第一篇：2011年人力資源科質量評審工作報告

人力資源管理評審工作報告

一、分公司人力資源現(xiàn)狀分析

截至月11月末，分公司有在冊職工637人：男職工529人，女職工108人；管理人員108人占17％（科級33人），工人崗位529人占83％（輔助人員115人，直接生產操作工人414人占65％）；各類專業(yè)技術人員83人（高級專業(yè)技術職務7人，中級18人，初級58人；工程系列專業(yè)技術人員62人占10％，其中專職49人）；大專及以上文化程度144人占23％，中技及高中文化程度424人67％，初中文化程度69人占10％；50歲以上28人占4％，40-50歲198人占31％，40歲以下411人占65％。

總體上來看，分公司今年新增加了130多名員工，人員數(shù)量、年齡結構及學歷較以往比較相對合理，職工隊伍趨于年輕化，文化程度有所提升；從崗位配置看，直接生產操作崗位占65％，有所提高；工程技術人員的比例也有所提高，但由于35歲以下的人員占職工總數(shù)的近50％，這些群體正在成長期，思想活躍，經驗不足，技能水平不高，綜合素質有待提高，近幾年分配的大學生各方面也不夠成熟，不能獨當一面，還有100多人正在學徒階段，職工隊伍的接續(xù)還需要一段時期，目前還不能完全滿足生產經營管理的需要，人才梯隊的建設應是近兩年分公司人力資源管理的重點。

分公司按照直線職能式管理組織結構劃分，設有13個二級單位和9個職能科室。雖然公司組織框架是按職能式設計的，但部門職責

還不夠明晰，或者是職責清楚但因能力或條件有限而不能很好地履行；各部門間的協(xié)調配合不夠；企業(yè)內部流程控制不夠好。建議進一步明確職責，管理崗位的設置需要重新統(tǒng)籌規(guī)劃，對不能達到工作目標的人員建議要及時進行調整、交流，建立人才競爭激勵機制，做好崗位競聘、輪換。

二、員工培訓管理工作

1、員工崗前培訓。2011年機制分公司新進員工134人，人力資源科組織了新進員工培訓班，對新進員工進行了企業(yè)文化、公司概況、質量安全知識、生產工藝、勞動管理法規(guī)、綜治消防知識等培訓。通過培訓，讓新員工了解企業(yè)，認識企業(yè)，使新員工能以最飽滿的精神，最高漲的熱情投入到以后的工作中。

2、崗位技能培訓。2011年人力資源科組織公司技能工種參加了特種設備培訓、電牽引采煤機電控培訓、綜采自動控制培訓、電焊工技能培訓等20余項培訓學習。經過培訓學習后，各工種的技能水平有著大幅度的提高，在集團公司的技能競賽中，機制分公司成績名列前茅。在機制分公司內部形成“學、幫、超”的良好氛圍。

3、特種作業(yè)及特種設備人員培訓。2011年，機制分公司共有特種作業(yè)人員108人，特種設備人員52人。機制分公司是以煤礦機械設備制造、修理為主的企業(yè)，擁有大量諸如電氣焊工、壓力容器、起重等特種作業(yè)及設備管理人員。該類人員的技能水平及素質高低，直接影響到企業(yè)的發(fā)展水平。人力資源科針對該類職工，組織了相關培訓，為公司培養(yǎng)了高素質、高能力的特種作業(yè)及特種設備人員。

4、綜合素質培訓。企業(yè)要想全面發(fā)展，具有綜合素質的人才是 2

必不可少的。在集團公司十年百億的宏偉目標下，機制分公司加大了全面素質的培訓力度。開展了企業(yè)管理，質量、環(huán)境、職業(yè)健康三大體系管理、黨員干部廉潔教育等培訓。提高分公司職工的整體素質，特別是管理人員的綜合素質。使機制分公司的管理水平上了一個新臺階。2011年人力資源科組織培訓26次，參培人員一千余人次。通過各種培訓，學習，提高了員工技能、素質，優(yōu)化崗位結構，保證了機制分公司的可持續(xù)發(fā)展。

三、勞動保護及職工健康監(jiān)護工作

2011年人力資源科開展了新員工及職業(yè)病防護的體檢工作，對134名新員工及39名需要職業(yè)病防護的職工進行體檢，除3人需要醫(yī)學動態(tài)觀察外，其余職工均健康無恙。機制分公司是以機械制造、加工、修理為主的企業(yè)。在設備的加工、修理過程中，煙塵、電焊弧光等因素對職工的健康造成一定危害。為提高職業(yè)病防治水平，切實保障中共的健康與安全，使公司的職業(yè)病防治工作保持在一個優(yōu)良狀態(tài)，人力資源科根據(jù)國家有關政策及分公司相關規(guī)定，加大了職工健康工作的力度，在分公司范圍內，宣傳《職業(yè)病防治法》等法律法規(guī)，強化職工健康安全意識。有計劃的開展了職業(yè)病防治知識的培訓。并對職業(yè)病危害情況進行調查，包括作業(yè)現(xiàn)場的安全設施的落實、職工健康監(jiān)護、工傷保險認定、勞動能力鑒定。經過努力，落實了職業(yè)病防護措施，規(guī)范了勞動保護用品發(fā)放制度，嚴格發(fā)放勞動保護用具，并督促職工正確佩戴使用，定期組織職工進行體檢，保證了公司職工的身體健康。

四、目標指標工作完成情況

1、崗位任職要求覆蓋率100%。2011年機制分公司共有公司黨委

行政、中層管理、工程技術、統(tǒng)辦、車工、電焊工、機電維修、鉚工、刨工、鉗工、熱處理、銑工、鏜工、下料工、行車工、中轉工、支架修理、四鐵修理、配電工、水電維修、壓風機司機、材料業(yè)務員、電氣試驗工、電工、駕駛員、起重工、銷售業(yè)務員、后勤服務員、科員、經濟民警、質檢員31個崗位。針對31個崗位，人力資源科編制了崗位說明書。內容包含各崗位的崗位職責、要求、工作描述、考核要求。崗位說明書內容詳盡、細致，對每一個崗位的任職要求，工作職責都一一說明。崗位任職要求覆蓋率達到100%。

2、培訓計劃執(zhí)行率100%。2011年人力資源科組織了交通安全法培訓一期23人次、新員工入廠培訓三期131人次、電工電焊工培訓復訓四期68人次、特種作業(yè)人員培訓一期4人次、企業(yè)管理培訓一期92人次、質量、環(huán)境、職業(yè)健康三大體系培訓一期69人次、人口學校培訓一期30人次、安全管理人員再培訓二期21人次、特種設備人員培訓二期49人次、電牽引采煤機電控培訓一期3人次、電工進網作業(yè)培訓一期1人次、團干部培訓一期2人次、從業(yè)安全知識培訓一期365人次、配電工培訓一期14人次、班組長安全培訓一期47人次、綜采自動控制培訓一期77人次、銷售業(yè)務員培訓一期5人次、群監(jiān)網員培訓一期39人次、電焊工技能培訓一期79人、消防專業(yè)知識培訓一期39人次。共計26次培訓，培訓人數(shù)1193人次。完成培訓計劃26次。培訓計劃執(zhí)行率達到了100%。

3、特殊工種人員持證上崗率100%。2011年機制分公司特種作業(yè)人員108人，特種設備人員52人，共計160人。人力資源科為特殊工種人員辦理特殊工種證。確保了特殊工種人員人人持證上崗。

4、勞動用品發(fā)放率100%。人力資源科在2011年嚴格按照分公

司相關規(guī)定及勞動用品發(fā)放辦法，對生產車間及機關部室按月，按數(shù)，按種類發(fā)放勞保用品。確保勞保用品發(fā)放的及時、準確。做到了無差錯，無遺漏，無拖延。

5、新員工入廠體檢率100%，職業(yè)病體檢率100%，特殊工種員工離崗體檢率100%。2011年，機制分公司新進員工134人，需要職業(yè)病體檢39人，離崗員工36人，其中特殊工種(電焊工)離崗1人。人力資源科分別對新進員工、需職業(yè)病體檢員工及特殊工種離崗員工進行了體檢，完善了職工的健康工作。

6、人力資源科在2011年根據(jù)國家政策及分公司有關規(guī)定，嚴格控制各種辦公損耗，特別是在培訓過程中，筆、紙的消耗，這正響應了分公司“控制成本，提高效率”的決策。在分公司出臺了“冬季四防”工作指示后，人力資源科帶頭做好了“防火,防凍，”工作，在本部門內嚴禁使用大功率取暖設備，在杜絕了安全事故的同時，也為分公司節(jié)省了能源消耗。此外，人力資源科還努力做好環(huán)境工作，每日清理辦公室室內及室外環(huán)境衛(wèi)生，杜絕了因環(huán)境因素帶來的各種污染。

7、人力資源科在2011年加強了勞動紀律管理，不定期對全分公司職工進行勞動紀律檢查。在檢查過程中，對23名違紀職工根據(jù)集團公司《職工獎懲暫行規(guī)定》及機制分公司有關規(guī)定，采取相應處罰措施。職工考勤管理上，實行指紋打卡。按規(guī)定，如因事早退或因公外出，或遇年休假、婚喪產假、探親假等假期，必須填寫請假條并經相關領導簽批后交由人力資源科，人力資源科如實記錄并做好職工考勤工作。勞動管理方面，進一步規(guī)范勞動用工管理，清理各類非在崗職工，建立員工勞動合同管理臺賬，規(guī)范和完善勞動合同的管理。

2011年分公司制定的人力資源管理方面的制度基本上是全面的，如崗位管理、人事管理、考勤管理、薪酬管理、績效考核評價、勞動關系、員工獎懲、專業(yè)技術職務及技術等級考核評聘、勞動保護及職業(yè)健康、職工培訓管理等一系列的制度，但按照對標方案上的要求還不夠規(guī)范和系統(tǒng)，2012年計劃根據(jù)體系標準和對標管理的要求，將現(xiàn)有的人力資源管理的制度進行完善，將其系統(tǒng)化和規(guī)范化。

二零一一年十二月三日

第二篇：管理評審人力資源工作報告

人力資源方面之工作總結

通過分析統(tǒng)計，人力資源狀況如下:

1、招聘：至目前為止在職員工（含新進員工）已為85人。主要是南溪工廠因作業(yè)員流動較大，同時生產規(guī)模也將在擴大.從招聘方面來講，即從10月開始一直在持續(xù)進行，據(jù)統(tǒng)計公司2005年來至目前為止作業(yè)員共計66人，共招進新作業(yè)員36人、離職45人（2005年），年流動率為52.9%(月流動為4.41%左右)。

2、培訓：2005年下半年以來，通過與生產部配合,新進員工均已按照要求進行了入職培訓，及完成了對作業(yè)員崗位操作及安全方面的培訓，通過生產現(xiàn)場觀察也反映了培訓效果，比如說各項作業(yè)操作都有明顯改善，能基本滿足安全生產的要求、員工的質量意識有明顯的提高，含各種作業(yè)操作規(guī)范化、保持良好的工作狀態(tài)及生產區(qū)域內5S也有較好的改善。

3、下一步人力工作計劃：針對部分重要的培訓形成文稿存檔，以便準確全面的培訓，加強重點培訓項目：崗位作業(yè)培訓與安全生產（將工傷事件降低至最低程度）、規(guī)章制度（新修改的員工手冊已基本完成，待和其他部門及米助審閱）、轉崗培訓。最終以提高員工的工作能力、安全及質量方面的意識為目的，繼續(xù)加大力度配合與生產部門對員工的工作情況進行考核及安全生產方面的監(jiān)督指導，再根據(jù)實際情況進行針對型的培訓。配合監(jiān)督引導與南溪工廠的招聘工作，最終以找到一位適合我們公司的員工，對公司而言并不是說最優(yōu)秀的員工才是最好的，而是最合適的才是最優(yōu)秀最好的。

總辦DORIS

2005.12.10

第三篇：質量工作報告

強化質量監(jiān)督 確保“零缺陷”移交 全面提升送變電公司質量管理水平

各位領導，同志們：

本次質量工作會議的主要任務是落實上級質量管理精神，總結2008年的質量管理工作，分析公司施工生產面臨的新形勢新任務，全面部署2009年的質量管理工作；健全制度，強化監(jiān)督，不斷創(chuàng)新，進一步提升我公司工程質量管理水平。

2008年質量工作回顧

2008年，是我公司施工任務非常繁重的一年，公司緊緊圍繞質量目標，全體職工牢固樹立“質量是企業(yè)的生命”的意識，團結一致，齊心協(xié)力，恪盡職守，認真貫徹落實上級及公司的各項工作部署，努力克服了基建施工點多面廣、人員緊張等困難，加強了工程的三級驗收、質量監(jiān)督、達標投產和創(chuàng)優(yōu)工作等管理，圓滿完成了公司下達的考核目標和各項任務。

一、質量目標完成情況

2008年，在各基層單位共同努力下，經公司三級質量專檢，分項工程合格率100％，單位工程優(yōu)良品率100％，觀感質量優(yōu)良，未發(fā)生重大質量事故,施工技術資料整理準確、齊全、規(guī)范、移交及時。

二、質量管理工作開展情況

（一）完善管理標準，實現(xiàn)規(guī)范化管理

2008年4月，我公司的109個管理標準在公司內網進行了正式發(fā)布。通過近4個月的實施，公司各部室及相關基層各單位認真對管理標準進行了修訂完善，對所有管理標準的流程圖采用VISIO軟件重新進行了編排，確保內容無誤，并進行了正式印刷。

（二）確保管理體系有效運轉

2008年初，制定了公司的管理目標，對環(huán)境因素和危險源進行了辨識，對公司的在用文件清單進行了修改補充。1月份完成了三整合體系的內部審核工作，管理體系內審覆蓋率100%。3月份完成了管理體系的管理評審，4月底完成了中國質量認證中心河北省評審中心對我公司管理體系的重新認證工作，對改進措施進行了驗證，并封閉了不合格項，確保了我公司三整合體系證書的連續(xù)有效性和三整合體系的正常有效運轉。

（三）加強質量監(jiān)督管理工作

2008年共對44個變電工程、35個送電工程進行了三級驗收，每一個工序都得到了有效控制，每一個工程產品均達到了預控目標要求。每一個輸變電工程，從班組自檢開始，要經歷二、三、四級質量驗收、運行單位驗收、省公司生產 部驗收、質監(jiān)站監(jiān)檢、達標自檢、達標復檢，創(chuàng)優(yōu)自檢、創(chuàng)優(yōu)復檢共11次驗收。面對如此復雜的拉網式驗收，公司采取集約管理方法，組建三級驗收專家?guī)欤瑘A滿完成了各項工程的驗收、迎檢工作。三級驗收到位率100%，三級驗收項目抽查率大于30%。

（四）策劃開展質量年活動

為了更好地推廣國家電網公司輸變電工程施工工藝示范手冊，加強對施工質量三級驗收，運用對標手段，公司策劃了“質量年”活動，從2008年6月1日至2009年5月31日定為送變電“輸變電工程質量年”，以項目部之間的內部對標工作和質量競賽活動、質量驗收為主體，開展質量年活動，不斷樹標桿、創(chuàng)典型，確保公司質量穩(wěn)步提高。各項目部之間開展比安全、比質量、比工期、比管理等活動，正確處理安全、質量和工期的關系，在保證安全、質量的前提下，按計劃圓滿完成了各項工作，工程一次投運成功率100％。和陽220kV變電站、常赦220kV變電站、肖城220kV變電站、正西220kV變電站、前衛(wèi)路220kV變電站、上安-廉州500kV線路等工程實現(xiàn)了零缺陷移交。

（五）積極做好工程達標投產和創(chuàng)優(yōu)工作

按照省公司新建工程達標率100％，500kV輸變電工程創(chuàng)優(yōu)率100％、220kV輸變電工程創(chuàng)優(yōu)率60％的工作目標和要求，凡是我公司施工的、具備達標投產和創(chuàng)優(yōu)條件的輸變電 工程，公司按要求進行了部署，明確了目標，加大了監(jiān)督管理力度。在達標、創(chuàng)優(yōu)階段及時有效地組織協(xié)調工程的消缺工作，使得工程質量缺陷消缺閉環(huán)率達到100%。完善各種管理資料的整理、上報以及各項迎檢的準備工作，使得工程順利通過達標投產和創(chuàng)優(yōu)驗收。達標投產率達到100％。220kV輸變電工程創(chuàng)優(yōu)率達到71.4%，500kV輸變電工程創(chuàng)優(yōu)率達到75%。具體完成的創(chuàng)優(yōu)項目如下： 1、500kV肇花博輸變電工程獲得中國電力行業(yè)協(xié)會優(yōu)質工程獎。

2、高樓、雄州、張豐、臨泉、樂壽、棋盤、崔池、龍崗、留古、團城、陳莊220kV變電站以及武邑至滄西變I回500kV輸電線路、辛集及武邑500kV變電站工程獲得國網公司優(yōu)質工程獎。

3、張豐、沙河東、束

二、團城4個220kV變電站獲得河北省優(yōu)質工程獎（安濟杯獎）。

（六）QC質量管理工作又上新臺階

QC質量管理活動在我公司穩(wěn)步實施，通過該活動的開展，涌現(xiàn)出了一大批QC活動成果，經過公司內部選拔，2008年共有六個成果代表我公司參加了3月份的河北省電力行協(xié)QC成果交流發(fā)布會，第四分公司電纜施工QC小組“二次電纜施工工藝改進”獲得省電力行業(yè)協(xié)會一等獎。第三分公司電纜支架QC小組的機械電纜支架改進、中心試驗室保自一班 QC小組的數(shù)字化變電站調試方法、中心試驗室高壓二班QC小組的GIS回路電阻測試方法改進系統(tǒng)方案、線路器材廠鐵塔車間QC小組的火曲板工藝改進、綜合服務公司電鍋爐QC小組的提高電鍋爐高效低耗使用效能共5個QC小組獲得省電力行業(yè)協(xié)會優(yōu)秀獎；第四分公司電纜施工QC小組在5月底代表協(xié)參加了中國電力建設行業(yè)協(xié)會QC成果發(fā)布會，獲得發(fā)布會二等獎。

（七）同業(yè)對標工作又取得可喜成績

為深入貫徹國家電網公司集團化運做、集約化發(fā)展、精細化管理、標準化建設和省公司全面加強創(chuàng)一流同業(yè)對標工作管理的要求，我公司認真貫徹落實省公司同業(yè)對標工作部署，積極開展抓標桿、樹典型，與班組標準化管理充分結合，創(chuàng)新管理手段，改進工作方法，注重調查研究，強化責任落實，深入開展內外部對標工作。2008年我公司同業(yè)對標工作又取得可喜成績，被評為省公司同業(yè)對標先進單位。

三、2008年質量管理存在的主要問題

（一）公司質量管理保證、監(jiān)督管理機構比較薄弱，個別項目部質檢人員設臵不到位。

（二）個別項目部還存在重進度、趕工期的現(xiàn)象，忽視工程質量問題，存在簡化質量驗收程序的現(xiàn)象。

（三）部分員工質量意識淡薄，責任心差，缺乏主人翁意識。

（四）對原材料、電氣設備的進站驗收不認真，未能及時發(fā)現(xiàn)原材料、電氣設備的固有缺陷，不能將缺陷及早發(fā)現(xiàn)處理，導致缺陷擴大。工序交接驗收不規(guī)范。

（五）工程質量通病仍然存在，需要進一步采取專項措施加強治理。

（六）工程影像資料收集整理不全，未按施工程序及時留存，仍存在工程后期補拍現(xiàn)象。

2009年工作思路

一、工作思路

2009年，我公司將在省公司及上級單位的領導下，緊緊圍繞質量目標，健全人員組織，完善質量管理和考核制度，強化職工質量意識，加強工程質量監(jiān)督驗收，做到獎懲分明，力爭“零缺陷”驗收，確保工程“零缺陷”移交。

二、2009年公司質量目標 線路工程分項工程優(yōu)良品率98%； 線路工程單位工程優(yōu)良品率100%； 電氣工程分項工程合格率100%； 電氣工程單位工程優(yōu)良品率100%； 土建工程分項工程合格率100%； 土建工程單位工程優(yōu)良品率100%； 觀感質量得分≥91分； 杜絕重大質量事故；

工程技術資料及時整理，做到準確、齊全、規(guī)范，移交及時率100%；

工程產品顧客滿意度≥94%； 加工產品顧客滿意度≥95%。

三、質量管理工作重點

2009年，我公司將在省公司正確領導下，堅定信心，扎實工作，銳意創(chuàng)新，嚴格過程控制，進一步提高工程質量，推行企業(yè)標準化管理，創(chuàng)新施工管理模式，全面完成各項目標任務，進一步推動公司和諧持續(xù)發(fā)展，重點做好以下工作。

（一）將“三合一”管理體系和班組標準化工作有機結合，確保體系運轉更加有效。

（二）繼續(xù)開展“質量年”競賽活動，做好公司三級質量驗收工作，抓好過程管理，加大獎懲力度，努力實現(xiàn)質量零缺陷目標。

（三）根據(jù)公司崗位設臵，修訂我公司工作標準。

（四）繼續(xù)開展項目部之間的內部對標工作，外部對標以特高壓工程為契機。各項目部要認真梳理工作流程，查找漏洞，選標桿、樹典型，及時提煉推廣典型經驗，進一步提升公司管理水平。

（五）進一步強化質量意識，明確質量目標，落實質量 責任，加大獎懲力度，嚴格考核。

（六）結合省公司電網建設“三節(jié)約”活動實施方案，開展質量通病治理，建立質量通病臺帳，逐條進行分析、分解，提出改進措施，杜絕同類質量問題重復出現(xiàn)，力爭消除質量通病，降低質量成本。

（七）認真執(zhí)行國家電網公司輸變電工程施工工藝示范手冊和輸變電工程標準化施工手冊的要求，突出抓好土建施工工藝質量，提高安裝工藝質量，嚴格工序質量控制和各級驗收標準，強化對輸變電工程建設質量的全過程控制。

（八）加大對各項目部的質量監(jiān)督，各項目部要及時對工程資料收集整理，做好工程的驗收、達標、創(chuàng)優(yōu)工作。

（九）抓好QC小組活動，推動全面質量管理、總結經驗，不斷創(chuàng)新，提高公司的社會競爭力。

（十）根據(jù)國網公司要求，做好工程施工過程控制的數(shù)碼影象資料的收集、整理，做到歸檔成冊移交。

同志們，質量是企業(yè)的生命，電力事業(yè)的蓬勃發(fā)展，對我們來說既是機遇，更是挑戰(zhàn)。讓我們在省公司的正確領導下，胸懷發(fā)展的緊迫感、時代的使命感和歷史的責任感，銳意進取，團結拼搏，為不斷開創(chuàng)我公司質量管理工作的新局面而努力奮斗！

謝謝大家！

第四篇：人力資源科工作總結

人力資源科工作總結

人力資源科工作總結

20xx年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實現(xiàn)大規(guī)模跨躍式發(fā)展的一年。根據(jù)上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創(chuàng)新，實現(xiàn)**礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源科在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成20xx年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障?；仡?0xx年，人力資源科主要做了以下工作：一繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。

根據(jù)兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在20xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源科精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

二配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。

中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和20xx“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。

根據(jù)兩級公司的布署，人力資源科自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源科成立了**礦崗位調查與分析領導小組，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關科室認真展開崗位調查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現(xiàn)場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業(yè)技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能，推動傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質進行摸底分析。

相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源科為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，科學設計、精心安排，設計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數(shù)、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是

1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。

2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際能力進行打分。

3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。

4、最后由人力資源科匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

20xx人力資源科員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續(xù)發(fā)展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學習型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源科舉辦了包括生產安全科、質量管理科、資源開發(fā)科在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調下，人力資源科特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周科、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發(fā)了廣大學員愛崗敬業(yè)、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對××礦質檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。

在認真搞好培訓工作的同時，人力資源科還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源科改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源科設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源科每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據(jù)培訓的效果填出意見，由此人力資源科能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

五實施分級培養(yǎng)技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。

由于歷史的原因，我礦20xx年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。20xx年，根據(jù)公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源科與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源科積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、科室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發(fā)他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

20xx年人力資源科繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作，科室內部業(yè)務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

1隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開發(fā)力度進一步增強，人力資源科根據(jù)礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全科、質量管理科、資源開發(fā)科等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發(fā)工作打下了堅實的基礎。

第五篇：人力資源科2017工作總結

人力資源部工作總結

今年，人力資源部在分公司班子的正確領導下，在上級各主管部門的具體指導和各科、部同仁們的大力支持下，履行了科室職責，完成了今年各項工作任務，為**分公司經營服務和建設發(fā)展提供了有力的后勤保障，現(xiàn)將主要工作總結下如下：

第一部分：人力資源工作：

一、人力資源基本情況。

截至今年12月，**全市在職職工287人，其中：在職在崗244人，在職離崗3人，內退人員40人，離退休職工192人。**分公司本身在職職工81人，在職在崗人員67人，在職離崗人員2人離退休人員64人。

今年，**分公司由集團統(tǒng)一招聘新招員工22人，辦理退休手續(xù)職工5人，去世退休職工4人。

二、認真完成人力資源各項基礎工作。

1、繼集團建立了“人力資源人員信息管理系統(tǒng)”系統(tǒng)以來，**全市集團人力資源的信息大框架已逐漸建立。今年，根據(jù)集團要求及分公司的實際情況，陸續(xù)地完善了信息庫中職工的各類信息、及時調整了各分公司的部室結構，使人力資源的信息管理體制更加健全，各類人員的信息管理體系更加規(guī)范。

2、今年，根據(jù)省公司要求對全市勞動用工情況進行了自查整改，使全市各分公司今后的勞動用工工作更加合法、合規(guī)。

3、年中，集團對分公司的職工薪酬管理情況連續(xù)進行了調研，參加了全省薪酬管理座談會，就**全市的薪酬情況進行了座談。

4、增強市公司的人力資源建設。年初根據(jù)工作需要，公司經黨委研究對個別人員進行了微調，提撥了科級干部，增強了中層隊伍建設。

5、認真負責地統(tǒng)計各部門考勤情況，及時通知財務部門，以保證每月職工工資順利發(fā)放。

6、積極完成職工社保管理工作。每月及時、準確地做好職工社會保險的申報、調整、繳納等工作；根據(jù)**市人社局通知要求，分別完成了每年一度的離退休人員資格認證工作及企業(yè)職工社?；鶖?shù)調整和退休職工增資工作。

7、認真做好職工福利工作，關愛職工健康。今年組織全員進行健康查體，今年首次為男職工進行查體；關心老干部、老職工生活，為和諧企業(yè)做好保障工作。

8、認真做好人事檔案管理工作。

9、及時、準確的完成上級部門下達的各項工作任務，做好上傳下達工作。

三、認真組織開展集團公司各級干部的競聘、任命工作。今年，嚴格按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《公司法》及集團文件相關規(guī)定，組織開展了全省集團系統(tǒng)市級分公司主要負責人、競聘及任命工作。

根據(jù)集團和公司集團工作要求，市級分公司和縣級分公司班子成員進行了重新競聘工作。

四、加強培訓管理工作，儲備人才、提高全員素質。

今年是集團的培訓年，各級領導高度重視培訓工作，注重人才培養(yǎng)。根據(jù)集團培訓規(guī)劃及要求，組織全省各分公司負責人進行了培訓需求調查。**分公司人力資源部緊跟集團步伐，根據(jù)自身需求制訂了今年培訓計劃。在參加省公司統(tǒng)一培訓的同時，組織員工進行了為期三天的拓展培訓，增強了員工的組織能力和團體疑聚力。

淺析不足：

1、由于人力資源部工作常常事無巨細，每項工作主觀上都希望能完成得最好，但由于無序化工作，不能把每件事情都做到盡善盡美；

2、對全市各分公司的有些工作了解得不夠深入，在有些存在的問題上掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發(fā)揮不夠；

3、人力資源管理制度執(zhí)行力不夠，應該做到人事管理有序化；

4、培訓管理需要進一步規(guī)范；

5、檔案管理需進一步細化；

6、對國家、省市各項法規(guī)政策的掌握不夠深入，應進一步加強專業(yè)知識的學習，全面提高全市人事管理綜合綜合素質。

回首一年以來的各項工作，有得也有失。面對困難，要竭盡全力確保各項工作順利開展。深入學習集團公司文件精神的同時，切實改造人力資源所擔負的職責，為領導出謀劃策；提高人力資源部門的綜合能力，與時俱進、高質高效，為**分公司的發(fā)展做出人力資源部門應有的貢獻。