第一篇：煤礦建立廉潔評估體系經驗材料

一、廉潔評估體系的提出與功能

近年來，我們在推進懲治和預防腐敗體系建設過程中分析發(fā)現，對黨員領導干部的廉政考核工作還不夠全面系統(tǒng)。主要表現在：一是動態(tài)考核的長效機制還不夠健全完善，負責考核的部門責任意識不強。二是考核重點僅局限在基層單位黨政主管和機關科室負責人，副科級干部的管理考核還不到位。三是在考核內容上比較零散，如對黨風廉政教育、黨員干部履職和廉政信息的填報等考核，還沒有規(guī)范統(tǒng)一。四是在考核結果的運用上效果不明顯，對一些違規(guī)違紀人員能夠出據廉潔鑒定，但對那些疏于學習、思想滑坡等隱性的現象，常停留在通報、現金處罰等層面。年終考評時，存在憑印象而不能量化評估的弊端。

我們礦參照有關廉潔評估的理論及實踐經驗，初步建立了黨員干部廉潔評估體系。所謂廉潔評估體系，就是堅持定性與定量相結合, 把軟指標量化成按規(guī)范動態(tài)考核一個單位或個人的廉政狀況，切實把源頭預防、規(guī)范從業(yè)行為的要求納入日常考評機制。建立廉潔評估體系，旨在通過采集黨員干部廉潔行為有關信息并建立量化指標體系，定期評估黨員干部廉潔狀況，對黨員干部存在的苗頭性、傾向性問題及時進行提醒警示，從而保證黨員干部廉潔從業(yè)，做到品行高尚、工作規(guī)范、生活健康、勤勉敬業(yè)。

二、評估的內容與結果應用

完善評估內容，明確界定格次。黨員干部廉潔評估指標采用10 分制計分辦法，分為“自我評價”、“認知評價”、“客觀評價”和“民主評價”四個指標，所占分值依次為0.5 分、1.5 分、6 分和2 分。自我評價就是黨員干部回顧當年廉潔自律情況，實事求是進行自我評價。認知評價主要是對黨員干部參加反腐倡廉宣傳教育、掌握廉潔從業(yè)應知應會知識等情況的考核?？陀^評價主要是對廉政信息填報、遵紀守法、接受監(jiān)督，落實黨風廉政建設責任制等情況的考核。民主評價就是組織職工群眾對黨員干部從德、能、勤、績、廉五個方面進行的評價。經過評估，所得的分值越大表示廉潔程度越高，反之表示廉潔程度越低。具體劃分是，廉潔評估分值在10.0～8.5（含）之間表示廉潔程度良好；8.5～7.0（含）之間表示廉潔程度一般；7.0 以下表示廉潔程度較差。

嚴格評估結果，發(fā)揮懲戒作用。廉潔評估每季度進行一次，由礦紀委牽頭組織實施，組織科、宣傳科、工會、審計科、保衛(wèi)科等部門配合。評估結果及時在黨支部書記例會上通報，在礦辦公系統(tǒng)內公開。年終評估結果進入黨員干部個人廉政檔案，由礦紀委進行“廉潔評估預警”和“廉潔鑒定”。對當年廉潔評估分值在7.0 以下的黨員干部，由礦紀委實施預警機制，給予誡勉談話和黃牌警告，促其限期整改；對廉潔評估分值連續(xù)兩年在7.0 以下的黨員干部，建議礦黨委調整其工作崗位或降職使用。對當年廉潔評估分值在8.5 以下的黨員干部談話提醒，原則上次年不予提拔重用，并取消其當年度的評先樹優(yōu)資格。對領導班子成員有三分之二以上廉潔評估分值在8.5 以下的單位，由礦紀委對其主要領導進行談話，責成召開領導班子專題民主生活會，深刻剖析根源，開展批評和自我批評，并有針對性地抓好整改。黨員干部年度廉潔評估結果與落實黨風廉政建設責任制情況結合起來，與個人黨風廉政建設責任風險抵押金掛鉤考核，根據廉潔評估所扣分值所占比例，同比例扣除黨員干部年度風險抵押金。

三、取得的初步效果

增強了黨員干部廉潔自律意識。今年以來，先后有20名副科級以上黨員干部因沒有按規(guī)定參加礦組織開展的反腐倡廉宣傳教育活動被扣分。物業(yè)公司羅某因簽訂合同不負責任、風險意識不強、票據管理混亂等情況被查處，礦紀委對其誡勉談話，扣去1.5分；同時根據廉潔評估體系客觀評價相關規(guī)定：“班子成員中有一人發(fā)生違紀違規(guī)問題，班子其他成員每人扣0.2分”，物業(yè)公司機關班子其他成員也相應扣去0.2分。2月份，保潔公司黨政主管因擅自更改工資分配辦法等問題受到行政處分，廉潔評估分值一次扣去3分。此舉對個別“大錯誤沒有，小錯誤不斷”的黨員干部起到了警醒和警戒作用，增強了廣大黨員干部廉潔自律意識。

強化了黨員干部的監(jiān)督意識。作為廉潔評估體系指標之一的民主評價，是落實廣大職工民主權利，檢驗黨員干部接受監(jiān)督自覺性的重要內容。今年2月份，全礦各單位召開車間職代會，副科級以上黨員干部向單位職工代表進行述職述廉并接受職工代表的民主評價。我們將評價結果在單位區(qū)務公開欄內公示，同時納入廉潔評估指標體系進行考核評估。全礦有115 名人員的評議結果在95分以上，黨員干部威信明顯提高。同時，對42名民主評議結果在90～94分的，扣去廉潔評估分值0.2分；對15名民主評議結果在85～89分的，扣去廉潔評估分值0.4分。

提高了黨員干部廉政學習積極性。

第二篇：煤礦建立廉潔評估體系經驗材料.

煤礦建立廉潔評估體系經驗材料

一、廉潔評估體系的提出與功能

近年來，我們在推進懲治和預防腐敗體系建設過程中分析發(fā)現，對黨員領導干部的廉政考核工作還不夠全面系統(tǒng)。主要表現在：一是動態(tài)考核的長效機制還不夠健全完善，負責考核的部門責任意識不強。二是考核重點僅局限在基層單位黨政主管和機關科室負責人，副科級干部的管理考核還不到位。三是在考核內容上比較零

散，如對黨風廉政教育、黨員干部履職和廉政信息的填報等考核，還沒有規(guī)范統(tǒng)一。四是在考核結果的運用上效果不明顯，對一些違規(guī)違紀人員能夠出據廉潔鑒定，但對那些疏于學習、思想滑坡等隱性的現象，常停留在通報、現金處罰等層面。年終考評時，存在憑印象而不能量化評估的弊端。

我們礦參照有關廉潔評估的理論及實踐經驗，初步建立了黨員干部廉潔評估體系。所謂廉潔評估體系，就是堅持定性與定量相結合, 把軟指標量化成按規(guī)范動態(tài)考核一個單位或個人的廉政狀況，切實把源頭預防、規(guī)范從業(yè)行為的要求納入日常考評機制。建立廉潔評估體系，旨在通過采集黨員干部廉潔行為有關信息并建立量化指標體系，定期評估黨員干部廉潔狀況，對黨員干部存在的苗頭性、傾向性問題及時進行提醒警示，從而保證黨員干部廉潔從業(yè)，做到品行高尚、工作規(guī)范、生活健康、勤勉敬業(yè)。

二、評估的內容與結果應用

完善評估內容，明確界定格次。黨員干部廉潔評估指標采用10 分制計分辦法，分為“自我評價”、“認知評價”、“客觀評價”和“民主評價”四個指標，所占分值依次為0.5 分、1.5 分、6 分和2 分。自我評價就是黨員干部回顧當年廉潔自律情況，實事求是進行自我評價。認知評價主要是對黨員干部參加反腐倡廉宣傳教育、掌握廉潔從業(yè)應知應會知識等情況的考核?？陀^評價主要是對廉政信息填報、遵紀守法、接受監(jiān)督，落實黨風廉政建設責任制等情況的考核。民主評價就是組織職工群眾對黨員干部從德、能、勤、績、廉五個方面進行的評價。經過評估，所得的分值越大表示廉潔程度越高，反之表示廉潔程度越低。具體劃分是，廉潔評估分值在10.0～8.5（含）之間表示廉潔程度良好；8.5～7.0（含）之間表示廉潔程度一般；7.0 以下表示廉潔程度較差。

嚴格評估結果，發(fā)揮懲戒作用。廉潔評估每季度進行一次，由礦紀委牽頭組織實施，組織科、宣傳科、工會、審計科、保衛(wèi)科等部門配合。評估結果及時在黨支部書記例會上通報，在礦辦公系統(tǒng)內公開。年終評估結果進入黨員干部個人廉政檔案，由礦紀委進行“廉潔評估預警”和“廉潔鑒定”。對當年廉潔評估分值在7.0 以下的黨員干部，由礦紀委實施預警機制，給予誡勉談話和黃牌警告，促其限期整改；對廉潔評估分值連續(xù)兩年在7.0 以下的黨員干部，建議礦黨委調整其工作崗位或降職使用。對當年廉潔評估分值在8.5 以下的黨員干部談話提醒，原則上次年不予提拔重用，并取消其當的評先樹優(yōu)資格。對領導班子成員有三分之二以上廉潔評估分值在8.5 以下的單位，由礦紀委對其主要領導進行談話，責成召開領導班子專題民主生活會，深刻剖析根源，開展批評和自我批評，并有針對性地抓好整改。黨員干部廉潔評估結果與落實黨風廉政建設責任制情況結合起來，與個人黨風廉政建設責任風險抵押金掛鉤考核，根據廉潔評估所扣分值所占比例，同比例扣除黨員干部風險抵押金。

三、取得的初步效果

增強了黨員干部廉潔自律意識。今年以來，先后有20名副科級以上黨員干部因沒有按規(guī)定參加礦組織開展的反腐倡廉宣傳教育活動被扣分。物業(yè)公司羅某因簽訂合同不負責任、風險意識不強、票據管理混亂等情況被查處，礦紀委對其誡勉談話，扣去1.5分；同時根據廉潔評估體系客觀評價相關規(guī)定：“班子成員中有一人發(fā)生違紀違規(guī)問題，班子其他成員每人扣0.2分”，物業(yè)公司機關班子其他成員也相應扣去0.2分。2月份，保潔公司黨政主管因擅自更改工資分配辦法等問題受到行政處分，廉潔評估分值一次扣去3分。此舉對個別“大錯誤沒有，小錯誤不斷”的黨員干部起到了警醒和警戒作用，增強了廣大黨員干部廉潔自律意識。

強化了黨員干部的監(jiān)督意識。作為廉潔評估體系指標之一的民主評價，是落實廣大職工民主權利，檢驗黨員干部接受監(jiān)督自覺性的重要內容。今年2月份，全礦各單位召開車間職代會，副科級以上黨員干部向單位職工代表進行述職述廉并接受職工代表的民主評價。我們將評價結果在單位區(qū)務公開欄內公示，同時納入廉潔評估指標體系進行考核評估。全礦有115 名人員的評議結果在95分以上，黨員干部威信明顯提高。同時，對42名民主評議結果在90～94分的，扣去廉潔評估分值0.2分；對15名民主評議結果在85～89分的，扣去廉潔評估分值0.4分。

提高了黨員干部廉政學習積極性。少數黨員干部被扣去廉潔分值并通報，給其他同志帶來

了壓力，提高了參加學習接受教育的積極性。今年以來，黨員干部登陸網上廉政文化室接受教育，撰寫百字感言近百篇。今年初，礦紀委為200余名副科級以上黨員領導干部發(fā)放《春節(jié)前夕致黨員領導干部配偶的一封信》，在回執(zhí)中，黨員領導干部家屬提出了舉辦廉政教育培訓班等意見和建議20條。在構建家庭“護廉網”活動中，涌現出一批勤廉兼優(yōu)領導干部和廉內助，全礦形成了塑造廉潔品德，倡導廉潔之風的濃厚氛圍。

提升了黨員干部履職盡責的自覺性。黨員干部履職盡責情況是廉潔評估體系客觀評價指標的重要內容。通過實施評估體系，提升了黨員干部的責任意識。全礦黨員干部在今年初開展的“四查一促”活動中，率先垂范，自覺查思想、查崗位、查制度、查隱患，主動促進安全行為規(guī)范，為職工群眾樹立了榜樣。在礦開展的“兩保兩促”向國慶六十周年獻禮競賽活動中，綜采工區(qū)、掘進六區(qū)等8家單位獲得月度先進。全礦廣大黨員干部延伸“自主管理、安全誠信”活動，用實際行動詮釋廉潔誠信的內涵，做到品行高尚化、工作規(guī)范化、生活健康化、形象勤廉化。

第三篇：煤礦建立廉潔評估體系經驗材料

一、廉潔評估體系的提出與功能

近年來，我們在推進懲治和預防腐敗體系建設過程中分析發(fā)現，對黨員領導干部的廉政考核工作還不夠全面系統(tǒng)。主要表現在：一是動態(tài)考核的長效機制還不夠健全完善，負責考核的部門責任意識不強。二是考核重點僅局限在基層單位黨政主管和機關科室負責人，副科級干部的管理考核還不到位。三是在考核內容上比較零散，如對黨風廉政教育、黨員干部履職和廉政信息的填報等考核，還沒有規(guī)范統(tǒng)一。四是在考核結果的運用上效果不明顯，對一些違規(guī)違紀人員能夠出據廉潔鑒定，但對那些疏于學習、思想滑坡等隱性的現象，常停留在通報、現金處罰等層面。年終考評時，存在憑印象而不能量化評估的弊端。

我們礦參照有關廉潔評估的理論及實踐經驗，初步建立了黨員干部廉潔評估體系。所謂廉潔評估體系，就是堅持定性與定量相結合,把軟指標量化成按規(guī)范動態(tài)考核一個單位或個人的廉政狀況，切實把源頭預防、規(guī)范從業(yè)行為的要求納入日?？荚u機制。建立廉潔評估體系，旨在通過采集黨員干部廉潔行為有關信息并建立量化指標體系，定期評估黨員干部廉潔狀況，對黨員干部存在的苗頭性、傾向性問題及時進行提醒警示，從而保證黨員干部廉潔從業(yè)，做到品行高尚、工作規(guī)范、生活健康、勤勉敬業(yè)。

二、評估的內容與結果應用

完善評估內容，明確界定格次。黨員干部廉潔評估指標采用10分制計分辦法，分為“自我評價”、“認知評價”、“客觀評價”和“民主評價”四個指標，所占分值依次為0.5分、1.5分、6分和2分。自我評價就是黨員干部回顧當年廉潔自律情況，實事求是進行自我評價。認知評價主要是對黨員干部參加反腐倡廉宣傳教育、掌握廉潔從業(yè)應知應會知識等情況的考核?？陀^評價主要是對廉政信息填報、遵紀守法、接受監(jiān)督，落實黨風廉政建設責任制等情況的考核。民主評價就是組織職工群眾對黨員干部從德、能、勤、績、廉五個方面進行的評價。經過評估，所得的分值越大表示廉潔程度越高，反之表示廉潔程度越低。具體劃分是，廉潔評估分值在10.0～8.5（含）之間表示廉潔程度良好；8.5～7.0（含）之間表示廉潔程度一般；7.0以下表示廉潔程度較差。

嚴格評估結果，發(fā)揮懲戒作用。廉潔評估每季度進行一次，由礦紀委牽頭組織實施，組織科、宣傳科、工會、審計科、保衛(wèi)科等部門配合。評估結果及時在黨支部書記例會上通報，在礦辦公系統(tǒng)內公開。年終評估結果進入黨員干部個人廉政檔案，由礦紀委進行“廉潔評估預警”和“廉潔鑒定”。對當年廉潔評估分值在7.0以下的黨員干部，由礦紀委實施預警機制，給予誡勉談話和黃牌警告，促其限期整改；對廉潔評估分值連續(xù)兩年在7.0以下的黨員干部，建議礦黨委調整其工作崗位或降職使用。對當年廉潔評估分值在8.5以下的黨員干部談話提醒，原則上次年不予提拔重用，并取消其當的評先樹優(yōu)資格。對領導班子成員有三分之二以上廉潔評估分值在8.5以下的單位，由礦紀委對其主要領導進行談話，責成召開領導班子專題民主生活會，深刻剖析根源，開展批評和自我批評，并有針對性地抓好整改。黨員干部廉潔評估結果與落實黨風廉政建設責任制情況結合起來，與個人黨風廉政建設責任風險抵押金掛鉤考核，根據廉潔評估所扣分值所占比例，同比例扣除黨員干部風險抵押金。

三、取得的初步效果

增強了黨員干部廉潔自律意識。今年以來，先后有20名副科級以上黨員干部因沒有按規(guī)定參加礦組織開展的反腐倡廉宣傳教育活動被扣分。物業(yè)公司羅某因簽訂合同不負責任、風險意識不強、票據管理混亂等情況被查處，礦紀委對其誡勉談話，扣去1.5分；同時根據廉潔評估體系客觀評價相關規(guī)定：“班子成員中有一人發(fā)生違紀違規(guī)問題，班子其他成員每人扣0.2分”，物業(yè)公司機關班子其他成員也相應扣去0.2分。2月份，保潔公司黨政主管因擅自更改工資分配辦法等問題受到行政處分，廉潔評估分值一次扣去3分。此舉對個別“大錯誤沒有，小錯誤不斷”的黨員干部起到了警醒和警戒作用，增強了廣大黨員干部廉潔自律意識。

強化了黨員干部的監(jiān)督意識。作為廉潔評估體系指標之一的民主評價，是落實廣大職工民主權利，檢驗黨員干部接受監(jiān)督自覺性的重要內容。今年2月份，全礦各單位召開車間職代會，副科級以上黨員干部向單位職工代表進行述職述廉并接受職工代表的民主評價。我們將評價結果在單位區(qū)務公開欄內公示，同時納入廉潔評估指標體系進行考核評估。全礦有115名人員的評議結果在95分以上，黨員干部威信明顯提高。同時，對42名民主評議結果在90～94分的，扣去廉潔評估分值0.2分；對15名民主評議結果在85～89分的，扣去廉潔評估分值0.4分。

提高了黨員干部廉政學習積極性。少數黨員干部被扣去廉潔分值并通報，給其他同志帶來了壓力，提高了參加學習接受教育的積極性。今年以來，黨員干部登陸網上廉政文化室接受教育，撰寫百字感言近百篇。今年初，礦紀委為200余名副科級以上黨員領導干部發(fā)放《春節(jié)前夕致黨員領導干部配偶的一封信》，在回執(zhí)中，黨員領導干部家屬提出了舉辦廉政教育培訓班等意見和建議20條。在構建家庭“護廉網”活動中，涌現出一批勤廉兼優(yōu)領導干部和廉內助，全礦形成了塑造廉潔品德，倡導廉潔之風的濃厚氛圍。

提升了黨員干部履職盡責的自覺性。黨員干部履職盡責情況是廉潔評估體系客觀評價指標的重要內容。通過實施評估體系，提升了黨員干部的責任意識。全礦黨員干部在今年初開展的“四查一促”活動中，率先垂范，自覺查思想、查崗位、查制度、查隱患，主動促進安全行為規(guī)范，為職工群眾樹立了榜樣。在礦開展的“兩保兩促”向國慶六十周年獻禮競賽活動中，綜采工區(qū)、掘進六區(qū)等8家單位獲得月度先進。全礦廣大黨員干部延伸“自主管理、安全誠信”活動，用實際行動詮釋廉潔誠信的內涵，做到品行高尚化、工作規(guī)范化、生活健康化、形象勤廉化。

第四篇：培訓效果評估體系建立

企業(yè)員工培訓效果評估的機制體系建設

員工培訓是企業(yè)人力資源管理的重要內容，通過員工培訓能持續(xù)提升企業(yè)員工的知識、技能與工作態(tài)度，從而為公司的戰(zhàn)略實施提供強有力的人力資源保障，為企業(yè)在競爭中獲取更大的優(yōu)勢。然而培訓效果如何、培訓的投入是否值得，一直是員工培訓工作中尚未解決的一個最大問題?？茖W的培訓評估對于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。

當代企業(yè)員工培訓及評估工作的重要性

１．員工培訓是獲得高素質人力資源的有效途徑。員工培訓可以為企業(yè)組織內成員創(chuàng)造持續(xù)學習的機會，營造員工與企業(yè)的共同理念，提高組織的績效，達到組織和員工“雙贏”的目的。員工培訓不僅能夠更經濟、可1*地獲得人才，提高企業(yè)人力資源的質量，而且能有效地激勵員工，培養(yǎng)員工對企業(yè)產生持久的歸屬感及對企業(yè)的忠誠，從而成為企業(yè)競爭力的來源之一。目前，國際上企業(yè)都十分重視培訓工作。國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售額的１％—３％，最高的達７％。

２．培訓評估是培訓工作中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓效果的評估，是指企業(yè)在組織培訓之后，采用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎上，逐漸提高績效標準，進而使企業(yè)培訓進入良性循環(huán)，真正服務于企業(yè)的經營戰(zhàn)略。

企業(yè)員工培訓評估工作存在的問題

企業(yè)員工培訓評估工作的不足主要體現在如下幾個方面：

１．對培訓評估的戰(zhàn)略意義認識不夠。目前我國很多企業(yè)沒有認識到評估工作的重要性，認為培訓考核工作可有可無，大多數企業(yè)并沒有建立完善的評估體系，培訓之后不考核也是常見的情況。

２．我國目前許多企業(yè)的培訓評估只停留在初級階段。一是培訓評估投入少，許多企業(yè)在培訓工作上舍得花錢，開展品種繁多的培訓項目，但對培訓評估工作不投入，導致培訓效果無法評價，使有些培訓工作收效甚微；二是培訓評估的方法欠缺，培訓評估工作在我國處于探索階段，方式、方法不夠完善，特別是有些企業(yè)生搬硬套評估方法，沒有運用適合企業(yè)自己的方法；三是沒有做第三、第四層次的評估，即沒有對員工培訓后在工作崗位上行為的改變和對企業(yè)經營業(yè)績帶來的變化進行跟蹤，且很多第一、二層次的評估也流于形式。

３．由于培訓效果具有滯后性、間接性，使培訓效果在一定時間才能體現，且培訓具體的收益很難計算，從而加大了培訓效果測量的難度。

員工培訓評估工作的標準

對于培訓評估標準的研究，國內外應用得最為廣泛得是最早由美國學者柯克帕特里克（Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ）提出的培訓效果四級評價模型，該評估模型將培訓的效果分為四個層次：

１．反應層，即學員反應，在員工培訓結束時，通過調查了解員工培訓后總體的反應和感受。

２．學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內容的理解和掌握程度。

３．行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。

４．結果層，即產生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務等。

隨著我國企業(yè)對培訓效果評估的日益重視，Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ培訓四級評估模型已成為我國企業(yè)培訓效果評估的主要標準，但在相當多的企業(yè)，培訓效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次（第三、四層次）的評估。

確立員工培訓評估機制的工作流程

１ 評估準備階段。

１．１ 培訓需求分析。培訓需求分析是培訓活動的第一步，它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。另一方面，培訓評估的結果又是培訓需求分析的一個輸入，可以為培訓需求分析提供非常有價值的反饋信息，以便對培訓的相關環(huán)節(jié)作進一步改進。

１．２ 確定培訓評估目的。在培訓項目實施之前，人力資源開發(fā)人員就必須把培訓評估的目的明確下來。多數情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統(tǒng)的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體整改，使其更加符合企業(yè)的需要。同時，培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所要收集數據的類型。

１．３ 建立培訓評估數據庫。目前，培訓效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此數據的收集也從這兩個方面入手。定量數據包括：生產率、產品下線ＰＰＭ值、利潤、事故率、設備完好率、員工流動率等。定性數據包括：內外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍、工作積極性等。企業(yè)培訓效果評估中，定量數據使用得非常廣泛，而且極具說服力。

２ 評估實施階段。

２．１ 確定評估層次。培訓評估應本著實用、效益的原則，企業(yè)應根據自己的實際條件，對各項培訓工作有針對性地進行評估。具體可以遵循以下辦法：一是對所有課程都可以進行第一層次評估；二是對要求員工掌握知識或某項技能的培訓，應進行第二層次培訓。例如，新聘員工崗前培訓，需要員工了解廠紀廠規(guī)、公司質量方針及質量目標、操作規(guī)程等，因此，對培訓的考核可以采取閉卷考試和現場實際操作并用的方法。三是對以下培訓進行第三、四層次的評估：耗時三個月以上的培訓項目；投入較大的項目；解決顧客投訴方面的培訓；培訓效果對組織很關鍵的項目；組織管理層十分關注的項目。

２．２ 選擇評估方法。培訓評估按時間可以采取即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓結束后進行的評估，而中期評估和長期評估則是受訓員工返回工作一段時間后的評估。對不同層次的評估可以采取不同的方法。對第一層評估可采用問卷、評估調查表的方法；對第二層的評估可采用關鍵人物法、筆試、技能操作等；對第三層的評估可采用績效考核法，即測量受訓前后行為上的變化，也可采用比較評價法，即測量參加培訓與未參加培訓員工間的差別。對第四層的評估可采用收益評價法，計算出培訓為企業(yè)帶來的經濟收益，還可以通過考察事故率、生產率、士氣等來衡量。

２．３ 收集、分析評估原始資料。原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環(huán)節(jié)。一般來說，第一層的評估收集培訓評估調查表，第二層的評估收集筆試試卷及現場操作考核結果，第三、四層次的評估收集員工滿意度、員工流動率、顧客滿意度、生產率、設備完好率、財務利潤和產品下線ＰＰＭ值等。數據收集后，調動數據庫中的數據，與原始數據進行對比，從而得出評估結論。

３ 評估總結階段。

３．１ 確定培訓評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內容等；二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數，不合格人員及不合格原因分析，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進行再培訓，如果仍不合格者，應實施轉崗或是解聘；三是培訓項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對于有缺陷的項目要進行改進。

３．２ 跟蹤反饋。培訓報告確定后，要及時在企業(yè)內進行傳遞和溝通。一些企業(yè)往往忽略了這點而造成培訓評估與實際工作脫節(jié)。培訓評估報告應傳遞到如下人員：一是受訓員工，使他們了解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進；二是受訓員工的直接領導；三是培訓主管，他們負責著培訓項目的管理，并擁有員工人事聘用建議權；四是組織管理層，他們可以決定培訓項目的未來。培訓評估報告?zhèn)鬟f后，重要的是采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤。培訓主管可以根據培訓效果調整培訓項目，對于員工反應好、收效好的項目可以保留；對于沒有效果的項目可以撤銷；對于某些部分不夠有效的項目可以進行重新設計和調整；對于某些領域欠缺的項目可以新增。

如何構建結構化的培訓體系

如何構建結構化的培訓體系！

如何構建結構化的培訓體系？

人力資源管理核心之一培訓與發(fā)展是現代企業(yè)人力資源管理的一項重要工作內容，同時也是工作的難點。培訓需求如何分析？應該培訓哪些內容？培訓對象如何確定？師資力量從哪里來？等等。這些是經常困擾人力資源管理專業(yè)人員的問題。本文試從構建結構化的培訓體系入手，逐層分析和解決這些熱點和難點問題。

一、企業(yè)培訓工作的現狀

當一個企業(yè)面臨著各種發(fā)展需求時，其中，最基本也是最核心的制約因素就是人力資源。在市場經濟體制下，人力資源在企業(yè)中的作用日益突出。培訓作為人力資源管理所必須的手段和方法，很多企業(yè)都非常重視。但是培訓效果往往事與愿違，培訓成效在低效率上徘徊。以至許多從事人力源工作的人認為培訓是一個“美麗的陷井”，導致有的企業(yè)對培訓工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵?？v觀企業(yè)培訓工作存在的現象，就不難理解培訓效果的低效、無效甚至是負面的。

1、盲目跟風，為趕時髦做培訓，為培訓而培訓，流行什么培訓課程，企業(yè)就組織員工參加什么培訓。

培訓需求分析是培訓工作最關鍵和最基礎的一項工作。很多企業(yè)往往忽視這項工作。做培訓不進行需求分析，就不知道培訓什么內容；不能確定培訓對象，導致培訓效果事倍功半。培訓計劃也是一種擺設，為計劃而計劃，為應付上級檢查而做計劃。

思維方式存在問題。不是針對崗位進行分析從事者應具備的知識和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓能掌握什么知識，這自然就會出現跟風趕時髦現象。

2、培訓工作的理解存在偏差。很多企業(yè)認為培訓是人力資源部的工作，培訓需求分析自然也是人力資源部的事。其實不然，一個企業(yè)有上百個崗位，涉及幾十門學科，這不是靠一個人力資源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企業(yè)每個部門都參與，相互協(xié)作，正如國家教育部不會制訂每一專業(yè)的課程設置。人力資源部的主要責任是制訂培訓制度、構建培訓體系，保證培訓體系的正常運作。

3、企業(yè)缺乏專職或兼職講師，教材開發(fā)力量不足。每個企業(yè)無論是技術、工藝還是管理等方面都有獨特之處，所以并不是社會上的培訓資源就能滿足企業(yè)的培訓需要。由于企業(yè)內部缺乏專職或兼職講師，平時疏于教材的開發(fā)和對積累的經驗進行總結，培訓時教材東拼西湊，難以保證培訓效果。

4、培訓與企業(yè)的的管理體系脫節(jié)，沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒有相應的處罰制度。

鑒于以上現象，企業(yè)要使培訓的投入和產出成正比例，必須從構建結構化的培訓體系入手，扎扎實實做好培訓工作的每一個環(huán)節(jié)。

二、如何構建結構化的培訓體系

通常一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。其中前三項是培訓體系的三大核心工作內容。

1、如何建立培訓課程體系

培訓課程設置是建立在培訓需求分析基礎之上，根據培訓課程的普及型、基礎型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態(tài)課程三類。

員工入職培訓課程設置較為簡單，屬普及性培訓，課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。

固定培訓課程是基礎性培訓。是從事各類各級崗位需掌握的應知應會知識和技能，崗位調動、職位晉升、績效考核反應知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓。

動態(tài)培訓課程是根據科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰(zhàn)略做出培訓分析，這類培訓是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。結構化的培訓體系模型

不難理解，固定培訓課程設置是培訓工作中工作量最大的工作。要做好這項工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標的分層分類員工培訓體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。

首先，人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術類等。在分類基礎上對每一類進行層次級別定義和劃分。由此，按照企業(yè)的組織結構和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析的基礎和依據。以各級各類崗位為基礎，分析員工開展業(yè)務工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標準，在分析這些活動時，可以遵循以下三種思路。

從活動開展的內在邏輯關系來考慮。從活動范圍來考慮。從活動內容本身組成部分來分析。

分析支持這此職業(yè)化行為模塊和行為標準所需的專業(yè)知識和專業(yè)技能。由此，確定各級各類的培訓課程，從而開發(fā)出相應的培訓教材。不同級別的必備知識可以是相同的，但在深度和廣度上應該有所區(qū)別。

動態(tài)培訓課程可以從二個層次上進行分析。

企業(yè)目標。分析企業(yè)的發(fā)展方向和競爭戰(zhàn)略，所希望達到的目標?？紤]與此相關的管理思路、管理觀念和工作重點的轉移，組織流程的改造及涉及新的技術領域、工藝技術，并與此確定培訓課程。

從科技發(fā)展角度分析。如今科學技術、管理知識發(fā)展日新月異。當一項工作內容發(fā)生重大革新時，由此帶來的新技術、新的管理理念來確定培訓課程。培訓體系建立之后，培訓對象的確定，可以遵循以下思路。

高層管理者。根據企業(yè)經營策略確定企業(yè)的人員要求，并由人力資源部分析并確定相應的人員培訓。

中層管理者。根據企業(yè)為他們制定的發(fā)展計劃和績效考評的結果，由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發(fā)展需求。

基層管理者和普通員工。由中層管理者根據員工的績效考評來分析確定他們的培訓需求。員工可以自己提出培訓需求，得到上一級主管及人力資源部認可。

第五篇：健康風險評估體系的建立

健康風險評估（health risk appraisal, HRA)是一種方法或工具，用于描述和評估某一個體未來發(fā)生某種特定疾病或因為某種特定疾病導致死亡的可能性。這種分析過程目的在于估計特定時間發(fā)生的可能性，而不在于做出明確的診斷。健康風險評估師對個人的健康狀況及未來患病和/或死亡危險型的量化評估。包括健康狀態(tài)、未來患病/或死亡危險、量化評估3個關鍵詞。

目錄

健康風險評估的歷史

健康風險評估的原理與技術

1.（一）問卷

2.（二）風險的計算

3.（三）評估報告 健康風險評估的種類與方法

1.（一）一般健康風險評估

2.（二）疾病風險評估

3.（三）疾病風險評估與健康管理策略 健康風險評估的歷史

健康風險評估的原理與技術

1.（一）問卷

2.（二）風險的計算

3.（三）評估報告 健康風險評估的種類與方法

1.（一）一般健康風險評估

2.（二）疾病風險評估

3.（三）疾病風險評估與健康管理策略

展開

健康風險評估的種類與方法

從不同的角度出發(fā)，健康風險評估可進行多種分類。如，按應用的領域區(qū)分，健康風險評估可分為：1）臨床評估，包括體檢、門診、入院、治療評估等；2）健康過程及結果評估，包括健康狀態(tài)評估、患病危險性評估、疾病并發(fā)癥評估及預后評估等；3）生活方式及健康行為評估，包括膳食、運動等的習慣評估；4）公共衛(wèi)生監(jiān)測與人群健康評估，從人群的角度進行環(huán)境、食品安全、職業(yè)衛(wèi)生等方面的健康評估。

從評估功能的角度，常見的健康風險評估種類及方法如下：

（一）一般健康風險評估

即前面所述，通過問卷、危險度計算和評估報告3個基本模塊進行的健康風險評估（health risk appraisal, HRA）。

（二）疾病風險評估

疾病風險評估的目的區(qū)別于一般的健康風險評估，疾病風險評估指的是對特定疾病患病風險的評估(disease specific health assessment)。

其主要目的有：

1.曬查出患有制定疾病的個體，引入需求管理或疾病管理。

2.測量醫(yī)生和患者良好臨床實踐的依從性和有效性。

3.測量特定干預措施所達到的健康結果。

4.測量醫(yī)生和患者的滿意度，一般健康風險評估的特點對于疾病風險評估一樣適用。另外，疾病風險評估還有具有以下特點：

1.注重評估客觀臨床（如生化試驗）指標對未來特定疾病發(fā)生危險性。

2.流行病研究成果是其評估的主要依據和科學基礎。

3.評估模型運用嚴謹的統(tǒng)計學方法和手段。

4.適用于醫(yī)院或體檢中心、健康/人壽保險中的核保與精算。

（三）疾病風險評估與健康管理策略

疾病風險評估作為健康風險評估的一個主要類型，與健康管理措施有著密切的聯系。某種程度上說，疾病風險評估起著監(jiān)看管理分流器的作用，通過疾病風險評估可以人群進行分類，對處于不同類型和等級的個人或人權實施不同的健康管理策略，實現有效的全人群健康管理。

疾病風險評估的方法：

如同前面特點中所述，疾病風險評估的方法直接源于流行病學的研究成果。其中，前瞻性隊列研究和對以往流行病研究成果的綜合分析及循證醫(yī)學是最主要的方法。前者包括生存分析法、壽命表分析法等，后者包括Meta分析、合成分析法（synthesis analysis）等。

疾病風險評估的步驟：

從大的方面來說，疾病風險評估主要有以下4個步驟：

第一，選擇要預測的

基因檢測健康管理模式

一

基因組學、蛋白組學技術的應用。

基因作為遺傳性疾病的物質基礎，若出現變異時很難改變，但基因變異并不一定導致 疾??；很多以前認為是基因變異所致的疾病，目前證明是蛋白質的表達異常。疾病是基因與 外界致病因素相互作用的結果，沒有基因變異的個體在外界致病因素作用下也會得病?；?多態(tài)性檢測（SNP 檢測）是檢查基因的變異，用來評估疾病風險；蛋白組學檢查是檢查表達 異常的蛋白質；二者結合來確定患病風險，能做到早發(fā)現、早預防、早診斷、早治療。進而 通過調節(jié)外界因素，找到影響蛋白質表達的因素，是飲食、環(huán)境還是心理因素，作針對性、預防性措施，以避免或延緩疾病的發(fā)生。所以進行基因組學、蛋白組學檢測在疾病預防上有 重大意義。

在此基礎上，還需要有健康管理與客戶關系服務系統(tǒng)，包括健康檔案、風險評估、健 康指導，以及客戶預約、咨詢、查詢、隨訪、投訴、監(jiān)管等功能模塊，為檢后服務支持，使 健康管理工作更科學、規(guī)范、深入和有效。

同時輔以有針對性的保健品以及健康生活模式的調理，可以對肌體進行全面的調節(jié)，人為的做到干預疾病的發(fā)生。如體內帶有肝硬化疾病易感基因的人群，勢必要減少鐵質類的 保健品和飲食中的鐵離子的攝入，因為鐵質會誘發(fā)肝硬化疾病的發(fā)生； 體內帶有紅斑狼瘡疾 病易感基因人群，不能大量補充蛋白質產品，那是非常危險的……

如果能依據基因檢測的結 果針對性的進行健康管理，將會提升健康管理服務本身的價值，可以有效的在原有業(yè)務得到 一塊具有核心競爭力的業(yè)務，提升業(yè)績并增強客戶的忠實度，防止客戶流失。

如果我們不了解個體基因差異，長期盲目服用保健品，不但不能起到應有的保健作用，還會助紂為虐傷害身體。

在疾病預防方面的健康管理可以逐步的完善多個系統(tǒng)，提升健康管理本身的價值，在疾病預防方面的健康管理可以逐步的完善多個系統(tǒng)，提升健康管理本身的價值，獲 得客戶的認可，以此為依托，實現健康管理的業(yè)務和利潤的提升。得客戶的認可，以此為依托，實現健康管理的業(yè)務和利潤的提升。

健康信息評估系統(tǒng)

健康信息評估的概念是指： 對所收集到的個體、群體健康和疾病的相關信息進行系統(tǒng)、綜合、連續(xù)的科學分析與評價過程，其目的是為了診治疾病、維護、促進和改善健康、管理 和控制健康風險提供科學依據。

從世界衛(wèi)生組織對健康的定義出發(fā)，我們認為，對人體健康的評估至少應該包括以下 幾個方面：

(一)、身體結構和功能評價

通過對運動系統(tǒng)，循環(huán)、呼吸、消化、神經、內分泌代謝系統(tǒng)，泌尿、生殖系統(tǒng)，感 官、免疫系統(tǒng)的全面檢測，做出肌體器官組織的結構和功能的評價；對體質、體能測定做出 素質能力的評估。結構和功能異常即診斷為疾病狀態(tài)，并且能夠劃分出疾病的危險等級，進 而做臨床預防； 比如診斷了高血壓，根據有無合并其他臟器損傷以及損傷程度確定高血壓的 危險等級，是高危、中危還是低危，為下一步的治療和治療目標提供依據。對于結構無異常，僅僅是功能異常和素質能力低下，則判定為疾病前狀態(tài)； 盡早發(fā)現這些問題，為疾病的早治、早防和健康管理提供客觀依據。、心理評估

（二）心理評估、心理健康是人體整體健康的一部分，所以心理評估是健康評估不可或缺的重要組成部 分。因為心理評估不僅能夠反映一個人的身心健康狀況，同時能夠反映身心健康在身心疾病 發(fā)生發(fā)展中的作用。完成一個正確有效的心理評估至少具有以下幾方面的意義：

第一，可以通過心理評估 了解自身的心理狀況，及時發(fā)現影響健康的危險因素，及時干預，降低疾病的發(fā)生發(fā)展。第 二，通過心理評估了解和鑒別軀體不健康狀況是疾病反映還是心理反映，從而幫助個體認識 自己，避免醫(yī)源性傷害。第三，已有研究表明，心理生物因素在多種疾病的發(fā)生發(fā)展中起主 要作用，所以了解這些因素對于避免象高血壓這類由心理生物因素共同導致的疾病的發(fā)生發(fā) 展都有重要作用。目前心理評估的方式除了成熟的量表外，還有各種先進的心理及壓力測試儀器，使心 理評估更加客觀準確。

（三）社會適應能力評估、社會適應能力評 個體在與環(huán)境相互作用時表現出不同的適應性，也就是個體的社會適應能力。社會適 應健康： 是指不同時間內在不同崗位上時各種角色的適應情況。適應良好是指能勝任各種角 色，適應不良是指缺乏角色意識。如果出現持續(xù)的不適應，就會產生各種身心反映，影響健 康水平和生活質量，進而引起身心失調及衰退。通常采用《社會適應能力量表》《心理適應、性量表》《社會支持問卷》《社會功能缺陷評定量表》能夠完成此項評估，對于保持個體的、、社會適應性、維持人的社會功能和延緩衰退、促進健康具有重要意義。

（四）健康風險評估、健康風險評估（HRA）指通過體檢對個人、群體健康狀況、患病可能及死亡危險三方 面所進行的量化評估。是通過所收集的大量的個人健康信息，分析建立生活方式、環(huán)境、遺 [6] 傳等危險因素與健康狀態(tài)之間的量化關系，預測個人在一定時間內發(fā)生某種特定疾病或因為 某種特定疾病導致死亡的可能性，即對個人的健康狀況及未來患病或死亡危險性的量化評 估。

目前國內很多體檢中心已經開展了健康風險評估，但是經常被問及的是 “評估準不準” 的問題，我們稱之為“風險評估中的風險” 也有人戲稱疾病風險評估為“科學算命” 的確。對于健康風險評估現今還缺乏十分科學有效的方法和工具。目前比較多的是采用國外流行的 風險評估模型和數據算法，但是由于這種數理模型缺乏適合我國人口特征的模型數據使其準 確性受到影響。我們認為，疾病風險評估的目的在于估計某種疾病發(fā)生的可能性，就如同攜 帶某種遺傳性疾病的易感基因而不一定患病一樣，它的意義在于提示發(fā)生某種疾病的概率，而不在于做出明確的診斷。通過健康風險的提示，提高人們對患病風險的認識，幫助人們糾 正不健康的行為習慣，提高對健康管理的依從性，而不必要求百分之百的精確。、生命質量和生理年齡評估

（五）生命質量和生理年齡評估、關于生命質量的定義眾多學者一直沒有達成共識，目前較廣泛采用 WHO 提出的定義： 不同文化和價值體系中的個體對他們的生活目標、期望、標準，以及所關心事情有關的生活 狀態(tài)的體驗 [11]。這一概念包含了個體的生理健康、心理狀態(tài)、獨立能力、社會關系、個人信 仰和與周圍環(huán)境的關系。生理年齡的評估是通過收集個體的生理、生化指標及激素水平，采用一定的運算公式 和算法，得出個體的生理年齡，并與自然年齡作比較，判斷其衰老程度，從而更精確地評估 健康狀況。

健康管理的延伸和模式

健康管理的延伸和模式 建立完善的檢后服務體系是健康管理的重要步驟，也是最能體現健康管理價值的一 步，健康管理的效果也要最終落實到檢后服務上。要做到完整的檢后服務，我們認為應該體 現在以下幾個方面：、快捷的就醫(yī)綠色通道

（一）快捷的就醫(yī)綠色通道、針對有需求的客戶應當建立就醫(yī)綠色通道。形成專家特需門診、特需病房、健康檢查，形成了預防保健一條龍的服務模式。經過健康體檢需要就醫(yī)的客人，能夠經過綠色通道直接 看病、住院。使醫(yī)療保健、健康管理一體化的優(yōu)勢彰顯凸現。、提供慢病管理和保健養(yǎng)生服務

（二）提供慢病管理和保健養(yǎng)生服務、將采集到的體檢客人的健康資料進行分析，對于那些具有高血壓、糖尿病等慢病的人 群，進行慢性疾病管理；通過建立的網絡平臺，定期發(fā)送短信、網上提示等形式，提醒其定 期測量血壓、血糖等；對于那些存在某些疾病隱患的人群，提醒其定期復查；對于那些健康 評估中處于疾病高風險的人群，對其生活方式進行管理，制定個體化的健康計劃，并進行干 預跟蹤服務。同時我們還對入會的會員提供門診預約、住院治療的快捷服務。、社區(qū)及團檢服務模式

（三）社區(qū)及團檢服務模式、對于由單位或社區(qū)組織的團檢客人，我們采取的方式是，給其出具所屬人員體檢的團 檢報告，對該團體的整體發(fā)病情況、主要疾病與國內平均發(fā)病率的比較，歷年發(fā)病率的趨勢 和走向，以及整體健康狀況進行分析總結；并進行上門服務，提供綜合性的健康指導和提出 個性化的治療意見。同時充分利用大型醫(yī)院的專家優(yōu)勢，與團檢單位的醫(yī)務室或社區(qū)醫(yī)院結 合，對處于需要慢病管理的人群進行健康宣教，制定個性化的健康教育指導跟蹤方案，使其 單位人員的健康意識和治病防病意識有所提高。

（四）與保險行業(yè)相結合的健康管理

現代健康管理的概念是由美國保險業(yè)最先提出并實施的。讓人欣慰的是，2005 年 4 月 繼我國首家專業(yè)健康保險公司---中國人民健康保險股份公司成立之后，又有多家專業(yè)健康 保險公司面世。“健康保障＋健康管理”已經成為專業(yè)健康保險公司的經營理念與共識。近年來，健康保險公司加大了與包括體檢中心在內的衛(wèi)生服務機構的合作廣度與深度，開始從 傳統(tǒng)的參保前體檢合作及疾病診療事后理賠服務合作，向對參保人群的健康干預、流程追蹤 及全程疾病管理合作發(fā)展。因此，專業(yè)健康保險公司將成為健康體檢中心開展全方位健康管 理的重要合作伙伴。