第一篇：激勵(lì)與績(jī)效考核觀后感

激勵(lì)與績(jī)效考核觀后感

為什么我們整天在忙碌卻工作業(yè)績(jī)不明顯，工作沒(méi)有成效？為什么我們?cè)诠ぷ髦薪?jīng)常無(wú)所事事？為什么我經(jīng)常工作中不知道自己在忙什么？為什么我們?cè)诠ぷ髦薪?jīng)常不知道哪些事情該做，哪些事情不該做？為什么上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)布置的工作任務(wù)、下達(dá)的指令我們不能很好的完成？為什么我們不能有效調(diào)動(dòng)下屬員工的積極性？為什么我們部門與部門之間經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)踢皮球、相互推卸責(zé)任的情況？如此等等，還可以舉出很多，我們思考過(guò)沒(méi)有問(wèn)題到底出在哪里？

要成就一件事情，一定要以目標(biāo)為導(dǎo)向，才會(huì)把事情做好，把握「現(xiàn)在」，專注在「今天」，每一分每一秒都要好好把握。用目標(biāo)管理方式，這不僅是一種有效的激勵(lì)方式，而且在很大程度上避免了任務(wù)進(jìn)程的不協(xié)調(diào)，大大地提高了組織的運(yùn)作效率。

企業(yè)成長(zhǎng)要靠全體員工共同努力，如果員工覺(jué)得工作目標(biāo)無(wú)法掌握，工作成果不被認(rèn)同、本身工作能力無(wú)法發(fā)揮時(shí)，工作效率就會(huì)大幅度降低。

崗位績(jī)效考核立足于具體員工和崗位層面，是公司對(duì)照員工崗位目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用各種定性與定量的方法，評(píng)估員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果的行為表現(xiàn)和素質(zhì)特征，并就考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通反饋，促進(jìn)員工績(jī)效改善的管理方法。

所以我們建立崗位績(jī)效考核辦法真正將員工主要能動(dòng)性發(fā)揮出來(lái)最有效的方法。

崗位績(jī)效考核，我認(rèn)為大體有以下幾種主要目的：

一、以目標(biāo)為牽引，以績(jī)效為推動(dòng)力。在企業(yè)管理工作中任何一種舉措都必須服務(wù)于企業(yè)、服從于企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，這一點(diǎn)勿庸質(zhì)疑。崗位績(jī)效考核作為一種先進(jìn)的管理工具，同樣也是圍繞著企業(yè)進(jìn)行服務(wù)。俗話說(shuō)：九層之臺(tái)，起于累土。對(duì)于企業(yè)而言，一個(gè)整體大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，得益于每個(gè)小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而崗位績(jī)效考核則恰恰是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將目標(biāo)層層分解、層層考核，從而產(chǎn)生一種動(dòng)力來(lái)推動(dòng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此時(shí)，其績(jī)效考核的目的在于“鎖定目標(biāo)”，通過(guò)考核與監(jiān)管，使企業(yè)中的每一個(gè)員工都以同一模式向同一方向努力。

二、依托于管理，進(jìn)一步完善管理。我們經(jīng)常認(rèn)為崗位績(jī)效考核就是績(jī)效管理，這是錯(cuò)誤的，事實(shí)上崗位績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，而績(jī)效管理則是企業(yè)管理中的一部分。在管理中我們說(shuō)：績(jī)效管理大于績(jī)效考核，績(jī)效考核的成敗則有賴于績(jī)效管理，而績(jī)效管理的成敗則有賴于企業(yè)管理。一個(gè)企業(yè)如果整個(gè)管理大環(huán)境不健康，那么他的績(jī)效管理必然無(wú)法形成良性循環(huán)；而績(jī)效管理的非良性運(yùn)轉(zhuǎn)很有可能使崗位績(jī)效考核留于形式。在這個(gè)體系化管理下，崗位績(jī)效考核通過(guò)指標(biāo)設(shè)計(jì)、分解，是對(duì)管理系統(tǒng)化、層次化、流程化、精細(xì)化。將各項(xiàng)工作指標(biāo)層層分解、細(xì)化、量化，其每一個(gè)指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的則是管理的一個(gè)層面，而這每一個(gè)層面則體現(xiàn)著一個(gè)管理點(diǎn)，而公司整體的“面”的管理則來(lái)源于每一層面“點(diǎn)”的匯集。

三、公正評(píng)估員工，為人事決策提供重要依據(jù)。事實(shí)上崗位績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)就是尋找“一把尺子”，正確地使用這把尺子，將測(cè)量的結(jié)果正確應(yīng)用的過(guò)程。企業(yè)管理中講求以人為本，那么何為以人為本？就基本層面而言就是能夠公平、公正地對(duì)待每一名員工。如果從根本上就無(wú)法對(duì)于一個(gè)員工進(jìn)行準(zhǔn)確的測(cè)量，那么公平、公正地對(duì)待員工就無(wú)從談起。而崗位績(jī)效考核正是手握著“一把尺子”，給每一名員工的評(píng)判。也正因?yàn)橛辛诉@樣的“測(cè)量結(jié)果”，那么企業(yè)的人事決策如加薪、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲，都隨之有了重要的依據(jù)、有的放矢。例如：同一部門的員工之間就存在著差異，在管理中你將如何評(píng)判這種差異化？你評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)又是什么？如果沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的“尺子”，由于角

度和認(rèn)識(shí)的不同，我想結(jié)果會(huì)千差萬(wàn)別，而事實(shí)上這千差萬(wàn)別的結(jié)果對(duì)于評(píng)判者是缺乏依據(jù)的，甚至有失公正的。

四、建立共贏，幫助員工自我發(fā)展。企業(yè)因人而興，因人而衰。可見(jiàn)企業(yè)中的人對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。那么，服務(wù)于企業(yè)，也必將服務(wù)于企業(yè)的人。崗位績(jī)效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說(shuō)企業(yè)與員工各取所需共同贏得人生。

1、企業(yè)贏得管理與效益。

2、員工則贏得自我認(rèn)識(shí)、改進(jìn)與發(fā)展，通過(guò)對(duì)比找出自己的優(yōu)勢(shì)與缺點(diǎn)，進(jìn)而自我改進(jìn)與提升。

儀表分廠 袁浩

2009-10-26

第二篇：【11-30】年終績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)

年終績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)

【課程背景】

年終到了，考核、總結(jié)、計(jì)劃一樣都不能少，各級(jí)主管最感焦慮的問(wèn)題之一，就是如何客觀公正評(píng)價(jià)部門和個(gè)人工作績(jī)效、如何合理分配獎(jiǎng)金？激勵(lì)的初衷雖好，然而操作不當(dāng)，卻會(huì)帶來(lái)許多負(fù)面影響。

【課程特色】

課程以原華為人力資源副總裁、培訓(xùn)總監(jiān)吳建國(guó)先生十年成功運(yùn)作優(yōu)秀企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，從國(guó)內(nèi)企業(yè)所面臨的實(shí)際問(wèn)題出發(fā)，通過(guò)華為等各種典型案例的講解和分析，以及模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境的操作演練，與學(xué)員們一起分享考核與分配問(wèn)題的解決方案。

【課程大綱】

一、年終績(jī)效考核（6.5小時(shí)）

☆ 年終考核中的普遍苦惱與困惑

→案例：都是考核惹得禍

☆ 影響績(jī)效考核公允性的天然因素

→管理經(jīng)典：考核不是萬(wàn)能的，但沒(méi)有考核卻是萬(wàn)萬(wàn)不能的☆ 績(jī)效考核為什么總會(huì)流于形式？

→案例：影響考核制度執(zhí)行的四大因素

→案例：華為如何有效推進(jìn)績(jī)效考核

☆ 績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)對(duì)考核結(jié)果的影響

→案例：“標(biāo)尺”的不同，產(chǎn)生不同的考核結(jié)果

☆ 年初沒(méi)有設(shè)定計(jì)劃和目標(biāo)時(shí)如何進(jìn)行考核

☆ “量化”的神話——二線考核的不解之謎

→案例：可量化與可衡量——航空小姐的微笑

☆ 考核方式與步驟的選擇

→案例：是否所有企業(yè)都需要360度？

→問(wèn)題：年終考核與月度、季度考核的基本關(guān)系

☆ 考核的八大誤區(qū)

→案例：韋爾奇“活力曲線”的內(nèi)涵

☆ 如何減小考核中人為因素的負(fù)面影響

二、績(jī)效結(jié)果的反饋

☆ 績(jī)效結(jié)果面談的九個(gè)基本步驟

☆ 績(jī)效面談的六個(gè)要點(diǎn)

→案例：績(jī)效面談應(yīng)該關(guān)注哪三類人？

→案例：績(jī)效面談中的表?yè)P(yáng)與批評(píng)

→案例：績(jī)效面談中爭(zhēng)執(zhí)的處理

三、考核結(jié)果與薪酬分配的對(duì)接

☆ 績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效浮動(dòng)薪酬

→案例：浮動(dòng)薪酬究竟應(yīng)該占多大的比例？

☆ 組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效與績(jī)效獎(jiǎng)金的關(guān)系

→案例：解決部門考核尺度不一對(duì)獎(jiǎng)金分配的影響

☆ 由崗位價(jià)值確定獎(jiǎng)金基數(shù)

→演練：根據(jù)獎(jiǎng)金總額和考核成績(jī)確定部門和個(gè)人的獎(jiǎng)金數(shù)額

☆ 根據(jù)考核成績(jī)決定職位晉升和工資調(diào)整

【講師簡(jiǎn)介】吳建國(guó)（Jim Wu）

澳大利亞悉尼大學(xué)MBA，中科院研究員，日本東北大學(xué)客座教授，清華大學(xué)、華為大學(xué)特聘教授，《IT經(jīng)理世界》、中國(guó)企管網(wǎng)資深顧問(wèn)。留學(xué)回國(guó)之后，曾多次深入通用電氣（中國(guó)）、摩托羅拉（中國(guó)）、中國(guó)聯(lián)通等著名企業(yè)從事人力資源管理的項(xiàng)目研究，研究領(lǐng)域包括公司戰(zhàn)略、組織機(jī)構(gòu)變革、企業(yè)文化、績(jī)效管理、薪酬與激勵(lì)等。1996年-2002年，任職華為技術(shù)有限公司，歷任人力資源部副總裁兼培訓(xùn)總監(jiān)、產(chǎn)品策略總監(jiān)、公司總裁助理等，主持參與華為薪酬改革項(xiàng)目、績(jī)效管理項(xiàng)目，任職資格管理項(xiàng)目，私募與上市籌備項(xiàng)目等。2002年7月-迄今，專職于企業(yè)人力資源管理咨詢行業(yè)，先后為三一重工、玉柴機(jī)器、魯能電力等數(shù)十家企業(yè)進(jìn)行薪酬改革方案設(shè)計(jì)、績(jī)效改進(jìn)方案設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)、企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)等。接受過(guò)吳建國(guó)先生培訓(xùn)客戶包括：IBM（中國(guó)）、西門子（中國(guó)）、華為技術(shù)、聯(lián)想集團(tuán)、中國(guó)電信、中國(guó)網(wǎng)通、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通、中興通訊、美的集團(tuán)、金蝶軟件、長(zhǎng)城電腦、中海油、萬(wàn)科地產(chǎn)、中海地產(chǎn)、華僑城地產(chǎn)、聯(lián)合證券、清華大學(xué)等。吳建國(guó)以其扎實(shí)的理論功底、生動(dòng)實(shí)用的企業(yè)案例分析、風(fēng)趣幽默的語(yǔ)言風(fēng)格，獲得客戶企業(yè)的高度評(píng)價(jià)。

● 客戶評(píng)價(jià)

“吳老師不僅理論功底扎實(shí)，對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理所存在的問(wèn)題也有非常準(zhǔn)確的把握，他所分析的案例，在我們公司基本上都遇到過(guò)?！薄恢毓た偨?jīng)理助理 寧文偉“技術(shù)和專業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展，一直是困擾我們的難題，吳老師講授的崗位激勵(lì)與考評(píng)方案，非常便于操作，我們終于找到了一個(gè)很好的解決辦法?！薄癫駲C(jī)器常務(wù)副總經(jīng)理 梁和平

“我們以前的薪酬制度一直是“二張皮”，錢花了不少，但激勵(lì)效果卻沒(méi)有體現(xiàn)，如果早一點(diǎn)請(qǐng)吳老師給我們講解一下的話，可以少走很多的彎路。”——銀佳科技總經(jīng)理鄒立堅(jiān)

著名人力資源專家為國(guó)內(nèi)企業(yè)詳解諾基亞高效選才六步法

【為什么要學(xué)習(xí)本課程】

正如松下幸之助所說(shuō)：企業(yè)即人，成也在人，敗也在人。商場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的幾天，優(yōu)秀的人才無(wú)疑是企業(yè)最寶貴的資源。對(duì)于正處于轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，更為迫切的需要更多更優(yōu)秀員工的加盟。作為負(fù)責(zé)選聘人才的HR人員，承擔(dān)著在數(shù)以百計(jì)的求職簡(jiǎn)歷重挑選最適合人員的重任。因此，HR人員不僅需要掌握有效的甄選與面談技巧，更為關(guān)鍵的是要建立起規(guī)范的企業(yè)招聘與選拔體系，為人才的選、聘、育、留建立科學(xué)的流程，從而達(dá)到發(fā)現(xiàn)人才、引進(jìn)人才、培育人才、發(fā)掘人才潛力的目的，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供有

力的人才保障。

由著名人力資源專家、原諾基亞人力資源經(jīng)理張曉彤女士主講的《高效選才六步法》課程，著眼于中國(guó)企業(yè)人才選聘的現(xiàn)狀，結(jié)合最先進(jìn)的人力資源管理成果和頂級(jí)跨國(guó)公司選聘人才的成功經(jīng)驗(yàn)，系統(tǒng)地闡述了實(shí)用的招聘理念和操作技巧，從而幫助HR人員解決人才選聘過(guò)程的問(wèn)題，幫助中國(guó)企業(yè)建立起規(guī)范完善的人才招聘選拔體系。

【本課程具有的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)】

◆ 諾基亞公司以嚴(yán)格的招聘選拔體系為業(yè)界所稱道，其公司內(nèi)部的每一個(gè)重要職位都必須經(jīng)過(guò)招聘主管、人力資源經(jīng)理、CHO的層層篩選與嚴(yán)格的心理測(cè)評(píng)。諾基亞的成功，很大程度上可以歸結(jié)于人力資源管理，尤其是招聘選拔體系的規(guī)范與完善。

◆ 作為諾基亞中國(guó)公司的人力資源經(jīng)理，張曉彤女士在長(zhǎng)期的人才選聘中積累了豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)與人才選聘體系的建設(shè)經(jīng)驗(yàn)。張曉彤女士在NOKIA任職期間累計(jì)直接面試及測(cè)評(píng)的候選人超過(guò)2000名，涉及諾基亞下屬部門的數(shù)十種職位。

◆ 在對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)招聘選拔狀況進(jìn)行充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，張曉彤女士結(jié)合在諾基亞就職期間積累的豐富經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立開(kāi)發(fā)出人才招聘和面試方面的課程。經(jīng)過(guò)近十年的講授與不斷完善，該課程已成為業(yè)界公認(rèn)的優(yōu)秀課程之一。

◆ 從95年開(kāi)始，張曉彤女士為國(guó)內(nèi)大型企業(yè)進(jìn)行人才選聘方面的培訓(xùn)，幫助企業(yè)解決不同類型的選才問(wèn)題，受訓(xùn)學(xué)員多多達(dá)兩萬(wàn)余人。張曉彤女士還對(duì)中國(guó)企業(yè)的典型現(xiàn)象進(jìn)行了系統(tǒng)追蹤研究，將諾基亞的人力資源經(jīng)驗(yàn)與中國(guó)企業(yè)管理現(xiàn)狀進(jìn)行了完美結(jié)合，有效避免了外企經(jīng)驗(yàn)在國(guó)內(nèi)企業(yè)中的水土不服現(xiàn)象。

【課程目標(biāo)】

◆ 明晰招聘的科學(xué)流程，制定可行的選才方案

◆ 了解基本崗位的素質(zhì)模型，準(zhǔn)確判斷求職者的適配度

◆ 掌握科學(xué)面試的相關(guān)技能，提高選才判斷的準(zhǔn)確率

◆ 了解行為面試的科學(xué)知識(shí)，洞悉簡(jiǎn)歷背后的信息

◆ 掌握科學(xué)的評(píng)估方法，準(zhǔn)確判斷求職者的綜合素質(zhì)

◆ 學(xué)習(xí)先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)工具，考察求職者的發(fā)展?jié)摿?/p>

【講師介紹】

張曉彤女士

著名人力資源管理專家、培訓(xùn)專家，北京大學(xué)心理學(xué)碩士，國(guó)家二級(jí)心理咨詢師。張曉彤女士曾長(zhǎng)期任諾基亞中國(guó)公司人力資源經(jīng)理、諾基亞學(xué)院非技術(shù)課課程經(jīng)理等職務(wù)，后任金蝶軟件（中國(guó)）有限公司北方區(qū)人力資源總監(jiān)，現(xiàn)為專業(yè)培訓(xùn)顧問(wèn)及管理咨詢顧問(wèn)，系中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)（）專家團(tuán)成員。

張曉彤女士有著長(zhǎng)期的跨國(guó)公司人力資源管理從業(yè)背景與豐富的人才選聘與培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)，其主講的課程既有深厚的理論深度，又有名企經(jīng)驗(yàn)的系統(tǒng)總結(jié)，內(nèi)容貼近中國(guó)企業(yè)實(shí)際，深受學(xué)員的好評(píng)。張曉彤女士先后為北大方正集團(tuán)、寧波方太廚具公司、中國(guó)東方通信公司、中國(guó)紡織進(jìn)出口總公司、中國(guó)國(guó)際電子商務(wù)公司等幾十家企業(yè)提供過(guò)咨詢和內(nèi)訓(xùn)。

【課程大綱】

一、“可以量化的才是可以管理的”—彼得德魯克

招聘體系的有效性是怎樣被考核的？

招聘質(zhì)量

招聘數(shù)量

招聘成本

招聘合格率

用平衡計(jì)分卡來(lái)管理及考核我們的招聘體系！

二、“集體負(fù)責(zé)=集體免責(zé)”

招聘過(guò)程中的職責(zé)分清

三、選材前的招聘體系建立

制定招聘戰(zhàn)略

招聘需要有預(yù)算嗎

招聘錄用程序的制訂思路與原則

彌補(bǔ)工作空缺的技巧

人才招聘錄用、人才面試評(píng)價(jià)的流程

四、“如何看人不走眼”—目標(biāo)選材六部曲

第一步 組織整個(gè)選材過(guò)程

全面培訓(xùn)主考官

挑選招聘渠道

挑選面試方法

挑選測(cè)評(píng)方式

第二步 確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績(jī)

預(yù)期業(yè)績(jī)的三個(gè)組成成分：目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì)

素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹（通用素質(zhì)介紹）

確定預(yù)期業(yè)績(jī)時(shí)的問(wèn)題及克服方法

第三步 準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問(wèn)題與回答

如何設(shè)定面試維度

導(dǎo)致無(wú)效面試提問(wèn)的錯(cuò)誤假設(shè)

避免無(wú)效提問(wèn)的方法

第四步 通過(guò)行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力

如何根據(jù)各個(gè)職位的勝任素質(zhì)模型問(wèn)問(wèn)題—STAR行為面試法 ――演練候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？--身體語(yǔ)言告訴你的信息會(huì)說(shuō)話容易還是會(huì)聽(tīng)話容易？---做個(gè)有效的傾聽(tīng)者

好記性不如爛筆頭—面試筆記如何做

掌控面試速度

雙贏思維--維護(hù)候選人自尊

如何注意自己的非語(yǔ)言性的信號(hào)

第五步運(yùn)用測(cè)評(píng)中心（Assessment Center，AC）為選材把關(guān)

測(cè)評(píng)中心的組成成分

測(cè)評(píng)中心的設(shè)計(jì)原則簡(jiǎn)要概述

測(cè)評(píng)中心的信度

測(cè)評(píng)中心的效度

現(xiàn)場(chǎng)演練：測(cè)評(píng)中心體驗(yàn)

現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)：

面試組織者如何實(shí)施“測(cè)評(píng)中心”

業(yè)務(wù)部門經(jīng)理如何作為觀察者參與“測(cè)評(píng)中心”第六步準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)

如果不會(huì)評(píng)估候選人―整場(chǎng)面試等同于“作秀”

面試過(guò)程中常見(jiàn)10大誤區(qū)及避免方法

如何做出公正客觀的評(píng)價(jià)面試報(bào)告

五、完成選材過(guò)程后的后續(xù)工作及評(píng)估

錄用/辭謝

對(duì)整個(gè)流程的評(píng)估（樣本）

第三篇：績(jī)效考核與激勵(lì)管理制度001

績(jī)效考核與激勵(lì)管理制度

科學(xué)適用的員工績(jī)效考核制度能對(duì)員工工作表現(xiàn)、工作能力及工作成績(jī)進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)、正確的評(píng)價(jià)，有助提高每位員工的工作能力、工作績(jī)效及員工士氣，糾正人事配置關(guān)系上的偏差。對(duì)在工作中有突出表現(xiàn)的員工進(jìn)行有效激勵(lì)，從而提高員工的能動(dòng)性、主動(dòng)性，增強(qiáng)公司凝聚力及戰(zhàn)斗力。

一、考核目的與作用：

1、對(duì)下屬的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)和排序，讓企業(yè)掌握員工的能力和貢獻(xiàn)，讓員工了解領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作的評(píng)價(jià)；為主管與員工的溝通提供通道，營(yíng)造良好的氛圍；

2、對(duì)下屬監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和約束；

3、作為加薪、獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)動(dòng)等人事決策的參考；

4、提供信息，作為工作計(jì)劃、人力資源規(guī)劃的依據(jù)；

5、獲得職業(yè)培訓(xùn)的需求，為制定職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)；

6、績(jī)效考核對(duì)企業(yè)理念、員工的觀念和行為起到重要的牽引作用。

績(jī)效考核在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中是源頭、是核心、是綱領(lǐng)，沒(méi)有考核就難以激勵(lì)員工；績(jī)效考核是一種有效的管理行為，它應(yīng)貫穿于管理工作的全過(guò)程。

二、考核內(nèi)容：

主要包括德、勤、能、績(jī)四個(gè)方面。

德：忠誠(chéng)廉潔、協(xié)作精神、原則性、組織紀(jì)律、職業(yè)道德、團(tuán)結(jié)精神。勤：事業(yè)心、責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神、服務(wù)精神、出勤

能：業(yè)務(wù)知識(shí)、分析能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力、決策能力、公關(guān)能力、管理能力

績(jī)：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益

三、考核范圍：

1、公司除總經(jīng)理、副總經(jīng)理以外的所有員工（管理人員、一般職員、試用員工三種考核）

2、試用員工轉(zhuǎn)正針對(duì)其試用期間的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核

3、在考核期內(nèi)因工、因私、因傷連續(xù)缺勤30日以上者不作考核

四、考核原則：

1、明確、公開(kāi)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過(guò)程公開(kāi)；

2、客觀、依據(jù)：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼；

3、雙向與雙贏：上下級(jí)直接對(duì)話，引入自我評(píng)價(jià)與自我申報(bào)機(jī)制，主管角色與其說(shuō)是裁判，不如說(shuō)是教練加裁判更貼切。

4、反饋與修正：考核結(jié)果及時(shí)反饋，合理堅(jiān)持，不足的修正；發(fā)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)偏離，隨時(shí)校正，發(fā)現(xiàn)方法不妥，及時(shí)修正。

5、記錄：詳盡記錄考核過(guò)程和結(jié)果，供日后參考，作為追蹤改進(jìn)及獎(jiǎng)酬的依據(jù)。

6、定期化、制度化。

五、考核的職責(zé)與權(quán)限：

1、人力資源部是考核工作的組織者和指導(dǎo)者，負(fù)責(zé)制訂有關(guān)績(jī)效考核原則、方針和政策；擬定考核制度和考核工作計(jì)劃；考核反饋及考核結(jié)果的應(yīng)用與實(shí)施對(duì)策；與此配套的獎(jiǎng)懲制度的制訂與實(shí)施。

2、被評(píng)人首先做出客觀詳盡的自評(píng)，其直屬主管再對(duì)其公平、公正、公開(kāi)的做出評(píng)價(jià)；然后進(jìn)行面談，其直屬主管有責(zé)任將差別告知被評(píng)人，力爭(zhēng)達(dá)成共識(shí)，并加以改善，明確努力方向；再由所在部門經(jīng)理或總監(jiān)或分管副總給出系統(tǒng)的評(píng)價(jià)和意見(jiàn)后交人力資源部跟進(jìn)相關(guān)事宜。

六、考核標(biāo)準(zhǔn)：

1、按德、勤、能、績(jī)分成四類，其中分相應(yīng)的考核項(xiàng)目，每一個(gè)考核項(xiàng)目按五個(gè)級(jí)別進(jìn)行考核；每一項(xiàng)其工作表現(xiàn)的不同給予適當(dāng)評(píng)分；我們按各類加起總分作為考核總成績(jī)。

五級(jí)說(shuō)明：S：卓越、A：優(yōu)秀、B：達(dá)到要求、C：需要改進(jìn)、D：不合格、2、具體考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則參照相應(yīng)考核表之要素標(biāo)準(zhǔn)，以及備注說(shuō)明。

七、考核制度：

1、分三大類考核：管理人員考核、一般職員考核、試用員工考核；

2、管理人員實(shí)行半考核一次制、一年綜合考核制（以其每次考核成績(jī)?yōu)橐罁?jù)）；管理人員系指公司正、副經(jīng)理級(jí)員工；

3、一般職員實(shí)行每季度考核一次制及年終綜合考核制（以其每次考核成績(jī)?yōu)橐罁?jù)）；一般職員系指：副經(jīng)理級(jí)（不含）以下員工；

4、試用員工期滿轉(zhuǎn)正考核制（判斷其是否錄用及辭退的依據(jù)）；

5、公司正式員工績(jī)效考核應(yīng)在考核期后的7個(gè)工作日內(nèi)完成，試用轉(zhuǎn)正考核應(yīng)在試用期內(nèi)最后3個(gè)工作日內(nèi)完成。

八、考核方法：

公司主要實(shí)行的考核方法為：面談法、評(píng)分法

九、考核的具體實(shí)施步驟：

1、確定考核范圍；

2、確定考核的期限與時(shí)間；

3、相關(guān)主管人員組織考核工作，做好詳盡記錄；

4、評(píng)核人與被評(píng)人面談，提出其成績(jī)與不足，商定改善計(jì)劃、采取教育培訓(xùn)及相應(yīng)的措施、以及完成日期及預(yù)期的結(jié)果；

5、考核資料的收集、整理，考核意見(jiàn)的反饋；

6、考核意見(jiàn)的整理及解決辦法，以及采取相應(yīng)之措施方案；

7、人力資源部做好考核記錄，整理歸檔。

十、考核意見(jiàn)反饋：

1、直屬主管應(yīng)公開(kāi)、客觀的評(píng)價(jià)你的下屬，并將考核結(jié)果反饋給被評(píng)人，指明優(yōu)點(diǎn)與不足，以及其自我培養(yǎng)及發(fā)展方向，讓其工作不斷進(jìn)步、能力不斷提升。如有考核不公正，或被考核人對(duì)直屬領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)不能達(dá)成共識(shí)的，可向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部反饋。

2、被評(píng)人應(yīng)謙虛、誠(chéng)懇接受上級(jí)主管的意見(jiàn)，主管的意見(jiàn)是幫助你在工作中糾正錯(cuò)誤、改進(jìn)不足、不斷進(jìn)步的良策，被評(píng)人應(yīng)積極、主動(dòng)接納直屬主管的建議，并及時(shí)修正，以期達(dá)到個(gè)人素質(zhì)、能力的不斷提高。

十一、考核結(jié)果運(yùn)用：

人力資源部根據(jù)考核結(jié)果資料可采取相應(yīng)人事變動(dòng)及制訂教育培訓(xùn)計(jì)劃、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、改進(jìn)人事政策、調(diào)整工資結(jié)構(gòu)、職務(wù)晉升及獎(jiǎng)懲等。

十二、激勵(lì)機(jī)制：

為了給目標(biāo)經(jīng)營(yíng)責(zé)任完成優(yōu)異、工作表現(xiàn)優(yōu)秀及有特殊貢獻(xiàn)的員工的肯定及嘉獎(jiǎng)，公司實(shí)行多種激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)實(shí)際情況給予嘉獎(jiǎng)、記功、記大功、若干獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)、加薪、晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、出國(guó)考察、競(jìng)爭(zhēng)上崗及郊外旅游等等激勵(lì)機(jī)制。

人的需求是多層次的，既有最基本的生存需求，也有高層次的自我實(shí)現(xiàn)。公司激勵(lì)員工采取因人而宜，既可物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，亦可精神鼓勵(lì)，抑或二者兼有之。同時(shí)選取適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，適當(dāng)?shù)募?lì)往往會(huì)挖掘出員工潛在的能量，向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。

本公司實(shí)行以下激勵(lì)政策：

● 目標(biāo)激勵(lì)：在制訂初期設(shè)定既定目標(biāo)，完成目標(biāo)給予一定數(shù)額獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工達(dá)到目標(biāo)；在目標(biāo)激勵(lì)中凝聚人心，發(fā)揮員工的主動(dòng)性、能動(dòng)性、創(chuàng)造性與潛能。

● 學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)：外派培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、出國(guó)考察機(jī)會(huì)。

● 嘉獎(jiǎng)、記功、記大功：在工作中表現(xiàn)突出者及時(shí)給予肯定，激發(fā)員工奮進(jìn)?！?若干獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)有特別重大貢獻(xiàn)員工及時(shí)給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)其它員工奮斗目標(biāo)。

● 加薪、晉升：?jiǎn)T工工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力達(dá)到一定程度，及時(shí)給予肯定，讓員工不斷進(jìn)步。

● 重要崗位競(jìng)聘：建立積極競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，重要崗位實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，為有能力者提供發(fā)揮的舞臺(tái)；同時(shí)建立危機(jī)感，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，適者生存，讓員工不斷進(jìn)步。

● 其他多形式的激勵(lì)手段。

附件：

1、《員工績(jī)效考核指引》

2、《管理人員績(jī)效考核表》

3、《一般職員績(jī)效考核表》

4、《試用員工績(jī)效考核表》

員工績(jī)效考核指引

一、考核前準(zhǔn)備

1、熟悉有關(guān)資料：

◆ 詳細(xì)閱讀考核表，知悉表中內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，特別是表后備注說(shuō)明內(nèi)容； ◆ 考評(píng)人了解考核期限及范圍，掌握員工的個(gè)人工作背景及在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)；

2、確定時(shí)間：

◆ 由被評(píng)人自評(píng)后提交直屬主管考評(píng)，考評(píng)人安排適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)與被評(píng)人進(jìn)行面談；

◆ 一定要提前通知或預(yù)約受考核的員工，以便使他們有足夠時(shí)間作準(zhǔn)備。

二、考核工作按以下流程進(jìn)行：

人力資源部（派表至各部門負(fù)責(zé)人）?部門負(fù)責(zé)人/考評(píng)人（派表至各被考評(píng)人）?被考評(píng)人自我評(píng)分并填寫簡(jiǎn)要自述（被考評(píng)人要認(rèn)真閱讀考核表，知悉表中內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）?被考評(píng)人自評(píng)后提交直屬主管進(jìn)行考評(píng)（考評(píng)人進(jìn)行公正、客觀的評(píng)分并給出評(píng)語(yǔ)，給出被評(píng)人的主要成績(jī)及不足，幫助其相應(yīng)的改善計(jì)劃）?考評(píng)人將考核意見(jiàn)反饋給被考評(píng)人并簽字確認(rèn)（共同商討改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)

生涯）?部門經(jīng)理（對(duì)考核結(jié)果給出審核意見(jiàn)）?分管副總（對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核）?人力資源部（核實(shí)）?總經(jīng)理（最終審核）?人力資源部（辦理、存檔）?分析總結(jié)

三、考核面談要點(diǎn)

1、營(yíng)造輕松的氣氛，并以誠(chéng)意向員工講清楚工作績(jī)效考核的作用，內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)；

2、以事實(shí)為根據(jù)，對(duì)事不對(duì)人，按考核項(xiàng)目逐點(diǎn)進(jìn)行考核；

3、耐心聆聽(tīng)，鼓勵(lì)員工坦誠(chéng)表達(dá)意見(jiàn)，在員工同意的情況下，對(duì)評(píng)分盡量達(dá)成共識(shí)，并簽署考核結(jié)果；

4、商定改善計(jì)劃、采取教育培訓(xùn)及相應(yīng)的改善方法、完成日期及預(yù)期的結(jié)果。

四、考評(píng)人有關(guān)注意事項(xiàng)：

1、不應(yīng)將不同等級(jí)員工的標(biāo)準(zhǔn)作比較；

2、不應(yīng)偏袒任何員工；

3、不應(yīng)以偏蓋全，過(guò)份著重員工某一方面的工作表現(xiàn)而影響整體考核；

4、不應(yīng)過(guò)嚴(yán)，也不應(yīng)太松的掌握考核標(biāo)準(zhǔn)；

5、不應(yīng)傾向于中位評(píng)分；

6、考核人應(yīng)清楚自已的職責(zé)，應(yīng)客觀的對(duì)被評(píng)人進(jìn)行公平、公正、公開(kāi)的評(píng)述。

第四篇：研發(fā)及技術(shù)人員績(jī)效考核與激勵(lì)系統(tǒng)

研發(fā)及技術(shù)人員績(jī)效考核與激勵(lì)系統(tǒng)

時(shí)間地點(diǎn)：2009年6月19-20日

（深圳--名蘭苑酒店）時(shí)間地點(diǎn)：2009年6月26-27日

（上海--良安大酒店）

學(xué)員對(duì)象：企業(yè)董事長(zhǎng)、CEO/總經(jīng)理、研發(fā)中心負(fù)責(zé)人、研發(fā)總監(jiān)、研發(fā)經(jīng)理/研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理/技術(shù)經(jīng)理、技術(shù)

骨干/HR負(fù)責(zé)人、HR考核專員/產(chǎn)品線總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、系統(tǒng)工程師、產(chǎn)品規(guī)劃專家……等其他相關(guān)人員

費(fèi)====用：2500元/2天/人(包括培訓(xùn)、培訓(xùn)教材、兩天午餐、以及上下午茶點(diǎn)等)報(bào)名流程：填寫報(bào)名表回傳→電話確認(rèn)→發(fā)出參會(huì)通知

咨詢電話：020-80560638；020-85917945 謝小姐（不需要此類信件請(qǐng)回復(fù)電郵至chinammc21@126.com退信）

認(rèn)證費(fèi)用：500元／人（不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無(wú)須交納此費(fèi)用）。

========================================

課程背景：研發(fā)及技術(shù)人員的考核與激勵(lì)是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、研發(fā)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理最為頭疼的問(wèn)題之一，在很

多企業(yè)中我們經(jīng)?？吹竭@種情形：人力資源部門和研發(fā)管理部門辛辛苦苦做出來(lái)的一套績(jī)效管理方案，得不到研

發(fā)人員的認(rèn)同和理解。研發(fā)人員認(rèn)為績(jī)效方案沒(méi)有針對(duì)研發(fā)工作的實(shí)際情況，績(jī)效指標(biāo)定得不系統(tǒng)、不科學(xué)，評(píng)

價(jià)方法會(huì)導(dǎo)致干多、錯(cuò)多、扣多的不合理現(xiàn)象，績(jī)效考核等級(jí)和程序可操作性不強(qiáng)，研發(fā)效果不確定性大、難以

量化，各項(xiàng)目組和人員工作的可比性不強(qiáng)等特點(diǎn)在績(jī)效方案中考慮很少，高層領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)管理者在進(jìn)行研發(fā)績(jī)效

管理時(shí)經(jīng)常遇到以下問(wèn)題：

如何制定有效的研發(fā)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），既體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略要求，又能牽引各部門在研發(fā)業(yè)務(wù)流程中有效的跨

部門協(xié)作？如何根據(jù)產(chǎn)品戰(zhàn)略及規(guī)劃分解目標(biāo)？如何評(píng)價(jià)難以量化的工作？如何理清矩陣結(jié)構(gòu)中的考核關(guān)系？如何

針對(duì)不同項(xiàng)目、不同專業(yè)技術(shù)人員或者不同項(xiàng)目中相同的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行公正公平的評(píng)價(jià)？如何輔導(dǎo)知識(shí)性的工

作？與相對(duì)內(nèi)向的研發(fā)人員如何進(jìn)行績(jī)效面談和反饋？……這些問(wèn)題無(wú)疑都是擺在研發(fā)管理者和人力資源管理部門 的實(shí)際挑戰(zhàn)。

本課程結(jié)合多家企業(yè)的實(shí)際，強(qiáng)調(diào)從業(yè)務(wù)的角度來(lái)進(jìn)行研發(fā)的績(jī)效管理，通過(guò)理論及實(shí)踐來(lái)指導(dǎo)研發(fā)及人力資源部

門的主管對(duì)于研發(fā)績(jī)效管理有一個(gè)明確的、理論與實(shí)踐結(jié)合的、可操作的方法，從而提高研發(fā)的管理效率，提高投 入產(chǎn)出比。

據(jù)研究，大多數(shù)研發(fā)技術(shù)人員在工作中僅發(fā)揮了30%實(shí)際能力，還有70%的潛能有待挖掘。如何建立激勵(lì)系統(tǒng)，最大

限度發(fā)揮研發(fā)技術(shù)人員的創(chuàng)造力，讓研發(fā)技術(shù)人員和企業(yè)雙向受惠？

======================================== 培訓(xùn)收益

本課程將為您解開(kāi)以下困惑：

1.分享多家企業(yè)研發(fā)管理咨詢的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)的互動(dòng)幫助學(xué)員理清適合的研發(fā)績(jī)效管理方案 2.分析并了解業(yè)界公司在研發(fā)人員考核和激勵(lì)方面存在的主要問(wèn)題及解決辦法 3.掌握研發(fā)的價(jià)值鏈，研發(fā)價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的各環(huán)節(jié)的重點(diǎn) 4.掌握研發(fā)中高層管理者述職管理的制度、方法和操作技巧

5.掌握如何從整個(gè)企業(yè)的價(jià)值鏈來(lái)分解企業(yè)的KPI 指標(biāo)，從源頭理清研發(fā)的價(jià)值鏈 6.掌握研發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)制定的方法（PBC）

7.掌握研發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效輔導(dǎo)的方法和行之有效的操作技巧 8.掌握績(jī)效管理的PDCA 循環(huán)，績(jī)效的評(píng)價(jià)和反饋的技巧

9.掌握研發(fā)績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用和研發(fā)體系的獎(jiǎng)金分配方法，結(jié)合企業(yè)的自身情況設(shè)計(jì)激勵(lì)措施 10.分享講師20 多個(gè)咨詢項(xiàng)目的績(jī)效管理的案例資料（模板、表格、樣例……），幫助學(xué)員制定Action Plan，使得學(xué)

員參訓(xùn)后回到自己的公司能夠很好實(shí)踐.本課程以老師近十年成功運(yùn)作優(yōu)秀企業(yè)研發(fā)及技術(shù)人員績(jī)效考核與管理的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，圍繞企業(yè)關(guān)注的研發(fā)及技術(shù)人員績(jī)

效考核重點(diǎn)和面臨的難點(diǎn)問(wèn)題，通過(guò)全景案例講解和實(shí)例分析，在開(kāi)放、互動(dòng)的環(huán)境中，對(duì)研發(fā)技術(shù)人員績(jī)效考核與管

理的基本理念和原則、績(jī)效管理的整個(gè)操作過(guò)程，以及基于研發(fā)項(xiàng)目目標(biāo)和里程碑的KPI設(shè)置，進(jìn)行清晰、透徹的講解

與討論，通過(guò)學(xué)習(xí)與研修，使您最終真正掌握建立有效的可操作的研發(fā)技術(shù)人員的績(jī)效考核與激勵(lì)系統(tǒng)。

======================================== 課程大綱

第一部分： 案例分析

1.分析角色A（主管）和角色B（跨部門工作的員工）在該案例中各承擔(dān)哪些職責(zé)？ 2.造成績(jī)效考核結(jié)果無(wú)法達(dá)成共識(shí)的原因是什么？ 3.思考：這種情況在自己的公司是否普遍存在？

第二部分：研發(fā)及技術(shù)人員的考核與激勵(lì)概述 1.什么是績(jī)效與績(jī)效管理 2.績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別 3.為什么要進(jìn)行績(jī)效管理 ―員工的困惑 ―經(jīng)理的困惑 ―對(duì)組織的回報(bào)

4.績(jī)效管理面臨的主要問(wèn)題

1）.研發(fā)績(jī)效管理流于形式、沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)、秋后算帳 2）.研發(fā)人員的“幼稚”、盲目創(chuàng)新 3）.研發(fā)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)手段缺乏和滯后

4）.研發(fā)的計(jì)劃太具有挑戰(zhàn)性，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)無(wú)法達(dá)成，造成考核困難 5）.……

5.針對(duì)以上問(wèn)題業(yè)界最佳實(shí)踐的解決之道

6.研發(fā)績(jī)效管理的PDCA 循環(huán)（計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核與評(píng)價(jià)、反饋）7.研發(fā)人員激勵(lì)措施的設(shè)計(jì) 1）.物資激勵(lì) 2）.非物資激勵(lì)

3）.激勵(lì)手段的靈活運(yùn)用－》如何低成本達(dá)到良好的效果 8.研發(fā)人員績(jī)效管理的總體思路 1）.研發(fā)中高層的績(jī)效管理

2）.產(chǎn)品經(jīng)理＆職能部門經(jīng)理的績(jī)效管理 3）.基層員工的績(jī)效管理 9.實(shí)例講解：

1）.愛(ài)立信及IBM 公司的研發(fā)績(jī)效管理的PDCA 循環(huán) 2）.某案例公司研發(fā)人員常用的激勵(lì)手段

3）.某案例公司研發(fā)績(jī)效管理體系的建立過(guò)程及關(guān)鍵點(diǎn) 11.演練與問(wèn)題討論

第三部分： 研發(fā)及技術(shù)中高層領(lǐng)導(dǎo)的述職管理 1.如何理解研發(fā)績(jī)效管理要從源頭來(lái)抓 2.業(yè)界優(yōu)秀公司管理研發(fā)中高層績(jī)效管理的思路 3.研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)述職管理的誤區(qū) 1）.述職會(huì)成為故事會(huì)

2）.每個(gè)述職者述職均非常優(yōu)秀，但是公司業(yè)績(jī)不行 3）.沒(méi)有述職評(píng)議的標(biāo)準(zhǔn) 4.研發(fā)高層領(lǐng)導(dǎo)述職管理的原則 5.研發(fā)高層述職管理的模型 6.研發(fā)高層述職管理的內(nèi)容 1）.述職報(bào)告的構(gòu)成及關(guān)鍵內(nèi)容 2）.研發(fā)中高層的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）7.研發(fā)高層述職管理的操作 1）.操作的流程 2）.述職評(píng)議的過(guò)程

8.研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的任職資格管理 1）.任職資格標(biāo)準(zhǔn)

2）.任職資格中如何關(guān)注行為規(guī)范 3）.任職資格如何進(jìn)行評(píng)議 9.實(shí)例講解：

1）.Microsoft 公司和IBM 公司的述職報(bào)告模板 2）.某案例公司的研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)分析 3）.某案例公司任職資格評(píng)議的過(guò)程分析 10.演練與問(wèn)題討論

第四部分：基于價(jià)值鏈的研發(fā)及技術(shù)人員KPI指標(biāo)設(shè)計(jì) 1.KPI的概念 2.KPI體系建立的原則 3.KPI設(shè)計(jì)的幾種基本方法

4.基于戰(zhàn)略和流程的KPI體系設(shè)計(jì)方法 ―明確組織的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo) ―確定公司的KRA及KPI ―將公司KRA及KPI分解到部門

―進(jìn)行部門職責(zé)、流程分析，找出各部門的“客戶”、“產(chǎn)出”及衡量指標(biāo)

―將公司KRA和KPI在部門分解的KPI和部門職責(zé)-流程分析建立的部門KPI匯總在一起，形成部門KPI集合

―部門KPI指標(biāo)審查、篩選和確定 ―制作各部門KPI管理表

5.業(yè)界公司KPI 指標(biāo)制定過(guò)程中的誤區(qū)

6.如何從端到端的流程的角度來(lái)設(shè)計(jì)研發(fā)的KPI 指標(biāo) 7.KRA的概念

8.公司KRA及KPI魚骨圖

9.設(shè)定研發(fā)KPI 需要考慮哪些因素（I、T、Q、C、S）10.研發(fā)體系的KPI 指標(biāo)庫(kù)

1）.產(chǎn)品線的KPI 指標(biāo) 的制定（產(chǎn)品線總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理……）2）.資源線的KPI 指標(biāo)的制定（軟件、硬件、測(cè)試、工藝、QA……）3）.職能管理部門的KPI 指標(biāo)的制定（HR、項(xiàng)目管理、配置管理……）11.研發(fā)體系KPI 的應(yīng)用 12.實(shí)例講解：

1）.某案例公司的研發(fā)體系KPI 指標(biāo)庫(kù)（指標(biāo)與部門的對(duì)應(yīng)、標(biāo)準(zhǔn)定義、示例……）2）.某案例公司KPI 指標(biāo)的量化管理的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)??》過(guò)程能力基線PCB 13.演練與問(wèn)題討論

第五部分：研發(fā)及技術(shù)人員績(jī)效的目標(biāo)管理 1.研發(fā)績(jī)效目標(biāo)迷茫的原因分析 2.研發(fā)績(jī)效目標(biāo)的分層體系 1）.研發(fā)高層的績(jī)效目標(biāo)

2）.研發(fā)及技術(shù)體系、各職能部門、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、研發(fā)人員的績(jī)效目標(biāo) 3.研發(fā)績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源 1）.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 2）.資源部門 3）.個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)

4.研發(fā)績(jī)效目標(biāo)制定的方法??個(gè)人績(jī)效承諾PBC 1）.贏的承諾（WINNING）2）.執(zhí)行承諾（EXECUTION）3）.團(tuán)隊(duì)承諾（TEAMWORK）

5.采用個(gè)人績(jī)效承諾PBC 方式的優(yōu)點(diǎn)分析 6.如何根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定個(gè)人績(jī)效承諾PBC 7.研發(fā)人員制定績(jī)效目標(biāo)存在的問(wèn)題分析 1）.目標(biāo)太具有挑戰(zhàn)性如何把握

2）.工作經(jīng)常發(fā)生變化或需求不確定績(jī)效目標(biāo)如何制定 3）.計(jì)劃發(fā)生較大延遲時(shí)績(jī)效目標(biāo)是否需要調(diào)整？ 8.績(jī)效承諾目標(biāo)的跟蹤與修改（PIP）9.實(shí)例講解：

1）.某案例公司的個(gè)人績(jī)效承諾PBC 模板分析

2）.某案例公司幾個(gè)典型職位的個(gè)人績(jī)效承諾（軟件工程師、硬件工程師、測(cè)試工程師……）10.演練與問(wèn)題討論

第六部分：研發(fā)及技術(shù)團(tuán)隊(duì)/個(gè)人的績(jī)效輔導(dǎo)

1、實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)的目的 對(duì)員工的好處 對(duì)主管的好處

2、績(jī)效考核的方式 經(jīng)常性指導(dǎo) 定期回顧

3、績(jī)效輔導(dǎo)的誤區(qū) 如何解決沖突

4、研發(fā)團(tuán)隊(duì)中各種角色的職責(zé)

5、研發(fā)團(tuán)隊(duì)的各種考核模式 1）.功能部門與項(xiàng)目考評(píng)相結(jié)合 2）.項(xiàng)目考評(píng)方式 3）.功能部門考評(píng)方式

6、針對(duì)不同類型的員工如何進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo) 1）.指揮傾向型 2）.關(guān)系傾向型 3）.思考傾向型 4）.聽(tīng)命行事型

7、實(shí)例講解：

1）.某案例公司的研發(fā)績(jī)效輔導(dǎo)的要求和具體操作模板

8、演練與問(wèn)題討論

第七部分：研發(fā)及技術(shù)績(jī)效的評(píng)價(jià)與反饋管理

1.研發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)到底誰(shuí)說(shuō)了算（資源線、產(chǎn)品線、HR……）？ 2.績(jī)效評(píng)估的時(shí)間安排 3.項(xiàng)目工作如何考核？ 4.部門工作如何考核？ 5.績(jī)效評(píng)估估算規(guī)則、結(jié)果分級(jí) 6.績(jī)效反饋流程 ―擬定面談議程 ―確定預(yù)期結(jié)果

―診斷績(jī)效問(wèn)題（績(jī)效診斷箱）―營(yíng)造氣氛 ―駕馭溝通過(guò)程 ―填寫考核表

角色扮演：績(jī)效面談模擬

7.績(jī)效評(píng)價(jià)的原則（程序公正、過(guò)程與結(jié)果并重）

8.績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是否公開(kāi)（不公開(kāi)、公開(kāi)、部分公開(kāi)……）9.績(jī)效評(píng)價(jià)方法

1）.人與人比還是人與標(biāo)準(zhǔn)比

2）.考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免輪流坐莊）3）.如何進(jìn)行跨部門人員的績(jī)效評(píng)價(jià) 4）.新員工如何評(píng)價(jià)（經(jīng)常是墊背的……）10.績(jī)效溝通反饋要注意的問(wèn)題 1）.績(jī)效管理診斷箱 2）.研發(fā)人員有效溝通的障礙

3）.績(jī)效反饋的方法（如何針對(duì)不同的人采用不同的反饋方式、場(chǎng)合、地點(diǎn)……）11.如何處理績(jī)效反饋中的沖突

12.如何與研發(fā)系統(tǒng)的幾類“特殊人員”進(jìn)行反饋溝通 1）.明星員工 2）.問(wèn)題員工 3）.如何激活休克魚？ 13.實(shí)例講解

1）.某案例公司的研發(fā)績(jī)效反饋的操作表格和模板 14.案例討論

第八部分：研發(fā)及技術(shù)人員績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用及獎(jiǎng)金分配 1.績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的領(lǐng)域

2.如何根據(jù)績(jī)效及任職資格調(diào)整薪酬（加薪、降薪）3.研發(fā)獎(jiǎng)金分配的價(jià)值導(dǎo)向 4.研發(fā)獎(jiǎng)金的構(gòu)成 1）.個(gè)人獎(jiǎng)/團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng) 2）.項(xiàng)目獎(jiǎng) 3）.績(jī)效獎(jiǎng) 4）.季度獎(jiǎng) 5）.年終獎(jiǎng)

5.研發(fā)獎(jiǎng)金分配的原則

6.研發(fā)季度、獎(jiǎng)金的分配思路（蓄水池）7.研發(fā)的薪酬與職位、任職資格、績(jī)效之間的操作 8.實(shí)例講解：

1）.某案例公司研發(fā)體系獎(jiǎng)金計(jì)算的公式及分配思路

第五篇：研發(fā)及技術(shù)人員績(jī)效考核與激勵(lì)系統(tǒng)

研發(fā)及技術(shù)人員績(jī)效考核與激勵(lì)系統(tǒng).txt我這輩子只有兩件事不會(huì)：這也不會(huì)，那也不會(huì)。人家有的是背景，而我有的是背影。肉的理想，白菜的命。肉的理想，白菜的命。白馬啊 你死去哪了！是不是你把王子弄丟了不敢來(lái)見(jiàn)我了。

研發(fā)及技術(shù)人員績(jī)效考核與激勵(lì)系統(tǒng) 2009-10-16上海 10-23深圳 可內(nèi)訓(xùn)

會(huì)務(wù)組織：百度培訓(xùn)網(wǎng) 上海智瑾企業(yè)管理咨詢有限公司

2009年10月16--17日--（上 海--良 安 大 酒 店）2009年10月23--24日--（深 圳--名 蘭 苑 酒 店）

【學(xué)員對(duì)象】：企業(yè)董事長(zhǎng)、CEO/總經(jīng)理、研發(fā)中心負(fù)責(zé)人、研發(fā)總監(jiān)、研發(fā)經(jīng)理/研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理/技術(shù)經(jīng)理、技術(shù)骨干/HR負(fù)責(zé)人、HR考核專員/產(chǎn)品線總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、系統(tǒng)工程師、產(chǎn)品規(guī)劃專家??等其他對(duì)研發(fā)項(xiàng)目績(jī)效考核感興趣人員。

【費(fèi)====用】：2500元/2天/人(包括培訓(xùn)、培訓(xùn)教材、兩天午餐、以及上下午茶點(diǎn)等)

【認(rèn)證費(fèi)用】：500元／人（參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無(wú)須交納此費(fèi)用）。

備注：凡希望參加認(rèn)證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者，頒發(fā)“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心國(guó)際職業(yè)資格認(rèn)證中心ＨＫＴＣＣ”《國(guó)際注冊(cè)人力資源管理師（研發(fā)績(jī)效考核管理方向）》職業(yè)資格證書。（國(guó)際認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。（課程結(jié)束１０日內(nèi)快遞給學(xué)員）。

======================================== ◇課程背景curriculum background ======================================== 研發(fā)及技術(shù)人員的考核與激勵(lì)是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、研發(fā)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理最為頭疼的問(wèn)題之一，在很多企業(yè)中我們經(jīng)?？吹竭@種情形：人力資源部門和研發(fā)管理部門辛辛苦苦做出來(lái)的一套績(jī)效管理方案，得不到研發(fā)人員的認(rèn)同和理解。研發(fā)人員認(rèn)為績(jī)效方案沒(méi)有針對(duì)研發(fā)工作的實(shí)際情況，績(jī)效指標(biāo)定得不系統(tǒng)、不科學(xué)，評(píng)價(jià)方法會(huì)導(dǎo)致干多、錯(cuò)多、扣多的不合理現(xiàn)象，績(jī)效考核等級(jí)和程序可操作性不強(qiáng)，研發(fā)效果不確定性大、難以量化，各項(xiàng)目組和人員工作的可比性不強(qiáng)等特點(diǎn)在績(jī)效方案中考慮很少，高層領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)管理者在進(jìn)行研發(fā)績(jī)效管理時(shí)經(jīng)常遇到以下問(wèn)題：

如何制定有效的研發(fā)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），既體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略要求，又能牽引各部門在研發(fā)業(yè)務(wù)流程中有效的跨部門協(xié)作？如何根據(jù)產(chǎn)品戰(zhàn)略及規(guī)劃分解目標(biāo)？如何評(píng)價(jià)難以量化的工作？如何理清矩陣結(jié)構(gòu)中的考核關(guān)系？如何針對(duì)不同項(xiàng)目、不同專業(yè)技術(shù)人員或者不同項(xiàng)目中相同的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行公正公平的評(píng)價(jià)？如何輔導(dǎo)知識(shí)性的工作？與相對(duì)內(nèi)向的研發(fā)人員如何進(jìn)行績(jī)效面談和反饋？??這些問(wèn)題無(wú)疑都是擺在研發(fā)管理者和人力資源管理部門的實(shí)際挑戰(zhàn)。本課程結(jié)合多家企業(yè)的實(shí)際，強(qiáng)調(diào)從業(yè)務(wù)的角度來(lái)進(jìn)行研發(fā)的績(jī)效管理，通過(guò)理論及實(shí)踐來(lái)指導(dǎo)研發(fā)及人力資源部門的主管對(duì)于研發(fā)績(jī)效管理有一個(gè)明確的、理論與實(shí)踐結(jié)合的、可操作的方法，從而提高研發(fā)的管理效率，提高投入產(chǎn)出比。

據(jù)研究，大多數(shù)研發(fā)技術(shù)人員在工作中僅發(fā)揮了30%實(shí)際能力，還有70%的潛能有待挖掘。如何建立激勵(lì)系統(tǒng)，最大限度發(fā)揮研發(fā)技術(shù)人員的創(chuàng)造力，讓研發(fā)技術(shù)人員和企業(yè)雙向受惠？

========================================

◇培訓(xùn)收益training income ======================================== 本課程將為您解開(kāi)以下困惑：

1.分享多家企業(yè)研發(fā)管理咨詢的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)的互動(dòng)幫助學(xué)員理清適合的研發(fā)績(jī)效管理方案

2.分析并了解業(yè)界公司在研發(fā)人員考核和激勵(lì)方面存在的主要問(wèn)題及解決辦法 3.掌握研發(fā)的價(jià)值鏈，研發(fā)價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的各環(huán)節(jié)的重點(diǎn) 4.掌握研發(fā)中高層管理者述職管理的制度、方法和操作技巧

5.掌握如何從整個(gè)企業(yè)的價(jià)值鏈來(lái)分解企業(yè)的KPI 指標(biāo)，從源頭理清研發(fā)的價(jià)值鏈 6.掌握研發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)制定的方法（PBC）

7.掌握研發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效輔導(dǎo)的方法和行之有效的操作技巧 8.掌握績(jī)效管理的PDCA 循環(huán)，績(jī)效的評(píng)價(jià)和反饋的技巧 9.掌握研發(fā)績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用和研發(fā)體系的獎(jiǎng)金分配方法，結(jié)合企業(yè)的自身情況設(shè)計(jì)激勵(lì)措施

10.分享講師20 多個(gè)咨詢項(xiàng)目的績(jī)效管理的案例資料（模板、表格、樣例??），幫助學(xué)員制定Action Plan，使得學(xué)員參訓(xùn)后回到自己的公司能夠很好實(shí)踐.本課程以老師近十年成功運(yùn)作優(yōu)秀企業(yè)研發(fā)及技術(shù)人員績(jī)效考核與管理的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，圍繞企業(yè)關(guān)注的研發(fā)及技術(shù)人員績(jī)效考核重點(diǎn)和面臨的難點(diǎn)問(wèn)題，通過(guò)全景案例講解和實(shí)例分析，在開(kāi)放、互動(dòng)的環(huán)境中，對(duì)研發(fā)技術(shù)人員績(jī)效考核與管理的基本理念和原則、績(jī)效管理的整個(gè)操作過(guò)程，以及基于研發(fā)項(xiàng)目目標(biāo)和里程碑的KPI設(shè)置，進(jìn)行清晰、透徹的講解與討論，通過(guò)學(xué)習(xí)與研修，使您最終真正掌握建立有效的可操作的研發(fā)技術(shù)人員的績(jī)效考核與激勵(lì)系統(tǒng)。

======================================== ◇課程大綱curriculum introduction ========================================

一、研發(fā)人力資源管理概述

1、研發(fā)人員具有哪些特點(diǎn)？ 1）邏輯思維能力強(qiáng) 2）獨(dú)立貢獻(xiàn)者居多 3）技術(shù)導(dǎo)向性明顯 4）流動(dòng)意向明顯 5）??

2、研發(fā)人力資源管理常見(jiàn)的問(wèn)題分析

3、研發(fā)人力資源管理在研發(fā)管理核心價(jià)值鏈中所處的位置

4、案例研討：A公司的困惑

二、研發(fā)勝任力素質(zhì)模型及技術(shù)任職資格

1、研發(fā)人員勝任力素質(zhì)模型的創(chuàng)建 1）研發(fā)人員的常規(guī)素質(zhì)要求 2）18種素質(zhì)的定義

3）研發(fā)勝任力素質(zhì)模型的創(chuàng)建方法 ◇調(diào)查問(wèn)卷法 ◇B·E·I訪談法

4）如何基于研發(fā)勝任力素質(zhì)模型創(chuàng)建結(jié)構(gòu)化面試試題庫(kù)？ 5）如何培養(yǎng)研發(fā)人員的勝任力素質(zhì)？ ◇業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 ◇關(guān)鍵事件 ◇案例的總結(jié) ◇知識(shí)庫(kù)的建設(shè) ◇研發(fā)文化的建設(shè) ◇??

2、研發(fā)人員的晉升通道及技術(shù)任職資格 1）研發(fā)人員晉升通道圖 ◇管理系列 ◇技術(shù)系列 ◇技術(shù)管理系列

2）任職資格和開(kāi)發(fā)流程的關(guān)系

3）如何基于開(kāi)發(fā)流程創(chuàng)建技術(shù)任職資格體系？

4）咨詢項(xiàng)目演示：某公司的技術(shù)任職資格體系創(chuàng)建過(guò)程

三、研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的述職管理

1、如何理解研發(fā)績(jī)效管理要從源頭來(lái)抓

2、業(yè)界優(yōu)秀公司管理研發(fā)中高層績(jī)效管理的思路

3、研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)述職管理的誤區(qū) 1）述職會(huì)成為故事會(huì)

2）每個(gè)述職者述職均非常優(yōu)秀，但是公司業(yè)績(jī)不行 3）沒(méi)有述職評(píng)議的標(biāo)準(zhǔn)

4、研發(fā)高層領(lǐng)導(dǎo)述職管理的原則

5、研發(fā)高層述職管理的模型

6、研發(fā)高層述職管理的內(nèi)容 1）述職報(bào)告的構(gòu)成及關(guān)鍵內(nèi)容

2）咨詢項(xiàng)目演示：研發(fā)中高層的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）

7、研發(fā)高層述職管理的操作 1）操作的流程 2）述職評(píng)議的過(guò)程

8、研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的任職資格管理 1）任職資格標(biāo)準(zhǔn)

2）任職資格中如何關(guān)注行為規(guī)范 3）任職資格如何進(jìn)行評(píng)議

9、實(shí)例講解：

1）某案例公司的研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)分析

四、基于價(jià)值鏈的研發(fā)KPI 指標(biāo)設(shè)計(jì)

1、業(yè)界公司KPI 指標(biāo)制定過(guò)程中的誤區(qū)

2、如何從端到端的流程的角度來(lái)設(shè)計(jì)研發(fā)的KPI 指標(biāo)

3、研發(fā)體系KPI 指標(biāo)制定的原則

4、研發(fā)體系KPI 制定的方法 1）平衡計(jì)分卡的方法 2）魚骨圖的方法

5、設(shè)定研發(fā)KPI 需要考慮哪些因素（I、T、Q、C、S）

6、研發(fā)體系的KPI 指標(biāo)庫(kù)

1）產(chǎn)品線的KPI 指標(biāo) 的制定（產(chǎn)品線總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理??）2）資源線的KPI 指標(biāo)的制定（軟件、硬件、測(cè)試、工藝、QA??）3）職能管理部門的KPI 指標(biāo)的制定（HR、項(xiàng)目管理、配置管理??）

7、研發(fā)體系KPI 的應(yīng)用

8、研發(fā)績(jī)效的量化管理

1）研發(fā)績(jī)效量化管理中存在的問(wèn)題 2）研發(fā)績(jī)效量化管理的原則

3）量化不了結(jié)果的KPI 指標(biāo)怎么辦？

4）研發(fā)績(jī)效量化管理如何操作（考核績(jī)效、考核改進(jìn)）

9、實(shí)例講解：

1）某案例公司的研發(fā)體系KPI 指標(biāo)庫(kù)（指標(biāo)與部門的對(duì)應(yīng)、標(biāo)準(zhǔn)定義、示例??）2）某案例公司KPI 指標(biāo)量化管理的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)――》過(guò)程能力基線PCB

五、研發(fā)績(jī)效的目標(biāo)管理

1、研發(fā)績(jī)效目標(biāo)迷茫的原因分析

2、研發(fā)績(jī)效目標(biāo)的分層體系

1）研發(fā)高層的績(jī)效目標(biāo)

2）研發(fā)體系、各職能部門、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、研發(fā)人員的績(jī)效目標(biāo)

3、研發(fā)績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源 1）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的終極目標(biāo) 2）資源部門

3）個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)

4、研發(fā)績(jī)效目標(biāo)制定的方法――個(gè)人績(jī)效承諾PBC 1）贏的承諾（WINNING）2）執(zhí)行承諾（EXECUTION）3）團(tuán)隊(duì)承諾（TEAMWORK）

5、采用個(gè)人績(jī)效承諾PBC 方式的優(yōu)點(diǎn)分析

6、如何根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定個(gè)人績(jī)效承諾PBC

7、案例研討：王老五的個(gè)人績(jī)效承諾

8、績(jī)效承諾目標(biāo)的跟蹤與修改（PIP）

9、實(shí)例講解：

1）某案例公司的個(gè)人績(jī)效承諾PBC模板分析 2）某案例公司的個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃PIP模板分析

六、研發(fā)團(tuán)隊(duì)/個(gè)人的績(jī)效輔導(dǎo)

1、研發(fā)管理中各種團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成 1）產(chǎn)品決策團(tuán)隊(duì)PAC 2）產(chǎn)品開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)PDT 3）職能部門FT

2、研發(fā)團(tuán)隊(duì)中各種角色的職責(zé)

3、研發(fā)團(tuán)隊(duì)的各種考核模式 1）功能部門與項(xiàng)目考評(píng)相結(jié)合 2）項(xiàng)目考評(píng)方式 3）功能部門考評(píng)方式

4、研發(fā)個(gè)人績(jī)效輔導(dǎo)的方式

5、研發(fā)人員工作太忙怎么輔導(dǎo)？

6、研發(fā)管理人員太忙怎么輔導(dǎo)？

7、案例研討：針對(duì)不同類型的員工如何進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo) 1）指揮傾向型 2）關(guān)系傾向型 3）思考傾向型 4）聽(tīng)命行事型

8、實(shí)例講解：

1）某案例公司的研發(fā)績(jī)效輔導(dǎo)的要求和具體操作模板

七、研發(fā)績(jī)效的評(píng)價(jià)與反饋管理

1、案例研討：分析角色A（主管）和角色B（跨部門工作的員工）在績(jī)效面談中能否達(dá)成共識(shí)？

1）造成績(jī)效考核結(jié)果無(wú)法達(dá)成共識(shí)的原因是什么？ 2）思考：這種情況在自己的公司是否普遍存在？

2、研發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)到底誰(shuí)說(shuō)了算（資源線、產(chǎn)品線、HR??）？

3、績(jī)效評(píng)價(jià)的原則（程序公正、過(guò)程與結(jié)果并重）

4、績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是否公開(kāi)（不公開(kāi)、公開(kāi)、部分公開(kāi)??）

5、績(jī)效評(píng)價(jià)方法

1）人與人比還是人與標(biāo)準(zhǔn)比

2）考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免輪流坐莊）3）如何進(jìn)行跨部門人員的績(jī)效評(píng)價(jià)

4）新員工如何評(píng)價(jià)（經(jīng)常是墊背的??）

6、績(jī)效溝通反饋要注意的問(wèn)題 1）績(jī)效管理診斷箱

2）績(jī)效反饋的方法（如何針對(duì)不同的人采用不同的反饋方式、場(chǎng)合、地點(diǎn)??）

7、如何面對(duì)員工質(zhì)疑或投訴 1）可不可以民告官

2）如何處理打小報(bào)告、越級(jí)報(bào)告

8、績(jī)效反饋的“一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)和四項(xiàng)基本原則”

9、如何與研發(fā)系統(tǒng)的幾類“特殊人員”進(jìn)行反饋溝通 1）明星員工 2）問(wèn)題員工

3）如何激活休克魚？

10、研討：如何看待研發(fā)人員的流動(dòng)和末位淘汰？

11、實(shí)例講解：

1）某案例公司的研發(fā)績(jī)效反饋的操作表格和模板

八、評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用及獎(jiǎng)金分配

1、如何對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行激勵(lì)？

2、激勵(lì)員工的多種方式 1）攻關(guān)獎(jiǎng)

2）5年/10年奉獻(xiàn)獎(jiǎng) 3）伯樂(lè)獎(jiǎng) 4）專利獎(jiǎng) 5）金牌 6）??

2、如何根據(jù)績(jī)效及任職資格調(diào)整薪酬（加薪、降薪）

3、研發(fā)獎(jiǎng)金的構(gòu)成 1）個(gè)人獎(jiǎng)/團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng) 2）項(xiàng)目獎(jiǎng) 3）績(jī)效獎(jiǎng) 4）季度獎(jiǎng) 5）年終獎(jiǎng)

4、研發(fā)季度、獎(jiǎng)金的分配思路（蓄水池）

5、實(shí)例講解：某案例公司研發(fā)體系獎(jiǎng)金計(jì)算的公式及分配思路

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講師資歷lecturer synopsis ★主講專家：張永杰先生（原深圳某大型世界知名高科技企業(yè)研發(fā)管理部經(jīng)理）◆教育背景及曾任職務(wù)：

==>教育背景：西安交通大學(xué) 工學(xué)學(xué)士 & 管理學(xué)碩士 ==>曾任職務(wù)：項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目管理部副經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理等 ◆工作經(jīng)驗(yàn)：

實(shí)戰(zhàn)派研發(fā)管理專家，長(zhǎng)期受邀于廣東省企業(yè)聯(lián)合協(xié)會(huì)、深圳高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)協(xié)會(huì)等行業(yè)協(xié)會(huì)，主講研發(fā)管理類的課程。

多年高科技企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)和研發(fā)管理、產(chǎn)品管理工作經(jīng)歷，先后擔(dān)任過(guò)項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目管理部副經(jīng)理及產(chǎn)品經(jīng)理等職位，在長(zhǎng)期的研發(fā)管理實(shí)踐中積累了豐富的技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)。在國(guó)內(nèi)某知名通信企業(yè)工作期間，先后從事產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、項(xiàng)目管理和市場(chǎng)營(yíng)銷策劃等工作，并作為推行組成員與國(guó)際研發(fā)管理頂尖咨詢顧問(wèn)在研發(fā)及售后服務(wù)系統(tǒng)推動(dòng)公司級(jí)研發(fā)管理變革。

在某生物醫(yī)療設(shè)備公司工作期間，擔(dān)任研發(fā)管理部副經(jīng)理，任職期間有針對(duì)性地將研發(fā)管理的業(yè)界最佳實(shí)踐同公司現(xiàn)狀相結(jié)合，全面建立并優(yōu)化研發(fā)管理體系。同時(shí)兼任內(nèi)部講師，具有豐富的研發(fā)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。

后加盟國(guó)內(nèi)專業(yè)的研發(fā)管理咨詢公司，先后作為項(xiàng)目核心成員和項(xiàng)目經(jīng)理成功完成了十余個(gè)研發(fā)管理咨詢項(xiàng)目體系的建設(shè)和落地（含市場(chǎng)需求與產(chǎn)品規(guī)劃、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)流程體系、研發(fā)項(xiàng)目管理體系、研發(fā)人力資源等模塊），在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)流程設(shè)計(jì)、研發(fā)項(xiàng)目管理和體系推行方面具有豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)。

◆曾咨詢過(guò)的大型項(xiàng)目背景： ==>某研究所研發(fā)管理咨詢

==>廣東某電子公司研發(fā)管理咨詢 ==>深圳某通信公司研發(fā)管理咨詢

==>家電行業(yè)某集團(tuán)家庭網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部研發(fā)管理咨詢 ◆主講課程：

《研發(fā)及技術(shù)人員績(jī)效考核與激勵(lì)系統(tǒng)》、《產(chǎn)品經(jīng)理管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練》、《新產(chǎn)品研發(fā)流程優(yōu)化與研發(fā)項(xiàng)目管理》、《產(chǎn)品研發(fā)及技術(shù)人員核心管理技能訓(xùn)練》、《從技術(shù)走向管理》等?? ◆部分培訓(xùn)客戶（排名不分先后）：

美的生活電器、云南銅業(yè)、平湖高勁電子、廣東北電通信設(shè)備、中山市聯(lián)眾文具禮品、寧波兆生文具、上海寶信軟件、上海騰訊、悉雅特萬(wàn)科思、華爾卡密封研究所、寧波歐琳實(shí)業(yè)、勁牌有限公司、浙江奇尚展示、揚(yáng)明光學(xué)、埃莫森(中國(guó))、埃斯頓工業(yè)、海南港澳資訊、好孩子兒童用品、浙江同豐醫(yī)藥化工、北京三仁寶業(yè)科技、浩光光電科技、上?？砌坞娨嚎刂?、住友電工、深圳領(lǐng)步電氣、南海力豐機(jī)床、深圳比亞迪微電子、深圳景佑通訊、深圳星王電子/英科新創(chuàng)(廈門)、北京海拉車燈、株洲南車時(shí)代電氣、北京東方科技集團(tuán)、北京長(zhǎng)春?jiǎn)⒚?、上海英格蘭壓縮機(jī)、煙臺(tái)華大化學(xué)工業(yè)、東營(yíng)嘉揚(yáng)精密、北京華素制藥、珠海市千貿(mào)、中山市锝元電器、株洲變流技術(shù)、中山市巴斯基化工、深圳市航天無(wú)線通信、東莞華強(qiáng)三洋馬達(dá)、珠海銀郵光電/信華精機(jī)、廣州神州數(shù)碼、深圳市深南電路、深圳市深南電路、東莞泰瑪電子、重慶醫(yī)藥工業(yè)研究院、東莞快意電梯、廣州天賜高新材料、海歐衛(wèi)浴用品、蒙拓勵(lì)燈飾、廣州數(shù)控設(shè)備、寧波永發(fā)集團(tuán)、浙江蘇泊爾家電、江南模塑科技、上海奧泰克國(guó)際、歐司朗(中國(guó))照明、臺(tái)橡(上海)實(shí)業(yè)、浙江大圣文化、江蘇康進(jìn)醫(yī)療、羅克韋爾自動(dòng)化、維音數(shù)碼、天納克中國(guó)研發(fā)中心、薩基姆移動(dòng)、長(zhǎng)春市模具工業(yè)協(xié)會(huì)、上海東富龍科技、廣東潮宏基實(shí)業(yè)、久茂自動(dòng)化、湖南威靈頓膜、廣州合誠(chéng)三先生物、廣東家美照明、喬登衛(wèi)浴、珠海市庭佑化妝配件、新會(huì)北部精機(jī)、江蘇中訊數(shù)碼、上海眾力汽車部件、上海阿姆斯壯、阿特斯太陽(yáng)能光電、上海安洋木業(yè)等上千家企業(yè)。

● 會(huì)務(wù)報(bào)名

1.報(bào)名時(shí)間：即日起接受報(bào)名

2.聯(lián)系電話：021-54483382、0755-61289005 公司網(wǎng)站：004km.cn MSN 報(bào)名：training100@hotmail.com Q Q 報(bào)名：896486730 3.報(bào)名方式:電話索取報(bào)名表(或在線登記)→回傳報(bào)名表→發(fā)出參會(huì)通知→轉(zhuǎn)賬交費(fèi)