第一篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

第十章：測(cè)評(píng)結(jié)果的分析與報(bào)告

第一節(jié)

數(shù)據(jù)綜合

概念：

如何把零散的項(xiàng)目指標(biāo)分?jǐn)?shù)綜合為一個(gè)總分?jǐn)?shù)的方法。

常見(jiàn)的有以下幾種：

一、累加法-------------把各指標(biāo)項(xiàng)目上的得分直接相加

二、平均綜合法----------把各項(xiàng)指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個(gè)總分

三、加權(quán)綜合法----------根據(jù)各個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目之間的差異，對(duì)每個(gè)指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法。

特點(diǎn)：是對(duì)累加法的改進(jìn)，不僅綜合了被測(cè)者在各項(xiàng)指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點(diǎn)

是有削峰填溝之弊，不便于拉開(kāi)檔次。

比較復(fù)雜的素質(zhì)測(cè)評(píng)中權(quán)重還可以隨著不同被測(cè)者得分的情況變化。

四、連乘綜合法---------把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個(gè)總分；

優(yōu)點(diǎn)是便于拉開(kāi)檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個(gè)指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱愕臅r(shí)候，整個(gè)測(cè)評(píng)的總分因此也會(huì)非常小或?yàn)榱恪?/p>

五、指數(shù)連乘法

不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對(duì)重要性。指數(shù)連乘法有利于拉開(kāi)距離，區(qū)分被測(cè)評(píng)者的檔次。

第二節(jié)

內(nèi)容分析

一、整體分布

整體分布分析的目的 在于 通過(guò)頻數(shù)分布表或分布圖了解在各分?jǐn)?shù)段上的人數(shù)分布、最高分與最低分及其差距、偏態(tài)與峰態(tài)等情況。

通過(guò)圖表的形式來(lái)分析素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法；有以下兩種分析方法

（一）頻數(shù)分布表分析

也稱(chēng)次數(shù)分布表。常見(jiàn)的有 簡(jiǎn)單頻數(shù)分布表 和 累積分布表和累積百分比分布表

等不同形式。

頻數(shù)分布表分析，即是以頻數(shù)分布表形式來(lái)分析素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的整體分布情況。

編制簡(jiǎn)單頻數(shù)分布表的步驟是：

1、求全距；

2、決定組數(shù)和組距

3、決定組限

4、登記頻數(shù)

而 累積頻數(shù)分布表的制定需要加上第五步；——

（二）頻數(shù)分布圖分析

圖形化的頻數(shù)分布圖即為頻數(shù)分布圖，也稱(chēng)次數(shù)分布圖，以曲線(xiàn)或折線(xiàn)來(lái)表示相應(yīng)的頻數(shù)分布表的一種形式。常見(jiàn)的有直方圖和多邊圖兩種。

直方圖是以面積來(lái)表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。

1、作橫軸

2、作縱軸

3、按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線(xiàn)，這一直線(xiàn)邊與相應(yīng)的上下限延長(zhǎng)線(xiàn)加成一個(gè)并立的直方圖。

二、總體水平分析

總體分析則是通過(guò)眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測(cè)評(píng)者的一般水平。

三、差異情況分析

包括 整體差異分析 與 個(gè)體差異分析。

整體差異分析： 包括 兩級(jí)差、平均差、方差、標(biāo)準(zhǔn)差與差異系數(shù)等不同形式。

都表示了總體的平均差異情況，差異量越大，說(shuō)明總體內(nèi)部個(gè)體之間的素質(zhì)水平差異越大。

第三節(jié)

結(jié)果報(bào)告

素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)際上是一個(gè)搜集信息、處理信息、輸出信息或反饋信息的過(guò)程，那么測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告就處在最后一個(gè)環(huán)節(jié)——測(cè)評(píng)信息的輸出或反饋環(huán)節(jié)，是素質(zhì)測(cè)評(píng)必不可少的重要環(huán)節(jié)。

一、報(bào)告方式

按形式分常見(jiàn)的有 ———— 口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)報(bào)告、評(píng)語(yǔ)報(bào)告 按內(nèi)容分————有分項(xiàng)報(bào)告、綜合報(bào)告

所謂分項(xiàng)報(bào)告：即按

主要測(cè)評(píng)指標(biāo)逐項(xiàng)測(cè)評(píng)并直接報(bào)告，不再作進(jìn)一步的綜合。

優(yōu)點(diǎn)：全面詳細(xì)、缺點(diǎn)：缺乏總體可比性，只能做出單項(xiàng)比較；

綜合報(bào)告，即 先分項(xiàng)測(cè)評(píng)，最后根據(jù)各測(cè)評(píng)指標(biāo)的具體測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告一個(gè)總分?jǐn)?shù)，總等級(jí)或總評(píng)價(jià)。

優(yōu)點(diǎn)： 總體上具有“可比性”

缺點(diǎn)： 但有“削峰填谷“之弊，看不出具體優(yōu)缺點(diǎn)。

二、分?jǐn)?shù)報(bào)告

即以分?jǐn)?shù)的形式反饋測(cè)評(píng)結(jié)果。

分?jǐn)?shù)的形式有很多種，依其形式有四種形式：

目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù): 依據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)本身要求而給出的分?jǐn)?shù)

常模參照性分?jǐn)?shù)：根據(jù)被測(cè)者總體的一般水平而給出的相對(duì)分?jǐn)?shù)

原始分?jǐn)?shù) ：

在測(cè)評(píng)活動(dòng)中直接得到的分?jǐn)?shù)； 導(dǎo)出分?jǐn)?shù)：

通過(guò)一定轉(zhuǎn)化形式后得到的分?jǐn)?shù)。

下面介紹幾種導(dǎo)出分?jǐn)?shù)： 1名次 2百分位數(shù)

百分位數(shù)是一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，當(dāng)兩個(gè)被測(cè)團(tuán)體總體水平結(jié)構(gòu)相當(dāng)，但個(gè)體總數(shù)不等時(shí)，其個(gè)體的百分位可以相互比較，而名次卻做不到這一點(diǎn)。公式=100-（100*名次-50）/25 Z分?jǐn)?shù)（0,2.5）4

T 分?jǐn)?shù)

5其他分?jǐn)?shù)——1標(biāo)準(zhǔn)9分；C量表分?jǐn)?shù)；3斯坦分?jǐn)?shù)

分?jǐn)?shù)報(bào)告 的 優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)潔、可加、可比性強(qiáng)

缺點(diǎn)是

所反饋的信息缺乏準(zhǔn)確性

所謂評(píng)語(yǔ)報(bào)告即以書(shū)面語(yǔ)言的形式反映測(cè)評(píng)結(jié)果，這是一種最原始的也是最常用的測(cè)評(píng)報(bào)告形式，優(yōu)點(diǎn)：

信息詳細(xì)準(zhǔn)確，但可比性差。

復(fù)習(xí)題：

1、結(jié)合實(shí)際情況總結(jié)編寫(xiě)素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告的思路。

答：根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的報(bào)告方式，按形式分，常見(jiàn)的有口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)報(bào)告、評(píng)語(yǔ)報(bào)告等，而按內(nèi)容分，有分項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告。

根據(jù)實(shí)際情況，當(dāng)需要測(cè)評(píng)信息詳細(xì)準(zhǔn)確時(shí)，則選用評(píng)語(yǔ)報(bào)告，而當(dāng)報(bào)告需要簡(jiǎn)潔、可加、可比性強(qiáng)的時(shí)候，則選用分?jǐn)?shù)報(bào)告。

2、分析并比較數(shù)據(jù)綜合的五種方法。

答：數(shù)據(jù)綜合有五種方法；

1、累加法（）

2、平均綜合法

3、加權(quán)綜合法-------體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。

4、連乘綜合法-------便于拉開(kāi)檔次，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。

5、指數(shù)連乘法-------有利于拉開(kāi)距離，區(qū)分檔次。

累加法-------------把各指標(biāo)項(xiàng)目上的得分直接相加

平均綜合法----------把各項(xiàng)指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個(gè)總分

加權(quán)綜合法----------根據(jù)各個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目之間的差異，對(duì)每個(gè)指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法。

特點(diǎn)：是對(duì)累加法的改進(jìn)，不僅綜合了被測(cè)者在各項(xiàng)指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點(diǎn)

是有削峰填溝之弊，不便于拉開(kāi)檔次。

比較復(fù)雜的素質(zhì)測(cè)評(píng)中權(quán)重還可以隨著不同被測(cè)者得分的情況變化。

連乘綜合法---------把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個(gè)總分；

優(yōu)點(diǎn)是便于拉開(kāi)檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個(gè)指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱愕臅r(shí)候，整個(gè)測(cè)評(píng)的總分因此也會(huì)非常小或?yàn)榱恪?/p>

指數(shù)連乘法

不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對(duì)重要性。指數(shù)連乘法有利于拉開(kāi)距離，區(qū)分被測(cè)評(píng)者的檔次。

3、頻數(shù)分布表和頻數(shù)分布圖的繪制步驟： 答：

1、頻數(shù)分布表的繪制步驟：

1求全距；

2決定組數(shù)和組距 3決定組限 4登記頻數(shù)

2頻數(shù)分布圖的繪制步驟；

1、作橫軸

2、作縱軸

3、按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線(xiàn)，這一直線(xiàn)邊與相應(yīng)的上下限延長(zhǎng)線(xiàn)加成一個(gè)并立的直方圖。

第二篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

[鍵入文字]

A公司銷(xiāo)售人員勝任素質(zhì)模型的建立

一、研究方法：行為事件訪(fǎng)談法（BEI）、問(wèn)卷調(diào)查法

二、實(shí)施步驟：

1、明確組織愿景、使命和核心價(jià)值觀

2、界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

3、選取樣本組

4、收集整理數(shù)據(jù)信息

5、定義崗位勝任素質(zhì)

6、劃分勝任素質(zhì)等級(jí)

7、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

三、實(shí)施過(guò)程

1.確定戰(zhàn)略目標(biāo)

首先應(yīng)該明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織愿景以及核心價(jià)值觀。研究企業(yè)現(xiàn)在的規(guī)劃任務(wù)，分析實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，研究企業(yè)現(xiàn)有的資源，并在此基礎(chǔ)上與A公司高層進(jìn)行訪(fǎng)談，分析銷(xiāo)售崗位要求員工所應(yīng)具備的核心勝任素質(zhì)特征，提煉出企業(yè)要求員工應(yīng)具備的勝任素質(zhì)

2.界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

通過(guò)對(duì)A公司銷(xiāo)售崗位的各項(xiàng)構(gòu)成要素進(jìn)行全面評(píng)估，區(qū)分員工在銷(xiāo)售崗位績(jī)效優(yōu)秀、一般和較差的行為表現(xiàn)，從而界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，然后再將其分解細(xì)化到各項(xiàng)具體任務(wù)中去，最終識(shí)別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的行為特征。

3.選取樣本組

根據(jù)銷(xiāo)售人員的勝任特征，在從事銷(xiāo)售工作的員工中隨機(jī)抽取績(jī)效優(yōu)秀員工(3～6名)和績(jī)效一般員工(2～4名)作為樣本組。

4.收集、整理數(shù)據(jù)信息

通過(guò)行為事件訪(fǎng)談法和問(wèn)卷調(diào)查法等方式來(lái)獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進(jìn)行歸類(lèi)和整理。

5.定義崗位勝任素質(zhì)

根據(jù)歸納整理的銷(xiāo)售崗位的數(shù)據(jù)資料，對(duì)實(shí)際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過(guò)程或片斷進(jìn)行重點(diǎn)分析，發(fā)掘績(jī)效優(yōu)秀員工與績(jī)效一般員工在處理類(lèi)似事件時(shí)的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對(duì)識(shí)別出的勝任素質(zhì)作出規(guī)范定義。

6.劃分勝任素質(zhì)等級(jí)

定義了銷(xiāo)售崗位勝任素質(zhì)的所有項(xiàng)目后，應(yīng)對(duì)各個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行等級(jí)劃分，并對(duì)不同的素質(zhì)等級(jí)作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。

7.構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)環(huán)境及銷(xiāo)售崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進(jìn)行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。

第三篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

簡(jiǎn)答題：

簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)用范圍？

①評(píng)定量表的編制與應(yīng)用；

②規(guī)范化測(cè)驗(yàn)工具的研究與應(yīng)用；

③工作分析與職務(wù)特征測(cè)評(píng)；

④人員選拔與考核的綜合程序研究；

⑤職工工作滿(mǎn)意度的測(cè)量。

簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的意義？

①人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)；

②人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；

③人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；

④人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的保障。

簡(jiǎn)述馬克思主義的人性理論？

①人是自然實(shí)體和社會(huì)實(shí)體的統(tǒng)一；

②人的本質(zhì)是一切社會(huì)關(guān)系的總和；

③人的本性是在社會(huì)實(shí)踐、社會(huì)生活中形成和發(fā)展變化的。

簡(jiǎn)述個(gè)體差異理論？

①個(gè)體傾向性差異；②個(gè)體心理特征的差異。

簡(jiǎn)述角色理論在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)研究中的運(yùn)用？

①為評(píng)定量表要素設(shè)計(jì)的合理性提供依據(jù)；

②為多層評(píng)定法的確定提供依據(jù)；

③為評(píng)定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。

簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法？

①主觀加權(quán)法；②專(zhuān)家加權(quán)法；③德?tīng)柗谱稍?xún)法；④簡(jiǎn)單比較加權(quán)法；⑤對(duì)偶比較法；⑥回歸分析法。

簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟？

①工作分析；②理論驗(yàn)證；③指標(biāo)調(diào)查；④反饋修訂。

簡(jiǎn)述常模最重要的意義？

代表標(biāo)準(zhǔn)化樣本在測(cè)驗(yàn)中表現(xiàn)實(shí)際的平均成績(jī)或中等水準(zhǔn)，被測(cè)的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)只有對(duì)照常模加以比較，才能顯示其所在團(tuán)體中的相對(duì)地位，測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)才有意義。

簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？

①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實(shí)資料；③選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判方法。

簡(jiǎn)述筆試法的優(yōu)點(diǎn)？

①測(cè)評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性；

②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；

③真實(shí)地反映出被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)；

④成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀且便于存檔。

簡(jiǎn)述編制筆試題的基本要求？

①測(cè)評(píng)的內(nèi)容應(yīng)符合大綱的要求；

②提出問(wèn)題的方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情境應(yīng)該是新穎的，不落俗套的；

③問(wèn)題的含義是明確的；

④問(wèn)題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；

⑤有適當(dāng)?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測(cè)評(píng)更具有針對(duì)性。

簡(jiǎn)述面試法最為常見(jiàn)的測(cè)評(píng)項(xiàng)目？

①個(gè)人信息；②語(yǔ)言表達(dá)能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風(fēng)度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進(jìn)取心和自信心。簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試的程序？

①確定面試主測(cè)評(píng)人；②確定面試方案；③面試實(shí)施前的準(zhǔn)備；④面試活動(dòng)的正式實(shí)施；⑤面試結(jié)果的評(píng)價(jià)。

簡(jiǎn)述面試法中試題編制計(jì)劃應(yīng)明確的問(wèn)題？

①測(cè)評(píng)目的；②測(cè)評(píng)項(xiàng)目；③測(cè)評(píng)對(duì)象；④測(cè)評(píng)模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進(jìn)度。

簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)法中能力傾向測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容？

①言語(yǔ)理解能力；②數(shù)量關(guān)系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺(jué)速度與準(zhǔn)確性。

簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)法中個(gè)性的主要特征？

①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。

簡(jiǎn)述資料分析法的作用？

①通過(guò)初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員；

②申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷有助于下一步對(duì)申請(qǐng)人的面試；

③從表中了解到誰(shuí)是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請(qǐng)人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；

④從申請(qǐng)表中了解申請(qǐng)人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)史。

簡(jiǎn)述資料分析法的優(yōu)點(diǎn)？

①個(gè)人簡(jiǎn)歷較之面試更具有客觀性；②個(gè)人簡(jiǎn)歷資料較之心理測(cè)驗(yàn)適用范圍更廣。簡(jiǎn)述簡(jiǎn)歷資料可能存在的問(wèn)題？

①簡(jiǎn)歷填寫(xiě)的真實(shí)性問(wèn)題；

②簡(jiǎn)歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問(wèn)題；

③簡(jiǎn)歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，缺乏邏輯上的解釋。

簡(jiǎn)述人事考核法的原則？

①?lài)?yán)格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開(kāi)放的原則。

簡(jiǎn)述保障人事考核法質(zhì)量的對(duì)策？

⒈考核量表的設(shè)計(jì)過(guò)程中，下述三項(xiàng)措施有助于提高量表的信度與效度。

①請(qǐng)考核對(duì)象與相關(guān)考核人參與評(píng)定量表的設(shè)計(jì)，共同確定評(píng)定要素體系及等級(jí)參照標(biāo)準(zhǔn)； ②評(píng)定量表中使用的評(píng)定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測(cè)量的個(gè)人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素；

③加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究—實(shí)踐檢驗(yàn)—理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。⒉要對(duì)從事組織考核的人事干部進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，提高他們?cè)O(shè)計(jì)考核程序、組織實(shí)施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時(shí)提供反饋信息等方面的綜合技能。

⒊要對(duì)考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。

簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能獲得大量信息的原因？

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風(fēng)格等因素。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論為被測(cè)評(píng)者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺(tái)，能使主測(cè)評(píng)人得到大量的有關(guān)被測(cè)評(píng)者能力、個(gè)性特點(diǎn)的信息。

簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？

①被測(cè)評(píng)者在團(tuán)隊(duì)中工作與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的能力；

②被測(cè)評(píng)者在處理一個(gè)實(shí)際問(wèn)題時(shí)的分析思維能力；

③被測(cè)評(píng)者的個(gè)性特征和行為風(fēng)格。

簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法施測(cè)過(guò)程中的注意事項(xiàng)？

①向被測(cè)評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語(yǔ)應(yīng)該事先準(zhǔn)備好，保證對(duì)每組被測(cè)評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語(yǔ)都是一樣的； ②在被測(cè)評(píng)者討論的過(guò)程中，主測(cè)評(píng)人應(yīng)不予介入，不干涉被測(cè)評(píng)者的討論；

③如果被測(cè)評(píng)者在討論的過(guò)程中自動(dòng)分成兩個(gè)或幾個(gè)小組，應(yīng)提醒他們作為一個(gè)大組來(lái)討論，因?yàn)閷?duì)于主測(cè)評(píng)人來(lái)說(shuō)，無(wú)法同時(shí)觀察幾個(gè)小組的討論。

簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心法的形式？

①無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實(shí)；⑥書(shū)面的案例分析；⑦角色游戲。

簡(jiǎn)述角色游戲法的含義及特點(diǎn)？

角色游戲是指評(píng)價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)形式。它要求被測(cè)評(píng)者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測(cè)評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。

角色游戲的優(yōu)點(diǎn)就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實(shí)的情況。這種方法較為復(fù)雜，但它更為真實(shí)。這種方法的缺點(diǎn)就在于對(duì)被測(cè)評(píng)者的觀察和評(píng)價(jià)是比較困難的，而且這種方法費(fèi)時(shí)較長(zhǎng)。

論述題：

試述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？

①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專(zhuān)家調(diào)查法；④問(wèn)卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。

試評(píng)價(jià)筆試法中的主觀性試題？

筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點(diǎn)：

①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點(diǎn)測(cè)評(píng)，還可以從總體上進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)；

②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯?wèn)題情境，使被測(cè)評(píng)者能夠較充分地表述自己的見(jiàn)解，展現(xiàn)自己的才華，提高測(cè)評(píng)活動(dòng)的深度；

③獲得的信息更有價(jià)值，結(jié)果評(píng)比更具合理性；

④主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行；

⑤對(duì)于主觀性試題，被測(cè)評(píng)者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小，而且解答這種問(wèn)題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類(lèi)的措施防范抄襲；

由于主觀性試題的上述長(zhǎng)處，它在各個(gè)等級(jí)、各個(gè)學(xué)科、各個(gè)類(lèi)別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點(diǎn)：

①采用主觀性試題，一次測(cè)評(píng)的試題數(shù)量往往太少，對(duì)于規(guī)定的測(cè)評(píng)內(nèi)容的覆蓋而太小； ②主觀性試題的閱卷評(píng)分，包含著評(píng)卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時(shí)而異，不夠客觀、準(zhǔn)確；

③即使是同一位評(píng)卷人對(duì)同一份測(cè)評(píng)問(wèn)卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評(píng)分寬嚴(yán)受多種因素的影響，很難做到前后一致；

④評(píng)閱主觀性試題，是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的工作。

試述面試法的特點(diǎn)？

①面試時(shí)間的持續(xù)性；

②面試內(nèi)容的多變性；

③面試主客體的高度互動(dòng)性；

④面試過(guò)程的直觀性；

⑤面試工具的互補(bǔ)性；

試述面試法的作用？

①可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足；

②可全面考查被測(cè)評(píng)者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)；

③可以測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的任何素質(zhì)；

④可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。

試述心理測(cè)驗(yàn)法的定義？

①心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量；

②心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量；

③心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為；

④心理測(cè)驗(yàn)法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)；

⑤心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。

試述心理測(cè)驗(yàn)中能力傾向的測(cè)驗(yàn)方法？

①普遍能力傾向測(cè)驗(yàn)；②鑒別能力傾向測(cè)驗(yàn)。

試述心理測(cè)驗(yàn)中測(cè)評(píng)個(gè)性特征的主要方法？

①自陳式量表法；②投射測(cè)驗(yàn)；③情境測(cè)驗(yàn)。

試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn)？

資料分析法的作用：幾乎沒(méi)有哪一項(xiàng)職務(wù)的選擇不借助個(gè)人簡(jiǎn)歷作為測(cè)評(píng)方法。除了作為測(cè)評(píng)方法，還可以提供管理的信息。此外簡(jiǎn)歷還可以為其他測(cè)評(píng)方法提供參考信息。個(gè)人簡(jiǎn)歷資料在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中起到以下幾方面的作用：

①通過(guò)初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員；

②申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷有助于下一步對(duì)申請(qǐng)人的面試；

③從表中了解到誰(shuí)是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請(qǐng)人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；

④從申請(qǐng)表中了解申請(qǐng)人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)史。

資料分析法具有以下優(yōu)點(diǎn)：

①個(gè)人簡(jiǎn)歷較之面試更具客觀性；

②個(gè)人簡(jiǎn)歷資料較之心理測(cè)驗(yàn)適用范圍更廣。

試述人事考核法的作用？

①組織功能；②個(gè)人功能。

試述人事考核法的考核內(nèi)容？

①品質(zhì)基礎(chǔ)型考核；②行為基礎(chǔ)型考核；③效果基礎(chǔ)型考核。

試述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序？

①討論前事先分好組，一般每個(gè)討論組6~8個(gè)人為宜；

②測(cè)評(píng)場(chǎng)地以易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會(huì)議室，主測(cè)評(píng)人席位設(shè)在測(cè)評(píng)場(chǎng)地四邊或集中于一邊，以利于觀察；

③被測(cè)評(píng)者依次落座后，主測(cè)評(píng)人為每位被測(cè)評(píng)者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用； ④主測(cè)評(píng)人向被測(cè)評(píng)者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；

⑤給被測(cè)評(píng)者5~10分鐘準(zhǔn)備時(shí)間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；

⑥主測(cè)評(píng)人宣布討論開(kāi)始，依序每人闡述觀點(diǎn)5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開(kāi)始自由討論； ⑦各主測(cè)評(píng)人只觀察并依據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測(cè)評(píng)者打分，但不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；

⑧無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論小組織討論時(shí)間一般以40~60分鐘為宜，第一主測(cè)評(píng)人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測(cè)評(píng)者的討論發(fā)言提綱，同時(shí)收集各主測(cè)評(píng)人評(píng)分成績(jī)單，被測(cè)評(píng)者退場(chǎng)。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)？

勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)可以歸納如下：

①效標(biāo)取樣；

②開(kāi)放式自發(fā)性的探察方法；

③綜合與成功績(jī)效相連的各種個(gè)人特征，而不僅僅是知識(shí)與技能。

勝任特征評(píng)價(jià)法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪(fǎng)談和勝任特征編碼。

勝任特征評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，它是一種不受被訪(fǎng)談?wù)呓?jīng)驗(yàn)影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。相對(duì)于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時(shí)記錄頻次和等級(jí)能夠有較多的探察點(diǎn)，從而獲得被測(cè)評(píng)者的較為穩(wěn)定的平均等級(jí)分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，勝任特征評(píng)價(jià)方法是一種主測(cè)評(píng)人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時(shí)要考慮到這些因素。

試述勝任特征評(píng)價(jià)法的步驟？

①定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；

②確定效標(biāo)樣本；

②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；

④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；

⑤驗(yàn)證勝任特征模型；

⑥應(yīng)用于實(shí)踐。

試述勝任特征評(píng)價(jià)法的關(guān)鍵技術(shù)？

①確定效標(biāo)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；

②行為事件訪(fǎng)談法的操作技術(shù)；

③勝任特征編碼計(jì)分的操作技術(shù)。

試述評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)缺點(diǎn)？

評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)點(diǎn)：

①綜合性；②動(dòng)態(tài)性；③標(biāo)準(zhǔn)化；④整體互動(dòng)性；⑤信息量大；⑥以預(yù)測(cè)為主要目的；⑦形象逼真。

評(píng)價(jià)中心法的缺點(diǎn)：

①應(yīng)用范圍較??；②操作難度大；③評(píng)價(jià)的主觀性程度較高；④評(píng)價(jià)中心法的成本較高；⑤評(píng)價(jià)的情況與實(shí)際情況仍然存在一定的誤差。

試述文件筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)？

文件筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：

①文件筐測(cè)驗(yàn)非常適合于對(duì)管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)；

②相對(duì)于其他測(cè)評(píng)方法來(lái)說(shuō)，實(shí)施操作非常簡(jiǎn)便，對(duì)實(shí)施者和場(chǎng)地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測(cè)評(píng)者所理解和接受；

④已有研究證實(shí)，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。文件筐中的材料包羅萬(wàn)象，測(cè)評(píng)的內(nèi)容范圍較廣；

⑤已有的許多研究都表明，文件筐測(cè)驗(yàn)中的成績(jī)與實(shí)際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對(duì)被測(cè)評(píng)者的未來(lái)工作績(jī)效有很好的預(yù)測(cè)能力。

文件筐測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)：

①編制文件筐的成本很高；

②評(píng)分比較困難；

③被測(cè)評(píng)者均需要單獨(dú)作答，很難看出他們與他人交往的能力。

2005年4月考題：

2005年4月份的考題，今年可當(dāng)小題看。

名詞解釋

權(quán)重：即為強(qiáng)調(diào)某一要素在整個(gè)要素體系中的重要程度而賦予這個(gè)要素某一特征值的過(guò)程。效度：即測(cè)評(píng)的有效性，反映了運(yùn)用某種技術(shù)得出的測(cè)評(píng)結(jié)果所真正衡量被測(cè)評(píng)對(duì)象的準(zhǔn)確和真實(shí)程度。

個(gè)體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實(shí)相互作用的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)的心理傾向總和。

角色游戲：是評(píng)價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)形式。它要求被測(cè)評(píng)者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測(cè)評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。

文件筐測(cè)驗(yàn)：也稱(chēng)公文處理練習(xí)或公文處理測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心法的重要形式，它是通過(guò)對(duì)被測(cè)評(píng)者未來(lái)的處理各種公文的管理工作進(jìn)行模擬，從而對(duì)其潛在能力進(jìn)行評(píng)定的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)方法。

簡(jiǎn)答題

1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？

①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專(zhuān)家調(diào)查法；④問(wèn)卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法

2筆述法的優(yōu)點(diǎn)？

①測(cè)評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性；

②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；

③真實(shí)地反映出被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)；

④成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀且便于存檔。

3面試法的特點(diǎn)？

①面試時(shí)間的持續(xù)性；

②面試內(nèi)容的多變性；

③面試主客體的高度互動(dòng)性；

④面試過(guò)程的直觀性；

⑤面試工具的互補(bǔ)性。

4高水平回答面試問(wèn)題基本要求？

①知之為知之，不知為不知；

②不能回避問(wèn)題，默不作聲；

③確認(rèn)提問(wèn)內(nèi)容，切忌答非所問(wèn)；

④冷靜沉著，榮辱不驚；

⑤正確判斷主測(cè)評(píng)人的意圖，對(duì)癥下藥。

第四篇：《淺談人員素質(zhì)測(cè)評(píng)》（精選）

淺談人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

在剛剛開(kāi)始接觸人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，我覺(jué)得它是一個(gè)既很抽象又難以確定的概念。在我最初的意識(shí)里人員素質(zhì)測(cè)評(píng)就是指對(duì)一個(gè)人徳、智、體、美方面的綜合評(píng)價(jià)，而對(duì)一個(gè)人進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)主要方式是面試。

在我還沒(méi)有上大學(xué)之前，我沒(méi)有接受過(guò)任何的面試，基本不了解面試的過(guò)程、方法和作用。在上大學(xué)后，我的第一次面試是要加入學(xué)生會(huì)。這一次的面試給了我一定的收獲，在面試的過(guò)程中，考官就是要對(duì)一個(gè)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。在我面試的過(guò)程中，考官主要測(cè)試了我的應(yīng)變能力、語(yǔ)言組織能力、禮儀知識(shí)等，這些測(cè)試都主要考察一個(gè)人的徳、智、體、美。在后來(lái)的深入學(xué)習(xí)中，我對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)有了更多的理解，但是我覺(jué)得任何形式的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，其內(nèi)容始終都離不開(kāi)徳、智、體、美，變化的只是測(cè)評(píng)的方式和手段，即采取何種方式才能更加準(zhǔn)確、高效地測(cè)評(píng)一個(gè)人的素質(zhì)。

在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容中，我覺(jué)得最重要的是徳。徳是衡量一個(gè)人才的最重要因素，有才無(wú)德，不能成為合格人才，但是有德無(wú)才，可以通過(guò)培養(yǎng)發(fā)展使之成為優(yōu)秀人才。所謂的徳，就是指一個(gè)人的內(nèi)在品德，其具體內(nèi)容可以解釋為：一個(gè)人為人處事之道、接物待人之禮、職業(yè)道德觀等。在進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，可以通過(guò)設(shè)置一些情景模擬，或者有關(guān)禮儀方面的細(xì)節(jié)來(lái)測(cè)評(píng)一個(gè)人品德素質(zhì)。

“智”包括知識(shí)、智力、技能、才能。我認(rèn)為智在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的地位是舉足輕重的。一個(gè)組織招聘人員并對(duì)人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的最終目的是為了幫助組織挑選最優(yōu)秀的人，使之為組織帶來(lái)最大的經(jīng)濟(jì)利益。而人員的技能、才能是決定其是否能給組織帶來(lái)利益最大化的關(guān)鍵因素，因此在對(duì)人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，要運(yùn)用多種手段和方式來(lái)對(duì)一個(gè)人的“智”進(jìn)行測(cè)評(píng)，從而準(zhǔn)確全面地反映真實(shí)的能力水平。

另外體、美也是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)不可或缺的內(nèi)容。體指的是一個(gè)人的身心素質(zhì)，即一個(gè)人的體質(zhì)、精力和心理素質(zhì)。在當(dāng)今這種高速度、高強(qiáng)度、高壓力的工作壞境中，組織中人員的身心素質(zhì)對(duì)組織發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。只有組織人員的身心素質(zhì)良好，才能夠節(jié)約組織發(fā)展成本，促進(jìn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所以“體”也成為了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)重要內(nèi)容。所謂的“美”指的是外表和氣質(zhì)。現(xiàn)在的社會(huì)中，不同的行業(yè)對(duì)人才也有不同衡量標(biāo)準(zhǔn)。尤其是在一些重要服務(wù)行業(yè)業(yè)，對(duì)“美”的要求標(biāo)準(zhǔn)較高。組織的人員代表的是組織的形象，一批外表和氣質(zhì)較好的員工可以塑造良好的組織形象。我這樣說(shuō)，并不代表我對(duì)社會(huì)的一些“弱勢(shì)群體”存有歧視，只是認(rèn)為美也可以作為部分特殊行業(yè)的測(cè)評(píng)內(nèi)容。

以上只是我個(gè)人對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的一些不成熟的個(gè)人觀點(diǎn)。

第五篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)單選題

1單選題

1、“人事”的廣義理解就是社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程中所呈現(xiàn)出來(lái)的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。1 A人B事C社會(huì)D關(guān)系

2、（C）測(cè)評(píng)的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動(dòng)人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)。1 A診斷性B選拔性C配置性D鑒定性

3、在人事測(cè)評(píng)的評(píng)定中，用來(lái)比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種，其中與測(cè)評(píng)對(duì)象本身無(wú)關(guān)的客觀要求，被稱(chēng)為(A)。1 A效標(biāo)B常模C平均數(shù)D最優(yōu)值

4、在企業(yè)中（B）被視為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的績(jī)效標(biāo)志之一，即專(zhuān)門(mén)考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。1 A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿(mǎn)意度

5、從統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理上看，測(cè)評(píng)人員越多，人為評(píng)判造成的主觀誤差就越小，評(píng)判得出的結(jié)果就越客觀。理論上看，由（D）個(gè)測(cè)評(píng)人員對(duì)一個(gè)被試進(jìn)行測(cè)評(píng)的效果較好。2 A十B二十C五十D三十

6、（B）是那些可以用來(lái)明確地區(qū)分高績(jī)效者和普通績(jī)效者，或者區(qū)分有效績(jī)效者和無(wú)效績(jī)效者的個(gè)體特點(diǎn)。3 A工作能力B勝任力C思考能力D預(yù)測(cè)能力

7、面試中關(guān)于“聽(tīng)”的黃金規(guī)則是：主考官提問(wèn)的時(shí)間為總時(shí)間的百分之（C）。5 A五B十C二十D三十

8、在面試的“有效提問(wèn)”中，（D）問(wèn)題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。5 A寬松B嚴(yán)格C普通D中性

9、英國(guó)著名心理學(xué)家艾森克認(rèn)為，決定和影響人格的三個(gè)基本因素是：（A）、情緒性和心理變態(tài)傾向。4 A內(nèi)外傾向B內(nèi)向C外向D偏向性

10、人事測(cè)評(píng)（D）是衡量人事測(cè)評(píng)是否客觀、合理的關(guān)鍵指標(biāo)，也是盡可能減少測(cè)評(píng)過(guò)程中“人為誤差因素”的手段之一。3 A標(biāo)志B標(biāo)度C內(nèi)容D指標(biāo)

11、在人事測(cè)評(píng)的問(wèn)卷法中，在問(wèn)卷語(yǔ)言使用方面，要使用準(zhǔn)確的（A）。2

A當(dāng)代語(yǔ)言B普通話(huà)C流行語(yǔ)言D專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)

12、測(cè)量數(shù)據(jù)階段是主

試對(duì)被試進(jìn)行實(shí)際測(cè)量，從測(cè)評(píng)開(kāi)始到回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的過(guò)程。此階段中要注意保持測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)化，讓每個(gè)被試都在（D）的條件下接受測(cè)評(píng)。2

A優(yōu)越B嚴(yán)厲C有差異D同等

13、（A）測(cè)評(píng)，是一種

以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的測(cè)評(píng)，主要目的是為人力資源開(kāi)發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。1

A開(kāi)發(fā)性B研究性C發(fā)展性D選拔性

14、在人事測(cè)評(píng)中，使

用統(tǒng)一測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有被測(cè)對(duì)象進(jìn)行度量和評(píng)價(jià)的是（C）測(cè)評(píng)。3

A標(biāo)準(zhǔn)B相對(duì)C絕對(duì)D統(tǒng)一

15、在將愿景和價(jià)值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的所有成分中，最重要的是擁有具有（C）的經(jīng)理。6 A學(xué)歷B能力C勝任力D工作經(jīng)驗(yàn)

16、作為一個(gè)有效的績(jī)

效管理系統(tǒng)，其目的是將員工的活動(dòng)與組織的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系在一起，為組織對(duì)員工所做出的管理決策提供有效的信息，同時(shí)還要向員工提供（A）反饋。7 A開(kāi)發(fā)B診斷C評(píng)估D配置

17、在人事測(cè)評(píng)的實(shí)踐

中，面試與其他測(cè)評(píng)技術(shù)比較，一般信度、效度比較（B），這與面試的工具造成的誤差有一定的關(guān)系。8 A高B低C適中D不確定

18、一個(gè)測(cè)驗(yàn)難度的理想分布是常態(tài)分布，即處于中等難度的項(xiàng)目的百分比（C）。8 A適中B最低C最高D可變

19、心理測(cè)驗(yàn)常常出于

選拔、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的目的，多數(shù)情況下屬于篩選性測(cè)驗(yàn)，因此難度一般來(lái)說(shuō)屬于（D）。8 A中等B適用C低D高

20、一般來(lái)說(shuō)，（C）隨

間隔時(shí)間的增長(zhǎng)而逐漸減小。通常，再測(cè)間隔時(shí)間超過(guò)六個(gè)月，這一系數(shù)就不能用來(lái)代表穩(wěn)定系數(shù)了。9

A內(nèi)在一致性系數(shù)B效度系數(shù)C再測(cè)相關(guān)系數(shù)D信度系數(shù)

21、從隋唐到清末的（B）制度，是我國(guó)古代人事測(cè)評(píng)的典型代表。1 A文官B科舉C考試D評(píng)比

22、把一組人的測(cè)評(píng)分

數(shù)和其績(jī)效分?jǐn)?shù)求出相關(guān)就可以得到（D）10。A內(nèi)容效度B構(gòu)思效度C預(yù)測(cè)效度D同時(shí)效度

23、從理論上說(shuō)，效度

系數(shù)的范圍為（A）。但在現(xiàn)實(shí)情況下，大多數(shù)效度系數(shù)都比較小，即便是心理測(cè)驗(yàn)也如此。10

A從0到1B從-1到0C從-1到+1D-2到+2

24、人事測(cè)評(píng)的研究對(duì)象是被測(cè)個(gè)體的各種（D），這些特性都有其本身的規(guī)律性。1

A偏好B差異C數(shù)值D特性

25、在百分制考試中，如在某個(gè)群體中分?jǐn)?shù)都偏低，那么對(duì)于這個(gè)群體而言，55分可能就定為通過(guò)分，這個(gè)55分就是這個(gè)群體的成績(jī)參照（C）A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效

26、（A）用來(lái)確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與程度，其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。1

A發(fā)展性測(cè)評(píng)B診斷性測(cè)評(píng)C評(píng)估性測(cè)評(píng)D配置性測(cè)評(píng)

27、（B）適用對(duì)象主要

是具有較高學(xué)歷的人，企業(yè)的中、高層管理者或其他現(xiàn)有管理人員。2

A心理測(cè)驗(yàn)B公文筐測(cè)驗(yàn)C模擬測(cè)驗(yàn)D現(xiàn)場(chǎng)測(cè)驗(yàn)

28、理想的應(yīng)聘者首先

應(yīng)當(dāng)是對(duì)（C）的高度關(guān)注，這樣才能適應(yīng)不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境。5

A工資和福利B職位和提拔C學(xué)習(xí)和自我發(fā)展D效益和業(yè)績(jī)

29、（D）是假定為任何被測(cè)量的特質(zhì)的純正的值，即沒(méi)有誤差的值。9

A實(shí)際值B平均值C理想值D真分?jǐn)?shù) 30、（C）主要用于人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量。這類(lèi)內(nèi)容通常不可能建立具有標(biāo)準(zhǔn)答案的題目，被試主要是進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)和自我陳述，其回答并無(wú)正誤之分。2 A模擬情景測(cè)驗(yàn)B情景壓力測(cè)驗(yàn)C投射測(cè)驗(yàn)D霍桑實(shí)驗(yàn) 2

1、一般而言，在人事測(cè)評(píng)中要測(cè)評(píng)的素質(zhì)包括身體素質(zhì)和（A）素質(zhì)兩個(gè)方面的內(nèi)容。1 A心理B能力C業(yè)務(wù)D思想

2、（C）測(cè)評(píng)的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動(dòng)人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)。1 A診斷性B選拔性C配置性D鑒定性

3、在企業(yè)中（B）被視為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的績(jī)效標(biāo)志之一，即專(zhuān)門(mén)考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。1 A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿(mǎn)意度

4、現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)在國(guó)外的發(fā)展是從（B）時(shí)開(kāi)始的。1 A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀(jì)初D二十世紀(jì)末

5、通過(guò)著名的（C），研究者得出結(jié)論，生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會(huì)生活以及單位中人與人的關(guān)系。2 A瑞文推理測(cè)驗(yàn)B十六種人格測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D哈梅誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn)

6、宣講指導(dǎo)語(yǔ)的時(shí)間應(yīng)控制在（A）分鐘之內(nèi)，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)會(huì)引起被試的反感和抵觸情緒。2 A五B十C二十D三十

7、在面試的“有效提問(wèn)”中，（D）問(wèn)題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。5 A寬松B嚴(yán)格C普通D中性

8、（B）主要用于測(cè)量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的、相對(duì)穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價(jià)值觀等。4 A心理測(cè)驗(yàn)B人格測(cè)驗(yàn)C智力測(cè)驗(yàn)D能力測(cè)驗(yàn)

9、（C）是主考官與應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過(guò)程。5 A筆試B口試C面試D心理測(cè)試

10、絕大部分應(yīng)聘者在未來(lái)工作中的表現(xiàn)會(huì)和其（A）表現(xiàn)非常一致，只有其中一小部分可能會(huì)有根本性的變化。5 A以前的B面試中的C筆試中的D計(jì)劃的

11、從隋唐到清末的（B）制度，是我國(guó)古代人事測(cè)評(píng)的典型代表。1 A文官B科舉C考試D評(píng)比

12、（A）測(cè)評(píng)，是一種

以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的測(cè)評(píng)，主要目的是為人力資源開(kāi)發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。1

A開(kāi)發(fā)性B研究性C發(fā)展性D選拔性

13、根據(jù)觀察是否借助觀察儀器可將觀察法分為間接觀察和（B）觀察。2

A現(xiàn)場(chǎng)B直接C相對(duì)D絕對(duì)

14、在面試中主考官和

應(yīng)聘者雙方談話(huà)較開(kāi)放，沒(méi)有一方感到受到威脅，這是面試中唯一可以接受的方式，此時(shí)主考官和應(yīng)聘者之間的關(guān)系類(lèi)型屬于（D）關(guān)系。5

A合作B協(xié)作C協(xié)調(diào)D平等

15、標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估

系統(tǒng)應(yīng)該具備（D）的方法、結(jié)構(gòu)化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系和標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估過(guò)程。7

A和諧B差異C適用D一致

16、在人事測(cè)評(píng)的實(shí)踐

中，面試與其他測(cè)評(píng)技術(shù)比較，一般信度、效度比較（B），這與面試的工具造成的誤差有一定的關(guān)系。8 A高B低C適中D不確定

17、一個(gè)測(cè)驗(yàn)難度的理想分布是常態(tài)分布，即處于中等難度的項(xiàng)目的百分比（C）。8 A適中B最低C最高D可變

18、人事測(cè)評(píng)的重點(diǎn)在于測(cè)量個(gè)人，測(cè)評(píng)中不可避免地會(huì)采用（A）這一方法。8

A心理測(cè)量B面試C筆試D實(shí)際操作

19、（B）是估計(jì)測(cè)評(píng)跨

時(shí)間的一致性程度，即在兩個(gè)不同的時(shí)間里進(jìn)行測(cè)評(píng)（比如間隔一個(gè)月測(cè)評(píng)兩次）所獲得的結(jié)果的一致性程度。9

A內(nèi)在一致性系數(shù)B穩(wěn)定系數(shù)C再測(cè)相關(guān)系數(shù)D信度系數(shù)

20、穩(wěn)定系數(shù)越（D），說(shuō)明測(cè)評(píng)的穩(wěn)定性越好，測(cè)評(píng)受隨機(jī)因素的影響越小。9

A上升B平穩(wěn)C低D高

21、在理想的情況下，績(jī)效管理系統(tǒng)將會(huì)確保組織內(nèi)的所有活動(dòng)都支持組織的（B）。7 A預(yù)測(cè)項(xiàng)目B發(fā)展規(guī)劃C既定目標(biāo)D效益目標(biāo)

22、從理論上說(shuō)，效度

系數(shù)的范圍為（A）。但在現(xiàn)實(shí)情況下，大多數(shù)效度系數(shù)都比較小，即便是心理測(cè)驗(yàn)也如此。10

A從0到1B從-1到0C從-1到+1D-2到+2

23、（B）是與測(cè)量目的有關(guān)的真實(shí)變異數(shù)與總變異數(shù)的百分比。10

A信度B效度C相關(guān)系數(shù)D變異系數(shù)

24、人事測(cè)評(píng)的研究對(duì)象是被測(cè)個(gè)體的各種（D），這些特性都有其本身的規(guī)律性。1

A偏好B差異C數(shù)值D特性

25、在百分制考試中，對(duì)任何人而言，60分就是通過(guò)，這個(gè)60分就是（D）

A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效

26、（B）適用對(duì)象主要

是具有較高學(xué)歷的人，企業(yè)的中、高層管理者或其他現(xiàn)有管理人員。2

A心理測(cè)驗(yàn)B公文筐測(cè)驗(yàn)C模擬測(cè)驗(yàn)D現(xiàn)場(chǎng)測(cè)驗(yàn)

27、理想的應(yīng)聘者首先

應(yīng)當(dāng)是對(duì)（C）的高度關(guān)注，這樣才能適應(yīng)不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境。5

A工資和福利B職位和提拔C學(xué)習(xí)和自我發(fā)展D效益和業(yè)績(jī)

28、在人事測(cè)評(píng)的觀察

法中，根據(jù)對(duì)觀察現(xiàn)象的取樣，可將觀察法分為事件取樣觀察和（A）觀察。2

A時(shí)間取樣B地方取樣C定點(diǎn)取樣D隨機(jī)取樣

29、在（B）中被試處在真實(shí)的嚴(yán)厲的情景之中。2

A模擬情景測(cè)驗(yàn)B情景壓力測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D投射測(cè)驗(yàn)

30、未來(lái)的評(píng)價(jià)中心發(fā)展大約有如下特點(diǎn)：機(jī)會(huì)均等、組織的（D）。6

A歷史和現(xiàn)狀B現(xiàn)狀和未來(lái)C預(yù)測(cè)和決策D文化和價(jià)值

單選題

1、“人事”的廣義理解

就是社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程中所呈現(xiàn)出來(lái)的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。1 A人B事C社會(huì)D關(guān)系

2、（A）測(cè)評(píng)是一種以

選拔優(yōu)秀人員為目的的人事測(cè)評(píng)，是人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常要進(jìn)行的一種測(cè)評(píng)。1 A選拔性B鑒定性C配置性D診斷性

3、在人事測(cè)評(píng)的評(píng)定

中，用來(lái)比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種，其中與測(cè)評(píng)對(duì)象本身無(wú)關(guān)的客觀要求，被稱(chēng)為(A)。1

A效標(biāo)B常模C平均數(shù)D最優(yōu)值

4、現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)在國(guó)外的發(fā)展是從（B）時(shí)開(kāi)始的。1 A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀(jì)初D二十世紀(jì)末

5、通過(guò)著名的（C），研究者得出結(jié)論，生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會(huì)生活以及單位中人與人的關(guān)系。2 A瑞文推理測(cè)驗(yàn)B十六種人格測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D哈梅誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn)

6、（B）是那些可以用來(lái)明確地區(qū)分高績(jī)效者和普通績(jī)效者，或者區(qū)分有效績(jī)效者和無(wú)效績(jī)效者的個(gè)體特點(diǎn)。3 A工作能力B勝任力C思考能力D預(yù)測(cè)能力

7、在面試的“有效提問(wèn)”中，（D）問(wèn)題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。5 A寬松B嚴(yán)格C普通D中性

8、英國(guó)著名心理學(xué)家艾森克認(rèn)為，決定和影響人格的三個(gè)基本因素是：（A）、情緒性和心理變態(tài)傾向。4 A內(nèi)外傾向B內(nèi)向C外向D偏向性

9、（B）主要用于測(cè)量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的、相對(duì)穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價(jià)值觀等。4 A心理測(cè)驗(yàn)B人格測(cè)驗(yàn)C智力測(cè)驗(yàn)D能力測(cè)驗(yàn)

10、絕大部分應(yīng)聘者在未來(lái)工作中的表現(xiàn)會(huì)和其（A）表現(xiàn)非常一致，只有其中一小部分可能會(huì)有根本性的變化。5 A以前的B面試中的C筆試中的D計(jì)劃的

11、在人事測(cè)評(píng)的問(wèn)卷法中，在問(wèn)卷語(yǔ)言使用方面，要使用準(zhǔn)確的（A）。2 A當(dāng)代語(yǔ)言B普通話(huà)C流行語(yǔ)言D專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)

12、人事測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人事管理中（C）而新興的一門(mén)學(xué)科。1 A現(xiàn)代B重要C基礎(chǔ)D有效

13、根據(jù)觀察是否借助觀察儀器可將觀察法分為間接觀察和（B）觀察。2 A現(xiàn)場(chǎng)B直接C相對(duì)D絕對(duì)

14、一個(gè)設(shè)計(jì)良好的評(píng)價(jià)中心，在評(píng)價(jià)會(huì)議召開(kāi)前，任何一個(gè)評(píng)價(jià)者（A）擁有關(guān)于某參與者的所有信息。6 A不應(yīng)該B都可以C應(yīng)該D不必

15、戰(zhàn)略性人力資源管

理就是獲得員工的最適宜績(jī)效，這種最適宜績(jī)效的表達(dá)是建立在組織的（B）上的。6 A經(jīng)濟(jì)效益B價(jià)值觀C生產(chǎn)規(guī)模D生產(chǎn)效率

16、作為一個(gè)有效的績(jī)

效管理系統(tǒng)，其目的是將員工的活動(dòng)與組織的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系在一起，為組織對(duì)員工所做出的管理決策提供有效的信息，同時(shí)還要向員工提供（A）反饋。7 A開(kāi)發(fā)B診斷C評(píng)估D配置

17、一個(gè)測(cè)驗(yàn)難度的理想分布是常態(tài)分布，即處于中等難度的項(xiàng)目的百分比（C）。8 A適中B最低C最高D可變

18、心理測(cè)驗(yàn)常常出于

選拔、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的目的，多數(shù)情況下屬于篩選性測(cè)驗(yàn)，因此難度一般來(lái)說(shuō)屬于（D）。8 A中等B適用C低D高

19、人事測(cè)評(píng)的重點(diǎn)在于測(cè)量個(gè)人，測(cè)評(píng)中不可避免地會(huì)采用（A）這一方法。8

A心理測(cè)量B面試C筆試D實(shí)際操作

20、穩(wěn)定系數(shù)越（D），說(shuō)明測(cè)評(píng)的穩(wěn)定性越好，測(cè)評(píng)受隨機(jī)因素的影響越小。9

A上升B平穩(wěn)C低D高

21、（A）是指在對(duì)被試

進(jìn)行測(cè)評(píng)以后間隔一定的時(shí)間（一般很短），運(yùn)用復(fù)本再測(cè)評(píng)一次所獲得的復(fù)本相關(guān)系數(shù)。9

A等值系數(shù)B穩(wěn)定系數(shù)C再測(cè)相關(guān)系數(shù)D內(nèi)在一致性系數(shù)

22、在人員選拔決策中，一般來(lái)說(shuō)，臨界分?jǐn)?shù)高，則錄取正確率（C）。10

A適中B較差C高D低

23、（B）是與測(cè)量目的有關(guān)的真實(shí)變異數(shù)與總變異數(shù)的百分比。10

A信度B效度C相關(guān)系數(shù)D變異系數(shù)

24、評(píng)價(jià)中心包括一系

列內(nèi)容，其核心內(nèi)容是（A），因?yàn)橹挥羞@樣參與者才有機(jī)會(huì)展示與工作有關(guān)的行為。6 A模擬練習(xí)B業(yè)務(wù)考核C現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)D工作測(cè)試

25、大多數(shù)評(píng)價(jià)中心的關(guān)鍵特點(diǎn)都是使用工作樣本測(cè)試或（B）。6 A業(yè)務(wù)考核B模擬練習(xí)C現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)D工作測(cè)試

26、（A）用來(lái)確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與程度，其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。1 A發(fā)展性測(cè)評(píng)B診斷性測(cè)評(píng)C評(píng)估性測(cè)評(píng)D配置性測(cè)評(píng)

27、理想的應(yīng)聘者首先

應(yīng)當(dāng)是對(duì)（C）的高度關(guān)注，這樣才能適應(yīng)不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境。5

A工資和福利B職位和提拔C學(xué)習(xí)和自我發(fā)展D效益和業(yè)績(jī)

28、（D）是假定為任何被測(cè)量的特質(zhì)的純正的值，即沒(méi)有誤差的值。9

A實(shí)際值B平均值C理想值D真分?jǐn)?shù)

29、在人事測(cè)評(píng)的觀察

法中，根據(jù)對(duì)觀察現(xiàn)象的取樣，可將觀察法分為事件取樣觀察和（A）觀察。2

A時(shí)間取樣B地方取樣C定點(diǎn)取樣D隨機(jī)取樣

30、未來(lái)的評(píng)價(jià)中心發(fā)

展大約有如下特點(diǎn)：機(jī)會(huì)均等、組織的（D）。6 A歷史和現(xiàn)狀B現(xiàn)狀和未來(lái)C預(yù)測(cè)和決策D文化和價(jià)值

單選題

1、“人事”的廣義理解

就是社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程中所呈現(xiàn)出來(lái)的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。1 A人B事C社會(huì)D關(guān)系

2、一般而言，在人事測(cè)評(píng)中要測(cè)評(píng)的素質(zhì)包括身體素質(zhì)和（A）素質(zhì)兩個(gè)方面的內(nèi)容。1

A心理B能力C業(yè)務(wù)D思想

3、（B）測(cè)評(píng)的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)方向。1

A配置性B診斷性C選拔性D鑒定性

4、在人事測(cè)評(píng)的評(píng)定

中，用來(lái)比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種，其中與測(cè)評(píng)對(duì)象本身無(wú)關(guān)的客觀要求，被稱(chēng)為(A)。1

A效標(biāo)B常模C平均數(shù)D最優(yōu)值

5、在企業(yè)中（B）被視

為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的績(jī)效標(biāo)志之一，即專(zhuān)門(mén)考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。1

A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿(mǎn)意度

6、通過(guò)著名的（C），研究者得出結(jié)論，生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會(huì)生活以及單位中人與人的關(guān)系。2 A瑞文推理測(cè)驗(yàn)B十六種人格測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D哈梅誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn)

7、從統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理上看，測(cè)評(píng)人員越多，人為評(píng)判造成的主觀誤差就越小，評(píng)判得出的結(jié)果就越客觀。理論上看，由（D）個(gè)測(cè)評(píng)人員對(duì)一個(gè)被試進(jìn)行測(cè)評(píng)的效果較好。2 A十B二十C五十D三十

8、英國(guó)著名心理學(xué)家艾森克認(rèn)為，決定和影響人格的三個(gè)基本因素是：（A）、情緒性和心理變態(tài)傾向。4 A內(nèi)外傾向B內(nèi)向C外向D偏向性

9、（C）是主考官與應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過(guò)程。5 A筆試B口試C面試D心理測(cè)試

10、絕大部分應(yīng)聘者在未來(lái)工作中的表現(xiàn)會(huì)和其（A）表現(xiàn)非常一致，只有其中一小部分可能會(huì)有根本性的變化。5 A以前的B面試中的C筆試中的D計(jì)劃的

11、在人事測(cè)評(píng)的問(wèn)卷法中，在問(wèn)卷語(yǔ)言使用方面，要使用準(zhǔn)確的（A）。2 A當(dāng)代語(yǔ)言B普通話(huà)C流行語(yǔ)言D專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)

12、從隋唐到清末的（B）制度，是我國(guó)古代人事測(cè)評(píng)的典型代表。1 A文官B科舉C考試D評(píng)比

13、測(cè)量數(shù)據(jù)階段是主試對(duì)被試進(jìn)行實(shí)際測(cè)量，從測(cè)評(píng)開(kāi)始到回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的過(guò)程。此階段中要注意保持測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)化，讓每個(gè)被試都在（D）的條件下接受測(cè)評(píng)。2 A優(yōu)越B嚴(yán)厲C有差異D同等

14、在人事測(cè)評(píng)中，使用統(tǒng)一測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有被測(cè)對(duì)象進(jìn)行度量和評(píng)價(jià)的是（C）測(cè)評(píng)。3 A標(biāo)準(zhǔn)B相對(duì)C絕對(duì)D統(tǒng)一

15、在面試中主考官和應(yīng)聘者雙方談話(huà)較開(kāi)放，沒(méi)有一方感到受到威脅，這是面試中唯一可以接受的方式，此時(shí)主考官和應(yīng)聘者之間的關(guān)系類(lèi)型屬于（D）關(guān)系。5 A合作B協(xié)作C協(xié)調(diào)D平等

16、戰(zhàn)略性人力資源管理就是獲得員工的最適宜績(jī)效，這種最適宜績(jī)效的表達(dá)是建立在組織的（B）上的。6 A經(jīng)濟(jì)效益B價(jià)值觀C生產(chǎn)規(guī)模D生產(chǎn)效率

17、在將愿景和價(jià)值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的所有成分中，最重要的是擁有具有（C）的經(jīng)理。6 A學(xué)歷B能力C勝任力D工作經(jīng)驗(yàn)

18、心理測(cè)驗(yàn)常常出于

選拔、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的目的，多數(shù)情況下屬于篩選性測(cè)驗(yàn)，因此難度一般來(lái)說(shuō)屬于（D）。8 A中等B適用C低D高

19、（B）是估計(jì)測(cè)評(píng)跨

時(shí)間的一致性程度，即在兩個(gè)不同的時(shí)間里進(jìn)行測(cè)評(píng)（比如間隔一個(gè)月測(cè)評(píng)兩次）所獲得的結(jié)果的一致性程度。9

A內(nèi)在一致性系數(shù)B穩(wěn)定系數(shù)C再測(cè)相關(guān)系數(shù)D信度系數(shù)

20、穩(wěn)定系數(shù)越（D），說(shuō)明測(cè)評(píng)的穩(wěn)定性越好，測(cè)評(píng)受隨機(jī)因素的影響越小。9

A上升B平穩(wěn)C低D高

21、（A）是指在對(duì)被試

進(jìn)行測(cè)評(píng)以后間隔一定的時(shí)間（一般很短），運(yùn)用復(fù)本再測(cè)評(píng)一次所獲得的復(fù)本相關(guān)系數(shù)。9

A等值系數(shù)B穩(wěn)定系數(shù)C再測(cè)相關(guān)系數(shù)D內(nèi)在一致性系數(shù)

22、在理想的情況下，績(jī)效管理系統(tǒng)將會(huì)確保組織內(nèi)的所有活動(dòng)都支持組織的（B）。7

A預(yù)測(cè)項(xiàng)目B發(fā)展規(guī)劃C既定目標(biāo)D效益目標(biāo)

23、（C）的估計(jì)方法有三個(gè)：通過(guò)對(duì)照內(nèi)容范圍來(lái)估計(jì)、評(píng)分者信度、統(tǒng)計(jì)分析。10

A預(yù)測(cè)效度B構(gòu)思效度C內(nèi)容效度D同時(shí)效度

24、人事測(cè)評(píng)的研究對(duì)象是被測(cè)個(gè)體的各種（D），這些特性都有其本身的規(guī)律性。1

A偏好B差異C數(shù)值D特性

25、大多數(shù)評(píng)價(jià)中心的關(guān)鍵特點(diǎn)都是使用工作樣本測(cè)試或（B）。6 A業(yè)務(wù)考核B模擬練習(xí)C現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)D工作測(cè)試

26、在百分制考試中，如在某個(gè)群體中分?jǐn)?shù)都偏低，那么對(duì)于這個(gè)群體而言，55分可能就定為通過(guò)分，這個(gè)55分就是這個(gè)群體的成績(jī)參照（C）A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效

27、（B）適用對(duì)象主要

是具有較高學(xué)歷的人，企業(yè)的中、高層管理者或其他現(xiàn)有管理人員。2

A心理測(cè)驗(yàn)B公文筐測(cè)驗(yàn)C模擬測(cè)驗(yàn)D現(xiàn)場(chǎng)測(cè)驗(yàn)

28、（D）是假定為任何被測(cè)量的特質(zhì)的純正的值，即沒(méi)有誤差的值。9

A實(shí)際值B平均值C理想值D真分?jǐn)?shù)

29、在（B）中被試處在真實(shí)的嚴(yán)厲的情景之中。2

A模擬情景測(cè)驗(yàn)B情景壓力測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D投射測(cè)驗(yàn)

30、未來(lái)的評(píng)價(jià)中心發(fā)展大約有如下特點(diǎn)：機(jī)會(huì)均等、組織的（D）。6

A歷史和現(xiàn)狀B現(xiàn)狀和未來(lái)C預(yù)測(cè)和決策D文化和價(jià)值

單選題

1、一般而言，在人事測(cè)評(píng)中要測(cè)評(píng)的素質(zhì)包括身體素質(zhì)和（A）素質(zhì)兩個(gè)方面的內(nèi)容。1

A心理B能力C業(yè)務(wù)D思想

2、（A）測(cè)評(píng)是一種以

選拔優(yōu)秀人員為目的的人事測(cè)評(píng)，是人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常要進(jìn)行的一種測(cè)評(píng)。1 A選拔性B鑒定性C配置性D診斷性

3、在人事測(cè)評(píng)的評(píng)定

中，用來(lái)比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種，其中與測(cè)評(píng)對(duì)象本身無(wú)關(guān)的客觀要求，被稱(chēng)為(A)。1

A效標(biāo)B常模C平均數(shù)D最優(yōu)值

4、在企業(yè)中（B）被視

為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的績(jī)效標(biāo)志之一，即專(zhuān)門(mén)考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。1

A產(chǎn)品質(zhì)量B工作生活質(zhì)量C產(chǎn)品質(zhì)量D員工滿(mǎn)意度

5、現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)在國(guó)外的發(fā)展是從（B）時(shí)開(kāi)始的。1

A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀(jì)初D二十世紀(jì)末

6、從統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理上

看，測(cè)評(píng)人員越多，人為評(píng)判造成的主觀誤差就越小，評(píng)判得出的結(jié)果就越客觀。理論上看，由（D）個(gè)測(cè)評(píng)人員對(duì)一個(gè)被試進(jìn)行測(cè)評(píng)的效果較好。2 A十B二十C五十D三十

7、宣講指導(dǎo)語(yǔ)的時(shí)間

應(yīng)控制在（A）分鐘之內(nèi)，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)會(huì)引起被試的反感和抵觸情緒。2 A五B十C二十D三十

8、在面試的“有效提問(wèn)”中，（D）問(wèn)題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。5 A寬松B嚴(yán)格C普通D中性

9、（B）主要用于測(cè)量

個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的、相對(duì)穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價(jià)值觀等。4 A心理測(cè)驗(yàn)B人格測(cè)驗(yàn)C智力測(cè)驗(yàn)D能力測(cè)驗(yàn)

10、人事測(cè)評(píng)（D）是衡量人事測(cè)評(píng)是否客觀、合理的關(guān)鍵指標(biāo)，也是盡可能減少測(cè)評(píng)過(guò)程中“人為誤差因素”的手段之一。3 A標(biāo)志B標(biāo)度C內(nèi)容D指標(biāo)

11、從隋唐到清末的（B）制度，是我國(guó)古代人事測(cè)評(píng)的典型代表。1 A文官B科舉C考試D評(píng)比

12、人事測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人事管理中（C）而新興的一門(mén)學(xué)科。1 A現(xiàn)代B重要C基礎(chǔ)D有效

13、（A）測(cè)評(píng)，是一種以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的測(cè)評(píng)，主要目的是為人力資源開(kāi)發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。1 A開(kāi)發(fā)性B研究性C發(fā)展性D選拔性

14、在人事測(cè)評(píng)中，使用統(tǒng)一測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有被測(cè)對(duì)象進(jìn)行度量和評(píng)價(jià)的是（C）測(cè)評(píng)。3 A標(biāo)準(zhǔn)B相對(duì)C絕對(duì)D統(tǒng)一

15、在面試中主考官和應(yīng)聘者雙方談話(huà)較開(kāi)放，沒(méi)有一方感到受到威脅，這是面試中唯一可以接受的方式，此時(shí)主考官和應(yīng)聘者之間的關(guān)系類(lèi)型屬于（D）關(guān)系。5 A合作B協(xié)作C協(xié)調(diào)D平等

16、一個(gè)設(shè)計(jì)良好的評(píng)價(jià)中心，在評(píng)價(jià)會(huì)議召開(kāi)前，任何一個(gè)評(píng)價(jià)者（A）擁有關(guān)于某參與者的所有信息。6 A不應(yīng)該B都可以C應(yīng)該D不必

17、在將愿景和價(jià)值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的所有成分中，最重要的是擁有具有（C）的經(jīng)理。6 A學(xué)歷B能力C勝任力D工作經(jīng)驗(yàn)

18、標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該具備（D）的方法、結(jié)構(gòu)化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系和標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估過(guò)程。7 A和諧B差異C適用D一致

19、人事測(cè)評(píng)的重點(diǎn)在于測(cè)量個(gè)人，測(cè)評(píng)中不可避免地會(huì)采用（A）這一方法。8 A心理測(cè)量B面試C筆試D實(shí)際操作 20、一般來(lái)說(shuō)，（C）隨間隔時(shí)間的增長(zhǎng)而逐漸減小。通常，再測(cè)間隔時(shí)間超過(guò)六個(gè)月，這一系數(shù)就不能用來(lái)代表穩(wěn)定系數(shù)了。9

A內(nèi)在一致性系數(shù)B效度系數(shù)C再測(cè)相關(guān)系數(shù)D信度系數(shù)

21、在理想的情況下，績(jī)效管理系統(tǒng)將會(huì)確保組織內(nèi)的所有活動(dòng)都支持組織的（B）。7

A預(yù)測(cè)項(xiàng)目B發(fā)展規(guī)劃C既定目標(biāo)D效益目標(biāo)

22、在人員選拔決策中，一般來(lái)說(shuō)，臨界分?jǐn)?shù)高，則錄取正確率（C）。10

A適中B較差C高D低

23、從理論上說(shuō)，效度

系數(shù)的范圍為（A）。但在現(xiàn)實(shí)情況下，大多數(shù)效度系數(shù)都比較小，即便是心理測(cè)驗(yàn)也如此。10

A從0到1B從-1到0C從-1到+1D-2到+2

24、（C）的估計(jì)方法有三個(gè)：通過(guò)對(duì)照內(nèi)容范圍來(lái)估計(jì)、評(píng)分者信度、統(tǒng)計(jì)分析。10

A預(yù)測(cè)效度B構(gòu)思效度C內(nèi)容效度D同時(shí)效度

25、人事測(cè)評(píng)的研究對(duì)象是被測(cè)個(gè)體的各種（D），這些特性都有其本身的規(guī)律性。1

A偏好B差異C數(shù)值D特性

26、評(píng)價(jià)中心包括一系

列內(nèi)容，其核心內(nèi)容是（A），因?yàn)橹挥羞@樣參與者才有機(jī)會(huì)展示與工作有關(guān)的行為。6 A模擬練習(xí)B業(yè)務(wù)考核C現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)D工作測(cè)試

27、在百分制考試中，如在某個(gè)群體中分?jǐn)?shù)都偏低，那么對(duì)于這個(gè)群體而言，55分可能就定為通過(guò)分，這個(gè)55分就是這個(gè)群體的成績(jī)參照（C）A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效

28、在人事測(cè)評(píng)的觀察

法中，根據(jù)對(duì)觀察現(xiàn)象的取樣，可將觀察法分為事件取樣觀察和（A）觀察。2

A時(shí)間取樣B地方取樣C定點(diǎn)取樣D隨機(jī)取樣

29、（C）主要用于人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量。這類(lèi)內(nèi)容通常不可能建立具有標(biāo)準(zhǔn)答案的題目，被試主要是進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)和自我陳述，其回答并無(wú)正誤之分。2 A模擬情景測(cè)驗(yàn)B情景壓力測(cè)驗(yàn)C投射測(cè)驗(yàn)D霍桑實(shí)驗(yàn)

30、未來(lái)的評(píng)價(jià)中心發(fā)展大約有如下特點(diǎn)：機(jī)會(huì)均等、組織的（D）。6 A歷史和現(xiàn)狀B現(xiàn)狀和未來(lái)C預(yù)測(cè)和決策D文化和價(jià)值

單選題

1、“人事”的廣義理解

就是社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程中所呈現(xiàn)出來(lái)的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。1 A人B事C社會(huì)D關(guān)系

2、（B）測(cè)評(píng)的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)方向。1

A配置性B診斷性C選拔性D鑒定性

3、現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)在國(guó)外的發(fā)展是從（B）時(shí)開(kāi)始的。1

A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀(jì)初D二十世紀(jì)末

4、通過(guò)著名的（C），研究者得出結(jié)論，生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性――取決于員工家庭和社會(huì)生活以及單位中人與人的關(guān)系。2 A瑞文推理測(cè)驗(yàn)B十六種人格測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D哈梅誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn)

5、宣講指導(dǎo)語(yǔ)的時(shí)間

應(yīng)控制在（A）分鐘之內(nèi)，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)會(huì)引起被試的反感和抵觸情緒。2 A五B十C二十D三十

6、（B）是那些可以用

來(lái)明確地區(qū)分高績(jī)效者和普通績(jī)效者，或者區(qū)分有效績(jī)效者和無(wú)效績(jī)效者的個(gè)體特點(diǎn)。3

A工作能力B勝任力C思考能力D預(yù)測(cè)能力

7、面試中關(guān)于“聽(tīng)”的黃金規(guī)則是：主考官提問(wèn)的時(shí)間為總時(shí)間的百分之（C）。5

A五B十C二十D三十

8、英國(guó)著名心理學(xué)家

艾森克認(rèn)為，決定和影響人格的三個(gè)基本因素是：（A）、情緒性和心理變態(tài)傾向。4 A內(nèi)外傾向B內(nèi)向C外向D偏向性

9、（C）是主考官與應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過(guò)程。5

A筆試B口試C面試D心理測(cè)試

10、人事測(cè)評(píng)（D）是

衡量人事測(cè)評(píng)是否客觀、合理的關(guān)鍵指標(biāo)，也是盡可能減少測(cè)評(píng)過(guò)程中“人為誤差因素”的手段之一。3

A標(biāo)志B標(biāo)度C內(nèi)容D指標(biāo)

11、人事測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人事管理中（C）而新興的一門(mén)學(xué)科。1

A現(xiàn)代B重要C基礎(chǔ)D有效

12、測(cè)量數(shù)據(jù)階段是主試對(duì)被試進(jìn)行實(shí)際測(cè)量，從測(cè)評(píng)開(kāi)始到回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的過(guò)程。此階段中要注意保持測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)化，讓每個(gè)被試都在（D）的條件下接受測(cè)評(píng)。2 A優(yōu)越B嚴(yán)厲C有差異D同等

13、根據(jù)觀察是否借助觀察儀器可將觀察法分為間接觀察和（B）觀察。2 A現(xiàn)場(chǎng)B直接C相對(duì)D絕對(duì)

14、一個(gè)設(shè)計(jì)良好的評(píng)價(jià)中心，在評(píng)價(jià)會(huì)議召開(kāi)前，任何一個(gè)評(píng)價(jià)者（A）擁有關(guān)于某參與者的所有信息。6 A不應(yīng)該B都可以C應(yīng)該D不必

15、戰(zhàn)略性人力資源管理就是獲得員工的最適宜績(jī)效，這種最適宜績(jī)效的表達(dá)是建立在組織的（B）上的。6 A經(jīng)濟(jì)效益B價(jià)值觀C生產(chǎn)規(guī)模D生產(chǎn)效率

16、標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該具備（D）的方法、結(jié)構(gòu)化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系和標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估過(guò)程。7 A和諧B差異C適用D一致

17、作為一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，其目的是將員工的活動(dòng)與組織的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系在一起，為組織對(duì)員工所做出的管理決策提供有效的信息，同時(shí)還要向員工提供（A）反饋。7 A開(kāi)發(fā)B診斷C評(píng)估D配置

18、在人事測(cè)評(píng)的實(shí)踐中，面試與其他測(cè)評(píng)技術(shù)比較，一般信度、效度比較（B），這與面試的工具造成的誤差有一定的關(guān)系。8 A高B低C適中D不確定

19、一般來(lái)說(shuō)，（C）隨間隔時(shí)間的增長(zhǎng)而逐漸減小。通常，再測(cè)間隔時(shí)間超過(guò)六個(gè)月，這一系數(shù)就不能用來(lái)代表穩(wěn)定系數(shù)了。9 A內(nèi)在一致性系數(shù)B效度系數(shù)C再測(cè)相關(guān)系數(shù)D信度系數(shù)

20、穩(wěn)定系數(shù)越（D），說(shuō)明測(cè)評(píng)的穩(wěn)定性越好，測(cè)評(píng)受隨機(jī)因素的影響越小。9 A上升B平穩(wěn)C低D高

21、在人員選拔決策中，一般來(lái)說(shuō)，臨界分?jǐn)?shù)高，則錄取正確率（C）。10 A適中B較差C高D低

22、把一組人的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和其績(jī)效分?jǐn)?shù)求出

相關(guān)就可以得到（D）10。

A內(nèi)容效度B構(gòu)思效度C預(yù)測(cè)效度D同時(shí)效度

23、（B）是與測(cè)量目的有關(guān)的真實(shí)變異數(shù)與總變異數(shù)的百分比。10

A信度B效度C相關(guān)系數(shù)D變異系數(shù)

24、大多數(shù)評(píng)價(jià)中心的關(guān)鍵特點(diǎn)都是使用工作樣本測(cè)試或（B）。6 A業(yè)務(wù)考核B模擬練習(xí)C現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)D工作測(cè)試

25、在百分制考試中，對(duì)任何人而言，60分就是通過(guò)，這個(gè)60分就是（D）

A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效

26、（A）用來(lái)確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與程度，其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。1

A發(fā)展性測(cè)評(píng)B診斷性測(cè)評(píng)C評(píng)估性測(cè)評(píng)D配置性測(cè)評(píng)

27、（B）適用對(duì)象主要

是具有較高學(xué)歷的人，企業(yè)的中、高層管理者或其他現(xiàn)有管理人員。2

A心理測(cè)驗(yàn)B公文筐測(cè)驗(yàn)C模擬測(cè)驗(yàn)D現(xiàn)場(chǎng)測(cè)驗(yàn)

28、（D）是假定為任何被測(cè)量的特質(zhì)的純正的值，即沒(méi)有誤差的值。9

A實(shí)際值B平均值C理想值D真分?jǐn)?shù)

29、在人事測(cè)評(píng)的觀察

法中，根據(jù)對(duì)觀察現(xiàn)象的取樣，可將觀察法分為事件取樣觀察和（A）觀察。2

A時(shí)間取樣B地方取樣C定點(diǎn)取樣D隨機(jī)取樣

30、在（B）中被試處在真實(shí)的嚴(yán)厲的情景之中。2

A模擬情景測(cè)驗(yàn)B情景壓力測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D投射測(cè)驗(yàn)