第一篇：管理技能開(kāi)發(fā)-講稿

一、開(kāi)發(fā)人際取向的有一個(gè)人際關(guān)系基本取向的理論

人際關(guān)系基本取向是在人際關(guān)系需求基礎(chǔ)上形成的一個(gè)人對(duì)他人的基本反應(yīng)傾向或待人的行為特征，亦稱“人際反應(yīng)特質(zhì)”i。這是于1958年由美國(guó)心理學(xué)家威廉·舒茲創(chuàng)建的一種人際關(guān)系理論。該理論被證明是一項(xiàng)非常有效的人際關(guān)系測(cè)試工具，幫助人們揭開(kāi)了工作和個(gè)人生活中人際間互動(dòng)的秘密ii。可以用來(lái)觀察一個(gè)人的需要會(huì)如何影響他或她對(duì)待他人，揭示測(cè)評(píng)者在人際關(guān)系方面基本需要讓人們深刻了解自己是否與他人和睦相處以及相處的人際關(guān)系類型。

二、人際關(guān)系基本取向的理論假設(shè)

FIRO-B主要解釋的是小型組群的底層人際關(guān)系，它背后的理論假設(shè)是人們?cè)诮M群交往中追求也離不開(kāi)的主要三種人際關(guān)系需求。

第一是歸屬的需求，即個(gè)人能被他人認(rèn)同接納，在群體情境中產(chǎn)生歸屬的需求，想要與他人建立并維持一種滿意的相互關(guān)系的需要?；谶@種動(dòng)機(jī)而產(chǎn)生的人際反應(yīng)特質(zhì)，表現(xiàn)為交往、溝通、相屬、出席、參與、融合等；

第二是控制的需求，即個(gè)人希望能成功地影響周遭人事的欲望，在權(quán)力問(wèn)題上與他人建立并維持滿意關(guān)系的需要，出于這種動(dòng)機(jī)所形成的人際反應(yīng)特質(zhì)，表現(xiàn)為使用權(quán)力、權(quán)威、威信，以便影響、支配、控制、領(lǐng)導(dǎo)他人；

第三是情感的需求，即個(gè)人有付出情感與獲得情感的期望，并且運(yùn)用語(yǔ)言和非語(yǔ)言的方式來(lái)表達(dá)個(gè)人的情感，和他人建立關(guān)系并維持情感需求，由此動(dòng)機(jī)所形成的人際反應(yīng)特質(zhì)表現(xiàn)為喜愛(ài)、同情、熱情、親密等。

人際反應(yīng)特質(zhì)具有穩(wěn)定性與一貫性，它在相當(dāng)一個(gè)時(shí)期不會(huì)改變，且在各種交往場(chǎng)合中保持同樣的反應(yīng)，因而了解一個(gè)人的人際反應(yīng)特質(zhì)就成為可能。通過(guò)對(duì)人際反應(yīng)特質(zhì)的了解，將有助于我們預(yù)測(cè)人與人之間可能發(fā)生的交互反應(yīng)從而采取適當(dāng)?shù)呐浜闲袨椤?/p>

三、FIRO-B的測(cè)量維度

FIRO-B通過(guò)三類行為測(cè)量，其中每類再分成表達(dá)（expressed）和期望（wanted）兩項(xiàng)，分別為一個(gè)人向他人表達(dá)某類行為，和希望他人向其表達(dá)某類行為。

具體可看下表：

在歸屬需求，若是表達(dá)導(dǎo)向的話會(huì)努力使其他人參與我的活動(dòng)。設(shè)法參與，盡量參加社會(huì)團(tuán)體，盡量與人共處。期望導(dǎo)向的話則會(huì)希望其他人邀請(qǐng)你加入他們。當(dāng)其他人注意到自己時(shí)會(huì)很開(kāi)心。

在控制需求下，若是表達(dá)導(dǎo)向的話會(huì)設(shè)法施加控制和影響事物，喜歡組織事情和指揮他人。在期望導(dǎo)向下會(huì)設(shè)法得到清楚的期望和指示，在明確定義的情況下工作感覺(jué)最舒適。在情感需求下，表達(dá)導(dǎo)向的人會(huì)努力接近他人，能舒適的表達(dá)個(gè)人情感，并設(shè)法支持他人。期望導(dǎo)向的人則希望別人熱情地對(duì)待自己，喜歡人們分享他們的情感，并鼓勵(lì)他們。

四、基于FIRO-B得到的人際需求類型

外部行為在愛(ài)、歸屬和控制的影響能夠通過(guò)FIRO-B的成績(jī)反應(yīng)出來(lái)，根據(jù)FIRO-B測(cè)試所得出的結(jié)果，對(duì)于每個(gè)領(lǐng)域的人際需求可以分為以下三種：（1）缺乏的；（2）過(guò)度的；（3）理想的。根據(jù)FIRO-B的成績(jī)我們可以確定不同領(lǐng)域下人際需求類型。

歸屬需求下的具體類型為：

1、缺乏社交（under social）型，這種類型的人具體表現(xiàn)為低表達(dá)，低期望，生活較為封閉，通常選擇獨(dú)處，內(nèi)傾、退縮、避免與他人建立關(guān)系，與其他人保持一定距離；

2、過(guò)度社交（over social）型，高表達(dá)，高期望，生活中常需要同伴，無(wú)法忍受孤獨(dú)，經(jīng)常向外與他人進(jìn)行接觸、吸引他人注意；

3、適度社交型（social）的為適中表達(dá)，適中期望，隨著情境的變化而決定自己是否參與群體，可以一人獨(dú)處，也可以參與活動(dòng)以滿足歸屬的需求。

控制需求下的具體類型為：

1、逃避型（waiver），高表達(dá)，高期望，傾向于謙遜、服從，在與他人交往時(shí)拒絕權(quán)力和責(zé)任；

2、獨(dú)裁型（autocrat），高表達(dá)，低期望，好支配、控制他人，喜歡最高的權(quán)力地位；

3、民主型（democrat），適中表達(dá)，適中期望，根據(jù)情況適當(dāng)?shù)卮_定自己的地位和權(quán)力范圍，能順從上級(jí)，亦能自己掌權(quán)。

情感需求下的具體類型為：

1、缺乏人際關(guān)系型（under personal），低表達(dá)，低期望，避免親密關(guān)系，態(tài)度冷漠。表面上很友好，卻與人保持一定的情緒距離；

2、過(guò)度人際關(guān)系型（over personal），高表達(dá)，高期望，希望與他人有密切的情緒聯(lián)系并試圖建立這種關(guān)系，態(tài)度積極熱情地想與每個(gè)人建立親密關(guān)系。但情感也不易專注，較不易 獲得交心的情感；

3、適度人際關(guān)系型（personal），適中表達(dá)，適中期望，希望與他人有密切的情緒聯(lián)系并試圖建立這種關(guān)系，態(tài)度積極熱情地想與每個(gè)人建立親密關(guān)系。但情感也不易專注，較不易獲得交心的情感i。

第二篇：基層管理技能(講稿)[定稿]

管理技能

（講稿）

技能之一：管理者的角色認(rèn)知

一、管理者及其素質(zhì)要求

1、管理者是在礦內(nèi)處于督導(dǎo)層的管理人員。

2、管理者應(yīng)具備的素質(zhì)：

（1）、具有積極的心態(tài)——具有積極的心態(tài)才能有積極的人生，才能使你和你所管理的部門(mén)（單位）充滿活力。

對(duì)同一件事情，用不同的心態(tài)去看它，其結(jié)論是完全不同的。心態(tài)會(huì)影響你的績(jī)效，甚至?xí)绊懩愕娜松?/p>

培養(yǎng)積極心態(tài)的13條守則： 舉止象你希望成為的人。心懷必勝的信心，有積極的想法。

用美好的感覺(jué)、信心和目標(biāo)去影響你的員工。使員工感覺(jué)到他是重要的，是被需要的。要心存感激。要學(xué)會(huì)稱贊員工。要學(xué)會(huì)微笑。

要用新的觀念武裝自己。

要心胸寬廣，學(xué)會(huì)放棄雞毛蒜皮的小事。要培養(yǎng)奉獻(xiàn)精神。

永遠(yuǎn)不要消極地認(rèn)為某件事情是不可能的。要培養(yǎng)樂(lè)觀向上的精神。

經(jīng)常使用自動(dòng)提示語(yǔ)，對(duì)自己進(jìn)行積極的暗示。（2）對(duì)自己進(jìn)行正確的定位

管理者不是官員。管理者是引導(dǎo)別人去做事的，而官員是憑借權(quán)威讓人不得不去做事。因此作為一名管理者一定不要把自己看成是一位官員。

（3）勇于承擔(dān)自己的責(zé)任

單位（部門(mén)）的績(jī)效不好，你的員工出了問(wèn)題，首先是管理者的責(zé)任，管理者必須對(duì)自己所在部門(mén)（單位）的績(jī)效負(fù)責(zé)，對(duì)自己的員工負(fù)責(zé)，對(duì)上級(jí)組織（領(lǐng)導(dǎo)）負(fù)責(zé)。

（4）具備一定的能力

管理者要?jiǎng)偃巫约旱墓ぷ?，就必須具備一定的能力。一般而言要具備三個(gè)方面的能力：處理人際關(guān)系的能力、運(yùn)籌帷幄的管理本部門(mén)（單位）的能力和處理專業(yè)技術(shù)問(wèn)題的能力。

二、管理者的角色

1、作為下屬的角色

一個(gè)人的時(shí)間、精力都是有限的，如果他要做的事太多、就會(huì)忙不過(guò)來(lái)，這時(shí)他就需要找一個(gè)“替身”或者叫做“代理人”來(lái)代他完成相應(yīng)的任務(wù)，所以就產(chǎn)生了下屬。因此作為下屬的管理者就是上司的替身，就必須服從并執(zhí)行上司的決定，就必須在上司給定的職權(quán)范圍內(nèi)做事。

作為下屬角色的職業(yè)準(zhǔn)則（1）我的職權(quán)來(lái)自上司的任命。

（2）我是上司的代表，我的言行是一種職務(wù)行為。（3）我要堅(jiān)決服從并嚴(yán)格執(zhí)行上司的決定。（4）我必須在我的職權(quán)范圍內(nèi)行事。常見(jiàn)的角色錯(cuò)位：

（1）把自己看成是民意代表。當(dāng)公司利益與員工利益發(fā)生沖突時(shí)，以民意代表的身份與上司交涉。

（2）把自己看成是“領(lǐng)主”。認(rèn)為在自己的一畝三分地上，一切必須自己說(shuō)了算，自己部門(mén)（單位）的利益不能受到半點(diǎn)損失。

（3）向上錯(cuò)位。自己的事情還沒(méi)辦好，卻熱情地替古人擔(dān)憂，替上司操心。

（4）把自己看成自然人。不把自己看作是上司的替身，而看成是一個(gè)自然人，做事我行我素。

2、作為上司的角色

作為上司主要扮演三種角色：

（1）管理者角色：職責(zé)是引導(dǎo)員工去實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。這一角色的首要工作就是如何讓下屬去努力工作。

（2）領(lǐng)導(dǎo)者角色：這一角色就是要發(fā)揮職位影響力和個(gè)人影響力，把下屬凝聚在一起，把本單位（部門(mén)）建設(shè)成為一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)。個(gè)人影響力：是指通過(guò)個(gè)人魅力，使員工自愿去工作的能力。職位影響力：是指通過(guò)職位權(quán)力，使員工不得不去工作的能力。（3）教練員角色：這一角色就是要對(duì)下屬進(jìn)行培育和教導(dǎo)，使他們能夠在工作中提升自己，不斷地提高工作效率。

三、管理者的責(zé)任

1、對(duì)礦的職責(zé)

礦的目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解，會(huì)變成部門(mén)和單位的目標(biāo)，作為部門(mén)（單位）的負(fù)責(zé)人，就要對(duì)完成目標(biāo)負(fù)責(zé)。完成本部門(mén)（單位）的目標(biāo)，就是對(duì)礦的貢獻(xiàn)。

2、對(duì)部門(mén)（單位）的職責(zé)

科（隊(duì)）長(zhǎng)是對(duì)本部門(mén)（單位）績(jī)效負(fù)責(zé)的人。當(dāng)目標(biāo)確定后，管理者的主要任務(wù)就是承上啟下，帶領(lǐng)員工完成任務(wù)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

3、對(duì)員工的職責(zé)

作為直接與員工接觸的管理者，管理者就必須為員工提供工作指導(dǎo)和訓(xùn)練，使他們免受不公正待遇，確保他們工作環(huán)境的安全、舒適、清潔，給他們提供發(fā)展自我、提升自我的機(jī)會(huì)和空間。

4、對(duì)其他科（隊(duì)）的職責(zé)

礦內(nèi)各科（隊(duì)）之間應(yīng)是相互依賴，通力合作的，一個(gè)科（隊(duì)）的目標(biāo)和行為要和其他科（隊(duì)）協(xié)調(diào)一致。當(dāng)為了全礦的利益不得不犧牲局部利益時(shí)，管理者們就要有顧全大局的全局觀念。

四、管理者應(yīng)具備的能力

1、理解上級(jí)指令、分解工作任務(wù)的能力

管理者的基本職責(zé)就是執(zhí)行上級(jí)指令，有效執(zhí)行的第一步就是正確理解上級(jí)的指令，并將任務(wù)科學(xué)合理地分解。

管理者分解和安排工作要注意以下原則：

（1）公平：?jiǎn)T工特別需要知道某一種安排似乎偏向于某些人的原因。

（2）明白：要就某種安排所希望達(dá)到的目的給予說(shuō)明，讓員工明白為什么要這樣安排。

（3）聯(lián)系：盡可能把工作安排和員工本身的條件予以聯(lián)系，不同的員工有不同的能力和條件，適合于不同的工作。

（4）遠(yuǎn)慮：?jiǎn)T工大多數(shù)關(guān)心的是今天的工作，而管理者則必須對(duì)明天和今后的工作進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。

（5）彈性：工作中充滿了各種各樣的不確定性，所以工作安排要留有余地，具有一定的彈性。

2、發(fā)掘和解決問(wèn)題的能力

一個(gè)合格的管理者，具備發(fā)掘問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。解決問(wèn)題只是救火，火已經(jīng)燃起來(lái)了，救火僅僅是彌補(bǔ)，但損失已經(jīng)造成。解決問(wèn)題最好的方法是在問(wèn)題還沒(méi)發(fā)生時(shí)，就有問(wèn)題意識(shí)，事先做好預(yù)防準(zhǔn)備，讓問(wèn)題不出現(xiàn)或少出現(xiàn)。

3、指導(dǎo)他人活動(dòng)的能力

管理者是通過(guò)別人來(lái)完成任務(wù)的。為了保證員工能夠有效地完成各自的任務(wù)，作為管理者有責(zé)任和義務(wù)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。要記住，員工的工作效率低下、工作方法不科學(xué)、責(zé)任心不強(qiáng)、缺乏工作激情、缺乏創(chuàng)新等等，這些都不是員工的錯(cuò)，而是我們管理者的錯(cuò)，是我們管理者們沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行有效的指導(dǎo)和培訓(xùn)。礦黨政希望管理者們能成為連接管理層和員工的紐帶，通過(guò)你們來(lái)鼓舞員工的士氣，實(shí)現(xiàn)礦安全生產(chǎn)目標(biāo)。為此，管理者必須承擔(dān)起教練員的任務(wù)，帶好自己這個(gè)小團(tuán)隊(duì)，這就要求必須具備指導(dǎo)他人活動(dòng)的能力。

4、專業(yè)技術(shù)能力

5、良好的溝通和協(xié)調(diào)能力

管理者的主要職責(zé)是從事管理工作，即通過(guò)他人來(lái)完成工作任務(wù)。管理的核心是對(duì)人的管理，是創(chuàng)造并維持一種環(huán)境，使員工在這種環(huán)境中能高效地完成任務(wù)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此具備良好的溝通和協(xié)調(diào)能力，才能有效地創(chuàng)造一種適宜的環(huán)境，才能保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有效溝通的關(guān)鍵在于尊重下屬，仔細(xì)傾聽(tīng)下屬的心聲；協(xié)調(diào)的關(guān)鍵在于能否站在對(duì)方的立場(chǎng)來(lái)看問(wèn)題，只有多換位思考才能更有效地與他人協(xié)調(diào)，共同把工作做好。對(duì)同一個(gè)問(wèn)題，從不同的角度觀察，會(huì)有不同的結(jié)果，管理者在工作中，應(yīng)學(xué)會(huì)換位思考，這樣才能更好地培養(yǎng)自己的溝通和協(xié)調(diào)能力。

五、基層管理的五大功能

1、計(jì)劃：就是確定目標(biāo)，并規(guī)定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路線、途徑和方法。計(jì)劃就是做兩件是：一是確定目標(biāo)；二是規(guī)定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

作為管理者，在工作中首先要有明確的目標(biāo)，目標(biāo)一旦確定，就要集中全部精力，勇往直前，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。沒(méi)有計(jì)劃將會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題：

（1）不是人在推動(dòng)工作，而是工作在推著人走，工作很被動(dòng)，一天到晚不知自己在忙些什么。

（2）沒(méi)有目標(biāo)，沒(méi)有步驟，工作不分主次，往往撿了芝麻丟了西瓜。（3）墨守成規(guī)，瑣事纏身，無(wú)法創(chuàng)新地開(kāi)展工作。

（4）工作混亂，人、財(cái)、物不能有機(jī)結(jié)合，浪費(fèi)極大，無(wú)法高效率地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。計(jì)劃的基本內(nèi)容：“七何”

何故？制定計(jì)劃的原因、目的及目標(biāo)

何事？為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)該做什么事情？哪些事情最重要？ 何處？在哪里做？由哪個(gè)部門(mén)（單位）去做？

何時(shí)？何時(shí)開(kāi)始做？何時(shí)完成？總共分為幾個(gè)階段？每個(gè)階段要完成哪些事情？達(dá)到什么目標(biāo)？

何人？確定誰(shuí)來(lái)承擔(dān)主要責(zé)任？誰(shuí)來(lái)進(jìn)行指導(dǎo)？誰(shuí)來(lái)進(jìn)行協(xié)助？誰(shuí)來(lái)進(jìn)行監(jiān)督？哪些人可以作為候補(bǔ)人選？

何法？采用什么方法？使用何種設(shè)備和工具？按照什么程序進(jìn)行？可能會(huì)遇到什么問(wèn)題？ 何耗？需要消耗多少資源？需要多少資金？

2、組織：就是獲取和安排進(jìn)行工作所必需的資源。包括人力、物力、設(shè)備、財(cái)力、信息、知識(shí)、技巧等等。管理者的組織職能：（1）合理進(jìn)行人力安排。

（2）把自己部門(mén)（單位）建設(shè)成一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。（3）妥善保管和配置本部門(mén)（單位）所需的資源。

（4）創(chuàng)造一種和諧的內(nèi)部環(huán)境，是每個(gè)員工都能愉快的、高效率的工作。（5）明確每個(gè)員工的位置和作用，并使每個(gè)員工都明確這一點(diǎn)。（6）改進(jìn)工作方法和程序。

3、指導(dǎo)和訓(xùn)練：指導(dǎo)是一種支持行為，目的是幫助員工界定和解決個(gè)人問(wèn)題；訓(xùn)練是一種指揮行為，目的是訓(xùn)練員工，提高員工技能。

4、控制：為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，通過(guò)將實(shí)際執(zhí)行情況與標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行比較來(lái)發(fā)現(xiàn)偏差，分析偏差產(chǎn)生的原因并糾正偏差的管理活動(dòng)。

控制活動(dòng)包括：（1）設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)（2）衡量實(shí)際表現(xiàn)（3）發(fā)現(xiàn)并分析偏差（4）糾正偏差

5、協(xié)調(diào)：管理人員為順利執(zhí)行崗位工作，對(duì)某一特定問(wèn)題與相關(guān)人員進(jìn)行溝通，彼此交換意見(jiàn)，保持雙方的和諧和均衡。

技能之二：管理者的溝通技巧

一、什么是溝通？

1、概念：人們?yōu)榱诉_(dá)到某種目的，通過(guò)一定的方式，讓彼此了解，相互信任，并適應(yīng)對(duì)方的一種活動(dòng)過(guò)程。

2、溝通的特征：

（1）溝通是有目的的——讓彼此了解（2）溝通的方式是靈活多樣的（3）溝通的本質(zhì)是信息和思想的交流（5）溝通是相互的

（6）溝通過(guò)程需要雙方正確地理解信息

人是需要溝通的，親人之間、同事之間、上下級(jí)之間都要及時(shí)溝通。不要以沒(méi)時(shí)間為借口，溝通的時(shí)間總是有的。在溝通時(shí)一定要了解對(duì)方的想法和觀點(diǎn)后再發(fā)表意見(jiàn)，在事情弄清楚之前，不要輕易下結(jié)論。

3、溝通的層次

第一層：人際關(guān)系的初步建立——我是誰(shuí)？對(duì)方是誰(shuí)？?jī)r(jià)值觀如何？行為動(dòng)機(jī)是什么？

第二層：對(duì)所要做的事情有印象——我們要做什么？可能會(huì)發(fā)生什么？會(huì)有什么樣的結(jié)果？

第三層：籌劃所要做的事情——我們?cè)鯓硬拍馨咽虑樽龊茫?第四層：實(shí)施——按計(jì)劃實(shí)施。

二、為什么要進(jìn)行溝通

現(xiàn)代管理講究集體智慧，如果不進(jìn)行有效溝通，就可能導(dǎo)致內(nèi)部的各自為政。好比幾個(gè)人拉車，如果大家用力的方向不同，即使大家都很用力也無(wú)法將車?yán)筋A(yù)定的目的地。管理者是本部門(mén)（單位）績(jī)效負(fù)責(zé)人，對(duì)你們來(lái)說(shuō)溝通顯得尤其重要，能否有效溝通決定著你們工作的成敗。

溝通的好處

1、擴(kuò)大自己的影響力，利于有效的合作

有效的溝通可以使管理者們與他人建立更為緊密的聯(lián)系，獲得別人的認(rèn)同和合作，在有利的氛圍下，得到他人更多的忠誠(chéng)和支持，建立起利人利己的合作模式。

2、可以激發(fā)合作伙伴的工作意愿與效率

有效溝通可以激發(fā)合作伙伴的工作意愿，使工作更富有積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率。

3、控制與解決沖突

部門(mén)（單位）內(nèi)部及相互其之間經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)各種各樣的沖突，產(chǎn)生沖突的原因是多種多樣的，但溝通不良是產(chǎn)生沖突的最主要的原因。通過(guò)進(jìn)行有效的溝通，可以有效地避免和緩解沖突。

三、溝通的類型

1、向上溝通：與上司之間的溝通，也包括與上司的同事、上司的上司之間的溝通。在上司面前管理者們扮演的是“替身”的角色，輔助上司就是你們最重要的工作之一，要想有效輔助上司就需要與上司進(jìn)行有效溝通。

向上溝通的形式：

（1）接受命令——做到“答、記、述、問(wèn)”（應(yīng)答、記錄、復(fù)述、反問(wèn)）。（2）匯報(bào)工作——客觀、準(zhǔn)確，不要帶有突出個(gè)人和自我批評(píng)的色彩。（3）商討問(wèn)題——商討問(wèn)題應(yīng)對(duì)事不對(duì)人，本著開(kāi)放、平等和互動(dòng)的原則來(lái)進(jìn)行。但不要勉強(qiáng)上司進(jìn)行討論。

（5）表達(dá)不同意見(jiàn)——所表達(dá)的不同意見(jiàn)要確切、簡(jiǎn)明、完整，要有重點(diǎn)，不要拖泥帶水，要注意擺正自己的心態(tài)，不要與上司辯論。

向上溝通時(shí)值得注意的問(wèn)題：（1）了解上司的處境

進(jìn)行換位思考，從上司的角度思考、看待問(wèn)題，可以多一份理解，多一點(diǎn)共識(shí)，少一絲埋怨，少一些內(nèi)耗。（2）改變自己比改變上司容易

一個(gè)人要改變自己很難，要改變別人，尤其是要改變你的上司會(huì)更難。因此作為一個(gè)管理者就要學(xué)會(huì)改變自己去適應(yīng)上司。（3）隨時(shí)提供詳細(xì)的記錄材料

不能用“大概、估計(jì)、差不多、我猜想”等詞語(yǔ)來(lái)搪塞上司。（4）要完整地提出計(jì)劃（5）接受任務(wù)要貫徹始終

（6）向上司建議時(shí)應(yīng)以請(qǐng)示的態(tài)度提出（7）永遠(yuǎn)不要低估上司（8）要獲得上司的幫助（9）要適當(dāng)?shù)刭澝郎纤?/p>

2、向下溝通

向下溝通是管理者們最為重要的工作內(nèi)容之一。在實(shí)際工作中往往以工作忙、沒(méi)時(shí)間為借口，向下溝通不夠。其實(shí)再忙也有時(shí)間進(jìn)行溝通。

向下溝通的形式（1）下達(dá)命令

要明確所要溝通的是什么事情、與誰(shuí)進(jìn)行溝通、為什么要溝通、在何時(shí)何地進(jìn)行溝通、如何進(jìn)行溝通等等，溝通時(shí)要以平等的心態(tài)進(jìn)行，要確保下屬能正確理解你的指令，必要時(shí)要承諾為下屬提供幫助。（2）聽(tīng)取匯報(bào)

聽(tīng)取匯報(bào)時(shí)，要注意傾聽(tīng)，要當(dāng)場(chǎng)對(duì)問(wèn)題作出評(píng)價(jià)，及時(shí)給予表?yè)P(yáng)或指出存在的問(wèn)題。（3）商討問(wèn)題

要建設(shè)一種平等的、開(kāi)放的交流氛圍，態(tài)度要誠(chéng)懇，不要把自己擺在上司的位置上，擺弄架子。（4）提出建議

推銷自己的建議。

3、平行溝通

平行溝通是指同級(jí)之間進(jìn)行的溝通，也可稱為協(xié)調(diào)。

平行溝通應(yīng)注意換位思考，從大局出發(fā)，避免感情用事，開(kāi)辟多種溝通渠道。

四、有效溝通的步驟

1、明確溝通的目的——為什么要聽(tīng)他說(shuō)？為什么要對(duì)他說(shuō)？

2、端正溝通的態(tài)度——避免以自己的職務(wù)、地位、身份為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行溝通。

3、建立良好的氛圍——環(huán)境氛圍和心理氛圍。

4、充分交流信息——溝通雙方都要清楚地表達(dá)各自的意見(jiàn)，都要關(guān)注對(duì)方發(fā)的信息，并作出恰當(dāng)?shù)姆答仭?/p>

5、形成一致的意見(jiàn)——尋找可達(dá)成共識(shí)的方案。

6、協(xié)助執(zhí)行——相互信任、共同實(shí)施、互相監(jiān)督、總結(jié)反饋。

五、有效溝通的游戲規(guī)則

1、誠(chéng)信——誠(chéng)實(shí)、講信用、信任別人。

2、尊重——尊敬、重視，有禮貌地對(duì)待、看重對(duì)方。

3、找準(zhǔn)自我狀態(tài)——父母自我狀態(tài)、成人自我狀態(tài)、兒童自我狀態(tài)。

4、勇于并善于表達(dá)自己——實(shí)話實(shí)說(shuō)。

5、采取積極的態(tài)度——我強(qiáng)你弱、我弱你強(qiáng)、都弱、都強(qiáng)。

6、扮演正確的角色——不同的場(chǎng)合、不同的環(huán)境要扮演不同的角色。7，進(jìn)行換位思考——善于站在對(duì)方的立場(chǎng)上思考問(wèn)題。

六、有效溝通的氛圍

1、建立共識(shí)

（1）歡迎員工提不同意見(jiàn)

員工能提出不同意見(jiàn)，說(shuō)明他對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了思考。如果員工的建議有可取之處，可以補(bǔ)充和完善自己的方案；如果員工的建議不可取，也可以了解員工的想法。

（2）感謝員工的建議

只要員工愿意說(shuō)出他們的想法，無(wú)論是正面的還是反面的都是好事，因?yàn)榭梢詢A聽(tīng)到員工的心聲。（3）態(tài)度要誠(chéng)懇、端正

在溝通中要表現(xiàn)出正確的、良好的行為和表情，要表里如

一、言行一致，要誠(chéng)懇友善、能接納他人。（4）溝通不是萬(wàn)能的

溝通無(wú)法達(dá)成共識(shí)就必須有第三者進(jìn)行協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不能解決問(wèn)題就需要談判，談判仍然沒(méi)有結(jié)果，就只能申請(qǐng)仲裁。（5）先聽(tīng)后說(shuō)

在溝通時(shí)，應(yīng)先傾聽(tīng)對(duì)方的心聲，之后再發(fā)表自己的觀點(diǎn)和意見(jiàn)。

2、溝通時(shí)機(jī)的選擇 選擇溝通雙方心平氣和時(shí)進(jìn)行溝通，效果會(huì)更好。

3、溝通地點(diǎn)的選擇

正式場(chǎng)合與非正式場(chǎng)合。

七、有效溝通中“聽(tīng)”的技巧

1、傾聽(tīng)的好處

（1）通過(guò)傾聽(tīng)，可以準(zhǔn)確地了解對(duì)方，明白對(duì)方的真實(shí)想法。（2）通過(guò)傾聽(tīng)，可以彌補(bǔ)自己的不足。

（3）通過(guò)傾聽(tīng)，可以使你發(fā)現(xiàn)說(shuō)服對(duì)方的關(guān)鍵所在。（4）通過(guò)傾聽(tīng)，可以使你獲得友誼和信任

2、為什么不愿意傾聽(tīng)？（1）沒(méi)有意識(shí)到傾聽(tīng)的作用（2）沒(méi)有時(shí)間（3）先入為主

（4）急于表達(dá)自己的觀點(diǎn)

3、傾聽(tīng)的層次（1）聽(tīng)而不聞（2）假裝在聽(tīng)（3）有選擇地聽(tīng)（4）專注地聽(tīng)（5）設(shè)身處地地聽(tīng)

4、傾聽(tīng)的技巧——“停、看、聽(tīng)”

八、有效溝通中“說(shuō)”的技巧

1、說(shuō)話“四訣”——“說(shuō)什么”、“什么時(shí)候說(shuō)”、“對(duì)誰(shuí)說(shuō)”、“怎么說(shuō)”。

2、說(shuō)話技巧

（1）積累常識(shí)，不斷充實(shí)自己（2）避免說(shuō)別人的短處

（3）讓人覺(jué)得你的意見(jiàn)是他們的主意（4）熱誠(chéng)地稱贊和感謝（5）多用一些幽默（6）用做代替說(shuō)

3、講話的四大忌諱（1）傳播流言蜚語(yǔ)（2）妄自評(píng)判（3）借口和粉飾（4）威脅和最后通牒

九、非語(yǔ)言溝通的技巧（略）

技能之三：時(shí)間管理技巧

想要改變別人，首先要改變自己。要改變自己就得把握生命的每一天，珍惜時(shí)間、利用時(shí)間，多做一些有益的事情。

時(shí)間是每個(gè)人所能得到的最公平的資源?！?6400意念”

一、什么是時(shí)間管理

1、時(shí)間資源的特征（1）、時(shí)間供給毫無(wú)彈性（2）、時(shí)間資源無(wú)法儲(chǔ)存（3）、時(shí)間資源無(wú)法取代（4）、時(shí)間資源無(wú)法再生

2、時(shí)間管理

“時(shí)間管理”是指為克服時(shí)間浪費(fèi)，有效利用時(shí)間資源，以便有效地完成既定目標(biāo)的管理活動(dòng)。是管理者的自我管理。

3、時(shí)間管理的發(fā)展階段（1）、對(duì)現(xiàn)有時(shí)間的條理化管理（2）、對(duì)未來(lái)時(shí)間的管理（3）、關(guān)注時(shí)間的效能（4）、關(guān)注個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

二、為什么要進(jìn)行時(shí)間管理

1、投資時(shí)間與經(jīng)費(fèi)時(shí)間（1）、投資時(shí)間

投資時(shí)間是指為高效率的工作、有創(chuàng)意的思考、自我啟發(fā)和充電、恢復(fù)體力和干勁而進(jìn)行休息所耗費(fèi)的時(shí)間。這是一種能產(chǎn)生價(jià)值的時(shí)間，這種時(shí)間越多越好。

（2）、經(jīng)費(fèi)時(shí)間

經(jīng)費(fèi)時(shí)間是指沒(méi)有效率的工作所耗費(fèi)的時(shí)間。這是一種時(shí)間的浪費(fèi)，這種時(shí)間越少越好。

2、時(shí)間浪費(fèi)的表現(xiàn)（1）、辦事拖拉（2）、事必躬親（3）、不分輕重緩急（4）、追求完美主義（5）、問(wèn)題重復(fù)出現(xiàn)（6）、對(duì)工作考慮不周全（7）、安排工作不清楚，做錯(cuò)事情（8）、不敢拍板（作決定），等待上級(jí)指示（9）、總是憑經(jīng)驗(yàn)、記憶辦事（10）、窮于應(yīng)付突發(fā)事件（11）、遲到（12）、上班聊天（13）、經(jīng)常加班（14）、電話干擾（15）、會(huì)議缺乏效率（16）、常有不速之客闖入

3、時(shí)間失控的原因

時(shí)間觀念問(wèn)題、缺乏計(jì)劃問(wèn)題、缺乏組織問(wèn)題、用人不當(dāng)問(wèn)題、缺乏控制問(wèn)題和時(shí)間虛耗問(wèn)題。

三、如何進(jìn)行有效的時(shí)間管理

1、克服三中錯(cuò)誤的時(shí)間觀念

視時(shí)間為主宰——將一切責(zé)任交托于時(shí)間，深信時(shí)間能解決一切問(wèn)題。視時(shí)間為敵人——重效率而不重效能。效率是正確地做事；效能是做正確的事。

視時(shí)間為奴隸——長(zhǎng)時(shí)間沉溺于工作中，成為所謂的“工作狂”。

2、樹(shù)立正確的時(shí)間觀念 把時(shí)間看成中性資源，做到“記取于去、把握現(xiàn)在、放眼未來(lái)”昨天——是一張已被注銷的支票

明天——是一張尚未到期的本票 今天——是隨時(shí)可運(yùn)用的現(xiàn)金

3、時(shí)間管理的技巧（1）設(shè)立明確的目標(biāo)

（2）分清輕重緩急（小故事：《兔子怎么吃》）（3）制定時(shí)間安排計(jì)劃（4）立即行動(dòng)

四、提高工作效率的技巧

1、提高自己的工作效率（1）把經(jīng)常性的工作標(biāo)準(zhǔn)化（2）有效利用零星時(shí)間（3）有效利用節(jié)約時(shí)間的工具

2、提高員工的工作效率（1）讓員工參與決策（2）給員工適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫Γ?）充分發(fā)揮現(xiàn)代辦公設(shè)備的作用（4）注重成果（而不是注重過(guò)程）（5）工作成果共享（6）給員工思考的時(shí)間 雙方敵對(duì)時(shí)：1+1=1/2 雙方妥協(xié)時(shí)：1+1=1 雙方簡(jiǎn)單合作時(shí)：1+1=2 雙方創(chuàng)造性合作時(shí)：1+1>2

技能之四：激勵(lì)技巧

一、什么是激勵(lì)

員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為取決于他們的能力及努力。能力源于員工的素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)，與培訓(xùn)相關(guān)；而努力則與激勵(lì)或意愿相關(guān)。激勵(lì)就是研究員工工作的心理意愿，如開(kāi)發(fā)和挖掘員工內(nèi)在的看不見(jiàn)的原動(dòng)力，就是激勵(lì)要解決的問(wèn)題。

激勵(lì)——包含兩層意思，一是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思；二是斥責(zé)、訓(xùn)導(dǎo)的意思。在管理上激勵(lì)包括激發(fā)和約束兩方面的含義。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是最基本的激勵(lì)措施。

二、為什么要激勵(lì)

在一般情況下，員工只要用20%~30%的努力即可完成工作任務(wù)，如果通過(guò)激勵(lì)使其發(fā)揮80%~90%的作用，則一個(gè)人就可以當(dāng)三個(gè)人用，就會(huì)大大地提高工作效率和降低成本。

人們工作都是為滿足自己的某種需要。為了滿足自己的某種需要而產(chǎn)生去做某件事的想法就叫動(dòng)機(jī)，有了動(dòng)機(jī)才會(huì)去做這件事，并通過(guò)行為過(guò)程和行為結(jié)果來(lái)滿足自己的需要；當(dāng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，需要就得到滿足，這時(shí)又會(huì)產(chǎn)生新的需要。激勵(lì)就是使員工產(chǎn)生動(dòng)機(jī)和行為的管理活動(dòng)。

人們做事情總是要滿足某種需求，需求不同、需求的程度不同，產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)和行為及其強(qiáng)度就不同，因此結(jié)果就大相徑庭。激勵(lì)就是要讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)和行為，但要做到這一點(diǎn)，首先必須明確員工的強(qiáng)烈需求是什么。

三、激勵(lì)理論

1、需要層次理論

（1）生理需要——衣、食、住、行及其他的身體日常所需，以滿足饑餓、口渴、寒冷、睡覺(jué)、性等方面的需要。

（2）安全需要——保護(hù)自己，使自己免于危險(xiǎn)或威脅，在生理和心理上免受傷害。包括人身安全和職業(yè)安全。

（3）愛(ài)和歸屬的需要——人們對(duì)友誼、感情、愛(ài)與被愛(ài)、歸屬感等社會(huì)關(guān)系的需要。

（4）尊重的需要——個(gè)人對(duì)自己的尊重以及受他人的尊敬、肯定與贊賞。使人產(chǎn)生榮譽(yù)感和自尊心。

（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要——發(fā)掘自我價(jià)值、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。

2、ERG模式理論

一個(gè)人同時(shí)會(huì)追求“存在”、“關(guān)懷”、“發(fā)展”三個(gè)層次的需要。存在——生存需要

關(guān)懷——對(duì)社會(huì)交往、和諧的人際關(guān)系、相互尊重的需要。發(fā)展——欲得到提高和發(fā)展，取得自尊、自信、自主的需要。

3、成就需要理論

人在生存需要基本得到滿足后，最主要的需求是：權(quán)力需求、情誼需求、成就需求。

權(quán)利需求——想直接或間接影響和控制別人的欲望。情誼需求——對(duì)良好人際關(guān)系與真摯感情和友誼的追求。成就需求——追求卓越、爭(zhēng)取成功的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力。

4、雙因素理論

5、期望理論 期望是指一個(gè)人根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，在一定時(shí)間里希望達(dá)到的目標(biāo)或滿足的某種需要。當(dāng)人們有了某種需要，又有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)滿足需要的可能性時(shí)，才會(huì)有積極性去付諸行動(dòng)。

激勵(lì)力量=期望值*效價(jià)

激勵(lì)力量——通過(guò)激勵(lì)使員工產(chǎn)生原動(dòng)力的大小，表明員工的努力程度。期望值——員工對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)滿足需要的可能性估計(jì)。效價(jià)——行為過(guò)程結(jié)束后所導(dǎo)致的結(jié)果的價(jià)值 值得注意的幾個(gè)問(wèn)題（1）要確定適宜的目標(biāo)（2）要善于幫助員工調(diào)整期望值（3）要幫助員工提高其能力水平

6、公平理論

員工對(duì)自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。比較自己在工作中的付出與得到的報(bào)酬；將自己和他人進(jìn)行比較。

四、激勵(lì)技巧

1、自我激勵(lì)

蜘蛛不會(huì)飛翔，但他能把網(wǎng)結(jié)在空中，靠的是勤奮、堅(jiān)韌，靠的是一種信念。信念是一種無(wú)堅(jiān)不摧的力量。當(dāng)你堅(jiān)信自己能成功時(shí)，你必定會(huì)取得成功。切記：自信而不自大，執(zhí)著而不僵化。（1）要用積極的心態(tài)面對(duì)工作中的困難 要有自信心 要有明確的目標(biāo) 要建立感恩的心態(tài) 要覺(jué)得自己有價(jià)值 不要為自己找借口 不要怕失敗

（2）要把解決問(wèn)題和完成任務(wù)當(dāng)成是一種享受 管理者是解決問(wèn)題的，不要成為問(wèn)題的一部分。危機(jī)和困難的背后往往隱藏著好的機(jī)會(huì)。解決問(wèn)題和完成任務(wù)是學(xué)習(xí)和對(duì)自己的磨練。

要擺正心態(tài)：抱最大的希望、付出最多的努力、做最壞的打算。（3）沒(méi)有艱苦的付出，就不會(huì)有好的收獲。不要希望一步登天 要不斷挑戰(zhàn)自我 要不斷挑戰(zhàn)極限 要勇于承擔(dān)起自己的責(zé)任 通過(guò)激勵(lì)他人來(lái)激勵(lì)自己

2、對(duì)員工的激勵(lì)（1）了解員工的需要（2）激發(fā)員工的工作意愿 激發(fā)員工的工作興趣

讓員工明白自己在團(tuán)隊(duì)中的作用 培養(yǎng)員工的參與意識(shí) 使員工獲得滿足感 改善人際關(guān)系

激發(fā)員工的意愿，就是要把“你們”家的事變成“我們”家的事。（3）有效激勵(lì)的原則 物質(zhì)利益原則 公平原則

正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則 內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合的原則 差異化和多樣化原則 時(shí)效性原則

3、激勵(lì)技巧

（1）采用有效的工資、獎(jiǎng)金分配辦法（2）授權(quán)并信任員工（3）多給員工支持和鼓勵(lì) 提高員工自己解決問(wèn)題的能力 鼓勵(lì)員工積極參與管理 支持員工的創(chuàng)造性 認(rèn)可員工的工作 多贊揚(yáng)員工

寬容員工的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤 在員工面臨困難時(shí)幫助員工（4）用壓力激發(fā)員工的潛能 為每一項(xiàng)工作設(shè)置最后的完成期限 讓員工有適度的緊張感 為員工設(shè)置競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

（5）用信任和尊重去感動(dòng)員工 把員工視為最重要的資源 把員工市視為伙伴 尊重每一個(gè)員工 與員工進(jìn)行有效溝通

技能之五：授權(quán)技巧

一、什么是授權(quán)

聰明的人就是要學(xué)會(huì)借助別人的力量來(lái)更好地實(shí)現(xiàn)自己的目的。

授權(quán)——讓別人去做原來(lái)屬于自己的事。一是授任務(wù)，二是授權(quán)力，三是授責(zé)任。

二、為什么要授權(quán)

人的能力、精力、體力、智慧和時(shí)間都是有限的，就算你每天拼死拼活地努力，最終也會(huì)因精力不濟(jì)而顧此失彼。作為管理者，不知道如何授權(quán)，可能被活活累死；不知道何時(shí)授權(quán)，可能被活活氣死；不知道授權(quán)何人，可能被活活急死。

授權(quán)的作用：

1、緩解授權(quán)者的工作壓力

2、激勵(lì)員工、發(fā)揮員工的創(chuàng)造性

3、提高工作效率、降低成本

4、培育員工、培養(yǎng)接班人

三、管理者為什么不愿意授權(quán)

1、心理上的失落感

2、對(duì)員工缺乏信心

3、害怕挑戰(zhàn)

4、害怕失去控制

5、效率假象

四、有效授權(quán)應(yīng)考慮的因素

1、授權(quán)的范圍與程度——不授權(quán)、低度授權(quán)、高度授權(quán)、完全授權(quán)。

2、影響授權(quán)程度的因素——授權(quán)者、被授者、工作任務(wù)的性質(zhì)（風(fēng)險(xiǎn)程度）。

3、有效授權(quán)應(yīng)遵循的原則（1）樹(shù)立正確的授權(quán)觀念

（2）目標(biāo)明確——做什么？達(dá)到什么目的？有何獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰？（3）因事設(shè)人、視能授權(quán)（4）責(zé)權(quán)對(duì)等（5）相互信任（6）有效控制

五、如何進(jìn)行授權(quán)

1、有效授權(quán)的程序（1）授權(quán)準(zhǔn)備（2）明確目標(biāo)和任務(wù)（3）選擇適當(dāng)?shù)娜诉x（4）授權(quán)發(fā)布（5）進(jìn)行工作（6）檢查進(jìn)度（7）授權(quán)控制

（8）工作驗(yàn)收、兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰

2、有效授權(quán)的技巧

（1）讓員工領(lǐng)會(huì)授權(quán)的真實(shí)意圖（2）讓員工了解授權(quán)對(duì)自己的意義（3）讓員工參與授權(quán)（4）為員工提供適時(shí)的幫助（5）消除員工對(duì)授權(quán)任務(wù)的恐懼感（6）培育良好的授權(quán)氛圍（7）避免越權(quán)（8）有效的授權(quán)控制

六、授權(quán)控制技巧

1、命令追蹤（1）命令追蹤的目的 了解命令是否在按計(jì)劃執(zhí)行 發(fā)現(xiàn)異常狀況

考核員工執(zhí)行命令的效率 反思自己授權(quán)的技巧 了解員工是否需要幫助（2）命令追蹤的方式 親自檢查命令執(zhí)行情況 定期聽(tīng)取匯報(bào)（3）命令追蹤的關(guān)鍵 員工執(zhí)行命令的質(zhì)量 工作進(jìn)度 工作態(tài)度

員工是否準(zhǔn)確理解命令的含義 員工是否有自由發(fā)揮的空間 命令是否合適，是否需要改進(jìn)

2、有效反饋 反饋要盡可能具體化 反饋盡可能用數(shù)據(jù)說(shuō)話 反饋應(yīng)對(duì)事不對(duì)人 反饋要把握好時(shí)機(jī)

3、全局控制

（1）對(duì)團(tuán)隊(duì)的控制——使團(tuán)隊(duì)始終處于高效運(yùn)行狀態(tài)。

（2）對(duì)工作的控制——靜態(tài)控制目標(biāo)、計(jì)劃、規(guī)章；動(dòng)態(tài)控制過(guò)程。（3）對(duì)員工的控制——控制員工的工作行為不要偏離目標(biāo)方向。

4、授權(quán)的撤回

（1）授權(quán)的工作任務(wù)結(jié)束（2）授權(quán)期間發(fā)生意外事件（3）被授權(quán)者出現(xiàn)重大失誤（4）人員變動(dòng)

技能之六：?jiǎn)栴}解決技巧

一、問(wèn)題與問(wèn)題意識(shí)

1、問(wèn)題——“現(xiàn)狀”與“應(yīng)有的狀態(tài)”之間的差距。

2、問(wèn)題意識(shí)——探求事物真相，尋求問(wèn)題并解決問(wèn)題的心理狀態(tài)。

二、問(wèn)題解決的流程

問(wèn)題發(fā)掘——問(wèn)題分析及確認(rèn)——問(wèn)題解決——標(biāo)準(zhǔn)化

三、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的技巧

1、具備敏銳的觀察力（1）保持問(wèn)題意識(shí)

（2）具有發(fā)現(xiàn)和解決各種問(wèn)題的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)（3）具有開(kāi)闊的視野

2、科學(xué)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的方法

（1）三不法——不合理、不均衡、不經(jīng)濟(jì)

（2）5W1H法——通過(guò)檢查人物、事件、地點(diǎn)、時(shí)間、理由、狀況和程度來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。

（3）4M1E法——通過(guò)對(duì)人、機(jī)、料、法、環(huán)、五個(gè)方面的檢查來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。（4）六大任務(wù)法——通過(guò)檢查質(zhì)量、成本、效率、時(shí)限、安全、士氣來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。

四、分析和確認(rèn)問(wèn)題的技巧

有效解決問(wèn)題的關(guān)鍵是要對(duì)問(wèn)題要有清晰的認(rèn)識(shí)，了解問(wèn)題產(chǎn)生的根本原因，才能從根本上解決問(wèn)題，否則只能治標(biāo)不能治本。

1、分析和確認(rèn)問(wèn)題的原則（1）要正確地界定問(wèn)題（2）多角度地思考問(wèn)題（3）要有全面的觀點(diǎn)

（4）要有正確的思考問(wèn)題的方向

2、分析和確認(rèn)問(wèn)題的方法（1）五個(gè)為什么法（2）因果分析法

五、解決問(wèn)題的技巧

1、創(chuàng)造性解決問(wèn)題應(yīng)遵循的原則（1）解決正確的問(wèn)題（2）講求效率（3）發(fā)揮集體智慧（4）進(jìn)行創(chuàng)造性的思考 小故事：《財(cái)主的貪心》

2、創(chuàng)造性解決問(wèn)題的方法（1）頭腦風(fēng)暴法（2）心繪法（3）成本收益分析法（4）優(yōu)先坐標(biāo)

六、標(biāo)準(zhǔn)化

對(duì)成功的解決問(wèn)題的方法進(jìn)行總結(jié)，將其標(biāo)準(zhǔn)化，用于今后相同問(wèn)題的解決。

第三篇：《管理技能開(kāi)發(fā)》課程心得

《管理技能開(kāi)發(fā)》課程心得

班級(jí)：人力資源12-3

姓名：劉穎

學(xué)號(hào)：20122737 不得不說(shuō)，管理技能開(kāi)發(fā)是我大學(xué)以來(lái)最喜歡上的一門(mén)專業(yè)課。首先，課程附帶的這本書(shū)雖然很厚，但是里面內(nèi)容框架合理、內(nèi)容充實(shí)、案例生動(dòng)有趣，它絕不是類似說(shuō)教的一本書(shū)籍，而更是一本能引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)思考的優(yōu)秀圖書(shū)。其次，讓學(xué)生變成老師的課堂形式更是激發(fā)了大家學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性。最后，分小組團(tuán)隊(duì)協(xié)作全方位鍛煉了大家組織協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力。

在此次分小組課程講授中，通過(guò)觀察各小組組織協(xié)調(diào)工作我認(rèn)真分析并總結(jié)出了以下幾點(diǎn)心得體會(huì)：

首先，領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的靈魂。俗話說(shuō)“兵熊熊一個(gè)將熊熊一窩”，確實(shí)是真實(shí)生活中的寫(xiě)照。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)組織工作中占據(jù)了主要的地位，這就使得結(jié)果的好壞與領(lǐng)導(dǎo)能力的高低有著不可分割的重要關(guān)系。我們小組的組長(zhǎng)也算是一個(gè)小團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)，而管理能力絕對(duì)可以以小處略窺大處。我認(rèn)為，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者要能做到自己有想法，并能激發(fā)起他人的想法才是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)。但是在倉(cāng)促時(shí)間下準(zhǔn)備的工作中，領(lǐng)導(dǎo)的想法就顯得更為重要。這個(gè)時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)所貢獻(xiàn)出的不僅僅有自己的觀點(diǎn)，還要有分析說(shuō)服能力、決斷能力、組織協(xié)調(diào)能力保證工作向正確的方向和良好的執(zhí)行方面前進(jìn)。所以，組長(zhǎng)的選擇真的是各項(xiàng)工作開(kāi)始前非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。在我們以后將要步入的職場(chǎng)上上，選領(lǐng)導(dǎo)的重要性也是非常的突出。

其次，抓住重點(diǎn)提升效率也是工作實(shí)施前最重要的環(huán)節(jié)。之所以把這一點(diǎn)提到第二點(diǎn)上講，是因?yàn)槲冶旧硎且粋€(gè)比較不會(huì)抓重點(diǎn)的人，通常不能以最大的努力聚焦痛點(diǎn)而容易把事情做得大而全面。但是在講求效率的我們現(xiàn)實(shí)生活中，做事情應(yīng)該以最大的努力先將重點(diǎn)抓好，畢竟重點(diǎn)才是工作的核心才是最容易出亮點(diǎn)和成績(jī)的地方。在這次小組討論中，我也在努力克服跑偏重點(diǎn)這個(gè)缺點(diǎn)。小組第一次討論之前，我就講課程框架和課堂框架整理了出來(lái)。所以在我們30分鐘的討論中，毋庸置疑是有方向、有重點(diǎn)的集中解決了整體思路方面的所有問(wèn)題，并制定了分工方案。

第三，分配和執(zhí)行工作中要保證思路縝密、執(zhí)行力過(guò)硬。做大事者必拘小節(jié)，細(xì)節(jié)之中決定成敗。在各小組和課堂展示和課程末尾總結(jié)上能聽(tīng)到許多關(guān)于理想和現(xiàn)實(shí)不匹配諸如此類的評(píng)價(jià)。這就是因?yàn)槊篮玫拇罂蚣苤械募?xì)節(jié)沒(méi)有被挨個(gè)確認(rèn)、行動(dòng)上也滿足不了理想中的效果。有一句話說(shuō)過(guò)：如果未能實(shí)現(xiàn)的優(yōu)秀想法都是財(cái)富的話，那么墳?zāi)箤⑹亲罡辉５牡胤健＿@句話就是講執(zhí)行力的重要性，而細(xì)節(jié)又是執(zhí)行力中最重要的部分。在我們小組的課堂展示中，我認(rèn)為有幾個(gè)細(xì)節(jié)并沒(méi)有達(dá)到預(yù)想的效果：時(shí)間把控、情景劇的效果、課程各部分銜接效果。這說(shuō)明在以后的工作生活中我們的執(zhí)行力、細(xì)節(jié)把控上還需要繼續(xù)思考和努力。

第四，時(shí)間和節(jié)奏把握是課堂效果的關(guān)鍵。時(shí)間把握是時(shí)間觀念、重點(diǎn)比例掌握的關(guān)鍵體現(xiàn)，而節(jié)奏把握就像一個(gè)人說(shuō)話語(yǔ)調(diào)的抑揚(yáng)頓挫一樣。我們小組在前期準(zhǔn)備工作中于課程一個(gè)半月前就開(kāi)始進(jìn)行準(zhǔn)備，并與每周定時(shí)開(kāi)會(huì)，時(shí)間安排充足、節(jié)奏掌握良好。在課堂講授上面我們組本身安排了時(shí)間表，也準(zhǔn)備了課程時(shí)間緩沖的視頻。在實(shí)際中我們第一節(jié)課的時(shí)間與預(yù)定時(shí)間相符，而在第二節(jié)課的時(shí)候課程講解部分略微超出預(yù)想時(shí)間的6、7分鐘，導(dǎo)致最后環(huán)節(jié)被迫壓縮。在節(jié)奏掌握方面，我們使理論講解與趣味部分相結(jié)合，略有松散但效果基本達(dá)到預(yù)期水平。

第五，在每一項(xiàng)工作當(dāng)中力求突破和創(chuàng)新。我相信楊老師在安排這個(gè)有趣的課堂形式上不僅僅想到的是讓同學(xué)們組隊(duì)上一堂中規(guī)中矩的理論課，我相信更是希望大家對(duì)原先的課堂模式做出突破，上一堂有趣的創(chuàng)新課堂。但是在我們整體的課程中，只是很少的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了創(chuàng)新突破，其余團(tuán)隊(duì)由于各種原因仍守在固定的模式中。我特別相信一句話叫：樹(shù)挪死人挪活。在國(guó)家都倡導(dǎo)創(chuàng)新是第一生產(chǎn)力的時(shí)候，我們自身尋求突破創(chuàng)新走出既有的定式顯得尤為重要。我們小組針對(duì)課程進(jìn)行了部分形式上的創(chuàng)新，如：新聞聯(lián)播串聯(lián)形式、加群看課件發(fā)紅包、拍攝情景劇等。但是就課程實(shí)質(zhì)上的創(chuàng)新，仍做得不夠好。

最后，學(xué)習(xí)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的增強(qiáng)應(yīng)該是我們?cè)诖髮W(xué)中最寶貴的財(cái)富。由于我們所在的專業(yè)是人力資源管理這樣一個(gè)綜合性強(qiáng)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)所占分量較重要的專業(yè)。我相信，我們?cè)诖髮W(xué)中學(xué)到的不僅僅是我們所開(kāi)設(shè)課程中的實(shí)際內(nèi)容，而更是在任何情況下的自學(xué)能力這一伴隨我們終生成長(zhǎng)的技能。接著就是實(shí)踐能力，因?yàn)槲覀兊墓ぷ鞫际呛腿舜蚪坏溃悦恳淮蔚慕M織實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是日后管理工作中寶貴的財(cái)富。而在這堂課中，我們通過(guò)自學(xué)掌握課程內(nèi)容，再設(shè)計(jì)課程講述十分考驗(yàn)和鍛煉我們的自學(xué)能力、組織能力。

很感恩這樣的一個(gè)課堂，讓我們?cè)诶碚摵蛯?shí)踐上有了雙重的體驗(yàn)和進(jìn)步，讓我們?cè)诨ハ嘤^察學(xué)習(xí)、分工協(xié)作中發(fā)現(xiàn)自己的不足，得到課本以外的更多知識(shí)。希望這樣新穎的課程能越來(lái)越多，全方位塑造我們學(xué)生們的綜合素質(zhì)。而我也將把從課程、老師和同學(xué)間學(xué)到東西銘記于心，不斷對(duì)自己提出更高要求完善自我。

第四篇：人力資源管理與開(kāi)發(fā)(管理技能)=。=

人力資源管理與開(kāi)發(fā)管理技能

田寶男首都師范大學(xué)副教授，碩導(dǎo)，博士

河北大學(xué)學(xué)校教育專業(yè)學(xué)士，武漢體育學(xué)院運(yùn)動(dòng)心理學(xué)專業(yè)碩士，首都師范大學(xué)教科院心理系發(fā)展與教育心理學(xué)專業(yè)博士，中國(guó)科學(xué)院心理研究所人力資源開(kāi)發(fā)與管理專業(yè)博士后?，F(xiàn)為首都師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院心理系副教授，碩士研究生導(dǎo)師。

研究方向：動(dòng)機(jī)和情緒，人力資源開(kāi)發(fā)與管理。

任孝鵬男中國(guó)科學(xué)院心理所博士后 副教授

1990~1995 山東省濟(jì)寧醫(yī)學(xué)院 獲醫(yī)學(xué)學(xué)士

1995~1998中南大學(xué)獲心理學(xué)碩士，研究方向?yàn)樾睦頊y(cè)量和咨詢

1998~2001 中南大學(xué)獲心理學(xué)博士，研究方向?yàn)樾睦頊y(cè)量和咨詢

2001~ 中國(guó)科學(xué)院心理所 博士后，研究方向?yàn)槿肆Y源管理和組織行為

曾經(jīng)在《中國(guó)臨床心理學(xué)雜志》上發(fā)表“雙相情感障礙患者人格特征的初步研究”，“非文字智力測(cè)驗(yàn)中老年常?！眱善恼隆?dān)任過(guò)中國(guó)科學(xué)院研究生院、中國(guó)人民大學(xué)、北京郵電大學(xué)MBA班的組織行為和人力資源管理的授課老師?，F(xiàn)主要從事職業(yè)興趣的發(fā)展、心理測(cè)評(píng)技術(shù)的研究。

人力資源管理的主要授課內(nèi)容包括雇員與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)、就業(yè)安全和健康以及戰(zhàn)略性人力資源管理七個(gè)部分。在講課過(guò)程中會(huì)介紹結(jié)構(gòu)化面試、360度反饋、三元工資和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等具體操作性技術(shù)。

薪酬與期權(quán)設(shè)計(jì)

王二平男中國(guó)科學(xué)院心理所博士，研究員

王二平博士，男，1953年生。1982年西北師范大學(xué)教育系本科生畢業(yè)。1985年北京師范大學(xué)心理系碩士學(xué)位研究生畢業(yè)，1985年7月至1988年12月任北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)系講師。1991年于中國(guó)科學(xué)院心理研究所獲博士學(xué)位，遂留所從事研究工作，主要研究方向?yàn)槿耸滦睦怼?991年以來(lái)，王二平博士共承擔(dān)國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目5個(gè)，在其中的3個(gè)項(xiàng)目擔(dān)任主持人，他還主持過(guò)多項(xiàng)政府部門(mén)和企業(yè)委托的應(yīng)用項(xiàng)目。1997年，王二平博士作為高級(jí)訪問(wèn)學(xué)者在柏林技術(shù)大學(xué)心理系工作。王二平現(xiàn)任中國(guó)科學(xué)院心理研究所研究員，博士生導(dǎo)師；所學(xué)術(shù)委員會(huì)委員，所職稱評(píng)定委員會(huì)委員；

2、中國(guó)心理學(xué)會(huì)會(huì)員，中國(guó)心理學(xué)會(huì)工業(yè)心理專業(yè)委員會(huì)委員兼秘書(shū)。

3、國(guó)際應(yīng)用心理學(xué)聯(lián)合會(huì)會(huì)員。

4、美國(guó)管理科學(xué)院外籍會(huì)員。

自1985年起，王二平博士一直致力于人事心理學(xué)的教學(xué)與研究。其研究工作主要集中在兩個(gè)領(lǐng)域。

1、組織的內(nèi)部分配。主要研究：內(nèi)部分配的形式及其激勵(lì)作用；影響分配公平感的社會(huì)心理因素；制定工資標(biāo)準(zhǔn)及確定職務(wù)間差異比例、制定職務(wù)等級(jí)的職務(wù)評(píng)價(jià)方法。

2、計(jì)效與效標(biāo)測(cè)量。主要研究：效標(biāo)測(cè)量的多維結(jié)構(gòu)；作業(yè)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效的內(nèi)容；判斷性與非判斷性績(jī)效測(cè)量的意義；人格因素對(duì)作中的應(yīng)用；知曉結(jié)果和喜愛(ài)對(duì)績(jī)效評(píng)定的影響。目前，王二平博士正在開(kāi)拓新的研究領(lǐng)域：復(fù)雜社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)中人的績(jī)效。業(yè)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效的意義；績(jī)效評(píng)定誤差及多質(zhì)-多評(píng)定者程序在分析評(píng)定誤差

主講課程：心理學(xué)研究方法（含個(gè)案研究與民意調(diào)查）、內(nèi)部分配管 理與職務(wù)評(píng)價(jià) 內(nèi)部分配管理與職務(wù)評(píng)

價(jià)

工資、獎(jiǎng)金的分配是職工最敏感的管理問(wèn)題。按勞分配說(shuō)來(lái)容易，但當(dāng)

同質(zhì)的勞動(dòng)難以度量和比較，市場(chǎng)機(jī)制又不健全時(shí)，內(nèi)部分配也可能是主觀性最大的管理問(wèn)題，于是會(huì)影

響到職工的公平感，從而降低分配的激勵(lì)成效。職務(wù)評(píng)價(jià)是心理學(xué)關(guān)于制定工資標(biāo)準(zhǔn)的研究，也可以用來(lái)

評(píng)價(jià)組織內(nèi)部分配政策的得失。近一個(gè)世紀(jì)來(lái)，國(guó)內(nèi)外心理學(xué)家開(kāi)發(fā)出許多制定工資標(biāo)準(zhǔn)的職務(wù)評(píng)價(jià)方法。

本課程介紹內(nèi)部分配的心理學(xué)理論，比較不同質(zhì)勞動(dòng)的心理測(cè)量方法，制定或評(píng)價(jià)不同類型組織的工資標(biāo)

準(zhǔn)的職務(wù)評(píng)價(jià)方法。

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)紛紛效法國(guó)外，采取給職工內(nèi)部認(rèn)股權(quán)，以期激勵(lì)職工、保留理和業(yè)務(wù)骨干。內(nèi)部認(rèn)股

權(quán)也是分配中的一種期權(quán)。本課程還分析內(nèi)部認(rèn)股權(quán)的利弊，介紹應(yīng)用內(nèi)部認(rèn)股權(quán)的策略。

心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

尹文剛男中國(guó)科學(xué)院心理研究所研究員、博士生導(dǎo)師

1978年畢業(yè)于首都醫(yī)科大學(xué)醫(yī)療系。1983年獲中國(guó)科技大學(xué)研究生院理學(xué)碩士學(xué)位。

1981年獲英國(guó)倫敦大學(xué)神經(jīng)心理學(xué)博士學(xué)位。曾任英國(guó)倫敦大學(xué)高級(jí)講師，參與和主持過(guò)

多項(xiàng)國(guó)際性大腦科研項(xiàng)目?，F(xiàn)為中國(guó)科學(xué)院心理研究所研究員、博士生導(dǎo)師。

尹文剛長(zhǎng)期從事人類大腦功能的研究，特別關(guān)注兒童大腦潛能的開(kāi)發(fā)。他通過(guò)大量實(shí)驗(yàn)

總結(jié)出來(lái)的開(kāi)發(fā)大腦的原理和許多具體的操作方法，已被應(yīng)用到全國(guó)各地眾多的幼兒園和中

小學(xué)校的教育實(shí)踐中，并且取得了顯著的效果。

高級(jí)資深培訓(xùn)師。英國(guó)倫敦大學(xué)心理學(xué)博士學(xué)位。曾任英國(guó)倫敦大學(xué)高級(jí)講師，中國(guó)科

學(xué)院心理研究所教授，兼任加拿大阿爾伯特大學(xué)客座教授，北京光華管理研修中心高級(jí)培訓(xùn)

師，中外管理學(xué)院、途錦管理學(xué)院客座教授，以及鄭州大學(xué)心理系客座教授。尹文剛博士多

年來(lái)從管理心理和管理行為的角度探討企業(yè)運(yùn)營(yíng)的問(wèn)題。對(duì)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論在企業(yè)活動(dòng)

中的應(yīng)用頗有研究。除學(xué)術(shù)研究與教學(xué)外，尹博士亦在一些跨國(guó)企業(yè)任職，先后擔(dān)任過(guò)捷利

康醫(yī)藥公司醫(yī)學(xué)部經(jīng)理，奧美健康發(fā)展公司高級(jí)顧問(wèn)，并開(kāi)辦過(guò)管理咨詢公司專門(mén)從事人力

資源、CIS等領(lǐng)域的咨詢和培訓(xùn)工作。從管理行為的角度將理論與實(shí)踐緊密結(jié)合是尹文剛博

士進(jìn)行管理培訓(xùn)的主要特長(zhǎng)。在咨詢和培訓(xùn)工作的同時(shí)，將理論與實(shí)踐緊密結(jié)合，在國(guó)內(nèi)外

學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表多篇有關(guān)組織行為、人力資源開(kāi)發(fā)和跨文化管理的論文。目前正在撰寫(xiě)有關(guān)

方面的專著。尹文剛博士培訓(xùn)或咨詢的客戶有：國(guó)家計(jì)委、聯(lián)想集團(tuán)、中國(guó)興發(fā)集團(tuán)、中國(guó)

電信（深圳）、倍肯集團(tuán)、招商銀行、北京清華紫光軟件公司、大連港務(wù)局、無(wú)錫小天鵝、全聚德集團(tuán)、法國(guó)波坦、阿姆斯壯世界工業(yè)（中國(guó)）有限公司、SERVICEMASTER、聯(lián)合利華、北方制藥、新亞藥業(yè)、歐萊雅公司等等。

組織行為學(xué)

裴利芳北京科技大學(xué)管理學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師

1982年考入山西大學(xué)教育系學(xué)校教育專業(yè)，1986年畢業(yè)，獲學(xué)士學(xué)位。1986年考入天津師

范大學(xué)教育系發(fā)展心理學(xué)專業(yè)，1989年6月畢業(yè)，獲碩士學(xué)位。1989年至1993年在天津

師范大學(xué)教育系從事教學(xué)和科研工作。1993年9月考入中國(guó)科學(xué)院心理研究所，攻讀博士

學(xué)位。1996年6月畢業(yè)獲博士學(xué)位。1996年7月進(jìn)入北京科技大學(xué)管理學(xué)院任教?，F(xiàn)為管

理學(xué)院工商管理系副教授，碩士生導(dǎo)師。

研究方向：組織管理、人力資源管理，企業(yè)文化，消費(fèi)者行為等

林春中國(guó)科學(xué)院心理研究所副教授博士、碩士生導(dǎo)師

多次以心理學(xué)專家身份應(yīng)邀參加《新京報(bào)》、《南方周末》、《北京青年報(bào)》、中央電視臺(tái)等

國(guó)內(nèi)重要媒體的采訪和咨詢。在應(yīng)用心理學(xué)方面有很深的造詣，2006年上半年命題副組長(zhǎng)。

王青中國(guó)人民大學(xué)博士，副教授

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教師，心理學(xué)博士。主講組織行為學(xué)、人力資源管理、人才

測(cè)評(píng)，社會(huì)心理學(xué)等。曾參與多家企業(yè)管理人員測(cè)評(píng)，人力資源管理制度設(shè)計(jì)、管理人員培

訓(xùn)等。

企業(yè)形象設(shè)計(jì)與組織文化建設(shè)

王詠男中國(guó)科學(xué)院心理研究所博士，副教授，碩導(dǎo)

1996年畢業(yè)于北京大學(xué)心理學(xué)系，2001年獲得博士學(xué)位?，F(xiàn)為中國(guó)科學(xué)院心理研究所“社

會(huì)與經(jīng)濟(jì)行為”研究中心副研究員、碩士生導(dǎo)師、中國(guó)科學(xué)院心理研究所繼續(xù)教育中心副教

授；兼任中國(guó)管理科學(xué)學(xué)會(huì)咨詢委員會(huì)理事、中國(guó)廣告協(xié)會(huì)學(xué)術(shù)委員會(huì)委員。普參與多項(xiàng)國(guó)

家自然科學(xué)基金研究項(xiàng)目及企業(yè)合作研究課題。目前，主持承擔(dān)國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目：“品

牌特質(zhì)、品類關(guān)注特性與消費(fèi)者的品牌選擇決策”研究。

企業(yè)人力資源變革

王東暉男旺德行商業(yè)投資咨詢公司執(zhí)行總裁博士，副教授

清華大學(xué)本科畢業(yè)，法國(guó)高等工藝學(xué)院(ENSAM)碩士、博士。旺德行商業(yè)投

資咨詢公司執(zhí)行總裁。二十年著名跨國(guó)公司的職業(yè)經(jīng)歷，長(zhǎng)期為海外地區(qū)、政府、商會(huì)及企業(yè)服務(wù)，多次組織并主持政府級(jí)商務(wù)、技術(shù)等各項(xiàng)交流活動(dòng)??在商業(yè)

項(xiàng)目的組織、管理、資源整合和信息交流方面具有豐富經(jīng)驗(yàn)。兼任世界法語(yǔ)國(guó)家

及地區(qū)商會(huì)（FFA）中國(guó)區(qū)專員。擅長(zhǎng)商業(yè)地產(chǎn)資源整合及本地化運(yùn)作。為中國(guó)

本土十余個(gè)大型商業(yè)項(xiàng)目的投資、開(kāi)發(fā)、招商和運(yùn)營(yíng)管理提供咨詢服務(wù)。主持中

關(guān)村廣場(chǎng)、中關(guān)村商業(yè)街、楓藍(lán)國(guó)際中心、河南建業(yè)、北宮門(mén)皇家園林等多個(gè)大

型商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的融資、商業(yè)市場(chǎng)調(diào)研、商業(yè)定位、商業(yè)規(guī)劃及招商工作。

人力資源管理講座

時(shí)勘男中國(guó)科學(xué)院心理研究所博士，教授，博士生導(dǎo)師我國(guó)著名心理學(xué)家、人力資源管理專家

1987年北京師范大學(xué)心理學(xué)系教育心理學(xué)碩士畢業(yè)，1990年在中國(guó)科學(xué)院心理研究所獲

心理學(xué)理學(xué)博士學(xué)位?，F(xiàn)任中國(guó)科學(xué)院心理研究所研究員、博士生導(dǎo)師、工業(yè)與經(jīng)濟(jì)心理研

究室主任、心理所學(xué)術(shù)委員會(huì)副主任。兼任清華大學(xué)現(xiàn)代管理理論研究中心教授、中國(guó)人民

大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)研究中心教授。時(shí)勘博士是中國(guó)心理學(xué)會(huì)工業(yè)心理專業(yè)委員會(huì)副主任、北

京心理學(xué)會(huì)常務(wù)理事、北京社會(huì)心理學(xué)會(huì)常務(wù)理事、中國(guó)宇航學(xué)會(huì)航天醫(yī)學(xué)專業(yè)委員會(huì)委員，國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心專家組成員。時(shí)勘博士主要從事人力資源開(kāi)發(fā)的心

理學(xué)研究，目前，承擔(dān)著國(guó)家自然科學(xué)重點(diǎn)基金“企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的理論基礎(chǔ)及對(duì)策”、“高層管理者勝任特征模型的評(píng)價(jià)研究”、國(guó)家科技部軟科學(xué)項(xiàng)目“科技創(chuàng)新中的人力資源

管理”、國(guó)家教育部項(xiàng)目“智力優(yōu)異學(xué)生培養(yǎng)模式的研究”、中央組織部和國(guó)家人事部“高層

管理者勝任特征模型評(píng)價(jià)研究”和“航天員心理選拔和訓(xùn)練模式研究”等重大科研項(xiàng)目。時(shí)

勘博士提出的“智能模擬培訓(xùn)法”被亞太經(jīng)合組織推薦為“亞洲地區(qū)樣板培訓(xùn)模式”，所研

制開(kāi)發(fā)的人力資源管理計(jì)算機(jī)輔助評(píng)價(jià)系統(tǒng)和職業(yè)心理測(cè)試系統(tǒng)在企事業(yè)和學(xué)校得到了廣

泛的應(yīng)用。目前，時(shí)勘博士已正式發(fā)表學(xué)術(shù)論文、論著100余篇，并榮獲國(guó)務(wù)院特殊貢獻(xiàn)津

貼，獲得多項(xiàng)國(guó)家部委級(jí)和中國(guó)人民解放軍總裝備部科技進(jìn)步獎(jiǎng)。時(shí)勘博士多次應(yīng)邀在中央

各部委、著名公司、高級(jí)論壇做人力資源管理和開(kāi)發(fā)的講座。

他具有一個(gè)從博士后、博士到碩士的高素質(zhì)的研究開(kāi)發(fā)隊(duì)伍。目前，與國(guó)外著名人

力資源管理和組織行為研究機(jī)構(gòu)和咨詢公司有良好的合作關(guān)系，通過(guò)承擔(dān)人力資源管理和開(kāi)

發(fā)的咨詢工作，為我國(guó)政府社會(huì)調(diào)查、高層人員招聘和培訓(xùn)、企業(yè)重組和市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略、科

研單位的績(jī)效評(píng)價(jià)提供了有效的咨詢和指導(dǎo)。

時(shí)勘博士課題組的管理咨詢和培訓(xùn)內(nèi)容包括：組織發(fā)展戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)者的選拔和管理技能

培訓(xùn)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、組織變革管理、科技創(chuàng)

新管理、360度反饋評(píng)價(jià)、時(shí)間管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和跨文化沖突管理等。

第五篇：連片開(kāi)發(fā)講稿

轉(zhuǎn)變發(fā)展方式——連片開(kāi)發(fā)講稿

張荻

2012211941

開(kāi)場(chǎng)：貧困地區(qū)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的渠道多樣，在此我組重點(diǎn)介紹連片開(kāi)發(fā)這一戰(zhàn)略方式，并以此為切入點(diǎn)，討論貧困地區(qū)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的重要性、可行性、發(fā)展性。

Chapter 1: 反貧困內(nèi)涵：首先我們介紹一下何謂反貧困：

并且，我們要關(guān)注到，貧困是一個(gè)動(dòng)態(tài)概念，我們要看到其從物質(zhì)層面的貧困向能力層面的貧困的轉(zhuǎn)變，重視貧困是一種基本能力剝奪，而不僅僅是收入低下。因此，我們?cè)诜簇毨У恼吆蛻?zhàn)略中，更需要強(qiáng)調(diào)提高貧困人口的生存與發(fā)展能力。

綜上，我們可以總結(jié)出——反貧困的目的是為了：

我國(guó)的反貧困的成功經(jīng)驗(yàn)和反貧困的五項(xiàng)指導(dǎo)原則： 大家可以了解一下，我們?cè)诖瞬⒉粏为?dú)做過(guò)多講解，接下來(lái)將通過(guò)改革前和改革后的反貧困政策的實(shí)施和發(fā)展，為大家具體講述反貧困的成功經(jīng)驗(yàn)和指導(dǎo)原則

改革前： 事實(shí)上，真正意義上的貧困發(fā)展戰(zhàn)略制定和政策實(shí)施應(yīng)該是從改革發(fā)放之后說(shuō)起，改革前的貧困地區(qū)特別是農(nóng)村貧困地區(qū)，基本上都很少出臺(tái)切實(shí)的貧困發(fā)展政策，更多的只是提出反貧困的指標(biāo)，而且往往其指標(biāo)定得過(guò)高，導(dǎo)致了很多不良影響。在這個(gè)階段，即使有貧困發(fā)展政策，也更多的集中在基本的經(jīng)濟(jì)，或者說(shuō)農(nóng)產(chǎn)量的提高，指標(biāo)單一，在這個(gè)階段扶貧政策存在的問(wèn)題有：

改革后：

改革后我國(guó)開(kāi)始有具體的反貧困政策的出臺(tái)，扶貧方式有了巨大的轉(zhuǎn)變和進(jìn)步 我們以八七扶貧攻堅(jiān)計(jì)劃為例

“八七扶貧攻堅(jiān)計(jì)劃”是我國(guó)歷史上第一個(gè)有明確目標(biāo)、明確對(duì)象、明確措施和明確期限的扶貧開(kāi)發(fā)行動(dòng)綱領(lǐng)。

綜上，我們發(fā)現(xiàn)，扶貧政策雖然有很大的改善，但依舊有其問(wèn)題和需要改進(jìn)的地方，通過(guò)深入分析 “八七扶貧攻堅(jiān)計(jì)劃”所取得的成績(jī)以及存在的不足，對(duì)我國(guó)當(dāng)前扶貧政策的制定提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)和啟示：

重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)：各個(gè)地區(qū)應(yīng)該加強(qiáng)合作，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)

扶貧需要逐步消除城鄉(xiāng)、地區(qū)的分割

這兩點(diǎn)，就更需要我們?nèi)ニ伎既绾无D(zhuǎn)變發(fā)展方式，來(lái)消除地區(qū)之間的明確發(fā)展界限，來(lái)達(dá)到統(tǒng)籌兼顧相互雙贏的貧困發(fā)展結(jié)果。

因此，我們來(lái)看一下國(guó)家出臺(tái)的方案中關(guān)于如何完善發(fā)展扶貧戰(zhàn)略方式的論述。

可以看到從

今后應(yīng)改善扶貧工作中的政府治理，可考慮把分散在政府各部門(mén)的扶貧資源整合起來(lái)統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一使用。

中

國(guó)家層面也看到了分散發(fā)展的弊端，高度重視合作發(fā)展反貧困的優(yōu)勢(shì)。那么如何做到統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一使用呢？ 武陵山區(qū)的貧困現(xiàn)狀

·貧困面廣量大，貧困程度深。片區(qū)71個(gè)縣（市、區(qū)）中有42個(gè)國(guó)家扶貧開(kāi)發(fā)工作重點(diǎn)縣，13個(gè)省級(jí)重點(diǎn)縣。部分貧困群眾還存在就醫(yī)難、上學(xué)難、飲用水不安全、社會(huì)保障水平低等困難。

·基礎(chǔ)設(shè)施薄弱，市場(chǎng)體系不完善。片區(qū)內(nèi)主干道網(wǎng)絡(luò)尚未形成，公路建設(shè)歷史欠賬較多，水利設(shè)施薄弱且嚴(yán)重老化，電力和通訊設(shè)施落后。區(qū)內(nèi)倉(cāng)儲(chǔ)、包裝、運(yùn)輸?shù)然A(chǔ)條件差，金融、技術(shù)、信息、產(chǎn)權(quán)和房地產(chǎn)等高端市場(chǎng)體系不健全。產(chǎn)品要素交換和對(duì)外開(kāi)放程度低，物流成本高。

·經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平低，特色產(chǎn)業(yè)滯后。2010年，一、二、三產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)比例為22:37:41，與全國(guó)10:47:43相比，第一產(chǎn)業(yè)比例明顯偏高。片區(qū)人均地區(qū)生產(chǎn)總值只有9163元，明顯低于全國(guó)平均水平。城鎮(zhèn)化率比全國(guó)平均水平低20個(gè)百分點(diǎn)。缺乏核心增長(zhǎng)極，缺乏具有明顯區(qū)域特色的大企業(yè)、大基地，產(chǎn)業(yè)鏈條不完整，沒(méi)有形成具有核心市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)業(yè)或產(chǎn)業(yè)集群。

·社會(huì)事業(yè)發(fā)展滯后，基本公共服務(wù)不足。教育、文化、衛(wèi)生、體育等方面軟硬件建設(shè)嚴(yán)重滯后，城鄉(xiāng)居民就業(yè)不充分。人均教育、衛(wèi)生支出僅相當(dāng)于全國(guó)平均水平的51%。中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重缺乏，科技對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率低。

·生態(tài)環(huán)境脆弱，承載能力有限。片區(qū)平均海拔高，氣候惡劣，旱澇災(zāi)害并存，泥石流、風(fēng)災(zāi)、雨雪冰凍等災(zāi)害易發(fā)。部分地區(qū)水土流失、石漠化現(xiàn)象嚴(yán)重。土壤瘠薄，人均耕地面積為0.81畝，是全國(guó)平均水平的60%。發(fā)展與生態(tài)保護(hù)矛盾尖銳，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整受生態(tài)環(huán)境制約大。

·區(qū)域發(fā)展不平衡，城鄉(xiāng)差距大。2010年片區(qū)人均地區(qū)生產(chǎn)總值和農(nóng)民人均純收入分別是全國(guó)平均水平的33.76%和59.1%，與2001年37.3%和62.68%相比，差距進(jìn)一步拉大。2010年片區(qū)內(nèi)城鄉(xiāng)居民收入比為3.04:1，城鄉(xiāng)差距明顯。四省市片區(qū)之間、片區(qū)內(nèi)各縣之間的發(fā)展差距也不同程度存在。

發(fā)展優(yōu)勢(shì)

·氣候溫暖濕潤(rùn)，地形復(fù)雜多樣，適合多種生物生長(zhǎng)和農(nóng)業(yè)多種經(jīng)營(yíng)。武陵山片區(qū)屬亞熱帶向暖溫帶過(guò)渡類型氣候，氣候溫暖濕潤(rùn)，水熱同季，適合多種生物生長(zhǎng)，是我國(guó)生物多樣性最豐富的地區(qū)之一。從地形上看，屬于我國(guó)第二級(jí)和第三級(jí)地勢(shì)過(guò)渡地帶，有高中山、低山、丘陵、平壩（盆地、平原）、峽谷，適合農(nóng)林牧副漁多種經(jīng)營(yíng)。

·水能資源豐富，開(kāi)發(fā)條件好。境內(nèi)有烏江、清江、澧水、沅江、資水等河流，水能蘊(yùn)藏量大，同時(shí)該片區(qū)距離我國(guó)用電大戶——華中地區(qū)近，水能開(kāi)發(fā)的區(qū)位條件好。

·旅游資源豐富多樣，組合好、品味高。區(qū)內(nèi)有舉世聞名的長(zhǎng)江三峽和張家界等自然景觀，還有以土家族、苗族、侗族、仡佬族等為代表的獨(dú)具特色的多民族地域性文化，民俗風(fēng)情濃郁，民間工藝和非物質(zhì)文化遺產(chǎn)十分豐富。同時(shí)，旅游資源的地域組合好，開(kāi)發(fā)潛力大?！ず蟀l(fā)優(yōu)勢(shì)。區(qū)內(nèi)因交通相對(duì)不便、工業(yè)基礎(chǔ)薄弱，所以自然環(huán)境和人文環(huán)境（如民風(fēng)民俗等）的原生態(tài)保護(hù)較好，空氣質(zhì)量?jī)?yōu)越，是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)（無(wú)公害）果蔬、茶葉、藥材以及休閑度假養(yǎng)生的理想之地。

當(dāng)前扶貧資金使用存在的問(wèn)題

·扶貧資金瞄準(zhǔn)機(jī)制錯(cuò)位導(dǎo)致扶貧目標(biāo)發(fā)生偏離

扶貧開(kāi)發(fā)追求規(guī)?；褪痉缎?yīng)，資金過(guò)于集中向能人、強(qiáng)人傾斜，勢(shì)必使社會(huì)公共性成長(zhǎng)的空間被壓制，損害扶貧資金使用的公平性和扶貧項(xiàng)目實(shí)施的效率?！し鲐氋Y金投向的局限性加大扶貧資金的目標(biāo)偏離 我國(guó)無(wú)論是既往的扶貧計(jì)劃，還是新的扶貧規(guī)劃，以及與之相配套的區(qū)域性、縣域?qū)用娴募?xì)分規(guī)劃，均是以產(chǎn)業(yè)布局和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)為主要內(nèi)容，“項(xiàng)目”分布、整合是其主要特點(diǎn)。但這些項(xiàng)目如何落地，需要什么樣的體制、機(jī)制實(shí)施操作，項(xiàng)目實(shí)施前后對(duì)當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)、經(jīng)濟(jì)影響評(píng)估怎樣內(nèi)在于項(xiàng)目實(shí)施的具體環(huán)節(jié)等“軟配套”問(wèn)題，都一直缺位或空白。由此，扶貧資金的投向也主要偏重“硬”投入，而不太注重落地機(jī)制與當(dāng)?shù)啬繕?biāo)人群和社會(huì)的“軟”對(duì)接。

·扶貧資金配置方式不合理帶來(lái)權(quán)力尋租的空間

在時(shí)間緊、任務(wù)重、規(guī)模大的壓力下，地方政府摸索出產(chǎn)業(yè)扶貧項(xiàng)目快速落地的實(shí)施方法。在這一套程序及操作中，看不到社會(huì)主體性的呈現(xiàn)，也沒(méi)有來(lái)自扶貧目標(biāo)人群的訴求，表現(xiàn)出來(lái)的是地方政府使扶貧項(xiàng)目迅速落地的“越俎代庖”。地方政府在產(chǎn)業(yè)扶貧中既是項(xiàng)目資源配置者，又是項(xiàng)目的參與者，還是項(xiàng)目成果的評(píng)估、監(jiān)督者，主導(dǎo)著市場(chǎng)和社會(huì)資源要素配置和新結(jié)構(gòu)的形成，這將會(huì)損害扶貧目標(biāo)的正義性，進(jìn)而將原就較為脆弱的社會(huì)公共性進(jìn)一步區(qū)隔，可能為權(quán)錢(qián)合謀預(yù)留出制度空間。如縣和鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）黨政干部領(lǐng)辦產(chǎn)業(yè)扶貧項(xiàng)目的做法就值得商榷。

1．片區(qū)發(fā)展環(huán)境脆弱導(dǎo)致扶貧開(kāi)發(fā)難度進(jìn)一步加大

一是發(fā)展環(huán)境的脆弱性導(dǎo)致扶貧難度不斷加大。目前片區(qū)剩余貧困人口主要分布于生產(chǎn)生活條件更加嚴(yán)峻地區(qū)，區(qū)位條件不利，人均資源不足，勞動(dòng)力素質(zhì)偏低，收入來(lái)源單一。這些客觀條件決定了扶貧難度加大且極易返貧。

二是經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后性導(dǎo)致脫貧又返貧現(xiàn)象增加。武陵山片區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施、人力資本和金融資本的占有量與增長(zhǎng)率歷來(lái)落后于其他民族地區(qū)，形成 “經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后慣性”，是連片特困地區(qū)中經(jīng)濟(jì)最為落后區(qū)域之一。片區(qū)居民暫時(shí)脫貧而下一年返貧是當(dāng)?shù)氐囊环N普遍現(xiàn)象，且返貧周期短、次數(shù)多

2．區(qū)位 “發(fā)展塌陷” 導(dǎo)致扶貧開(kāi)發(fā)力度被削弱

片區(qū)各縣(市、區(qū))由于遠(yuǎn)離中心城市，距本省和周邊省會(huì)城市一般在500－600 公里間，處于武漢、長(zhǎng)沙、貴陽(yáng)、重慶四大城市的 “三無(wú)”(無(wú)鐵路、無(wú)航空、無(wú)高速公路)。狀況區(qū)位條件的嚴(yán)峻性嚴(yán)重制約了該地區(qū)與外界，特別是與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)間的人員往來(lái)。物資交流和信息溝通，無(wú)形中增加了資源配置成本，對(duì)武陵山片區(qū)發(fā)展起到了天然屏障作用。這就導(dǎo)致片區(qū)成為政府關(guān)注、調(diào)控的盲點(diǎn)，與發(fā)達(dá)地區(qū)的發(fā)展差距不斷擴(kuò)大。由于被政策邊緣化，出現(xiàn)了區(qū)位“發(fā)展塌陷”。

3．扶貧開(kāi)發(fā)體制、機(jī)制不健全導(dǎo)致扶貧效率不高 一是國(guó)家扶貧開(kāi)發(fā)資金投入不足。武陵山片區(qū)群體貧困均位于土地條件差，開(kāi)發(fā)難度大的山區(qū)，開(kāi)展同樣的項(xiàng)目，例如基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投資項(xiàng)目，投入山區(qū)的項(xiàng)目資金數(shù)量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出平原地帶數(shù)倍。再加之這里需要扶貧開(kāi)發(fā)資助的范圍較大，目前國(guó)家給予的現(xiàn)行扶貧資金遠(yuǎn)不能滿足實(shí)際需求。

二是地方財(cái)力有限使得配套扶貧資金難以到位。國(guó)家現(xiàn)行財(cái)稅體制導(dǎo)致縣、鄉(xiāng)一級(jí)財(cái)政非常困難，難以安排配套資金用于扶貧開(kāi)發(fā)，也導(dǎo)致對(duì)現(xiàn)行扶貧開(kāi)發(fā)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)大打折扣。三是管理體制不健全。在武陵山片區(qū)各地方政府中，由于各職能部門(mén)缺乏有效扶貧整合機(jī) 制，相關(guān)主管部門(mén)職責(zé)分工缺位、越位、錯(cuò)位等現(xiàn)象交織存在，加之現(xiàn)行部門(mén)分割的管理體制，致使扶貧工作重點(diǎn)難以突出，扶貧效率事半功倍。此外，扶貧資金在具體使用過(guò)程中也出現(xiàn)了資金使用效率不高等問(wèn)題。

4．行政壁壘導(dǎo)致統(tǒng)一的扶貧政策整合難度較大

長(zhǎng)期以來(lái)，武陵山片區(qū)各省及地方政府依據(jù)行政區(qū)劃，各自規(guī)劃各自轄域內(nèi)的生產(chǎn)力布局，缺乏區(qū)域間的有效協(xié)調(diào)，直接導(dǎo)致扶貧開(kāi)發(fā)難以形成統(tǒng)一步調(diào)。盡管 2009 年成立了國(guó)家戰(zhàn)略層面的武陵山經(jīng)濟(jì)協(xié)作區(qū)，用以協(xié)調(diào)渝鄂湘黔四省市毗鄰地區(qū)發(fā)展。但由于各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)力相差不大，存在“強(qiáng)者難以服眾”與“弱者不甘從屬”心理，加之武漢城市圈、長(zhǎng)株潭城市群、成渝經(jīng)濟(jì)區(qū)等各大經(jīng)濟(jì)圈的極化作用，武陵山片區(qū)區(qū)域發(fā)展整合難度較大。各自為政

難以連片開(kāi)發(fā)區(qū)域合作的目的

5．特色資源開(kāi)發(fā)利用不足致使產(chǎn)業(yè)扶貧效果不佳

武陵山片區(qū)礦產(chǎn)資源、生物資源、旅游資源等十分豐富，具有發(fā)展特色產(chǎn)業(yè)和特色旅游業(yè)資 源優(yōu)勢(shì)。但由于地理上的“飛地性”，一直以來(lái)都將資源和資金投于傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)內(nèi)部，造成武陵山片區(qū)處在比較封閉的自給自足自然經(jīng)濟(jì)狀態(tài)。一些地方政府甚至不按市場(chǎng)規(guī)律引導(dǎo)發(fā)展，強(qiáng)調(diào)自上而下行政手段推動(dòng)，結(jié)果無(wú)法真正用經(jīng)濟(jì)效益把農(nóng)民發(fā)展產(chǎn)業(yè)的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)。如，金銀花是重慶秀山縣特色資源，全縣有 65% 村民種植金銀花，種植規(guī)模占全國(guó) 1 /5 在取得顯著經(jīng)濟(jì)成效后，重慶武陵山片區(qū)其他區(qū)縣也開(kāi)始大面積種植，由于忽視了市場(chǎng)容量的大小，結(jié)果導(dǎo)致供過(guò)于求，造成個(gè)別種植大戶因價(jià)格下跌收入損失重大。

我個(gè)人覺(jué)得首先介紹我國(guó)整體的反貧困大勢(shì)

具體說(shuō)一下之前的反貧困手段

論證其優(yōu)缺點(diǎn)

針對(duì)缺點(diǎn)引入連片開(kāi)發(fā)的概念

論述為什么連片開(kāi)發(fā)可以解決上述問(wèn)題

接下來(lái)講解我國(guó)幾個(gè)重點(diǎn)反貧困片區(qū)現(xiàn)狀

以武陵山區(qū)為例：

從前武陵山的反貧困方式

成就和后果

連片開(kāi)發(fā)之后的武陵山得到了怎樣的發(fā)展

同樣出現(xiàn)了什么問(wèn)題需要反思和進(jìn)步?