第一篇：XX公司完善人力資源管理工作存在問題及對策5

（二）完善人力資源管理工作

1、崗位設(shè)置明確化。對所有崗位進行職責整合，明確崗位流程，完善管理崗位的流程，建立“以人為本、人盡其才、才盡其用、人事相宜、能上能下”的員工升降機制，從員工的培訓、就職、考評、調(diào)動、淘汰等環(huán)節(jié)著手，強化崗位管理，以及精簡、效能的原則，明晰崗位職責，量化崗位標準，細化崗位描述，確定崗位職數(shù)，明確各級各類崗位的管理權(quán)限并實行動態(tài)管理。完善全員競爭上崗制度，在職位描述、職位評估的基礎(chǔ)上，制訂科學、規(guī)范的各類人員競聘辦法，雙向選擇、擇優(yōu)聘用，積極穩(wěn)妥地實施員工重新競爭上崗，促進公司人力資源的優(yōu)化配置。公司中層管理人員以下職位實行內(nèi)部競聘和外部招聘相結(jié)合，優(yōu)秀代辦員工可以競爭分公司中層管理人員以下職位。剔除“南郭先生”，使廣大員工愛崗愛職。

2、薪酬平衡體系化。為有效發(fā)揮收入分配在經(jīng)營管理中的激勵作用，從分配制度改革入手，實行工資收入與企業(yè)效益和員工實際貢獻掛鉤的分配制度。由原來的崗位技能工資制向崗位工資制轉(zhuǎn)化，調(diào)整內(nèi)部崗位等級和薪酬標準，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，逐步推行簡單勞動的收入社會化，脫離“同工不同酬”的現(xiàn)狀，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。增強企業(yè)凝聚力和員工積極性、內(nèi)具公平外具競爭力的薪酬新體系，以人力資源管理市場化為基礎(chǔ)，依據(jù)公司現(xiàn)行職位的評估結(jié)果，合理拉開收入分配的差距，充分體現(xiàn)職位的市場價值和員工的勞動貢獻。在薪酬分配上，堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，重點向績效較強的關(guān)鍵崗位和素質(zhì)高、能力強、業(yè)務(wù)精的優(yōu)秀員工傾斜。在一些責任 界限分明、勞動技能要求不高、市場有提供能力的外延業(yè)務(wù)領(lǐng)域積極推行第三方公司外包政策。規(guī)范第三方公司外包用工的基礎(chǔ)上，實行第三方公司外包用工的同考核、同獎懲，逐步實現(xiàn)第三方公司外包用工的同工同酬。在人員和崗位的重組中，使員工與崗位更好的融合，保持人崗相宜、崗易薪變，切實增強員工的責任感、歸屬感。

第二篇：流動人口管理工作存在問題及對策

流動人口管理工作存在問題及對策

【內(nèi)容摘要】隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，外出務(wù)工人員的數(shù)量在不斷增加，流動人口和出租房屋的數(shù)量也隨之不斷增加，他們對社會的經(jīng)濟發(fā)展、社會秩序的穩(wěn)定起著十分重大的作用，如不妥善加強管理將給社會治安穩(wěn)定增加新的難度。

【關(guān)鍵詞】流動人口 經(jīng)濟發(fā)展 治安管理

近年來，隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，大量的農(nóng)村富于勞動力涌入城市，同時產(chǎn)業(yè)化的地區(qū)差異，也促使外來人口的大量流動。外來人口的大量涌入，一方面為當?shù)靥峁┝顺渥愕膭趧恿Y源，促進了當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展，另一方面也帶來了一系列的社會問題，給當?shù)氐闹伟箔h(huán)境帶來了一定的安全隱患，特別是外來人口違法犯罪現(xiàn)象已成為社會關(guān)注的治安焦點，流動人口管理工作面臨極大挑戰(zhàn)。為此，亟需將流動人口管理納入政府及有關(guān)部門貫徹落實科學發(fā)展觀的一項戰(zhàn)略性基礎(chǔ)性工作，在正視流動人口管理存在問題的同時，積極探索行之有效的流動人口管理新路子。面對新形勢，公安機關(guān)戶籍管理的重點也開始由常住人口轉(zhuǎn)變到流動人口。多年以來，公安機關(guān)依托人口管理平臺掌控社會治安，人口管理的成敗對公安工作將造成重大影響，為了使人口管理順利轉(zhuǎn)型，筆者結(jié)合本區(qū)實際，分析研究了流動人口管理中存在的突出問題，并有針對性地提出幾點對策。

一、我區(qū)目前流動人口存在的主要問題：

目前，我國對流動人口管理的法律、法規(guī)還不完備，盡管各地根據(jù)實際情況制定了一些地方性法規(guī)，但是隨著形勢的變化，已經(jīng)不適應(yīng)當前需要，流動人口管理工作明顯滯后。由于流動人口的逐年增加和管理工作的滯后，1

給社會治安穩(wěn)定帶來了諸多不安定因素，危害社會治安的違法犯罪活動也呈上升趨勢。據(jù)有關(guān)數(shù)字統(tǒng)計,違法犯罪案件當中，流動人口占70%之多。當前我區(qū)流動人口在管理上還存在以下弊端。

1、管理體制不暢。流動人口的管理是一項綜合性、社會性工作，但從目前情況看，流動人口管理未真正納入政府行政行為的管理軌道，有關(guān)部門側(cè)重于文件的上傳下達或做協(xié)調(diào)工作，沒有真正投入力量進行宏觀調(diào)控和微觀管理，沒有很好地發(fā)揮和調(diào)動用人單位的作用，相關(guān)部門、單位、基層組織缺乏信息溝通、制度約束、責任追究機制，無法形成強大的管理合力，從而造成流動人口管理工作只能由公安機關(guān)單槍匹馬、孤軍作戰(zhàn)的具體管理的現(xiàn)狀。

2、協(xié)作配合不順。從近年來的工作看，流動人口的流出地與流入地間相互脫節(jié)，流出地不能積極主動地配合流入地做好工作，往往暫住人口的發(fā)函均達到100%，但是回函卻了了無幾。特別是對一些在逃犯罪分子和混跡其中的不法分子失去了抓捕時機，給流動人口管理帶來了一定難度。

3、雇用責任不明。雇用流動人口的單位和個人不明確自身的法律責任，為了達到自己的經(jīng)濟利益，對“誰管理、誰負責、誰用人、本文來源：文秘范文 誰負責、誰留宿、誰負責”的原則置若罔聞，不如實呈報外來務(wù)工人員的底數(shù)，貪圖方便，存有僥幸心理，隨意留用“三無”人員等違反流動人口管理規(guī)定的比比皆是，極大地減弱了流動人口管理工作的效果。

4、管理難度大。流動人口中有相當一部分人收入不穩(wěn)定，生活不安定，居住不固定，缺乏自律約束。其中的不少人不懂得用法律來維護自己的合法權(quán)益，在其人身財產(chǎn)安全得不到有效保護時，往往盲目地采取聚眾鬧事

等群體行為，給社會帶來危害。外來人口中大部分在私人出租房、個體小旅店、建筑工地棲身。公安機關(guān)由于警力不足，難以經(jīng)常巡查，而一些私人房東、個體老板見利忘義，有意庇護，使這些場所成為違法犯罪的“避風港”，對社會造成極大危害，給治安管理工作增加很大的難度。

5、流動人口、出租房屋基本情況掌握難，由于流動人口、出租房屋分布較散，且流動區(qū)域較大。我們對流動人口和出租房屋的調(diào)查摸底工作就無法落實到位。難以達到“底數(shù)清，情況明，管理嚴，服務(wù)好?！钡目傮w要求。

6、流動人口、出租房屋的管理難以到位，目前就我區(qū)情況來看，對流動人口、出租房屋的管理僅是公安機關(guān)一家，雖然上級有法律、法規(guī)、文件明文規(guī)定，但其他部門卻因各種原因不能很好地將這項工作落實到位。

7、流動人口、出租房屋房主的法律意識談薄，對公安機關(guān)的管理持不配合心態(tài)，使管理工作無法到位，公安機關(guān)也因警力缺乏，僅依靠派出所民警去管理工作很難到位。

二、流動人口問題產(chǎn)生的原因：

1、領(lǐng)導重視不夠，地方各級政府和各部門對流動人口管理工作認識不清，認為是公安機關(guān)一家的事，工作中互相推諉，導致人力、工作經(jīng)費等不能正常到位。

2、各職能部門對本身的職責不明確，不負責任，相關(guān)單位協(xié)作意識不強，不能形成工作合力；

3、宣傳工作力度不夠，宣傳沒有做到家喻戶曉；

4、現(xiàn)成的法律法規(guī)對不配合管理的流動人口、出租房屋房主的處罰力度不夠，不能起到震懾作用；

三、對流動人口管理應(yīng)采取的工作對策：

目前，正值流動人口流動高峰與刑事案件發(fā)案高峰的雙高峰期，盡快形成新的管理機制，在確保流動人口合法權(quán)益的前提下，進一步提高對流動人口的管控能力，成為當前公安機關(guān)面臨的新挑戰(zhàn)。

1、黨委、政府要切實重視流動人口管理工作，成立專門機構(gòu)，配齊專職工作人員，加強工作力度，把流動人口、出租房屋的管理納入政府工作考核范疇，把工作經(jīng)費納入財政預算，確保人員經(jīng)費到位。

2、轉(zhuǎn)變管理觀念，提供平等的社會保障。作為流動人口管理的主體，尊重和保護流動人口的合法權(quán)益，是做好流動人口管理工作的基礎(chǔ)。應(yīng)當首先考慮如何改善廣大流動人口的生活、工作條件，為他們創(chuàng)造更好的環(huán)境，使他們安居樂業(yè)，創(chuàng)造更多的財富。流動人口應(yīng)當享有與城市居民相同的權(quán)利，我們不能把他們當“外人”看待，也決不能將他們視為治安惡化的罪魁禍首，隨意侵犯他們的合法權(quán)益。應(yīng)當逐步減少對流動人口各種各樣的限制。同時，要通過開展職業(yè)技能培訓、引導就業(yè)、改善就業(yè)環(huán)境、保障其子女平等接受義務(wù)教育等工作，為流動人口更好地工作與生活創(chuàng)造更加有序的社會管理環(huán)境，從而引導、促進流動人口有序流動，促進社會和諧，經(jīng)濟健康發(fā)展。

3、加強流動人口管理的基層基礎(chǔ)建設(shè)。黨委、政府和政法各部門要以改革強化基層、創(chuàng)新建設(shè)基層、發(fā)展服務(wù)基層為目標，花大力氣、下真功夫研究解決基層基礎(chǔ)工作中的重大問題，從政策導向、力量配置、經(jīng)費保障、技術(shù)裝備等方面向基層傾斜，增強基層實力，激發(fā)基層活力，提高基層效率，切實推動流動人口服務(wù)和管理工作各項措施的落實。在基礎(chǔ)工作方面，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)應(yīng)建立由綜治、派出所、工商、計生、民政、司法等部門組成的流動人口管理服務(wù)機構(gòu)，形成齊抓共管的局面。公安、計生部門要以底數(shù)清、情況明、信息靈為目標，大力加強以人口登記為基礎(chǔ)的暫住證、流動人口婚育證明的辦理和查驗等項基礎(chǔ)工作，全面、準確掌握流動人口底數(shù)和有關(guān)情況，加強對具有現(xiàn)實和潛在社會危害性的高危人員的管理，積極預防、控制犯罪。在基層工作方面，要重點加強基層黨組織和政權(quán)組織建設(shè)，積極發(fā)揮鄉(xiāng)、鎮(zhèn)和街道等基層政權(quán)組織和黨組織在流動人口服務(wù)和管理工作中的核心作用，有效協(xié)調(diào)利益關(guān)系、化解社會矛盾、為流動人口排擾解難。在流動人口聚居區(qū)和用工單位建立各種服務(wù)協(xié)會，充分發(fā)揮這些組織和團體在提供服務(wù)、反映訴求、規(guī)范行為、化解矛盾的扶危濟困方面的積極作用。與此同時，要充分發(fā)揮社區(qū)在流動人口服務(wù)和管理工作中的重要作用。要按照“管理有序、服務(wù)完善、文明祥和”的要求，努力建設(shè)開放型、多功能的城鎮(zhèn)社區(qū)，緊緊依靠和利用社區(qū)資源，使社區(qū)成為政府各部門對流動人口提供公共管理和服務(wù)的紐帶，成為流動人口融入城鎮(zhèn)生活的橋梁。鼓勵和支持流動人口參與社區(qū)工作，激發(fā)流動人口投身社區(qū)的意識和活力，促進流動人口融入社區(qū)生活，與當?shù)鼐用窈湍老嗵帯?/p>

4、加強出租房屋管理，提高管控能力。加強出租房屋管理，首先要理

順管理體制，打破房屋管理部門、公安部門分別管理出租房屋的體制，改由流動人口管理部門統(tǒng)一領(lǐng)導，并充分發(fā)揮職能作用；要健全和完善房屋租賃登記備案、部門協(xié)作和信息共享；同時要進一步加強對房屋租賃市場的綜合管理，強化流動人口落腳點控制，落實“以房管人”的工作機制。并且要認真落實綜合治理責任制，依法嚴厲處罰違反《租賃房屋治安管理規(guī)定》者；要提高出租人自覺管理承租人的意識，使出租房管理工作走上良性循環(huán)軌道，為更有力地打擊違法犯罪活動提供基礎(chǔ)保證，從而確保廣大居（村）民安居樂業(yè)，確保房主和承租人員的合法權(quán)益。公安機關(guān)對流動人口的治安管理要著重從日常跟蹤管理、流動管理入手，突出對形跡可疑人員的重點查控。這就需要民警真正樹立一切依靠群眾的觀念，深入群眾，與群眾打成一片，依靠群眾了解情況，發(fā)現(xiàn)線索，然后實行重點跟蹤查控。要在流動人口中發(fā)展治安積極分子，取得他們的理解與支持，通過他們了解和掌握流動人口中可疑人員的動向。

5、樹立“科技強警”觀念，強化流動人口信息化管理。一是切實加強流動人口信息錄入工作，加快電腦錄入進度，確保流動人員信息實時登記、實時錄入。二是加強信息檢索工作。充分用公安部網(wǎng)上追逃人員信息，實行不間斷的檢索比對工作，及時從中發(fā)現(xiàn)在逃人員。三是加強流動人口管理信息系統(tǒng)建設(shè)，加快旅館業(yè)計算機聯(lián)網(wǎng)管理的進程。各有關(guān)部門要加快暫住人口、出租房屋、旅館業(yè)、人力資源市場、計劃生育信息管理的建設(shè)步伐，并推動信息資源跨部門、跨系統(tǒng)的共享進度。

6、不斷簡化管理環(huán)節(jié)，提高優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量。流動人口的登記辦證與服務(wù)的往往相互脫節(jié)，管理部門的手續(xù)比較煩瑣，不能達到及時登記辦證和

管理，流動人口要把各種證件辦齊，需要跑上跑下，因此，大多就不向有關(guān)部門登記辦證，處于自流狀態(tài)。對于流動人口管理不能只停留在單位的登記辦證階段，而要進一步拓展管理深度，還應(yīng)當樹立為他們服務(wù)的思想，要把管理寓于服務(wù)之中。為此，我區(qū)普遍建立了“一站式”流動人口管理站，簡化手續(xù)，統(tǒng)一管理，實行流動人口各種登記辦證手續(xù)“一條龍”集中辦理，提高了工作效果。流管站還提供住房租憑信息、就業(yè)務(wù)工信息、法律咨詢、衛(wèi)生保健，子女就學等十項服務(wù)，深受流動人口的歡迎。同時，注重營造寬松優(yōu)越的環(huán)境，對流動人口聚集地的水、電、道路等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和改造，建立醫(yī)療服務(wù)中心、法制宣傳教育培訓中心和流動人口子弟學校，開展豐富多彩的文化活動，改善了流動人口生活和經(jīng)營環(huán)境，不僅保證他們的安居樂業(yè)，也促進了他們整體素質(zhì)的提高。

7、不斷改進管理辦法，構(gòu)筑自我管理陣地。加強流動人口管理，需要注重實際，開辟有效管理途徑，不能內(nèi)外因素分離，形成“兩張皮”，要把政府管與自身管緊密結(jié)合起來，充分發(fā)揮流動人口內(nèi)在的積極因素，實行“以外管外”，增強其群體自治能力，才能增強管理實效。為此，我區(qū)十分重視流動人口的組織建設(shè)，構(gòu)筑自我教育、自我管理的陣地。針對流動人口老鄉(xiāng)觀念重、彼此易溝通的特點，挑選在流動人口中有威信、素質(zhì)好、有組織能力的流動人口擔任協(xié)管員、協(xié)教員；針對流動人口黨團員占一定比例的實際，建立流動人口黨支部、團支部；針對流動人口青壯年多的現(xiàn)狀，成立了流動人口民兵連和計劃生育協(xié)會等群眾團體。大大增強了流動人口的光榮感和責任感，在加強流動人口管理中發(fā)揮了不可替代的重要作用。

8、不斷加大整治力度，消除社會治安隱患。組織力量對流動人口聚集地進行不間斷的清查整治，提高預防、發(fā)現(xiàn)、控制、打擊犯罪的能力，重點打擊混跡其中的違法犯罪分子和社會丑惡現(xiàn)象，清理遣送“三無”人員，取締制假販假、制銷偽劣商品、非法行醫(yī)等。要克服清查整治一陣風現(xiàn)象，全面推廣以重新編制門牌號碼為切入點，進行“滾動式”循環(huán)清查整治，努力做到編排門牌號碼不錯、不重、不漏，出租戶登記村不漏戶、戶不漏人，保持查一塊清一塊，整一片建一片，發(fā)展一方鞏固一方，不斷向常住人口、暫住人口、難點地段循環(huán)滾動。通過不間斷的“滾動式”清理整治，大大增強了管理效果。一是遵紀守法的意識明顯增強。房屋出租戶和流動人口主動登記辦證多了，如秋長派出所轄區(qū)過去鮮少有人主動辦證，進行“滾動式”清查整治，增強了他們的法律意識，已有100多人主動來登記辦證，提高了登記辦證率和信息采集率；二是自我防范意識明顯增強。過去那種一把小掛鎖、一扇破單門、物品隨地扔、外出敞開門現(xiàn)象少了減少了犯罪分子下手的漏隙，有效性防止了被盜案件的發(fā)生；三是治安狀況明顯好轉(zhuǎn)。開展不間斷“滾動式”清查整治，有效遏制流動人口發(fā)案上升勢頭。如流動人口聚集地新湖村，2月份只發(fā)生一起案件，人民群眾安全感得到增強；四是社會風氣明顯改善。出租與承租之間、常住人口與流動人口之間、流動人口與流動人口之間的矛盾糾紛減少，和睦相比、鄰里守望風氣形成；五是打防能力明顯提高。進行不間斷“滾動式”清理整治，在發(fā)現(xiàn)線索，爭取破案主動權(quán)上明顯提高。

［參考文獻］

［1］ 俞德鵬.現(xiàn)行城市外來人口管理方式的弊端及其對策［J］.人口學刊，2001，（1）.［2］ 馬慶斌，韓恒.城市發(fā)展影響因素研究［J］.城市問題，2004，（2）.

第三篇：事業(yè)單位人力資源績效管理工作存在的問題及對策建議思考

事業(yè)單位人力資源績效管理工作存在的問題及對策建議思考

在事業(yè)單位的管理中，對于人才的培養(yǎng)主要根據(jù)日常業(yè)績作為評判基本，要想更好地完成人力資源管理任務(wù)，就要在日常中，根據(jù)時代的發(fā)展變化作出調(diào)整，才能夠更好地將管理方式進行轉(zhuǎn)型完善。鑒于此，文章對大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略進行了分析，以供參考。

一、事業(yè)單位人力資源績效管理工作存在的實際問題

在大數(shù)據(jù)的依托下，企業(yè)可以積極地應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，將人力資源的信息數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為網(wǎng)絡(luò)信息，這樣更能方便調(diào)查觀看，還可以使用這樣的方式來幫助事業(yè)單位完成人才管理的問題。人力資源部門的負責人，要在工作中重點突出大數(shù)據(jù)的存在，注重人才的管理和資源的分配，盡可能地完善事業(yè)單位人才管理的基本。對于人力資源部門可以依托網(wǎng)絡(luò)信息平臺來完成對人才的管理，多方面的掌控人才信息和數(shù)據(jù)，還可以在這一時期內(nèi)利用大數(shù)據(jù)的顯示完成人員分級分配，在數(shù)據(jù)信息的輔助下，扎到問題原因并解決，將危害降到最小化，最總解決處理。對事業(yè)單位的人力管理方式不斷分析研究，解決存在的疑難點，幫助事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)定進步。

二、事業(yè)單位人力資源績效管理工作存在的實際問題

（一）老舊的管理模式

最需要解決的問題就是增強工作效率，現(xiàn)在事業(yè)單位中人力資源部門總是循規(guī)蹈矩重復過去的管理方式，也就是說的行政發(fā)文管理方式，企業(yè)單位會先在上級進行工作的安排并開展，只有這樣的工作方式才能管理好單位內(nèi)部員工，保持上下等級關(guān)系，但卻存在著責任分配不明確的狀況，還會由于意見不一致產(chǎn)生內(nèi)部混亂的狀況。過去的管理方式都是依據(jù)考勤這樣的方式，也是降低工作效率的主要原因，要現(xiàn)在增強工作效率，可以嘗試依靠網(wǎng)絡(luò)平臺的方式來改善。

（二）人力資源管理效率低

現(xiàn)在許多事業(yè)單位在管理上都存在單一、觀念陳舊的狀態(tài)，也就是上文所說行政發(fā)文，從上到下的辦事模式，主要為上級安排下級。此時就會出現(xiàn)責任分化不明顯的情況，還會導致員工之間產(chǎn)生糾紛?，F(xiàn)在大部分事業(yè)單位還保留計薪和考勤等傳統(tǒng)類型的考核形式，在這樣的管理狀態(tài)下，難以提高工作效率，對人員的管理無法發(fā)揮更好的效果，所以需要開發(fā)一個網(wǎng)絡(luò)信息平臺作為輔助。

（三）分配制度不合理

在現(xiàn)今社會快速發(fā)展的狀況下，事業(yè)單位對于人才的管理分配已經(jīng)有了很大的改善，但是仍然存在很多問題，導致人才在分配使用上不合理，缺乏明確的責任劃分，存在著利益均分的狀況。這樣的狀況會導致薪資不合理、工作效率低下，員工不能更好地對工作盡心盡力，嚴重延緩了事業(yè)單位工作的開展進度。因此，為了改善此類狀況，事業(yè)單位在人才的管理方面，重點是對于人才分配這一部分提高了關(guān)注度。

（四）缺乏全面綜合型人才

伴隨著時代的快速進步，社會的迅猛發(fā)展，事業(yè)單位在整個行業(yè)中為了進一步穩(wěn)固自身地位，需重視人才的培養(yǎng)和管理，在此過程中需包含實際的計劃和方案，招收高素養(yǎng)、高水平的人才進行培訓管理。在網(wǎng)絡(luò)時代下，人力資源管理已經(jīng)不只是人員之間的交流溝通，還需做好綜合數(shù)據(jù)信息的分析。所以，在對人才管理時，需重視專業(yè)知識豐富性、解決工作領(lǐng)域問題的熟練性、管理的全面性，另外對于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用也要大力開展，這也是非常重要的一部分內(nèi)容。

三、大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略

（一）豐富數(shù)據(jù)信息

在大數(shù)據(jù)的依托下，事業(yè)單位在人才管理上，不但要注重對管理方式的完善更新，還要做好對實際的數(shù)據(jù)信息的分析和研究。最主要的是保證準確的數(shù)據(jù)信息，擴大數(shù)據(jù)信息涉及的方向，可以根據(jù)以下幾點開展工作：1.做好基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)的收集。在事業(yè)單位開始正常工作后，要根據(jù)事業(yè)單位的類型招收各部門工作人員，對人員的信息數(shù)據(jù)做好記錄，并且根據(jù)各數(shù)據(jù)的差異做分析研究，對人員的信息真實性做好調(diào)查，將人員的信息狀況裝訂成冊，予以保留，為之后的人員管理打下基礎(chǔ)。2.人員信息調(diào)整。在招聘時，公司為了引進高素質(zhì)人才，需調(diào)整內(nèi)部員工的職位。在人才管理中，負責人要做好調(diào)整記錄，根據(jù)研究做出最終調(diào)整計劃，及時更新、記錄、調(diào)整人員信息，做好錄入調(diào)整，完善對員工信息的管理操控，保證管理人員能夠清楚地掌握員工的實際信息，增強工作效率。3.人才信息數(shù)據(jù)質(zhì)量。在人力資源管理的數(shù)據(jù)記錄時，要根據(jù)日常表現(xiàn)作為基礎(chǔ)憑證，在員工對單位做出的業(yè)績方面，需參考工作的積極性和奉獻程度，根據(jù)信息的完整性對員工的實際狀況作了解，做好詳細記錄。

（二）基于大數(shù)據(jù)構(gòu)建人力資源系統(tǒng)

在事業(yè)單位人資管理工作中，要想不斷創(chuàng)新事業(yè)單位人力管理形式，必須主動結(jié)合先進技術(shù)，敢于突破傳統(tǒng)。在管理工作中，要遵循時代發(fā)展需求，對新技術(shù)給予充分的重視與關(guān)注，確保大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠得到合理運用。這也意味著在事業(yè)單位人力資源管理工作中，逐漸引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，遵循大數(shù)據(jù)特點，制定事業(yè)單位和企業(yè)的人資管理形式。

首先，事業(yè)單位要想結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，就要了解大數(shù)據(jù)技術(shù)特點與單位具體情況，并結(jié)合大數(shù)據(jù)特點、事業(yè)單位人力資源管理問題，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新人力資源管理形式，進而對事業(yè)單位未來人力資源工作的開展奠定良好基礎(chǔ)。其次，要想準確運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，就要構(gòu)建強勁的人力資源管理隊伍，只有這樣，才能做好事業(yè)單位人才培訓、績效考核、人才招聘等多種工作。要結(jié)合事業(yè)單位具體需求，結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建大數(shù)據(jù)平臺。在平臺構(gòu)建過程中，需聘任大數(shù)據(jù)技術(shù)人員，在大數(shù)據(jù)平臺的構(gòu)建完成后，事業(yè)單位工作人員能夠借助平臺暢所欲言，實現(xiàn)“零距離”溝通。最后，在事業(yè)單位人力資源考核、招聘過程中，需要充分應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，站在長遠發(fā)展角度進行考量，對事業(yè)單位工作人員信息數(shù)據(jù)進行收集、存儲與處理，合理規(guī)劃事業(yè)單位人力資源績效工作，進而構(gòu)建良好的管理團隊。

（三）創(chuàng)新人力資源管理方法

首先，在對人才考核中使用創(chuàng)新的方式。過去的考核方式是對人才業(yè)績進行評測，一般情況下會用導向法，使用這樣的方式雖然能給單位帶來收益，但是在網(wǎng)絡(luò)信息的依托下，導向法已經(jīng)不能滿足時代的發(fā)展要求。所以，事業(yè)單位要根據(jù)大數(shù)據(jù)平臺的輔助，完成對員工業(yè)績的考核，增強評定，完善考核結(jié)果，提高準確度和完整度。另外，對于事業(yè)單位的員工，要科學地使用管理模式，綜合分析評測員工的業(yè)績，完成考核工作。首先，要增強對人才資料的掌握，對于事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員，掌握詳細的資料，對周圍同事、朋友對其工作狀況做充分的調(diào)查來完成考核，讓考核得到的數(shù)據(jù)更準確。其次，根據(jù)情況的不同，每個人的考核內(nèi)容也要靈活調(diào)整，做好討論分析。與過去的考核方式相比較，這樣的方式更加簡潔迅速，還運用了網(wǎng)絡(luò)信息，減少了在管理過程中的多項瑣碎程序，降低了工作難度，提高了工作效率。

（四）完善獎懲制度

事業(yè)單位自身又有一套完整的考核制度。

（1）過去的考核只看中最后結(jié)果，沒有關(guān)注員工所付出的努力，這是非常不理想的。在當今發(fā)展中，以大數(shù)據(jù)為依托，公司為了更好地幫助員工積極進步的發(fā)展，就一定要出臺適合本單位的考核制度，利用標準化指標來完成對每位員工的考核。

（2）在遵循考核規(guī)定、完成考核任務(wù)前，事業(yè)單位對于本身的現(xiàn)狀，也要做好分析，制定合理的考核目標，方便企業(yè)員工根據(jù)自身實力找到適合發(fā)展的方向，贏得更大收益。

（3）人力資源的管理主要是結(jié)合大數(shù)據(jù)平臺進行，綜合收集員工的基本信息狀況，尤其是根據(jù)員工手中的客戶信息，員工之間的關(guān)系，對員工進行調(diào)整，構(gòu)建和諧的上下級關(guān)系，使單位上下氣氛協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

（4）在開始考核測評時，相關(guān)人員要在考核結(jié)束后將結(jié)果告知員工，可以讓員工及時獲知自身優(yōu)缺點，并作出思考改正，在考核中不斷優(yōu)化自身，來更好地完成單位中的各項事務(wù)。另外，單位還可以制定相關(guān)的懲治方案，根據(jù)考核結(jié)果，對員工實施獎懲措施，對薪資做優(yōu)化調(diào)整，鼓勵員工積極改正錯誤，對于表現(xiàn)突出人員，做薪資上的補給鼓勵，來合理地進行分配調(diào)整；對考核結(jié)果低下者，做培訓學習，學習后仍然不合格者，理應(yīng)進行辭退處置。

（五）打造出人才型團隊

大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位要長期保持核心競爭力。首先，要擁有一支專業(yè)的人才團隊，伴隨著社會快速發(fā)展，產(chǎn)品的樣式以及各類技術(shù)都在發(fā)生改變，為在市場競爭中不落后，就應(yīng)時刻保持一種良性競爭的狀態(tài)，事業(yè)單位要想全面性的提升核心競爭力，就要依靠員工提出創(chuàng)新的發(fā)展理念，運用新型技術(shù)發(fā)展自身。為此，全面重視對每一位員工的提拔和培訓是事業(yè)單位人力資源管理部門人員的首要任務(wù)。

第四篇：新時期國有企業(yè)人力資源管理工作存在的問題及對策建議思考

新時期國有企業(yè)人力資源管理工作

存在的問題及對策建議思考

本文通過分析新形勢下國企人力資源管理方面的新要求，詳細分析了當前國有企業(yè)人力資源管理遇到的問題，結(jié)合具體的實際情況，提出一系列切實可行的有效措施，以致于有效實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新與變革。

隨著我國社會的不斷發(fā)展與進步，人力資源成為企業(yè)發(fā)展以及保持市場競爭優(yōu)勢的決定性因素。國有經(jīng)濟不僅能夠有效促進我國國民經(jīng)濟的發(fā)展，還能夠在一定程度上穩(wěn)固我國市場經(jīng)濟地發(fā)展。隨著我國社會主義經(jīng)濟市場的競爭力不斷加強，國有企業(yè)對人力資源管理的重視程度不斷提高。但是在很多國有企業(yè)中，對人力資源的價值認同感還存在著一些分歧，使得企業(yè)人力資源管理在實際的管理工作中面臨著多方面的挑戰(zhàn)，人力資源管理改革創(chuàng)新任重道遠，嚴重制約著國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展之路。

一、新形勢下的國有企業(yè)人力資源管理方面的新要求

（一）“中國夢”與國有企業(yè)管理的結(jié)合國有企業(yè)是國民經(jīng)濟增長的重要支柱，國有企業(yè)的發(fā)展能夠有效促進我國國民經(jīng)濟的發(fā)展。與此同時，國有企業(yè)的發(fā)展也要與國家戰(zhàn)略保持一致的高度，緊跟時代發(fā)展的步伐，緊跟中華民族的偉大復興的步伐。將國有企業(yè)人力資源管理語“中國夢”理念有效地結(jié)合，積極制定企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，并將其作為企業(yè)的基本目標，根據(jù)具體情況，對人力資源管理進行階段性、層次性的改革與創(chuàng)新，以實現(xiàn)國家、企業(yè)與個人的共同發(fā)展。

（二）政治管理與人力資源管理的有機結(jié)合在人力資源管理上要重視思想政治教育，人力資源管理部門有義務(wù)在企業(yè)開展思想政治與文化的宣傳教育，積極推動公平公正的廉政思想、依法治國思想與實際管理工作的有效結(jié)合，開展全面的、科學的、有效地教育工作有利于企業(yè)對人才資源的把控。將人力資源管理實踐活動與政治管理有效銜接，將政治管理內(nèi)容與實際的人才培養(yǎng)、儲備以及選拔等結(jié)合起來，為企業(yè)集聚重要的人才隊伍。

（三）實現(xiàn)計劃管理與精細化管理并存

國有企業(yè)不同于其他企業(yè)，由于自身的特殊性，在人力資源管理工作上也存在著特殊性。比如管理的計劃性，在人力資源管理工作中要積極開發(fā)管理團隊力量，重視管理規(guī)劃與內(nèi)容，在制定計劃管理時，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)實際情況，抓住管理工作的重心，進行系統(tǒng)、詳盡的規(guī)劃，將計劃性與人力資源管理的精細化結(jié)合起來，開展一系列具有價值意義的管理行為。

二、國有企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀

（一）國有企業(yè)在人力資源管理上觀念落后

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，很多國有企業(yè)在市場開放的環(huán)境條件下，仍受長期計劃經(jīng)濟的傳統(tǒng)思想影響，不能夠及時轉(zhuǎn)變觀念，人力資源管理還保留著較強的計劃性，無論是在人才的選拔方面，還是績效考核、激勵懲戒等方面都按照一套固定的、相對穩(wěn)定的制度進行實施，這一現(xiàn)象在一定程度上制約著企業(yè)人才個人的表現(xiàn)。此外，部分企業(yè)對人力資源管理的理解不到位，認為人事管理就是人力資源管理，對其制約內(nèi)容與規(guī)范也采用相同的方法和手段。思想觀念的落后性使管理部門在對待人力資源問題上方式過于局限、單一，極大的制約著企業(yè)對優(yōu)質(zhì)人才的相關(guān)管理與引流，也在一定給程度上阻礙了員工自身潛能的發(fā)揮，對管理工作的開展有著不良影響，對企業(yè)的長期發(fā)展也起到了一定的限制作用。

（二）國有企業(yè)在人力資源管理機制不夠健全

目前，我國各大企業(yè)都有著一定的人力資源管理機制，但是大部分國企在管理機制上過于僵化。在具體的人力資源管理問題上沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際需求創(chuàng)建管理機制的內(nèi)容與方案，久而久之，在管理方式上就形成了比較粗放的管理方式，相對于市場競爭缺乏絕對性的優(yōu)勢，不利于企業(yè)儲備和引流人才。一方面，企業(yè)管理在分配制度上不合理，嚴重削減了員工的工作積極性與工作熱情，工作上消極怠工，相互推諉責任的現(xiàn)象日益加劇，降低了企業(yè)工作效率，導致國有企業(yè)經(jīng)濟效益、社會效益的下降；另一方面，員工的晉升機制不健全，晉升提干常出現(xiàn)論資排輩現(xiàn)象，新晉人才中能力較高的職工的機會變小，使得個人發(fā)展空間得不到最大限度的施展，造成人才上的流失。最后，國有企業(yè)培訓機制不夠完善。企業(yè)缺少人才培訓，使得員工不能真正意義上實現(xiàn)個人價值，嚴重限制了員工工作的能力，降低了對工作的積極性。

（三）國有企業(yè)在人力資源管理方式上比較粗放

對人力資源進行合理有效的管理，能夠在一定程度上促進企業(yè)的發(fā)展。我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)使用的管理方式一般比較粗放，主要是長時間受到企業(yè)傳統(tǒng)思想的影響，在人力資源管理工作中缺乏管理規(guī)劃與目標，崗位責任制等相應(yīng)的制度標準也不夠明確。在工作中出現(xiàn)問題時，常常會因為工作責任的問題、績效不公現(xiàn)象，導致員工的工作積極性減弱，不利于企業(yè)與員工的發(fā)展。此外，當前的國有企業(yè)人力資源管理還存在著嚴重政治化管理、缺乏綜合型人才等問題。主要表現(xiàn)在對于人才評價片面，人才的選拔與考核并沒有按照相關(guān)規(guī)劃與體制落實，嚴重缺失了對各類人才的包容性。

三、新形勢下的國企人力資源管理

（一）創(chuàng)新人力資源管理觀念

人力資源管理觀念的創(chuàng)新是新形勢下國有企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，只有經(jīng)過不斷的創(chuàng)新，才能夠更好地順應(yīng)經(jīng)濟市場的發(fā)展規(guī)律，與時俱進，促進國企人力資源管理的創(chuàng)新。在市場競爭激烈的新形勢下，管理單位要勇于打破傳統(tǒng)既有的觀念，摒棄舊思想，運用科學的、合理化的創(chuàng)新觀念，啟動人才的儲備與開發(fā)工作。人才的儲備與開發(fā)工作不再單純的依靠管理領(lǐng)導人的個人主觀決定，而是由人力資源管理部門根據(jù)實際情況進行系統(tǒng)的歸類、分析，根據(jù)自身發(fā)展需要，編制企業(yè)的招聘計劃以及內(nèi)容并進行落實，將崗位留給最合適的人才，實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置，最后做好相關(guān)工作的評估與反思。這一革新的舉措，無論是在國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需求上，還是體現(xiàn)人才主體思想上，都實現(xiàn)了企業(yè)與員工的發(fā)展與共贏。只有這樣，才能不斷提升企業(yè)與員工的共同進步與發(fā)展，促進企業(yè)發(fā)展與“中國夢”的有效結(jié)合，沖破傳統(tǒng)觀念的束縛，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力與活力。

（二）建立健全人力資源管理體系

在當前經(jīng)濟發(fā)展的新形勢下，為了能夠更好地保障人力資源資源管理部門工作的進程與實施效果，企業(yè)要積極建立人力資源部門的戰(zhàn)略發(fā)展目標，從實際情況出發(fā)，做好企業(yè)的經(jīng)營策劃與管理革新。此外，企業(yè)要根據(jù)發(fā)展階段的需求制定人才發(fā)展計劃，根據(jù)不同階段的工作任務(wù)與工作重心，對現(xiàn)階段的人力資源管理內(nèi)容進行優(yōu)化，不斷加強管理規(guī)劃的現(xiàn)實價值，以便更好地對人力資源管理體系完善與創(chuàng)新，從而進一步促進人力資源管理對企業(yè)的經(jīng)濟效益、社會效益以及環(huán)境效益的有效提升。

（三）精細化管理在人力資源管理中的具體運用

精細化管理主要表現(xiàn)為人力資源管理機制具體內(nèi)容的細化與可衡量化，可以對各個部門的人才標準進行細化和綜合考評。一方面，在現(xiàn)代化市場經(jīng)濟的發(fā)展中，要將精細化管理滲透到各個層面，對企業(yè)的發(fā)展目標要準確定位，對員工的個人能力與發(fā)展?jié)摿σ珳逝袛?，對工作任?wù)以及工作重心也要做到細化，具體問題具體分析，嚴格按照人力資源質(zhì)量標準執(zhí)行其職能。另一方面，要將對現(xiàn)行工作、未來工作的內(nèi)容系統(tǒng)化提上日程，將員工平日表現(xiàn)、貢獻以及思想覺悟方面進行全方位的考核，將績效管理工作更加精細化。對表現(xiàn)良好的員工可以適度提升薪資待遇以及個人福利，對于危及企業(yè)利益的員工要及時懲戒，強化考核機制的權(quán)威性，體現(xiàn)企業(yè)管理的客觀公平性。對于增強員工的工作積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力等方面也有較好的促進作用，是實現(xiàn)企業(yè)利益與個人利益共同發(fā)展的有效舉措，能夠有效地實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理方式由粗放型向精細化的轉(zhuǎn)變。

（四）人力資源管理的綜合性與創(chuàng)新性

總體而言，人力資源管理既要順應(yīng)新形勢下市場的新需求，又要統(tǒng)籌國有企業(yè)特有的屬性，將培養(yǎng)復合型人才、降低人力成本、保持人才競爭力作為人力資源管理的工作目標。在新的時代背景下，國有企業(yè)人力資源管理應(yīng)該更加注重系統(tǒng)性、全面性。積極廣納吸收社會綜合型人才，運用多樣化、多途徑的吸引企業(yè)發(fā)展所需要的管理者以及專業(yè)技術(shù)人才，將企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理有效結(jié)合，不斷創(chuàng)新工作形式，促進人力資源管理工作的有效開展。

四、結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)人力資源管理要在不斷創(chuàng)新和改革中促進企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展，在適應(yīng)市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的新形勢下，將人才的競爭優(yōu)勢作為市場經(jīng)濟的核心，打破傳統(tǒng)的人力資源管理模式與觀念，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的目標與方向，合理的利用新型的管理模式解決企業(yè)遇到的實際問題，為國有企業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)綜合型人才，努力為實現(xiàn)民族復興和中國夢作出貢獻。

第五篇：公務(wù)員管理工作存在問題及解決對策

公務(wù)員管理工作存在問題及解決對策

一、機關(guān)事業(yè)單位工作人員在調(diào)任（調(diào)動）過程中存在人走編不走問題。由于人員任職單位、編制所在單位、工資關(guān)系所在單位出現(xiàn)不一致的。致使各單位呈報考核、公車補貼、人事管理等方面出現(xiàn)重復呈報或遺漏呈報的現(xiàn)象，對我市機關(guān)事業(yè)單位工作人員人事管理工作造成諸多不便。

建議：市人社局匯同市委組織部、編辦、財政部門對機關(guān)事業(yè)單位人員調(diào)動后未轉(zhuǎn)移工資關(guān)系問題進行一次督查整改。對未轉(zhuǎn)移工資關(guān)系的，由單位負責通知本人，必須在一個月內(nèi)將其工資關(guān)系轉(zhuǎn)至現(xiàn)工作單位。逾期仍不轉(zhuǎn)移工資關(guān)系的，由人社、財政等部門通知原工作單位停止報送其工資的各種審批手續(xù)。并規(guī)定干部工作調(diào)動后，必須在5個工作日內(nèi)辦理完畢手續(xù)交接，并在一個月內(nèi)持原單位工資、編制卡、行政介紹信及單位留存的本人工資檔案、組織關(guān)系轉(zhuǎn)移介紹信，到組織、人社部門辦理工資、行政及組織關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，原單位從調(diào)動的下月起停發(fā)其工資。對工作調(diào)動后未轉(zhuǎn)移工資關(guān)系的，一律不予辦理其晉升工資、考核、公車補貼等審批事項，并按《行政機關(guān)公務(wù)員處分條例》追究單位相關(guān)人員的責任。

二、機關(guān)事業(yè)工作人員檔案存放問題。公務(wù)員管理辦的業(yè)務(wù)中公務(wù)員（參照）的登記、職務(wù)職級并行等申報及審批均需要查閱個人檔案，由于一部分政府序列科員以下人員的檔案仍然存放在市委組織部檔案室，造成審批工作滯后與不便。

建議：檔案管理原則上按照管理權(quán)限來進行存放，請人社局信息中心與市委組織部檔案室銜接，盡快將政府序列科員以下人員的檔案進行移交，以便于公務(wù)員辦和事業(yè)單位管理股日常工作的開展。

三、工作量和工作人員數(shù)量不匹配的問題：公務(wù)員管理辦，目前負責全市151個公務(wù)員（參管）單位和3308名公務(wù)員（參管人員）的日常管理以及全市25408人的考核工作的組織、審核、匯總等具體工作，加之近幾年，隨著職務(wù)與職級并行、公車改革等重點工作的啟動，工作量急劇增加，但由于種種原因，工作人員只有2名，很多業(yè)務(wù)不能及時推進，業(yè)務(wù)檔案也沒能及時整理歸檔，這些問題已嚴重影響著公務(wù)員管理的工作水平和質(zhì)量。

建議：依照省市相關(guān)部門人員配備，設(shè)立綜合管理崗、考核獎懲崗、職位管理崗等三個基本崗位，以解決目前工作困難，懇請領(lǐng)導考慮我辦實際工作量，盡快研究、配齊工作人員。

公務(wù)員管理辦 2018年3月1日