第一篇：昭平衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告

昭平縣2011年衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告

為了全面掌握我縣衛(wèi)生人才隊伍現(xiàn)狀，客觀分析存在的問題，認真提高人才應(yīng)對政策，促進我縣衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，我局組織人員于5月上旬先后深入縣衛(wèi)生局、縣人民醫(yī)院、縣中醫(yī)醫(yī)院、縣衛(wèi)生監(jiān)督所、縣疾控中心、走馬鄉(xiāng)衛(wèi)生院等六個單位，就我縣衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)情況進行了專題調(diào)研?，F(xiàn)把調(diào)研情況報告如下：

一、人才基本情況

截止2011年12月底目前，全縣共有各級各類醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)324所（個），其中：公立綜合醫(yī)院1所、中醫(yī)醫(yī)院1所、婦幼保健院1所、疾病預(yù)防控制中心1所、衛(wèi)生監(jiān)督所1所、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、分院16所、村衛(wèi)生室548所、新型農(nóng)村合作醫(yī)療管理中心1個，民營醫(yī)院1所、個體醫(yī)療診所（社會辦醫(yī)）41所；共開設(shè)床位731張，平均每千人口床位數(shù)1.7張；現(xiàn)有衛(wèi)生人員1522人，其中：衛(wèi)生技術(shù)人員1328人，衛(wèi)生技術(shù)人員中，高級職稱5人，中級職稱276人，初級職稱456人，未取得專業(yè)技術(shù)職稱77人。另有鄉(xiāng)村醫(yī)生367人。調(diào)研單位情況詳見各單位報告。

二、近年在人才培養(yǎng)上的主要做法和取得的主要成績

走人才興昭、強昭之路，是發(fā)展壯大昭平衛(wèi)生事業(yè)的必然之路。近年來，國家和自治區(qū)人民政府加大投入用于公共衛(wèi)生體系建設(shè)和農(nóng)村衛(wèi)生基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，使硬件建設(shè)發(fā)生根本性變化，為我縣衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展帶來了前所未有的歷史機遇。面對新的形勢和機遇，如何提高衛(wèi)生隊伍專業(yè)素質(zhì)，以適應(yīng)人民群眾日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生保健要求，我們采取了各種應(yīng)對措施，其中最根本的一條就是增加衛(wèi)生人才數(shù)量和提高衛(wèi)生人才素質(zhì)。一是在人才培養(yǎng)上采取了重要的措施。采取“引智、引人、引技、引項”的辦法和選優(yōu)、選專、選高、選特的措施重點培養(yǎng)，重視對學(xué)科帶頭人、業(yè)務(wù)骨干的培養(yǎng)，提高了衛(wèi)生技術(shù)人員的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)，形成了學(xué)歷、專業(yè)、年齡、職稱、結(jié)構(gòu)相對合理的人才梯隊。二是采取了縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)內(nèi)調(diào)濟、人才流動中心招聘、外出進修、崗位自學(xué)、上級對口支援免費技術(shù)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)、傳、幫、帶等形式為鄉(xiāng)鎮(zhèn)級衛(wèi)生院、分院培養(yǎng)留得住、用得上的專業(yè)技術(shù)人才。近3年，送出區(qū)內(nèi)外培訓(xùn)人員30余人次，在職培訓(xùn)254余人次。三是有計劃地組織了25余名專業(yè)技術(shù)人員，深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)開展技術(shù)指導(dǎo)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、疑難病例會診、巡回醫(yī)療、健康教育和“三下鄉(xiāng)”活動。四是積極爭取國家中醫(yī)藥管理局 “中醫(yī)技術(shù)骨干”和“中醫(yī)農(nóng)村適 宜技術(shù)”培訓(xùn)項目。逐步使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、分院，村衛(wèi)生室中醫(yī)藥技術(shù)推廣覆蓋率達到80%。五是利用衛(wèi)生廳科技培訓(xùn)項目，對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的每個村一名鄉(xiāng)村醫(yī)生進行了急診急救技術(shù)、農(nóng)村合理用藥知識和有機磷農(nóng)藥中毒防治知識的培訓(xùn)，有效提高了鄉(xiāng)村醫(yī)生醫(yī)療保健技術(shù)和服務(wù)水平。六是各衛(wèi)生單位每年有計劃的選派無學(xué)歷或低學(xué)歷醫(yī)務(wù)人員脫產(chǎn)參加大中專學(xué)歷教育。提高人員專業(yè)知識層次。梧州市人民醫(yī)院響應(yīng)萬名醫(yī)師下基層服務(wù)的號召，派出各科醫(yī)療骨干對昭平縣人民醫(yī)院對口服務(wù)，支持山區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生工作。七是加強專科專病建設(shè)?？h中醫(yī)院建立中醫(yī)藥特色?？疲囵B(yǎng)?？茖２》?wù)人才，促進了人才成長。拓寬了服務(wù)范圍。八是加大繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作力度，縣以上醫(yī)療衛(wèi)生單位繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育覆蓋率達90%以上，鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療機構(gòu)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育覆蓋率達到80%以上。經(jīng)過不懈努力，人才培養(yǎng)工作取得了一定的成績，人才基礎(chǔ)工作得到了進一步夯實，人才隊伍不斷加強，人才整體素質(zhì)不斷提高，人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，人才工作措施不斷強化。有效的支撐了城鄉(xiāng)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)和服務(wù)保障。

三、衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)存在的主要問題及建議

通過調(diào)研，我們認為我縣衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)存在的問題主要體現(xiàn)五個方面：一是衛(wèi)生管理者對醫(yī)療衛(wèi)生人才工作重要性的認識不到位。沒有把人才工作擺在重要位臵，對人才工作缺乏規(guī)劃，缺乏主動性，在人才的教育、培養(yǎng)、引進、管理和使用等方面還沒有切實有效的措施和行動，人才工作相對落后滯后；二是人才嚴重總量不足，結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象比較突出；三是人才政策和人才管理機制還不夠完善，人才進出的體制性障礙還未從根本上打破，人才環(huán)境還不盡如人意，聚集高層次人才的能力還不強；四是人才作用未能得到充分發(fā)揮，人才短缺與人才浪費現(xiàn)象同時存在；五是人才隊伍學(xué)歷普遍偏低，年齡結(jié)構(gòu)不合理，年齡普遍偏高，沒有形成人才梯隊，后繼無人。下面，從五個方面具體談?wù)勎铱h衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)。

（一）高層次人才隊伍建設(shè)情況及建議 存在的問題

1、引進人才困難，主要是沒有吸引優(yōu)秀人才的良好環(huán)境。（主要是工資待遇，人員編制無法解決，醫(yī)療條件差，人才激勵機制不健全等原因。）

2、人才流失較為嚴重，我縣經(jīng)濟基礎(chǔ)相對薄弱，所處地域?qū)θ瞬盼Σ粡?，工資、待遇相對偏低，子女教育等生活不理想，此外受體制的影響，人員編制身份不能確定，造成部分人才外流。

3、人才總量不足，學(xué)歷層次偏低，高、中級人才短缺，大本以上學(xué)歷 人員較少，研究生以上人員沒有，接受普招畢業(yè)的醫(yī)學(xué)類大中專生比例不高，相當(dāng)一部分大中專畢業(yè)生屬成人、自考等畢業(yè)生，大部分屬工人身份，市疾病預(yù)防控制中心、市衛(wèi)生監(jiān)督所尤為突出。

4、各單位的編制配備不規(guī)范，編制數(shù)嚴重不足，造成所調(diào)研五個的單位普遍存在借調(diào)其他單位技術(shù)人員工作的普遍現(xiàn)象。借調(diào)人員由于編制及待遇多年無法妥善解決，參與工作的積極性均受到直接的影響。

5、調(diào)研的幾個單位的人才培養(yǎng)、引進的長效機制還沒有制定。目前對人才只重使用，不重培養(yǎng)。從2005年至今，部分機構(gòu)的中層干部除增加了幾個工作人員外，幾乎沒有大的變動，沒有進行任何轉(zhuǎn)崗、換崗，也沒有對外進行流動交流。各個崗位的工作人員，長期固定在一個崗位工作，容易導(dǎo)致思想的固化、惰性的滋生，也十分不利于個人的成長。

意見和建議

1、創(chuàng)立高層次人才引進政策優(yōu)勢，增強地方吸引力。要借鑒先進地區(qū)的人才引進經(jīng)驗，進一步完善高層次人才引進政策。為高層次人才的引進盡可能地制定優(yōu)惠政策，以政策吸引人。

2、優(yōu)化軟硬環(huán)境，做到“事業(yè)留人，待遇留人，感情留人”。一要放手讓高層次人才干事業(yè)。將他們安排到適合他們發(fā)揮才能的崗位上，在科研經(jīng)費、設(shè)施等條件方面盡量滿足他們的需求；二要從政治上關(guān)心他們。對貢獻突出的高層次人才要予以提拔重用，給他們壓擔(dān)子，盡最大可能發(fā)揮他們的創(chuàng)業(yè)積極性；三要落實好福利待遇。以優(yōu)厚的福利待遇回報他們的突出貢獻；四是堅持用人不疑的原則，對選中的高層次人才，工作上要關(guān)心、支持他們，讓他們放心大膽地施展才華；五是建議縣人民政府對高層次人才推行優(yōu)惠政策，不受編制限制享受現(xiàn)正式職工同等身份待遇；六是加大感情投入，以情動人，使他們愿意來，留得住。

3、完善高層次人才培養(yǎng)機制，增加高層次人才總量。要把高層次人才隊伍建設(shè)提高到戰(zhàn)略高度來認識，作為人才興縣的一個重要環(huán)節(jié)來抓。要編制合理的高層次人才發(fā)展規(guī)劃，通過加大培養(yǎng)力度，鼓勵本地人才參加學(xué)歷教育和其它形式的繼續(xù)教育，或通過制定優(yōu)惠政策鼓勵在職人員攻讀研究生、簽訂協(xié)議回來效力等形式，培養(yǎng)“永久牌”高層次人才。通過以上方式，增加高層次人才總量，建立起一支能夠支持本地經(jīng)濟衛(wèi)生事業(yè)的高層次人才隊伍。

4、積極發(fā)揮縣醫(yī)學(xué)會的作用，通過縣醫(yī)學(xué)會組織全縣衛(wèi)生人才開展學(xué)術(shù)交流活動，引進技術(shù)，開闊視野，共同切磋技藝，相互合作，共謀發(fā)展。

（二）對農(nóng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的意見和建議 存在問題

1、引進人才不易。一是目前的?？?、本科畢業(yè)生對就業(yè)形勢存在著脫離實際的高期望值，不愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院特別是偏遠地區(qū)的衛(wèi)生院工作。二是當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院經(jīng)營狀況普遍不佳，沒有資金用在引進人才上，這就進一步降低了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對院校畢業(yè)生的吸引力，更不用說已事業(yè)有成的在崗優(yōu)秀衛(wèi)生技術(shù)人員。三是有的高一級職稱專業(yè)技術(shù)人員愿意到基層衛(wèi)生院服務(wù)，但鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院沒有解決各種福利待遇，嚴重影響了他們的積極性。四是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的編制出現(xiàn)嚴重不足。

2、培養(yǎng)人才困難。一是人員緊張。一人多職，派出醫(yī)務(wù)人員進修、學(xué)習(xí)，往往會打亂衛(wèi)生院的全盤工作；若派出學(xué)習(xí)人員過多，碰到突擊性任務(wù)，就會出現(xiàn)無人可用的尷尬局面。人員緊張，往往使衛(wèi)生院管理者放棄或壓縮進修人數(shù)。二是經(jīng)費緊張。外出進修、學(xué)習(xí)需要大量的資金，然而目前基層衛(wèi)生院虧損現(xiàn)象異常普遍，財務(wù)狀況十分嚴峻。在職工工資都無法完全落實的前提下，也就不可能拿出經(jīng)費來保證醫(yī)務(wù)人員的進修、學(xué)習(xí)。三是定位困難。基層衛(wèi)生院的醫(yī)務(wù)人員常抱著這樣的想法：“外出進修不學(xué)疑難病診療方法，就學(xué)常用診療方法，倒不如不去進修。再說，高新技術(shù)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)沒條件開展，一般技術(shù)也就這些?！币虼?，進修定位非常困難，定得過于普遍，職工興趣不大，缺乏積極性，且進修時工資獎金比在單位正常上班少，職工都不愿去；定得過高，則學(xué)不致用。四是內(nèi)部傳授困難。目前活躍在基層衛(wèi)生院醫(yī)療一線的業(yè)務(wù)骨干，年齡普遍偏大。他們中有的是上個世紀(jì)五六十年代的中專畢業(yè)生，基本功扎實、臨床經(jīng)驗豐富；有的是子承父業(yè)，擅長于治療某一方面的疾病或擁有家傳的秘方、驗方，在當(dāng)?shù)匕傩罩芯哂泻芨叩闹群陀绊懥?。但在傳授醫(yī)術(shù)方面還遠遠不夠。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)師梯隊建設(shè)嚴重脫節(jié)，中青年業(yè)務(wù)骨干極其缺乏。

3、留住人才更難。一是技術(shù)留不住人。衛(wèi)生院提供最基本的醫(yī)療服務(wù)，醫(yī)療水平普遍較低，有技術(shù)有水平的專業(yè)人才要想在衛(wèi)生院有所作為非常困難。因此，一旦有大醫(yī)院召喚，很少有人能抵得誘惑。二是待遇留不住人。一直以來，衛(wèi)生院生存艱難，財力有限，入不敷出現(xiàn)象比比皆是。在這種情況下，過分提高醫(yī)療技術(shù)骨干的工資水平和福利待遇是不可能的。雖然在實行績效工資后，醫(yī)療技術(shù)骨干的工資收入有了明顯提高，但衛(wèi)生院退休人員工資、防保經(jīng)費、發(fā)展經(jīng)費都得自行籌措，衛(wèi)生院要想留住優(yōu)秀人才，經(jīng)費無疑成了最大障礙。三是感情留不住人。優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，離不開一個良好的團隊、絕佳的氛圍，但衛(wèi)生院顯然不具備這方面的條件，既缺少醫(yī)院文化建設(shè)，也缺少團隊協(xié)作氛圍。目前基層衛(wèi)生院職工的勞動強度和數(shù)量參差不齊，但工資資金的差距十分有限。長此以往，難免影響業(yè)務(wù)骨干的積極性。

建 議

1、建立有吸引力的人才機制。要用戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)建人才的引、培、留機制，加快人才的梯隊建設(shè)，積極創(chuàng)造條件吸引有一技之長的人才心甘情愿到基層來創(chuàng)業(yè)、來發(fā)展。同時要大力營造一個良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，讓引進的人才有足夠的空間施展才華。雖然目前財務(wù)有限，但如果再不在人才的引進和培養(yǎng)上下工夫、投經(jīng)費，基層衛(wèi)生院的可持續(xù)發(fā)展就不可能實現(xiàn)。制定培訓(xùn)計劃，形成層級培訓(xùn)，每年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都要負責(zé)對所管村醫(yī)進行培養(yǎng)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要根據(jù)工作需要選派優(yōu)秀青年醫(yī)務(wù)人員到市、縣級醫(yī)療機構(gòu)培訓(xùn)。進修期間派出單位要保證參培人員的工資及福利待遇。

2、規(guī)范能進能出的用人機制。目前一些基層衛(wèi)生院還存在大量的作為職工子弟頂替進入的工作人員，這些人員基本上既沒專業(yè)學(xué)歷，也無技術(shù)職稱。上述人員的存在，一方面占用了衛(wèi)生院的人員編制和經(jīng)費；另一方面，嚴重影響了臨床一線業(yè)務(wù)骨干的工作積極性，不利于衛(wèi)生院的發(fā)展。因此，盡快地建立能進能出的用人機制，著力營造“能者進、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛圍，進一步精簡人員，提高在編人員的工作效率，促進人才有序競爭機制的建立，是衛(wèi)生院改革和發(fā)展的迫切需要。

3、積極爭取農(nóng)村適宜技術(shù)推廣項目，為農(nóng)村培養(yǎng)適宜性人才，使適宜技術(shù)在基層得到廣泛應(yīng)用，為廣大基層人民群眾切實享受到“簡、便、捷、廉”的醫(yī)療服務(wù)。

4、制定合理的內(nèi)部分配機制。待遇無疑在人才的挽留方面起著決定作用，因此，必須制定科學(xué)合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大兩者之間的差距，充分調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的工作積極性。同時，打造衛(wèi)生院內(nèi)部文化特色，豐富職工的業(yè)余文化生活，營造和諧的同事關(guān)系，使人才愿意留下來。

（三）對管理人才隊伍建設(shè)存在的問題及建議 存在的問題

一是局機關(guān)干部沒有參加過系統(tǒng)的管理知識的培訓(xùn)，外出參觀學(xué)習(xí)機會少，管理理念陳舊，管理水平有待提高。二是醫(yī)療衛(wèi)生單位的管理者大部分都是單位的業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，基本上都未參加過管理知識的培訓(xùn)，管理知識、管理經(jīng)驗有待增加和豐富。

建議

1、以思想政治建設(shè)為重點，不斷提高干部隊伍整體素質(zhì)。突出抓好衛(wèi)生法律法規(guī)管理等知識的學(xué)習(xí)，提高干部隊伍的思想政治素質(zhì)和政策理論水平。加強干部教育培訓(xùn)工作，按照“實際、實用、實效”的原則，走多渠道、多形式培訓(xùn)的路子，努力提高管理人才隊伍的理論和業(yè)務(wù)知識水平。

2、強化和完善監(jiān)督約束機制。一方面，建立干部崗位目標(biāo)責(zé)任制，明確干部的崗位職責(zé)，做到人人有崗，崗位有責(zé)，各盡其才，使每個干部的勞動成果得以彰顯，防止人浮于事，克服“大鍋飯效應(yīng)”；另一方面，要不斷強化和完善干部考察、考核、測評、評議制度，加強對干部的監(jiān)督管理。在制定科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的前提下，可在干部管理中試行引入末位淘汰制度。

3、進一步深化干部人事制度改革，努力探索促進管理干部合理競爭，能上能下的有效機制。嚴格按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》規(guī)定選拔任用干部，尊重民意，注重實績，真正把德才兼?zhèn)涞娜瞬胚x拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。大力推進干部年輕化進程，拓寬渠道，引進各類管理人才。

4、保護和調(diào)動干部工作的積極性。對于干部既要嚴格要求，加強管理，又要體諒他們的難處，關(guān)心愛護他們，幫助他們總結(jié)經(jīng)驗，解決難題，努力消除干部的不滿情緒，切實保護和調(diào)動他們工作的積極性。一是要盡量落實干部的各項待遇，二是要切實解決干部的實際困難。針對干部的一些實際困難，要想其所想，幫其所需，解其所難，消其所憂，從關(guān)心愛護中調(diào)動他們工作的積極性。要以人性化的管理努力調(diào)動干部工作的積極性，促進管理人才奮發(fā)有為，各盡其才。

（四）人才結(jié)構(gòu)梯度建設(shè)情況存在問題及建議 存在問題

1、近五年，全縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)因條件落后原因未正式進入過一名全日制大學(xué)專科以上的醫(yī)學(xué)臨床畢業(yè)生。

2、部分非專業(yè)人員進入醫(yī)療衛(wèi)生隊伍。

3、通過人事部門招聘進入醫(yī)療機構(gòu)的大中專畢業(yè)生有的仍沒有取得執(zhí)業(yè)資格，實際工作能力受到限制。一些經(jīng)過醫(yī)療機構(gòu)自身招聘進來的醫(yī)務(wù)人員經(jīng)培養(yǎng)已成為單位的業(yè)務(wù)骨干，但由于受到體制機制的限制，不能享受正式職工待遇，與正式編制職工福利存在差距，同時不能享受醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險等政策，隊伍不穩(wěn)定。

4、衛(wèi)生人才流失嚴重。由于我縣醫(yī)療機構(gòu)的業(yè)務(wù)人員福利待遇普遍較低，人員編制身份不確定、養(yǎng)老、醫(yī)保、子女就學(xué)、工作環(huán)境等諸多條件不理想，衛(wèi)生技術(shù)人才流失嚴重。據(jù)抽查的5各醫(yī)療機構(gòu)調(diào)查，從2007年 以來共有在編33名衛(wèi)生技術(shù)人員調(diào)離我縣，自聘人員流出單位23人。

建議：

1、制定優(yōu)惠政策鼓勵衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員進行繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，提高專業(yè)技能，嚴禁非技術(shù)人員進入醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)。

2、堅持凡進必考制度，公開招聘大中專畢業(yè)生補充衛(wèi)生人才隊伍，對招聘的大中專畢業(yè)生按照人事部門的學(xué)歷，職稱工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，并享受醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等優(yōu)惠政策。

3、建立繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育基金，從各醫(yī)療衛(wèi)生單位提取由縣衛(wèi)生局統(tǒng)一管理，確保衛(wèi)生人才的培養(yǎng)經(jīng)費。

4、各單位根據(jù)工作需要每年向縣衛(wèi)生局上報培訓(xùn)計劃，由縣衛(wèi)生局協(xié)調(diào)組織進修培訓(xùn)。

5、縣衛(wèi)生局協(xié)調(diào)建立市內(nèi)二級以上醫(yī)療衛(wèi)生單位免費培訓(xùn)下級醫(yī)療衛(wèi)生單位人員制度。

6、各醫(yī)療單位要根據(jù)單位情況加強崗位培訓(xùn)，在職培訓(xùn)、培訓(xùn)率要達到100%。

7、立足醫(yī)療機構(gòu)具體實際，努力提高聘用衛(wèi)生技術(shù)人員的福利待遇，做到自聘人員待遇和在崗?fù)愅墑e的技術(shù)人才同工同酬。為衛(wèi)生技術(shù)人員工作提供良好的工作生活環(huán)境。

昭平縣衛(wèi)生局

二Ｏ一二年五月十五日

第二篇：加強衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告

加強衛(wèi)生人才隊伍的建設(shè)調(diào)研報告

x 市堅定不移實施人才強衛(wèi)戰(zhàn)略，始終遵循衛(wèi)生人才成長規(guī)律，以提高醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)水平為著力點，以創(chuàng)新衛(wèi)生人才管理體制機制為突破口，以提升衛(wèi)生人才隊伍整體素質(zhì)為關(guān)鍵點，貼近衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展需要，竭力開發(fā)衛(wèi)生人才資源，全面加強衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)，努力打造一支醫(yī)術(shù)精湛、醫(yī)德高尚、梯次合理、服務(wù)優(yōu)良的衛(wèi)生人才隊伍，為全市衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展提供了堅強的人才保證和智力支撐。

一、基本情況 我市醫(yī)療機構(gòu)共有 xx 個，現(xiàn)有衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員 xx 人（有編制的 xx 人），男 xx 人，占 xx%，女 xx 人，占 xx%。有高級職稱 xx 人（正高級 x 人，副高級 xx 人），占 x%；中級職稱 xx 人，占 xx%；初級職稱 xx 人，占 xx%，；無職稱 200人，占 xx%。高級職稱中有主任醫(yī)師 x 人，副主任醫(yī)師 xx 人（臨床醫(yī)療 xx 人、中醫(yī) x 人、心電放射 x 人、預(yù)防 xx 人、計劃生育 x 人）、副主任中藥師 x 人、副主任護師 xx 人、副主任檢驗師 x 人。在現(xiàn)有衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員中，執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師 xx 人，有執(zhí)業(yè)護士 xx 人。學(xué)歷情況：本科以上學(xué)歷 xx人，占 x%，大專學(xué)歷 xx 人，占 xx%,大專學(xué)歷以下 x 人，占xx%。

二、目前人才隊伍建設(shè)開展情況 1 1 ．公開招聘編制外專業(yè)技術(shù) 人員。招聘了編制外 xx 名專業(yè)技術(shù)人員，其中醫(yī)生 xx 人，護士 xx 人，檢驗員 x 人，藥劑員 x 人，中藥 x 人。2 ．招錄安置定向免費醫(yī)學(xué)生。我市今年農(nóng)村訂單定向免費醫(yī)學(xué)生（本科層次）已招錄 x 人；基層醫(yī)療機構(gòu)本土化人才（大專層次）計劃招錄 xx 人，到目前已招錄 xx 人。今年安置農(nóng)村訂單定向免費醫(yī)學(xué)生 x 人，其中 xx 大學(xué)臨床醫(yī)學(xué)專業(yè) x 人，xx 中醫(yī)學(xué)專業(yè) x 人。3 ．開展醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)。開展了基層醫(yī)療機構(gòu)檢驗技能培訓(xùn)，共有 xx 人參加；開展眼科疾病診療技術(shù)培訓(xùn)班，市直醫(yī)療機構(gòu)和所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心派人參加，共有 xx 人參加；分二批開展基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目和建檔立卡貧困人口家庭醫(yī)生簽約服務(wù)績效考核培訓(xùn)班，共有xx 人參加；開展基本衛(wèi)生系統(tǒng) 3.0 在線運行培訓(xùn)班，共有xx 人參加；開展基層骨干醫(yī)生業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，共有 xx 人參加。4 ．開展柔性引才。市人民醫(yī)院聘請北京醫(yī)院知名專家 x名，每月來院進行講學(xué)和技術(shù)指導(dǎo)；同懷化市第一人民醫(yī)院簽訂醫(yī)聯(lián)體協(xié)議，聘請泌尿外科、神經(jīng)內(nèi)外科、呼吸內(nèi)科、五官科專家每周定期來院進行講學(xué)和技術(shù)指導(dǎo)。市第一中醫(yī)院今年上半年聘請耳鼻喉主任醫(yī)師 x 名，每周工作指導(dǎo)一天，年薪 x 萬元；聘請外科主任醫(yī)師 x 名，每月工作指導(dǎo) x 天，年薪 xx 萬元。通過這些措施幫助專業(yè)科室人員在醫(yī)療技術(shù)水平上得到提高。

三、存在主要困難和問題 1.人才出現(xiàn)斷層現(xiàn)象：現(xiàn)有專技人才中，執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師 xx 人，執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師在 45 歲以上者達 xx 人，占比為

x%。執(zhí)業(yè)醫(yī)師在 45 歲以上有 x 人，占比高達 xx%，年齡嚴重老化，近五年內(nèi)將有 xx 人退休，年齡結(jié)構(gòu)斷層，專業(yè)人才青黃不接。某些崗位存在一旦人員變動、長假、退休、辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時沒有合適人選接替該位置。如：市人民醫(yī)院目前婦產(chǎn)科、外科等科室面臨人才斷層現(xiàn)象，人才梯隊建設(shè)工作刻不容緩。

2.青年隊伍流失嚴重。近年來，由于地方區(qū)域環(huán)境、生活條件艱苦、薪酬待遇低和編制解決不了等問題，造成我市年輕醫(yī)務(wù)工作者考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師或進修后就辭職離開 xx 市的現(xiàn)象較多，每年都有x 名有一定能力的青年骨干辭職。

3.崗位與職稱晉升不相匹配。崗位設(shè)置和專業(yè)職稱晉升機制控制太死，如我市人民醫(yī)院年輕專技人員無法滿足晉升需求。

4.引進人才學(xué)歷層次不高。我市醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生人才學(xué)歷，有大專以下學(xué)歷的占 xx%，本科學(xué)歷以上只占 xx%，專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷較低，高層次學(xué)歷的人很少，本科生人才難引進，研究生根本引不來,學(xué)歷層次不高的問題鄉(xiāng)鎮(zhèn)最為突出。

四、對策與措施 1.建立有吸引力的人才激勵機制。要有“引得進，留得住”的政策機制和良好環(huán)境，設(shè)立衛(wèi)生人才培養(yǎng)基金，主要用于衛(wèi)生人才學(xué)科帶頭人和本土化人才的培養(yǎng)；同時要建立專項獎勵措施，完善醫(yī)療機構(gòu)績效考核，實行收入掛鉤，多勞多得，向有突出貢獻的，學(xué)科帶頭人，工作一線業(yè)務(wù)骨干

傾斜，提高人才待遇，激發(fā)衛(wèi)生人才的積極性。

2.做好醫(yī)學(xué)人才培訓(xùn)和繼續(xù)教育。加快構(gòu)建以“5+3”（3 年住院醫(yī)生規(guī)范化培訓(xùn)）為主體、以“3+2”（2 年助理全科醫(yī)生培訓(xùn)）為補充的臨床醫(yī)學(xué)人才培訓(xùn)體系，切實做好農(nóng)村定向訂單醫(yī)學(xué)生培養(yǎng)工作，在編制限額內(nèi)辦理編制手續(xù)。采取函授、集中學(xué)習(xí)、臨床進修等方式培訓(xùn)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室醫(yī)療衛(wèi)生人員進行輪訓(xùn)；鼓勵在職醫(yī)衛(wèi)人員參加各級各類學(xué)歷教育，對通過自費學(xué)習(xí)取得高層次學(xué)歷的實行獎勵。

3.完善晉升職稱機制。建立完善符合實際的晉升職稱機制，重點傾向基層醫(yī)衛(wèi)人才，鼓勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)衛(wèi)人員申報中、高級職稱，對其予以重點管理、重點使用。

4.暢通人才引進“綠色通道”。引進急需緊缺醫(yī)療衛(wèi)生高層次人才，每年力爭引進學(xué)科帶頭人 x 名，高職稱、高學(xué)歷專業(yè)技術(shù)人員 x 名。引進的市外高層次醫(yī)學(xué)人才，簽訂 x年以上聘用合同的，可獎勵 xx 萬元作為安家費，所需經(jīng)費由市財政解決 xx 萬元，用人單位自行解決 xx 萬元，并在戶籍、住房、科研經(jīng)費資助、家屬隨調(diào)、子女入學(xué)及保險、就醫(yī)、職稱評聘和出入境等方面的享受優(yōu)惠政策。

5.設(shè)立“衛(wèi)健系統(tǒng)名老專家”評選機制。遴選一批醫(yī)德高尚，醫(yī)術(shù)精湛的名老專家，主要是弘揚醫(yī)學(xué)精髓，獻身衛(wèi)生事業(yè)的優(yōu)秀老專家，名老專家人才人選主要從退居二線仍能發(fā)揮作用的衛(wèi)生人才中選拔產(chǎn)業(yè)，實行行業(yè)評價認可，動態(tài)管理，加大人才二次開發(fā)力度，把我市各級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)老年隊伍階層中德高望重、經(jīng)驗豐富、責(zé)任心強的老專家選

拔出來，引導(dǎo)鼓勵他們積極發(fā)揮余熱。通過“傳、幫、帶”等形式多樣的措施，繼續(xù)培養(yǎng)教育中青年醫(yī)療衛(wèi)生人才。

6.建立健全中青年醫(yī)衛(wèi)人才庫。建立健全后備專業(yè)技術(shù)管理干部人才庫，重點建立健全后備專業(yè)技術(shù)管理干部人才庫的選拔培養(yǎng)和動態(tài)使用管理制度，選拔培養(yǎng)一批素質(zhì)高能力強、會干事、懂管理的衛(wèi)生管理人才，真正發(fā)揮衛(wèi)生技術(shù)人才管理的效應(yīng)。

7.加強人才表彰、獎勵工作。每年組織開展一次“衛(wèi)生科技帶頭人”的評優(yōu)表彰活動，對內(nèi)晉升為副主任醫(yī)師以上人員進行獎勵。每兩年開展一次“十佳院長”、“十佳醫(yī)生”、“十佳護士”、“最美鄉(xiāng)村醫(yī)生”評選活動，由市財政一次性給予每人 xx 元特殊獎勵。

第三篇：2021年加強衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告

2021 年加強衛(wèi)生人才隊伍的建設(shè)調(diào)研報告

x 市堅定不移實施人才強衛(wèi)戰(zhàn)略,始終遵循衛(wèi)生人才成長規(guī)律，以提高醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)水平為著力點，以創(chuàng)新衛(wèi)生人才管理體制機制為突破口，以提升衛(wèi)生人才隊伍整體素質(zhì)為關(guān)鍵點，貼近衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展需要，竭力開發(fā)衛(wèi)生人才資源，全面加強衛(wèi)生，人才隊伍建設(shè)，努力打造-支醫(yī)術(shù)精湛、醫(yī)德高尚、梯次合理、服務(wù)優(yōu)良的衛(wèi)生人才隊伍，為全市衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展提供了堅強的人才保證和智力支撐。

一、基本情況

我市醫(yī)療機構(gòu)共有 xx 個，現(xiàn)有衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員 xx 人(有編制的 xx 人)，男 xx 人，占 xx%女 xx 人，占 xx%有高級職稱 xx 人(正高級 x 人，副高級 xx 人)，占 x%中級職稱 xx 人，占 xx%初級職稱 xx人，占 xx%;無職稱 200 人，占 xx%高級職稱中有主任醫(yī)師 x 人,副主任醫(yī)師 xx 人(臨床醫(yī)療 xx 人、中醫(yī) x 人、心電放射 x 人、預(yù)防 xx 人、計劃生育 x 人)、副主任中藥師 x 人、副主任護師 xx 人、副主任檢驗師 x 人。在現(xiàn)有衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員中，執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師 xx 人，有執(zhí)業(yè)護士 xx 人。學(xué)歷情況:本科以上學(xué)歷 xx 人，占 x%大專學(xué)歷 xx 人，占 xx%大專學(xué)歷以下 x 人，占 xx%

二、目前人才隊伍建設(shè)開展情況

1.公開招聘編制外專業(yè)技術(shù)人員。招聘了編制外 xx 名專業(yè)技術(shù)人員，其中醫(yī)生 xx 人，護士 xx 人，檢驗員 x 人，藥劑員 x 人，中藥x 人。

2.招錄安置定向免費醫(yī)學(xué)生。我市今年農(nóng)村訂單定向免費醫(yī)學(xué)生(本科層次)已招錄 x 人;基層醫(yī)療機構(gòu)本土化人才(大專層次)計劃招錄xx 人，到目前已招錄 xx 人。今年安置農(nóng)村訂單定向免費醫(yī)學(xué)生 x 人，其中 xx 大學(xué)臨床醫(yī)學(xué)專業(yè) x 人，xx 中醫(yī)學(xué)專業(yè) x 人。.3.開展醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)。開展了基層醫(yī)療機構(gòu)檢驗技能培訓(xùn)，共有xx 人參加;開展眼科疾病診療技術(shù)培訓(xùn)班，市直醫(yī)療機構(gòu)和所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心派人參加，共有 xx 人參加;分二批開展基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目和建檔立卡貧困人口家庭醫(yī)生簽約服務(wù)績效考核培訓(xùn)班，共有 xx 人參加;開展基本衛(wèi)生系統(tǒng) 3.0 在線運行培訓(xùn)班，共有 xx 人參加;開展基層骨干醫(yī)生業(yè)務(wù)培訓(xùn)班,共有 xx 人參加。

4.開展柔性引才。市人民醫(yī)院聘請北京醫(yī)院知名專家 x.名，每月來院進行講學(xué)和技術(shù)指導(dǎo);同懷化市第一人民醫(yī)院.簽訂醫(yī)聯(lián)體協(xié)議，聘請泌尿外科、神經(jīng)內(nèi)外科、呼吸內(nèi)科、五官科專家每周定期來院進行講學(xué)和技術(shù)指導(dǎo)。市第--中醫(yī) 院今年上半年聘請耳鼻喉主任醫(yī)師 x 名，每周工作指導(dǎo)--天，年薪 x 萬元;聘請外科主任醫(yī)師 x 名，每月工作指導(dǎo) x 天,年薪 xx 萬元。通過這些措施幫助專業(yè)科室人員在醫(yī)療技術(shù)

水平上得到提高。

三、存在主要困難和問題

1.人才出現(xiàn)斷層現(xiàn)象:現(xiàn)有專技人才中，執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師 xx 人，執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師在 45 歲以上者達 xx 人，占比為 x%執(zhí)業(yè)醫(yī)師在 45 歲以上有 x 人，占比高達 xx%年齡嚴重老化，近五年內(nèi)將有 xx 人退休，年齡結(jié)構(gòu)斷層，專業(yè)人才青 黃不接。某些崗位存在--旦人員變動、長假、退休、辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時沒有合適人選接替該位置。如:市人民醫(yī)院目前婦產(chǎn)科、外科等科室面臨人才斷層現(xiàn)象,人才梯隊建設(shè)工作刻不容緩。

2.青年隊伍流失嚴重。近年來，由于地方區(qū)域環(huán)境、生活條件艱苦、薪酬待遇低和編制解決不了等問題，造成我市年輕醫(yī)務(wù)工作者考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師或進修后就辭職離開 xx 市的現(xiàn)象較多，每年都有 x 名有一-定能力的青年骨干辭職。

3.崗位與職稱晉升不相匹配。崗位設(shè)置和專業(yè)職稱晉升機制控制太死，如我市人民醫(yī)院年輕專技人員無法滿足晉升需求。

4.引進人才學(xué)歷層次不高。我市醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生人才學(xué)歷，有大專以下學(xué)歷的占 xx%本科學(xué)歷以上只占 xx%專業(yè)技術(shù)人員學(xué)歷較低，高層次學(xué)歷的人很少，本科生人才難引進，研究生根本引不來，學(xué)歷層次不高的問題鄉(xiāng)鎮(zhèn)最為突

四、對策與措施

1.建立有吸引力的人才激勵機制。要有“引得進，留得住”的政策機制和良好環(huán)境，設(shè)立衛(wèi)生人才培養(yǎng)基金，主要用于衛(wèi)生人才學(xué)科帶頭人和本土化人才的培養(yǎng);同時要建立專項獎勵措施,完善醫(yī)療機構(gòu)績效考核，實行收入掛鉤，多勞多得，向有突出貢獻的，學(xué)科帶頭人，工作-線業(yè)務(wù)骨干傾斜，提高人才待遇，激發(fā)衛(wèi)生人才的積極性。

2.做好醫(yī)學(xué)人才培訓(xùn)和繼續(xù)教育。加快構(gòu)建以“5+3”(3 年住院醫(yī)生規(guī)范化培訓(xùn))為主體、以“3+2”(2 年助理全科醫(yī)生培訓(xùn))為補充的臨床醫(yī)學(xué)人才培訓(xùn)體系，切實做好農(nóng)村定向訂單醫(yī)學(xué)生培養(yǎng)工作,在編制限額內(nèi)辦理編制手續(xù)。采取函授、集中學(xué)習(xí)、臨床進修等方式培訓(xùn)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室醫(yī)療衛(wèi)生人員進行輪訓(xùn);鼓勵在職醫(yī)衛(wèi)人員參加各級各類學(xué)歷教育，對通過自費學(xué)習(xí)取得高層次學(xué)歷的實行獎勵。

3.完善晉升職稱機制。建立完善符合實際的晉升職稱機制，重點

傾向基層醫(yī)衛(wèi)人才，鼓勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)衛(wèi)人員申報中、高級職稱，對其予以重點管理、重點使用。

4.暢通人才引進“綠色通道”。引進急需緊缺醫(yī)療衛(wèi)生高層次人才，每年力爭引進學(xué)科帶頭人 x 名,高職稱、高學(xué)歷專業(yè)技術(shù)人員 x 名。引進的市外高層次醫(yī)學(xué)人才，簽訂 x 年以上聘用合同的，可獎勵 xx萬元作為安家費，所需經(jīng)費由市財政解決 xx 萬元，用人單位自行解決 xx 萬元，并在戶籍、住房、科研經(jīng)費資助、家屬隨調(diào)、子女入學(xué)及保險、就醫(yī)、職稱評聘和出入境等方面的享受優(yōu)惠政策。

5.設(shè)立“衛(wèi)健系統(tǒng)名老專家”評選機制。遴選一-批醫(yī)德高尚，醫(yī)術(shù)精湛的名老專家，主要是弘揚醫(yī)學(xué)精髓，獻身衛(wèi)生事業(yè)的優(yōu)秀老專家，名老專家人才人選主要從退居二線仍能發(fā)揮作用的衛(wèi)生人才中選拔產(chǎn)業(yè)，實行行業(yè)評價認可，動態(tài)管理，加大人才二次開發(fā)力度，把我市各級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)老年隊伍階層中德高望重、經(jīng)驗豐富、責(zé)任心強的老專家選拔出來，引導(dǎo)鼓勵他們積極發(fā)揮余熱。通過“傳、幫、帶”等形式多樣的措施，繼續(xù)培養(yǎng)教育中青年醫(yī)療衛(wèi)生人才。

6.建立健全中青年醫(yī)衛(wèi)人才庫。建立健全后備專業(yè)技術(shù)管理干部人才庫，重點建立健全后備專業(yè)技術(shù)管理干部人才庫的選拔培養(yǎng)和動態(tài)使用管理制度，選拔培養(yǎng)-批素質(zhì)高能力強、會干事、懂管理的衛(wèi)生管理人才，真正發(fā)揮衛(wèi)生技術(shù)人才管理的效應(yīng)。

7.加強人才表彰、獎勵工作。每年組織開展一次“衛(wèi)生科技帶頭人”的評優(yōu)表彰活動，對內(nèi)晉升為副主任醫(yī)師以上人員進行獎勵。每兩年開展一-次“十佳院長”、“十佳醫(yī)生”“十佳護士”、“最美鄉(xiāng)村醫(yī)生”評選活動，由市財政一次性給予每人 xx 元特殊獎勵。

第二部分：

“ “ 不忘初心牢記使命” ” 主題教育紅色故事 5 15 例

1.周恩來總理幾套服裝一穿就是幾十年，縫了又縫、補了又補，有時還穿著織補過的衣服接見外賓。身邊工作人員提醒他禮服早該換了，他笑著說：“穿補丁衣服照樣可以接見外賓，織補的那塊有點痕跡不要緊，別人看著也沒關(guān)系，丟掉艱苦奮斗的傳統(tǒng)才難看呢?！比缃瘢镔|(zhì)生活條件大為改善，衣服可以不用縫縫補補了，但勤儉樸素的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)不能丟。

2.1961 年隆冬時節(jié)，63 歲的彭德懷回到湖南老家開展農(nóng)村調(diào)查，歷時 50 多天，先后接觸了 2000 多名群眾和干部，調(diào)查了 7 個公社和 10 多個大隊的情況。5 份調(diào)研報告形成后，彭德懷的侄兒勸他不要向上級反映?！拔页粤巳嗣竦娘?，就要為人民做事，替人民說話。”面對侄兒的再三勸阻，他毅然決然，“有話我還要說！”

3.陳云同志曾說：“領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)制定政策，要用 90%以上的時間做調(diào)查研究工作，最后討論做決定用不到 10%的時間就夠了?！?961 年，陳云在上海青浦縣小蒸人民公社蹲點 15 天，寫了 3 個調(diào)查報告，得出了母豬也應(yīng)該下放給農(nóng)民私養(yǎng)、種雙季稻不如種單季稻、種小麥不如種蠶豆的結(jié)論。這樣細致深入的調(diào)查，沒有“一竿子插到底”“出水才見兩腿泥”的精神是做不到的。

4.1927 年 1 月，毛澤東回到了家鄉(xiāng)，身著藍布長衫，腳穿草鞋，手拿雨傘，考察了湘潭、湘鄉(xiāng)等 5 個縣，歷時 32 天，行程 700 公里，撰寫了兩萬多字的《湖南農(nóng)民運動考察報告》。報告一發(fā)表，便引起了轟動。瞿秋白欽佩地稱贊：“毛澤東是農(nóng)民運動的王！”。

5.1942 年初，359 旅旅長王震率部開進南泥灣，積極響應(yīng)黨中央的號召，一手拿槍、一手拿鎬，積極開展邊區(qū)大生產(chǎn)運動?；臒o人煙的南泥灣，一下子變成了“陜北的好江南”，為抗日根據(jù)地樹立了“自己動手、豐衣足食”的典范。

6.羅榮桓元帥多次被毛主席譽為“老實人”。寧都會議后，毛主席“靠邊站”了。羅榮桓因多次支持毛主席的主張，也被撤了職。但他始終堅持共產(chǎn)主義信念，仍舊老老實實地為黨工作。

7.任弼時堪稱“人民的駱駝”。1947 年 1 月，他知道劉胡蘭慷慨就義的事跡后，深受感動，認為劉胡蘭是個好典型，當(dāng)即表態(tài)“我要向毛主席報告，要大力宣傳”。第二天，他就趕往王家坪向毛主席匯報。任弼時就是這樣，說到做到，一心撲在工作上,根本不考慮自己的身體健康狀況。

8.黃克誠是一座“忠誠的豐碑”。1959 年廬山會議上，身為總參謀長的黃克誠明知彭德懷受到批判，仍然指出“大躍進”的錯誤，后來被

打成“彭德懷反黨集團”成員。毛主席去世后，當(dāng)有人貶損毛主席和毛澤東思想時，又是黃克誠，不計前嫌，挺身而出，捍衛(wèi)毛主席的形象和毛澤東思想這面旗幟。

9.董必武與何連芝 1937 年在延安結(jié)婚，育有三名子女：董良羽、董良翚、董良翮。三個名字之所以都帶“羽”字，是因為董必武深感舊中國的“落后就要挨打”，希望中國自己制造的飛機早日飛上藍天，期待他們兄妹志存高遠，為國家建設(shè)作貢獻。也正因為有這樣的愿望，他對孩子們的要求很嚴格，1963年1月28日還專門寫了首《字三子》詩：“蓄勢如鷹隼，奮飛健翼張”“武能御外侮，斯文亦在茲”“如鵬飛有意，標(biāo)指向天津”。

10.有一次，周總理到上海出差，聽說有一些領(lǐng)導(dǎo)同志帶著夫人、孩子到地方去，食宿費用都向地方開支后，他非常生氣?；氐奖本┖?，他在全國第三次接待會議上向各省市代表提出：“今后無論哪個領(lǐng)導(dǎo)到省里去，吃住行等所有開支，地方一概不要負擔(dān)，都要給客人開具賬單，由本人自付。這要形成一種制度。”

11.劉伯承元帥不抽煙、不喝酒、不喜娛樂，“一生只研究打仗這一件事”，“自打從軍時起，就做好了準(zhǔn)備。路死路埋，溝死溝埋，狗吃了得個肉棺材”，在戰(zhàn)斗和工作間隙，翻譯大量的蘇聯(lián)軍事教材下發(fā)指導(dǎo)部隊作戰(zhàn)，被譽為“論兵新孫吳，守土古范韓”。

12.毛澤東同志 1938 年 4 月 9 日出席抗大第四期開學(xué)典禮時對學(xué)員說，你們?nèi)粝朐诳勾笳咀。紫纫露ㄈ齻€犧牲的決心，“第一個決心是要犧牲升官，第二個決心是要犧牲發(fā)財，第三更要下一個犧

牲自己生命的最后的決心”“沒有最后的決心是不夠的，更要有為四萬萬五千萬同胞犧牲自己貢獻生命的決心”。犧牲升官、犧牲發(fā)財、犧牲生命，是毛澤東同志給共產(chǎn)黨人和革命軍人標(biāo)定的精神高地。這“三個犧牲”，非但沒有嚇跑抗大學(xué)員，反而吸引了成千上萬的進步青年，形成“打斷骨頭連著筋，扒了皮還有顆心，只要還有一口氣，爬也要爬到延安城去抗大”“抗大抗大越抗越大”的滾滾洪流。

13.抗日戰(zhàn)爭勝利后，迫于國際輿論壓力和國內(nèi)民眾希望和平的意愿，蔣介石不得不作出姿態(tài)，電邀毛澤東到重慶舉行會談。蔣介石開始不把共產(chǎn)黨和毛澤東放在眼里，但一經(jīng)與毛澤東見面，就改變了看法。蔣介石對其秘書陳布雷說：“毛澤東嗜煙如命，但他知道我不吸煙后，在同我談話期間，竟能做到數(shù)小時不抽一支煙。他所表現(xiàn)出的決心和精神，說明此人絕對不可輕視！”歷史已經(jīng)證明，蔣介石在這一點上是看得很準(zhǔn)的。

14.毛澤東同志當(dāng)年曾引用一首詠泥神的詩來給官僚主義者畫像：一聲不響，二目無光，三餐不食，四肢無力，五官不正，六親無靠，七竅不通，八面威風(fēng)，久坐不動，十分無用。他尖銳地把官僚主義稱作“反人民的作風(fēng)”，大聲疾呼“要把官僚主義這個極壞的家伙拋到糞缸里去，因為沒有一個同志喜歡它”。

15.紅軍長征中，吳起鎮(zhèn)一仗，我軍大獲全勝，毛澤東十分高興，賦詩贊揚彭德懷：“誰敢橫刀立馬？唯我彭大將軍?！迸淼聭芽春笊罡胁话?，將詩中的“唯我彭大將軍”改為“唯我英勇紅軍”。朝鮮戰(zhàn)場上，巴金寫下了《我們會見了彭德懷司令員》一文，彭德懷看后，提出修

改意見：“巴金同志，‘像長者對子弟講話’一句改為‘像和睦家庭中親人談話似的’。我很希望這樣改一下，不知允許否？其實，我是一個很渺小的人，把我寫得太大了，使我有些害怕！”

第四篇：人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告

XXX公司人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告

一、人才隊伍建設(shè)的基本情況

我公司是由原國有企業(yè)甘肅XXX公司重組而成的民營股份制企業(yè)，員工都是從原國有企業(yè)職工轉(zhuǎn)變身份而來，現(xiàn)有員工xxx人，其中：中高層管理人員xx人，專業(yè)技術(shù)人員xx人，技術(shù)工人xx人。隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深化、行業(yè)競爭的不斷加劇，以及經(jīng)濟全球化進程的加快，公司面臨著各種機遇和挑戰(zhàn)，公司的發(fā)展離不開人力資源，在市場經(jīng)濟中，競爭日趨激烈，歸根到底是人才隊伍的競爭。我公司充分認識到人力資源的重要性，建立和完善制度，加大人力資源開發(fā)投入力度，大力營造尊重知識、尊重人才的良好環(huán)境，為企業(yè)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人開辟干事創(chuàng)業(yè)的廣闊平臺。公司從完善《XXX公司勞資人事制度》、制定《甘肅XXX公司專業(yè)技術(shù)人員聘用辦法》、《甘肅XXX公司技工管理辦法》和《XXX公司學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度》著手，健全培訓(xùn)教育設(shè)施，加大員工培訓(xùn)投入，提高管理人、專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人的工資待遇，激勵員工學(xué)知識、學(xué)技術(shù)，組織員工參加職業(yè)技能鑒定，安排管理人員和專業(yè)技術(shù)人員到高校學(xué)習(xí)管理和專業(yè)知識，接受新思想、新觀念，培養(yǎng)一支懂經(jīng)營、會管理的管理隊伍和高素質(zhì)的職工隊伍，為公司今后的發(fā)展提供人力資源保障。

二、人才隊伍建設(shè)的主要做法和經(jīng)驗

1、專業(yè)技術(shù)人員管理方面

為了適應(yīng)公司生產(chǎn)需要，充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，進一步完善和深化專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制度，也為了積極穩(wěn)妥地使我公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用工作轉(zhuǎn)入正?；娴亻_展專業(yè)技術(shù)人員聘用工作，建立健全了專業(yè)技術(shù)人員聘用檔案，制定了專業(yè)技術(shù)人員聘用細則。通過對公司專業(yè)技術(shù)人員的聘用，對本工作目標(biāo)完成情況、工作職責(zé)履行情況、個人工作技能等方面的進行綜合評估，客觀、全面、有效的評價專業(yè)技術(shù)人員全年工作業(yè)績，了解專業(yè)技術(shù)人員工作狀態(tài)，并根據(jù)聘用結(jié)果給予相應(yīng)的待遇，激勵專業(yè)技術(shù)人員鉆研專業(yè)知識，提高專業(yè)技術(shù)水來，創(chuàng)造性地開展專業(yè)技術(shù)工作，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)骨干作用，進行技術(shù)創(chuàng)新，全面推進公司的技術(shù)裝備水平。

專業(yè)技術(shù)人員聘用工作，由各單位根據(jù)工作需要和專業(yè)技術(shù)人員和平時考核結(jié)果擇優(yōu)提出推薦名單，報公司專業(yè)技術(shù)考核聘用小組考評，考評合格者報總經(jīng)理聘用。各單位考核要堅持實事求是、公正合理的原則，單位領(lǐng)導(dǎo)和員工評議相結(jié)合的方法。對照不同專業(yè)系列、崗位的職責(zé)，確定各類人員的考核內(nèi)容和細則?？己私Y(jié)果要分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次，作為聘用、續(xù)聘、緩聘、低聘和解聘的主要依據(jù)，要充分體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣、鼓勵競爭、優(yōu)上劣下和按勞分配原則。聘用專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，必須要德才兼?zhèn)?，遵紀(jì)守法，講究職業(yè)道德，熱愛本職工作，具有團結(jié)協(xié)作精神。專業(yè)技術(shù)職稱任職資格是公司進行聘任的依據(jù)，聘用專業(yè)技術(shù)職稱要具備相應(yīng)的任職資格，在任職資格具備的情況下，根據(jù)工作需要擇優(yōu)聘用，聘用后即可享受相應(yīng)的待遇。聘用技術(shù)職稱，要考核專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和業(yè)績，優(yōu)先聘任本職工作優(yōu)良的專業(yè)技術(shù)人員，不搞論資排輩。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用原則上應(yīng)當(dāng)由低向高逐級晉升，個別業(yè)績特別突出，符合破格條件者，由單位寫出破格報告，經(jīng)專業(yè)技術(shù)考核聘用小組考核通過，報總經(jīng)理同意后，方可申報高一級職務(wù)，破格晉升。

2、技術(shù)工人管理方面

為了加強公司技術(shù)工人的管理，準(zhǔn)確反映技術(shù)工人的實際技能水平，使技術(shù)工人的勞動報酬與職業(yè)技能相適應(yīng)，以充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)科學(xué)文化技術(shù)的積極性，提高員工隊伍的整體素質(zhì)，結(jié)合《XXX公司勞資人事制度》，制定了《XXX公司技工管理辦法》。

建立技術(shù)工人管理制度，使技術(shù)工人的培訓(xùn)、考核、使用等情況和其待遇相結(jié)合，逐步實行技術(shù)工人憑《職業(yè)資格證書》上崗，特種作業(yè)人員憑《職業(yè)資格證書》和《特種作業(yè)人員操作證書》上崗。公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要設(shè)置技術(shù)工種崗位，按照所設(shè)定的技術(shù)崗位堅持雙向選擇的原則擇優(yōu) 3 使用技術(shù)工人。技術(shù)工人只有在技術(shù)崗位工作時方能按技工對待。公司對技術(shù)工人實行技術(shù)等級制，分為學(xué)徒、初級、中級、高級四個等級，技術(shù)工人的技能級別以員工所取得的《職業(yè)資格證書》為依據(jù)，并結(jié)合公司內(nèi)部技術(shù)考評情況確定相應(yīng)的技術(shù)等級?？荚u小組評定的技術(shù)等級僅在本技術(shù)崗位工作時適用，有效期為一年，技工技術(shù)等級考評工作每年考評一次?，F(xiàn)已在技術(shù)崗位工作的已經(jīng)取得《職業(yè)資格證書》的技術(shù)工人，須經(jīng)公司技術(shù)等級考評小組考評確定其技術(shù)等級后按相應(yīng)的技術(shù)等級對待。

從社會招收錄用的新員工，具有本工種大專、中專、技、職校學(xué)歷，或經(jīng)職業(yè)技能培訓(xùn)已經(jīng)取得本工種技術(shù)等級證書的，可在試用期滿后申請認定和考評定級，其他人員從事技術(shù)工種須經(jīng)三年學(xué)徒期，學(xué)徒期間崗位工資為相應(yīng)技術(shù)崗位初級級別的80%，學(xué)徒期滿經(jīng)職業(yè)技術(shù)鑒定取得《職業(yè)資格證書》，并經(jīng)公司技術(shù)等級考評小組考評合格后方可定級，首次定級從初級開始。技術(shù)工人取得本技術(shù)等級一年以后，可參加高一級的技能鑒定。對平時進步快、表現(xiàn)突出、成績優(yōu)秀并提前取得《職業(yè)資格證書》的學(xué)徒工，可以提前轉(zhuǎn)正定級，提前轉(zhuǎn)正的時間不得超過學(xué)徒期的一半。

技術(shù)工人定級以所取得的《職業(yè)資格證書》作為重要依，同時還要與員工的實際操作技能、平時的勞動態(tài)度、工作質(zhì)量、有無安全事故等因素相結(jié)合進行確定。技術(shù)工人改變技 術(shù)工種時，須先經(jīng)技術(shù)培訓(xùn)，并經(jīng)考核合格后方可辦理。對改變技術(shù)工種的員工在取得新技術(shù)工種的《職業(yè)資格證書》后，經(jīng)公司技術(shù)等級考評小組考評合格后方可按新技術(shù)工種對待；對離開原技術(shù)工種崗位一年以上，又回到原技術(shù)崗位的，應(yīng)有三個月的熟練期，期滿后經(jīng)考評合格方能按原技術(shù)等級對待，熟練期間按低一級技術(shù)等級對待。

公司成立了技術(shù)等級考評小組，負責(zé)公司內(nèi)部技術(shù)工人技術(shù)等級的考評工作，考核小組由公司人力資源部、經(jīng)營管理部及用人單位會同相關(guān)部門指定有關(guān)人員組成，考核小組的日常辦公地點設(shè)在人力資源部。內(nèi)部技術(shù)等級考評以日常業(yè)務(wù)考評為主，主要考評技術(shù)工人平時的工作能力、工作成績、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等。為了鼓勵員工學(xué)習(xí)科學(xué)文化技術(shù)，提高技能水平，員工參加職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)考試期間，工資正常發(fā)放。

3、培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面

為了提升企業(yè)經(jīng)營管理水平和技術(shù)創(chuàng)新能力，提高員工隊伍素質(zhì)，深入開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，規(guī)范公司理論學(xué)習(xí)的組織與管理程序，增強學(xué)習(xí)的自覺性，讓員工在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，變組織中每位成員的個體學(xué)習(xí)為團隊學(xué)習(xí)，加強溝通，增強學(xué)習(xí)實效，提高員工的理論水平和綜合分析判斷能力，加快信息經(jīng)驗在團隊內(nèi)部的交流共享，實現(xiàn)團隊智商的最大化，培養(yǎng)一支懂經(jīng)營、會管理的管理隊伍和高素 質(zhì)的職工隊伍，打造高效團隊，為公司的發(fā)展提供人力資源保障，推動公司事業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)共同愿景，制定了《XXX公司學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度》。

學(xué)習(xí)形式采取專題學(xué)習(xí)、集中學(xué)習(xí)和分散學(xué)習(xí)相結(jié)合的方法。專題學(xué)習(xí)由人力資源部組織，集中學(xué)習(xí)由人力資源部會同公司辦公室組織，分散學(xué)習(xí)由各單位根據(jù)情況和需要組織或個人自學(xué)。學(xué)習(xí)時間分定期學(xué)習(xí)和不定期學(xué)習(xí)，周六定為公司學(xué)習(xí)日，每周六上午為固定學(xué)習(xí)時間，除生產(chǎn)工人外，其他人員必須參加學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)時間不安排其他工作。集中學(xué)習(xí)以黨支部為單位，每月組織至少一次，每次學(xué)習(xí)不少于3.5小時，每年集中學(xué)習(xí)不少于40小時，領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭學(xué)。集中學(xué)習(xí)的對象主要是管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)骨干，集中學(xué)習(xí)建立簽到制度，因故不能參加學(xué)習(xí)的應(yīng)提前向人力資源部履行請假手續(xù)，事后及時補上學(xué)習(xí)內(nèi)容。集中學(xué)習(xí)的內(nèi)容主要包括：思想觀念教育；企業(yè)管理知識；公司經(jīng)營理念；國家有關(guān)政策、法律、法規(guī)；企業(yè)文化建設(shè)等。每次集中學(xué)習(xí)后，參加學(xué)習(xí)人員要結(jié)合本人或本單位的實際寫一篇心得體會，感悟?qū)W習(xí)感受，反思工作得失，檢驗學(xué)習(xí)效果，交流本人認為在工作學(xué)習(xí)生活方面最有價值的經(jīng)驗有，同時也將工作中遇到的新問題、新情況予以及時反饋，建立信息資訊的共享渠道，學(xué)習(xí)心得于學(xué)習(xí)后一周內(nèi)交人力資源部。分散學(xué)習(xí)指各單位每周六上午組織本單位員工進行的部門 學(xué)習(xí)或班組學(xué)習(xí)，由各單位負責(zé)人組織，本單位一般管理人員及基層員工參加學(xué)習(xí)。分散學(xué)習(xí)實行點名考勤制度。分散學(xué)習(xí)的內(nèi)容主要包括：公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)計劃；績效考核相關(guān)指標(biāo)；公司各項規(guī)章制度；全面質(zhì)量管理知識；思想觀念；業(yè)務(wù)知識及內(nèi)部管理知識；生產(chǎn)工藝流程及經(jīng)營管理流程;崗位知識；安全知識；團隊精神及愛崗敬業(yè)精神教育；員工行為規(guī)范教育；員工責(zé)任感、忠誠度、大局意識教育；員工創(chuàng)新精神教育；企業(yè)文化等方面的內(nèi)容。分散學(xué)習(xí)由各單位制定符合本單位實際的切實可行月度學(xué)習(xí)計劃，各單位于每月30日前將次月將學(xué)習(xí)計劃報人力資源部，分散學(xué)習(xí)由本單位負責(zé)人組織學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)要有學(xué)習(xí)記錄和考勤記錄，記載清楚學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)時間、學(xué)習(xí)地點、參加學(xué)習(xí)人員、學(xué)習(xí)筆記、意見建議等，由人力資源部監(jiān)督檢查學(xué)習(xí)情況。為提高學(xué)習(xí)質(zhì)量，增強學(xué)習(xí)效果，人力資源部不定期聘請專家學(xué)者，對有關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)管理、財務(wù)管理等前沿知識做專題輔導(dǎo)講座。

三、存在的問題及原因

公司在人才隊伍建設(shè)方面取得了一定的成效，但是也存在很多問題：管理人員思想觀念還不夠新；年輕技術(shù)骨干流失率較高；專業(yè)技術(shù)人才適應(yīng)性差，成長緩慢，后繼乏力；專業(yè)技術(shù)人員缺少學(xué)習(xí)新理論、新知識的動力；專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)新的主動性不強，才隊伍建設(shè)還跟不上企業(yè)發(fā)展的需 要，缺少尖子人才和高素質(zhì)的綜合管理人才。以上這些問題是制約我們發(fā)展的“瓶頸”。

四、人才隊伍建設(shè)發(fā)展總體思路

1、做好中長期發(fā)展規(guī)劃。首先要明確我公司發(fā)展的定位問題。要按照建設(shè)技術(shù)管理型企業(yè)的目標(biāo)，做好發(fā)展規(guī)劃。針對市場需求和行業(yè)技術(shù)發(fā)展動態(tài)，結(jié)合我公司的具體情況，制定發(fā)展目標(biāo)。在技術(shù)發(fā)展上，以專業(yè)化大公司為目標(biāo)，并體現(xiàn)自身特色。各專業(yè)要根據(jù)全公司總體發(fā)展目標(biāo)和本專業(yè)的具體情況，制定出既符合專業(yè)發(fā)展方向又符合我公司工作實際的發(fā)展思路，保持持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

2、進一步推進工資績效考核制度。積極推行崗位管理的模式，明確崗位職責(zé)和機構(gòu)設(shè)置，強化崗位責(zé)任，并落實生產(chǎn)單位第一責(zé)任人負責(zé)制，不斷完善崗位職責(zé)和績效考核體系，并逐步推行與之配套的崗位工資制，從而更有效地調(diào)動職工積極性。為人才引進和交流創(chuàng)造靈活的機制。

3、加快人才培養(yǎng)的步伐，加大教育培訓(xùn)的力度。根據(jù)全公司發(fā)展和人才隊伍建設(shè)的總體要求，加強技術(shù)培訓(xùn)的宏觀管理，提高培訓(xùn)工作的針對性和實用性，提高培訓(xùn)質(zhì)量，通過實施人才工程，發(fā)掘和培養(yǎng)一批優(yōu)秀人才。對那些工作表現(xiàn)出色，有發(fā)展前途的年輕同志進行重點培養(yǎng)，并在全公司形成比學(xué)趕幫的良好學(xué)術(shù)氛圍。

4、加快技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)進步。通過改革科研管理機制，正確處理好經(jīng)營生產(chǎn)和科研工作的關(guān)系，逐步建立和完善我公司的技術(shù)創(chuàng)新體系，鼓勵技術(shù)人員大膽創(chuàng)新，跟蹤行業(yè)技術(shù)發(fā)展的新趨勢，引進新工藝，開展新業(yè)務(wù)，及時把新技術(shù)、新工藝轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為我公司的發(fā)展積攢后勁，保證企業(yè)持續(xù)、良性地發(fā)展。

二〇一〇年十月十五日

第五篇：關(guān)于人才隊伍建設(shè)調(diào)研情況報告

關(guān)于人才隊伍建設(shè)調(diào)研情況報告

根據(jù)相關(guān)安排，從4月16日至17日，組織人事科和團委對火鋪礦現(xiàn)有的人才隊伍現(xiàn)狀進行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下：

一、調(diào)研時間：4月16日至17日

二、調(diào)研單位：采一區(qū)、采三區(qū)、開拓區(qū)、安檢科、機修廠、選煤廠

三、調(diào)研對象：單位黨政領(lǐng)導(dǎo)（7人）、車間（班隊級）管理人員（2人）、工程技術(shù)人員（6人），共計15人。

四、調(diào)研方式：口頭交流

五、調(diào)研題目：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

2、我礦當(dāng)前的人才隊伍建設(shè)中，存在哪些問題與弊端？

3、就如何加強我礦人才隊伍建設(shè)，針對存在的問題與弊端，如何加強與改進？

六、主要調(diào)研情況：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

從調(diào)研結(jié)果來看，所有被調(diào)研單位的領(lǐng)導(dǎo)都比較重視人才的使用和培養(yǎng)，也身有體會的感受到人才缺乏給本單位的工作所帶來的困難。在人才認識方面，主要定位于有一技之長，能在特定領(lǐng)域解決實際問題的人。同時強調(diào)了有才還要在實際問題中發(fā)揮出積極的作用，也就是能帶來效益的人。

在人才的看待問題上，沒有較大的區(qū)別，都一致認為人才是生產(chǎn)各個環(huán)節(jié)和其它工作中不可或缺的重要力量。他們從生產(chǎn)實際出發(fā)，對生產(chǎn)過程中比較緊缺的技術(shù)工人、班隊級管理人才方面提出了許多實例，說明這些人才在生產(chǎn)過程中的重要性。（如林顯云、劉志當(dāng)?shù)龋?/p>

2、我礦人才隊伍的現(xiàn)狀？

在被調(diào)研的四個生產(chǎn)單位和二個地面單位所提出的問題主要分為兩類：

一是在生產(chǎn)技術(shù)工人（即技能型人才方面）緊缺方面存在于所有單位，特別是能在生產(chǎn)一線解決實際問題，在一線從事管理方面的人才，是現(xiàn)在制約生產(chǎn)和火礦發(fā)展的重要瓶脛。如：機電設(shè)備出現(xiàn)問題，沒人能處理，要把唯一的人才從地面或其它地方請過去處理。機修廠的修理工經(jīng)常被通知到井下處理問題，這樣就延長了事故問題的處理時間。還有，我礦的綜采、綜掘沒有發(fā)揮出應(yīng)用的作用，單產(chǎn)單進上不去，就是這些合乎要求的操作人員和維修人員大量的缺乏。如我礦的六臺綜掘機，真正能承擔(dān)起維護工作任務(wù)，得到大家認可的人只有３人，高效益的司機也只有五、六人，這些現(xiàn)場的人才緊缺是制約我礦發(fā)展的主要問題。

二是工程技術(shù)人員的作用沒有發(fā)揮好，沒有得到職工、現(xiàn)場班隊管理人員的認可。這方面在采區(qū)表現(xiàn)的較為突出，班隊長對他們的意見較大。主要是認為他們的工作在現(xiàn)場沒有多大作用，所制定的規(guī)程措施不符合實際，寫個規(guī)程措施就是“改換門面”，內(nèi)容一樣，讓誰干都可以干的出來。造成個別隊組與工程技術(shù)人員工作脫鉤，甚至產(chǎn)生矛盾，有些班隊長甚至提出他們隊不需要技術(shù)員的想法。

三是輔助單位和地面的單位人才（技術(shù)工人）的斷檔情況嚴重。由于礦現(xiàn)有的人力資源政策，輔助單位及地面單位的人員補充基本來自井下的老弱病殘人員，多年沒有年輕血液輸入，造成沒有年輕人可以培養(yǎng)。這個情況在去年有較大緩解，主要是補充了技校畢業(yè)生。

四是工程技術(shù)人員缺乏相應(yīng)的敬業(yè)精神，利我主義嚴重，嚴重缺乏奉獻精神。如他們提出的問題多為：工資收入低、活太多，沒有加班工資等。最典型的代表是：他們認為他們的工資考核與完成生產(chǎn)任務(wù)不應(yīng)當(dāng)掛鉤，應(yīng)當(dāng)旱澇保收，沒有大局觀念和任務(wù)觀念。沒有想到他們?yōu)槠髽I(yè)做出了多大的貢獻。

五是安檢科二十多名副科級管理人員這個隊伍沒有準(zhǔn)確的定位，他們感覺是被礦貶到那里，是被打入了冷宮，他們絕大多數(shù)看不到前途，看不到希望。工作積極性受到嚴重打壓。

沒有發(fā)揮其應(yīng)用的作用。

３、我礦當(dāng)前的人才隊伍建設(shè)中，存在的哪些問題與弊端？

一是對工程技術(shù)人員的培養(yǎng)力度與技術(shù)工人的培養(yǎng)力度嚴重失調(diào)，對技術(shù)工人的培養(yǎng)方面重視程度和工作力度嚴重不足是造成我礦基層、一線嚴重缺乏人才的主要原因。在待遇上，礦沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，只有沿用的多年前的技術(shù)津貼發(fā)放制度，但在現(xiàn)在的工資收入和消費情況下，技術(shù)津貼的作用發(fā)揮非常有限。在培訓(xùn)方面，