第一篇：績效考核與激勵管理制度001

績效考核與激勵管理制度

科學(xué)適用的員工績效考核制度能對員工工作表現(xiàn)、工作能力及工作成績進行科學(xué)、系統(tǒng)、正確的評價，有助提高每位員工的工作能力、工作績效及員工士氣，糾正人事配置關(guān)系上的偏差。對在工作中有突出表現(xiàn)的員工進行有效激勵，從而提高員工的能動性、主動性，增強公司凝聚力及戰(zhàn)斗力。

一、考核目的與作用：

1、對下屬的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價和排序，讓企業(yè)掌握員工的能力和貢獻，讓員工了解領(lǐng)導(dǎo)對其工作的評價；為主管與員工的溝通提供通道，營造良好的氛圍；

2、對下屬監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和約束；

3、作為加薪、獎懲、晉升、調(diào)動等人事決策的參考；

4、提供信息，作為工作計劃、人力資源規(guī)劃的依據(jù)；

5、獲得職業(yè)培訓(xùn)的需求，為制定職業(yè)培訓(xùn)計劃提供依據(jù)；

6、績效考核對企業(yè)理念、員工的觀念和行為起到重要的牽引作用。

績效考核在企業(yè)經(jīng)營管理中是源頭、是核心、是綱領(lǐng)，沒有考核就難以激勵員工；績效考核是一種有效的管理行為，它應(yīng)貫穿于管理工作的全過程。

二、考核內(nèi)容：

主要包括德、勤、能、績四個方面。

德：忠誠廉潔、協(xié)作精神、原則性、組織紀(jì)律、職業(yè)道德、團結(jié)精神。勤：事業(yè)心、責(zé)任心、奉獻精神、服務(wù)精神、出勤

能：業(yè)務(wù)知識、分析能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、開拓創(chuàng)新能力、決策能力、公關(guān)能力、管理能力

績：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益

三、考核范圍：

1、公司除總經(jīng)理、副總經(jīng)理以外的所有員工（管理人員、一般職員、試用員工三種考核）

2、試用員工轉(zhuǎn)正針對其試用期間的工作表現(xiàn)進行考核

3、在考核期內(nèi)因工、因私、因傷連續(xù)缺勤30日以上者不作考核

四、考核原則：

1、明確、公開：評價標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過程公開；

2、客觀、依據(jù)：實例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼；

3、雙向與雙贏：上下級直接對話，引入自我評價與自我申報機制，主管角色與其說是裁判，不如說是教練加裁判更貼切。

4、反饋與修正：考核結(jié)果及時反饋，合理堅持，不足的修正；發(fā)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)偏離，隨時校正，發(fā)現(xiàn)方法不妥，及時修正。

5、記錄：詳盡記錄考核過程和結(jié)果，供日后參考，作為追蹤改進及獎酬的依據(jù)。

6、定期化、制度化。

五、考核的職責(zé)與權(quán)限：

1、人力資源部是考核工作的組織者和指導(dǎo)者，負責(zé)制訂有關(guān)績效考核原則、方針和政策；擬定考核制度和考核工作計劃；考核反饋及考核結(jié)果的應(yīng)用與實施對策；與此配套的獎懲制度的制訂與實施。

2、被評人首先做出客觀詳盡的自評，其直屬主管再對其公平、公正、公開的做出評價；然后進行面談，其直屬主管有責(zé)任將差別告知被評人，力爭達成共識，并加以改善，明確努力方向；再由所在部門經(jīng)理或總監(jiān)或分管副總給出系統(tǒng)的評價和意見后交人力資源部跟進相關(guān)事宜。

六、考核標(biāo)準(zhǔn)：

1、按德、勤、能、績分成四類，其中分相應(yīng)的考核項目，每一個考核項目按五個級別進行考核；每一項其工作表現(xiàn)的不同給予適當(dāng)評分；我們按各類加起總分作為考核總成績。

五級說明：S：卓越、A：優(yōu)秀、B：達到要求、C：需要改進、D：不合格、2、具體考核標(biāo)準(zhǔn)細則參照相應(yīng)考核表之要素標(biāo)準(zhǔn)，以及備注說明。

七、考核制度：

1、分三大類考核：管理人員考核、一般職員考核、試用員工考核；

2、管理人員實行半年度考核一次制、一年綜合考核制（以其每次考核成績?yōu)橐罁?jù)）；管理人員系指公司正、副經(jīng)理級員工；

3、一般職員實行每季度考核一次制及年終綜合考核制（以其每次考核成績?yōu)橐罁?jù)）；一般職員系指：副經(jīng)理級（不含）以下員工；

4、試用員工期滿轉(zhuǎn)正考核制（判斷其是否錄用及辭退的依據(jù)）；

5、公司正式員工績效考核應(yīng)在考核期后的7個工作日內(nèi)完成，試用轉(zhuǎn)正考核應(yīng)在試用期內(nèi)最后3個工作日內(nèi)完成。

八、考核方法：

公司主要實行的考核方法為：面談法、評分法

九、考核的具體實施步驟：

1、確定考核范圍；

2、確定考核的期限與時間；

3、相關(guān)主管人員組織考核工作，做好詳盡記錄；

4、評核人與被評人面談，提出其成績與不足，商定改善計劃、采取教育培訓(xùn)及相應(yīng)的措施、以及完成日期及預(yù)期的結(jié)果；

5、考核資料的收集、整理，考核意見的反饋；

6、考核意見的整理及解決辦法，以及采取相應(yīng)之措施方案；

7、人力資源部做好考核記錄，整理歸檔。

十、考核意見反饋：

1、直屬主管應(yīng)公開、客觀的評價你的下屬，并將考核結(jié)果反饋給被評人，指明優(yōu)點與不足，以及其自我培養(yǎng)及發(fā)展方向，讓其工作不斷進步、能力不斷提升。如有考核不公正，或被考核人對直屬領(lǐng)導(dǎo)的意見不能達成共識的，可向上級領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部反饋。

2、被評人應(yīng)謙虛、誠懇接受上級主管的意見，主管的意見是幫助你在工作中糾正錯誤、改進不足、不斷進步的良策，被評人應(yīng)積極、主動接納直屬主管的建議，并及時修正，以期達到個人素質(zhì)、能力的不斷提高。

十一、考核結(jié)果運用：

人力資源部根據(jù)考核結(jié)果資料可采取相應(yīng)人事變動及制訂教育培訓(xùn)計劃、幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃、改進人事政策、調(diào)整工資結(jié)構(gòu)、職務(wù)晉升及獎懲等。

十二、激勵機制：

為了給目標(biāo)經(jīng)營責(zé)任完成優(yōu)異、工作表現(xiàn)優(yōu)秀及有特殊貢獻的員工的肯定及嘉獎，公司實行多種激勵機制，根據(jù)實際情況給予嘉獎、記功、記大功、若干獎金獎勵、加薪、晉升、培訓(xùn)機會、出國考察、競爭上崗及郊外旅游等等激勵機制。

人的需求是多層次的，既有最基本的生存需求，也有高層次的自我實現(xiàn)。公司激勵員工采取因人而宜，既可物質(zhì)獎勵，亦可精神鼓勵，抑或二者兼有之。同時選取適當(dāng)?shù)臅r機，適當(dāng)?shù)募钔鶗诰虺鰡T工潛在的能量，向更高的目標(biāo)邁進。

本公司實行以下激勵政策：

● 目標(biāo)激勵：在制訂初期設(shè)定既定目標(biāo)，完成目標(biāo)給予一定數(shù)額獎勵，激發(fā)員工達到目標(biāo)；在目標(biāo)激勵中凝聚人心，發(fā)揮員工的主動性、能動性、創(chuàng)造性與潛能。

● 學(xué)習(xí)機會：外派培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會、出國考察機會。

● 嘉獎、記功、記大功：在工作中表現(xiàn)突出者及時給予肯定，激發(fā)員工奮進。● 若干獎金獎勵：對有特別重大貢獻員工及時給予獎金獎勵，激發(fā)其它員工奮斗目標(biāo)。

● 加薪、晉升：員工工作經(jīng)驗、工作能力達到一定程度，及時給予肯定，讓員工不斷進步。

● 重要崗位競聘：建立積極競爭的平臺，重要崗位實行競爭上崗，為有能力者提供發(fā)揮的舞臺；同時建立危機感，實行優(yōu)勝劣汰，適者生存，讓員工不斷進步。

● 其他多形式的激勵手段。

附件：

1、《員工績效考核指引》

2、《管理人員績效考核表》

3、《一般職員績效考核表》

4、《試用員工績效考核表》

員工績效考核指引

一、考核前準(zhǔn)備

1、熟悉有關(guān)資料：

◆ 詳細閱讀考核表，知悉表中內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)，特別是表后備注說明內(nèi)容； ◆ 考評人了解考核期限及范圍，掌握員工的個人工作背景及在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)；

2、確定時間：

◆ 由被評人自評后提交直屬主管考評，考評人安排適當(dāng)?shù)臅r間、地點與被評人進行面談；

◆ 一定要提前通知或預(yù)約受考核的員工，以便使他們有足夠時間作準(zhǔn)備。

二、考核工作按以下流程進行：

人力資源部（派表至各部門負責(zé)人）?部門負責(zé)人/考評人（派表至各被考評人）?被考評人自我評分并填寫簡要自述（被考評人要認(rèn)真閱讀考核表，知悉表中內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)）?被考評人自評后提交直屬主管進行考評（考評人進行公正、客觀的評分并給出評語，給出被評人的主要成績及不足，幫助其相應(yīng)的改善計劃）?考評人將考核意見反饋給被考評人并簽字確認(rèn)（共同商討改進計劃，幫助員工設(shè)計職業(yè)

生涯）?部門經(jīng)理（對考核結(jié)果給出審核意見）?分管副總（對考核結(jié)果進行復(fù)核）?人力資源部（核實）?總經(jīng)理（最終審核）?人力資源部（辦理、存檔）?分析總結(jié)

三、考核面談要點

1、營造輕松的氣氛，并以誠意向員工講清楚工作績效考核的作用，內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)；

2、以事實為根據(jù)，對事不對人，按考核項目逐點進行考核；

3、耐心聆聽，鼓勵員工坦誠表達意見，在員工同意的情況下，對評分盡量達成共識，并簽署考核結(jié)果；

4、商定改善計劃、采取教育培訓(xùn)及相應(yīng)的改善方法、完成日期及預(yù)期的結(jié)果。

四、考評人有關(guān)注意事項：

1、不應(yīng)將不同等級員工的標(biāo)準(zhǔn)作比較；

2、不應(yīng)偏袒任何員工；

3、不應(yīng)以偏蓋全，過份著重員工某一方面的工作表現(xiàn)而影響整體考核；

4、不應(yīng)過嚴(yán)，也不應(yīng)太松的掌握考核標(biāo)準(zhǔn)；

5、不應(yīng)傾向于中位評分；

6、考核人應(yīng)清楚自已的職責(zé)，應(yīng)客觀的對被評人進行公平、公正、公開的評述。

第二篇：績效考核與6S管理制度

績效考核與6S管理制度

績效考核與6S管理制度

第一章員工績效考核管理辦法

一、目的：

實施全員目標(biāo)管理，保證公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)和任務(wù)的完成。公正地評價員工的工作表現(xiàn)和工作成績，加強員工工作過程的控制，鞭策和激勵員工。提供員工的獎勵、崗位待遇及績效系數(shù)的調(diào)整、教育培訓(xùn)等方面的依據(jù)。結(jié)合績效+6S考核細則執(zhí)行

二、適用范圍：

公司在職的全體員工。

三、考核依據(jù)：

以員工在被考核期間的工作表現(xiàn)（工作過程）與工作成果（工作結(jié)果）為依據(jù)。

四、考核原則：

1、績效考核是為了實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避免，有所改進和提高

2、考核者必須遵循以下原則：

（1）明確公開原則?？己苏咭虮豢己苏呙鞔_說明有關(guān)考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和評價方法等事宜。

（2）客觀原則。對被考核者的任何評價都應(yīng)有事實依據(jù)，盡量避免

摻入主觀因素和個人感情色彩。

（3）反饋原則。考核結(jié)果要定期反饋給補考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。被考核者認(rèn)為有失公

正的地方，有權(quán)進行必要的解釋和申述。

（4）差別原則?？己瞬桓闫骄髁x。對被考核者評定等級應(yīng)有明顯的差別。這種差別，最終要通過崗位待遇、崗位績效系數(shù)的調(diào)

整，以及獎金的分配得到體現(xiàn)。

五、執(zhí)行機構(gòu)

公司總經(jīng)辦統(tǒng)一負責(zé)績效考核的組織實施以及綜合協(xié)調(diào)工作。各類考核表由總經(jīng)辦統(tǒng)一印發(fā)?？己送戤?，最終考核評定成績由總經(jīng)辦匯總。公司各類人員的最終考核結(jié)果將記入員工檔案。

六、申訴渠道

公司員工如對考評結(jié)果有異議，可直接向總經(jīng)理投訴箱投訴。

員工工作考核表（100分）...(省略)

第二章6S考核細則

工作績效的工作標(biāo)準(zhǔn)和考核細則，由各二級主管根據(jù)各崗位工種設(shè)置情況、工作性質(zhì)、工作范圍，按照各崗位職責(zé)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化要求來具體制定。要求針對性、可操作性要強。

員工6S考核表（40分）...(省略)

管理人員6S考核表（100分））...(省略)

2、工資分配計算方式。

3、建立激勵機制。

根據(jù)員工和管理人員得分情況，月末相加匯總出月度考核總分和月均分，并進行排名，按優(yōu)秀員工（18%）、合格員工（80%）、末位員工（2%）的比例，評選出月度“三工”。對優(yōu)秀員工在給予通報表揚，上光榮榜的同時，每人嘉獎100元；對末位員工進行通報批評，并給予５０元的處罰，同時作為末位淘汰、內(nèi)部待崗的后備人選；對連續(xù)三個月被評為末位員工的，內(nèi)部待崗三個月，只發(fā)最低生活費。

（四）推行文明用語和規(guī)范公司文化用語。

要求所有人員要按照規(guī)定的文明用語與人交流，進行對話。此項規(guī)定已納入6S管理“素養(yǎng)”考核之中。各單位要嚴(yán)格考核，使廣大員工首先從語言上走向文明。同時，要以公司文化規(guī)范用語來指導(dǎo)各項工作，成為全公司員工的行動指南和工作標(biāo)準(zhǔn)，落實到具體日常工作中去。

１、文明用語（8類）：

（１）問候語

Ａ、您好！Ｂ、早上好?。谩⒑苊Π桑。摹⑿量嗬?！

（２）接洽語

Ａ、歡迎光臨Ｂ、請Ｃ、請坐Ｄ、請進

（３）辭別語

Ａ、再見Ｂ、歡迎再來！

（４）致答語

Ａ、謝謝?。?、沒關(guān)系Ｃ、請別介意Ｄ、很樂意為您服務(wù)（５）致歉語

Ａ、對不起Ｂ、請原諒

（６）祈使語

Ａ、請問Ｂ、請指教Ｃ、勞駕Ｄ、請讓讓Ｅ、請幫個忙?。ǎ罚┵澝勒Z

Ａ、好?。隆⒑芎茫。?、太美了?。?、對?。?、是的Ｆ、干的不錯

（８）祝福語

Ａ、祝你萬事如意?。?、祝您成功！Ｃ、晚安！

２、公司文化規(guī)范用語：

（１）公司精神：精誠、奉獻、智慧、敬業(yè)、和諧、創(chuàng)新

（２）公司宗旨：讓您天天滿意

（３）服務(wù)宗旨：服務(wù)只有起點,滿意沒有終點

（４）管理方針：嚴(yán)、實、細、高

嚴(yán)：嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)獎罰

實：講實效、辦實事

細：細分析、細謀劃

高：高效率、高效益

（５）公司作風(fēng)：規(guī)范、自省、協(xié)作、高效

（６）公司目標(biāo)：創(chuàng)建一流員工隊伍，提供一流優(yōu)質(zhì)服務(wù)，壯大物業(yè)持續(xù)發(fā)展（７）管理理念：凡事有章可循，凡事有人管理，凡事有人監(jiān)督，凡事有獎有罰

（８）公司形象：員工優(yōu)秀，服務(wù)優(yōu)質(zhì)，環(huán)境優(yōu)美

（９）經(jīng)營方略：經(jīng)營管理程序化，物業(yè)產(chǎn)業(yè)多元化，服務(wù)管理市場化

（10）公司價值觀體系：

工作觀——超前想好，想好就做，做就做好

創(chuàng)業(yè)觀——事在人為，業(yè)在人創(chuàng)

學(xué)習(xí)觀——學(xué)習(xí)能力決定公司成長能力

生存觀——不進則退，慢進也是退

經(jīng)營觀——從小而大做起，從大而強努力

人才觀——競爭上崗唯才是舉，擇優(yōu)聘任優(yōu)勝劣汰

安全觀——生命只有一次，讓平安伴您一生

(11)管理思想——“五個四”：

倡導(dǎo)四個第一：把經(jīng)濟效益當(dāng)作第一任務(wù)，把員工利益當(dāng)作第一目標(biāo)，把員工情緒當(dāng)作第一信號，把員工滿意當(dāng)作第一追求

強化四個創(chuàng)新：理念創(chuàng)新，管理創(chuàng)新，經(jīng)營創(chuàng)新，科學(xué)創(chuàng)新

發(fā)展四大基礎(chǔ)：好的理念，好的作風(fēng)，好的機制，好的行為

提高四項修養(yǎng)：黨性修養(yǎng)，理論修養(yǎng)，道德修養(yǎng)，業(yè)務(wù)修養(yǎng)

發(fā)揚四種精神：創(chuàng)新精神，團隊精神，奉獻精神，公仆精神

第三篇：績效考核與6S管理制度

績效考核與6S管理制度

第一章 員工績效考核管理辦法

一、目的：

實施全員目標(biāo)管理，保證公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)和任務(wù)的完成。公正地評價員工的工作表現(xiàn)和工作成績，加強員工工作過程的控制，鞭策和激勵員工。提供員工的獎勵、崗位待遇及績效系數(shù)的調(diào)整、教育培訓(xùn)等方面的依據(jù)。結(jié)合績效+6S考核細則執(zhí)行

二、適用范圍：

公司在職的全體員工。

三、考核依據(jù)：

以員工在被考核期間的工作表現(xiàn)（工作過程）與工作成果（工作結(jié)果）為依據(jù)。

四、考核原則：

1、績效考核是為了實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避免，有所改進和提高

2、考核者必須遵循以下原則：

（1）明確公開原則?？己苏咭虮豢己苏呙鞔_說明有關(guān)考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和評價方法等事宜。

（2）客觀原則。對被考核者的任何評價都應(yīng)有事實依據(jù)，盡量避免摻入主觀因素和個人感情色彩。

（3）反饋原則?？己私Y(jié)果要定期反饋給補考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。被考核者認(rèn)為有失公正的地方，有權(quán)進行必要的解釋和申述。

（4）差別原則。考核不搞平均主義。對被考核者評定等級應(yīng)有明顯的差別。這種差別，最終要通過崗位待遇、崗位績效系數(shù)的調(diào)整，以及獎金的分配得到體現(xiàn)。

五、執(zhí)行機構(gòu)

公司總經(jīng)辦統(tǒng)一負責(zé)績效考核的組織實施以及綜合協(xié)調(diào)工作。各類考核表由總經(jīng)辦統(tǒng)一印發(fā)?？己送戤?，最終考核評定成績由總經(jīng)辦匯總。公司各類人員的最終考核結(jié)果將記入員工檔案。

六、申訴渠道

公司員工如對考評結(jié)果有異議，可直接向總經(jīng)理投訴箱投訴。

員工工作考核表（100分）...(省略)

6S考核細則

工作績效的工作標(biāo)準(zhǔn)和考核細則，由各二級主管根據(jù)各崗位工種設(shè)置情況、工作性質(zhì)、工作范圍，按照各崗位職責(zé)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化要求來具體制定。要求針對性、可操作性要強。

員工6S考核表（40分）...(省略)

管理人員6S考核表（100分））...(省略)

2、工資分配計算方式。

3、建立激勵機制。

根據(jù)員工和管理人員得分情況，月末相加匯總出月度考核總分和月均分，并進行排名，按優(yōu)秀員工（18%）、合格員工（80%）、末位員工（2%）的比例，評選出月度“三工”。對優(yōu)秀員工在給予通報表揚，上光榮榜的同時，每人嘉獎100元；對末位員工進行通報批評，并給予５０元的處罰，同時作為末位淘汰、內(nèi)部待崗的后備人選；對連續(xù)三個月被評為末位員工的，內(nèi)部待崗三個月，只發(fā)最低生活費。

（四）推行文明用語和規(guī)范公司文化用語。

要求所有人員要按照規(guī)定的文明用語與人交流，進行對話。此項規(guī)定已納入6S管理“素養(yǎng)”考核之中。各單位要嚴(yán)格考核，使廣大員工首先從語言上走向文明。同時，要以公司文化規(guī)范用語來指導(dǎo)各項工作，成為全公司員工的行動指南和工作標(biāo)準(zhǔn)，落實到具體日常工作中去。

１、文明用語（8類）：

（１）問候語

Ａ、您好?。?、早上好?。?、很忙吧?。?、辛苦啦！

（２）接洽語

Ａ、歡迎光臨 Ｂ、請 Ｃ、請坐 Ｄ、請進

（３）辭別語

Ａ、再見 Ｂ、歡迎再來！

（４）致答語

Ａ、謝謝?。隆]關(guān)系 Ｃ、請別介意 Ｄ、很樂意為您服務(wù)

（５）致歉語

Ａ、對不起 Ｂ、請原諒

（６）祈使語

Ａ、請問 Ｂ、請指教 Ｃ、勞駕 Ｄ、請讓讓 Ｅ、請幫個忙！

（７）贊美語

Ａ、好?。?、很好?。?、太美了?。?、對！Ｅ、是的 Ｆ、干的不錯

（８）祝福語

Ａ、祝你萬事如意！Ｂ、祝您成功?。谩⑼戆?！

２、公司文化規(guī)范用語：

（１）公司精神：精誠、奉獻、智慧、敬業(yè)、和諧、創(chuàng)新

（２）公司宗旨：讓您天天滿意

（３）服務(wù)宗旨：服務(wù)只有起點,滿意沒有終點

（４）管理方針：嚴(yán)、實、細、高

嚴(yán)：嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)獎罰

實：講實效、辦實事

細：細分析、細謀劃

高：高效率、高效益

（５）公司作風(fēng)：規(guī)范、自省、協(xié)作、高效

（６）公司目標(biāo)：創(chuàng)建一流員工隊伍，提供一流優(yōu)質(zhì)服務(wù)，壯大物業(yè)持續(xù)發(fā)展

（７）管理理念：凡事有章可循，凡事有人管理，凡事有人監(jiān)督，凡事有獎有罰

（８）公司形象：員工優(yōu)秀，服務(wù)優(yōu)質(zhì)，環(huán)境優(yōu)美

（９）經(jīng)營方略：經(jīng)營管理程序化，物業(yè)產(chǎn)業(yè)多元化，服務(wù)管理市場化

（10）公司價值觀體系：

工作觀——超前想好，想好就做，做就做好

創(chuàng)業(yè)觀——事在人為，業(yè)在人創(chuàng)

學(xué)習(xí)觀——學(xué)習(xí)能力決定公司成長能力

生存觀——不進則退，慢進也是退

經(jīng)營觀——從小而大做起，從大而強努力

人才觀——競爭上崗唯才是舉，擇優(yōu)聘任優(yōu)勝劣汰

安全觀——生命只有一次，讓平安伴您一生

(11)管理思想——“五個四”：

倡導(dǎo)四個第一：把經(jīng)濟效益當(dāng)作第一任務(wù)，把員工利益當(dāng)作第一目標(biāo)，把員工情緒當(dāng)作第一信號，把員工滿意當(dāng)作第一追求

強化四個創(chuàng)新：理念創(chuàng)新，管理創(chuàng)新，經(jīng)營創(chuàng)新，科學(xué)創(chuàng)新

發(fā)展四大基礎(chǔ)：好的理念，好的作風(fēng)，好的機制，好的行為

提高四項修養(yǎng)：黨性修養(yǎng)，理論修養(yǎng)，道德修養(yǎng)，業(yè)務(wù)修養(yǎng)

發(fā)揚四種精神：創(chuàng)新精神，團隊精神，奉獻精神，公仆精神

管理的１４條原則

一、勞動分工原則。同時適用與技術(shù)與管理的工作分工要適度，并且越細越好。

二、權(quán)利與責(zé)任原則。權(quán)利是下達命令，強迫服從的力量，權(quán)責(zé)應(yīng)對等一致。

三、紀(jì)律原則。是組織各方達成的協(xié)議規(guī)定，當(dāng)遭到破壞時，要合理地懲罰。

四、統(tǒng)一指揮原則。組織內(nèi)的每一個人只能接受一個人的命令。

五、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則。各種活動只能有一個領(lǐng)導(dǎo)才能協(xié)調(diào)應(yīng)用資源。

六、個人利益服從集體利益原則。為協(xié)調(diào)兩方面的利益，管理者應(yīng)以身作則。

七、人員報酬原則。報酬制度可以多種多樣，應(yīng)結(jié)合實際使用。

八、集權(quán)與分權(quán)原則。要根據(jù)組織的實際情況適時改變分權(quán)與集權(quán)的程度。

九、等級鏈原則。權(quán)利線是確保統(tǒng)一指揮，上下傳遞消息的必要途徑。

十、秩序原則。組織的每個要素都應(yīng)該各有各位，各在其位。

十一、公平原則。對下屬要親切、友好、公正。這是組織人際關(guān)系的道德準(zhǔn)則。

十二、人員的穩(wěn)定原則。把保持組織中人員的穩(wěn)定作為管理者的重要職責(zé)。

十三、首創(chuàng)精神原則。所有部門都應(yīng)允許員工創(chuàng)新，這是組織力量的源泉。

十四、團結(jié)精神原則。應(yīng)該努力維護和鞏固組織成員的團結(jié)協(xié)作和融洽的關(guān)系

績效考核與6S管理具體實施工作步驟

績效考核與6S管理具體實施工作步驟

一、目的 為深化品牌文化建設(shè)，提升標(biāo)準(zhǔn)化工作管理，本著與時俱進、創(chuàng)新管理、務(wù)實求真、注重實效的原則，結(jié)合自身工作實際，修訂擴充了６Ｓ考核內(nèi)容和細則，并在全公司范圍內(nèi)進行推廣。6S行為的養(yǎng)成，是國內(nèi)外先進企業(yè)普遍采用的員工基本行為規(guī)范，是現(xiàn)代企業(yè)文化的結(jié)晶，其中包括整理、清潔、準(zhǔn)時、標(biāo)準(zhǔn)、素養(yǎng)、安全六大要素。６Ｓ精細化管理模式的推行，是提高職工素質(zhì)，加強現(xiàn)場管理，促進安全生產(chǎn)和經(jīng)濟效益的有效途徑，也是全面提升標(biāo)準(zhǔn)化的有力保障，對于公司的創(chuàng)新發(fā)展有著積極而深遠的意義。

推行績效考核＋６Ｓ管理模式。具體實施意見與工作步驟：

二、執(zhí)行機構(gòu)

為加強此項工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，保證工作的順利開展，達到制度化、標(biāo)準(zhǔn)化的要求，公司成立6S精細化管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組?？偨?jīng)辦副總或總助任組長，人事行政部經(jīng)理任副組長，并選定各部主管經(jīng)理任巡查考核員，具體負責(zé)6S全方位精細管理日常監(jiān)督考核工作，人事行政部文員負責(zé)各類表卡的收發(fā)、匯總、統(tǒng)計工作。

三、6S精細化管理的具體內(nèi)容

實行全方位精細化管理，就是對每個人、每件事、每一天、每一處（簡稱4E）都實行精細化管理。全方位精細管理，是從4E基礎(chǔ)做起，從管理流程源頭做起，從現(xiàn)場管理做起的管理模式，是在“日事日畢、日清日高”的基礎(chǔ)目標(biāo)平臺之上加以延展的管理模式，將把所有定額、崗位責(zé)任制等整合規(guī)范為嚴(yán)密的企業(yè)基礎(chǔ)管理標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)，做到人人有標(biāo)準(zhǔn)、事事有標(biāo)準(zhǔn)、時時有標(biāo)準(zhǔn)、處處有標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)不同的工作性質(zhì)制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

(一)建立6S精細化管理考核卡。即ABC三卡：

（二）實行管理干部“走動式”管理。

按照6S精細化管理模式的要求，公司將把主管“走動式”管理作為管理人員考核的一項重要內(nèi)容，具體辦法如下：

１、公司經(jīng)理、總監(jiān)以上主管，必須確保每周兩次到相應(yīng)的崗位、場所進行巡視檢查，針對現(xiàn)場的安全生產(chǎn)、服務(wù)質(zhì)量、勞動紀(jì)律、企業(yè)文化建設(shè)和6S管理等情況，現(xiàn)場檢查解決實際問題，所到地點必須與崗點人員進行相互簽字。

２、公司6S管理辦公室（總經(jīng)辦或人事行政部）管理人員及二級巡查考核人員，必須每天相應(yīng)對各考核對象進行一次巡查，并進行雙方簽字；經(jīng)理巡查月不得少于１5次；總監(jiān)、副總月巡查不得少于10次。對在巡查中發(fā)現(xiàn)的問題和隱患，要當(dāng)即責(zé)成整改處理。6S管理辦公室考核人員要及時按照《管理人員巡查問題通知整改單》內(nèi)容要求，做好催辦、檢查、驗收、簽字和考核工作。

３、巡查考核人員如遇特殊情況不能按時巡查的，必須提前向主要主管人員請假說明，無故不巡查者，每次罰款5０元，上崗查不出問題者每次罰１０元。所有管理人員必須按規(guī)定完成相應(yīng)的巡查次數(shù)，否則少一次按５０元處罰。簽字弄虛作假的，發(fā)現(xiàn)一次罰款100元。

(三)績效+6S考核辦法。詳見【管理大綱------績效考核與6S管理制度】

四、工作步驟

活動分為三個階段：

第一階段：宣傳發(fā)動階段。

利用各種形式，宣傳學(xué)習(xí)推廣、推行績效考核＋6S管理模式的重要性和目的意義，組織員工學(xué)習(xí)并吃透6S管理精神。要讓大家明白，推行6S管理是提升標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，確保員工工資增長１０％目標(biāo)實現(xiàn)的必要途徑；是工作的總體要求和管理方略；是勢在必行、大勢所趨的。因此，必須運用多種形式的宣傳發(fā)動，在全公司形成一種強烈的價值認(rèn)同感和巨大的凝聚力，確?！巴菩小惫ぷ髟鷮嵱行У亻_展起來。此階段工作 年 月 日完成。

第二階段：細化方案，籌備起動階段。

要按照總體要求完成《企業(yè)管理大綱》，同時，結(jié)合各部門工作特點，迅速制訂本部門《部門工作流程》、《部門管理細則》編入《企業(yè)管理大綱》，定期補充大綱內(nèi)容。

根據(jù)《績效+6S考核細則》。對各崗位、場所及所有物件的管理，全部細化分解到每個具體責(zé)任人和巡查人，并統(tǒng)一制作管理標(biāo)簽，張貼到位；所有考核表格印刷和考核人員的配備要全部準(zhǔn)備就緒，為全面啟動作好一切準(zhǔn)備。同時，分期分批組織對各崗位人員進行軍事化訓(xùn)練。以上工作要在 年 月 日前全部結(jié)束。

第三階段：全面推行，組織實施階段。

從 年 月 日起，在全公司全面推行績效考核＋6S管理模式。兩級主管和員工要嚴(yán)格按照實施意見的總體要求，具體抓好落實工作，確?？己斯ぷ髯龅饺帐氯债?、日結(jié)日清。

五、幾點要求。

１、要提高推行6S精細化管理的認(rèn)識。各部門要通過會議、牌板等宣傳形式，大力宣傳推行6S精細化管理的重要性和目的意義，在全公司形成濃厚的輿論氛圍。中高層主管要率先垂范，做“推行”工作的帶頭人。

２、要做好組織實施工作，切實抓好日?？己斯ぷ鳌９芾淼暮诵脑谟诳己说牡轿?。各單位在成立6S管理考核辦公室時，要挑選責(zé)任心強、業(yè)務(wù)精、敢抓善管的主管擔(dān)任專職巡查考核員，具體負責(zé)每天的巡查考核和表卡的發(fā)放、建賬工作。各級管理人員要本著一級抓一級，一級對一級負責(zé)的態(tài)度，切實做好本職范圍內(nèi)的日?？己斯ぷ?，確保日結(jié)日清，考核閉合。

３、各單位在全面推行的同時,要注重總結(jié)、完善和提高；要突出“推行”重點，選樹自己的“推行”典型，確保 年 月 日前每個部門都要建成一個符合6S管理標(biāo)準(zhǔn)的“亮點”。

４、為確?！巴菩小惫ぷ靼床襟E進行，取得實質(zhì)性成效，對兩級主管采取抵押金考核制度，每人在 月份工資賬中扣交抵押金 元。年 月 日前，按照規(guī)定時間，分階段進行檢查驗收，對達標(biāo)的部門主管予以對等獎勵，對不達標(biāo)的予以重罰。

任何的成功都來自努力

_____銷售、營銷人員傳閱

一、隨時想象成功者每天在想什么？每天在做什么？

二、復(fù)制成功者的想法和行為到自己的行動中；

三、知識加人脈，關(guān)系網(wǎng)才能獲得成功；

四、知識占成功要素的30%，人脈占成功要素的70%；

五、不斷地補充知識是獲得成功的前提；

六、注意他人成功的結(jié)果并經(jīng)常思考他人成功的原因；

七、所有成功者都是善于閱讀者；

八、多熟悉顧客喜歡的一種知識就多一次成功的機會；

九、具備一周工作七天，每天工作24小時的意識；

十、掌握的知識越多就越能與客戶找到知己般共鳴的話題；

十一、平均每天閱讀五本書，一年閱讀2000本書籍才能成首富；

十二、成功來自于從小養(yǎng)成的學(xué)習(xí)習(xí)慣；

十三、世界首富開始就以最直接的人脈關(guān)系做世界最大企業(yè)的生意；

十四、推銷冠軍的秘決之一就是大量地逢人就派名片；

十五、在任何時間任何地點都在介紹自己推銷自己；

十六、每天晚上把當(dāng)天交談過的每一個人的名字和內(nèi)容復(fù)習(xí)整理一遍；

十七、只要凡事認(rèn)真負責(zé)，業(yè)績就會好起來；

十八、行銷業(yè)績能否提升的關(guān)鍵：每天要定出必須完成的量化限額；

十九、每天完成100個陌生顧客拜訪數(shù)量并且要站著打電話；

二十、每一份私下的努力都會在公眾面前表現(xiàn)出來；

二十一、要想獲得什么就看你付出的是什么；

二十二、要想超過誰就比他更努力四倍（要具體和量化）；

二十三、顧客能上門約見你就成功了一半；

二十四、放松心情無為而無不為；

二十五、先為顧客考慮、顧客才為你考慮；

二十六、顧客往往購買的是推銷員的服務(wù)態(tài)度；

二十七、推銷自己比推銷產(chǎn)品更重要；

二十八、只有當(dāng)顧客真正喜歡你，相信你之后才會開始選擇產(chǎn)品；

二十九、推銷冠軍的習(xí)慣是不只要準(zhǔn)時還必須提前做好準(zhǔn)備；

三

十、見客戶前5分鐘對著鏡子給自己一番夸獎；

三

十一、任何時間和地點都言行一致給他人信心的保證；

三

十二、背對客戶時，也要100%地對客戶尊敬；

三

十三、成功行銷就是永不放棄，放棄者不可能成功；

三

十四、顧客不只買產(chǎn)品更買你的服務(wù)精神和服務(wù)態(tài)度；

三

十五、顧客反對意見太多只代表他不相信你不喜歡你；

三

十六、從語言速度和肢體動作上去模仿對方去配合對方；

第四篇：科研技術(shù)人員的績效考核與激勵

科研技術(shù)人員的績效考核與激勵

績效考核歷來是國內(nèi)各類型企業(yè)的老總和人力資源經(jīng)理關(guān)注的熱點問題，同時也是人力資源管理中的難點問題。隨著市場經(jīng)濟體制的逐步完善，許多科研院所先后進行了企業(yè)化轉(zhuǎn)制，企業(yè)化轉(zhuǎn)制的關(guān)鍵就是業(yè)務(wù)運作方式和管理方式的轉(zhuǎn)變。在轉(zhuǎn)制過程中，績效考核問題，特別是對科研技術(shù)人員的績效考核與激勵問題顯得尤為突出。幾年來，我們通過對多家科研院所改制過程的輔導(dǎo)和幫助，積累一定的經(jīng)驗，希望能與大家分享。相對于工人和職能部門的管理人員，科研技術(shù)人員的工作方式和群體特征明顯，這是因為科研技術(shù)人員是用腦力創(chuàng)造財富而不是用手的創(chuàng)造財富的群體，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值。隨著知識經(jīng)濟的到來，科研技術(shù)人員對企業(yè)價值越來越重要，他們憑借著自己所掌握的知識創(chuàng)造了企業(yè)的價值和核心競爭力。企業(yè)間人才的爭奪戰(zhàn)往往聚焦于頂尖的科研技術(shù)人員獲取，許多科研院所在這方面已經(jīng)有很深刻教訓(xùn)，因此，談到科研技術(shù)人員的績效考核必須先了解技術(shù)人員的特點?？蒲屑夹g(shù)人員的第一個特點是工作業(yè)績不容易被衡量?？蒲屑夹g(shù)人員的工作是通過腦力勞動實現(xiàn)的，科研開發(fā)工作一般在實驗室或辦公室，工作難度大，付出的辛苦多，但其業(yè)績往往并不能馬上看到，而是要經(jīng)過一段時間方可顯示出來，有時甚至看不到結(jié)果。這種工作特點導(dǎo)致應(yīng)用傳統(tǒng)的考核方法工作業(yè)績無法有效地衡量，有些企業(yè)不注意這個特點，而是習(xí)慣于過去定量衡量的方法，造成科研技術(shù)人員工作考核失真?？蒲屑夹g(shù)人員的第二個特點是工作時間無法估算。表面上看，科研技術(shù)人員與其他人一起準(zhǔn)時上班、準(zhǔn)時下班，而實際上他們的工作時間遠比正常上下班時間多得多，有時他們?yōu)榱吮３炙季S的連貫性，節(jié)假日加班加點，甚至連正常的睡眠時間都不能保證，所有的時間都投入了科研工作當(dāng)中。有些管理人員不理解技術(shù)人員的這個特點，采取管理生產(chǎn)工人的方式管理科研技術(shù)人員，其結(jié)果可想而知?？蒲屑夹g(shù)人員的第三個特點是工作壓力大。企業(yè)的研發(fā)任務(wù)下達后，時限大多非常緊迫，研發(fā)結(jié)果也難以預(yù)料，因此研發(fā)人員接到任務(wù)后，就必須盡全力投入到研發(fā)當(dāng)中，以實現(xiàn)最理想的結(jié)果，這是工作本身帶來的壓力；其次研發(fā)人員還存在著一種競爭性壓力，這種壓力來自研發(fā)項目小組之間、項目組內(nèi)部成員之間，還有整個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的壓力。另外社會和家庭的期望也是研發(fā)人員的壓力之源。所以，在這種工作壓力下，如果考核和激勵到位，能夠使科研人員將壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?，提高工作的效率；反之，對技術(shù)人員的工作積極性會極大的挫傷。科研人員的第四個特點是工作的智力含量高但在企業(yè)中管理職位低。技術(shù)人員在企業(yè)內(nèi)部具有較高的技術(shù)權(quán)威，對企業(yè)的技術(shù)領(lǐng)域具有較高的指導(dǎo)作用，但由于科研技術(shù)人員的工作特點，其職位往往處于較低的級別，所以如果不采取合理有效的考核和激勵機制，很難樹立科研技術(shù)人員的權(quán)威，提高其工作很難開展。另外，隨著市場化程度的不斷提高，科研技術(shù)人員在人才市場的價格越來越高。企業(yè)各類科研技術(shù)人員是市場上的稀缺資源，是市場中各類企業(yè)爭奪的焦點，自然具有較高的市場價格。即使市場價格很高，但由于他們是企業(yè)創(chuàng)新的骨干力量，他們構(gòu)成或創(chuàng)造了企業(yè)的核心競爭力，因此他們給企業(yè)帶來的價值與企業(yè)付給他們的價格之間仍然是不能相提并論的?；诖耍绻麤]有合理的考核和激勵機制，技術(shù)人員會選擇離開企業(yè)，許多企業(yè)的已體會到了這一點。只有深刻地認(rèn)識到科研技術(shù)人員的特點，才能制定行之有效的考核和激勵方法；許多科研院所之所以改制能夠成功，正是認(rèn)識到了科研技術(shù)人員的群體特征，并有針對性對提出了考核和激勵的方法。當(dāng)科研院所脫胎換骨，進入市場自由搏擊之后，能夠很快步入了良性發(fā)展的軌道，創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益和社會效益。那么，您一定會問，對科研技術(shù)人員，采用什么考核方式呢？其實，答案也很簡單，那就是綜合運用目標(biāo)管理和項目管理的方法就能使科研技術(shù)人員的考核落到實處。下面我分別將這兩種方法加以分析和介紹。目標(biāo)管理是一項行之有效的績效考核方法，目標(biāo)管理包括了目標(biāo)體系制定，目標(biāo)的執(zhí)行與追蹤和目標(biāo)完成結(jié)果評價與反饋等三個階段。目標(biāo)管理是一種強調(diào)“目標(biāo)”的管理方式。同傳統(tǒng)管理方法相比，目標(biāo)管理具有明顯不同的特點： 首先是目標(biāo)設(shè)置的方法不同——目標(biāo)不是上級下達的，而是由上下級共同制定的，下級在制定中有充分的自主權(quán)。其次是目標(biāo)間的關(guān)系不同——目標(biāo)管理強調(diào)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一，個人利益同組織的利益融合在一起，完成組織目標(biāo)就是完成個人目標(biāo)。第三是管理方式不同——目標(biāo)管理采用員工自我管理的方式，上級通過分權(quán)和授權(quán)來實施例外控制。最后是成果評價方法不同——目標(biāo)管理采用自我評價，自我改進的方式。從以上特點就可以看出，目標(biāo)管理特別強調(diào)工作者的自我參與。科研技術(shù)人員是具有強烈自我意識和自我實現(xiàn)要求的群體，采用目標(biāo)管理方法，充分發(fā)揮他們自身的積極性，對考核非常有幫助。另外，科研技術(shù)人員整體素質(zhì)較高，采用目標(biāo)管理方法也比較容易推動。在激勵方法上，目標(biāo)管理通過對、季度日常工作結(jié)果的考核，與科研人員的基礎(chǔ)性工資掛鉤，并為年終的晉級、提職、增資提供考核結(jié)果。項目管理是許多科研院所采用的行之有效的項目研發(fā)管理方法，在項目管理過程中，貫穿了項目過程管理和項目績效考核的內(nèi)容，因此，對參與項目人員的考核采用項目績效考核的方法，也較為有效。在激勵方法上，可以通過項目津貼或項目工資進行浮動獎勵，激勵效果明顯。將目標(biāo)管理與項目管理結(jié)合起來，并分別采取不同的激勵內(nèi)容，使技術(shù)人員的考核激勵落到實處，可以大幅度地提高科研技術(shù)人員的工作積極性，從而推動企業(yè)科技的不斷進步。

第五篇：激勵與績效考核觀后感

激勵與績效考核觀后感

為什么我們整天在忙碌卻工作業(yè)績不明顯，工作沒有成效？為什么我們在工作中經(jīng)常無所事事？為什么我經(jīng)常工作中不知道自己在忙什么？為什么我們在工作中經(jīng)常不知道哪些事情該做，哪些事情不該做？為什么上級領(lǐng)導(dǎo)布置的工作任務(wù)、下達的指令我們不能很好的完成？為什么我們不能有效調(diào)動下屬員工的積極性？為什么我們部門與部門之間經(jīng)常會出現(xiàn)踢皮球、相互推卸責(zé)任的情況？如此等等，還可以舉出很多，我們思考過沒有問題到底出在哪里？

要成就一件事情，一定要以目標(biāo)為導(dǎo)向，才會把事情做好，把握「現(xiàn)在」，專注在「今天」，每一分每一秒都要好好把握。用目標(biāo)管理方式，這不僅是一種有效的激勵方式，而且在很大程度上避免了任務(wù)進程的不協(xié)調(diào)，大大地提高了組織的運作效率。

企業(yè)成長要靠全體員工共同努力，如果員工覺得工作目標(biāo)無法掌握，工作成果不被認(rèn)同、本身工作能力無法發(fā)揮時，工作效率就會大幅度降低。

崗位績效考核立足于具體員工和崗位層面，是公司對照員工崗位目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用各種定性與定量的方法，評估員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果的行為表現(xiàn)和素質(zhì)特征，并就考核結(jié)果與員工進行溝通反饋，促進員工績效改善的管理方法。

所以我們建立崗位績效考核辦法真正將員工主要能動性發(fā)揮出來最有效的方法。

崗位績效考核，我認(rèn)為大體有以下幾種主要目的：

一、以目標(biāo)為牽引，以績效為推動力。在企業(yè)管理工作中任何一種舉措都必須服務(wù)于企業(yè)、服從于企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，這一點勿庸質(zhì)疑。崗位績效考核作為一種先進的管理工具，同樣也是圍繞著企業(yè)進行服務(wù)。俗話說：九層之臺，起于累土。對于企業(yè)而言，一個整體大目標(biāo)的實現(xiàn)，得益于每個小目標(biāo)的實現(xiàn)。而崗位績效考核則恰恰是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將目標(biāo)層層分解、層層考核，從而產(chǎn)生一種動力來推動目標(biāo)的實現(xiàn)。此時，其績效考核的目的在于“鎖定目標(biāo)”，通過考核與監(jiān)管，使企業(yè)中的每一個員工都以同一模式向同一方向努力。

二、依托于管理，進一步完善管理。我們經(jīng)常認(rèn)為崗位績效考核就是績效管理，這是錯誤的，事實上崗位績效考核是績效管理的一個重要組成部分，而績效管理則是企業(yè)管理中的一部分。在管理中我們說：績效管理大于績效考核，績效考核的成敗則有賴于績效管理，而績效管理的成敗則有賴于企業(yè)管理。一個企業(yè)如果整個管理大環(huán)境不健康，那么他的績效管理必然無法形成良性循環(huán)；而績效管理的非良性運轉(zhuǎn)很有可能使崗位績效考核留于形式。在這個體系化管理下，崗位績效考核通過指標(biāo)設(shè)計、分解，是對管理系統(tǒng)化、層次化、流程化、精細化。將各項工作指標(biāo)層層分解、細化、量化，其每一個指標(biāo)所對應(yīng)的則是管理的一個層面，而這每一個層面則體現(xiàn)著一個管理點，而公司整體的“面”的管理則來源于每一層面“點”的匯集。

三、公正評估員工，為人事決策提供重要依據(jù)。事實上崗位績效考核的實質(zhì)就是尋找“一把尺子”，正確地使用這把尺子，將測量的結(jié)果正確應(yīng)用的過程。企業(yè)管理中講求以人為本，那么何為以人為本？就基本層面而言就是能夠公平、公正地對待每一名員工。如果從根本上就無法對于一個員工進行準(zhǔn)確的測量，那么公平、公正地對待員工就無從談起。而崗位績效考核正是手握著“一把尺子”，給每一名員工的評判。也正因為有了這樣的“測量結(jié)果”，那么企業(yè)的人事決策如加薪、晉級、獎懲，都隨之有了重要的依據(jù)、有的放矢。例如：同一部門的員工之間就存在著差異，在管理中你將如何評判這種差異化？你評判的標(biāo)準(zhǔn)又是什么？如果沒有一個統(tǒng)一的“尺子”，由于角

度和認(rèn)識的不同，我想結(jié)果會千差萬別，而事實上這千差萬別的結(jié)果對于評判者是缺乏依據(jù)的，甚至有失公正的。

四、建立共贏，幫助員工自我發(fā)展。企業(yè)因人而興，因人而衰?？梢娖髽I(yè)中的人對于企業(yè)發(fā)展的重要性。那么，服務(wù)于企業(yè)，也必將服務(wù)于企業(yè)的人。崗位績效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說企業(yè)與員工各取所需共同贏得人生。

1、企業(yè)贏得管理與效益。

2、員工則贏得自我認(rèn)識、改進與發(fā)展，通過對比找出自己的優(yōu)勢與缺點，進而自我改進與提升。

儀表分廠 袁浩

2009-10-26