第一篇：就業(yè)性別歧視

我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)性別歧視的原因及對(duì)策探討

就業(yè)性別歧視，在1958年國(guó)際勞工組織通過(guò)的《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》的規(guī)定中首先提出，“就業(yè)中的性別歧視”指基于性別的任何區(qū)別、排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業(yè)方面的機(jī)會(huì)平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何區(qū)別、排斥或特惠，不應(yīng)視為歧視”。盡管法律上規(guī)定禁止企業(yè)或用人單位在招聘中存在性別歧視，但在勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)性別歧視還是普遍存在。

1．我國(guó)就業(yè)市場(chǎng)中性別歧視存在的原因

1.1傳統(tǒng)觀念的影響——刻板印象

刻板印象”也叫“定型化效應(yīng)”，是指?jìng)€(gè)人受社會(huì)影響而對(duì)某或 事持穩(wěn)定不變的看法，消極方面表現(xiàn)在對(duì)社會(huì)人群形成的過(guò)分簡(jiǎn)單化的、嚴(yán)重滯后于現(xiàn)實(shí)變化的概括性看法。儒家思想占統(tǒng)治地位的封建社會(huì)認(rèn)為，“女子無(wú)才便是德”，強(qiáng)調(diào)“男尊女卑”，雖然這種觀念早已為人們所摒棄，但不得不承認(rèn)，不少人仍然認(rèn)為女性只是男性的附庸，應(yīng)該以家庭為主，認(rèn)為女性在獨(dú)立性等諸多方面上不如男性。應(yīng)聘中，用人單位會(huì)以或明或暗的手段排擠女性應(yīng)聘者，優(yōu)先錄取男性。不少女性自身也受傳統(tǒng)性別觀念禁錮，認(rèn)為“干得好不如嫁的好”，對(duì)事業(yè)成功訴求比較低，認(rèn)為女性的歸宿是家庭，成功的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)營(yíng)好婚姻家庭。在幾千年男權(quán)社會(huì)“從父、從夫、從子”的傳統(tǒng)腐朽思想的潛移默化下，社會(huì)對(duì)女性的歧視根深蒂固，女性在求職中面臨著比男性更高的門(mén)檻，遭遇著不公平的“性別級(jí)差”，而不少女性也在心理上把一切不公平的對(duì)待視為理所當(dāng)然。今天，男女平等已是我國(guó)的一項(xiàng)基本國(guó)策，也陸續(xù)出臺(tái)了許多保護(hù)女性的法律法規(guī)，但法律上的平等并沒(méi)有從根本上消除事實(shí)上的不平等。

1.2企業(yè)追求利潤(rùn)最大化是就業(yè)性別歧視的經(jīng)濟(jì)原因

我國(guó)《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》規(guī)定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同；《勞動(dòng)法》規(guī)定：女性在按規(guī)定享受的產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。在這種情況下，女性對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就是：（女性預(yù)期工作的時(shí)間－產(chǎn)假）×勞動(dòng)生產(chǎn)率。假設(shè)男性與女性具有相同的勞動(dòng)生產(chǎn)率，那么男性能夠帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，用人單位在利益最大化目的的驅(qū)使下，更傾向于選擇男性勞動(dòng)者。同時(shí)，女性在生理方面與男性也存在較大差異，能夠從事的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)不如男性，女性在結(jié)婚生子后，注意力會(huì)分散到家庭，對(duì)事業(yè)的專(zhuān)注度會(huì)降低，用人單位出于避免因?yàn)榕缘纳龁?wèn)題

和體力問(wèn)題帶來(lái)額外成本的目的而“舍女擇男”，拒絕使用女性人才。

2.解決性別歧視的對(duì)策

2.1轉(zhuǎn)變既有觀念

1）轉(zhuǎn)變企業(yè)與管理者的觀念

女性具有耐心、堅(jiān)韌的特性，而這正是企業(yè)家所必備的素質(zhì)，減少了好高騖遠(yuǎn)、好大喜功造成的被動(dòng)，女性相對(duì)平和、細(xì)膩的性格使她們?cè)谔幚韱?wèn)題時(shí)相對(duì)比較穩(wěn)妥。女性天生就具備管理者的一些優(yōu)勢(shì)基因。女性在管理天賦上有許多優(yōu)勢(shì)特性，這是女性特有的氣質(zhì)屬性，只要充分發(fā)揮，就能取得成功。女性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格學(xué)說(shuō)認(rèn)為，由于不同的社會(huì)經(jīng)歷，女性通常比男性具有更好的社會(huì)交往能力、發(fā)散思維能力、洞察能力，女性的“第六感”明顯優(yōu)于男性，女性領(lǐng)導(dǎo)者大多以人為本，采用民主方式領(lǐng)導(dǎo)，與男性通常采用專(zhuān)制化領(lǐng)導(dǎo)形成互補(bǔ)，男性女性共同工作，能夠彌補(bǔ)彼此的劣勢(shì)，開(kāi)闊眼界，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2）轉(zhuǎn)變女性傳統(tǒng)角色認(rèn)定

為貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，就必須充分認(rèn)識(shí)維護(hù)女性平等就業(yè)的權(quán)利的重要性，解決就業(yè)性別歧視問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)男性女性社會(huì)地位的平等。社會(huì)要與時(shí)俱進(jìn)，倡導(dǎo)男女平等的先進(jìn)文化，摒棄“男主外，女主內(nèi)”“男強(qiáng)女弱”的觀念，倡導(dǎo)新的“兩性”文化，從社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化等方面改變對(duì)女性角色的定位，對(duì)女性的工作貢獻(xiàn)給予高度的肯定。同時(shí)，學(xué)校教育應(yīng)注重宣揚(yáng)公正平等的“兩性”觀念，鼓勵(lì)女性形成自信、自立、自尊、自強(qiáng)的品格；女性要在根本上擺脫“男尊女卑”的自卑心理，在家庭地位、社會(huì)地位等各方面追求男女平等，女性應(yīng)有與男性共同承擔(dān)家務(wù)的觀念，避免家務(wù)一手包辦，從繁瑣的家務(wù)勞動(dòng)中解脫出來(lái)走出家庭，走進(jìn)社會(huì)，規(guī)避與社會(huì)脫節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)，認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)，增強(qiáng)自信。

2.2完善相關(guān)法律制度，發(fā)揮政府部門(mén)的作用

一方面，制定專(zhuān)門(mén)的《反就業(yè)性別歧視法》，完善相關(guān)法律體系，提高立法層次與質(zhì)量，嚴(yán)格執(zhí)法的力度。立法部門(mén)需要加緊立法，出臺(tái)具有實(shí)際操作性強(qiáng)的法律法規(guī)，明確界定就業(yè)性別歧視相關(guān)的概念，對(duì)企業(yè)及用人單位的就業(yè)歧視行為予以嚴(yán)懲；執(zhí)法部門(mén)應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)法力度，建立反就業(yè)歧視監(jiān)督機(jī)制，監(jiān)督用人單位的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)或用人單位存在就業(yè)歧視，嚴(yán)懲不貸；同時(shí)，保障公民的監(jiān)督權(quán)，是每個(gè)公民參與到打擊就業(yè)歧視行為的浪潮中來(lái)，對(duì)舉報(bào)企業(yè)或用人單位就業(yè)歧視的公民行為，經(jīng)查屬實(shí)，予以獎(jiǎng)勵(lì)。另一方面，完善并創(chuàng)新法律救濟(jì)途徑，并通過(guò)宣傳加強(qiáng)女性的維權(quán)意識(shí)，降低女性維權(quán)成本，讓歧視行為付出代價(jià)。女性肩負(fù)人力資本再生產(chǎn)的重要任務(wù)，國(guó)家應(yīng)盡快出臺(tái)《女性生育保護(hù)法》，增加對(duì)女性生育成本的財(cái)政投入，降低企業(yè)的用人成本，在社會(huì)運(yùn)行層面上維護(hù)女性平等就業(yè)權(quán)利。

2.3積極尋求“第三部門(mén)”補(bǔ)救之道

政府不是萬(wàn)能的，法律法規(guī)也無(wú)法實(shí)現(xiàn)面面俱到，從根本上消除就業(yè)性別歧視。近年來(lái)，隨著國(guó)家政策法規(guī)不斷完善，女性維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)，用人單位不再明目張膽以性別為由拒絕使用女性人才，就業(yè)性別歧視也得到有效遏制，社會(huì)正向公平公正的方向走去，但由于性別歧視構(gòu)成要件難以界定，隱形就業(yè)歧視“新花招”開(kāi)始出現(xiàn)，而執(zhí)法部門(mén)難以就用人單位的隱形歧視行為取證。因此，當(dāng)市場(chǎng)和政府都無(wú)效或失靈的情況下，必須在政府和市場(chǎng)之外尋求補(bǔ)救之道。所謂“第三部門(mén)”，即“通過(guò)志愿提供公益”的NGO或NPO，介于國(guó)家和市場(chǎng)之間的非營(yíng)利組織、非政府組織，如俱樂(lè)部、慈善組織、科研機(jī)構(gòu)、工會(huì)等。第三部門(mén)是一個(gè)與傳統(tǒng)模式相異的全新組織形式，很多學(xué)者認(rèn)為它可以實(shí)現(xiàn)與第一、第二部門(mén)互補(bǔ)互動(dòng)，有效彌補(bǔ)市場(chǎng)與政府的不足。第三部門(mén)倡導(dǎo)民主平等，存在于社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域行業(yè)，充分發(fā)揮第三部門(mén)的建設(shè)性作用，能夠?yàn)榕跃S權(quán)營(yíng)造良好的社會(huì)環(huán)境氛圍，同時(shí)第三部門(mén)架起了政府與市場(chǎng)溝通的橋梁，能夠有效避免企業(yè)與政府的尖銳沖突，有利于社會(huì)和諧。就業(yè)是民生之本，是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值并為社會(huì)做貢獻(xiàn)的前提。然而我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期普遍存在就業(yè)性別歧視現(xiàn)象，將女性排斥在主流勞動(dòng)力市場(chǎng)之外，侵害了女性的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)，妨礙了女性人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不利于社會(huì)和諧，也不利于促進(jìn)我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展，為早日實(shí)現(xiàn)構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)偉大夢(mèng)想，促進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速健康發(fā)展，解決我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)性別歧視問(wèn)題迫在眉睫。

2012級(jí)易莎2012210365

第二篇：女大學(xué)生就業(yè)性別歧視

女大學(xué)生就業(yè)性別歧視

女大學(xué)生在求職過(guò)程中有被用人單位歧視的情況嗎？假如有的話(huà)，為什么呢？是女大學(xué)生本身的原因還是用人單位的原因？還是其他因素？實(shí)踐中還是有，只是用人單位不會(huì)明說(shuō)罷了，原因是多方面的：

一、女大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀：

1、在現(xiàn)實(shí)擇業(yè)過(guò)程中，男女存在著極大的不平等，目前社會(huì)上流行這樣一種說(shuō)法：就業(yè)過(guò)程中，“女碩士＝男本科、女本科＝男專(zhuān)科”，在實(shí)際操作中出現(xiàn)男生一般投2到3份簡(jiǎn)歷即可得到一次面試的機(jī)會(huì)，而女生要得到一次面試機(jī)會(huì)，要投8到10份簡(jiǎn)歷。女大學(xué)生就業(yè)歧視在一定程度上導(dǎo)致每年女大學(xué)生考研比例高于男生，考研也成為女生逃避就業(yè)的一種方式，可是就算一路考到博士，仍然對(duì)就業(yè)沒(méi)有任何實(shí)質(zhì)性的幫助，甚至造成女大學(xué)生“贏在考試輸在就業(yè)”的現(xiàn)狀。

2、用人單位考慮也比較實(shí)際，女生大多在工作2－3年后就要結(jié)婚生孩子，許多人說(shuō)休產(chǎn)假是主要原因，我覺(jué)得不完全，還因?yàn)榕鷳言衅陂g單位無(wú)法安排較繁重的工作，尤其是一些體力活，造成其他人的負(fù)擔(dān)。另外，如果是一些需要安排夜晚值班的工作崗位，更加麻煩，單位又不能多招一個(gè)人。此外，女性較重家庭的觀念也會(huì)使用人單位不好安排工作，而男員工卻可以隨時(shí)待命、隨時(shí)出發(fā)。有些用人單位直接挑明“只招男性”或“男性?xún)?yōu)先”，而更多的用人單位不會(huì)直接“歧視”女性，而是采用某些變相的用工歧視，如提高錄用女大學(xué)生的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其設(shè)置比男生高的各種聘用條件，或招聘簡(jiǎn)章不明寫(xiě)，但授意工作人員“只招男性”。由于用人單位在招工簡(jiǎn)章中公開(kāi)歧視女性的行為將受到勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的查處，他們往往在招聘現(xiàn)場(chǎng)只收集簡(jiǎn)歷，事后不再通知女性求職者面試或在面試之后，再由內(nèi)部掌握淘汰女性。

3、女大學(xué)生對(duì)工作期望、要求較高。女大學(xué)生一般都會(huì)認(rèn)為自己經(jīng)過(guò)多年的苦讀，且掌握了一定的技能，對(duì)未來(lái)的工作都有一個(gè)過(guò)高的期望：不希望工作流動(dòng)性太大、對(duì)工作穩(wěn)定性的要求高、對(duì)勞動(dòng)環(huán)境的要求也較高、不能從事勞動(dòng)強(qiáng)度高的工作、有些工種也不適合女性、還有人身安全問(wèn)題，這些都需要用人單位給予額外的關(guān)懷和照顧，無(wú)形之中增加了企業(yè)的成本。而這些要求無(wú)疑也限制了女大學(xué)生的擇業(yè)范圍。

二、幾點(diǎn)思考：

1、就業(yè)中的性別歧視顯然會(huì)給女大學(xué)生帶來(lái)不小的壓力和負(fù)面影響，還可能助長(zhǎng)部分學(xué)生“學(xué)得好不如嫁得好”的觀念。更嚴(yán)重的是，這種性別歧視破壞了社會(huì)的公平原則，使全社會(huì)的人才流動(dòng)不暢通、勞動(dòng)力資源配置失衡，造成人力資源浪費(fèi)。

2、現(xiàn)實(shí)中的歧視使得很多女大學(xué)生為了生計(jì)的考慮而不得不去從事一些技術(shù)含量低、薪酬較少的職業(yè)。長(zhǎng)此以往,她們就會(huì)面臨貧困化、邊緣化、底層化的影響。

女性享有平等就業(yè)權(quán)，是憲法和相關(guān)法律賦予女性的基本權(quán)利。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上以及工作環(huán)境中存在事實(shí)上的不平等，它們對(duì)女大學(xué)生的發(fā)展帶來(lái)了不利影響，這需要相關(guān)部門(mén)的共同努力，人社保障部門(mén)建立相應(yīng)的監(jiān)管機(jī)制，把就業(yè)歧視真正落到實(shí)處。

市人力資源和社會(huì)保障局答復(fù)意見(jiàn)：

近年來(lái)，我局一直高度重視女大學(xué)生就業(yè)工作，幫助女大學(xué)生就業(yè)主要措施有：

1、構(gòu)建交流平臺(tái)，促進(jìn)女大學(xué)生就業(yè)。我們每年都單獨(dú)或聯(lián)合有關(guān)部門(mén)舉辦女性專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)。通過(guò)架設(shè)平臺(tái)，促進(jìn)用人單位與女大學(xué)生之間的交流溝通，從而達(dá)到促進(jìn)女大學(xué)生就業(yè)的目的。每周四市人才市場(chǎng)組織的招聘會(huì)，我們都要求進(jìn)場(chǎng)招聘的單位對(duì)一般性工作崗位不允許有性別要求。

2、加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，鼓勵(lì)多渠道就業(yè)。我局將根據(jù)省市統(tǒng)一安排及時(shí)在網(wǎng)上宣傳畢業(yè)生就業(yè)政策，除每周四正常招聘外，每年的機(jī)關(guān)事業(yè)單位招錄、村官、“三支一扶”人員招聘對(duì)性別都沒(méi)有要求，針對(duì)大多數(shù)女大學(xué)生學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的特點(diǎn)，我們鼓勵(lì)她們積極參考。

3、小額擔(dān)保貸款，助力女性創(chuàng)業(yè)。在國(guó)家鼓勵(lì)全民創(chuàng)業(yè)的氛圍下，我局聯(lián)合婦聯(lián)積極開(kāi)辦女大學(xué)生創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)班、舉辦成功創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目展示等形式，提高她們自主創(chuàng)業(yè)意識(shí)，增強(qiáng)自主創(chuàng)業(yè)能力，鼓勵(lì)和幫助更多的女大學(xué)生通過(guò)自主創(chuàng)業(yè)實(shí)現(xiàn)就業(yè)。

4、走進(jìn)大學(xué)校園，介紹就業(yè)形勢(shì)。利用到高校招聘的契機(jī)，通過(guò)人力資源部門(mén)經(jīng)理宣講政策，介紹單位對(duì)人才的具體要求，使女大學(xué)生能調(diào)整期望，適應(yīng)社會(huì)。

下一步，我局將加大人力資源市場(chǎng)執(zhí)法力度，保障女大學(xué)生基本權(quán)益，消除就業(yè)歧視，同時(shí)鼓勵(lì)她們多渠道就業(yè)。

第三篇：國(guó)內(nèi)外就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)外就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀

縱觀古今中外，男尊女卑的思想由來(lái)已久，根深蒂固。人類(lèi)這種長(zhǎng)期的性別不平等歷史，使得性別歧視滲透在社會(huì)生活的方方面面。就業(yè)性別歧視即是這種不平等觀必然導(dǎo)致的結(jié)果。雖然美國(guó)、英國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家在反就業(yè)性別歧視方面比我國(guó)走的更遠(yuǎn)些，相對(duì)來(lái)說(shuō)，立法更全面，經(jīng)驗(yàn)也比較豐富。但是就業(yè)性別歧視仍是國(guó)內(nèi)外人才市場(chǎng)的一大無(wú)法根本戒除的隱患。

（一）中國(guó)就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀

目前我國(guó)的就業(yè)性別歧視現(xiàn)象比比皆是，隨處可見(jiàn)。工作崗位的缺乏和監(jiān)管力度的不足，使得許多用人單位在招聘時(shí)或直接或隱性的拒絕女性求職者的應(yīng)聘。全國(guó)婦聯(lián)及國(guó)家統(tǒng)計(jì)局聯(lián)合組織實(shí)施的一項(xiàng)抽樣調(diào)查顯示，女性就業(yè)率不斷降低，且男女兩性收入差距也逐步擴(kuò)大。2008年1月就業(yè)促進(jìn)法頒布實(shí)施后，用人單位雖不再明目張膽地公開(kāi)拒絕女性求職者，但在具體確定錄用人員時(shí)卻依然按照男性?xún)?yōu)先于女性的原則，即使該女性比男性?xún)?yōu)秀許多。這種隱性的性別歧視不正當(dāng)?shù)貏儕Z女性的工作機(jī)會(huì)，加重了女性在求職中的不公平感。

我國(guó)就業(yè)性別歧視現(xiàn)象主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、不平等的就業(yè)機(jī)會(huì)

盡管現(xiàn)如今女性地位不斷上升，逐漸撐起半邊天，但就業(yè)的機(jī)會(huì)仍遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性。許多用人單位在招聘廣告中都公開(kāi)注明“只招男性”或是“男性?xún)?yōu)先”，又或者，雖沒(méi)有明文規(guī)定應(yīng)聘者的性別，可在條件相當(dāng)甚至女性更優(yōu)秀的情況下，用人單位也會(huì)優(yōu)先考慮男性。在就業(yè)形勢(shì)不容樂(lè)觀的今天，女性面臨的歧視也愈來(lái)愈嚴(yán)重。就業(yè)性別歧視愈演愈烈，一些單位“重男輕女”思想根深蒂固，甚至在公務(wù)員的考試中，也經(jīng)常流露出希望招收男性公務(wù)員的想法，還美名其曰為“保護(hù)女性”。

女性在應(yīng)聘中大都被問(wèn)及婚戀、生育等個(gè)人情況，有些用人單位甚至拒絕招收正在婚育期的女性求職者，更為甚者，一些不道德的單位竟然強(qiáng)迫女性應(yīng)聘者簽訂不婚不育等危害女性身心健康的協(xié)定。

用人單位種種或明或暗的性別歧視，剝奪了女性本就少得可憐的就業(yè)機(jī)會(huì)，使得女性求職者在職場(chǎng)應(yīng)聘中屢屢碰壁。

二、性別騷擾

性騷擾作為一種非傳統(tǒng)的就業(yè)性別歧視，呈現(xiàn)出的普遍化與顯性化已引起社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。女性職員作為弱勢(shì)群體，遭受性騷擾卻不敢反抗，委曲求全的情況也很常見(jiàn)。08年武漢就判決了國(guó)內(nèi)首例性騷擾案，此后又有很多諸如2010

年的宋三木案的案子被報(bào)道出來(lái)。性騷擾問(wèn)題的根源，歸根結(jié)底源于傳統(tǒng)社會(huì)的男權(quán)文化，體現(xiàn)的是社會(huì)中居于優(yōu)勢(shì)地位的男性對(duì)女性的歧視和欺壓。

三、不平等的退休年齡及退休金待遇

男女不同齡退休，是我國(guó)性別歧視的一個(gè)事實(shí)問(wèn)題和法律問(wèn)題。國(guó)外無(wú)論是發(fā)展中國(guó)家，還是發(fā)達(dá)國(guó)家，大都是實(shí)行男女同齡退休制度。該制度的制定初衷是對(duì)女性的照顧，是保障婦女權(quán)益的象征。但，隨著社會(huì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的提高，隨著女性自身文化程度和素質(zhì)的不斷提高，這一規(guī)定已由喪失了優(yōu)越性，反而成為限制發(fā)展的桎梏。

四、男女同工不同酬

男女同工不同酬的現(xiàn)象在各行各業(yè)已是不爭(zhēng)的事實(shí)。一般而言，教育水平和個(gè)人能力才是決定收入水平的關(guān)鍵性因素，然而縱觀國(guó)內(nèi)外人才市場(chǎng)，男性工資明顯高于女性，即使同崗位同工時(shí)同工作內(nèi)容。雖然女性自律、勤奮、有韌性，但在就職，升遷，增資上卻遠(yuǎn)不如男性，當(dāng)然也不排除女性天生親和不好爭(zhēng)的性格的因素。

五、崗位性別隔離

勞動(dòng)力市場(chǎng)普遍存在的性別偏好與性別歧視，導(dǎo)致了性別分化與性別隔離，即男女就業(yè)的“崗位層次”高低不同。橫向來(lái)看，女性就業(yè)者多聚集于服務(wù)性行業(yè)和勞動(dòng)密集型行業(yè)，比如教育、衛(wèi)生、飲食、文秘和演藝等行業(yè)；男性則在高科技含量、高文華層次及高職位崗位占據(jù)絕大部分的比例。例如政治方面，性別歧視表現(xiàn)為女性任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)比例過(guò)低，高級(jí)職務(wù)少，實(shí)職少虛職多，正職少副職多等方面。縱向而言，女性就業(yè)者職位升遷以及接受學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)比男性困難。在升遷或是提干中，肯定會(huì)優(yōu)先考慮男性，一些業(yè)務(wù)性工作一般要求男性做，女性則只做一些文職工作。

總而言之，在國(guó)內(nèi)，就業(yè)性別歧視的現(xiàn)象不容樂(lè)觀。

2012年，女畢業(yè)生曹菊提起首例就業(yè)性別歧視訴訟。這是《就業(yè)促進(jìn)法》2008年生效后大學(xué)生求職中全國(guó)性別就業(yè)歧視第一案。女大學(xué)生曹菊因不滿(mǎn)巨人教育集團(tuán)招聘上“僅限男性”的嚴(yán)重性別歧視的無(wú)理要求，最終將巨人教育集團(tuán)告上了法庭。這一舉動(dòng)，引起社會(huì)民眾的廣泛關(guān)注與響應(yīng)，反歧視運(yùn)動(dòng)一點(diǎn)點(diǎn)兒崛起。

（二）國(guó)外就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀

美國(guó)、歐盟等發(fā)達(dá)國(guó)家在反就業(yè)性別歧視方面經(jīng)驗(yàn)豐富，有了不少建樹(shù)。通過(guò)專(zhuān)門(mén)立法、設(shè)立專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)以及確定有針對(duì)性的法律機(jī)制和發(fā)展新的法律理論，在諸如反性騷擾方面，甚至專(zhuān)門(mén)制定了法律。這很大程度上得益于世界各國(guó)的女權(quán)運(yùn)動(dòng)及相關(guān)的性別理論等的推動(dòng)。

不同于我國(guó)在就業(yè)性別歧視方面監(jiān)管的空白狀態(tài)，在美國(guó)、歐盟等發(fā)達(dá)國(guó)家應(yīng)對(duì)就業(yè)性別歧視已采取了相當(dāng)嚴(yán)厲的高壓措施。

一、專(zhuān)門(mén)立法

美國(guó)1964年的《民權(quán)法》、1991年的《民權(quán)法》等一系列比較完善的反性別歧視法律體系；歐盟1957年的《同工同酬指令》、1976年的《男女平等待遇指令》、1997年的《阿姆斯特丹條約》；日本的《男女雇傭機(jī)會(huì)均等法》等。

二、專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)

如美國(guó)的EEOC，它是根據(jù)聯(lián)邦法律設(shè)立的專(zhuān)門(mén)反歧視機(jī)構(gòu)。自成立以來(lái)，進(jìn)行了卓有成效的工作，處理了大量的雇傭歧視問(wèn)題，極大地推動(dòng)了男女就業(yè)和工作中的平等。

三、性騷擾問(wèn)題的特別措施

立法上，如臺(tái)灣的《性騷擾防治法》、歐盟的《關(guān)于落實(shí)男女平等待遇條例》，日本的《男女雇傭機(jī)會(huì)均等法》。

雇主責(zé)任強(qiáng)調(diào)制度。課以雇主責(zé)任，將性騷擾的防治解決在源頭和事前，已成為各國(guó)各地區(qū)防治性騷擾的成功經(jīng)驗(yàn)。

盡管如此，國(guó)外人才市場(chǎng)也不乏出現(xiàn)就業(yè)性別歧視的現(xiàn)象。

案例一：微軟一前雇員起訴微軟種族性別歧視。

微軟一名程序經(jīng)理，提出起訴，稱(chēng)微軟對(duì)黑人和女性職員存在偏見(jiàn)和歧視，白人的提升機(jī)會(huì)比同等素質(zhì)的黑人和女性多得多。

案例二：英國(guó)單身母親打贏性別歧視官司

日前英國(guó)傳媒報(bào)道了一宗特別消息，一位單身母親因拒絕超時(shí)工作而被解雇，她向法律界求助，打贏了一場(chǎng)性別歧視官司，為同儕爭(zhēng)得了歷史性的勝利。

綜上所述，雖然女性地位由于女權(quán)運(yùn)動(dòng)及女性自身意識(shí)的覺(jué)醒而有很大提高，但無(wú)論國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，就業(yè)性別歧視無(wú)處不在。防治求職中的就業(yè)歧視現(xiàn)象刻不容緩，這需要國(guó)內(nèi)外人士的共同努力。

當(dāng)然，相對(duì)于國(guó)外完善的立法等措施，我國(guó)應(yīng)對(duì)就業(yè)歧視問(wèn)題的措施則顯得力不從心。作為后發(fā)國(guó)家，我國(guó)應(yīng)向在推進(jìn)性別平等方面取得重大進(jìn)步，積累豐富經(jīng)驗(yàn)的發(fā)達(dá)國(guó)家學(xué)習(xí)，借鑒他們的經(jīng)驗(yàn)，制定專(zhuān)門(mén)立法，完善相關(guān)機(jī)制，豐富和發(fā)展相關(guān)法律法規(guī)，大力推進(jìn)我國(guó)就業(yè)平等的實(shí)現(xiàn)。

第四篇：淺談女性就業(yè)中的性別歧視

淺談女性就業(yè)中的性別歧視

2134122463 環(huán)境科學(xué) 徐琳楨

摘要：女性就業(yè)中的不平等性盡管不是一個(gè)新問(wèn)題，但近幾年越來(lái)越引起婦女界的關(guān)注。就業(yè)的不平等問(wèn)題實(shí)質(zhì)上是性別歧視問(wèn)題，它不僅會(huì)大大影響婦女群體的整體素質(zhì)及其可持續(xù)發(fā)展，而且必將制約社會(huì)文明的發(fā)展。本文首先陳述了女性就業(yè)歧視問(wèn)題的研究目的和意義分析了我國(guó)女性就業(yè)不平等產(chǎn)生的主要原因及其主要表現(xiàn)，并針對(duì)性地提出一些對(duì)策和建議,以引起全社會(huì)的重視。如從消除就業(yè)性別歧視，完善有關(guān)法律法規(guī)并推進(jìn)就業(yè)立法，明確政府職責(zé)，提高女性整體受教育程度，完善自我等方面提出了我國(guó)了女性平等就業(yè)的對(duì)策。關(guān)鍵詞：就業(yè)歧視;女性就業(yè);反就業(yè)性別歧視;對(duì)策

隨著中國(guó)學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展和女性解放運(yùn)動(dòng)的推進(jìn) , 女大學(xué)生、女研究生日益增多。但這些通過(guò)無(wú)數(shù)平等的無(wú)歧視的考場(chǎng)選拔出來(lái)的女性佼佼者們 , 卻不得不面對(duì)就業(yè)市場(chǎng)上的種種歧視。在學(xué)習(xí)上 , 女生的成績(jī)不比男生差 , 不少院系經(jīng)常是女生的成績(jī)排在前列;在活動(dòng)上 , 女生的組織能力和參與積極性也都很高。但在擇業(yè)時(shí) , 男生的機(jī)會(huì)卻總是多于女性。本文正是帶著這一疑念 , 擬從性別、市場(chǎng)、政府諸因素的分析中 , 揭示職業(yè)性別歧視產(chǎn)生的原因 , 并努力尋找解決對(duì)策。

一、緒論：選題的背景及意義

世界女性就業(yè)人數(shù)的增長(zhǎng)是近來(lái)尤其是20世紀(jì)8O年代以來(lái)的趨勢(shì)，之前從來(lái)沒(méi)有如此多的婦女積極參與經(jīng)濟(jì)中來(lái)，女性勞動(dòng)力(加上就業(yè)和失業(yè)女性)在2003年是12億，而在l993年是10億，2003年，全世界只有63：100的女性與男性勞動(dòng)力比率，目前全球男性的平均就業(yè)率超過(guò)80％，而女性則為60％，國(guó)際勞工組織發(fā)表的《2O07全球婦女就業(yè)趨勢(shì)報(bào)告》指出：全球婦女就業(yè)率正處于歷史上的最高點(diǎn)，去年全球女性就業(yè)人數(shù)創(chuàng)歷史最高水平，但女性失業(yè)人數(shù)也處于歷史上的最高點(diǎn)，達(dá)到8180萬(wàn)人；她們大多從事的是農(nóng)業(yè)和服務(wù)業(yè)中的低生產(chǎn)力的工作，所領(lǐng)取的報(bào)酬也少于同一工種的男性；(2007)勞工組織在《婦女就業(yè)趨勢(shì)報(bào)告》中所引述的證據(jù)還顯示，女性與男性的工資仍然存在較大差距，在大多數(shù)地區(qū)和許多行業(yè)從事同一工種的女性賺取的收入要低于男性，通常說(shuō)來(lái)，女性收入至少要比男性低10％，即使是在一些女性傳統(tǒng)行業(yè)，如擔(dān)任護(hù)士和教師，兩性收入平等也未做到。新中國(guó)成立后，我國(guó)政府十分重視女性就業(yè)問(wèn)題，為了保障女性在就業(yè)方面與男性平等的權(quán)利，從法律上確立了女性與男性平等的就業(yè)權(quán)利。因此，女性的就業(yè)平等權(quán)的研究在當(dāng)今社會(huì)具有非常重大的意義。

二、我國(guó)女性就業(yè)歧視的現(xiàn)狀

（一）女性就業(yè)歧視的定義

簡(jiǎn)單地講，女性就業(yè)歧視實(shí)際就是指用人單位采取各種或明或暗的歧視手段，使女性在就業(yè)中喪失與男性平等的擇業(yè)機(jī)會(huì)及待遇。另外，聯(lián)合國(guó)在1979年通過(guò)的《消除對(duì)婦女一切形式歧視公約》也對(duì)“女性就業(yè)歧視”作出了一個(gè)權(quán)威的定義，即“基于性別所作的任何區(qū)分、排斥或限制，其結(jié)果和目的是損害或否認(rèn)婦女在男女平等基礎(chǔ)上認(rèn)識(shí)、享有或行使在政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化或任何其它方面的人權(quán)和基本自由?！币陨详P(guān)于女性就業(yè)歧視的兩個(gè)概括式定義各有其側(cè)重點(diǎn)，國(guó)際勞工組織的定義強(qiáng)調(diào)了兩性在就業(yè)機(jī)會(huì)和待遇的不平等，而聯(lián)合國(guó)的定義強(qiáng)調(diào)的是權(quán)力和基本自由的不平等。

（二）我國(guó)女性就業(yè)歧視的相關(guān)數(shù)據(jù)

05年全國(guó)婦聯(lián)牽頭進(jìn)行了“中國(guó)婦女社會(huì)地位調(diào)查”，從調(diào)查結(jié)果看，職場(chǎng)中的女性權(quán)益仍在遭受侵害。調(diào)查結(jié)果顯示，女性再就業(yè)較男性困難，49.7%的女員工認(rèn)為再就業(yè)時(shí)受到年齡和性別歧視，比下崗男員工高出18.9%；18至64歲人士的就業(yè)率，女性比男性低6.6%。城鎮(zhèn)就業(yè)女性的年均收入大約是男性收入的70.1%；從收入分布看，城鎮(zhèn)就業(yè)女性年收入低于5000元的占47.4%，低收入的女性比男性高19.3%，而年收入高于1.5萬(wàn)元的女性為6.1%，中等以上收入的女性比男性低6.6%。城鎮(zhèn)男女收入的差距與就業(yè)狀況和職業(yè)層次直接相關(guān)。女性較多地集中在收入偏低的職業(yè)；在相同職業(yè)中，女性的職務(wù)級(jí)別又比男性偏低。女性在各類(lèi)負(fù)責(zé)人中的比例占6.1%；在各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中占22.8%，但這兩類(lèi)職業(yè)中，女性收入占同類(lèi)男性收入的比例僅為57.9%和68.3%，低于平均水平。

（三）我國(guó)女性就業(yè)歧視的幾種情形 1.偏見(jiàn)對(duì)待

多數(shù)用人單位直接表明不招女性，偏見(jiàn)在未進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)就已經(jīng)產(chǎn)生。例如，2004年鞍鋼集團(tuán)提供的近10個(gè)專(zhuān)業(yè)，20多個(gè)招聘名額，竟沒(méi)有一個(gè)招女生的。對(duì)此，招聘單位認(rèn)為，從體力、適應(yīng)性上來(lái)說(shuō)，一些工種顯然更適合男性，況且，女生就業(yè)后立即面臨結(jié)婚、生育等問(wèn)題，也會(huì)延誤最佳工作時(shí)間。

2.不平等對(duì)待

企業(yè)對(duì)不同的人采取不同的標(biāo)準(zhǔn)，雖然招聘女性，但是要求“形象好，氣質(zhì)佳”或簽訂“禁孕條款”。據(jù)業(yè)內(nèi)人士透露，一些用人單位要求女職員在一定期間內(nèi)不得懷孕已成為不成文的規(guī)矩。這說(shuō)明當(dāng)前大部分用人單位的企業(yè)目標(biāo)還只是停留在以商業(yè)利潤(rùn)為中心的目標(biāo)群，而其中不包含有社會(huì)目標(biāo)。也就是說(shuō)企業(yè)在追逐利潤(rùn)的同時(shí)，沒(méi)有兼顧社會(huì)道義和社會(huì)責(zé)任，所以才會(huì)有“禁孕協(xié)議”的出現(xiàn)。

3.不利影響

不利影響即間接性的不公平。女性想要獲得更高的待遇和職位，就要付出比男性更多的努力。在一些三資企業(yè)、跨國(guó)公司，女性在中高層以下發(fā)展空間很大，升職加薪的機(jī)會(huì)很多，然而，平等競(jìng)爭(zhēng)呈金字塔形，往往做到部門(mén)主管已是事業(yè)的“頂峰”，在考慮諸如總經(jīng)理職務(wù)人選時(shí)，盡管女性的業(yè)績(jī)遠(yuǎn)高于男性競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，結(jié)果卻是男性勝出。

三、我國(guó)女性就業(yè)的不平等的原因 1.女性的自身因素

首先是生理方面的原因。男性和女性之間存在明顯的生理差異，大多數(shù)女性在體力和精力上往往不及男性。這就使得女性在一些以體力勞動(dòng)為主的行業(yè)中根本無(wú)法與男性競(jìng)爭(zhēng)。此外，女性還承擔(dān)著生兒育女的任務(wù)，懷孕、生產(chǎn)、哺乳都會(huì)造成她們正常工作的中斷，從而使得她們?cè)谝恍┮蟪掷m(xù)工作的行業(yè)中無(wú)法與男性競(jìng)爭(zhēng)。

再者是女性的心理弱點(diǎn)。大眾網(wǎng)心理學(xué)家認(rèn)為，女性在事業(yè)上容易失敗，其心理因素占主導(dǎo)地位。最常見(jiàn)的四種是： 過(guò)分的優(yōu)越感；愛(ài)情取代事業(yè)；同性的嫉妒心理；不善于創(chuàng)造。社會(huì)認(rèn)為女性不如男性，她們就心甘情愿接受這個(gè)事實(shí)，女性的這種自卑心理也導(dǎo)致她們?cè)诠ぷ髦兄?jǐn)小慎微，不敢邁開(kāi)大步獨(dú)擋一面，或是在競(jìng)爭(zhēng)中干脆退縮。在事業(yè)與家庭的天平上，女性的砝碼往往向家庭傾斜。特別是結(jié)婚以后，女性會(huì)更多地沉溺于家庭生活，從而淡泊對(duì)事業(yè)、理想的追求。這也是阻礙女性就業(yè)的重要因素之一。2.受教育方面的原因

雖然現(xiàn)在女性受教育的程度有了一定的提高，但受“男尊女卑”的傳統(tǒng)觀念的影響，尤其是在一些偏遠(yuǎn)地區(qū)，女性受教育機(jī)會(huì)和程度仍明顯低于男性。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科技含量低的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)在逐漸萎縮，科技含量高的的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)卻得到突飛猛進(jìn)的發(fā)展，而后者對(duì)就業(yè)者的基本要求是受過(guò)高等教育。在受教育水平上落后于男性，導(dǎo)致就業(yè)困難。3.用人方面原因

雖然勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的現(xiàn)狀為用人單位設(shè)置性別限制提供了條件，但更實(shí)質(zhì)的原因在于：首先，女性特殊的生命周期(生育后代)和家庭中所承擔(dān)的責(zé)任，使企業(yè)預(yù)見(jiàn)到這些因素將潛在的影響到女性的數(shù)量、減少所雇女性的工資等。其次經(jīng)濟(jì)改變力企業(yè)的命運(yùn)機(jī)制，企業(yè)的興衰和經(jīng)濟(jì)效益緊密相關(guān)，女性職工生育費(fèi)用和生育帶薪產(chǎn)假必然增加所在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，影響企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。最后，企業(yè)受傳統(tǒng)的社會(huì)性別觀念影響，用人單位預(yù)期女性的實(shí)踐能力不如男性。

四、我國(guó)女性就業(yè)歧視問(wèn)題的應(yīng)對(duì)措施

（一）提高女性綜合素質(zhì)

1．家庭方面：要提高女性綜合素質(zhì)，家庭必須增加教育費(fèi)用的支出。在城市，由于計(jì)劃生育政策的實(shí)施，城市家庭普遍只有一個(gè)孩子，在家庭只有一個(gè)教育投入對(duì)象的情況下，城市女童自然得到與男童相同的教育機(jī)會(huì)。但在農(nóng)村，情況卻不容樂(lè)觀。一些封建殘余思想仍然影響著農(nóng)村的家庭，重男輕女的思想依然很根深蒂固，加之監(jiān)管力度不夠，計(jì)劃生育政策在農(nóng)村并沒(méi)有得到充分的實(shí)施，導(dǎo)致近年來(lái)農(nóng)村女童的義務(wù)教育仍然是一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題。要使農(nóng)村女性得到平等的教育，在農(nóng)村地區(qū)還有相當(dāng)長(zhǎng)的路程要走。

2.社會(huì)組織方面：要提高女性綜合素質(zhì)，社會(huì)組織必須提供一切有利措施。一是要確保男女享有同等的終身教育機(jī)會(huì)，保障女童接受九年義務(wù)教育；利用網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育資源，為女性接受終身教育提供條件；鼓勵(lì)和支持女性參加適應(yīng)社會(huì)發(fā)展所需的職業(yè)技能培訓(xùn)和各層次的學(xué)歷教育；增加女性出國(guó)出境學(xué)習(xí)考察和培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)。二是完善和實(shí)施對(duì)外來(lái)勞務(wù)女工的“再社會(huì)化”培訓(xùn)，將法律法規(guī)基本常識(shí)、城市生活基本知識(shí)、安全生產(chǎn)、職業(yè)道德、社會(huì)公德等知識(shí)列入各級(jí)各類(lèi)企業(yè)新招人員的崗前培訓(xùn)和職業(yè)技能培訓(xùn)的內(nèi)容，將外來(lái)勞務(wù)女工的再社會(huì)化培訓(xùn)作為基本素質(zhì)教育的內(nèi)容，并對(duì)企業(yè)進(jìn)行督促、檢查。三是充分發(fā)揮基層?jì)D女學(xué)校和各有關(guān)職能部門(mén)的作用，以多種形式每年定期組織女性參加文化、科技、法律等知識(shí)的學(xué)習(xí)，防止和杜絕文盲現(xiàn)象的發(fā)生。

（二）成立反就業(yè)歧視的專(zhuān)門(mén)執(zhí)行機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督的力度

在我國(guó)，各級(jí)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)和各級(jí)婦女組織這兩個(gè)專(zhuān)業(yè)化的執(zhí)行機(jī)構(gòu)在保護(hù)婦女勞動(dòng)權(quán)益方面做了大量的工作，但問(wèn)題依舊層出不窮。通過(guò)借鑒國(guó)外的的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)我們可以效法美國(guó)建立“平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)”這樣專(zhuān)門(mén)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，切實(shí)協(xié)助勞動(dòng)者開(kāi)展反對(duì)就業(yè)歧視的訴訟或者維權(quán)活動(dòng)，提供暢通的法律援助渠道，通過(guò)實(shí)施事前預(yù)防措施和事后補(bǔ)救措施雙重策略，將保證女性的平等就業(yè)權(quán)落實(shí)在實(shí)處。

（三）用人單位要廢除男女不平等的選拔標(biāo)準(zhǔn)

用人單位必須嚴(yán)格遵照國(guó)家各項(xiàng)法律法規(guī)和相關(guān)政策，一視同仁地為男女提供同等的就業(yè)、升遷機(jī)會(huì)，并實(shí)現(xiàn)同工同酬，平等地保障女性就業(yè)權(quán)利，使勞動(dòng)力場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)建立在才能和知識(shí)的基礎(chǔ)上，杜絕為的、性別的因素對(duì)女性就業(yè)的影響。用人單位要擺脫先人為主的性別選拔標(biāo)準(zhǔn)，要在應(yīng)聘者享有平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)的前提下考察應(yīng)聘者與工作相關(guān)的能力和特征來(lái)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰。如果特殊行業(yè)有特殊需要，對(duì)應(yīng)聘者的年齡、身高確有要求，應(yīng)履行公示的原則，把限制的合理性和必要性予以充分說(shuō)明。

(四)健全女性就業(yè)的社會(huì)化補(bǔ)償體系

生育保險(xiǎn)制度是我國(guó)對(duì)女性就業(yè)進(jìn)行社會(huì)化補(bǔ)償?shù)囊粋€(gè)制度選擇嘲。但1994年頒布實(shí)施的生育保險(xiǎn)制度，僅在有限的范圍內(nèi)和程度上發(fā)揮著作用。要充分發(fā)揮生育保險(xiǎn)在促進(jìn)兩性平等就業(yè)方面的作用，就需要不斷完善生育保險(xiǎn)制度。一方面要建立社會(huì)統(tǒng)一的生育保險(xiǎn)制度，把所有的政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位都納入其保障體系內(nèi)，既有利于創(chuàng)造公平的就業(yè)環(huán)境，還有利于降低用人單位因生育原因在接納勞動(dòng)力時(shí)而排斥女性的可能。另一方面要運(yùn)用政策和法律手段切實(shí)保證生育保險(xiǎn)基金的撥付、管理和增值，逐步統(tǒng)一并適當(dāng)提高生育保險(xiǎn)金的撥付標(biāo)準(zhǔn)，使生育保險(xiǎn)金制度成為能被所有單位接受，能為婦女帶來(lái)保障的有效制度。在進(jìn)一步完善生育保險(xiǎn)制度的同時(shí)，還要積極探索建立有利于婦女平等就業(yè)的基金。女性在生育和家務(wù)勞動(dòng)方面的付出是社會(huì)總勞動(dòng)組成部分，僅僅因?yàn)榕蕴厥獾纳硖攸c(diǎn)，造成女性所承擔(dān)的比例大大超出男性，進(jìn)而導(dǎo)致了女性在就業(yè)市場(chǎng)遭遇到不平等的對(duì)待所以，從公正的角度考慮，需要建立一個(gè)面向整個(gè)社會(huì)的“人口再生產(chǎn)基金”，基金主要用于對(duì)生育期問(wèn)的女性進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助，基金來(lái)源可由國(guó)家的財(cái)政投入、各類(lèi)經(jīng)濟(jì)組織交納、按一定比例從個(gè)人收入中收取等三個(gè)方面組成。

五、結(jié)論

解決女性就業(yè)歧視問(wèn)題需要多方面配合，多角度進(jìn)行，本文主要敘述了其中的一個(gè)方面即完善我國(guó)反女性就業(yè)歧視的法律法規(guī)。通過(guò)對(duì)我國(guó)在反女性就業(yè)歧視的法律建設(shè)存在的不足，我們看到當(dāng)前我國(guó)在這方面的法律還是處于講原則、喊口號(hào)的空白狀態(tài)，我們應(yīng)該加快我國(guó)反女性就業(yè)歧視的立法進(jìn)程，并加大執(zhí)法力度，加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)督，讓法律在促進(jìn)男女平等就業(yè)的實(shí)現(xiàn)中發(fā)揮應(yīng)有的作用，使女性獲得平等就業(yè)的機(jī)會(huì)，以發(fā)揮她們的個(gè)人價(jià)值并促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。

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第五篇：關(guān)于就業(yè)性別歧視的法律思考

關(guān)于我國(guó)就業(yè)性別歧視法律問(wèn)題的思考

歷史上,基于種族、性別、宗教等理由而進(jìn)行的歧視一直存在,而就業(yè)中的性別歧視是整個(gè)歧視中最常見(jiàn)的歧視之一。在絕大多數(shù)人已經(jīng)實(shí)現(xiàn)平等的時(shí)代,少數(shù)女性在就業(yè)時(shí)仍會(huì)受到不公平的對(duì)待?，F(xiàn)代勞動(dòng)力市場(chǎng)要尋求就業(yè)平等就一定要勇于面對(duì)這些隱蔽的歧視現(xiàn)象。加強(qiáng)對(duì)就業(yè)性別歧視現(xiàn)象的研究,并探討我國(guó)有關(guān)就業(yè)性別歧視立法的不足以及如何完善就業(yè)性別歧視的立法,對(duì)禁止就業(yè)性別歧視相關(guān)法律制度的完善是十分必要的。

所謂歧視,就是不平等對(duì)待。1789年法國(guó)《人權(quán)宣言》宣告:“所有公民都是平等的,故他們都能平等的按其能力擔(dān)任一切官職、公共職位、除了德行和才能上的差別外,不得有其他差別?！眹?guó)際勞動(dòng)組織在《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》中指出:任何根據(jù)種族、膚色、性別、宗教、政治觀點(diǎn)、民族、血統(tǒng)或社會(huì)出身所做的區(qū)別、排斥或特惠,其結(jié)果是取消或有損于在就業(yè)或職業(yè)上的機(jī)會(huì)均等或待遇平等,從而構(gòu)成歧視。歷史上,基于種族、宗教、出身等理由而實(shí)施的排斥和區(qū)別曾經(jīng)是就業(yè)歧視中最常見(jiàn)的形式。如今隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,此類(lèi)歧視已被人類(lèi)道德所摒棄而不多見(jiàn),但性別歧視這類(lèi)新型歧視仍然普遍存在,即使在一些非特殊部門(mén),“重男輕女”的現(xiàn)象仍然普遍存在。特別是在我國(guó),就業(yè)中的性別歧視,尤其是對(duì)女性歧視更是司空見(jiàn)慣。近些年來(lái),下崗女工越來(lái)越多,女性學(xué)生就業(yè)比例更是明顯低于男性學(xué)生。怎樣有效的消除就業(yè)過(guò)程中的性別歧視,特別是針對(duì)女性的歧視,保證廣大人民群眾的就業(yè)權(quán)利和經(jīng)濟(jì)利益,是我國(guó)當(dāng)政者和立法者面臨的又一問(wèn)題,它需要政府和社會(huì)各界的廣泛關(guān)注,而從法律方面予以完善就顯得非常重要。

基于以上對(duì)歧視的理解,就業(yè)性別歧視即基于性別的區(qū)分和特惠,其后果是取消和損害就業(yè)的機(jī)會(huì)平等原則和待遇平等原則。就業(yè)歧視可以具體分為以下幾種:按性別分類(lèi),可以分為女性就業(yè)歧視和男性就業(yè)歧視;按過(guò)程分類(lèi),可以分為招聘錄用過(guò)程中的性別歧視,解除合同過(guò)程中的性別歧視等;按其性質(zhì),可以劃分為間接歧視和直接歧視。這里應(yīng)特別注意的是,對(duì)于“特殊工作本身要求的任何區(qū)別、排斥和特惠,不應(yīng)被視為歧視”,如對(duì)因女性自身生理?xiàng)l件不適合而出于保護(hù)女性在就業(yè)時(shí)的適當(dāng)性而做出的性別傾斜是可以理解的,如鋼鐵石油、工程建設(shè)等行業(yè),由于不適合女性就業(yè),也就不存在我們所說(shuō)的性別歧視。

我國(guó)現(xiàn)行的反就業(yè)性別歧視的法律規(guī)定散見(jiàn)于法律、法規(guī)和規(guī)章中。我國(guó)憲法中有關(guān)于勞動(dòng)平等權(quán)的規(guī)定,構(gòu)成了全部禁止就業(yè)歧視特別是女性就業(yè)歧視法律規(guī)范的立法基礎(chǔ)和前提。1980年7月,我國(guó)政府簽署的《消除對(duì)婦女一切形式歧視的國(guó)際公約》,1990年我國(guó)政府批準(zhǔn)的《男女工人同工同酬公約》在我國(guó)也同樣具有法律效力。勞動(dòng)法中的第3、12、46條等都明確了勞動(dòng)權(quán)的范圍,并將憲法中的勞動(dòng)平等權(quán)等權(quán)利覆蓋到勞動(dòng)就業(yè)中的各個(gè)環(huán)節(jié),從而確立了反對(duì)就業(yè)歧視的基本原則,確保了婦女在就業(yè)中的權(quán)利。另外,2005年修正的《婦女權(quán)益保障法》,2008年1月1日實(shí)施的《就業(yè)促進(jìn)法》都明確重申了婦女在政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和家庭生活等方面都享有平等權(quán),包括在晉職、晉級(jí)、考評(píng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱(chēng)、分配住房、享受待遇等方面的男女平等,不得歧視婦女的法律規(guī)定。

這些法律規(guī)范及規(guī)定涉及到女性就業(yè)過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié),也表現(xiàn)了政府對(duì)反對(duì)就業(yè)性別歧視的重視和決心。但由于我國(guó)還處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期,法制還不健全,現(xiàn)有的反就業(yè)性別歧視的立法仍然有很大不足。

第一,范圍過(guò)窄。我國(guó)的立法主要針對(duì)的是直接歧視,而沒(méi)有將間接歧視包括進(jìn)去。所謂直接歧視,即在法律、規(guī)章和條例中,基于如政治見(jiàn)解、婚姻狀況或性別等特征,明確將一些人排斥在外或置于不利地位。如在錄用標(biāo)準(zhǔn)、公司章程中明顯表示出來(lái)的對(duì)某一性別的傾向或歧視,如在招聘中公開(kāi)聲稱(chēng)只需要男性或女性。然而直接歧視的概念卻忽視了人們之間的不同,確認(rèn)直接歧視的方法甚至可能會(huì)維持不平等。間接歧視是表面上看似中性的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn),將使個(gè)人處于與他人相比不利的地位,除非這個(gè)規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)或時(shí)間給予合法的并有客觀的法律理由。間接歧視則更隱蔽,更不易覺(jué)察,不易搜集證據(jù),當(dāng)事人的權(quán)益更容易受到侵害。因此,我們應(yīng)當(dāng)立法規(guī)制間接歧視,以保障實(shí)質(zhì)平等。

第二,我國(guó)現(xiàn)階段關(guān)于反就業(yè)性別歧視的法律法規(guī)只傾向于保護(hù)女性的權(quán)利,而忽視了男性反就業(yè)歧視的權(quán)利。在當(dāng)前,雖然女性就業(yè)總體仍處于弱勢(shì)地位,但在某些行業(yè),對(duì)男性的歧視也是存在的,如護(hù)理或幼兒教育等行業(yè),也存在大量男性就業(yè)歧視。在當(dāng)今社會(huì),我們也應(yīng)去除偏見(jiàn),實(shí)現(xiàn)人人平等。

第三,勞動(dòng)法偏重調(diào)整已建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系,而對(duì)求職階段的勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系卻很少涉及。而現(xiàn)實(shí)生活中的很多就業(yè)歧視現(xiàn)象出現(xiàn)在后一種情況中,另一方面,勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中明確指出,公務(wù)員、軍人和保姆等不適用勞動(dòng)法,這說(shuō)明保護(hù)的范圍有限。

第四,有關(guān)就業(yè)性別歧視的法律法規(guī)缺乏可操作性,這表現(xiàn)在:規(guī)定過(guò)于空洞;缺乏對(duì)性別歧視的清楚界定。這導(dǎo)致在具體操作中,難以清楚區(qū)分歧視與非歧視,給司法造成困擾。例如,我國(guó)《憲法》、《勞動(dòng)法》和《婦女權(quán)益保障法》都對(duì)男女權(quán)利平等做了規(guī)定,但都是原則性、鑒于我國(guó)普遍存在的就業(yè)性別歧視,政府應(yīng)從政治、文化、社會(huì)等不同方面進(jìn)行改進(jìn),從法律上入手消除就業(yè)性別歧視則是根本所在。我國(guó)法律中關(guān)于就業(yè)歧視的法律規(guī)定于《憲法》、《勞動(dòng)法》、《就業(yè)促進(jìn)法》和《婦女權(quán)益保障法》中,但規(guī)定相當(dāng)分散且不利于形成體系。因此,我們應(yīng)在法律上做以改進(jìn)。

第一,科學(xué)界定就業(yè)性別歧視是反就業(yè)歧視立法的首要任務(wù)。借鑒國(guó)際公約對(duì)就業(yè)歧視的定義,結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況對(duì)就業(yè)歧視進(jìn)行廣義界定,拓寬禁止就業(yè)歧視法的適用范圍,將發(fā)生在就業(yè)過(guò)程中各個(gè)階段的就業(yè)歧視現(xiàn)象都包括進(jìn)來(lái),包括勞動(dòng)者在求職過(guò)程、取得報(bào)酬、休息休假、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)、享受就業(yè)服務(wù)、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等過(guò)程中發(fā)生的各種各樣的歧視現(xiàn)象。

第二,明確就業(yè)性別歧視的法律責(zé)任及對(duì)受害人的救濟(jì)。無(wú)救濟(jì)即無(wú)權(quán)利,但在我國(guó)的相關(guān)立法中,對(duì)就業(yè)歧視的受害人的救濟(jì)方式卻相當(dāng)有限,根本無(wú)法起到阻嚇違法者和保護(hù)受害

口號(hào)性的,沒(méi)有具體落實(shí)措施,在具體的情況下也沒(méi)有對(duì)就業(yè)性別歧視有明確的界定。

者的作用。因此,禁止就業(yè)歧視法應(yīng)當(dāng)規(guī)定與就業(yè)歧視相關(guān)的法律責(zé)任,懲罰違法者,保護(hù)受害人。對(duì)此,我們可以借鑒美國(guó)經(jīng)驗(yàn),一旦用人單位的行為被認(rèn)定為“就業(yè)歧視”,受害人可以向用人單位要求因這項(xiàng)歧視所造成的損害的金錢(qián)賠償。這種賠償,應(yīng)包括訴訟費(fèi)用;對(duì)故意歧視的,要規(guī)定懲罰性的賠償;若就業(yè)歧視給受害人造成精神損害的,受害人還可以就此主張精神損害賠償。這樣通過(guò)加大用人單位的違法成本,使其不敢違法。

第三,可將就業(yè)性別歧視納入勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍。對(duì)就業(yè)性別歧視的受害者提供合理有效的救濟(jì)途徑,是依法制止就業(yè)性別歧視的重要保證。在新實(shí)施的《就業(yè)促進(jìn)法》第62條明確規(guī)定:“違反本法規(guī)定、實(shí)施就業(yè)歧視的,勞動(dòng)者可以向人民法院提起公訴?！薄秼D女權(quán)益保障法》第52條規(guī)定:“侵害婦女合法權(quán)益,造成財(cái)產(chǎn)損失或者其他損害的,應(yīng)當(dāng)依法賠償或者承擔(dān)民事責(zé)任?！边@些規(guī)定把就業(yè)性別歧視納入司法軌道,為受歧視的婦女提供了一個(gè)司法救濟(jì)。當(dāng)然,這樣的救濟(jì)有不完善之處,對(duì)被無(wú)理拒絕錄用的女性而言,損失的是就業(yè)機(jī)會(huì),很多在就業(yè)中受到歧視的女性并不愿意通過(guò)司法途徑解決受到的歧視,因?yàn)?現(xiàn)實(shí)中歧視問(wèn)題一旦訴諸于法律,受害人即便打贏了官司,那也將失去就業(yè)機(jī)會(huì)。目前就業(yè)性別歧視還沒(méi)有納入勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍,基于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益及立法的完整性考慮,可以通過(guò)最高人民法院司法解釋的形式,將就業(yè)性別歧視作為勞動(dòng)爭(zhēng)議處理,納入勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍,這在法理上并無(wú)障礙。因?yàn)?所謂勞動(dòng)爭(zhēng)議就是一勞動(dòng)者與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同或建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系為基本前提而產(chǎn)生的爭(zhēng)議。對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議能否包括就業(yè)爭(zhēng)議,我們認(rèn)為勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象既然是勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系,那么,作為建立勞動(dòng)關(guān)系必要前提的就業(yè)階段引發(fā)的各種爭(zhēng)議當(dāng)然也應(yīng)在此調(diào)整范圍之內(nèi)。就業(yè)階段的求職者,雖還未于招錄單位建立現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系,但屬于一種潛在的勞動(dòng)力資源,因就業(yè)歧視而發(fā)生的爭(zhēng)議也當(dāng)是勞動(dòng)法調(diào)整范圍內(nèi)的勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)之爭(zhēng),與其他勞動(dòng)爭(zhēng)議并無(wú)實(shí)質(zhì)性的差別。惟其如此,才能使《勞動(dòng)法》第三條賦予勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)得到切實(shí)保證。所以,當(dāng)法院在受理此類(lèi)爭(zhēng)議后,如確已構(gòu)成就業(yè)性別歧視的,就應(yīng)裁決撤銷(xiāo)用人單位的行為,并視其過(guò)錯(cuò)程度責(zé)令其向求職者承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任,構(gòu)成犯罪的,依法追究刑事責(zé)任。

第四,明確舉證責(zé)任與抗辯事由。關(guān)于認(rèn)定就業(yè)歧視的舉證責(zé)任要打破傳統(tǒng)的“誰(shuí)主張,誰(shuí)舉證”原則,將舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移到用人單位方面,即受害者只需證明受到差別對(duì)待,即可推定用人單位存在歧視,雇主必須用證據(jù)推翻歧視的假設(shè),如果他不能提供客觀有效的證據(jù)證明差別對(duì)待是合理需要的,則可判定歧視成立。

第五，增設(shè)立法性別影響審計(jì)機(jī)構(gòu)，為什么要有一個(gè)影響審計(jì)機(jī)構(gòu)，就是因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)生活中，還有一些立法從開(kāi)始就又性別歧視的色彩。

首先，現(xiàn)行“國(guó)發(fā)〔1978〕104號(hào)”法規(guī)存在對(duì)女性的就業(yè)性別歧視。受距離退休5年不再提拔的潛規(guī)則制約，女性進(jìn)入決策層比男性多了一道障礙。隨著工資和退休制度改革，“被退休”女性人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重，其政治權(quán)利和經(jīng)濟(jì)權(quán)利受損。

而退休待遇規(guī)定加重了損害后果。按照《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員計(jì)發(fā)離退休費(fèi)等問(wèn)題的實(shí)施辦法》（國(guó)人部發(fā)[2006]60號(hào)）的規(guī)定，處級(jí)以下女干部、無(wú)高級(jí)職稱(chēng)的女性

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，若要取得與男性相同的、占退休前工資90%的退休費(fèi)，就必須在20周歲之前參加工作。其中的女博士通常工齡僅27年，只能領(lǐng)取80%的退休費(fèi)。

其次，退休制度存在對(duì)男性的就業(yè)性別歧視，導(dǎo)致瀕臨解散的企業(yè)職工，男性比已滿(mǎn)退休年齡的女性面臨更多風(fēng)險(xiǎn)，諸多權(quán)利基于性別而遭受排斥和限制。例如，沒(méi)有資格領(lǐng)取養(yǎng)老金；臨近退休再就業(yè)難；不得不續(xù)繳單位和個(gè)人承擔(dān)的全部養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)（占繳費(fèi)工資的28%），有的還需要繳納醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，甚至不惜債臺(tái)高筑；醫(yī)療待遇也會(huì)受到影響。顯然，在此情況下男性也受到了性別歧視。因此，應(yīng)當(dāng)設(shè)置彈性的男女同齡退休制度。

同樣，對(duì)“經(jīng)期、孕期和哺乳期”之外的女職工職業(yè)禁忌的規(guī)定加劇了職業(yè)性別隔離，因設(shè)置了并無(wú)醫(yī)學(xué)和社會(huì)學(xué)依據(jù)的市場(chǎng)準(zhǔn)入障礙，剝奪了適合女性進(jìn)入男性壟斷的高薪行業(yè)的選擇權(quán)，構(gòu)成了對(duì)女性的性別歧視。同時(shí)因忽視男性的職業(yè)禁忌需求而構(gòu)成了對(duì)男性的性別歧視。

上述基于“照顧”女性出臺(tái)的歧視性制度，被稱(chēng)為“善意的歧視”。決策者并無(wú)歧視的故意而多出于缺乏性別歧視的敏感度?？梢?jiàn)，設(shè)置立法性別影響審計(jì)機(jī)構(gòu)迫在眉睫。

就業(yè)性別歧視其實(shí)是對(duì)人權(quán)的一種踐踏，是對(duì)女性的一種不公平對(duì)待。法律面前人人平等，不僅如此，在社會(huì)生活的個(gè)個(gè)角落都應(yīng)該這樣，社會(huì)的每一個(gè)成員都應(yīng)該有自己的權(quán)利去追求平等的機(jī)遇，享受同樣的待遇。每個(gè)人，不論男女都應(yīng)該在社會(huì)生活中得到平等的對(duì)待，獲取相同的機(jī)會(huì)。這不僅是對(duì)個(gè)人，而且是對(duì)社會(huì)，甚至是整個(gè)國(guó)家的一種進(jìn)步！它是社會(huì)平等的真是寫(xiě)照，也是每個(gè)人追求幸福的前提；是社會(huì)進(jìn)步的橋梁，也是大家應(yīng)該共同認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)！

作為一個(gè)法律學(xué)習(xí)者，我覺(jué)得更應(yīng)該從法律角度，通過(guò)立法、執(zhí)法、司法等方式全面消除性別歧視，保護(hù)每個(gè)社會(huì)成員平等的權(quán)利。