第一篇：招商證劵股份有限公司人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策

招商證劵股份有限公司人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策

【摘要】招商證券作為我國(guó)一個(gè)重要的股份制有限公司，其介于政府和企業(yè)之間，在證券交易領(lǐng)域有著不可動(dòng)搖的地位。對(duì)我國(guó)銀行，借貸市場(chǎng)，網(wǎng)上交易以及資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)等都有著重大的影響。因此，建立健全的招商證券股份有限公司人員激勵(lì)機(jī)制是招商證券管理工作的重心之一，本文主要根據(jù)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)單位人員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，從而提出關(guān)于完善建立事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)公司

招商證券

激勵(lì)機(jī)制

問(wèn)題

對(duì)策

目錄

一、前言............................................................1

二、招商證劵股份有限公司人員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀..........................1

（一）人事制度不完善，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力................................2

（二）工資分配機(jī)制單一..........................................2

（三）缺乏人性化管理，難以形成凝聚力............................2

（四）缺乏系統(tǒng)、有效的績(jī)效考核制度..............................2

三、招商證劵股份有限公司人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題......................2

（一）思想上未能統(tǒng)一，改革動(dòng)力部足..............................2

（二）政策尚不完善，操作有難度..................................3

（三）管理模式不符合事業(yè)單位....................................3

四、完善招商證劵股份有限公司人員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策......................3

（一）深化人事改革，采用競(jìng)聘上崗制度............................4

（二）建立科學(xué)的薪酬制度........................................4

（三）建立企業(yè)單位人員激勵(lì)機(jī)制中的考核制度......................4

（四）建立良好的企業(yè)單位人員激勵(lì)管理模式........................4

五、結(jié)束語(yǔ)..........................................................4 參考文獻(xiàn)...........................................................4 謝辭...............................................................5

一、前言

當(dāng)前，世界經(jīng)濟(jì)急速發(fā)展，各國(guó)各行業(yè)之間的聯(lián)系越來(lái)越緊密。公司改革是必然的發(fā)展趨勢(shì)，招商證券股份有限公司作為一個(gè)上市的股份制公司，目前正面臨著在大的環(huán)境背景下整體機(jī)制改革這一難題。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的貢獻(xiàn)，激勵(lì)人才的制度必須得到有效的執(zhí)行，公司人員激勵(lì)機(jī)制的建立關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，關(guān)系到人才資源的合理流動(dòng)和優(yōu)化配置，關(guān)系到公司員工的切身利益。因此，加強(qiáng)企業(yè)員工管理，建立企業(yè)人員激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)公司員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，對(duì)于推動(dòng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展，有著十分重要的意義。

二、招商證劵股份有限公司人員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

（一）人事制度不完善，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

影響我國(guó)絕大多數(shù)的企業(yè)生存發(fā)展的一個(gè)突出問(wèn)題就是人事制度不完善。縱觀我國(guó)各大企業(yè)，從國(guó)家到地方縣鎮(zhèn)，公司的種類繁多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜，大致可分為行政執(zhí)法類、行政支持類、公益類、準(zhǔn)公益類、經(jīng)營(yíng)類等。如此龐大機(jī)構(gòu)的人事制度，卻一直采用工作人員的相固定的終身雇傭制，職務(wù)常任，缺乏合理的招聘與錄用，內(nèi)部晉升與降職、辭職與辭退制度等問(wèn)題的存在使得工作人員的流動(dòng)激勵(lì)功能僵化。同時(shí)，很多公司的一些關(guān)鍵崗位缺乏專門技術(shù)，專業(yè)性的人才，企業(yè)內(nèi)部員工只求一職，而不會(huì)充分發(fā)揮自己的能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。并且公司也沒有針對(duì)性的政策方針來(lái)解決此類事件的發(fā)生。企業(yè)內(nèi)部人員呆在分配的崗位上，但卻并不適合自己。而明知這種不合理性，企業(yè)卻并沒有拿出整改懲治的方案，許多人員在不適合自己的崗位上工作，難以發(fā)揮個(gè)人的有效價(jià)值，也就無(wú)法勝任崗位的需求，同時(shí)，公司內(nèi)部對(duì)類似這些問(wèn)題也沒有有效的獎(jiǎng)懲制度，這樣就會(huì)使人員缺乏工作的主動(dòng)性和積極性，工作沒效率，公司業(yè)績(jī)下滑，自然影響個(gè)人以及公司發(fā)展。

（二）工資分配的機(jī)制單一

目前，我國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配的有效形式和實(shí)現(xiàn)機(jī)制還在實(shí)踐之中，工資分配中沒有體現(xiàn)資金、技術(shù)、管理和信息等生產(chǎn)要素的作用。這種現(xiàn)象帶來(lái)的最直接的結(jié)果，就是企業(yè)工作人員，尤其是專業(yè)技術(shù)人員和那些懂管理、善經(jīng)營(yíng)的管理工作者的工資水平相對(duì)較低，遠(yuǎn)不能反映

他們所擁有的知識(shí)和能力的真正價(jià)值。而許多企業(yè)所提供的工資收入已遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同類人員，這對(duì)于企業(yè)工作人員隊(duì)伍的穩(wěn)定是一個(gè)挑戰(zhàn)。因此，減少公司工作人員工資待遇與其“市場(chǎng)價(jià)值”之間的差距，使其工資待遇與市場(chǎng)接軌，是留住更多優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。

（三）缺乏人性化管理，難以形成凝聚力

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制匱乏的另一個(gè)表現(xiàn)是忽視組織的文化建設(shè)。當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人才集中的地方，隨著企業(yè)的市場(chǎng)化改革，人才的擁有和有效使用將關(guān)系到企業(yè)的命運(yùn)。凝聚力的建設(shè)屬于激勵(lì)機(jī)制中的精神激勵(lì)，人性化管理是指在管理工作中體現(xiàn)以人為本的理念，尊重人的合理需求。對(duì)高素質(zhì)人才的激勵(lì)不僅要重視物質(zhì)激勵(lì)，同樣更要重視精神激勵(lì)。而企業(yè)長(zhǎng)期忽視員工的精神需求和文化建設(shè)，因此，難以形成凝聚力，更無(wú)從發(fā)揮組織文化的激勵(lì)作用。

（四）缺乏系統(tǒng)、有效的績(jī)效考核制度

按照現(xiàn)行的管理模式，公司員工的工作成績(jī)大多由企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)決定。工資分配平均化，上層領(lǐng)導(dǎo)和下層員工長(zhǎng)期形成的機(jī)關(guān)作風(fēng)決定了企業(yè)公司的考核，缺乏明確目的，僅僅是為考核而進(jìn)行考核，結(jié)果大都流于形式，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的嚴(yán)肅性、真實(shí)性，致使考核難以發(fā)揮對(duì)人力資源的控制作用，如多數(shù)公司考核的目的僅僅是為了完成上級(jí)部門布置的評(píng)選先進(jìn)的任務(wù)。此外，考核方案缺乏科學(xué)性，考核指標(biāo)單一化，多為評(píng)價(jià)性描述，如德、能、勤、績(jī)，可操作性差，考核結(jié)果利用價(jià)值不大。

要解決當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部普遍存在的活力匱乏的現(xiàn)狀，最主要的手段就是實(shí)行行之有效的激勵(lì)政策。所謂的激勵(lì)就是指激發(fā)鼓勵(lì)公司員工更加努力工作創(chuàng)造更好的公司前景。因此激勵(lì)的方式上也應(yīng)該多方面吸取企業(yè)人才資源的激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)涵蓋的內(nèi)容很廣，對(duì)此，可將激勵(lì)分為物質(zhì)性激勵(lì)、精神性激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)三種方式。

（1）物質(zhì)性激勵(lì)

哲學(xué)上認(rèn)為，物質(zhì)決定意識(shí)。1這說(shuō)明人們的主觀能動(dòng)性受到物質(zhì)的影響，[1] 梁衛(wèi)華，王京芳.淺談企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2007，（18），70-71

物質(zhì)的擁有能夠影響人們主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。因此，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該重視物質(zhì)性激勵(lì)，物質(zhì)因素包括工資、津貼、獎(jiǎng)金等等，雖然這些不是企業(yè)單位人員的主要目標(biāo)，但也是企業(yè)公司關(guān)心的最重要的方面之一，因此，股份制公司應(yīng)該優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)。首先對(duì)內(nèi)要具公正性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。采用物質(zhì)性激勵(lì)，一方面要注重合理的工資分配等，另一方面也包括非工資性物質(zhì)的合理分配對(duì)企業(yè)人員工作積極性的促進(jìn)。

（2）精神性激勵(lì)

當(dāng)前，我國(guó)社會(huì)主義的發(fā)展堅(jiān)持“兩手抓”，一手抓物質(zhì)，一手抓精神，這就體現(xiàn)了精神的重要性。人區(qū)別于動(dòng)物在于人是有思想的，歸根到底，人的本質(zhì)就是精神意義上的人。2精神是力量的源泉和工作的動(dòng)力。因此，公司在激勵(lì)機(jī)制的建立上不可忽略人員的精神激勵(lì)。在保障人員的基本需求得到滿足后，還應(yīng)著眼于保證公司內(nèi)部人員更高層次的需求。這就要求從企業(yè)單位管理工作的同時(shí)應(yīng)當(dāng)高度重視精神的激勵(lì)，努力為企業(yè)內(nèi)部人員平等公正地參與職位競(jìng)爭(zhēng)、獲得晉升的機(jī)會(huì)和較高的職位營(yíng)造良好的外部環(huán)境。通過(guò)精神激勵(lì)激發(fā)出企業(yè)人員踏實(shí)工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對(duì)自身職位產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和使命感。

（3）競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)

時(shí)代的主題就是競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的最終目標(biāo)就是“優(yōu)勝劣汰”，從而使社會(huì)擁有真正的人才資源。股份制公司在培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)上，更要注重競(jìng)爭(zhēng)的作用，競(jìng)爭(zhēng)主要指產(chǎn)生于外界強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。這種競(jìng)爭(zhēng)與外部環(huán)境有直接的關(guān)系，當(dāng)然競(jìng)爭(zhēng)必須要合理公平，合理公平的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)形成一種推動(dòng)力，激發(fā)人們奮斗的決心，如果競(jìng)爭(zhēng)不公平則會(huì)產(chǎn)生一種反作用力，不僅不利于員工自身的發(fā)展，也對(duì)企業(yè)本身造成消極的作用。

三、招商證劵股份有限公司人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）思想上未能統(tǒng)一，改革動(dòng)力不足

公司進(jìn)行人力資源的優(yōu)化改革，激勵(lì)機(jī)制的建立必須得到全體上下思想的認(rèn)同和共同管理。而存在激勵(lì)的問(wèn)題原因之一就是思想上未能統(tǒng)一，改革動(dòng)力不足，[2] 官志華，曾楚宏.基于需求層次理論的核心員工激勵(lì)[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2006，（1），60-62

這表現(xiàn)在，一方面公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)改革沒有充分的思想意識(shí)，擔(dān)心改革適得其反，而求穩(wěn)，擔(dān)心改革造成權(quán)力丟失，職位受到影響，而不求創(chuàng)新，另一方面，就目前而言，某些工作崗位在公眾的心理定位還是處在“鐵飯碗”的思想上，許多員工覺得只要安安穩(wěn)穩(wěn)做事就好，不需要進(jìn)行改革，以免自己適應(yīng)不了改革后的要求和競(jìng)爭(zhēng)，于是對(duì)改革持不支持不反對(duì)的態(tài)度，這樣就導(dǎo)致改革動(dòng)力的不足。

（二）政策不完善，操作有難度

無(wú)論是什么性質(zhì)的組織，都需要有相關(guān)的完善的人事政策，否則會(huì)使組織工作的進(jìn)行造成無(wú)法可依，無(wú)章可循的局面。行政機(jī)關(guān)有《公務(wù)員法》，企業(yè)有《勞動(dòng)法》，而招商證券目前還沒有一套完整的人事管理政策，這使招商證券建立激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候沒有相關(guān)的依據(jù)，激勵(lì)機(jī)制的主要對(duì)象就是人事，如果人事沒有完善的政策作為支持和依據(jù)，在實(shí)踐中就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，增加難度，操作進(jìn)行會(huì)受到許多限制。

（三）管理模式不符

上述提到了關(guān)于工資方面的問(wèn)題，主要原因是招商證券在工資管理上沒有一套行之有效的管理模式，沒有擺脫機(jī)關(guān)的模式。主要體現(xiàn)在，工資標(biāo)準(zhǔn)，還存在不透明的現(xiàn)象；工資調(diào)整，與機(jī)關(guān)同步進(jìn)行，幅度不一樣；實(shí)行身份管理，只要是獲得了某種身份即可享受相應(yīng)的獎(jiǎng)金福利，只強(qiáng)調(diào)身份，忽略崗位，不能做到以崗定薪，崗變薪變，難以體現(xiàn)效率與公平的關(guān)系；按勞分配原則體現(xiàn)不夠，工資分類管理模式名不副實(shí)，3活工資部分沒有充分搞活，成了死工資；各類人員的工資關(guān)系不平衡，招商證券的工資制度與相關(guān)改革脫節(jié)；部分員工依靠行業(yè)壟斷或獨(dú)占公共資源，獲得超額利潤(rùn)用于工資分配，利用國(guó)家的優(yōu)惠政策規(guī)避宏觀調(diào)控。

企業(yè)進(jìn)行人才資源的改革有其時(shí)代的趨勢(shì)，但是激勵(lì)機(jī)制必須要有其合理正確的原則才能具有可操作性，對(duì)此，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該具備以下三個(gè)原則：

（1）聯(lián)系實(shí)際

唯物辯證法認(rèn)為，一切要從實(shí)際出發(fā)，使主觀符合客觀。同樣，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)該聯(lián)系公司員工的實(shí)際需求，制定相對(duì)應(yīng)的機(jī)制，公司也是由不同階層的人員組成，每個(gè)階層對(duì)公司的發(fā)展都具有一定的作用，因此，要結(jié)合實(shí)際需求，[3] 尹效華，王璐,楊光.國(guó)企改革的突破口[J].人力資源管理.2001,(10),10-13

做好激勵(lì)政策的實(shí)施。

（2）獎(jiǎng)懲適度

獎(jiǎng)懲是作為考核企業(yè)人員工作能力的指標(biāo)之一，有其存在的必要性。獎(jiǎng)勵(lì)是通過(guò)一定的獎(jiǎng)賞促使員工更加熱情的工作，提高積極性，懲罰并不是在于以警告、打壓等手段為主要目標(biāo)，而是在于用懲罰的反作用力借此讓員工進(jìn)行反思和改正，因此，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都必須要適度，否則會(huì)影響激勵(lì)的效果，造成反作用，甚至還會(huì)增加激勵(lì)的成本。

（3）公平合理

公平合理是激勵(lì)機(jī)制的前提和核心，因此是激勵(lì)的重要原則。員工若感覺受到任何不公正的待遇都會(huì)影響其工作效率和工作情緒，并且影響激勵(lì)效果。取得同等成績(jī)的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)。

四、完善招商證劵股份有限公司人員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）深化人事改革，采用競(jìng)聘上崗制度

競(jìng)聘上崗是深化招商證券人事制度改革的必然要求，也是公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任的有效途徑。隨著我國(guó)社會(huì)的發(fā)展，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的一經(jīng)評(píng)定資格的聘任終身制、能上不能下等弊端日益突出，嚴(yán)重挫傷了人員工作的積極性。為此，招商證券應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的規(guī)章制度，構(gòu)筑競(jìng)爭(zhēng)上崗平臺(tái)，使“人盡其才”、“才盡其用”和職務(wù)“能上能下”較好結(jié)合起來(lái)。不容忽視的是，實(shí)施好競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制的前提是規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)行為，只有規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)行為，才可能持續(xù)激發(fā)員工參與競(jìng)爭(zhēng)、積極工作的熱情。

（二）建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度

從根本利益上出發(fā)，薪酬工資是激勵(lì)企業(yè)單位員工工作積極性的比較顯著的因素，也是相對(duì)實(shí)際的指標(biāo)。因此，建立科學(xué)的薪酬制度具有現(xiàn)實(shí)的意義。薪酬制度的建立具有復(fù)雜性和系統(tǒng)性，這關(guān)系到公司從上到下全體的利益，因此薪酬制度的設(shè)計(jì)必須嚴(yán)格正規(guī)，執(zhí)行要落實(shí)。該制度應(yīng)該由以下環(huán)節(jié)構(gòu)成：

（1）制定招商證券的付酬原則與策略

這是薪酬計(jì)劃的起點(diǎn)，包括對(duì)員工本性的認(rèn)識(shí)，對(duì)員工需求層次的認(rèn)識(shí)，對(duì)各類員工相對(duì)于公司重要性的認(rèn)識(shí)的核心價(jià)值觀。對(duì)于現(xiàn)階段的公司，樹立按貢獻(xiàn)公平分配的價(jià)值觀，是本環(huán)節(jié)的核心任務(wù)。

（2）職務(wù)分析

這是薪酬制度建立的依據(jù)，也是造成企業(yè)薪酬制度缺乏科學(xué)性的主要原因之一。根據(jù)美國(guó)勞動(dòng)部門的定義，職務(wù)分析就是“通過(guò)觀察和研究，確定關(guān)于某種特定職務(wù)的性質(zhì)的確切情報(bào)和(向上級(jí))報(bào)告的一種程序”。

（3）職務(wù)評(píng)價(jià)

職務(wù)評(píng)價(jià)是以工作崗位為對(duì)象，運(yùn)用多種理論和方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作環(huán)境、工作強(qiáng)工作責(zé)任、所需資格條件等因素進(jìn)行測(cè)定、比較、歸類和分級(jí)。職務(wù)評(píng)價(jià)首先要確定評(píng)價(jià)指標(biāo)，4具體評(píng)價(jià)指要根據(jù)擬評(píng)價(jià)崗位科學(xué)地選擇。確定指標(biāo)后，就要進(jìn)行崗位的綜合評(píng)價(jià)以確定崗位的相對(duì)價(jià)值。

（4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)是指一個(gè)單位內(nèi)各項(xiàng)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持何種比例。此比例以某種則為依據(jù)，以保證薪酬的公平性。

（5）薪酬分級(jí)及定薪

根據(jù)確定的薪酬結(jié)構(gòu)比例，將眾多類型的職務(wù)薪酬歸并為若干等級(jí)，以便于薪酬的實(shí)際管理。

（6）薪酬制度的執(zhí)行、控制及調(diào)整

薪酬制度在運(yùn)行中應(yīng)根據(jù)各種影響因素進(jìn)行適當(dāng)?shù)目刂啤⒄{(diào)整，只有這樣才能發(fā)揮其激勵(lì)作用。

（三）建立企業(yè)人員激勵(lì)機(jī)制中的考核制度

考核工作是聘用之后的連續(xù)性工作，是合理分配的基礎(chǔ)，為此必須要加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)，將其提高到核心地位。把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇，從機(jī)制和制度方面加強(qiáng)對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。為此，首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，有明確的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，為考核提供科學(xué)依據(jù)。其次增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，最好是每一個(gè)崗位都有相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。再次還耍量化考核標(biāo)準(zhǔn)，如將德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面分配合適分值，為體現(xiàn)重點(diǎn)考績(jī)?cè)瓌t，宜將考績(jī)分值比例適當(dāng)提高；5為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩 [4] 人事部規(guī)劃司.《事業(yè)單位用人分配制度改革探索與實(shí)踐，中國(guó)人事出版社，2001 [5] 王楊宇.企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制探析.企業(yè)管理.2010(5).84-85

個(gè)方面可實(shí)行按等級(jí)記分的辦法等。當(dāng)然每一等級(jí)還要有具體標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)量化以后，就可以避免考核者單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評(píng)定等級(jí)的現(xiàn)象。同時(shí)在考核中要充分注意到社會(huì)價(jià)值追求和精神需求，把潛能開發(fā)、績(jī)效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核中來(lái)，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在考核中的作用。此外，考核制度建立應(yīng)該考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：

(1)明確考核的最終目的

考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，這是衡量一個(gè)考核制度成敗的惟一標(biāo)準(zhǔn)。

(2)設(shè)立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)

考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)根據(jù)工作崗位的具體情況設(shè)立，通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反映等具體指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以消除考核結(jié)果的主觀偏差，提高評(píng)價(jià)工作的可操作性。

(3)保證考核關(guān)系同管理關(guān)系一致

考核關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式，因?yàn)楣芾碚邔?duì)被管理者的績(jī)效最有發(fā)言權(quán)。而考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績(jī)效指標(biāo)，僅通過(guò)考核小組進(jìn)行考核是片面的。當(dāng)然，管理者也不可能得到關(guān)于被管理者的全部績(jī)效指標(biāo)，還需從被管理者有關(guān)的其他方面獲得信息。所謂考核就是從與被考核者有關(guān)的各個(gè)方面獲得對(duì)其的評(píng)價(jià)。

(4)加強(qiáng)考核過(guò)程 中的相互溝通

在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進(jìn)行績(jī)效面談，針對(duì)考核結(jié)果中暴露的問(wèn)題，共同制定改進(jìn)方案。

(5)考核的結(jié)果必須與收入、升職與降職、福利等激勵(lì)辦法掛鉤

考核的結(jié)果最直接最實(shí)惠的莫過(guò)于在個(gè)人收入方面的反映。所以要做好考核工作，考核的結(jié)果就必須與收人、升職與降職、福利等激勵(lì)辦法掛鉤，才能發(fā)揮考核作用，促進(jìn)工作開展。建立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制就是事業(yè)單位對(duì)考核結(jié)果的成功運(yùn)用，要求公司打破傳統(tǒng)的單一任命制，廣泛采用平等競(jìng)爭(zhēng)的考任制建立能者上、平者讓、庸者下的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。

（四）建立良好的企業(yè)單位人員激勵(lì)管理模式

要建立有利于各類人才能上能下，能進(jìn)能出的管理制度，要改革不合時(shí)宜的行政管理機(jī)制和改進(jìn)死板的人事事權(quán)管理制度，只有改革創(chuàng)新企業(yè)單位的人員管理模式，才能起到激勵(lì)人員的效果。例如，要針對(duì)不同的人員實(shí)施差別激勵(lì)。實(shí)施激勵(lì)應(yīng)根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到性別、年齡、文化程度等的差異。不同的類型對(duì)工作環(huán)境、工作興趣、工作條件、薪酬等方面有不同的需求，因此我們?cè)谥贫?lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到這些差異，這樣才能實(shí)施有效激勵(lì)。

只有在管理人員的模式上創(chuàng)新，才能更進(jìn)一步調(diào)動(dòng)企業(yè)單位人員自我管理、自我約束、自主改革、自主發(fā)展的積極性。才能使公司改革真正到位，從而達(dá)到激勵(lì)人員工作積極性的作用。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，建立健全的招商證券股份有限公司人員的激勵(lì)機(jī)制，是招商證券管理的重要內(nèi)容之一，在招商證券管理中有著不可忽視的地位?？傊猩套C券的改革勢(shì)在必行。激勵(lì)對(duì)于任何一個(gè)性質(zhì)的組織單位的生存和發(fā)展都有著重要的作用，而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，是適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求。建立招商證券員工激勵(lì)機(jī)制有其復(fù)雜性和系統(tǒng)性，因此這需要招商證券及其員工應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變思想觀念和價(jià)值觀念，自覺接受新的經(jīng)營(yíng)和管理理念，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，勇于面對(duì)挑戰(zhàn)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存、求發(fā)展。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制具有很強(qiáng)的針對(duì)性，因時(shí)間、環(huán)境而異，各部門應(yīng)根據(jù)本單位實(shí)際情況建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制，借鑒其他部門的經(jīng)驗(yàn)時(shí)，應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，決不可生搬硬套。政府職能部門和招商證券管理者必須利用各種激勵(lì)因素，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)方法，調(diào)動(dòng)招商證券及其員工的積極性，才能取得事半功倍的效果。

因此，推行有效的激勵(lì)機(jī)制是招商證券實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)的重要保證，是提高員工素質(zhì)的重要措施。相信，未來(lái)的招商證券發(fā)展當(dāng)中，在有關(guān)方面的共同努力之下，招商證券的人員激勵(lì)機(jī)制會(huì)更加完善健全，提高員工的積極性和創(chuàng)造性，從而有力的推動(dòng)招商證券的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]趙景華.人力資源管理[M].山東人民出版社，2002.1 [2]馬醇.企業(yè)員工的薪酬滿意度分析[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2011,(12),12 [3]湯舒俊.人力資源激勵(lì)理論及應(yīng)用評(píng)價(jià)[J].科協(xié)論壇（下半月），2007，（4），298 [4]邵彬.企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人力資本薪酬的激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國(guó)商貿(mào)，2011(24).[5]曹美云.新形勢(shì)下的薪酬激勵(lì)機(jī)制探討[J].人力資源管理，2010,(6),45-47.[6]袁令起.企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)問(wèn)題的探究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2010,(11),51-52.[7]曾仕強(qiáng)，劉君政.最有效的激勵(lì)藝術(shù)[M].北京聯(lián)合出版公司，2011，8． [8]黃恒學(xué).資源管理學(xué)[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2010．

[9]董克用.人力資源管理概論[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2011.[10]王瑞勇，全鑫.績(jī)效量化考核與薪酬體系設(shè)計(jì)全案[M].人民郵電出版社，2011.[11]王楊宇.企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制探析[J].企業(yè)管理.2010(5).84-85

第二篇：淺論我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題及對(duì)策

淺論我國(guó)公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制

存在問(wèn)題及對(duì)策

【內(nèi)容摘要】2006年1月1日《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》開始實(shí)行。這是我國(guó)第一部公務(wù)員管理的綜合法律，標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度以國(guó)家法律的形式確定下來(lái)，公務(wù)員激勵(lì)制度步入了法制化的軌道，公務(wù)員激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)和運(yùn)行也逐步完善，但是我國(guó)公務(wù)員制度推行時(shí)間短，任務(wù)重，隨著機(jī)構(gòu)改革的進(jìn)一步深入，公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制也暴露出來(lái)一些問(wèn)題和弊端。本文根據(jù)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的基本理論，結(jié)合中國(guó)公共部門公務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行實(shí)踐，主要針對(duì)國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中存在的典型問(wèn)題和不足，并提出了完善我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度的若干對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 激勵(lì) 制度

中國(guó)的人力資源管理問(wèn)題是一項(xiàng)新的課題，在對(duì)公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的研究探討目前還處在初級(jí)摸索階段。而公務(wù)員作為國(guó)家公共行政和社會(huì)公共管理的載體和實(shí)施者,其積極性的發(fā)揮直接影響著政府組織實(shí)施行政管理和提供社會(huì)服務(wù)這一基本行政職能的實(shí)現(xiàn),以及各級(jí)政府各項(xiàng)既定方針和政策實(shí)施的效果。因此對(duì)建立和完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，研究如何有效地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制以有利于公共部門組織、吸引和保留人才將有著重要的意義。那么現(xiàn)在我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度中有哪些問(wèn)題？解決這些問(wèn)題的措施有哪些？對(duì)于這些問(wèn)題含，本文作如下思考和探討。

一、激勵(lì)機(jī)制的含義和作用

（一）激勵(lì)機(jī)制的含義

激勵(lì)機(jī)制，也稱激勵(lì)制度。它是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個(gè)方面的要素。從管理學(xué)的角度看，它包括激發(fā)和約束兩方面的含義，這兩方面是對(duì)立統(tǒng)一的，激發(fā)導(dǎo)致一種行為的產(chǎn)生，約束則對(duì)所激發(fā)的行為加以規(guī)范，使其符合一定的方向，并限制在一定的時(shí)空范圍內(nèi)。在激勵(lì)過(guò)程中，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)手段。獎(jiǎng)勵(lì)的目的在于對(duì)人的特定行為進(jìn)行強(qiáng)化，懲罰的目的則在于對(duì)于違背組織宗旨，不利于組織發(fā)展的行為進(jìn)行扼制。在組織管理中，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是約束人的行為、保證人的行為規(guī)范化的有效手段。

（二）激勵(lì)機(jī)制的作用

激勵(lì)機(jī)制一旦形成，它就會(huì)內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長(zhǎng)性和致弱性，也就是說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織具有助長(zhǎng)作用和致弱作用。

1、激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用

激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用是之一定的激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長(zhǎng)。我們稱這樣的激勵(lì)機(jī)制為良好的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，在良好的激勵(lì)機(jī)制之中，肯定有負(fù)強(qiáng)化和懲罰措施對(duì)員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工行為的助長(zhǎng)作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能

找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合起來(lái)。

2、激勵(lì)機(jī)制的致弱作用

激勵(lì)機(jī)制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵(lì)機(jī)制中存在去激勵(lì)因素，組織對(duì)員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來(lái)。盡管激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)者的初衷是希望通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，能有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，無(wú)論是激勵(lì)機(jī)制本身不健全，還是激勵(lì)機(jī)制不具有可行性，都會(huì)對(duì)一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵(lì)機(jī)制的致弱作用。在一個(gè)組織當(dāng)中，當(dāng)對(duì)員工工作積極性起致弱作用的因素長(zhǎng)期起主導(dǎo)作用時(shí)，組織的發(fā)展就會(huì)受到限制，直到走向衰敗。因此，對(duì)于存在致弱作用的激勵(lì)機(jī)制，必須將其中的去激勵(lì)因素根除，代之以有效的激勵(lì)因素。

二、現(xiàn)行我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題和原因分析

從激勵(lì)機(jī)制的作用中可以看出激勵(lì)機(jī)制的重要性，但是我國(guó)目前公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制還存在著很多的不足、問(wèn)題，主要有：

（一）競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制設(shè)置不科學(xué)

競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制是公務(wù)員職務(wù)任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序?yàn)椋孩俅_定競(jìng)爭(zhēng)職位；②公布任職要求；③公開報(bào)名；④資格審查；⑤競(jìng)爭(zhēng)演說(shuō)；⑥民主評(píng)議；⑦領(lǐng)導(dǎo)集體研究確定任職人員；⑧公布聘任人員。競(jìng)爭(zhēng)的職位可以是中層領(lǐng)導(dǎo)職位，也可以是一些普

遍的職位；參與對(duì)象一般是本部門中層及以下公務(wù)員。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗使部門內(nèi)部公務(wù)員任用工作民主化，體現(xiàn)公務(wù)員職位任用的競(jìng)爭(zhēng)性和公正性。

目前，競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)存在兩個(gè)主要的問(wèn)題。一是人為因素的干擾。由于競(jìng)爭(zhēng)上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內(nèi)部，因此，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間“抬頭不見，低頭見”；競(jìng)爭(zhēng)“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評(píng)議中，就個(gè)體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評(píng)價(jià)，評(píng)議結(jié)果的高低較難正確反映競(jìng)爭(zhēng)人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。二是任職標(biāo)準(zhǔn)不明確?，F(xiàn)行的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗?fù)挥写_定的競(jìng)爭(zhēng)職位，而沒有明確對(duì)競(jìng)爭(zhēng)人員的任職要求，包括素質(zhì)要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評(píng)價(jià)任職人員素質(zhì)、能力、水平的標(biāo)尺，也缺少崗位環(huán)境、崗位責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。由于缺少對(duì)內(nèi)外因素衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所以有時(shí)競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)也成為個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段。

（二）考核評(píng)比激勵(lì)機(jī)制不全面

為正確評(píng)價(jià)公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)和德才表現(xiàn)，各地紛紛制定了考核實(shí)施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國(guó)家公務(wù)員考核實(shí)施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實(shí)績(jī)，堅(jiān)持客觀公正的原則；考核等級(jí)分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次，其中，優(yōu)秀人員的比例一般控制在12%以內(nèi)；考核結(jié)果作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)。這種辦法注重的是結(jié)果，強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員行為過(guò)程中的總體表現(xiàn)。

但是，由于崗位目標(biāo)不夠明確，職責(zé)分工不夠詳細(xì)，考核指標(biāo)難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法統(tǒng)一，考核結(jié)果的可比性并不強(qiáng)。同時(shí)，年終考核評(píng)比中精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不平衡，物質(zhì)激勵(lì)往往是象征性的，缺乏物質(zhì)的刺激性，因而，在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象?，F(xiàn)實(shí)的考核評(píng)比結(jié)果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬(wàn)多名公務(wù)員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數(shù)的1‰?？梢姡己思?lì)機(jī)制對(duì)多數(shù)公務(wù)員而言并沒有多大的約束性和激勵(lì)性。

（三）職級(jí)工資激勵(lì)機(jī)制缺乏吸引力

職務(wù)工資與級(jí)別工資是國(guó)家公務(wù)員工資構(gòu)成中最主要的兩個(gè)部分。職務(wù)工資按職務(wù)等級(jí)晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務(wù)工資；級(jí)別工資依據(jù)工資政策調(diào)整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級(jí)級(jí)別工資。

一般來(lái)說(shuō)，連續(xù)兩年或者連續(xù)五年考核稱職不成問(wèn)題，只是時(shí)間長(zhǎng)短而異。目前，公務(wù)員隊(duì)伍中存在實(shí)職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一級(jí)別虛實(shí)職的職務(wù)工資是相同的，如科長(zhǎng)與主任科員，而且，虛職相比實(shí)職責(zé)任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)上崗沒有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，寧要虛職不要實(shí)職的狀況，說(shuō)明職級(jí)工資激勵(lì)機(jī)制對(duì)公務(wù)員還缺乏足夠強(qiáng)的吸引力。

（四）職務(wù)晉升激勵(lì)機(jī)制比較僵化

近年來(lái)，我國(guó)對(duì)公務(wù)員的流動(dòng)采取了很多積極措施，但還沒有從根本上解決問(wèn)題，缺乏與社會(huì)各類人力資源一樣的靈活性，機(jī)制比較僵化。主要表現(xiàn)在：一是公務(wù)員橫向流動(dòng)較難，缺乏合理的進(jìn)出規(guī)則，目前地區(qū)間、部門間也僅僅只有少數(shù)主要領(lǐng)導(dǎo)干部可以交流，一般公務(wù)員的交流幾乎沒有。二是公務(wù)員縱向流動(dòng)太難，缺乏合理的升降細(xì)則，典型表現(xiàn)是能上不能下、能升不能降，而實(shí)際上公務(wù)員晉升的速度也是人所共知。晉升是對(duì)公務(wù)員“德、能、勤、績(jī)、廉”的全面肯定，運(yùn)用得當(dāng)將對(duì)公務(wù)員本身及其其他公務(wù)員產(chǎn)生鼓舞和激勵(lì)作用。晉升不僅是提高公務(wù)員工作積極性的動(dòng)力，也是公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要體現(xiàn)。我國(guó)公務(wù)員職級(jí)晉升目前還存在一些問(wèn)題。一是制度、法制執(zhí)行不力，晉升依據(jù)不合理。地方特別是基層的主要領(lǐng)導(dǎo)將個(gè)人的權(quán)利凌駕于法制之上，或者對(duì)法制執(zhí)行不到位，升官意志嚴(yán)重，在人員晉升上拉幫結(jié)派、任人為親、任人為錢，出現(xiàn)了不少“跑官、買官、賣官”的現(xiàn)象。這對(duì)于許多有真才實(shí)學(xué)、有能力、有本事的人來(lái)說(shuō)是不公平的，嚴(yán)重影響了他們的工作積極性，破壞我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍的政風(fēng)建設(shè)。二是法律制度不完善，晉升機(jī)會(huì)、空間有限，公務(wù)員晉升有一個(gè)前提就是必須有職位空缺，公務(wù)員職務(wù)的設(shè)置是成金字塔型，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)總是少于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，高級(jí)職務(wù)總是少于低級(jí)職務(wù)。同時(shí)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》（簡(jiǎn)稱公務(wù)員法，下同）又對(duì)公務(wù)員晉升做了整體上的規(guī)定，而且我國(guó)公務(wù)員絕大多數(shù)是科級(jí)干部居多，越往上晉升的可能性越小，大部分公務(wù)員一輩子只是個(gè)科級(jí)干部。所以，這樣的晉升制度如何能調(diào)動(dòng)廣大公務(wù)員特別是縣級(jí)以下的低層公務(wù)員的積極性呢?

三、完善我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）進(jìn)一步深化人事改革、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、深化競(jìng)爭(zhēng)上崗

進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍。在錄用方面，競(jìng)爭(zhēng)考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，為更多人提供參與考試競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機(jī)會(huì)。對(duì)公務(wù)員的任用，必須向社會(huì)公布，任何職位都對(duì)符合報(bào)考條件的人開放，進(jìn)行公開的競(jìng)爭(zhēng)性考試，任用成績(jī)優(yōu)秀者。以江蘇省“公推公選”中存在的問(wèn)題解決方法為例：首先，應(yīng)加強(qiáng)輿論監(jiān)督，實(shí)行群眾參與和監(jiān)督的有效機(jī)制?！肮乒x”的實(shí)質(zhì)是考任制，是通過(guò)考試，擇優(yōu)錄用，它遵循的是公開、民主、競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)錄用的原則，這就要求建立機(jī)制，確保監(jiān)督有序，在公開考試之前，應(yīng)加大宣傳力度，通過(guò)廣播、電視、報(bào)紙等各種形式，大力宣傳競(jìng)爭(zhēng)上崗的意義、政策、程序、辦法和紀(jì)律要求，形成強(qiáng)大的社會(huì)輿論氛圍。

（二）完善績(jī)效考核制度

科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。傳統(tǒng)的人事管理，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄對(duì)工作情況作出評(píng)定，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，容易造成評(píng)定上的失誤?，F(xiàn)代公共部門人力資源管理要求運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)公務(wù)人員作出考核和評(píng)定?？己朔椒☉?yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。在這樣的考核機(jī)制下，才可能準(zhǔn)確地不帶個(gè)人感情色彩地判斷每個(gè)人的功與過(guò)，以及每個(gè)人貢獻(xiàn)的絕對(duì)量和相對(duì)量，才能公正地決定獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)、懲罰誰(shuí)。公正和公平的獎(jiǎng)懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上。實(shí)施公共部門公務(wù)人員績(jī)效考核，重視公務(wù)員激勵(lì)過(guò)程。以“績(jī)效”為主線的公務(wù)員考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容?？?jī)效考核的核心是:以素質(zhì)論人才，重實(shí)績(jī)用干部，注重公務(wù)員的能力發(fā)揮與提高。實(shí)施公務(wù)員績(jī)效考核，不僅能夠激發(fā)公務(wù)員比業(yè)績(jī)、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。

（三）改革收入分配制度、建立均衡的工資體系、深化薪酬改革

正如上文中美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)；在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。所以公共部門能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對(duì)公共部門工作人員的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到“雙贏”的目的。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對(duì)公共就要深化薪酬改革，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制。

（四）加強(qiáng)能力培訓(xùn)、提高公共部門公務(wù)人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)

就公務(wù)員制度而言，現(xiàn)代公務(wù)員制度自1870年在英國(guó)誕生時(shí)起，英、美、法、德等國(guó)家的公務(wù)員培訓(xùn)己經(jīng)形成一套完整的法規(guī)制度和

培訓(xùn)體系。如美國(guó)政府制定了“培訓(xùn)21世紀(jì)美國(guó)人”計(jì)劃;歐盟在其《2000年議事日程》中明確提出要“將知識(shí)化放在最優(yōu)地位”并強(qiáng)調(diào)大力開發(fā)人力資源;日本提出“培養(yǎng)世界通用的21世紀(jì)日本人”的目標(biāo);韓國(guó)提出“21世紀(jì)是文化和經(jīng)濟(jì)融為一體的時(shí)代，只有?頭腦強(qiáng)國(guó)?才能支配世界”；新加坡政府繼續(xù)堅(jiān)持“人才立國(guó)”。中國(guó)的公務(wù)員制度建立僅十年多點(diǎn)，公務(wù)員培訓(xùn)的相關(guān)法規(guī)還不完善，政府投資的力度還不夠大，培訓(xùn)的內(nèi)容和手段仍顯陳舊，其理論研究、管理水平還不高。目前公共部門的培訓(xùn)應(yīng)提供多種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高人員素質(zhì)，同時(shí)做好公共部門人力資源培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。首先，要對(duì)公務(wù)人員進(jìn)行政治理論培訓(xùn)，提高公務(wù)人員的職業(yè)道德和行為規(guī)范，主要包括忠于國(guó)家、忠于政府、忠于職守、嚴(yán)守國(guó)家機(jī)密，自覺抵制各種腐敗行為:要進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，提高公務(wù)人員的知識(shí)素養(yǎng)，提高行政效率;要在公共部門公務(wù)人員中實(shí)行世貿(mào)基本知識(shí)的全面培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律以及世貿(mào)組織的基本原則，增強(qiáng)符合國(guó)際慣例意識(shí)和應(yīng)對(duì)能力;要繼續(xù)深入開展依法行政培訓(xùn)，促進(jìn)政府職能向適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求轉(zhuǎn)變，提高公務(wù)人員適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和國(guó)際慣例接軌的依法行政能力;在公務(wù)人員中開展MPA教育，提高公務(wù)人員專業(yè)化行政管理能力，同時(shí)加強(qiáng)公務(wù)人員的諸如外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)等技能培訓(xùn);研究制定各級(jí)各類公務(wù)人員能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，提供能力建設(shè)科學(xué)依據(jù)，建立科學(xué)的培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估體系，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)手段的現(xiàn)代化。還要提高公共部門公務(wù)人員的全面培訓(xùn)意識(shí)。

（五）借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)

企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的施行先于公共部門，我們還應(yīng)借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)。現(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用。例如美國(guó)IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。這一點(diǎn)我們公共部門有待學(xué)習(xí)。

總之，中國(guó)激勵(lì)機(jī)制的建立和完善有利于每個(gè)公務(wù)人員主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。由于人的需求的多樣性、多層次性，調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運(yùn)用各項(xiàng)激勵(lì)制度，完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激發(fā)公務(wù)人員的潛力，達(dá)到行政效率的最佳狀態(tài)。

參考文獻(xiàn)：

1、金太軍主編，《公務(wù)員制度創(chuàng)新與實(shí)施》，廣州:廣東人民出版社，2002年版

2、許法根主編，《國(guó)家公務(wù)員制度》，浙江大學(xué)出版社，2004版

3、周三多等編，《管理學(xué)》（第二版），高等教育出版社，2005版

4、黃晶梅，周 鶴.公務(wù)員制度中激勵(lì)制度現(xiàn)狀分析[J].長(zhǎng)白刊,2008(1)

5、王 焱.中國(guó)公務(wù)員晉升制度激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題及對(duì)策.長(zhǎng)安大學(xué)學(xué)報(bào),2001(2)

6、韋俊華.我國(guó)公務(wù)員考核失效問(wèn)題的原因分析.法制與社會(huì),2007（10）

第三篇：淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策

自 考 畢 業(yè) 論 文

題

目： 淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策

專

業(yè) 工商企業(yè)管理 學(xué)生姓名

王 燕 準(zhǔn)考證號(hào) 011808102480

指導(dǎo)教師 謝小明

職 稱

講師 日

期

2010年12月27日

目 錄

中文摘要:..........................................................................1 關(guān)鍵詞：...........................................................................1 引言...............................................................................2

一、中小企業(yè)與激勵(lì)機(jī)制的概述........................................................2

1、中小企業(yè)的界定...............................................................2

2、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵...............................................................2

二、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題............................................3

1、忽視激勵(lì)機(jī)制的重要性.........................................................3

2、激勵(lì)機(jī)制沒有系統(tǒng)化和應(yīng)變化...................................................4

3、激勵(lì)方式較單一...............................................................4

4、忽視企業(yè)的文化建設(shè)...........................................................5

5、忽視培訓(xùn)系統(tǒng)的建立...........................................................5

6、考核機(jī)制不夠完善.............................................................6

7、未建立科學(xué)的新酬體系.........................................................6

三、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的對(duì)策......................................................6

1、重視激勵(lì)機(jī)制的作用...........................................................6

2、實(shí)行分層次的激勵(lì)機(jī)制.........................................................7

3、激勵(lì)方式實(shí)行多樣化...........................................................8

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè).............................................................9

5、用培訓(xùn)為員工提供動(dòng)力........................................................10

6、建立有效的考核制度..........................................................10

7、制定科學(xué)均衡的薪酬體系......................................................10

四、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展趨勢(shì).....................................................11

1、注重保健與激勵(lì)因素的有機(jī)結(jié)合................................................11

2、注重績(jī)效考核機(jī)制的建立......................................................12

3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃......................................................12 結(jié) 論............................................................................14 致 謝............................................................................15 參考文獻(xiàn)..........................................................................16

淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策

專業(yè)：工商企業(yè)管理 姓名：王燕

指導(dǎo)老師：謝小明

中文摘要:中小企業(yè)已成為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)和重要組成部分, 在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、提供新的就業(yè)機(jī)會(huì)等方面正發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,其不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素也日益顯現(xiàn),其中最重要的一個(gè)因素是中小企業(yè)缺乏一個(gè)能夠調(diào)動(dòng)員工積極性、吸引員工并使員工忠誠(chéng)于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。本文在分析了當(dāng)前中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上,針對(duì)性的對(duì)中小企業(yè)應(yīng)如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制作了初步的探討。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 問(wèn)題及對(duì)策

第1頁(yè)（共16頁(yè)）

引言

在現(xiàn)代社會(huì),誰(shuí)擁有了人才并激勵(lì)了人才,使其發(fā)揮最大的潛能和作用,誰(shuí)就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位,使企業(yè)立于不敗之地。對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)來(lái)說(shuō),要想成功勝出,就必須強(qiáng)化和完善激勵(lì)機(jī)制,用好人才和留住人才。如何創(chuàng)造人盡其才、才盡其用的企業(yè)環(huán)境，提升中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力，這是擺在我們面前有待解決的問(wèn)題。中小企業(yè)以其靈活的決策、激勵(lì)機(jī)制，成就了其高速、健康發(fā)展，但隨著外界環(huán)境的變化和中小企業(yè)自身的快速發(fā)展，其激勵(lì)機(jī)制自身的缺陷也逐漸顯現(xiàn)。分析產(chǎn)生這些缺陷的原因，探討解決的辦法，對(duì)中小企業(yè)的健康發(fā)展具有積極的意義。

一、中小企業(yè)與激勵(lì)機(jī)制的概述

1、中小企業(yè)的界定

定性標(biāo)準(zhǔn)；中華人民共和國(guó)《中小企業(yè)促進(jìn)法》對(duì)中小企業(yè)作了如下定義:中小企業(yè)是“依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要,增加就業(yè),符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策,生產(chǎn)規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。

定量標(biāo)準(zhǔn)；中華人民共和國(guó)《中小企業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定:中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)務(wù)院負(fù)責(zé)企業(yè)工作的部門根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo),結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定,報(bào)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)。例如工業(yè),中小型企業(yè)須符合以下條件:職工人數(shù)2000人以下,或銷售額30000萬(wàn)元以下,或資產(chǎn)總額為 40000萬(wàn)元以下。其中,中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)300人及以上,銷售額3000萬(wàn)元及以上,資產(chǎn)總額4000萬(wàn)元及以上;其余為小型企業(yè)。

2、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

激勵(lì)作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到所有層面的切身利益，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力和活力，影響著企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，能否有效激勵(lì)也是管理者及員工始終關(guān)注的。在眾多管理機(jī)制中，激勵(lì)制度是一種通過(guò)全方位、多層次的激發(fā)，使員工在綜合力量的推動(dòng)下，第2頁(yè)（共16頁(yè)）發(fā)揮自己潛能的機(jī)制。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。通過(guò)建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制，將企業(yè)與員工緊密聯(lián)系在一起，使企業(yè)為員工開辟了施展才華的空間，同時(shí)員工也給企業(yè)的前進(jìn)注入了活力。

二、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題

目前,中小企業(yè)已成為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新體制中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)和重要組成部分。據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，截止目前，我國(guó)中小企業(yè)的注冊(cè)數(shù)已經(jīng)超過(guò)1000萬(wàn)家，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%；中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值占全國(guó)的60%，實(shí)現(xiàn)利稅占全國(guó)的40%，并提供了大約75%的就業(yè)機(jī)會(huì)，占新增就業(yè)人數(shù)的80%左右。美國(guó)金融危機(jī)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)造成嚴(yán)重沖擊，對(duì)中小企業(yè)的沖擊更大?？梢哉f(shuō)，中小企業(yè)的健康發(fā)展對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)率先復(fù)蘇起著重要的作用。所以可看出,中小企業(yè)正處在一個(gè)大有作為、大有發(fā)展空間的良好時(shí)期。但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的落后、不健全等問(wèn)題正嚴(yán)重影響著中小企業(yè)積極作用的發(fā)揮。

1、忽視激勵(lì)機(jī)制的重要性

首先，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要性認(rèn)識(shí)不夠。由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)以及發(fā)展?fàn)顩r決定了部分企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要性認(rèn)識(shí)不夠,有效激勵(lì)管理者沒有從根本上認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性及其對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展的影響,這就直接阻礙了企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制的建立、發(fā)展和完善,制約了中小企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。其次，企業(yè)落后的經(jīng)營(yíng)管理理念。我國(guó)的大多數(shù)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，還采用傳統(tǒng)的管理方式和觀念，認(rèn)為員工只是應(yīng)急性的，沒有認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)發(fā)展中的作用。過(guò)分強(qiáng)調(diào)減少運(yùn)營(yíng)成本，缺少對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的意識(shí)，導(dǎo)致員工流失嚴(yán)重。同時(shí)實(shí)行家族式的管理方式，表現(xiàn)為任人惟忠，惟親不惟賢，親戚、朋友或親信擔(dān)任著企業(yè)重要的管理崗位，導(dǎo)致管理上權(quán)責(zé)不分、權(quán)責(zé)不明，導(dǎo)致員工的反感，嚴(yán)重挫傷了員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望，加大企業(yè)員工的離心力，降低了企業(yè)凝聚力。企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單化，管理人格化，管理權(quán)力統(tǒng)一集中在所有者手中。

第3頁(yè)（共16頁(yè)）并且沒有先進(jìn)的管理理念,在管理過(guò)程中專制獨(dú)裁,缺乏對(duì)員工需要的了解,甚至把員工看作“工作的機(jī)器”,對(duì)員工的合理化建議置若罔聞。而在經(jīng)營(yíng)上也存在很大的盲目性、主觀性、隨意性,挫傷了員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望和要求,嚴(yán)重影響了激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施和效果。

2、激勵(lì)機(jī)制沒有系統(tǒng)化和應(yīng)變化

中小企業(yè)不像大企業(yè)有很完整的激勵(lì)體系，我們的中小企業(yè)經(jīng)常照搬大企業(yè)的激勵(lì)模式，沒有自己的激勵(lì)機(jī)制，很多認(rèn)識(shí)不到員工有多層次的需求，在薪酬、福利、培訓(xùn)、及其績(jī)效考核方面，沒有制定合理的規(guī)范，沒有系統(tǒng)化，不懂員工的真正需要，獎(jiǎng)懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個(gè)人的好惡和倫理道德就決定，缺乏從戰(zhàn)略角度出發(fā)培養(yǎng)核心人才，較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，這給員工造成很大困擾。

大多數(shù)中小企業(yè)管理者覺得，一朝激勵(lì)，永久受用。只要有激勵(lì)機(jī)制存在就會(huì)有激勵(lì)效應(yīng)。在激勵(lì)機(jī)制建立后，就可以高枕無(wú)憂，一勞永逸了。然而激勵(lì)不是目的，它是一種精神狀態(tài)，是能夠流逝的。事實(shí)證明，一旦激勵(lì)機(jī)制一成不變，就會(huì)使員工將激勵(lì)視為是一種常態(tài)，激勵(lì)就會(huì)失去原有的刺激性。激勵(lì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，不同的人在不同的時(shí)期，工作能力、工作績(jī)效等都會(huì)有差別，因而激勵(lì)就必須因人而異因時(shí)而異因事而異，才能取得事半功倍的效果。

3、激勵(lì)方式較單一

目前，大多數(shù)中小企業(yè)所采用的激勵(lì)方式主要是物質(zhì)激勵(lì)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向及，對(duì)于激勵(lì)的理解僅僅局限于金錢的刺激,把激勵(lì)等同于獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰，激勵(lì)手段過(guò)于簡(jiǎn)單，這種做法在一定的歷史時(shí)期的確起到了一些積極作用,但隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,其消極面也日益顯現(xiàn)。不能充分滿足員工尊重、成就、動(dòng)力、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使得優(yōu)秀的人員在工作中難以滿足自己價(jià)值實(shí)現(xiàn)的心里需求。

大多數(shù)中小企業(yè)把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為只有物質(zhì)激勵(lì)才能留住人才，忽視精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的熱情與創(chuàng)造性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。更有部分管理者認(rèn)為激勵(lì)就是金錢的刺激，做得好就發(fā)放獎(jiǎng)金，做得差就扣工資，雖然曾經(jīng)起過(guò)積極作用，但在實(shí)踐中，不少中小企業(yè)在第4頁(yè)（共16頁(yè)）使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期目的并未達(dá)到，企業(yè)員工的積極性不高，反而貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機(jī)。這與當(dāng)前從以物為本管理向以人為本管理轉(zhuǎn)變的企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)和時(shí)代要求是不相適應(yīng)的。

4、忽視企業(yè)的文化建設(shè)

企業(yè)文化能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵(lì)作用是絕對(duì)不能忽視的，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)良好的組織環(huán)境。如果一個(gè)組織擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的小環(huán)境就比較和諧，員工的人際關(guān)系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執(zhí)著的事業(yè)追求和高尚的道德情操，能把對(duì)企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起，從而能夠以良好的心態(tài)進(jìn)行工作。另外，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵(lì)的作用。由于很多中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中都缺乏企業(yè)文化建設(shè)，而且對(duì)員工極少進(jìn)行價(jià)值觀、企業(yè)文化及公司管理理念方面的教育。而且很多中小企業(yè)忽視企業(yè)制度、企業(yè)文化的建設(shè)，往往使企業(yè)在發(fā)展中不具有創(chuàng)新性、學(xué)習(xí)性的特點(diǎn)，不適應(yīng)市場(chǎng)的劇烈變化及社會(huì)的發(fā)展，這也嚴(yán)重制約了企業(yè)對(duì)員工的管理。

由于員工和企業(yè)缺乏共同的價(jià)值觀，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀和企業(yè)的理念錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個(gè)重要原因。

5、忽視培訓(xùn)系統(tǒng)的建立

在當(dāng)今這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)員工很注重自身的發(fā)展。而我國(guó)中小企業(yè)，大部分的培訓(xùn)制度知識(shí)流于形式，培訓(xùn)就是來(lái)場(chǎng)講座、外派學(xué)習(xí)一段時(shí)間單調(diào)形式。絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)很少，且只停留在應(yīng)付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓(xùn)。對(duì)員工培訓(xùn)的忽視，是因?yàn)樵S多企業(yè)在培訓(xùn)之后會(huì)得出“訓(xùn)而無(wú)用”的結(jié)論，公司管理層認(rèn)為他們所實(shí)施的培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的原狀并無(wú)直接或間接影響，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展也沒有促進(jìn)的效果。然而很少有企業(yè)建立一套完整、先進(jìn)、合理的員工培訓(xùn)系統(tǒng)。，僅僅考慮企業(yè)短期利潤(rùn)，忽視員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要。

第5頁(yè)（共16頁(yè)）

6、考核機(jī)制不夠完善

良好的激勵(lì)機(jī)制需要合理的考核機(jī)制配合才能發(fā)揮作用，但中小企業(yè)制度較為粗放，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄對(duì)工作情況做出評(píng)定，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，容易造成評(píng)定上的失誤。對(duì)一般員工而言，因?yàn)槿狈?duì)員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人情感。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。

7、未建立科學(xué)的新酬體系

如今，在許多中小企業(yè)中，之所以士氣沉沉，多種激勵(lì)手段不見效，一個(gè)主要的癥結(jié)就是新酬問(wèn)題。員工薪酬水平主要依賴職務(wù)的提升，未能以價(jià)值貢獻(xiàn)作為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)采用基于崗位的薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。崗位的相對(duì)價(jià)值高，其工資也高，反之亦然。薪酬往往跟高層、中層和基層主管等職務(wù)掛鉤，員工工資的增長(zhǎng)主要依靠職位的晉升。這種激勵(lì)制度主要以對(duì)高中基層管理人員激勵(lì)為主。這種僅以職務(wù)高低確定薪酬高低容易使企業(yè)資源錯(cuò)置、浪費(fèi)人事成本，不能充分發(fā)揮員工個(gè)人潛力。

三、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的對(duì)策

對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講,構(gòu)建一套有效的激勵(lì)機(jī)制,可以使其人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮,從而使其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)和靈活性優(yōu)勢(shì)。本文在對(duì)目前中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的分析基礎(chǔ)上,提出了構(gòu)建中小企業(yè)有效激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議,以期對(duì)實(shí)踐有一定的指導(dǎo)意義。

1、重視激勵(lì)機(jī)制的作用

首先，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該重視激勵(lì)機(jī)制的重要性。一個(gè)企業(yè),如果沒有激勵(lì)機(jī)制,就像一輛沒有發(fā)動(dòng)機(jī)的汽車。激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中具有非常重要的作用。中小企業(yè)更是不可忽視激勵(lì)機(jī)制。

其次，管理者要樹立正確的經(jīng)營(yíng)管理理念和注意自身的行為方式。由于中小企業(yè)的特殊性質(zhì),管理者的個(gè)人素質(zhì)修養(yǎng)、魅力、胸懷和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)上的不足在很

第6頁(yè)（共16頁(yè)）大程度上對(duì)上述激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題負(fù)有直接責(zé)任。管理者自身素質(zhì)的提升,直接有助于其激勵(lì)機(jī)制的完善。因此,管理者要積極進(jìn)取,學(xué)習(xí)現(xiàn)代的管理理念,用現(xiàn)代管理學(xué)的理論知識(shí)武裝自己,使自己符合目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的中小企業(yè)的管理者形象。

此外, 要實(shí)行參與式管理，讓員工來(lái)當(dāng)家 也被稱作“全員參與”。中小企業(yè)的決策相對(duì)更為具體、簡(jiǎn)單，管理者應(yīng)與員工共同討論員工的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，認(rèn)真聽取員工對(duì)工作的看法，積極采納員工對(duì)企業(yè)發(fā)展和管理提出的合理化建議。隨著員工參與管理的程度的提高，對(duì)業(yè)務(wù)嫻熟的員工還可以實(shí)行員工自主管理。管理者可以指出企業(yè)整體或部門的工作目標(biāo)，讓每位員工拿出自己的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，經(jīng)大家討論通過(guò)后就可以實(shí)施。由于員工在自己的工作范圍內(nèi)有較大的決策權(quán)，所以有很強(qiáng)的工作主動(dòng)性，并且能夠承擔(dān)相應(yīng)的工作責(zé)任。通過(guò)員工對(duì)企業(yè)管理的深度參與，增進(jìn)了員工對(duì)工廠業(yè)務(wù)流程的了解，更能體會(huì)管理者的辛苦和決策的用意，從而成功改善了勞資關(guān)系，提高了執(zhí)行上級(jí)計(jì)劃的自覺性，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力，提高了效率和效益。

2、實(shí)行分層次的激勵(lì)機(jī)制

首先，要充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行分層次的激勵(lì)機(jī)制。董事會(huì)、經(jīng)理層是中小企業(yè)的高管人員，是企業(yè)命脈的控制者，肩負(fù)著企業(yè)生存和發(fā)展的重任，也面臨不少的風(fēng)險(xiǎn)和壓力。對(duì)這些人可以考慮讓經(jīng)營(yíng)者持股，即管理層持有一定數(shù)量本公司股票并進(jìn)行一定期限的鎖定，激勵(lì)對(duì)象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營(yíng)企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益，激勵(lì)高管把企業(yè)收益蛋糕做大。也可以實(shí)行在職消費(fèi)，包括專用汽車、俱樂部會(huì)員費(fèi)、宴請(qǐng)招待會(huì)、以折扣或免費(fèi)購(gòu)買消費(fèi)公司產(chǎn)品等，這種激勵(lì)在一定程度上增加了高層管理者對(duì)職位的依賴性。

其次，中層管理者是企業(yè)的中流砥柱，他們既是一個(gè)部門的帶頭人又是企業(yè)的連接樞紐，對(duì)他們的激勵(lì)機(jī)制也必須針對(duì)他們的工作特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)。充分授權(quán)是激勵(lì)這些人的最好措施，它能使中層管理者有足夠的自我發(fā)揮的空間，能獨(dú)立地開展工作。工作輪調(diào)是培養(yǎng)中層管理者最好的方法，不但可以拓寬他們的工作范圍，鍛煉新的工作能力，更可以增加其工作的興趣。新的工作崗位還可以激發(fā)中管們學(xué)習(xí)新知識(shí)、完成新任務(wù)的斗志。

最后，科技人員具有很強(qiáng)的專業(yè)性特點(diǎn)，對(duì)他們的激勵(lì)比較特殊。為他們提

第7頁(yè)（共16頁(yè)）供寬松的政策、先進(jìn)的設(shè)備儀器、充裕的科研經(jīng)費(fèi)，通過(guò)技術(shù)入股，設(shè)計(jì)科技成果獎(jiǎng)、技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)等都會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生巨大的吸引力，并促其多出成果。

一般員工是企業(yè)中占比例最大的群體，要讓他們有企業(yè)主人的認(rèn)同感，在激勵(lì)機(jī)制中要體現(xiàn)公開、公平、公正的特點(diǎn)?？梢蕴峁┍憷O(shè)施和服務(wù)比如飲水間、休息室、心理咨詢中心、洗衣店等，讓員工參與決策和進(jìn)行在職教育。

3、激勵(lì)方式實(shí)行多樣化

首先，物質(zhì)激勵(lì)要與精神激勵(lì)相結(jié)合。單純地依靠物質(zhì)激勵(lì)特別是金錢激勵(lì)是達(dá)不到預(yù)期效果的,但這并不是說(shuō)不需要物質(zhì)激勵(lì),我們要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)發(fā)揮作用,才能真正的調(diào)動(dòng)員工的積極性以達(dá)到所期目的。物質(zhì)激勵(lì),是激勵(lì)的主要模式也是目前我過(guò)企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵(lì)模式。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。企業(yè)員工報(bào)酬應(yīng)該依照其工作的績(jī)效而定,提倡“多勞多得,少勞少得,不勞不得”,堅(jiān)持“效率優(yōu)先”的原則,按照個(gè)人工作的量與質(zhì)來(lái)確定其報(bào)酬的多少,讓他們看到個(gè)人的收入與自己的貢獻(xiàn)是正相關(guān)的,使他們明白個(gè)人的收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是緊密聯(lián)系的。當(dāng)然對(duì)于條件好的公司尤其是科技型中小企業(yè)還可以采用知識(shí)產(chǎn)權(quán)入股、股票期權(quán)等激勵(lì)方式。在給予員工物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)也要加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)。精神激勵(lì)的內(nèi)涵非常豐富,只要能使員工感受到集體的關(guān)愛并激發(fā)起員工工作熱情,進(jìn)而演化成提高業(yè)績(jī)的活動(dòng)都屬于良好的精神激勵(lì)方法,而在實(shí)際運(yùn)用中精神激勵(lì)的形式更是多種多樣。精神激勵(lì)主要有晉升激勵(lì),事業(yè)激勵(lì),目標(biāo)激勵(lì),榮譽(yù)激勵(lì),培訓(xùn)激勵(lì),參與激勵(lì),感情激勵(lì)等。

其次，個(gè)體激勵(lì)要與集體激勵(lì)相結(jié)合。激勵(lì)企業(yè)的優(yōu)秀員工是激勵(lì)的重要內(nèi)容,這樣可以激發(fā)優(yōu)秀員工的積極性和創(chuàng)造性,并可以加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,但是我們也應(yīng)該注意到單純的獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工會(huì)使他們與一般員工之間產(chǎn)生距離,不利于企業(yè)員工的合作。當(dāng)今的社會(huì),要求企業(yè)里再優(yōu)秀的員工也需要與一般員工合作才能完成企業(yè)的任務(wù)。要有效地剔除因獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工而引起他們與一般員工的隔閡,并保證他們?yōu)橐粋€(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé),為企業(yè)負(fù)責(zé),我們應(yīng)在對(duì)優(yōu)秀員工激勵(lì)的同時(shí)加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì),也就是加強(qiáng)集體獎(jiǎng)勵(lì)。集體獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合,既肯定了優(yōu)秀員工的貢獻(xiàn),又把他們與自己團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系起來(lái),引導(dǎo)他們?yōu)閳F(tuán)隊(duì)出謀劃策,并為一般員工提供各方面的幫助,為企業(yè)任務(wù)的完成起到積極的促進(jìn)作用。

第8頁(yè)（共16頁(yè)）最后，短期激勵(lì)要與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。激勵(lì)是常規(guī)工作而非短期行為，我們對(duì)員工的短期激勵(lì)是為了員工能積極地努力工作,完成企業(yè)交給他們的任務(wù)。但是單純地依靠短期激勵(lì)就會(huì)使企業(yè)員工的目標(biāo)短淺,他們不會(huì)也不可能時(shí)時(shí)處處考慮企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)。應(yīng)該通過(guò)企業(yè)文化使員工對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)有個(gè)基本的和清醒的認(rèn)識(shí)。企業(yè)文化激勵(lì)屬于軟激勵(lì),企業(yè)文化激勵(lì)強(qiáng)調(diào)以企業(yè)的宗旨和使命、共同的發(fā)展遠(yuǎn)景和價(jià)值觀念來(lái)維持員工和組織的一致,達(dá)成激發(fā)員工對(duì)組織的忠誠(chéng),促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)與合作。使個(gè)性化的員工和強(qiáng)調(diào)整體的組織有機(jī)地融合在一起,使員工把自己的前途與企業(yè)的命運(yùn)聯(lián)系起來(lái)。從而使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái),實(shí)現(xiàn)行為互動(dòng)。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

在企業(yè)管理中，企業(yè)的核心文化建設(shè)非常重要。企業(yè)文化是指企業(yè)在其長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中確定的、為其全體成員普遍并共同遵循的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，它體現(xiàn)著企業(yè)的核心價(jià)值觀，是企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展沉淀的精華，具有極大的感召力和凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和。綜觀國(guó)內(nèi)外許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，這些企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化。我國(guó)企業(yè)成功人士在介紹成功經(jīng)驗(yàn)時(shí)指出：“文化力是能夠最持久、最頑強(qiáng)地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶，它能把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識(shí)層次、有不同厲害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標(biāo)去努力工作。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實(shí)現(xiàn)?！倍芾碓谝欢ǔ潭壬暇褪怯靡欢ǖ奈幕茉烊?，企業(yè)文化作為企業(yè)價(jià)值觀念的一種體現(xiàn)，其激勵(lì)作用具有很強(qiáng)的效果，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工的個(gè)人價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此，用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，能夠有效提升員工的對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，可以激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。所以，中小企業(yè)在塑造企業(yè)文化過(guò)程中，應(yīng)倡導(dǎo)和諧、健康、富有創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作的文化氛圍，構(gòu)建公平、合理的理念，建立權(quán)責(zé)明確、賞罰分明、管理科學(xué)的企業(yè)制度文化。

第9頁(yè)（共16頁(yè)）

5、用培訓(xùn)為員工提供動(dòng)力

如果看不到發(fā)展的前景和進(jìn)步的希望，員工就會(huì)因得不到有效的激勵(lì)而沒有工作的激情，因沒有超越的愉悅而懈怠，而思變，長(zhǎng)此以往，人員流失將是一個(gè)頭疼的難題。所以，中小企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，為員工的發(fā)展提供平臺(tái)。員工培訓(xùn)既是企業(yè)提高員工素質(zhì)和技能、提升工作效率、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的必然途徑；同時(shí)給員工提供各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)也是一種有效的激勵(lì)方式，培訓(xùn)意味著自身能力和素質(zhì)的提高，意味著自身人力資本的提升，更意味著將來(lái)會(huì)有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，這種激勵(lì)對(duì)員工的影響是深遠(yuǎn)的。培訓(xùn)作為一種激勵(lì)手段對(duì)員工保持持久的工作熱情和提高執(zhí)行力是非常必要的，為確保培訓(xùn)的有效性，管理者應(yīng)盡力做到重視培訓(xùn)，規(guī)劃和設(shè)計(jì)一套與企業(yè)實(shí)際和發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)的最終目的是讓員工受益，從而帶動(dòng)企業(yè)提高效率，獲得績(jī)效的增長(zhǎng)，而實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)就必須充分考慮廣大員工的利益需求，不斷為員工提供成長(zhǎng)的空間。

6、建立有效的考核制度

完善績(jī)效考核制度科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。中小企業(yè)要運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)員工做出考核和評(píng)定?？己朔椒☉?yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。能準(zhǔn)確地不帶個(gè)人感情色彩地判斷每個(gè)人的功與過(guò)，以及每個(gè)人貢獻(xiàn)的絕對(duì)量和相對(duì)量，公正地決定獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)、懲罰誰(shuí)。公正和公平的獎(jiǎng)懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上。以“績(jī)效”為主線的員工考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。實(shí)施員工績(jī)效考核，不僅能夠激發(fā)員工比業(yè)績(jī)、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。

在對(duì)員工考核方面員工的日?？己藨?yīng)嚴(yán)格按照崗位說(shuō)明書規(guī)定的職責(zé)確立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，以保證其工作正常運(yùn)行在對(duì)員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核。如在海爾通過(guò)考評(píng)將員工劃分為優(yōu)秀合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4∶5∶1，試用的員工必須設(shè)法提高績(jī)效，否則必將會(huì)淘汰。

7、制定科學(xué)均衡的薪酬體系

美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)：在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，第10頁(yè)（共16頁(yè)）人的潛能只能發(fā)揮出20％-30％，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70％-80％的潛能也發(fā)揮出來(lái)。所以中小企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用，就要深化薪酬改革，進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制。

首先，要建立一整套規(guī)范的職位管理體系，包括規(guī)范的職位設(shè)置、職位序列、職位說(shuō)明書等。其次，要運(yùn)用科學(xué)的量化評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，即職位評(píng)估。再次，員工能力要與職位要求基本匹配。在職位價(jià)值報(bào)酬制中，通過(guò)采用職位分析、職位評(píng)價(jià)、職位比對(duì)等一連串客觀的流程理論，一層一層歸納分析的科學(xué)方法篩選比對(duì)出各職位價(jià)值“相對(duì)排序”。再以此為基準(zhǔn)，配合外部同業(yè)薪資市場(chǎng)調(diào)查及公司內(nèi)部薪資策略，訂定出各職位應(yīng)有的相對(duì)報(bào)酬。

按職位價(jià)值確定報(bào)酬，可以讓員工從注重職位高低轉(zhuǎn)變到注重自身能力的提高上來(lái)，以價(jià)值貢獻(xiàn)換得報(bào)酬。讓員工面對(duì)了解自身價(jià)值的高低并尋求真正的努力目標(biāo)，有利于個(gè)人、企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)價(jià)值最大化。這時(shí)，員工不再僅以形式上的職務(wù)晉升為目標(biāo)而改以提升自我職能或職位價(jià)值為努力方向，自然可使公司逐漸導(dǎo)向重視績(jī)效、重視訓(xùn)練與自我發(fā)展的企業(yè)文化，對(duì)于維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力亦有其正面的效果及意義。

四、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展趨勢(shì)

在現(xiàn)代中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，中小企業(yè)要在未來(lái)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，就應(yīng)當(dāng)靈活運(yùn)用創(chuàng)新的激勵(lì)方式去應(yīng)對(duì)未來(lái)所面臨的挑戰(zhàn)。本文從下面幾個(gè)因素去分析中小企業(yè)應(yīng)如何做到有效的激勵(lì)。促使提升中小企業(yè)員工的工作滿意度,增強(qiáng)組織的穩(wěn)定性和凝聚力,增強(qiáng)中小企業(yè)發(fā)展的主動(dòng)性和創(chuàng)造力,從而滿足企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需要，使中小企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力和發(fā)展源泉。

1、注重保健與激勵(lì)因素的有機(jī)結(jié)合

赫茨伯格的雙因素論認(rèn)為“雙因素”中的另一個(gè)因素叫保健因素，它與工作環(huán)境、工作條件有關(guān)，如公司的政策和管理，人際關(guān)系，工作環(huán)境的條件，工作的安全性工資和福利等。對(duì)于保健因素，缺少了它，會(huì)引起員工不滿，而改善它，雖然能夠消除不滿，但不能產(chǎn)生激勵(lì)和鼓舞。無(wú)論是激勵(lì)因索還是保健因素，第11頁(yè)（共16頁(yè)）它們所涉及的內(nèi)容都是人的需要，缺一不可，我們不能只顧其一而棄另一。雙因素論的理論價(jià)值不僅是因?yàn)樗赋隽诉@兩個(gè)因素都是不可少的，而且對(duì)人的需要種類做出了區(qū)分。雙因素論告訴我們，消除不滿意與激勵(lì)是兩回事，為什么在有些方面盡更大的努力，卻只能減少不滿，卻不能增加激勵(lì)，管理者只有把雙因素緊密結(jié)合起來(lái)，才有可能既讓員工滿意，又增加激勵(lì)的效果。

2、注重績(jī)效考核機(jī)制的建立

中小企業(yè)畢竟發(fā)展的時(shí)間短,績(jī)效考核的體系還不完善,管理人員的經(jīng)驗(yàn)和能力有限,在企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中,如果管理人員的管理水平不能得到同步提升,勢(shì)必會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的障礙。中小企業(yè)一方面可以聘請(qǐng)外部的管理專家進(jìn)行指導(dǎo),對(duì)企業(yè)的管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn),提升管理人員的管理水平。另一方面企業(yè)也可以發(fā)揮主動(dòng)性,從基礎(chǔ)的工作分析開始,制定出規(guī)范合理的工作說(shuō)明書和工作描述作為企業(yè)績(jī)效考核的依據(jù),進(jìn)而建立內(nèi)容相對(duì)全面、規(guī)范合理的績(jī)效考核制度。具體講,在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí),應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,從職位分析、目標(biāo)任務(wù)、管理制度、工作實(shí)際出發(fā),制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)和體現(xiàn)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域的便于度量的績(jī)效考核體系與標(biāo)準(zhǔn);在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí),采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法,針對(duì)不同的考核群體設(shè)計(jì)出差異化的績(jī)效考核指標(biāo),并確定每種指標(biāo)在不同對(duì)象的權(quán)重等事項(xiàng),因地制宜地對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍,防止績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)造成誤導(dǎo)性,同時(shí)應(yīng)事先制定考核標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效管理制度對(duì)可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制。

3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

隨著“知本時(shí)代”的發(fā)展，員工越來(lái)越關(guān)注個(gè)人成就感，越來(lái)越注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展，而企業(yè)也為贏得人才、留住人才，實(shí)現(xiàn)平衡發(fā)展與人力資本的最大化，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也受到重視，并成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，員工因職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，對(duì)自我的優(yōu)勢(shì)、興趣、能力以及職業(yè)前景有了較為全面和充分的認(rèn)識(shí)，通過(guò)生涯規(guī)劃技術(shù)與企業(yè)提供的發(fā)展通道實(shí)現(xiàn)對(duì)自我生涯的管理，提升職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)則通過(guò)職業(yè)生涯管理了解員工發(fā)展愿望、動(dòng)機(jī)與職業(yè)興趣，在組織設(shè)計(jì)中結(jié)合員工特點(diǎn)，充分實(shí)現(xiàn)人崗的匹配，最大程度提成員工工作效能與忠誠(chéng)度，降低因人員流失造成的企

第12頁(yè)（共16頁(yè)）業(yè)成本。

第13頁(yè)（共16頁(yè)）

結(jié) 論

中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立不僅有助于中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、管理效率的提高，而且還對(duì)推動(dòng)我國(guó)激勵(lì)理論和方法的研究起到一定的積極作用。中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制伴隨著自身的不斷發(fā)展必將會(huì)得到不斷地完善，并實(shí)現(xiàn)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，以推動(dòng)和支持中小企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與否與企業(yè)效益、發(fā)展階段、管理模式緊密相連；其激勵(lì)機(jī)制有無(wú)或優(yōu)劣直接影響其效益和競(jìng)爭(zhēng)力；因此，中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，不斷提高激勵(lì)水平，才能更有效地激勵(lì)員工，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力，使中小企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定協(xié)調(diào)健康發(fā)展。

第14頁(yè)（共16頁(yè)）

致 謝

直此論文完成之際，首先要感謝謝小明老師對(duì)我的關(guān)心和指導(dǎo)，該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個(gè)環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo),使我得以最終完成畢業(yè)論文設(shè)計(jì)。期間遇到的各種問(wèn)題，都得到了謝老師的悉心指導(dǎo)，在整個(gè)論文完成過(guò)程中，謝老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)態(tài)度，認(rèn)真負(fù)責(zé)的學(xué)術(shù)精神以及系統(tǒng)精湛的專業(yè)知識(shí)都給我留下了深刻的印象，使學(xué)生受益匪淺。這四年中還得到眾多老師的關(guān)心支持和幫助。在此，謹(jǐn)向老師們致以衷心的感謝和崇高的敬意！

最后，我要向百忙之中抽時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行審閱的老師表示感謝。

第15頁(yè)（共16頁(yè)）

參考文獻(xiàn)

1、勻曉瑞:中小企業(yè)如何實(shí)施有效激勵(lì)[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版),2006(7)

2、馬立強(qiáng):我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)管理的有效性研究[J].江蘇商論，2007（6）

3、李一民:中小企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建[J].企業(yè)改革與管理,2006(7)

4、楊加陸 中小企業(yè)管理[M] 復(fù)旦大學(xué)出版社,2005

5、徐彥 科技型中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)策略[J] 遼寧經(jīng)濟(jì),2005,(3)

6、張翼翔 淺議中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制[J] 經(jīng)濟(jì)師,2004,(1)

7、林牧 構(gòu)建企業(yè)動(dòng)力之源—中小企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策[J] 經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索,2004,(1)

8、劉霞.北京中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)電力教育.2007.（4）：38-39.9、王丹.淺議中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)[J].現(xiàn)代商業(yè).2009.（2）：82.10、杜海玲.中小民營(yíng)企業(yè)人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀與對(duì)策探析[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì).2006.（11）：56-58.第16頁(yè)（共16頁(yè)）

第四篇：銀行金融激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策

論文關(guān)鍵詞:銀行激勵(lì)約束機(jī)制問(wèn)題及對(duì)策

論文摘要:激勵(lì)就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)勵(lì)形式和工作環(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸范組織成員的行為,以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)?，F(xiàn)階段我國(guó)銀行尤其是國(guó)有商業(yè)銀行在激勵(lì)約束機(jī)制方面還存在諸多問(wèn)題,必須予以解決。

現(xiàn)階段銀行在激勵(lì)約束方面存在的問(wèn)題

缺乏健全的法人治理結(jié)構(gòu)和風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。目前國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行還沒有完全按照《商業(yè)銀行法》的要求改組為股份有限公司。國(guó)有獨(dú)資的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定了國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理結(jié)構(gòu)。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的各級(jí)分行的行長(zhǎng)由上級(jí)行任命,并只對(duì)上級(jí)行負(fù)責(zé),而不是對(duì)本級(jí)行的干部和員工負(fù)責(zé)。對(duì)分行行長(zhǎng)的約束來(lái)自上級(jí)行,而不是來(lái)自本級(jí)行內(nèi)部。但是,來(lái)自上級(jí)行的約束常常不能及時(shí)到位,這使得各級(jí)分行的領(lǐng)導(dǎo)層缺乏來(lái)自內(nèi)部與外部的約束。而沒有約束的權(quán)力必然會(huì)滋生貪污腐化等違法違規(guī)問(wèn)題,從而加大銀行資產(chǎn)損失的風(fēng)險(xiǎn)。

同時(shí),在現(xiàn)行的委托——代理關(guān)系下,限于銀行內(nèi)部人的干預(yù),目前一些國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行內(nèi)部監(jiān)管部門缺乏權(quán)威性和獨(dú)立性,未能有效發(fā)揮其監(jiān)督作用,它們對(duì)各級(jí)行的稽核起不到防范內(nèi)部人道德風(fēng)險(xiǎn)和控制代理成本的實(shí)質(zhì)作用。

貨款審批權(quán)和信貸經(jīng)營(yíng)約束。首先,貨款審批權(quán)高度集中。近幾年我國(guó)各商業(yè)銀行總行紛紛強(qiáng)化一級(jí)法人管理體制,嚴(yán)格控制授權(quán)授信,欠發(fā)達(dá)地區(qū)貸款權(quán)限迅速向總行及省分行集中。而且,目前各行發(fā)放一筆貸款信貸手續(xù)繁瑣。其次,信貸經(jīng)營(yíng)策略約束。1998年以來(lái),各商業(yè)銀行紛紛調(diào)整了經(jīng)營(yíng)策略:工行選擇對(duì)重點(diǎn)企業(yè)給予重點(diǎn)支持;農(nóng)行把優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)、優(yōu)良客戶作為信貸支持重點(diǎn);中行實(shí)行“四重”戰(zhàn)略;建行貸款向大企業(yè)、大行業(yè)集中。這種信貸資金的集約經(jīng)營(yíng),在很大程度上限制了經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)信貸投入的增加。

現(xiàn)階段銀行在激勵(lì)方式上存在的問(wèn)題

首先,激勵(lì)方式單一。目前,我國(guó)銀行偏重物質(zhì)激勵(lì),對(duì)人們其他方面的需要重視不夠。特別是對(duì)主要業(yè)務(wù)骨干和管理人員的心理需求激勵(lì)不足。

其次,薪酬和考核制度不合理。一是由于歷史原因,國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行收入水平整體偏低,與股份制商業(yè)銀行和外資銀行的員工在收入上差距較大,抑制了員工工作的積極性。二是目前國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行對(duì)員工工資實(shí)行固定工資和績(jī)效工資兩部分,員工個(gè)人報(bào)酬與工作績(jī)效雖然掛鉤,但是兩者之間不成比例。

再次,人才激勵(lì)機(jī)制過(guò)于僵化。目前國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行干部管理制度依然是傳統(tǒng)的公務(wù)員式的官本位激勵(lì)體制,采取干部任用制的形式,這與企業(yè)管理的要求是相背離的。另外還缺乏完整科學(xué)的人力資源管理制度,在干部的選拔、任用、考核、評(píng)價(jià)、培訓(xùn)等方面“人治”較嚴(yán)重,難以為優(yōu)秀人才創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會(huì)和環(huán)境,不能有效地吸引和留住優(yōu)秀人才。

銀行激勵(lì)約束機(jī)制的創(chuàng)新

(一)按《公司法》推進(jìn)國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改革

第一,要逐步放寬民間資本進(jìn)入金融業(yè)的限制。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行資產(chǎn)規(guī)模龐大,需要降低國(guó)有股的份額,解決國(guó)有股“一股獨(dú)大”的問(wèn)題,因此,國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的股份制改造需要注入較多的民營(yíng)資金,國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行在引進(jìn)戰(zhàn)略投資者的同時(shí),管理層需要放寬民營(yíng)資本進(jìn)入金融業(yè)的限制,改善國(guó)有商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu),促進(jìn)其公司制改革的深化。

第二,要有充實(shí)的銀行自有資本,不斷提高資本充足率,清理不良資產(chǎn),滿足《公司法》的要求。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行要進(jìn)行股份制改造,進(jìn)而在條件成熟時(shí)上市,就必須嚴(yán)格按《公司法》的要求補(bǔ)充資本金,降低資產(chǎn)負(fù)債率,以及不良資產(chǎn)比率,采取各種措施來(lái)防止新增不良資產(chǎn)的產(chǎn)生。

第三,要理順銀企關(guān)系,減弱國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行股份制改革的阻力。企業(yè)是銀行主要的服務(wù)對(duì)象,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制,營(yíng)運(yùn)效果直接影響到國(guó)有商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)及其資產(chǎn)質(zhì)量。國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改造也必然要求深化國(guó)有企業(yè)的改革,轉(zhuǎn)換國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制,并提高其盈利水平和償債能力。只有理順了銀企關(guān)系,才能在資金借貸上實(shí)行雙向選擇,提高融資效率。要推進(jìn)國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行的公司制改造,就要采取措施改革我國(guó)的資金融通體制,發(fā)展資本市場(chǎng)和直接融資,減少企業(yè)對(duì)銀行貸款的依賴。

(二)在股份制改革的基礎(chǔ)上構(gòu)建國(guó)有商業(yè)銀行的激勵(lì)機(jī)制

改革國(guó)有商業(yè)銀行的薪酬制度。國(guó)有商業(yè)銀行要在實(shí)行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制和制定科學(xué)、可操作的績(jī)效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上,根據(jù)員工的工作績(jī)效,合理拉開工資差距。高層經(jīng)營(yíng)者的薪酬可以考慮采用年薪制。股份制改造后的國(guó)有商業(yè)銀行可以由董事會(huì)或其下屬的薪酬委員會(huì)依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制。年薪制的實(shí)施可以對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生強(qiáng)烈激勵(lì)作用,但它仍沒有解決經(jīng)營(yíng)者行為短期化的問(wèn)題。因此,國(guó)有商業(yè)銀行還可考慮實(shí)行員工持股計(jì)劃和對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施股票期權(quán)制。

堅(jiān)持差異化激勵(lì)。商業(yè)銀行的員工包括多種類型,而每個(gè)員工都有自己的特性,他們的需求、個(gè)性、期望目標(biāo)等個(gè)體變量各不相同,這就要求銀行根據(jù)激勵(lì)理論處理激勵(lì)實(shí)務(wù)時(shí),必須講究原則、方法和技巧,對(duì)不同層次的員工采取不同的激勵(lì)措施。所以銀行應(yīng)該充分考慮其發(fā)展成就和成長(zhǎng)需要,將眼前的短期激勵(lì)和未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)結(jié)合起來(lái),建立一整套的盡可能照顧到其各個(gè)層次且多方面需要的激勵(lì)機(jī)制。(三)構(gòu)建銀行企業(yè)文化

構(gòu)建銀行企業(yè)文化,把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合,注重銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。通過(guò)創(chuàng)新企業(yè)文化,使員工的人員需要得到滿足。良好的企業(yè)文化有利于員工身心的健康發(fā)展,并使員工參與到銀行的經(jīng)營(yíng)管理中,由此把“銀行的目標(biāo)”變成每個(gè)銀行員工“自己的目標(biāo)”,在銀行員工之間結(jié)成科學(xué)家倡導(dǎo)的“心理契約”,使銀行形成強(qiáng)大的凝聚力。有關(guān)資料顯示,我國(guó)商業(yè)銀行員工的年平均工資比全國(guó)城鎮(zhèn)職工年平均工資高出400元以上,在各行業(yè)年平均工資排名中名列前茅?，F(xiàn)在作為一個(gè)整體,我國(guó)商業(yè)銀行員工已不再滿足于初級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)。自我完善、自我發(fā)展等更高層次的需要的重要性開始凸現(xiàn),物質(zhì)激勵(lì)的邊際效率呈遞減規(guī)律。因此,必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái),堅(jiān)持以發(fā)展前景為基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵(lì),盡可能地發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。

(四)完善約束機(jī)制

在注重激勵(lì)機(jī)制的同時(shí),也應(yīng)建立起對(duì)員工可能出現(xiàn)的利用手中的權(quán)力非法謀取個(gè)人私利行為進(jìn)行有效制約的、全方位的、相互補(bǔ)充的、完整的制度化約束體系,這里主要指對(duì)信貸人員的約束。首先,適度給予中層信貸管理人員與責(zé)任、能力相對(duì)稱的信貸審批權(quán)限,根據(jù)其能力、客戶信用等級(jí)來(lái)確定,中層信貸管理人員能力越強(qiáng)、客戶信用等級(jí)越高,授權(quán)其審批金額越大。其次,建立合理的信貸經(jīng)營(yíng)管理制度和貸款經(jīng)營(yíng)損失責(zé)任必究制度。凡貸款發(fā)生損失的,應(yīng)當(dāng)區(qū)分情況追究造成損失的責(zé)任歸屬。最后,建立有效的監(jiān)督機(jī)制。通過(guò)中國(guó)人民銀行的監(jiān)督、上級(jí)行派駐信貸監(jiān)督員、存款大戶的監(jiān)督、行內(nèi)員工監(jiān)督、借款人的反監(jiān)督和公共輿論的終極控制,完善對(duì)信貸人員的有效約束。(五)發(fā)揮聲譽(yù)的激勵(lì)及約束作用

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,市場(chǎng)體系會(huì)趨于完善,我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)也會(huì)出現(xiàn),而職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)就是經(jīng)理人個(gè)人聲譽(yù)的變現(xiàn)場(chǎng)所,它可以為職業(yè)經(jīng)理人帶來(lái)良好的發(fā)展前景和預(yù)期收益。經(jīng)營(yíng)者之所以非常重視自己的聲譽(yù),是因?yàn)槁曌u(yù)往往對(duì)其長(zhǎng)期職業(yè)生涯有重要的影響,如果他在一個(gè)企業(yè)工作時(shí)的聲譽(yù)不好,那將會(huì)影響他將來(lái)的求職和發(fā)展,甚至斷送掉職業(yè)生涯。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)為經(jīng)營(yíng)者所提供的事業(yè)成功所帶來(lái)的職業(yè)聲譽(yù)、社會(huì)聲譽(yù)變現(xiàn)的機(jī)會(huì)既是激勵(lì)銀行經(jīng)營(yíng)者努力工作的重要因素,也是制約銀行經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)力量。

參考文獻(xiàn): 1.謝福全.馬斯洛理論與完善銀行激勵(lì)機(jī)制.廣西社會(huì)科學(xué),2002 2.陸岷峰.股票期權(quán)構(gòu)建商業(yè)銀行激勵(lì)機(jī)制的有效途徑.海南金融,2001

第五篇：華為集團(tuán)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策

畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

題目：華為集團(tuán)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策

院(系)： 工商管理系 專 業(yè)： 工商企業(yè)管理 姓 名： xxxxxxx 學(xué) 號(hào)： xxxxxxxxxxxxxxxxxxx 指導(dǎo)教師： xxxxxxxxxxx

二〇一 年 月 日

要

華為公司成立于1987年成立于中國(guó)深圳，全球第二大通訊設(shè)備供應(yīng)商，全球第三大智能手機(jī)廠商，也是全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應(yīng)商。公司圍繞客戶的需求持續(xù)創(chuàng)新，與合作伙伴開放合作，在電信網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)、消費(fèi)者和云計(jì)算等領(lǐng)域構(gòu)筑了端到端的解決方案優(yōu)勢(shì)，并致力于為電信運(yùn)營(yíng)商、企業(yè)和消費(fèi)者等提供有競(jìng)爭(zhēng)力的ICT解決方案和服務(wù)，持續(xù)提升客戶體驗(yàn)，為客戶創(chuàng)造最大價(jià)值。目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于140多個(gè)國(guó)家，服務(wù)全球 1/3的人口，之所以能在短短十幾年時(shí)間里從一個(gè)不足20人的小工廠發(fā)展成為現(xiàn)在這樣一個(gè)擁有員工2.4萬(wàn)人，年銷售額462億元人民幣位列世界電信制造業(yè)前20名的高科技企業(yè)，正是因?yàn)槿A為獨(dú)特的激勵(lì)機(jī)制為其現(xiàn)在的成就奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。所謂激勵(lì)機(jī)制，其實(shí)更加準(zhǔn)確的來(lái)說(shuō)應(yīng)該是員工激勵(lì)機(jī)制，因?yàn)?，歸根到底，激勵(lì)的對(duì)象是人，也就是員工。華為獨(dú)特的激勵(lì)機(jī)制可概括為三方面：物質(zhì)激勵(lì)、文化激勵(lì)、精神激勵(lì)。雖然，華為的激勵(lì)機(jī)制對(duì)其發(fā)展起到了決定性的作用，但是，任何事物都有其自身的缺點(diǎn)與不足。在本文中，我們就將對(duì)華為集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行分析并提出解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：華為集團(tuán) 激勵(lì)機(jī)制

Abstract

Founded in 1987, Huawei was founded in Shenzhen, China, the world's second-largest telecommunications equipment supplier, the world's third-largest smartphone maker, is also a leading global information and communications solutions provider.Companies around the customer's needs continuous innovation, collaboration with partners and opening up in the field of telecommunications networks, enterprise networks, consumers and end-to build a cloud computing solution strengths, and is committed to telecom operators, enterprises and consumers providing competitive ICT solutions and services, continuing to enhance the customer experience, to create maximum value for customers.At present, Huawei's products and solutions have been deployed in over 140 countries, serving the world's population of 1/3, from a lack of able in just ten years time, 20 people developed into a small factory now employs such a 2.4 million people, with annual sales of 46.2 billion yuan ranked former world telecommunications industry 20 high-tech enterprises, precisely because Huawei unique incentives for achievement now laid a solid foundation.The so-called incentive mechanism, in fact, it should be more accurate employee incentives, because, in the final analysis, the object is to inspire people, that is the staff.Huawei's unique incentives can be summarized in three areas: material incentives, cultural motivation, mental stimulation.Although Huawei incentives for its development has played a decisive role, but everything has its own drawbacks and shortcomings.In this article, we will analyze the presence of Huawei Group on incentive problems and propose countermeasures.KEY WORD ：Huawei Group excitation mechanism

目錄

第一章 華為集團(tuán)的簡(jiǎn)介..................................................1 第二章 華為集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制..............................................2 第一節(jié) 物質(zhì)激勵(lì).....................................................2 第二節(jié) 精神激勵(lì).....................................................3 第三章 華為集團(tuán)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題......................................6 第四章 解決華為集團(tuán)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題的對(duì)策............................8 結(jié)論..................................................................11 致謝..................................................................12 參考文獻(xiàn)..............................................................13 附錄..................................................................14

第一章 華為集團(tuán)的簡(jiǎn)介

華為，全稱是華為技術(shù)有限公司。華為技術(shù)有限公司是一家總部位于中國(guó)廣東省深圳市的生產(chǎn)銷售電信設(shè)備的員工持股的民營(yíng)科技公司，于1987年由任正非創(chuàng)建于中國(guó)深圳，注冊(cè)資本2.1萬(wàn)元?，F(xiàn)任總裁為任正非，董事長(zhǎng)為孫亞芳。經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，華為已成功躋身全球第二大設(shè)備商，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷全球一百多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，用戶超過(guò)10億，取得了巨大的成就。歸其原因，除了領(lǐng)導(dǎo)人的遠(yuǎn)見卓識(shí)、全體奮斗的意識(shí)，其狼性的激勵(lì)文化也發(fā)揮著重要作用。華為是全球最大的電信網(wǎng)絡(luò)解決方案提供商，全球第二大電信基站設(shè)備供應(yīng)商，全球第二大通訊供應(yīng)商，全球第三大智能手機(jī)廠商，也是全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應(yīng)商。華為的產(chǎn)品主要涉及通信網(wǎng)絡(luò)中的交換網(wǎng)絡(luò)、傳輸網(wǎng)絡(luò)、無(wú)線及有線固定接入網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)通信網(wǎng)絡(luò)及無(wú)線終端產(chǎn)品，為世界各地通信運(yùn)營(yíng)商及專業(yè)網(wǎng)絡(luò)擁有者提供硬件設(shè)備、軟件、服務(wù)和解決方案。華為于1987年在中國(guó)深圳正式注冊(cè)成立，華為新的企業(yè)標(biāo)識(shí)在保持原有標(biāo)識(shí)蓬勃向上、積極進(jìn)取的基礎(chǔ)上，更加聚焦、創(chuàng)新、穩(wěn)健、和諧，充分體現(xiàn)了華為將繼續(xù)保持積極進(jìn)取的精神，通過(guò)持續(xù)的創(chuàng)新，支持客戶實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)型并不斷推出有競(jìng)爭(zhēng)力的業(yè)務(wù)；華為將更加國(guó)際化、職業(yè)化，更加聚焦客戶，和我們的客戶及合作伙伴一道，創(chuàng)造一種和諧的商業(yè)環(huán)境實(shí)現(xiàn)自身的穩(wěn)健成長(zhǎng)。

第二章 華為集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制

第一節(jié) 物質(zhì)激勵(lì)

一、高薪激勵(lì)

華為的高薪一方面使得優(yōu)秀的人才聚集華為,另外一方面也激勵(lì)了人才的積極性。新員工正式上崗前的內(nèi)部培訓(xùn)期間,工資,福利照發(fā)不誤.新員工的工資開支,長(zhǎng)年設(shè)置的負(fù)責(zé)培訓(xùn)的一批員工,干部的費(fèi)用開支,各種培訓(xùn)費(fèi)用支出,培訓(xùn)場(chǎng)所的建設(shè),維護(hù)等等都是大筆開支.把一名剛出校門的大學(xué)生培養(yǎng)成可以在市場(chǎng),研發(fā)上獨(dú)當(dāng)一面的成熟員工,華為投入了大量資金。

華為公司內(nèi)部股權(quán)計(jì)劃始于1990年即華為成立三年之時(shí)，至今已實(shí)施了4次大型的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

二、創(chuàng)業(yè)期股票激勵(lì)

1、創(chuàng)業(yè)期的華為一方面由于市場(chǎng)拓展和規(guī)模擴(kuò)大需要大量資金，另一方面為了打壓競(jìng)爭(zhēng)者需要大量科研投入，加上當(dāng)時(shí)民營(yíng)企業(yè)的性質(zhì)，出現(xiàn)了融資困難。因此，華為優(yōu)先選擇內(nèi)部融資。內(nèi)部融資不需要支付利息，存在較低的財(cái)務(wù)困境風(fēng)險(xiǎn)，需要向外部股東支付較高的回報(bào)率，同時(shí)可以激發(fā)員工努力工作。1990年，華為第一次提出內(nèi)部融資、員工持股的概念。當(dāng)時(shí)參股的價(jià)格為每股10元，以稅后利潤(rùn)的15%作為股權(quán)分紅。那時(shí)，華為員工的薪酬由工資、獎(jiǎng)金和股票分紅組成，這三部分?jǐn)?shù)量幾乎相當(dāng)。其中股票是在員工進(jìn)入公司一年以后，依據(jù)員工的職位、季度績(jī)效、任職資格狀況等因素進(jìn)行派發(fā)，一般用員工的獎(jiǎng)金購(gòu)買。如果新員工的獎(jiǎng)金不夠派發(fā)的股票額，公司幫助員工獲得銀行貸款購(gòu)買股權(quán)。華為采取這種方式融資，一方面減少了公司現(xiàn)金流風(fēng)險(xiǎn)，另一方面增強(qiáng)了員工的歸屬感，穩(wěn)住了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)。也就是在這個(gè)階段，華為完成了“農(nóng)村包圍城市”的戰(zhàn)略任務(wù)，1995年銷售收益達(dá)到15億人民幣，1998年將市場(chǎng)拓展到中國(guó)主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥爾摩設(shè)立研發(fā)中心，海外市場(chǎng)銷售額達(dá)到1億美元。

2、新一輪經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期的激勵(lì)措施。2008年，由于美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)給世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成重大損失。面對(duì)本次經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的惡化，華為又推出新一輪的股權(quán)激勵(lì)措施。2008年12月，華為推出“配股”公告，此次配股的股票價(jià)格為每股4.04元，年利率逾6%，涉及范圍幾乎包括了所有在華為工作時(shí)間一年以上的員工。由于這次配股屬于“飽和配股”，即不同工作級(jí)別匹配不同的持股量，比如級(jí)別為13級(jí)的員工，持股上限為2萬(wàn)股，14級(jí)為5萬(wàn)股。大部分在華為總部的老員工，由于持股已達(dá)到其級(jí)別持股量的上限，并沒有參與這次配股。之前有業(yè)內(nèi)人士估計(jì)，華為的內(nèi)部股在2006年時(shí)約有20億股。按照上述規(guī)模預(yù)計(jì)，此次的配股規(guī)模在16億～17億股，因此是對(duì)華為內(nèi)部員工持股結(jié)構(gòu)的一次大規(guī)模改造。這次的配股方式與以往類似，如果員工沒有足夠的資金實(shí)力直接用現(xiàn)金向公司購(gòu)買股票，華為以公司名義向銀行提供擔(dān)保，幫助員工購(gòu)買公司股份。

華為公司的股權(quán)激勵(lì)歷程說(shuō)明，股權(quán)激勵(lì)可以將員工的人力資本與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，形成一個(gè)良性的循環(huán)體系。員工獲得股權(quán)，參與公司分紅，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展和員工個(gè)人財(cái)富的增值，同時(shí)與股權(quán)激勵(lì)同步的內(nèi)部融資，可以增加公司的資本比例，緩沖公司現(xiàn)金流緊張的局面。

第二節(jié) 精神激勵(lì)

一、成就客戶

為客戶服務(wù)是華為存在的唯一理由，客戶需求是華為發(fā)展的原動(dòng)力。華為堅(jiān)持以客戶為中心，快速響應(yīng)客戶需求，持續(xù)為客戶創(chuàng)造長(zhǎng)期價(jià)值進(jìn)而成就客戶。為客戶提供有效服務(wù)，是華為工作的方向和價(jià)值評(píng)價(jià)的標(biāo)尺，成就客戶就是成就華為自己。與其他企業(yè)不同，華為很早就將技術(shù)導(dǎo)向戰(zhàn)略轉(zhuǎn)為客戶需求導(dǎo)向戰(zhàn)略。過(guò)去幾年IT泡沫破滅的浪潮使世界損失了廿萬(wàn)億美元的財(cái)富。從統(tǒng)計(jì)分析可以得出，幾乎100%的公司并不是技術(shù)落后破滅的，而是因?yàn)榧夹g(shù)先進(jìn)到別人還沒有對(duì)它完全認(rèn)識(shí)與認(rèn)可，以至沒有人來(lái)買。產(chǎn)品賣不出去卻消耗了大量的人力、物力、財(cái)力，喪失了競(jìng)爭(zhēng)力。鑒于世界IT泡沫破滅的浪潮，為了吸取教訓(xùn)，華為很早就將技術(shù)導(dǎo)向戰(zhàn)略轉(zhuǎn)為客戶需求導(dǎo)向戰(zhàn)略。既通過(guò)對(duì)客戶需求的分析，提出解決方案，以這些解決方案引導(dǎo)

開發(fā)出低成本、高增值的產(chǎn)品。

二、艱苦奮斗

華為沒有任何稀缺的資源可以依賴，唯有艱苦奮斗才能贏得客戶的尊重與信賴。奮斗體現(xiàn)在為客戶創(chuàng)造價(jià)值的任何微小活動(dòng)中，以及在勞動(dòng)的準(zhǔn)備過(guò)程中為充實(shí)提高自己而做的努力。華為堅(jiān)持以?shī)^斗者為本，使奮斗者得到合理的回報(bào)。

自創(chuàng)立那一天起，華為就歷經(jīng)千辛萬(wàn)苦，一點(diǎn)一點(diǎn)地爭(zhēng)取到訂單和農(nóng)村市場(chǎng)；另一方面華為又把收入都拿出來(lái)投入到研發(fā)上。當(dāng)時(shí)，華為與世界電信巨頭愛立信、朗訊、阿爾卡特、諾基亞、摩托羅拉、西門子等的規(guī)模相差200倍之多。通過(guò)10多年的努力，2005年，華為銷售收入首次突破了50億美元，但與通信巨頭的差距仍有好幾倍。最近不到一年時(shí)間里，業(yè)界幾次大兼并：愛立信兼并馬克尼，阿爾卡特與朗訊合并，諾基亞與西門子合作，一下子使已經(jīng)縮小的差距又拉大了。華為剛指望獲得一些喘息，直一直腰板，拍打拍打身上的泥土，卻不得不開始更加漫長(zhǎng)的艱苦跋涉。

三、自我批判

自我批判的目的是不斷進(jìn)步，不斷改進(jìn)，而不是自我否定。只有堅(jiān)持自我批判，才能傾聽、揚(yáng)棄和持續(xù)超越，才能更容易尊重他人和與他人合作，實(shí)現(xiàn)客戶、公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的共同發(fā)展。

自我批判是社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步的原動(dòng)力。華為能夠在不到20年的時(shí)間里迅速發(fā)展壯大，成為享譽(yù)國(guó)際的知名企業(yè)，就在于華為有一種自我批判的企業(yè)文化。華為的發(fā)展并非是一帆風(fēng)順的，甚至可以用屢戰(zhàn)屢敗而又屢敗屢戰(zhàn)來(lái)形容。從國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)的發(fā)展到海外市場(chǎng)的開拓，每一段歷史都充滿著艱辛和汗水。我們知道2000年“華為的冬天”，我們知道研發(fā)部“呆死料”的頒獎(jiǎng)大會(huì)，我們知道??每一次的跌倒，華為都堅(jiān)強(qiáng)地站了起來(lái)，并且越走越穩(wěn)。那是因?yàn)閾碛凶晕遗?，百折不撓的頑強(qiáng)精神?！澳嗫永锱榔饋?lái)的就是圣人?！薄盁凰赖镍B就是鳳凰。”這樣的豪言壯語(yǔ)并不只是一句簡(jiǎn)單的口號(hào)，而是華為人一直秉承著并實(shí)踐著的自我批判精神。

四、團(tuán)隊(duì)合作

勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。團(tuán)隊(duì)合作不僅是跨文化的群體協(xié)作精神，也是打破部門墻、提升流程效率的有力保障。

成功是集體努力的結(jié)果，失敗是集體的責(zé)任，不將成績(jī)歸于個(gè)人，也不把失敗視

為個(gè)人的責(zé)任，一切都由集體來(lái)共擔(dān)，“官兵”一律同甘苦，除了工作上的差異外，華為人的高層領(lǐng)導(dǎo)不設(shè)專車，吃飯、看病一樣排隊(duì)，付同樣的費(fèi)用。在工作和生活中，上下平等，不平等的。

第三章 華為集團(tuán)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

一、工作中的強(qiáng)迫性

華為激烈的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制使得華為員工各個(gè)感到危機(jī)四伏，常常不得不加班加點(diǎn)趕項(xiàng)目，工作到凌晨三點(diǎn)是常有的事，而早上九點(diǎn)又要接著上班。華為新聞發(fā)言人傅軍曾重申該公司的“加班政策”：晚上10點(diǎn)之后加班須經(jīng)公司批準(zhǔn)。有些員工平均一天工作大概10個(gè)小時(shí)，趕上項(xiàng)目要結(jié)題，通宵干也是有的，加班對(duì)于華為員工就跟吃飯一樣正常，這實(shí)質(zhì)上是對(duì)華為普遍加班狀況的一種承認(rèn)。在華為的辦公室，每位研發(fā)人員幾乎都備有一個(gè)床墊，以備加班時(shí)的小憩。有人批評(píng)說(shuō)，華為是變相的用超負(fù)荷工作進(jìn)度和工作量，來(lái)迫使員工加班，并且很多考評(píng)制度都和加班掛鉤，員工承受著巨大的壓力。

另外，隨著華為海外事業(yè)的不斷發(fā)展，許多員工不得不服從公司的安排選擇國(guó)外遠(yuǎn)方長(zhǎng)駐，而對(duì)于回來(lái)探親又有嚴(yán)格的要求，有的外駐員工工作繁重，連續(xù)幾年都回不了家。

二、員工利益受到威脅

華為的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制使得員工有著較多的發(fā)展機(jī)會(huì)，一般來(lái)說(shuō)，只要你表現(xiàn)足夠突出，在華為都不會(huì)有不得志的尷尬，其提供給員工的發(fā)展空間較大。但同時(shí)，這些高強(qiáng)度的工作卻使員工的利益受到威脅，集中表現(xiàn)在身體和情感方面。

有人說(shuō)，在華為上班是在透支健康。近年來(lái)華為出現(xiàn)的因加班引致死亡的現(xiàn)象在社會(huì)上引起了廣泛的輿論。員工的亞健康問(wèn)題突出，精神長(zhǎng)期處于緊張狀態(tài)。工號(hào)中論資排輩，壓抑了員工的積極性。內(nèi)部激烈的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制使得人與人之間的關(guān)系出現(xiàn)不和諧。另外，華為員工會(huì)派遣到國(guó)，常常是幾年都不能回家，外去常駐海外的員工還時(shí)刻受著思鄉(xiāng)之苦。

三、忽視科技人員的培訓(xùn)

對(duì)于科技型人力資源來(lái)說(shuō)，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)也是重要的管理手段。在人力資源投入上，華為似乎還沒意識(shí)到對(duì)科技人員的重要性，人力資源投入不足。華為還急功近利，希

望找到人一進(jìn)就能發(fā)揮作用，中學(xué)歷和已有的經(jīng)驗(yàn)，忽視持續(xù)教育。國(guó)家規(guī)定：具有專業(yè)技術(shù)的人員每年不得少于72學(xué)時(shí)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，但是華為沒有做到。公司忽視對(duì)科技型人力資源職業(yè)規(guī)劃，對(duì)科技型人力資源學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的要求往往置之不理。不重視為他們提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。激勵(lì)手段還只停留在提高工作效率、促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上，未能將此對(duì)事業(yè)是追求和個(gè)人的發(fā)展納入到企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中來(lái)。這樣容易使員工感到在企業(yè)沒有發(fā)展機(jī)會(huì)，從而挫傷了工作積極性，影響一起的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)監(jiān)督機(jī)制不健全

對(duì)于上市公司經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)監(jiān)督機(jī)制是我國(guó)上市企業(yè)建立建立規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度、完善法人治理機(jī)構(gòu)的內(nèi)在要求很熱我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的外在需要。健全約束監(jiān)督機(jī)制，保函法律約束、行政約束、市場(chǎng)約束。社會(huì)約束等內(nèi)容。雖然華為集團(tuán)建立二十多年，但從整體上來(lái)看，華為集團(tuán)的市場(chǎng)機(jī)制還不夠健全，市場(chǎng)機(jī)制還不能完成對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的評(píng)價(jià)行業(yè)約束、獎(jiǎng)懲，華為還與一些知名企業(yè)存在一定的差距，經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)監(jiān)督問(wèn)題還遠(yuǎn)沒有解決，具體還存在一下兩個(gè)方面的問(wèn)題：一是內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，還沒有形成董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、利益相關(guān)者和股東對(duì)經(jīng)營(yíng)者有效監(jiān)督，缺乏有效的經(jīng)營(yíng)者組合監(jiān)督機(jī)制制；二是外部監(jiān)督機(jī)制，以市場(chǎng)為導(dǎo)向構(gòu)建市場(chǎng)監(jiān)督、法律監(jiān)督和聲譽(yù)監(jiān)督相結(jié)合的經(jīng)營(yíng)者外部監(jiān)督機(jī)制還不健全，構(gòu)建華為集團(tuán)經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)監(jiān)督機(jī)制、建立企業(yè)有效的資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)監(jiān)督機(jī)制、完善法律懲罰監(jiān)督機(jī)制還有待加強(qiáng)。

第四章、解決華為集團(tuán)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題的對(duì)策

一、華為應(yīng)當(dāng)注重以人為本的管理模式

員工是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的培訓(xùn)和激勵(lì)。激勵(lì)可以從三方面入手：事業(yè)、感情和待遇。在華為的待遇是不需要擔(dān)心的，但是伴隨著高待遇而來(lái)的是超負(fù)荷的工作壓力與工作時(shí)間，由于超負(fù)荷的工作壓力與工作時(shí)間使員工得不到得不到基本的休息，員工被弄得身心疲憊，很多個(gè)人問(wèn)題都解決不了，華為的員工是不允許內(nèi)部結(jié)婚的，是有些員工不得不為這些事而離開公司。所以，把人作為組織管理中的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，強(qiáng)調(diào)尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人，從而實(shí)現(xiàn)人的全面自由和諧的發(fā)展。企業(yè)創(chuàng)新主要的動(dòng)力是科技型人力資源，以科技型人力資源為本的理念也就必須要根深蒂固。這種“以人為本”的管理模式，不僅是一種管理方式和管理思路，更是一種管理哲學(xué)和管理方法。人是諸生產(chǎn)要素中最為活躍、最具能動(dòng)性的要素，其他要素即使內(nèi)含巨大的生產(chǎn)性能量，但如果沒有人這個(gè)要素去參與也不會(huì)很好的釋放出來(lái)，自然地發(fā)生能量轉(zhuǎn)換。實(shí)行人本化的管理意味著組織從總經(jīng)理到一般科技型員工，他們既是主體同時(shí)又是客體，既是管理者又是被管理者。以人為本而非僅僅的以才為本，是根據(jù)實(shí)際情況“量體裁衣”，既要充分認(rèn)識(shí)到科技型人力資源的技術(shù)、才能、經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)其最佳組合和配置，又要激發(fā)其主動(dòng)性，調(diào)動(dòng)積極性，使人與其他生產(chǎn)要素達(dá)到完美的結(jié)合，從而提高生產(chǎn)效益。對(duì)于企業(yè)，要想企業(yè)蒸蒸日上就要為員工的實(shí)際考慮，多為員工考慮，換位思考，想想員工的處境，從員工的利益出發(fā)，員工肯定會(huì)用比以前更好的態(tài)度去對(duì)待工作，繼而，企業(yè)的績(jī)效也會(huì)隨之而提高。

二、建立一個(gè)開放、自由的企業(yè)環(huán)境

重視員工的個(gè)性和自主性，員工可以暢所欲言、積極的表達(dá)自己對(duì)公司的建議與看法，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的無(wú)障礙溝通，可以定期做調(diào)查，收集對(duì)企業(yè)的不滿及改正建議，方便企業(yè)快速的糾正自身存在的不足。針對(duì)員工們的緊張心態(tài)和壓力心境，可以在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立一個(gè)心理咨詢中心，為員工們的心理健康保駕護(hù)航，使每一個(gè)員工不在為工作壓力而煩惱，減輕員工們的工作壓力，使他們能發(fā)揮最大潛力全身心的投入工作。

給員工一個(gè)自由發(fā)揮的平臺(tái)，展現(xiàn)他們除工作外的積極性，開展各種娛樂活動(dòng)，豐富員工的休閑生活，發(fā)揮自己的才能，使每一個(gè)員工的身心得到發(fā)展，使員工能感覺到自己在企業(yè)中的價(jià)值，才能把積極性帶到工作，員工才能對(duì)企業(yè)更衷心，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度。

三、加強(qiáng)科技人員的職業(yè)培訓(xùn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新的速度不斷加快，企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)將達(dá)到白熱化，科技型人員的自我發(fā)展意識(shí)、自我粗要意識(shí)在不斷提高。企業(yè)要吸引人才和留住人才，除了報(bào)酬激勵(lì)外，更重要的是給與昂提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，是他們自身的技能不斷提高，同時(shí)給他們提供施展才能的舞臺(tái)，使員工感覺到自己每隔幾年就要上一個(gè)新臺(tái)階，也就是說(shuō)要用事業(yè)留人。華應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的科技型人力資源，一定要加大對(duì)他們的培訓(xùn)工作，其中包括科技方面的培訓(xùn)、管理方面的培訓(xùn)。企業(yè)能做到提高自己科技型人力資源的水平，這個(gè)企業(yè)就有繼續(xù)發(fā)展的潛力。在培訓(xùn)中還要加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)道德的培訓(xùn)，使員工深刻認(rèn)識(shí)到自己的職責(zé)，在今后的工作共恪盡職守，努力工作。所以華為一定要加大對(duì)他們的培訓(xùn)工作，其中包括科技方面的培訓(xùn)、再教育的機(jī)會(huì)。企業(yè)還可以借助培訓(xùn)或者靈活多樣的活動(dòng)來(lái)傳播和解釋有關(guān)的概念、方法和目標(biāo)，幫助員工建立基本的職業(yè)發(fā)展觀，鼓勵(lì)他們進(jìn)行自我未來(lái)設(shè)計(jì)。在企業(yè)的內(nèi)部添置輔導(dǎo)書籍資料、編寫文字材料，提供企業(yè)未來(lái)發(fā)展和相關(guān)人力資源策略的指導(dǎo)信息，幫助科技型人力資源思考個(gè)人的職業(yè)道路與企業(yè)的發(fā)展與交流，以便及時(shí)的了解他們的想法和意見給與解釋。部門主管人員通過(guò)工作的觀察和日常交往熟悉科技型人力資源的長(zhǎng)處與不足提供有針對(duì)性地建議，幫助他們?nèi)〉煤玫墓ぷ鞒煽?jī)并支持其職業(yè)探索。

四、建立完善經(jīng)營(yíng)的激勵(lì)約束制度

建立完善的經(jīng)營(yíng)約束制度便于有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用?，F(xiàn)代企業(yè)制度是一套科學(xué)合理的制度體系，以提高企業(yè)的績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)資質(zhì)的保值增加，增加企業(yè)的績(jī)效為目標(biāo)。作為企業(yè)，需要建立完善的塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的激勵(lì)機(jī)制：一是創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工開拓創(chuàng)新精神和冒險(xiǎn)精神的寬松環(huán)境以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍；二是建立正確的評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，重獎(jiǎng)重用有突出業(yè)績(jī)的開拓創(chuàng)新者；三是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激勵(lì)人們?nèi)パ芯啃聞?dòng)向、新問(wèn)題，并明確規(guī)定適應(yīng)時(shí)代要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo)；四是要求企業(yè)必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識(shí)，并好好的引導(dǎo)他們面對(duì)現(xiàn)實(shí)去研究技術(shù)的新動(dòng)向。同時(shí)做到在員工心里，使他們知道工作行為的實(shí)際效果，產(chǎn)生員工高效工作、高滿足的結(jié)果。這既需要通過(guò)對(duì)薪酬制度、培訓(xùn)體系、情感培養(yǎng)、企業(yè)文化影響等方面進(jìn)行全面的統(tǒng)籌，又要根據(jù)因人而異、獎(jiǎng)懲適度和公平性的原則，建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，保證企業(yè)各層次人員的需求得到滿足這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵是建立有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制很重要，因?yàn)樵诂F(xiàn)代企業(yè)制度下，經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離，經(jīng)營(yíng)者和所有制的目標(biāo)是不一致的，所有者追求的是長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，使其利潤(rùn)最大化；而經(jīng)營(yíng)者追求的是眼前的、短期的績(jī)效，是報(bào)酬和費(fèi)用，如果不給予經(jīng)營(yíng)者必要的與企業(yè)績(jī)效掛鉤的激勵(lì)，經(jīng)營(yíng)者就肯為了自己的短期利益而損害所有者的利益。所以，一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的激勵(lì)約束機(jī)制，有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制作用的有效發(fā)揮。華為集團(tuán)必須要建立完善的經(jīng)營(yíng)約束制度才能使企業(yè)更加強(qiáng)大，追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，使其利益最大，達(dá)到企業(yè)的最終目標(biāo)。

結(jié)論

管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，善于激勵(lì)原員工積極性，有利于吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來(lái)、有利于開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧，有利于留住優(yōu)秀人才；科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行在創(chuàng)造良好工作氛圍的同時(shí)，能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，企業(yè)員工就會(huì)收到環(huán)境的壓力，這·但是種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動(dòng)力，給企業(yè)帶來(lái)更大的績(jī)效。華為的激勵(lì)機(jī)制不是很完善，但是從華為近幾年的反正來(lái)看，華為內(nèi)部一整套員工激勵(lì)機(jī)制在華為的企業(yè)文化建設(shè)和華為的快遞崛起中作出了巨大的貢獻(xiàn)。然而，華為公司如今去的的成功是通過(guò)多方面的努力得來(lái)的，不僅僅是因?yàn)楦咝?，因?yàn)槌叽?，還有其他許許多多優(yōu)秀的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)值得我們?nèi)パ芯?、去學(xué)習(xí)、去推廣，當(dāng)今社會(huì)中，很多人抱怨社會(huì)不公，但是機(jī)會(huì)都是留給有準(zhǔn)備的人，如果你準(zhǔn)備好了，找到了能夠?qū)崿F(xiàn)自己夢(mèng)想的舞臺(tái)，用實(shí)力證明自己，相信內(nèi)心中的不滿與怨念，都會(huì)隨著個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)慢慢消失，做好準(zhǔn)備，不僅在于自身的自我學(xué)習(xí)，也包括了像他人學(xué)習(xí)、總結(jié)他人的成功經(jīng)驗(yàn)，能夠更好更快捷的為自己找準(zhǔn)未來(lái)的發(fā)展方向。

致謝

歷時(shí)將近兩個(gè)月的時(shí)間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過(guò)程中遇到了無(wú)數(shù)的困難和障礙，都在同學(xué)和老師的幫助下度過(guò)了。尤其要強(qiáng)烈感謝我的論文指導(dǎo)老師—XX老師，她對(duì)我進(jìn)行了無(wú)私的指導(dǎo)和幫助，不厭其煩的幫助進(jìn)行論文的修改和改進(jìn)。另外，在校圖書館查找資料的時(shí)候，圖書館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。在此向幫助和指導(dǎo)過(guò)我的各位老師表示最中心的感謝！感謝這篇論文所涉及到的各位學(xué)者。本文引用了數(shù)位學(xué)者的研究文獻(xiàn)，如果沒有各位學(xué)者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫作。感謝我的同學(xué)和朋友，在我寫論文的過(guò)程中給予我了很多你問(wèn)素材，還在論文的撰寫和排版燈過(guò)程中提供熱情的幫助。由于我的學(xué)術(shù)水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請(qǐng)各位老師和學(xué)友批評(píng)和指正！

參考文獻(xiàn)

1.著作類

[1]作者：《人力資源管理》人民大學(xué)出版社

[2]作者：《現(xiàn)代企業(yè)管理原理》北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社

[3]趙曙明:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003。[4]孔祥俊：公平交易執(zhí)法前沿問(wèn)題研究[M].北京:工商出版社,1998:219。2.期刊類

[5]劉燕：《論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用》，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008年第七期。[6]孔祥?。汗浇灰讏?zhí)法前沿問(wèn)題研究[M].北京:工商出版社,1998:219。3網(wǎng)站類

[7]http://004km.cn

附錄