第一篇：2010年人力資源科年度工作總結

2004年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實現(xiàn)大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年。根據(jù)上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創(chuàng)新，實現(xiàn)**礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源科在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成2004年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障?；仡?004年，人力資源科主要做了以下工作： 一 繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。根據(jù)兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在2004年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源科精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。二 配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。

中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和2004“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。

根據(jù)兩級公司的布署，人力資源科自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源科成立了**礦崗位調查與分析領導小組，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關科室認真展開崗位調查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現(xiàn)場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業(yè)技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。三 對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。

根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能，推動傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質進行摸底分析。

相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源科為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，科學設計、精心安排，設計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數(shù)、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是

1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。

2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。

3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。

4、最后由人力資源科匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

四 到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。2004人力資源科員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續(xù)發(fā)展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學習型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源科舉辦了包括生產安全科、質量管理科、資源開發(fā)科在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調下，人力資源科特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周科、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發(fā)了廣大學員愛崗敬業(yè)、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對××礦質檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。

在認真搞好培訓工作的同時，人力資源科還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源科改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源科設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源科每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據(jù)培訓的效果填出意見，由此人力資源科能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

五 實施分級培養(yǎng)技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。由于歷史的原因，我礦2003年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。2004年，根據(jù)公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源科與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源科積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、科室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發(fā)他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。六 科室內部業(yè)務管理多次得到上級好評。

2004年人力資源科繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作，科室內部業(yè)務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開發(fā)力度進一步增強，人力資源科根據(jù)礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全科、質量管理科、資源開發(fā)科等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發(fā)工作打下了堅實的基礎。

2規(guī)范管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環(huán)境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源科管理規(guī)范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數(shù)據(jù)上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。七 繼續(xù)抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。2004年的績效管理對各個科室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能科室對各基層單位臨時任務的加分由2003年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節(jié)約 余元，提獎 余元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。

為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源科根據(jù)礦長辦公會精神，制訂了2004年新的獎金分配方案。2004年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據(jù)各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現(xiàn)按勞分配的方針。

1、根據(jù)工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。

2、根據(jù)工作量確定各單位獎金分配的比例。

3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源科根據(jù)情況由職能部門打報告，經批準后直接獎勵給班組。

八 不足之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

九 明年工作安排。

2005年人力資源科將繼續(xù)在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及××礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作： 2005年人力資源科將在全礦科室推行計劃工作法。即科室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本科室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源科將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及科級干部、管理及專業(yè)技術人員考核。配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統(tǒng)、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業(yè)按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。完善崗位績效考核體系，實施崗位動態(tài)化管理。2005年人力資源科將致力于探索建立、完善各類配套規(guī)章制度，細化崗位考核，規(guī)范獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套科學、完善的員工崗位績效考核體系，并加強對員工實施崗位動態(tài)考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據(jù)；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約（或崗位合同）。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)業(yè)的用人機制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發(fā)，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閑置問題，保持員工隊伍的生機與活力。

第二篇：人力資源科工作總結

人力資源科工作總結

人力資源科工作總結

20xx年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實現(xiàn)大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年。根據(jù)上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創(chuàng)新，實現(xiàn)**礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源科在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成20xx年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障?；仡?0xx年，人力資源科主要做了以下工作：一繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。

根據(jù)兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在20xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源科精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

二配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。

中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和20xx“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。

根據(jù)兩級公司的布署，人力資源科自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源科成立了**礦崗位調查與分析領導小組，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關科室認真展開崗位調查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現(xiàn)場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業(yè)技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能，推動傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質進行摸底分析。

相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源科為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，科學設計、精心安排，設計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數(shù)、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是

1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。

2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際能力進行打分。

3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。

4、最后由人力資源科匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

20xx人力資源科員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續(xù)發(fā)展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學習型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源科舉辦了包括生產安全科、質量管理科、資源開發(fā)科在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調下，人力資源科特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周科、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發(fā)了廣大學員愛崗敬業(yè)、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對××礦質檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。

在認真搞好培訓工作的同時，人力資源科還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源科改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源科設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源科每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據(jù)培訓的效果填出意見，由此人力資源科能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

五實施分級培養(yǎng)技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。

由于歷史的原因，我礦20xx年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。20xx年，根據(jù)公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源科與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源科積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、科室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發(fā)他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

20xx年人力資源科繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作，科室內部業(yè)務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

1隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開發(fā)力度進一步增強，人力資源科根據(jù)礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全科、質量管理科、資源開發(fā)科等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發(fā)工作打下了堅實的基礎。

第三篇：人力資源科2017工作總結

人力資源部工作總結

今年，人力資源部在分公司班子的正確領導下，在上級各主管部門的具體指導和各科、部同仁們的大力支持下，履行了科室職責，完成了今年各項工作任務，為**分公司經營服務和建設發(fā)展提供了有力的后勤保障，現(xiàn)將主要工作總結下如下：

第一部分：人力資源工作：

一、人力資源基本情況。

截至今年12月，**全市在職職工287人，其中：在職在崗244人，在職離崗3人，內退人員40人，離退休職工192人。**分公司本身在職職工81人，在職在崗人員67人，在職離崗人員2人離退休人員64人。

今年，**分公司由集團統(tǒng)一招聘新招員工22人，辦理退休手續(xù)職工5人，去世退休職工4人。

二、認真完成人力資源各項基礎工作。

1、繼集團建立了“人力資源人員信息管理系統(tǒng)”系統(tǒng)以來，**全市集團人力資源的信息大框架已逐漸建立。今年，根據(jù)集團要求及分公司的實際情況，陸續(xù)地完善了信息庫中職工的各類信息、及時調整了各分公司的部室結構，使人力資源的信息管理體制更加健全，各類人員的信息管理體系更加規(guī)范。

2、今年，根據(jù)省公司要求對全市勞動用工情況進行了自查整改，使全市各分公司今后的勞動用工工作更加合法、合規(guī)。

3、年中，集團對分公司的職工薪酬管理情況連續(xù)進行了調研，參加了全省薪酬管理座談會，就**全市的薪酬情況進行了座談。

4、增強市公司的人力資源建設。年初根據(jù)工作需要，公司經黨委研究對個別人員進行了微調，提撥了科級干部，增強了中層隊伍建設。

5、認真負責地統(tǒng)計各部門考勤情況，及時通知財務部門，以保證每月職工工資順利發(fā)放。

6、積極完成職工社保管理工作。每月及時、準確地做好職工社會保險的申報、調整、繳納等工作；根據(jù)**市人社局通知要求，分別完成了每年一度的離退休人員資格認證工作及企業(yè)職工社保基數(shù)調整和退休職工增資工作。

7、認真做好職工福利工作，關愛職工健康。今年組織全員進行健康查體，今年首次為男職工進行查體；關心老干部、老職工生活，為和諧企業(yè)做好保障工作。

8、認真做好人事檔案管理工作。

9、及時、準確的完成上級部門下達的各項工作任務，做好上傳下達工作。

三、認真組織開展集團公司各級干部的競聘、任命工作。今年，嚴格按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《公司法》及集團文件相關規(guī)定，組織開展了全省集團系統(tǒng)市級分公司主要負責人、競聘及任命工作。

根據(jù)集團和公司集團工作要求，市級分公司和縣級分公司班子成員進行了重新競聘工作。

四、加強培訓管理工作，儲備人才、提高全員素質。

今年是集團的培訓年，各級領導高度重視培訓工作，注重人才培養(yǎng)。根據(jù)集團培訓規(guī)劃及要求，組織全省各分公司負責人進行了培訓需求調查。**分公司人力資源部緊跟集團步伐，根據(jù)自身需求制訂了今年培訓計劃。在參加省公司統(tǒng)一培訓的同時，組織員工進行了為期三天的拓展培訓，增強了員工的組織能力和團體疑聚力。

淺析不足：

1、由于人力資源部工作常常事無巨細，每項工作主觀上都希望能完成得最好，但由于無序化工作，不能把每件事情都做到盡善盡美；

2、對全市各分公司的有些工作了解得不夠深入，在有些存在的問題上掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發(fā)揮不夠；

3、人力資源管理制度執(zhí)行力不夠，應該做到人事管理有序化；

4、培訓管理需要進一步規(guī)范；

5、檔案管理需進一步細化；

6、對國家、省市各項法規(guī)政策的掌握不夠深入，應進一步加強專業(yè)知識的學習，全面提高全市人事管理綜合綜合素質。

回首一年以來的各項工作，有得也有失。面對困難，要竭盡全力確保各項工作順利開展。深入學習集團公司文件精神的同時，切實改造人力資源所擔負的職責，為領導出謀劃策；提高人力資源部門的綜合能力，與時俱進、高質高效，為**分公司的發(fā)展做出人力資源部門應有的貢獻。

第四篇：2010人力資源科工作總結

2010工作總結

時光飛逝，深刻體會到“但見時光流似箭，豈知天道曲如弓”的意境。感嘆2010年已成為過去，過去時光里的工作畫面，抑或盡心盡力、飽含激情，抑或沮喪失落、撞進死胡同，但一幅幅都值得回味；回味之余，更需要的是沉淀自己，站在去年制定目標的角度，衡量2010年的得與失，總結經驗，取之優(yōu)棄之糟粕，更好的規(guī)劃2011年的工作計劃。

在總結之際，由心感謝上級領導，在工作上睿智有方的指導，讓我在工作中對管理有了具體并深悟的認知；在生活中真摯及時的關心，讓我倍感溫馨。2010年的工作，總體上是完成了人力資源科的工作以及上級下達的工作任務，個人管理能力有了提升，整體工作也有了長足的發(fā)展，但工作中的不足之處還是要深刻反思，在公司當前高速發(fā)展的態(tài)勢下，我還有很多的東西要學習，還有很多的問題需要去解決。鑒于此，現(xiàn)將2010的工作總結報告如下：

（一）人員招聘與配置

招聘時補充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的動力。在2010，公司發(fā)展需要迅速，在人力資源方面的投入也隨之增大，各崗位的人員配置需求都有不同程度的增加。網(wǎng)絡招聘與參加地區(qū)人才市場招聘會是今年人力資源科招聘人員的主要途徑。面對2010年嚴峻的人力資源市場情形，在極大壓力下，雖未能為每個崗位招聘到合適人員，但還是能解決一些急需的崗位配置問題，如2010年招聘到物流助理、生產助理、客戶代表、前臺文員等。

在今年，根據(jù)用人需要，人力資源科在內部人員中進行招聘，降低招聘成本，并且在公司內部營造出一個人人有機會晉升，人人有機會更換工作環(huán)境的氛圍，提高了員工的工作積極性，克服了外部招聘時間長，決策風險大，應聘者因為需要一段時間熟悉企業(yè)文化而影響工作進度等弊端。如原先前臺文員調職營銷中心擔任客戶代表一職，并在公司內部公示招聘信息，鼓勵員工踴躍應聘或者推薦他人應聘。

（二）考勤管理

為加強公司的考勤管理，2010年10月起，將生產部的考勤轉至人力資源

科統(tǒng)計。從工作任務角度分析，人力資源科的工作任務是增加了，也進一步了解生產部人員的考勤情況，對管理認知上有一定的輔助作用；從責任角度上分析，自然責任也是變重，為財務提供準確的薪資依據(jù)。

原先制定的《考勤注意事項》與《請休假管理制度》規(guī)范了公司考勤管理，在實踐過程中，它的價值也得已具體體現(xiàn)。2010年實行“每天一小查，一周一大查”的考勤監(jiān)督，也促使考勤管理進一步的完善。在監(jiān)督力度的加強下，從原先“考勤只是簡單的打卡而已”到“考勤是公司制度的一部分”的轉變，改善了員工對考勤的態(tài)度。從“連續(xù)半年嚴格遵守公司一切制度，考勤無異?！钡谋頁P公告可以看出，遵規(guī)守紀的員工將持續(xù)增加，對規(guī)范公司管理是一小步的進步，也期待今后一大步的進步。

（三）員工檔案

總結去年經驗，今年在員工檔案方面有了進一步的改善?；诨镜男劫Y、勞動合同、人事登記表的存檔，2010年增加了員工請假天數(shù)、年休天數(shù)、全勤記錄、月度調休等，都做了系統(tǒng)的歸檔。為優(yōu)秀員工評選、年底剩余年休統(tǒng)計、當年工齡統(tǒng)計、年終代金券發(fā)放、員工獎勵等提供了準確的數(shù)據(jù)依據(jù)。在領導的幫助下，電子檔案方面，包括《崗位配置》與員工工齡檔案，都做了細致的調整與核對，為薪資與績效提供即時信息。

（四）文化宣傳與學習

宣傳欄是公司文化傳播的途徑之一，是最直接最明了的方式。公司新制定的制度、通知、公告等，都是宣傳欄的一部分，第一時間在宣傳欄公示，為員工提供信息，也成為文化傳播的有效路徑之一。每次宣傳欄的制作是精心策劃，其內容的編排都緊扣宣傳主題，其版面的設計貼合內容需要。其中關于《企業(yè)文化簡介》的三期宣傳欄更是為建立企業(yè)文化起到有力的宣傳作用；《消防知識》為員工們宣傳了重視消防的重要性，為提倡安全生產落實一個實質性觀念。

（五）新進員工培訓

新進員工入職培訓是幫助新員工了解和適應企業(yè)、接受企業(yè)文化的有效手段。人力資源科組織公司有關部門對公司發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德、公司規(guī)章制度、社會保障、工資福利狀況等內容對新進行員工進行員工培訓。目前公司內部培訓僅限于新進員工入職培訓，其余是外派培訓學習。

以上是2010年人力資源科工作的簡要五點總結，還有一些的機動性工作，為突出重點也不做詳細描述。一年來，人力資源工作規(guī)范化建設初步確立了工作方向和目標，也提供了我們應該提供的服務工作。但距離公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離，還沒有達到本人以及領導心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調整和完善。分析2010工作中存在的問題：

（一）人力資源管理缺乏中長期發(fā)展規(guī)劃，未能為公司的發(fā)展和決策提供專業(yè)的參考意見，未能為其他部門的長遠發(fā)展提供專業(yè)的支持和咨詢以及指導。

（二）專業(yè)水平還不足，在工作中的專業(yè)水平不夠，工作也不夠主動和自信，缺乏學習的主動。需要加強專業(yè)知識學習和工作經驗學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源科的工作，特別是服務工作。

（三）人員招聘渠道僅限于網(wǎng)絡招聘與參加少數(shù)的招聘會，未能提出更有效的招聘策劃方案；對于各部門人力資源需求未明確，比如所需崗位的崗位職責、硬性條件、到崗時間、薪酬提供等。

（四）內部各部門間的調動以及辭職的流程未系統(tǒng)規(guī)劃，這種情況常見于生產車間。人力資源統(tǒng)計工作還比較初級，信息更新速度和準確性還需要提高。

（五）公司在持續(xù)地發(fā)展，內外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑，而現(xiàn)有的人力資源未能為公司提供專業(yè)的培訓團隊，缺乏系統(tǒng)的、長期的培訓體系規(guī)劃：培訓工作雖然在長期進行，但培訓僅限于入職培訓，培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估并通過評估改進培訓工作。

（六）人力資源科的法律意識和法律咨詢服務水平需要進一步提高，要把國家的省市的法律法規(guī)結合本部門的工作來理解和執(zhí)行，更要為公司的發(fā)展提供有益的服務支持。

以上不足希望能在2011年的工作得以改善。這里，我要感謝上級領導信任與大力栽培，記得去年工作總結之時，尚未懂事成熟，但是一心熱衷人力資源工作的我，在領導的鼓勵與幫助下，有了一個職業(yè)生涯規(guī)劃，那也是領導對我的期望：根據(jù)個人成長的速度，經過一年或者兩年的努力工作，希望我有能力接手人力資源主管工作。

人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。這就是說明人力資源科的日常工作在細化、具體化后，工作量也將增加，為更好安排2011年人力資源以及行政部工作，我科需補充新的血液，增加文員一職。

基于我在行政部擔任人事專員一職已一年多，熟悉人力資源科各項工作內容，工作中的表現(xiàn)出責任心強、品德修養(yǎng)良好，想必也已見證。現(xiàn)斗膽自薦，擔任人力資源科主管一職。但考慮到目前我的專業(yè)知識還比較薄弱，以及管理水平還有待加強，自身勤勉學習之外，希望領導能多給我工作任務，能有更多溝通與交流專業(yè)的機會。

以下為人力資源科2011年工作計劃：

（一）完善人力資源管理基礎，建立培訓系統(tǒng)；

建立公司員工教育培訓工作制度和體系，明確在培訓各環(huán)節(jié)相關部門的職責和要求。分階段、分層次、分步驟地進行員工培訓，包括崗前培訓、崗位技能、企業(yè)文化培訓、公司各項規(guī)章制度等內容。

確定崗前培訓內容，嚴格按照公司《員工手冊》要求和公司各種管理規(guī)章制度進行，行政人事部組織安排崗前培訓，用人部門協(xié)助進行專業(yè)性較強的專業(yè)知識培訓。企業(yè)文化、公司各項規(guī)章制度等內容的培訓由行政人事部與相關部門合作開展。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、經營方針、企業(yè)理念、工作進度、團隊建設等進行培訓。針對不同崗位的工作性質、業(yè)務要求規(guī)范和在職人員情況，分批分階段進行專業(yè)技能培訓，主要是內部培訓。把培訓結果與績效考核掛鉤，提高員工培訓積極性。

（二）崗位配置與人員招聘；

建立健全公司整體的運營模式和業(yè)務流程，確定公司組織結構，分析部門職責，做到權責明確，職責清晰。在業(yè)務流程和組織結構圖的基礎上建立一套完整的崗位描述，包括崗位職責、任職資格、配置人數(shù)、崗位關系、崗位考核關鍵指標、工作分析等等。在崗位描述的基礎上，建立健全各崗位筆試題目和崗位結構化面試題目，建立一套適合應屆生的篩選題目。起草招聘流程制度，明確招聘各

環(huán)節(jié)相關部門的職責和要求，使得招聘工作制度化、流程化、規(guī)范化、書面化。

開拓招聘渠道。除了網(wǎng)絡招聘外，根據(jù)公司業(yè)務運營情況可適當開拓人才交流會、刊登招聘廣告、中介推薦和校園招聘等渠道；同時在培訓工作完善的前提下吸引一部分優(yōu)秀應屆生和在校生到公司實習，從而篩選一批合適人才。

嚴把人才招聘篩選關。除了專業(yè)能力測試之外，加強非智力因數(shù)和非專業(yè)能力的考察，關注人才的品德、心態(tài)考核。建議采用“合議制面試”法，即用人部門、行政人事部、總裁辦共同參與面試，綜合大家意見，在一定程度上減少主觀因素影響。招聘過程中注意人員年齡搭配問題。

樹立好招聘和面試形象窗口，維護公司形象。通過培訓、溝通改進招聘人員和面試官在招聘培訓過程中言行舉和儀表儀容，以維護公司形象。崗位配置和人員招聘工作，隨公司發(fā)展和業(yè)務運營情況要不斷完善和改進。

（三）宣傳并推動人力資源管理制度、流程的落實；

（四）加強人力資源信息化建設，做好人力資源統(tǒng)計分析工作，為公司發(fā)展提供支持；

（五）認真做好各項人力資源服務工作；

······

2011年工作計劃還較粗淺，還請領導審閱，工作上請予以指示。

加入XXX以來，一直慶幸自己能在XXX中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。愿XXX明天能更好！

報告人：XXX

2011年X月XX日

第五篇：人力資源科工作總結

人 力 資 源 科 工 作 總 結

在2012年的工作中，人力資源部在高層的領導下，規(guī)范化人力資源管理的分工，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，力求將人力資源部打造成專業(yè)，系統(tǒng)，規(guī)范，高效的部門。按照“走專業(yè)化道路，做規(guī)范化人力資源管理”的總體化要求，克服現(xiàn)階段人力資源管理無序化，人力資源管理人員業(yè)余化等多重問題，以建立規(guī)范化的人力資源管理為切入點，從變革，創(chuàng)新、發(fā)展的大局出發(fā)，緊緊圍繞公司戰(zhàn)略規(guī)劃，解放思想，與時俱進，開拓進取，立足本職，認真落實每一項工作，努力學習專業(yè)化知識，為公司經濟和發(fā)展建設提供了人力資源保障，本人按照確定的工作計劃，圍繞青年員工人才和人事調配兩大工作任務，突出重點，狠抓落實，主要做了以下方面的工作：

一、切實抓好員工隊伍建設和青年人才工作

1、加強基層員工隊伍建設。一大批員工充實到工作中來，員工隊伍年齡結構明顯改善，文化層次和整體素質明顯提升、隊伍凝聚力和戰(zhàn)斗力明顯增強。目前35歲以下青年占員工總數(shù)的80.5%，大學以上學歷的占82.4%；

2、大力開展員工培訓工作。研究制定《關于加強和規(guī)范員工教育培訓工作的方案》，對全體員工教育培訓工作進行統(tǒng)一部署安排。先后組織舉辦了專題工作電視電話培訓班、新任職員工培訓班、部門負責人培訓班各一期，合計培訓人數(shù)300余名。

3、積極表彰工作典型。進一步完善表彰機制，嚴格標準，堅持條件，聯(lián)合授予10名員工“優(yōu)秀工作者”，選取2名代表在大會上作典型發(fā)言，樹立和宣傳優(yōu)秀的的工作典型，大力弘揚積極進取、勇于突破的工作精神，引導和激勵廣大員工積極投身事業(yè)發(fā)展，自覺擔當起自身工作的相關使命。

4、年輕員工成長方案。聯(lián)合相關部門制定《年輕員工成長方案》，就發(fā)揮人力資源職能作用、服務年輕員工健康成長，出臺建立青年員工人才庫、加強年輕員工的實踐鍛煉、加強年輕員工的選拔培養(yǎng)工作、培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)、推薦優(yōu)秀年輕員工和青年人才等一系列工作措施，切實落實服務年輕員工健康成長，進一步加大年輕員工培養(yǎng)力度，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。

三、全面細致完成人事工作

1、認真做好員工崗位職責書標準建設及相關管理規(guī)范執(zhí)行工作。認真學習傳達、嚴格定崗定責、制定工作方案、成立工作專班、規(guī)范工作流程、深入調查研究、扎實整體推進，扎實開展崗位職責書標準制定工作，嚴格執(zhí)行相關管理規(guī)范，員工隊伍素質不斷提高，工作效能顯著提升，為推動事業(yè)發(fā)展提供了堅強保障。

2、扎實做好經常性人事工作。嚴格執(zhí)行相關制度，認真做好選拔、調配、任免、獎懲、考核、職稱評定、工資福利和檔案管理等經常性工作。進一步深化人力資源制度改革，以競爭上崗的方式，通過筆試、面試、推薦等三個環(huán)節(jié)，選拔了2名部門正職領導、3名部門副職領導，競爭上崗組織工作嚴謹細致，操作科學規(guī)范，程序公開透明，得到了全體員工的一致好評。以推薦的形式選拔了3名部門副職領導。注重對員工的實踐鍛煉和多崗位培訓，通過輪崗等方式，對單位70%以上的部門領導、基層員工進行了大輪崗，不斷提高員工綜合素質和處理復雜問題的能力。為5名部門正職領導、5名部門副職領導辦理試用期滿正式任職手續(xù)，采取招聘等形式為單位招聘30名員工，提拔4名基層員工。對各人事檔案，技術檔案進行了清理和檢查，指導和幫助各部門進一步做好人事檔案管理工作，清理和整理檔案320冊，新建檔案68冊，使其檔案資料完整齊全，管理更加規(guī)范。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從更高的層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。