第一篇：2016爾雅人力資源招聘

(基本能保證正確率)

一、單選題 一般而言，評分指標制定的依據(jù)不包括（）。

企業(yè)戰(zhàn)略和文化

所在部門和團隊

崗位

地區(qū)建立的市場特征模型

我的答案：D 簡歷和申請表的區(qū)別是（）。

按誰的格式

內(nèi)容完全不同

形式完全不同

沒有區(qū)別

我的答案：A

A、B、C、D、A、B、C、D、對于整個企業(yè)來說，關(guān)鍵崗位指的是（）。

A、銷售人員

B、經(jīng)理

C、領(lǐng)導(dǎo)

D、關(guān)鍵業(yè)務(wù)所在的崗位

我的答案：D “你如何完成你同事交給你的一件很難完成的任務(wù)？”可以考察出面試者的（）。

A、能力大小

B、責(zé)任心

C、困難強度

D、如何艱難

我的答案：B 面試評分標準通過哪種方式來獲取最好？（）

A、討論

B、參考單位的勝任力模型

C、參考文獻

D、調(diào)研

我的答案：A 銀行主要從誰入手來建立科學(xué)的管理制度？（）

A、理財師

B、柜臺人員

C、客戶經(jīng)理

D、保安

我的答案：C 在招聘過程中，具有我國特色的資料是（）。

A、推薦信

B、檔案

C、簡歷

D、申請表

我的答案：C 20年后，中國的就業(yè)會成為（）。

A、第二大問題

B、第一大問題

C、完全解決

D、不是問題

我的答案：B 編碼過程中，什么是最核心的？（）

A、編碼的團隊

B、編碼的時間

C、編碼詞典的建立

D、編碼人員的理解程度

我的答案：D 戰(zhàn)略人力資源管理首先要考慮到的是它的（）。計劃

方向

目標

價值

我的答案：B 做差異時主要采用的指標是（）。

幾何平均數(shù)

平均等級分數(shù)

最高等級分數(shù)

總平次

我的答案：B 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中考官最后總結(jié)的是（）。過程

結(jié)果

A、B、C、D、A、B、C、D、A、B、分數(shù)

團隊

我的答案：A 工作測驗材料的內(nèi)容有什么要求？（）有要求

有情境

有范圍

可選擇

我的答案：A 一個人的申請表分數(shù)越高越說明（）。

和單位中差績效的那部分人越接近

和單位中優(yōu)秀的那部分人越接近

各項能力突出

未來肯定是卓越績效者

C、D、A、B、C、D、A、B、C、D、我的答案：B 簡歷篩選的目的是（）。

A、找最合適的人

B、簡化工作

C、淘汰不合適的人

D、鎖定目標

我的答案：C 初稅畝是哪國實行的

A、衛(wèi)

B、韓

C、魯

D、齊

我的答案：C 匯總分數(shù)時，如果不能夠簡單相加的話，最簡單的分數(shù)算法是（）。

A、所有相加取平均值

B、多元回歸

C、取出一個最高一個最低分，取平均值

D、多重錄用分數(shù)線法

我的答案：A 典型的“砌石墻”招聘模式是（）。

A、獵頭招聘

B、內(nèi)部招聘

C、外部招聘

D、外部補償

我的答案：B 在從零開始組織一場面試時，應(yīng)該先開發(fā)的是（）。

A、面試題目

B、面試標準 要考察的指標

面試時間

我的答案：C 獵頭公司工作模式的第一步是（）。尋找合適人選

了解委托單位的相關(guān)背景

接受委托

與委托單位簽約

我的答案：C 人力資源管理的宗旨是（）。

物質(zhì)激勵

精神激勵

實現(xiàn)組織目標

人崗匹配

C、D、A、B、C、D、A、B、C、D、我的答案：D 下面哪國的公務(wù)員是以勝任特征的模型進行功能管理的？（）

墨西哥

日本

印度

英國

我的答案：D 多元化需要什么樣的人才？（）

主動尋找人才

保留關(guān)鍵員工

盡可能保留現(xiàn)有人才

高效獲取新業(yè)務(wù)所擴張所需要的人才

我的答案：D 關(guān)于面試提問的順序，不正確的是（）。A、B、C、D、A、B、C、D、先易后難

先微觀后宏觀

先熟悉后生疏

先抽象后具體

我的答案：D 人力資源管理的兩個基本要點是（）。

資本和人力

人和事

人和物

物和錢

我的答案：B 人力資源部門改革失敗的原因在于（）。分析方法錯誤

計劃沒有做好

A、B、C、D、A、B、C、D、A、B、組織戰(zhàn)略不好

組織編制不對

我的答案：B 問卷調(diào)查時采取的方式是（）。

下屬評

同事評

自評和他評

領(lǐng)導(dǎo)評

我的答案：C 對于考官的選拔首先考慮的問題是（）。責(zé)任心

技能

閱歷

學(xué)識

C、D、A、B、C、D、A、B、C、D、我的答案：A 哪個部門篩選簡歷會更加有效？（）

A、用人部門

B、人力資源部

C、財務(wù)部

D、后勤部門

我的答案：A 根據(jù)每個人來安排他們最合適的位置的國家是（）。

A、美國

B、日本

C、中國

D、德國

我的答案：B

招聘考試被考察的核心內(nèi)容一般不包括（）。

A、能力

B、興趣

C、動機

D、價值觀

我的答案：B

于海波老師認為，一個人需要就業(yè)的話需要有“CCVA”，其中“V”指的是（）A、能力

B、性格

C、需要

D、價值觀

我的答案：C

招聘過程中經(jīng)常談的三個經(jīng)典問題不包括（）。

A、會不會做

B、能不能做。

C、適合不適合做

D、愿不愿意做

我的答案：A

情景化面試是根據(jù)管理學(xué)中的什么來做的面試方法？（）

A、目標結(jié)果

B、目標過程

C、目標設(shè)定

D、目標方法

我的答案：C

簡單加總平均的一個假設(shè)是（）。

A、多次測試

B、測試項目之間的關(guān)系互補

C、不同能力素質(zhì)之間可以相互代替

D、測試項目數(shù)量很多 我的答案：C

獵頭公司的原則是（）。

A、保密原則和規(guī)范原則

B、暫時服務(wù)原則

C、公開原則

D、利潤至上原則

我的答案：A

招聘考試中，以下題目類型，一般放在前面的是（）。

A、主觀題

B、客觀題

C、主、客觀題穿插

D、論述題

我的答案：A

評分標準定出來了，卻沒有被嚴格執(zhí)行，怎么辦？（）按照標準一項一項打分

培訓(xùn)的時候一定讓考官認同它

重新再面試

參照主考官的評價

我的答案：D 我國的職業(yè)介紹機構(gòu)在專業(yè)水平上（）。非常好

很合適

非常高

比較低

我的答案：D 怎樣解決內(nèi)部員工推薦的弊端？（）

按照正規(guī)程序走

跟蹤推薦者的推薦情況

A、B、C、D、39

A、B、C、D、40

A、B、以上兩者都是

都不對

我的答案：C 影響公司招募的因素不包括（）。參加招募的人

公司招募廣告

公司人才培養(yǎng)方式

公司員工性別構(gòu)成

我的答案：D 抱怨的心態(tài)有無價值（）。

有

有一點

有的時候會有

沒有任何價值

C、D、41

A、B、C、D、42

A、B、C、D、我的答案：D

一份合格的工作描述中不包括（）。

基本信息

工作概要

工作細節(jié)

工作職責(zé)

我的答案：C 面試和其他方法最大的優(yōu)點是（）。

直觀

簡單

有氣氛

雙方的溝通交流過程

我的答案：D 戰(zhàn)略性招聘首先要考慮的是（）。

A、B、C、D、44

A、B、C、D、45

A、單位是否需要招人

B、怎么招人

C、招什么樣的人

D、怎樣培養(yǎng)人

我的答案：A

業(yè)務(wù)流程確定之后要確定的是（）。

A、財務(wù)

B、組織文化

C、組織架構(gòu)

D、人員流動

我的答案：C

以下哪項不屬于人力資源管理錄用階段的工作（）。

A、作出決策

B、確定薪酬 發(fā)出通知

計劃制定

我的答案：C 我國歷史上人才選拔的方式不包括（）。擂臺

推舉

世襲

推薦

我的答案：A 戰(zhàn)略規(guī)劃部門更加注重（）。

謹慎

大局意識和規(guī)劃意識

創(chuàng)新性

溝通能力

C、D、48

A、B、C、D、49

A、B、C、D、我的答案：B

人力資源的起點是（）。

A、改革企業(yè)

B、了解企業(yè)

C、擴大企業(yè)

D、重塑企業(yè)

我的答案：B

二、判斷題 英文的簡歷要多想想英文的特點。（）我的答案： √ 勝任力模型可以結(jié)合公司的績效指標來制定。（）我的答案： √ 面試結(jié)果的主觀性很強。（）我的答案： √ 工作測驗測出來的東西很有針對性。（）我的答案： √ 建立勝任特征模型最關(guān)鍵的是訪談。（）我的答案： × 賦予權(quán)重的方法之一是相關(guān)法。（）我的答案： √ 人力資源測評是萬能的。（）我的答案： × 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以隨意分組。（）我的答案： × 獵頭公司喜歡主動找上門的人員。（）我的答案： × 人力資源的選拔不僅僅是一個方法問題。（）我的答案： √ 所有面對面的交流和觀察都是面試。（）我的答案： × 工作分析的實質(zhì)是把整個企業(yè)的業(yè)務(wù)流程連起來，組合到一起。（）我的答案： × 人力資源規(guī)劃的技能直接決定其是否能從事人力資源管理工作。（）我的答案： √ 企業(yè)發(fā)展到穩(wěn)定各方面健全的時候，更加需要規(guī)范化、制度化。（）我的答案： × 讓別人接受自己的觀點是個人影響力的體現(xiàn)。（）我的答案： √ 如果要用工作測驗來考察應(yīng)聘者是否適合銷售經(jīng)理時，首先要從當前的崗位工作材料中提取測驗指標。（）我的答案： √ 目前我國人力資源招聘既有缺少專家的因素，也有工具本身質(zhì)量需要檢驗的問題，還有操作不規(guī)范的問題。（）我的答案： √ 我國很多單位不適合空降兵的上司。（）我的答案： √ 戰(zhàn)略定位需要成立工作小組，且董事長做組長。（）我的答案： √ 很多企業(yè)招聘崗位要求不清，于是只好提出一些不切實際條件。（）我的答案： √ PAQ在我國不很適用。（）我的答案： √ 一旦供給大于需求，需要第一時間馬上招聘。（）我的答案： × 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的工作需要全公司的配合。（）我的答案： √ 春秋時期前的勞役地租是建立在藉田典禮的基礎(chǔ)上的。我的答案： √ 做工作分析前需要審視公司的組織架構(gòu)、戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程等。（）我的答案： √ 列出可能的答案，然后把答案進行總結(jié)整理獲取得分點，這是確定評分標準的唯一方法。（）我的答案： × 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中所有人很容易被一個強勢的人引導(dǎo)，不平等。（）我的答案： × 學(xué)生敢主動站起來去面試只是一個任務(wù)，不是突破自己。（）我的答案： × 在為人過程中，最最需要關(guān)注的是修己。（）我的答案： √ 現(xiàn)在，職業(yè)介紹機構(gòu)遍布我國各個城市。（）我的答案： √

一個人在公開場合不說話是不自信的表現(xiàn)。（）我的答案： ×

內(nèi)部員工推薦的人一般比較可靠。（）我的答案： ×

封建制取代奴隸制在各方面都是歷史的進步。我的答案： ×

企業(yè)對于知識性的測試和期末考試類似。（）我的答案： ×

我國獵頭公司市場目前已經(jīng)非常完善。（）我的答案： ×

招聘與選拔的第一個步驟就是面試（）。我的答案： √

問卷提煉的程度應(yīng)盡可能高。（）我的答案： √

應(yīng)聘者剛進來考官就直接切入面試不很合適。（）我的答案： √

對于人們的價值觀，應(yīng)該是在20歲之前完成的。（）我的答案： √

性格測驗，要看各個方面的維度分值。（）我的答案： √

寶潔公司一般第一輪面試就是高級經(jīng)理進行面試。（）我的答案： ×

無領(lǐng)導(dǎo)小組面試中設(shè)定具體的評分標準非常困難。（）我的答案： √

編碼者相互之間的交流是非常重要的。（）我的答案： √

戰(zhàn)略人才管理只要有人力資源的人去做就能實現(xiàn)。（）我的答案： ×

招聘廣告不該投放在電視節(jié)目中。（）我的答案： ×

文官制度經(jīng)歷了吸收-創(chuàng)建-推廣的過程。（）我的答案： √

性格測驗的題目可以轉(zhuǎn)化為面試的題目。（）我的答案： √

文獻分析有助于對招聘崗位的主要職責(zé)有一個總體把握。（）我的答案： √

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于技術(shù)人員（）。我的答案： ×

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原則之一是任務(wù)導(dǎo)向。（）我的答案： √

第二篇：人力資源爾雅答案

1情景化面試是根據(jù)管理學(xué)中的什么來做的面試方法？（）1.0 分 A、目標結(jié)果 B、目標過程 C、目標設(shè)定 D、目標方法

正確答案： C 我的答案：C 2我國歷史上人才選拔的方式不包括（）。1.0 分 A、擂臺 B、推舉 C、世襲 D、推薦

正確答案： A 我的答案：A 3招聘過程中經(jīng)常談的三個經(jīng)典問題不包括（）。1.0 分 A、會不會做 B、能不能做 C、適合不適合做 D、愿不愿意做

正確答案： A 我的答案：A 4對于考官的選拔首先考慮的問題是（）。1.0 分 A、責(zé)任心 B、技能 C、閱歷 D、學(xué)識

正確答案： A 我的答案：A 5面試評分標準通過哪種方式來獲取最好？（）1.0 分 A、討論 B、參考單位的勝任力模型 C、參考文獻 D、調(diào)研

正確答案： A 我的答案：A 6戰(zhàn)略人力資源管理首先要考慮到的是它的（）。1.0 分 A、計劃 B、方向 C、目標 D、價值

正確答案： D 我的答案：D 7做差異時主要采用的指標是（）。1.0 分 A、幾何平均數(shù) B、平均等級分數(shù) C、最高等級分數(shù) D、總平次

正確答案： B 我的答案：B 8簡歷篩選的目的是（）。1.0 分 A、找最合適的人 B、簡化工作 C、淘汰不合適的人 D、鎖定目標

正確答案： C 我的答案：C 9影響公司招募的因素不包括（）。1.0 分 A、參加招募的人 B、公司招募廣告 C、公司人才培養(yǎng)方式 D、公司員工性別構(gòu)成

正確答案： D 我的答案：D 10我國的職業(yè)介紹機構(gòu)在專業(yè)水平上（）。1.0 分 A、非常好 B、很合適 C、非常高 D、比較低

正確答案： D 我的答案：D 11簡單加總平均的一個假設(shè)是（）。1.0 分 A、多次測試 B、測試項目之間的關(guān)系互補 C、不同能力素質(zhì)之間可以相互代替 D、測試項目數(shù)量很多 正確答案： C 我的答案：C 12哪個部門篩選簡歷會更加有效？（）1.0 分 A、用人部門 B、人力資源部 C、財務(wù)部 D、后勤部門

正確答案： A 我的答案：A 13以下哪項不屬于人力資源管理錄用階段的工作（）。1.0 分 A、作出決策 B、確定薪酬 C、發(fā)出通知 D、計劃制定

正確答案： D 我的答案：D 14一份合格的工作描述中不包括（）。1.0 分 A、基本信息 B、工作概要 C、工作細節(jié) D、工作職責(zé)

正確答案： C 我的答案：C 15工作測驗材料的內(nèi)容有什么要求？（）1.0 分 A、有要求 B、有情境 C、有范圍 D、可選擇

正確答案： B 我的答案：B 16獵頭公司工作模式的第一步是（）。1.0 分 A、尋找合適人選 B、了解委托單位的相關(guān)背景 C、接受委托 D、與委托單位簽約

正確答案： C 我的答案：C 17怎樣解決內(nèi)部員工推薦的弊端？（）1.0 分 A、按照正規(guī)程序走 B、跟蹤推薦者的推薦情況 C、以上兩者都是 D、都不對

正確答案： C 我的答案：C 18面試和其他方法最大的優(yōu)點是（）。1.0 分 A、直觀 B、簡單 C、有氣氛 D、雙方的溝通交流過程 正確答案： D 我的答案：D 19招聘考試被考察的核心內(nèi)容一般不包括（）。1.0 分 A、能力 B、興趣 C、動機 D、價值觀

正確答案： B 我的答案：B 20初稅畝是哪國實行的1.0 分 A、衛(wèi) B、韓 C、魯 D、齊

正確答案： C 我的答案：C 21人力資源部門改革失敗的原因在于（）。1.0 分 A、分析方法錯誤 B、計劃沒有做好 C、組織戰(zhàn)略不好 D、組織編制不對

正確答案： B 我的答案：B 22招聘考試中，以下題目類型，一般放在前面的是（）。1.0 分 A、主觀題 B、客觀題 C、主、客觀題穿插 D、論述題

正確答案： B 我的答案：B 23關(guān)于面試提問的順序，不正確的是（）。1.0 分 A、先易后難 B、先微觀后宏觀 C、先熟悉后生疏 D、先抽象后具體

正確答案： D 我的答案：D 24匯總分數(shù)時，如果不能夠簡單相加的話，最簡單的分數(shù)算法是（）。1.0 分 A、所有相加取平均值 B、多元回歸 C、取出一個最高一個最低分，取平均值 D、多重錄用分數(shù)線法 正確答案： B 我的答案：B 25對于整個企業(yè)來說，關(guān)鍵崗位指的是（）。1.0 分 A、銷售人員 B、經(jīng)理 C、領(lǐng)導(dǎo) D、關(guān)鍵業(yè)務(wù)所在的崗位 正確答案： D 我的答案：D 26一個人的申請表分數(shù)越高越說明（）。1.0 分 A、和單位中差績效的那部分人越接近B、和單位中優(yōu)秀的那部分人越接近C、各項能力突出 D、未來肯定是卓越績效者 正確答案： B 我的答案：B 27無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中考官最后總結(jié)的是（）。1.0 分 A、過程 B、結(jié)果 C、分數(shù) D、團隊

正確答案： A 我的答案：A 28“你如何完成你同事交給你的一件很難完成的任務(wù)？”可以考察出面試者的（）。1.0 分 A、能力大小 B、責(zé)任心 C、困難強度 D、如何艱難

正確答案： B 我的答案：B 29典型的“砌石墻”招聘模式是（）。1.0 分 A、獵頭招聘 B、內(nèi)部招聘 C、外部招聘 D、外部補償

正確答案： B 我的答案：B 30評分標準定出來了，卻沒有被嚴格執(zhí)行，怎么辦？（）1.0 分 A、按照標準一項一項打分 B、培訓(xùn)的時候一定讓考官認同它 C、重新再面試 D、參照主考官的評價 正確答案： B 我的答案：B 31戰(zhàn)略規(guī)劃部門更加注重（）。1.0 分 A、謹慎 B、大局意識和規(guī)劃意識 C、創(chuàng)新性 D、溝通能力

正確答案： B 我的答案：B 32在從零開始組織一場面試時，應(yīng)該先開發(fā)的是（）。1.0 分 A、面試題目 B、面試標準 C、要考察的指標 D、面試時間

正確答案： C 我的答案：C 33在招聘過程中，具有我國特色的資料是（）。1.0 分 A、推薦信 B、檔案 C、簡歷 D、申請表

正確答案： B 我的答案：B 34根據(jù)每個人來安排他們最合適的位置的國家是（）。1.0 分 A、美國 B、日本 C、中國 D、德國

正確答案： B 我的答案：B 35業(yè)務(wù)流程確定之后要確定的是（）。1.0 分 A、財務(wù) B、組織文化 C、組織架構(gòu) D、人員流動

正確答案： C 我的答案：C 36問卷調(diào)查時采取的方式是（）。1.0 分 A、下屬評 B、同事評 C、自評和他評 D、領(lǐng)導(dǎo)評

正確答案： C 我的答案：C 37獵頭公司的原則是（）。1.0 分 A、保密原則和規(guī)范原則 B、暫時服務(wù)原則 C、公開原則 D、利潤至上原則

正確答案： A 我的答案：A 38下面哪國的公務(wù)員是以勝任特征的模型進行功能管理的？（）1.0 分 A、墨西哥 B、日本 C、印度 D、英國

正確答案： D 我的答案：D 39銀行主要從誰入手來建立科學(xué)的管理制度？（）1.0 分 A、理財師 B、柜臺人員 C、客戶經(jīng)理 D、保安

正確答案： C 我的答案：C 40抱怨的心態(tài)有無價值（）。1.0 分 A、有 B、有一點 C、有的時候會有 D、沒有任何價值

正確答案： D 我的答案：D 41戰(zhàn)略性招聘首先要考慮的是（）。1.0 分 A、單位是否需要招人 B、怎么招人 C、招什么樣的人 D、怎樣培養(yǎng)人

正確答案： A 我的答案：A 42人力資源管理的宗旨是（）。1.0 分 A、物質(zhì)激勵 B、精神激勵 C、實現(xiàn)組織目標 D、人崗匹配

正確答案： D 我的答案：D 43人力資源的起點是（）。1.0 分 A、改革企業(yè) B、了解企業(yè) C、擴大企業(yè) D、重塑企業(yè)

正確答案： B 我的答案：B 44編碼過程中，什么是最核心的？（）1.0 分 A、編碼的團隊 B、編碼的時間 C、編碼詞典的建立 D、編碼人員的理解程度 正確答案： D 我的答案：D 45簡歷和申請表的區(qū)別是（）。1.0 分 A、按誰的格式 B、內(nèi)容完全不同 C、形式完全不同 D、沒有區(qū)別

正確答案： A 我的答案：A 46多元化需要什么樣的人才？（）1.0 分 A、主動尋找人才 B、保留關(guān)鍵員工 C、盡可能保留現(xiàn)有人才 D、高效獲取新業(yè)務(wù)所擴張所需要的人才 正確答案： D 我的答案：D 47人力資源管理的兩個基本要點是（）。1.0 分 A、資本和人力 B、人和事 C、人和物 D、物和錢

正確答案： B 我的答案：B 48于海波老師認為，一個人需要就業(yè)的話需要有“CCVA”，其中“V”指的是（）。1.0 分 A、能力 B、性格 C、需要 D、價值觀

正確答案： D 我的答案：D 4920年后，中國的就業(yè)會成為（）。1.0 分 A、第二大問題 B、第一大問題 C、完全解決 D、不是問題

正確答案： B 我的答案：B 50一般而言，評分指標制定的依據(jù)不包括（）。1.0 分 A、企業(yè)戰(zhàn)略和文化 B、所在部門和團隊 C、崗位 D、地區(qū)建立的市場特征模型 正確答案： D 我的答案：D

二、判斷題（題數(shù)：50，共 50.0 分）

1企業(yè)對于知識性的測試和期末考試類似。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

2文獻分析有助于對招聘崗位的主要職責(zé)有一個總體把握。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

3封建制取代奴隸制在各方面都是歷史的進步。1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

4學(xué)生敢主動站起來去面試只是一個任務(wù)，不是突破自己。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

5建立勝任特征模型最關(guān)鍵的是訪談。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

6人力資源的選拔不僅僅是一個方法問題。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

7所有面對面的交流和觀察都是面試。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

8讓別人接受自己的觀點是個人影響力的體現(xiàn)。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

9寶潔公司一般第一輪面試就是高級經(jīng)理進行面試。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

10對于人們的價值觀，應(yīng)該是在20歲之前完成的。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

11我國獵頭公司市場目前已經(jīng)非常完善。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

12在為人過程中，最最需要關(guān)注的是修己。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

13性格測驗的題目可以轉(zhuǎn)化為面試的題目。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

14編碼者相互之間的交流是非常重要的。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

15人力資源規(guī)劃的技能直接決定其是否能從事人力資源管理工作。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

16很多企業(yè)招聘崗位要求不清，于是只好提出一些不切實際條件。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

17性格測驗，要看各個方面的維度分值。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

18戰(zhàn)略人才管理只要有人力資源的人去做就能實現(xiàn)。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

19一個人在公開場合不說話是不自信的表現(xiàn)。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

20如果要用工作測驗來考察應(yīng)聘者是否適合銷售經(jīng)理時，首先要從當前的崗位工作材料中提取測驗指標。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

21列出可能的答案，然后把答案進行總結(jié)整理獲取得分點，這是確定評分標準的唯一方法。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

22問卷提煉的程度應(yīng)盡可能高。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

23春秋時期前的勞役地租是建立在藉田典禮的基礎(chǔ)上的。1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

24目前我國人力資源招聘既有缺少專家的因素，也有工具本身質(zhì)量需要檢驗的問題，還有操作不規(guī)范的問題。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

25面試結(jié)果的主觀性很強。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

26企業(yè)發(fā)展到穩(wěn)定各方面健全的時候，更加需要規(guī)范化、制度化。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

27工作分析的實質(zhì)是把整個企業(yè)的業(yè)務(wù)流程連起來，組合到一起。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

28工作測驗測出來的東西很有針對性。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

29我國很多單位不適合空降兵的上司。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

30應(yīng)聘者剛進來考官就直接切入面試不很合適。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

31無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于技術(shù)人員（）。1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

32戰(zhàn)略定位需要成立工作小組，且董事長做組長。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

33人力資源測評是萬能的。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

34現(xiàn)在，職業(yè)介紹機構(gòu)遍布我國各個城市。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

35文官制度經(jīng)歷了吸收-創(chuàng)建-推廣的過程。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

36無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中所有人很容易被一個強勢的人引導(dǎo)，不平等。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

37招聘與選拔的第一個步驟就是面試（）。1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

38一旦供給大于需求，需要第一時間馬上招聘。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

39賦予權(quán)重的方法之一是相關(guān)法。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

40無領(lǐng)導(dǎo)小組面試中設(shè)定具體的評分標準非常困難。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

41招聘廣告不該投放在電視節(jié)目中。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 42PAQ在我國不很適用。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

43無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原則之一是任務(wù)導(dǎo)向。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

44獵頭公司喜歡主動找上門的人員。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

45勝任力模型可以結(jié)合公司的績效指標來制定。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

46戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的工作需要全公司的配合。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

47做工作分析前需要審視公司的組織架構(gòu)、戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程等。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

48內(nèi)部員工推薦的人一般比較可靠。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

49無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以隨意分組。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

50英文的簡歷要多想想英文的特點。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

第三篇：爾雅通識課2016年人力資源招聘考試答案

一、單選題（題數(shù)：50，共 50.0 分）

1人力資源管理過程中，什么直接決定了最后能否找到合適的人選？（）1.0 分 A、選拔 B、招募 C、宣傳 D、筆試

我的答案：B 2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中哪種人最難得?（）1.0 分 A、組織者 B、記錄員 C、計時員 D、即會組織又有觀點的 我的答案：D 3如何衡量一個工作群體優(yōu)秀與否，首先要（）。1.0 分 A、找到標準 B、打分 C、問卷 D、觀察

我的答案：A 4人力資源工作的要點是（）。1.0 分 A、薪酬和福利 B、工作分析和人資評價 C、招聘和選拔 D、培訓(xùn)與開發(fā) 我的答案：B 5錄用標準應(yīng)該由誰提出？（）1.0 分 A、用人部門 B、人力資源部 C、銷售部 D、董事會

我的答案：A 6在遠程面試中，當面試者說的不是我們想聽的，怎么辦？（）1.0 分 A、任由他說 B、打斷他 C、引導(dǎo)他 D、提示他

我的答案：B 7于海波老師認為，一個人需要就業(yè)的話需要有“CCVA”，其中“V”指的是（）。1.0 分 A、能力 B、性格 C、需要 D、價值觀

我的答案：D 8問完固定問題之后追問一些問題，這一般被稱為什么問題？（）1.0 分 A、半結(jié)構(gòu)化問題 B、結(jié)構(gòu)化問題 C、行為問題 D、壓力面試 我的答案：A 9招聘的原則不涉及（）。1.0 分 A、公開 B、平等、擇優(yōu) C、單面、迅速 D、競爭

我的答案：C 10簡歷中總結(jié)經(jīng)歷的“三段論”不包括（）。1.0 分 A、崗位是什么 B、主要職責(zé) C、什么時間什么地點 D、取得成果 我的答案：C 11工作測驗方法在國外的使用率達到（）。1.0 分 A、0.55 B、0.63 C、0.72 D、0.81 我的答案：D 12我國人力資源共用的選拔方法不包括（）。1.0 分 A、申請表格 B、評價中心 C、面試 D、筆試

我的答案：B 13訪談首先是為了獲得（）。1.0 分 A、關(guān)鍵事件 B、行為 C、經(jīng)歷表述 D、量表

我的答案：A 14我國哪個時期的人力資源評價做的非常好？（）1.0 分 A、20世紀初到建國前 B、20世紀70年代 C、20世紀70年代到90年代 D、20世紀90年代至今 我的答案：A 15總結(jié)經(jīng)歷的“三段論”中首要的是（）。1.0 分 A、崗位 B、職責(zé) C、成績 D、收獲

我的答案：A 16選拔的時候非常關(guān)鍵的問題不包括（）。1.0 分 A、時間 B、內(nèi)容 C、方法 D、整個的計劃怎么設(shè)計 我的答案：A 17一般來說，崗位分析完成后會得到什么？（）1.0 分 A、崗位薪金 B、崗位說明書 C、崗位編制 D、崗位功能 我的答案：B 18工作測驗在實際操作中的變形為（）。1.0 分 A、摘要型和問題型 B、摘要型 C、追問型 D、問題型

我的答案：A 19招聘廣告的內(nèi)容一般不涉及（）。1.0 分 A、工作地點 B、單位介紹 C、直接領(lǐng)導(dǎo) D、工作職責(zé) 我的答案：C 20BI訪談時間低于多少是不準確的？（）0.0 分 A、1個小時 B、半個小時 C、一個半小時 D、兩個小時 我的答案：B 21典型的“砌石墻”招聘模式是（）。1.0 分 A、獵頭招聘 B、內(nèi)部招聘 C、外部招聘 D、外部補償 我的答案：B 2220年后，中國的就業(yè)會成為（）。1.0 分 A、第二大問題 B、第一大問題 C、完全解決 D、不是問題 我的答案：B 23應(yīng)聘考試中題干中如果有否定詞，一般加上黑點，其緣由是（）。1.0 分 A、明確要考察的是知識點而不是閱讀 B、命題委員會規(guī)定 C、有助于評閱 D、自古沿襲下來的 我的答案：A 24情景化面試是根據(jù)管理學(xué)中的什么來做的面試方法？（）1.0 分 A、目標結(jié)果 B、目標過程 C、目標設(shè)定 D、目標方法 我的答案：C 25“在招聘人才時，這么龐大的勞動力市場，我們根本不用發(fā)愁招不到人”體現(xiàn)的是哪種招聘不足？（）0.0 分 A、定位不高遠 B、準備不足 C、指標模糊 D、招聘被動 我的答案：C 26戰(zhàn)略性招聘首先要考慮的是（）。1.0 分 A、單位是否需要招人 B、怎么招人 C、招什么樣的人 D、怎樣培養(yǎng)人 我的答案：A 27戰(zhàn)略規(guī)劃部門更加注重（）。1.0 分 A、謹慎 B、大局意識和規(guī)劃意識 C、創(chuàng)新性 D、溝通能力 我的答案：B 28以下哪項是寫簡歷的原則？（）1.0 分 A、簡潔凝練 B、千篇一律 C、語言優(yōu)美 D、辭藻華麗 我的答案：A 29推薦信在什么時候用得比較多？（）1.0 分 A、業(yè)績考核 B、外部招募 C、內(nèi)部招募 D、評級

我的答案：C 30國內(nèi)更多依賴哪種訪談方式來建立勝任力模型？（）1.0 分 A、焦點訪談 B、BI訪談 C、典型問題訪談 D、案例訪談 我的答案：B 31在什么時候最容易體現(xiàn)一個人有無計劃性？（）1.0 分 A、平時表現(xiàn) B、自我描述 C、無人幫助困境時 D、他人描述中 我的答案：C 32內(nèi)部晉升對單位的要求不包括（）。1.0 分 A、完善的職務(wù)體系 B、具有完善的職業(yè)生涯管理體系 C、有足夠多的可備選晉升崗位 D、明確的職業(yè)資格認證體系 我的答案：C 33人力資源管理定位三大錯誤不涉及（）。1.0 分 A、周期長 B、定位低 C、不協(xié)調(diào) D、無規(guī)劃

我的答案：A 34科舉制在什么時候出現(xiàn)了？（）1.0 分 A、魏晉 B、隋朝 C、春秋 D、明清

我的答案：B 35面試設(shè)計首先要開發(fā)的是（）。1.0 分 A、確定面試官 B、確定面試費用 C、設(shè)計面試題 D、確定考察的指標 我的答案：D 36考官的培訓(xùn)和選拔要做的事情不包括（）。1.0 分 A、單位的核心價值觀 B、讓考官明了本次考察要做的事情 C、不同的表現(xiàn)是什么 D、題目是什么 我的答案：A 37對考官的培訓(xùn)內(nèi)容一般不涉及（）。1.0 分 A、評分相對一致 B、提問的語氣 C、熟悉整個流程 D、面試的基本步驟 我的答案：B 38銀行主要從誰入手來建立科學(xué)的管理制度？（）1.0 分 A、理財師 B、柜臺人員 C、客戶經(jīng)理 D、保安

我的答案：C 39個人與組織的平衡，最核心的是（）。1.0 分 A、動態(tài)平衡 B、人事匹配 C、指標的一致和協(xié)調(diào) D、工作分析 我的答案：C 40大學(xué)生中的兩個極端的右端指的是（）。1.0 分 A、社會性方面非常好 B、侃侃而談 C、扎實的專業(yè) D、沉默不語 我的答案：C 41創(chuàng)新能力采用的是（）。1.0 分 A、平均等級分數(shù) B、總平次 C、幾何平均數(shù) D、最高等級分數(shù) 我的答案：D 42在研究院招聘企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理的案例中，面試考官在打分表上只做的一件事情是（）。1.0 分 A、打分 B、寫上評價 C、算總分 D、分級

我的答案：B 43抱怨的心態(tài)有無價值（）。1.0 分 A、有 B、有一點 C、有的時候會有 D、沒有任何價值 我的答案：D 44篩選申請表的指標一般不包括（）。1.0 分 A、是不是填完了 B、是否按照填寫要求填寫 C、是不是字跡工整 D、提供的信息能否起作用 我的答案：C 45招聘和選拔準備不包括（）。1.0 分 A、人力資源規(guī)劃 B、工作分析 C、勝任特征模型建立及推廣 D、評價中心 我的答案：D 46對于項目經(jīng)理和員工的空缺可以通過什么方式來補充？（）A、加班 B、晉升 C、培訓(xùn) D、招聘

我的答案：B 47企業(yè)招聘讓人感覺不公平的重要來源是（）。1.0 分 A、信息不暢 B、操作方法不對 C、溝通不暢 D、公開程度不夠 我的答案：C 48訪談時多采取的方式是（）。1.0 分 A、只說不順利的事 B、只說順利的事 C、講事例 D、談領(lǐng)導(dǎo)

我的答案：C 49獵頭公司工作模式的第一步是（）。1.0 分

1.0 分 A、尋找合適人選 B、了解委托單位的相關(guān)背景 C、接受委托 D、與委托單位簽約 我的答案：C 50對申請表進行打分的第一步驟是（）。1.0 分 A、選擇有區(qū)分度的信息 B、搜集信息 C、選擇符合的項目 D、賦予各項目權(quán)重 我的答案：B

二、判斷題（題數(shù)：50，共 50.0 分）

1“針對這個崗位職責(zé)而言你的優(yōu)勢和不足”考察的是面試者的綜合能力。（）1.0 分 我的答案：×

2戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的工作需要全公司的配合。（）1.0 分 我的答案：√

3能力傾向和能力是一個事物的兩種表達。（）1.0 分 我的答案：×

4工作測驗方法有一定的主觀性。（）1.0 分 我的答案：√

5用合適的方法組合來考察素質(zhì)是整個招聘選拔中最難的。（）1.0 分 我的答案：√

6企業(yè)對于知識性的測試和期末考試類似。（）1.0 分 我的答案：×

7壓力面試是所有面試中最簡單的面試形式。（）1.0 分 我的答案：×

8獨立編碼不重要。（）1.0 分 我的答案：×

9面試是可以進行加總分的。（）1.0 分 我的答案：√

10我國獵頭公司市場目前已經(jīng)非常完善。（）1.0 分 我的答案：×

11絕對的公平是不存在的。（）1.0 分 我的答案：√

12案例分析只是為了考察一個人解決問題的能力。（）1.0 分 我的答案：× 13人力資源選拔更多地是依據(jù)崗位說明書。（）1.0 分 我的答案：√

14推薦信一般不經(jīng)過本人手交上來會更好。（）1.0 分 我的答案：√

15公務(wù)員如果用結(jié)果績效考核是很容易出問題的。（）1.0 分 我的答案：√

16無領(lǐng)導(dǎo)小組面試中設(shè)定具體的評分標準非常困難。（）1.0 分 我的答案：√

17在講崗位職責(zé)的時候，能明確就盡量明確，不能含糊。（）1.0 分 我的答案：√

18考試是個好制度，推動了社會上下階層人才的流動。（）1.0 分 我的答案：√

19某種能力和素質(zhì)在一個人工作過程當中出現(xiàn)的次數(shù)，就說明它最重要。（）1.0 分 我的答案：×

20勝任力模型一旦得出可以長期使用。（）1.0 分 我的答案：√

21難度區(qū)分度用得更多的是成就測驗。（）1.0 分 我的答案：√

22戰(zhàn)略人才管理只要有人力資源的人去做就能實現(xiàn)。（）1.0 分 我的答案：×

23著手人力資源首先是激勵。（）1.0 分 我的答案：×

24在面試過程中，不需要對考官進行培訓(xùn)。（）1.0 分 我的答案：×

25廣義的招聘和選拔包括吸引、招聘、選拔、錄用。（）1.0 分 我的答案：√

26工作分析只是人力資源部的事情。（）1.0 分 我的答案：×

27在我們國家，做管理要求的是平衡。（）1.0 分 我的答案：√

28獵頭公司的工作模式和職業(yè)介紹公司的工作模式一致。（）1.0 分 我的答案：×

29面試結(jié)果的主觀性很強。（）1.0 分 我的答案：√

30人和部門要匹配，與行業(yè)要匹配。（）1.0 分 我的答案：√

31雙方對對方的期望很高肯定是一件好事。（）1.0 分 我的答案：×

32所有的面試類型都是可以準備的。（）1.0 分 我的答案：×

33獵頭公司一般按照1：3的比例推薦候選人。（）1.0 分 我的答案：√

34選拔體系的設(shè)計要考慮適合性。（）1.0 分 我的答案：√ 35面試當中，必須有根據(jù)才能評分。（）1.0 分 我的答案：√

36專業(yè)就是能知道這項事情過去、現(xiàn)在、未來，這是思維方式的體現(xiàn)，其次才是專業(yè)的知識和技能。（）1.0 分 我的答案：√

37面試當中主要是靠考官提問來引導(dǎo)面試。（）1.0 分 我的答案：√

38招聘廣告需要吸引眼球。（）1.0 分 我的答案：√

39任何情況下，公司招不到人的時候都可以降低選拔人的標準。（）1.0 分 我的答案：×

40一般在評價指標出現(xiàn)之前就要確定評價方法。（）1.0 分 我的答案：×

41可以對申請表進行直接推理。（）1.0 分 我的答案：×

42人力資源是單位中人員發(fā)展的所有，是全能的。（）1.0 分 我的答案：×

43從評分標準中找問題，是面試提問最直接的方式。（）1.0 分 我的答案：√

44招聘考試中客觀題可以體現(xiàn)知識的全面性。（）1.0 分 我的答案：√

45有時候討論得出的評價更接近實際。（）1.0 分 我的答案：√

46簡歷指標的來源只需要考慮崗位。（）1.0 分 我的答案：×

47多重錄用分數(shù)線法無法對被評價者進行排名。（）1.0 分 我的答案：√

48用人部門必須參與到招聘的實施過程中。（）1.0 分 我的答案：√

49文獻分析有助于對招聘崗位的主要職責(zé)有一個總體把握。（）1.0 分 我的答案：√

50簡歷可作為下次測試的切入點。（）1.0 分 我的答案：√

第四篇：2012人力資源招聘計劃書

2012人力資源招聘計劃書

一、招聘目的；

1、招聘一批適合本公司所缺職位的人員

2、填補公司空缺崗位

3、適應(yīng)機構(gòu)調(diào)整時的人員流動的需要

4、盡力將人力資源優(yōu)勢發(fā)揮到最大，帶來員工和公司的利益共 贏 二.招聘原則；

1、公開招聘原則：將招聘單位、種類、數(shù)量、報考價格、條件，考試科目、方法、時間和地點，均以登報或其他方式向社會公布，公開進行；

2、相互競爭原則：通過考試、考核等競爭手段，鑒別優(yōu)劣，確定人選

3、平等對待原則：對所有應(yīng)聘者一視同仁

4、全面考察原則：對應(yīng)聘者從品德、能力、工作經(jīng)驗等方面進行全面考察

5、擇優(yōu)錄取原則：根據(jù)應(yīng)聘者的成績和表現(xiàn)擇優(yōu)錄取 三.招聘內(nèi)容和要求；

銷售經(jīng)理1名；

要求：本科及以上學(xué)歷，儀表端正，身體健康。市場營銷專業(yè)畢業(yè)，能熟練掌握和運用專業(yè)知識進行相關(guān)營銷策劃，并且具有一年以上相關(guān)工作經(jīng)驗。

會計人員2名；

要求：本科及以上學(xué)歷，身體健康。會計專業(yè)畢業(yè)，能熟練掌握和運用專業(yè)知識進行會計運算和記錄。

財務(wù)人員2名；

要求：本科及以上學(xué)歷，身體健康。財務(wù)管理專業(yè)畢業(yè)，能熟練掌握和運用專業(yè)知識進行財務(wù)的管理。四.招聘途徑

校園招聘：2012年102日在太原理工大學(xué)，山西大學(xué)，山西財經(jīng)大學(xué)等學(xué)校進行校園現(xiàn)場招聘；

網(wǎng)絡(luò)招聘：2012年10月5日在山西人才網(wǎng)上進行網(wǎng)絡(luò)招聘，接受各類投遞過來的網(wǎng)絡(luò)簡歷；

現(xiàn)場招聘：2012年10月8日在山西省人才市場進行現(xiàn)場招聘及面試； 廣告招聘：2012年10月1日—30日在山西晚報上進行廣告招聘； 五.預(yù)算經(jīng)費

（1）人才市場招聘攤位費：1800元（2）到外地校園進行的招聘費用：2000元（3）廣告費：宣傳展架、宣傳單張：500元

網(wǎng)絡(luò)廣告發(fā)布費：300元

戶外廣告展示費：1000元（4）派遣勞務(wù)費：1000元（5）其他費用：300元 總計：6900元

第五篇：人力資源模擬招聘

人力資源模擬招聘

論文摘要：舉辦模擬招聘會活動可以更好地指導(dǎo)學(xué)生就業(yè)，通過該活動可以很好的提高學(xué)生綜合素質(zhì)，增強就業(yè)能力。對模擬招聘會在職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中的應(yīng)用進行了分析，對完善就業(yè)指導(dǎo)工作具有借鑒意義?！耙焙汀坝谩钡慕Y(jié)合藝術(shù)

人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析－預(yù)算制定－招聘方案的制定－招聘實施－后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。招聘會可分為兩個大步驟來進行：

一

前期準備階段

首先，做好學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)，對學(xué)生進行就業(yè)心理指導(dǎo)和就業(yè)預(yù)期干預(yù)，并指導(dǎo)學(xué)生制作簡歷，然后邀請了十多家企業(yè)到校宣講，最后篩選了用人需求量較大的八家企業(yè)進場初步選拔，學(xué)生現(xiàn)場向自己的意向單位投遞簡歷。通過學(xué)生在投遞簡歷過程中與用人單位的溝通交流和學(xué)生制作的簡歷，老師與用人單位共同挑選了24名比較突出的學(xué)生進行模擬招聘會答辯展示。

其次，落實招聘會評委團成員。評委團的成員既是評委又是本企業(yè)的面試考官，增強了此次招聘會的真實程度，又提高了面試的專業(yè)性。此次評委團成員全部由用人單位的高層次管理人才組成，大多數(shù)企業(yè)都是由總經(jīng)理親自上陣。

再次，合理安排招聘崗位。企業(yè)分別提供不同的崗位供學(xué)生選擇，如采購助理崗、物業(yè)客戶服務(wù)崗、營銷崗、倉庫管理崗、物流管理崗等等。既可拓寬學(xué)生就業(yè)選擇面，也可通過招聘會向觀摩的學(xué)生展示不同崗位對人才的不同需求以及不同崗位的應(yīng)聘技巧。

最后，招聘會會場布置。此次招聘會在階梯教室里進行，企業(yè)代表分列講臺兩側(cè)，按八字形排開，中間放置發(fā)言桌，供上臺面試答辯的學(xué)生使用，以便減輕他們的心理壓力，面試學(xué)生面向臺下觀摩的學(xué)生，以便向觀摩的學(xué)生更好地展示答辯風(fēng)采和答辯技巧。二

精心組織模擬招聘會

招聘會分為四個小步驟來進行:

第一步，由通過第一輪選拔的同學(xué)上臺向意向企業(yè)再次遞交求職申請，以便到場的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)詳細了解應(yīng)聘者的基本情況，也可以從中發(fā)現(xiàn)一些問題，從而在壓力面試環(huán)節(jié)中有針對性地提問。

第二步，壓力面試，上臺的同學(xué)先用兩分鐘時間作自我介紹，然后請意向單位及其他企業(yè)共同提問。通過面試提問，評委團成員可以了解學(xué)生的心理狀況、語言表達能力和應(yīng)變能力等情況。在面試提問中，評委采用開放式提問，這樣參賽選手可以充分發(fā)揮，盡量表達心中的感受，真實的表現(xiàn)自我，展示自我。

第三步，挑戰(zhàn)環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)是為沒有被選拔出來的同學(xué)設(shè)置的，有的同學(xué)在第一輪沒有被選拔出來，而當天又非常希望在用人單位面前展示自己，則可以在這一環(huán)節(jié)勇敢的挑戰(zhàn)自己，自行上臺進行面試答辯和抗壓測試。

第四步，挑戰(zhàn)結(jié)束后，請企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對同學(xué)們的面試表現(xiàn)作點評。點評是模擬招聘會的重要環(huán)節(jié)，沒有點評就達不到良好效果，就沒有起到就業(yè)指導(dǎo)的作用。點評的目的是為了讓學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題并糾正問題，使參與的學(xué)生和觀摩的學(xué)生都受到啟發(fā)教育。通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)全過程和全方位的點評，使學(xué)生能看到自身素質(zhì)與用人單位需求之間的差距，找到今后努力的方向，達到學(xué)生能在今后的應(yīng)聘中有提示和借鑒的作用。

模擬招聘會的意義分析

1.用人單位可充分展示自己的企業(yè)文化和企業(yè)魅力

從模擬招聘會的效果來看，這次招聘會除了是企業(yè)挑選優(yōu)秀人才的平臺，也是企業(yè)展示自我形象，用企業(yè)文化和企業(yè)魅力吸引學(xué)生的一次機會。到達現(xiàn)場的大多數(shù)是總經(jīng)理，他們在對學(xué)生進行答辯提問前都會巧妙的先介紹企業(yè)概況、企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展前景，同學(xué)們也能通過總經(jīng)理們的談吐更進一步了解企業(yè)的文化底蘊，會后也有同學(xué)表示意向某家企業(yè)是基于總經(jīng)理展示出來的風(fēng)采。

2.搭建學(xué)院與企業(yè)之間溝通的橋梁

通過模擬招聘會，可以搭建學(xué)院與企業(yè)之間溝通的橋梁，用人單位可以更好的了解學(xué)院的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)模式以及對學(xué)生的管理方法等等。3.就業(yè)指導(dǎo)工作的創(chuàng)新，摒棄乏味的就業(yè)指導(dǎo)課

傳統(tǒng)的就業(yè)指導(dǎo)課程一般是在課堂中來進行，老師會歸納整理不同的就業(yè)擇業(yè)技巧，但無論歸納整理得有多么好，學(xué)生始終沒有機會親自上陣操練。通過模擬招聘會，學(xué)生能將就業(yè)指導(dǎo)課堂上的內(nèi)容切實運用于面試招聘過程中，得到一次真正的實踐鍛煉，為今后的就業(yè)面試打下良好的基礎(chǔ)。用模擬招聘會的方式進行就業(yè)指導(dǎo)，是就業(yè)指導(dǎo)工作的一個創(chuàng)新；通過摒棄乏味的就業(yè)指導(dǎo)課堂，學(xué)生能夠深刻體會到就業(yè)的每一個細節(jié)和過程，更是禮儀課和就業(yè)指導(dǎo)課的綜合實踐，也是畢業(yè)生展示自身素質(zhì)和能力的一次良機。

4.良好的示范作用，好的學(xué)生能贏得多家用人單位的青睞

當天的招聘會多次出現(xiàn)由于學(xué)生面試答辯表現(xiàn)比較出色，幾家用人單位同時邀請該學(xué)生加盟企業(yè)的情況，這幾個被多家企業(yè)邀請的學(xué)生平時是學(xué)習(xí)成績比較優(yōu)秀，或者參加各種活動比較積極，或者組織能力和口頭表達能力比較強的學(xué)生，這在學(xué)生中也產(chǎn)生了一個良好的示范效應(yīng)，也對他們的心理造成一定的沖擊，優(yōu)秀的學(xué)生是不愁就業(yè)的，只有努力提高自己各方面的素質(zhì)和能力，方能贏得更多用人單位的青睞。5.鍛煉膽識，提高學(xué)生綜合素質(zhì)

模擬招聘賽可以增強學(xué)生的應(yīng)聘能力，鍛煉膽識，提高綜合素質(zhì)。模擬招聘會正式舉辦前一天，我系教師扮演用人單位對學(xué)生進行過一次選拔，幾乎每一個站到臺上的同學(xué)都會在那種很正式的場合產(chǎn)生很大的心理壓力，兩腿哆嗦、聲音發(fā)抖，說話前言不搭后語，而且表現(xiàn)得非常明顯。第二天正式開始模擬招聘會時，同學(xué)們的表現(xiàn)與前一天相比有了很大的進步，雖然還是緊張，但不至于向第一天一樣聲音發(fā)抖得非常明顯。參與的同學(xué)也反映通過兩次鍛煉，面對正式場合的膽子更壯了，腿也不打哆嗦了。對于觀摩的學(xué)生，也會無意識地進入到“應(yīng)聘”的角色，思維跟著模擬招聘的全過程而運動，并在每一個環(huán)節(jié)上展開思維與應(yīng)聘者進行對照，進而加深對應(yīng)聘的認識與理解。三

改進細節(jié)，讓模擬招聘會發(fā)揮更好的功能

邀請往屆畢業(yè)生現(xiàn)身說法

以后我系再舉辦招聘會時，可以邀請優(yōu)秀往屆畢業(yè)生或企業(yè)反饋情況比較好的學(xué)生在模擬招聘會前與應(yīng)屆畢業(yè)生交流。他們的經(jīng)驗一定能成為招聘會的“亮點”，他們能給應(yīng)屆畢業(yè)生帶來最新的應(yīng)聘經(jīng)歷和最切實的應(yīng)聘體會，這對于即將實習(xí)的應(yīng)屆生來說，能親耳聆聽這些“新鮮過來人”的現(xiàn)身說法、現(xiàn)場指導(dǎo)，比在學(xué)校聽老師空泛的理論指導(dǎo)具有“更真切的體會”和“更具體的指導(dǎo)意義”。

開展各類活動，給學(xué)生提供展示自我的鍛煉機會

多開展各類活動，有利于學(xué)生綜合素質(zhì)的提高。一是有助于培養(yǎng)同學(xué)們?nèi)穗H交往技巧，可以向更多活躍的同學(xué)學(xué)習(xí)，也豐富他們的業(yè)余生活，提升自信心。二是可以借此戒掉他們懶惰的行為習(xí)慣，上網(wǎng)的時間少了，學(xué)習(xí)的機會多了，學(xué)生將來就更能適應(yīng)緊張的社會。三是可以從各類比賽中獲獎從而獲得各類獲獎證書，有助于提高自己的綜合素質(zhì)，更有助于就業(yè)。四是可以讓他們多次反復(fù)得到鍛煉，以提高自己的心理素質(zhì)。因此無論是系部、社團，都應(yīng)該多組織和精心設(shè)計一些有意義的活動，讓學(xué)生得以提高自己的心理素質(zhì)并培養(yǎng)他們的競爭意識。

注意互動，讓更多學(xué)生參與到模擬招聘會中來

模擬招聘會的“主角”是臺上的面試者，但主持人要適時營造互動的氛圍，使更多的學(xué)生參與到模擬招聘會中來，在最大程度上發(fā)揮模擬招聘會的示范作用和實訓(xùn)作用。因此，下一屆招聘會應(yīng)該壓縮面試答辯環(huán)節(jié)，延長挑戰(zhàn)環(huán)節(jié)，讓臺下觀摩的學(xué)生能主動站到臺上去挑戰(zhàn)自己，最后也可以請觀摩的學(xué)生對面試者的回答和應(yīng)聘形象進行點評，同樣可以起到互動促進，教學(xué)相長的作用。

模擬招聘賽是畢業(yè)生的一場熱身賽,雖然不能完全測試出一個學(xué)生的綜合素質(zhì)，但也不同程度地反映出畢業(yè)生存在的一些問題。今后我們會繼續(xù)舉辦模擬招聘會，在很多細節(jié)上加以完善，讓模擬招聘會發(fā)揮更好的功能和作用。