第一篇：企業(yè)銷(xiāo)售人員流失的原因分析

企業(yè)銷(xiāo)售人員流失的原因分析

引言

銷(xiāo)售人員是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的直接創(chuàng)造者和實(shí)現(xiàn)者，他們通過(guò)自己的銷(xiāo)售行為，把企業(yè)的生產(chǎn)與市場(chǎng)聯(lián)系起來(lái)，并實(shí)現(xiàn)了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值，并為企業(yè)的再生產(chǎn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，銷(xiāo)售人員是對(duì)企業(yè)有著重要貢獻(xiàn)的那部分人員，而對(duì)他們的管理，則是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。針對(duì)銷(xiāo)售人員流失現(xiàn)象進(jìn)行分析和研究，恰恰也是人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)研究的重要課題之一。由于本人來(lái)自于企業(yè)，對(duì)銷(xiāo)售人員的情況有比較深刻的了解，因此，我結(jié)合唐山銷(xiāo)售人員的現(xiàn)狀和我工作的實(shí)際，選擇了這個(gè)題目作為我畢業(yè)論文研究的題目，以期對(duì)銷(xiāo)售人員作進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，從中發(fā)現(xiàn)一些規(guī)律性，從而做好對(duì)銷(xiāo)售人員的人力資源管理。

1什么是銷(xiāo)售人員

1.1銷(xiāo)售人員的概念

銷(xiāo)售人員，顧名思義就是在銷(xiāo)售崗位從事推銷(xiāo)和出售工作的人員。具體說(shuō)，銷(xiāo)售人員是指在各類(lèi)工商業(yè)和產(chǎn)品流通行業(yè)從事市場(chǎng)調(diào)查、市場(chǎng)預(yù)測(cè)、商品市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、商品市場(chǎng)策劃、市場(chǎng)銷(xiāo)售以及與商品銷(xiāo)售有關(guān)的業(yè)務(wù)活動(dòng)人員。銷(xiāo)售崗位在企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)中占有重要地位。用馬克思主義再生產(chǎn)理論來(lái)分析，它聯(lián)結(jié)著企業(yè)的生產(chǎn)和消費(fèi)，雖然銷(xiāo)售人員不直接從事產(chǎn)品的生產(chǎn)和制造，但是，他卻把產(chǎn)品的生產(chǎn)者和創(chuàng)造者創(chuàng)造的價(jià)值，通過(guò)銷(xiāo)售的方式得以實(shí)現(xiàn)，所以說(shuō)，銷(xiāo)售人員又是產(chǎn)品價(jià)值的創(chuàng)造者和實(shí)現(xiàn)者，它關(guān)系著企業(yè)的生產(chǎn)與消費(fèi)，如果企業(yè)銷(xiāo)售人員的行為停止，或者沒(méi)有實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售目的或目標(biāo)，企業(yè)就不能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，甚至?xí)霈F(xiàn)經(jīng)濟(jì)損失。

用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論來(lái)分析，銷(xiāo)售人員聯(lián)結(jié)著企業(yè)的產(chǎn)品與市場(chǎng)，產(chǎn)品是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的“利器”，市場(chǎng)則是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)，而銷(xiāo)售人員則是直接在戰(zhàn)場(chǎng)實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)斗人員，所以，銷(xiāo)售人員的素質(zhì)如何，戰(zhàn)斗力如何，直接關(guān)系到企業(yè)的切身利益或生死存亡。同時(shí)，銷(xiāo)售人員又通過(guò)自身在市場(chǎng)上整日的“摸爬滾打”，可以將市場(chǎng)的有關(guān)信息及時(shí)反饋給企業(yè)，從而使企業(yè)按照市場(chǎng)規(guī)律來(lái)制定生產(chǎn)計(jì)劃，營(yíng)銷(xiāo)策劃，提出企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和近期發(fā)展目標(biāo)，從而使企業(yè)在市場(chǎng)占有一席之地。

1.2銷(xiāo)售人員在企業(yè)人力資源管理中的地位和作用 1.2.1銷(xiāo)售人員是企業(yè)的核心員工

企業(yè)核心員工是指那些擁有專(zhuān)門(mén)技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)核心員工集中了企業(yè)80%-90%的技術(shù)，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤(rùn)，是企業(yè)的靈魂和骨干。銷(xiāo)售人員是企業(yè)內(nèi)部掌握著一定銷(xiāo)售技能并從事銷(xiāo)售工作的人員，由于銷(xiāo)售人員主要承擔(dān)的是“交換”職能，因此他是企業(yè)擔(dān)負(fù)著重要職責(zé)的一個(gè)群體，是企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)關(guān)注的那部分人，他們屬于企業(yè)的核心員工。雖然，營(yíng)銷(xiāo)人員不直接掌握企業(yè)的核心技術(shù)，但由于營(yíng)銷(xiāo)人員工作的性質(zhì)使其掌握著企業(yè)的一部分產(chǎn)品資源、市場(chǎng)資源，了解著企業(yè)內(nèi)部許多商業(yè)機(jī)密，如果對(duì)銷(xiāo)售人員管理不當(dāng)，導(dǎo)致銷(xiāo)售人員流失，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，輕者銷(xiāo)售業(yè)務(wù)波動(dòng)，客 戶不滿，重者則導(dǎo)致企業(yè)機(jī)密泄露，市場(chǎng)、核心技術(shù)等重要資源丟失，甚至出現(xiàn)呆帳、壞帳，銷(xiāo)售無(wú)法進(jìn)行，以至于把企業(yè)推向崩潰的邊緣。正是從這個(gè)角度說(shuō)，銷(xiāo)售人員關(guān)系到企業(yè)能否擴(kuò)大市場(chǎng)占有率和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，因此他是企業(yè)的核心 員工。

1.2.2銷(xiāo)售人員是企業(yè)的關(guān)鍵人才

人才是企業(yè)的第一資源，現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)雖然表現(xiàn)為商品的競(jìng)爭(zhēng)，技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，但其核心還在于人才的競(jìng)爭(zhēng)。因?yàn)槿耸巧a(chǎn)力諸要素中最能動(dòng)、最積極、最活躍的因素，因此，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在人，發(fā)展的核心動(dòng)力也在人。對(duì)于企業(yè)（如生產(chǎn)型企業(yè)）的發(fā)展來(lái)說(shuō)，三種人才最重要，一種是掌握著先進(jìn)技術(shù)的人才，一種是具有銷(xiāo)售才能的人才，一種是善于經(jīng)營(yíng)管理的人才，這三種人才是生產(chǎn)型企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的主流，而銷(xiāo)售人員則是企業(yè)人才結(jié)構(gòu)中關(guān)鍵的一部分。雖然銷(xiāo)售人員從表面上看不掌握生產(chǎn)技術(shù)，沒(méi)有專(zhuān)利，但其高超的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)技能和應(yīng)對(duì)市場(chǎng)復(fù)雜多變的能力，仍然是其專(zhuān)有的知識(shí)和才干，是其知識(shí)產(chǎn)權(quán)的一部分。銷(xiāo)售人員的這種自身價(jià)值是別人無(wú)法替代的，這也是銷(xiāo)售人員成為企業(yè)關(guān)鍵人才的重要原因。

1.3銷(xiāo)售人員的心理特征及行為模式

銷(xiāo)售人員由于其自身價(jià)值的不可替代性，因此就擁有不同于普通員工的心理特征及行為模式，而充分了解其獨(dú)特的心理特征及行為模式，是吸引、留住銷(xiāo)售人員的重要前提。

1.3.1價(jià)值優(yōu)越感強(qiáng)

銷(xiāo)售人員的價(jià)值來(lái)源于其區(qū)別于其他員工的獨(dú)特能力，這種能力具有不可復(fù)制、難以模仿性，并能為企業(yè)帶來(lái)超額價(jià)值。這種獨(dú)特的能力使銷(xiāo)售人員與普通員工在社會(huì)地位、組織地位、個(gè)人價(jià)值、個(gè)人回報(bào)上區(qū)別開(kāi)來(lái)，并增加了其社會(huì)敏感性，比普通員工更希望受到尊重、更注意維護(hù)其尊嚴(yán)。如果在企業(yè)內(nèi)部，其個(gè)人尊嚴(yán)及社會(huì)地位受到極大挑戰(zhàn)，因此其萌生去意便不難理解。

1.3.2心理期望高

相對(duì)于普通員工，銷(xiāo)售人員更清楚地認(rèn)識(shí)到自我貢獻(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的重要性，從而期待更高的回報(bào)。他們心理期望的核心內(nèi)容是如何全方面的體現(xiàn)自己與企業(yè)的關(guān)系，這涉及到銷(xiāo)售人員在決策中的參與機(jī)會(huì)，參與程度和決策的貢獻(xiàn)大小以及個(gè)人物質(zhì)回報(bào)還涉及到銷(xiāo)售人員的組織承認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同及自我實(shí)現(xiàn)等諸多高級(jí)需要上。

1.3.3專(zhuān)業(yè)忠誠(chéng)度較高，企業(yè)忠誠(chéng)度較低

當(dāng)前，由于處在社會(huì)變軌時(shí)期，隨著社會(huì)價(jià)值觀的變遷，勞動(dòng)力的自由流動(dòng)、就業(yè)渠道的拓寬，使得銷(xiāo)售人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)逐漸轉(zhuǎn)移到對(duì)自己專(zhuān)業(yè)的忠誠(chéng)。他們中的一部分人認(rèn)為，企業(yè)只是發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)。他們更關(guān)心的是個(gè)人在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域取得的進(jìn)步以及個(gè)人的價(jià)值回報(bào)。因此，在銷(xiāo)售人員隊(duì)伍中出現(xiàn)了大量的“跳槽”現(xiàn)象，如認(rèn)為企業(yè)稍有對(duì)不起的地方，就會(huì)“離企出走”。于是有人稱(chēng)銷(xiāo)售人員是企業(yè)“流水的兵”而當(dāng)前，銷(xiāo)售人員出走的現(xiàn)象更是屢見(jiàn)不鮮，甚至有的企業(yè)高達(dá)銷(xiāo)售人員流失率70%。2銷(xiāo)售人員流失的社會(huì)原因

銷(xiāo)售人員流失是指銷(xiāo)售人員離開(kāi)已有的工作崗位。這種流失有善意和惡意之分，有的屬于正常的人才流動(dòng)，有的卻屬于惡性競(jìng)爭(zhēng)。銷(xiāo)售人員流失的原因是多方面的，其中一個(gè)重要方面是社會(huì)原因，這是銷(xiāo)售人員工作和生活的大環(huán)境、大舞臺(tái)，是銷(xiāo)售人員流失的客觀原因和重要背景。由于我生活在唐山，對(duì)唐山中小企業(yè)銷(xiāo)售人員的狀況比較了解，因此我結(jié)合唐山中小企業(yè)銷(xiāo)售人員的一些實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行分析。

2.1社會(huì)為銷(xiāo)售人員提供了廣闊的創(chuàng)業(yè)空間

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人們將會(huì)面對(duì)廣闊的創(chuàng)業(yè)空間，特別是這些年，黨和國(guó)家以及地方政府都大力支持各類(lèi)人才自主就業(yè)，并推出了一系列鼓勵(lì)自主創(chuàng)業(yè)的優(yōu)惠政策。于是，一些打拼幾年，有了一定積累的銷(xiāo)售人員，也借機(jī)脫離原公司走上了自己創(chuàng)業(yè)的道路。這部分人除了極少數(shù)人做與原業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的項(xiàng)目外，大多數(shù)還是選擇幾個(gè)人合伙做已經(jīng)十分熟悉的業(yè)務(wù)，這樣，可以把在原公司的客戶拉過(guò)來(lái)。因?yàn)樘粕街行∑髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)力大致相同，拉訂單主要還是靠銷(xiāo)售人員個(gè)人的銷(xiāo)售能力，這是他們?yōu)楹蝿?chuàng)業(yè)成功的原因。不過(guò)他們的離去還是使原公司損失了一名優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，同時(shí)還損失了與他相關(guān)的顧客資源。因?yàn)闆](méi)有幾家進(jìn)行客戶管理的，業(yè)務(wù)往來(lái)及跟蹤拜訪服務(wù)主要是由銷(xiāo)售人員自己完成，這種情況在對(duì)個(gè)人顧客或經(jīng)銷(xiāo)商顧客中較常見(jiàn)。我有一個(gè)朋友剛畢業(yè)時(shí)是在中脈唐山分公司進(jìn)行磁療系列產(chǎn)品的銷(xiāo)售，由于該人有親和力，人際交往能力強(qiáng)容易與老年人溝通，很受老年客戶的喜歡，沒(méi)幾個(gè)月他便成了公司的銷(xiāo)售精英。2004年后半年自己代理了一家做保健藥品的公司，迅速把原來(lái)中脈的客戶帶了過(guò)來(lái)，我問(wèn)他：“這和中脈產(chǎn)品不同，為何能讓他們接受呢？”他說(shuō)：“你不知道，這些老年人對(duì)我比較信服，我對(duì)他們說(shuō)什么適合或什么不適合他們，他們都會(huì)相信。因?yàn)槲移綍r(shí)常和他們聊天，時(shí)常給他們買(mǎi)些東西，像對(duì)待親人一樣。原來(lái)在中脈時(shí)，我會(huì)不時(shí)對(duì)他們講什么產(chǎn)品有何特點(diǎn)，他們雖然不怎么需要，但由于和他們已建立了個(gè)人關(guān)系，他們還是會(huì)購(gòu)買(mǎi)的，現(xiàn)在我對(duì)他們講中脈產(chǎn)品有何缺陷，而這保健品又有什么“神奇”功效，他們自然會(huì)放棄中脈，而繼續(xù)購(gòu)買(mǎi)我所代理的產(chǎn)品。

2.2企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)以挖走別人的銷(xiāo)售精英為榮

一位優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才，特別是銷(xiāo)售精英，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)難以想象的經(jīng)濟(jì)效益，而這樣的銷(xiāo)售人才是許多企業(yè)夢(mèng)寐以求的，一旦他們發(fā)現(xiàn)誰(shuí)家擁有這樣的“精英”，是不惜血本，千方百計(jì)把他搞到手的。所以，無(wú)論什么樣的企業(yè)，都有這樣的想法，為了迅速創(chuàng)造更加豐厚的利潤(rùn)，同時(shí)打壓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，便想方設(shè)法從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中挖走有價(jià)值的銷(xiāo)售精英，大家都清楚一個(gè)銷(xiāo)售精英為公司創(chuàng)造的價(jià)值是一般銷(xiāo)售人員業(yè)務(wù)的幾倍，甚至幾十倍，一個(gè)公司要是有幾位銷(xiāo)售精英，公司效益便會(huì)很好。由于銷(xiāo)售精英是很難從人才市場(chǎng)招到的，同行挖掘是最佳捷徑，一旦你提出的條件有吸引力，銷(xiāo)售精英便會(huì)投奔你的公司，他不但可以帶來(lái)一股業(yè)務(wù)的沖勁，為企業(yè)增添活力，而且還會(huì)把競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的商業(yè)機(jī)密帶過(guò)來(lái)，使你的企業(yè)趕超競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，如果你的銷(xiāo)售精英被挖走，不但你的業(yè)績(jī)受影響，而且公司策略也需要改變，否則不利商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和公司發(fā)展。同時(shí)你也會(huì)想從另一家公司挖人，但是如果你開(kāi)的條件誘人，一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員還是會(huì)加入你的公司，同時(shí)有家公司開(kāi)的條件比你更吸引他，他又會(huì)去投奔那家公司，這樣不但我們由于挖人 增加了運(yùn)營(yíng)成本，而且還由于其流失，帶走了我們公司的一些秘密，我們收獲的只能是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從這一個(gè)角度說(shuō)，正是由于我們這些抱有挖人心理的公司的共同作用，才造成了我們優(yōu)秀銷(xiāo)售人員跑到了同行那里。優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的流動(dòng)，也會(huì)帶動(dòng)客戶資源的流動(dòng)。因?yàn)閮?yōu)秀銷(xiāo)售人員都注重維護(hù)自己客戶的利益，在客戶的心中，他們的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于公司。我認(rèn)識(shí)一個(gè)做認(rèn)證業(yè)務(wù)推廣的人員，在其公司做的比較好，前年一家從石家莊過(guò)來(lái)的公司要開(kāi)拓唐山市場(chǎng)，而且這家公司有價(jià)格優(yōu)勢(shì)，給銷(xiāo)售人員的提成更加豐厚，通過(guò)熟人的介紹，把他挖了過(guò)來(lái)，他不但把原公司的推廣策略及原公司的優(yōu)劣勢(shì)告訴了新的公司，使新公司拿出了針對(duì)打壓原公司的戰(zhàn)略，而且把以前在原公司的客戶都帶來(lái)了。以前已經(jīng)認(rèn)證的公司年審全部轉(zhuǎn)到了這家公司，而且原來(lái)積累的準(zhǔn)意向客戶全部在新的公司落單了。這一年多來(lái)，這家公司是在唐山訂認(rèn)證合同最多的公司，而他原在的單位在唐山已經(jīng)不再開(kāi)展認(rèn)證業(yè)務(wù)了。

2.3全社會(huì)缺乏一個(gè)對(duì)銷(xiāo)售人員的評(píng)價(jià)與約束機(jī)制

從全社會(huì)的角度看，銷(xiāo)售人員還缺乏一個(gè)評(píng)判與約束機(jī)制，沒(méi)有形成一種能獲得企業(yè)和銷(xiāo)售人員的共同認(rèn)可，并愿意自覺(jué)遵守的“職業(yè)銷(xiāo)售人員”行為準(zhǔn)則。一個(gè)普遍的事實(shí)是，企業(yè)在對(duì)新入職的銷(xiāo)售人員進(jìn)行從業(yè)背景調(diào)查時(shí)，經(jīng)常得不到友好的合作，導(dǎo)致銷(xiāo)售人員毫不顧忌地掩蓋頻繁跳槽的歷史，以至于發(fā)展到想走就走，根本就沒(méi)有考慮到離開(kāi)后留給企業(yè)的是“美名”還是“臭名”。此外，我國(guó)尚沒(méi)有一部約束企業(yè)銷(xiāo)售人員的專(zhuān)門(mén)法律，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域執(zhí)法力度也有待加強(qiáng)。

3企業(yè)人力資源管理存在的原因

企業(yè)是銷(xiāo)售人員工作的大本營(yíng)和根據(jù)地，是銷(xiāo)售人員施展才能的大舞臺(tái)，但企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和人力資源管理上也常常存在許多不足，如制度的不合理等，而人力資源管理方面存在的問(wèn)題，也是銷(xiāo)售人員流失的一個(gè)重要原因。

3.1企業(yè)管理混亂，一盤(pán)散沙，只圍繞利潤(rùn)轉(zhuǎn)

許多男性在選擇公司時(shí)是十分挑剔的，他不會(huì)輕易下決定去某家公司工作，往往會(huì)從各個(gè)方面去衡量公司，一旦不令其滿意，即便銷(xiāo)售的產(chǎn)品市場(chǎng)潛力很大，也會(huì)選擇離開(kāi)。而往往有這樣的公司，產(chǎn)品的市場(chǎng)潛力很好，可不注重內(nèi)部員工的管理，十分混亂精神煥散，整個(gè)一團(tuán)糟。由于產(chǎn)品市場(chǎng)潛力很大會(huì)吸引很多有識(shí)之士進(jìn)來(lái)，可有些銷(xiāo)售人員進(jìn)來(lái)后發(fā)現(xiàn)很多地方令自己不滿意而且有時(shí)還會(huì)引起自己的反感，呆在公司的心情不舒暢。公司管理混亂，必然部門(mén)之間的協(xié)調(diào)性也不好，做起工作來(lái)也十分被動(dòng)。做工作不順利，離職就成了自然而然的事情，公司管理混亂不但會(huì)造成銷(xiāo)售人員的流失，同時(shí)也會(huì)阻礙一批優(yōu)秀銷(xiāo)售人員進(jìn)入，優(yōu)秀銷(xiāo)售人員洞察力都比較強(qiáng)，通過(guò)面試時(shí)在公司的所見(jiàn)所聞便可以判斷一個(gè)公司自己是否進(jìn)入，許多民營(yíng)企業(yè)中員工離職率比較高，而且是和企業(yè)管理混亂，沒(méi)有凝聚力有關(guān)。唐山市高新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)創(chuàng)業(yè)大廈有家生產(chǎn)電力配套設(shè)備的企業(yè)，雖然企業(yè)規(guī)模十分小，但由于這兩年電力緊張，各地都在上馬電力項(xiàng)目，它也乘著這股東風(fēng)，效益自然很好，為了加大力度開(kāi)拓市場(chǎng)，便從人才市場(chǎng)招聘來(lái)幾名銷(xiāo)售員工，可是每次招聘進(jìn)來(lái)的員工都是干不了多久便辭職了。后來(lái)知道是由于不 滿公司的管理現(xiàn)狀，至今仍然是由老板親自跑市場(chǎng)，畢竟一個(gè)人的能力是有限的，這么大的市場(chǎng)容量，況且客戶又遍布全國(guó)各地，他往往忙得手忙腳亂。

3.2制度的不合理，獎(jiǎng)懲不分明，銷(xiāo)售人員因不滿而離去

常言道：沒(méi)有規(guī)矩不成方圓。公司訂制度是為規(guī)范員工的行為，杜絕不良行為的發(fā)生，但由于管理者一味推行，卻未考慮制度的合理性、公平性。有些獎(jiǎng)勵(lì)措施甚至從未兌現(xiàn)過(guò)，而動(dòng)不動(dòng)就是“罰”字當(dāng)先。無(wú)論你是出于什么原因，凡是違反規(guī)定的要受處罰，但有功時(shí)從來(lái)未提過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)，時(shí)間久了無(wú)論什么樣的員工也會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒。但他們清楚，胳膊扭不過(guò)大腿，公司是人家的，自己只是打工者，要么全身心地接受人家的處罰，要么辭職，結(jié)果無(wú)論什么樣的銷(xiāo)售人員做到一定階段也會(huì)離開(kāi)。一家銷(xiāo)售IT基礎(chǔ)設(shè)備的公司制訂制度，只要是出現(xiàn)錯(cuò)誤，不問(wèn)原因，首先處罰當(dāng)事人，然后再調(diào)查事情的真相，這樣的制度和霸王條款有什么區(qū)別呢？如果這家公司員工離職率高達(dá)70％以上，我想這不能僅從銷(xiāo)售人員的身上找原因，企業(yè)自身也應(yīng)該查找一些深層原因。

3.3決策者不遵守諾言，不講信用，導(dǎo)致銷(xiāo)售人員流失

為了激勵(lì)銷(xiāo)售人員的工作積極性，銷(xiāo)售人員剛進(jìn)入公司時(shí)或每年年初時(shí)，公司都會(huì)向銷(xiāo)售人員承諾，一旦完成多少業(yè)績(jī)或取得多少利潤(rùn)，除正常的銷(xiāo)售提成外，公司還會(huì)提供額外的獎(jiǎng)勵(lì)。銷(xiāo)售人員為了得到公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)，加倍努力工作，經(jīng)過(guò)拼搏，果真歲末完成了要拿額外獎(jiǎng)金所需的業(yè)績(jī)量，這時(shí)公司應(yīng)兌現(xiàn)承諾時(shí)，老總卻支支吾吾，會(huì)找出許多客觀的理由來(lái)打發(fā)銷(xiāo)售人員，甚至有的老總此時(shí)卻不再提自己許諾獎(jiǎng)金的事，還有的找一些原因來(lái)克扣銷(xiāo)售人員應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)。更多的老板卻疾口否認(rèn)自己許諾的事情決策者如此不守信用，打消了銷(xiāo)售人員的積極性，以后要么不再用心銷(xiāo)售，要么辭職。這是決策者寒了銷(xiāo)售人員的心，導(dǎo)致銷(xiāo)售人員離開(kāi)了自己的企業(yè)。路北區(qū)有家剛成立不久的企業(yè)，為使企業(yè)有個(gè)開(kāi)門(mén)紅，在制訂第一年銷(xiāo)售任務(wù)時(shí)，老總當(dāng)眾向一個(gè)銷(xiāo)售人員承諾，如果你能完成150萬(wàn)元的銷(xiāo)售任務(wù)，公司馬上給你5萬(wàn)元的獎(jiǎng)勵(lì)。由于銷(xiāo)售人員對(duì)此項(xiàng)業(yè)務(wù)十分熟悉，年終總結(jié)時(shí)，還超額完成10萬(wàn)元任務(wù)。找老板兌現(xiàn)當(dāng)初承諾時(shí)，老板說(shuō)公司發(fā)展比較困難，資金運(yùn)轉(zhuǎn)比較緊張，過(guò)兩年再給你兌現(xiàn)，此銷(xiāo)售人員十分氣憤認(rèn)為老板說(shuō)話不算話，便遞了辭職書(shū)。

3.4銷(xiāo)售人員之間不能相互支援，孤軍奮戰(zhàn)，導(dǎo)致銷(xiāo)售人員出走

銷(xiāo)售訂單的簽訂，有時(shí)光靠銷(xiāo)售人員是無(wú)法完成的，尤其是一些技術(shù)含量較高,邊緣性科學(xué)產(chǎn)品尤為如此，此時(shí)需要銷(xiāo)售人員打前戰(zhàn)，然后經(jīng)過(guò)公司全體員工的共同努力才能拿下定單。但有些企業(yè)卻忽視這一點(diǎn)，把一個(gè)個(gè)銷(xiāo)售人員推向不同的區(qū)域市場(chǎng)，也不提供技術(shù)支持，單靠銷(xiāo)售人員拿訂單回來(lái)。銷(xiāo)售人員在公司的時(shí)間很短，大部分時(shí)間都在與客戶接觸，有時(shí)需要公司給迅速傳些什么資料過(guò)來(lái)，往往等三、四天還沒(méi)有音信有些大企業(yè)往往需要競(jìng)標(biāo)才能決定用誰(shuí)家的產(chǎn)品。沒(méi)有公司支持，銷(xiāo)售人員設(shè)法拿到定單后，發(fā)現(xiàn)自己分得利潤(rùn)特別少，大部分都給了他們。由于長(zhǎng)期是孤軍奮戰(zhàn)，久而久之便感覺(jué)身心疲憊，所以便會(huì)找一個(gè)能使自己心理輕松的企業(yè)。我市一家管理咨詢公司，由于所處咨詢行業(yè)不太景氣，所以只要是能拉來(lái)的咨詢項(xiàng)目，幾乎都做，根本就沒(méi)制定什么主項(xiàng)與副業(yè)。公司的銷(xiāo)售人員與客戶接洽時(shí)往往會(huì)讓其拿出一個(gè)詳細(xì)的咨詢、培訓(xùn) 方案以及詳細(xì)的報(bào)價(jià)方案，但由于公司做的不太系統(tǒng)，什么可套用的范本都沒(méi)有，都需要銷(xiāo)售人員根據(jù)客戶提出的情況，自己去編制，因?yàn)楣緸榱斯?jié)省成本，并沒(méi)有雇傭?qū)Ｂ毜淖稍儙熀团嘤?xùn)師，所以前期工作都必須由銷(xiāo)售人員自己完成，只好邊查各種書(shū)籍，邊從北京同行中套取人家的信息來(lái)救急。有次一個(gè)銷(xiāo)售人員碰到一個(gè)項(xiàng)目特別大的合同合同金額特別高，利潤(rùn)自然也少不了，但由于專(zhuān)業(yè)性比較強(qiáng)，而且競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手十分強(qiáng)勁，以銷(xiāo)售人員個(gè)人以前積累的那點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，這次肯定過(guò)不了關(guān)，便向老總匯報(bào)了這種情況，剛開(kāi)始老板不同意請(qǐng)咨詢師幫其促單，但由于銷(xiāo)售人員一直向其訴說(shuō)利潤(rùn)的豐厚性，最終同意找咨詢師幫忙促單，但前提條件是銷(xiāo)售人員自己出請(qǐng)咨詢師的差旅費(fèi)以及促單費(fèi)銷(xiāo)售人員再也無(wú)法忍受這種孤軍奮戰(zhàn)的工作，便倒戈到了北京同行的公司，把這個(gè)大合同也帶過(guò)去了。

3.5企業(yè)不能很好處理銷(xiāo)售人員與客戶關(guān)系

銷(xiāo)售人員一般都有很強(qiáng)的客戶維護(hù)意識(shí)，跟客戶相處的都十分好。既然定單已拿下來(lái)，首先說(shuō)明他本人已取得了客戶的信任，特別是有些客戶購(gòu)買(mǎi)我們的產(chǎn)品，并不是看重了我們的產(chǎn)品、服務(wù)和價(jià)格，而往往是由于對(duì)銷(xiāo)售人員特別欣賞的原因。但有些企業(yè)的工程師、技術(shù)人員卻沒(méi)有客戶服務(wù)意識(shí)，不知道誰(shuí)是他們的“上級(jí)”，他們到客戶那里進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)或設(shè)備調(diào)試時(shí)，十分損害公司的形象，好像客戶在為他們服務(wù)一樣，而且還會(huì)指責(zé)客戶，有些客戶生產(chǎn)急需設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)，而我們的工程師工作效率卻十分低。生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量不合格，出問(wèn)題后遲遲不給客戶進(jìn)行答復(fù)，售后服務(wù)遲遲不到位。因?yàn)槲覀兪且曳?，我們工作中的任何不是都?huì)引起客戶的強(qiáng)烈不滿，不滿首先找的不是公司，而是銷(xiāo)售人員本人，什么強(qiáng)硬手段、什么難聽(tīng)的話，銷(xiāo)售人員都要自己承受，如果我們公司的補(bǔ)救方式不得當(dāng)，引起客戶進(jìn)一步不滿，那么以前銷(xiāo)售人員與客戶建立起來(lái)的那種關(guān)系便不再存在。碰到這種棘手的問(wèn)題多了，你還會(huì)堅(jiān)持做此公司的銷(xiāo)售人員嗎？我的一位同學(xué)一畢業(yè)就進(jìn)入我市一家生產(chǎn)節(jié)電設(shè)備的公司，給我們大家的印象，這種行業(yè)正是熱門(mén)行業(yè)，效益應(yīng)不會(huì)錯(cuò)，可是我的那位同學(xué)做了兩年收獲得卻是一場(chǎng)場(chǎng)不愉快的客戶關(guān)系，公司向客戶承諾產(chǎn)品節(jié)電率30％以上，5年內(nèi)只要出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題，24小時(shí)之內(nèi)技術(shù)人員進(jìn)駐企業(yè)進(jìn)行維護(hù)，但是自我的同學(xué)簽訂第一個(gè)客戶以來(lái)，他便沒(méi)有安穩(wěn)過(guò)不是技術(shù)人員在客戶那里惹事，就是客戶員工很反感他，設(shè)備安裝后，效果不明顯，還總是出問(wèn)題，一出問(wèn)題連正常生產(chǎn)也受影響，售后服務(wù)十天半月還不到位，我的同學(xué)簽的客戶不少，得罪的客戶也不少，最后她覺(jué)得在唐山呆下去也沒(méi)有意義了，便辭職去了南方。

3.6任務(wù)量制訂的不合理

為銷(xiāo)售人員制訂銷(xiāo)售任務(wù)是為了給銷(xiāo)售人員一定的緊迫感，能更好地投入到工作當(dāng)中去，為企業(yè)最大化的創(chuàng)造利潤(rùn)。但是任務(wù)量的制訂也是要科學(xué)的進(jìn)行，如果制訂的不科學(xué)，它本身的作用起不到，還會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面影響。有些銷(xiāo)售工作的任務(wù)量是不適合按時(shí)間進(jìn)行劃分的，比如說(shuō)一年連續(xù)拿到幾個(gè)管理咨詢的項(xiàng)目這是不現(xiàn)實(shí)的。有些工作是不適合按月來(lái)進(jìn)行劃分的，比如說(shuō)大型設(shè)備必須以年為單位制訂任務(wù)指標(biāo)，其正常生產(chǎn)所需的原、輔料的銷(xiāo)售可以落實(shí)到每月多少任務(wù)量。但是我們的企業(yè)會(huì)在任務(wù)的制訂上出現(xiàn)十分不合理的現(xiàn)象，有些企業(yè)制訂的任務(wù)量，卻無(wú)一人能完成，有些企業(yè)制訂的任務(wù)量，銷(xiāo)售人員漫不經(jīng)心都能超額完成任務(wù)。有些銷(xiāo)售工作是有淡旺季之分的，有的企業(yè)制訂的任務(wù)量卻是相同的，自然也不是正?，F(xiàn)象。制訂任務(wù)需根據(jù)實(shí)際情況客觀進(jìn) 行，一旦制訂的任務(wù)量不合理，尤其是對(duì)銷(xiāo)售人員不利的情況下，自然會(huì)受不了，而另謀高就。有家銷(xiāo)售食品添加劑的公司，制訂的銷(xiāo)售任務(wù)十分不合理，公司開(kāi)業(yè)一年半了至今無(wú)一銷(xiāo)售人員能夠按月完成銷(xiāo)售任務(wù)，完不成任務(wù)不但沒(méi)有提成，還要扣基本工資完成任務(wù)全額發(fā)基本工資，超過(guò)一定的銷(xiāo)售量，才有提成，這樣的任務(wù)量政策制訂的很不合理，結(jié)果銷(xiāo)售人員走了一批又一批。

3.7企業(yè)不能為銷(xiāo)售人員解決后顧之憂

是否能夠提供各種福利待遇，是廣大銷(xiāo)售人員關(guān)注的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題，也是關(guān)系到他們能否安心在職工作的一個(gè)重要問(wèn)題。唐山市許多中小企業(yè)的銷(xiāo)售人員沒(méi)有獲得較優(yōu)厚的福利待遇。他們絕大多數(shù)不享有國(guó)家規(guī)定福利制度，“三險(xiǎn)一金”對(duì)銷(xiāo)售人員中的大多數(shù)來(lái)說(shuō)只能是一個(gè)夢(mèng)想，他們是最易產(chǎn)生意外事故的一個(gè)崗位，但他們出事故后無(wú)任何保障。上個(gè)月一個(gè)做空壓機(jī)代理銷(xiāo)售公司駐唐辦事處的員工，在進(jìn)行客戶走訪時(shí)不慎造成骨折，公司不但沒(méi)有進(jìn)行任何的補(bǔ)償，還以無(wú)法繼續(xù)工作為由，炒了這名員工。這名員工不但要花費(fèi)很多錢(qián)治療，治愈后，還要重新找工作。公司甚至連一個(gè)慰問(wèn)電話也沒(méi)有，試問(wèn)一下，假如你是在這家公司做銷(xiāo)售，看到公司如此處理這件事，還會(huì)繼續(xù)留在這里嗎？其次，入職后不進(jìn)行任何培訓(xùn)，也不進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和就業(yè)指導(dǎo)，直接把你推向市場(chǎng)，讓你為他們創(chuàng)造效益，高科技公司尤其如此，他們不象北京、上海那樣有差旅費(fèi)、飯補(bǔ)，只要是跑唐山及外縣，好多家公司都是一分錢(qián)也不進(jìn)行補(bǔ)助，有些企業(yè)給銷(xiāo)售人員的待遇為純提成形式，根本就沒(méi)有基本底薪，銷(xiāo)售人員為市場(chǎng)開(kāi)拓的一些費(fèi)用全由本人擔(dān)負(fù)，請(qǐng)問(wèn)一下，銷(xiāo)售人員無(wú)任何保障，還要自己投資為企業(yè)開(kāi)拓市場(chǎng)，他們沒(méi)有得到公司任何的好處，有幾個(gè)人會(huì)放開(kāi)手腳去給公司開(kāi)拓市場(chǎng)，有幾個(gè)還會(huì)在那里苦苦硬撐，而跳槽或離職已成為銷(xiāo)售人員的最佳選擇。

3.8企業(yè)缺乏親和力和凝聚力

企業(yè)內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜，一些人勾心斗角，爾虞我詐，缺乏親和力和凝聚力。由于這里有利益紛爭(zhēng)，有的人互動(dòng)干戈，互相挖墻角。有的銷(xiāo)售人員本身與客戶打交道時(shí)就需十分謹(jǐn)慎還要承受很多的不合理的事情，而回到公司還要與同事進(jìn)行“斗爭(zhēng)”內(nèi)耗，心力疲憊，覺(jué)得十分委屈，想到最省事的方式就是逃避――辭職。銷(xiāo)售人員由于彼此之間不進(jìn)行工作溝通，結(jié)果雙方都聯(lián)系了同一家客戶，而客戶又想要他們公司的產(chǎn)品，為了個(gè)人利益兩個(gè)人自然會(huì)爭(zhēng)吵起來(lái)。還有的人不道德挖別人的客戶，無(wú)中生有說(shuō)別人的閑話破壞對(duì)方形象??畢竟企業(yè)不是政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位，待遇又不高，何必留在此受這種精神虐待，于是“走”成了他們的最好選擇。3.9企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與銷(xiāo)售人員不和

針對(duì)銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，他們平日里除了需要處理好與客戶的關(guān)系之外，還要花一部分經(jīng)歷去處理與同事、上司的關(guān)系，以及后勤支援部門(mén)的關(guān)系。只有把這些關(guān)系處理的恰當(dāng)，他的銷(xiāo)售工作才會(huì)十分順利。但偏偏有些銷(xiāo)售人員處理客戶關(guān)系十分好，卻處理不好與上司、同事的關(guān)系。關(guān)鍵原因是心態(tài)不正。有些上司比較嚴(yán)肅，工作要求十分嚴(yán)謹(jǐn)時(shí)常為某個(gè)銷(xiāo)售人員指點(diǎn)工作上的失誤，而這名銷(xiāo)售人員是屬于比較粗心的人，做事無(wú)頭無(wú)尾，錯(cuò)誤百出，領(lǐng)導(dǎo)指明他的錯(cuò)誤，他認(rèn)為是故意與他為難，日后無(wú)論什么場(chǎng)合就 總是與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)著干。還有些是由于上司本身對(duì)情況不太了解卻不懂裝懂，還要擺出一副官腔。而銷(xiāo)售人員十分反感這樣的領(lǐng)導(dǎo)，有些銷(xiāo)售經(jīng)理是由銷(xiāo)售人員提撥上來(lái)的，當(dāng)其升職為銷(xiāo)售經(jīng)理后，其他銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)與他相當(dāng)?shù)娜?，心理不服，便?huì)處處與他為難。工作一段時(shí)間后，他們一般自感沒(méi)趣，便會(huì)悄悄走人。

4銷(xiāo)售人員流失的自身原因

銷(xiāo)售人員流失的最直接根本的原因還在于個(gè)人。原因主要包括以下幾個(gè)方面: 4.1以銷(xiāo)售工作為跳板，一有機(jī)會(huì)便辭職。

我有一位同學(xué)剛畢業(yè)時(shí)，不知道自己究竟想做什么，像無(wú)頭蒼蠅，頻繁參加各種人才招聘會(huì)，看到哪家公司招聘，就去那家公司應(yīng)聘。但由于無(wú)計(jì)劃性，往往等各種招聘會(huì)結(jié)束了，他還沒(méi)找到什么合適的工作。聽(tīng)說(shuō)做銷(xiāo)售工作的門(mén)檻比較寬松，所以就找了家公司，先有個(gè)落腳地。許多改行做銷(xiāo)售工作的人員，對(duì)其專(zhuān)業(yè)還是比較向往，所以就一邊做銷(xiāo)售一邊找新的工作，一旦有機(jī)會(huì)就離開(kāi)銷(xiāo)售工作，去干自己的老本行。有兩位家是灤縣的大學(xué)生，由于父母都是面朝黃土背朝天的農(nóng)民，也沒(méi)有什么關(guān)系可走動(dòng)，畢業(yè)很長(zhǎng)時(shí)間也沒(méi)有找到對(duì)口的工作，便結(jié)伴到唐山謀生。找了幾個(gè)月，也沒(méi)有找到合適的工作，后來(lái)只好進(jìn)了一家經(jīng)營(yíng)醫(yī)療器械的公司，做起了銷(xiāo)售。由于所去公司內(nèi)部氛圍比較好，老的銷(xiāo)售員也比較熱心的幫其銷(xiāo)售，他們倆很快就熟悉此項(xiàng)業(yè)務(wù)，業(yè)績(jī)也上去了。后來(lái)唐山有一家私立醫(yī)院開(kāi)業(yè)，大量招聘員工，門(mén)檻也十分低，他們抱著試試看的心態(tài)去應(yīng)聘，沒(méi)過(guò)多久就接到上班的通知電話，就干脆辭去了銷(xiāo)售工作，到那家私立醫(yī)院去做一名見(jiàn)習(xí)醫(yī)生。

4.2不適應(yīng)公司的企業(yè)文化，不認(rèn)同公司的價(jià)值觀

一些發(fā)展不錯(cuò)的公司，經(jīng)歷多年的發(fā)展就形成了自己的企業(yè)文化、企業(yè)的價(jià)值觀，它從根本上講就是企業(yè)的使命及發(fā)展方向，然而每個(gè)人都有自己的價(jià)值體系，也都有自己看待事物的觀點(diǎn)，尤其是一些高素質(zhì)而且有自己思想的人在看待一家公司時(shí)很在意自己與公司的企業(yè)文化是否相適應(yīng)。是否與企業(yè)價(jià)值觀一致，只有認(rèn)同和贊同并接受企業(yè)價(jià)值觀的人，在一個(gè)企業(yè)才會(huì)有良好的互動(dòng)和發(fā)展，才能既有利于企業(yè)發(fā)展，也能促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展，一些做銷(xiāo)售的人員也是如此，如果他認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，認(rèn)同企業(yè)文化，才能充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。如果他不認(rèn)同或不接受企業(yè)的價(jià)值觀他在工作當(dāng)中會(huì)無(wú)意識(shí)地產(chǎn)生抵觸情緒，工作積極性也不高，效率低下，在公司也會(huì)感覺(jué)十分壓抑，而且在銷(xiāo)售策略、方式上與上司意見(jiàn)相左，工作起來(lái)成功率自然不高。我有一位朋友在一家實(shí)業(yè)性公司工作，他在公司已經(jīng)兩年多了，由于工作努力，業(yè)績(jī)十分優(yōu)秀，公司已確定他為后備經(jīng)理。去年公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行整合以后，讓他去搞企業(yè)文化建設(shè)。在調(diào)查了每個(gè)員工的意見(jiàn)和建議后，在咨詢公司的幫助下，確立了企業(yè)文化和本公司的價(jià)值觀、發(fā)展觀、人才觀等一系列觀點(diǎn)。而我朋友卻發(fā)現(xiàn)沒(méi)有一個(gè)觀點(diǎn)自己贊同或認(rèn)同的，去年下半年我朋友的工作積極性嚴(yán)重受到影響，業(yè)績(jī)也開(kāi)始下滑，經(jīng)理找他談話，問(wèn)其原因，他把自己的情況說(shuō)明了，但公司也拿不出好的辦法來(lái)解決，后來(lái)我朋友提出辭職，公司雖然十分想留住他，但最終還是同意他離開(kāi)。我朋友雖離職了，但臨走時(shí)公司提出讓他隨時(shí)與公司保持聯(lián)系，希望他有朝一日還能回到公司來(lái)工作。的確，我朋友他也不想離開(kāi)，公司氛圍比較好，大家相處十分融洽，而且又受領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，也肯給他機(jī)會(huì)去鍛煉，但離開(kāi)對(duì)自己來(lái)說(shuō)可以解除壓抑感，然后才會(huì)有更好的狀態(tài)去工作。

4.3轉(zhuǎn)到更具有發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)去做銷(xiāo)售

許多銷(xiāo)售工作都是進(jìn)行到一定程度的市場(chǎng)開(kāi)拓以后，才想進(jìn)一步擴(kuò)大市場(chǎng)，這樣很難。而此時(shí)銷(xiāo)售人員的收入比較穩(wěn)定，不會(huì)有太大增加的可能性，與此同時(shí)一些新興行業(yè)也在誕生，它的誕生會(huì)為社會(huì)發(fā)展注入活力，同時(shí)可以提供許多就業(yè)機(jī)會(huì)。而且許多也很有發(fā)展?jié)摿?。雖然新興行業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)相比，風(fēng)險(xiǎn)十分高，進(jìn)行市場(chǎng)開(kāi)拓更難，但其挑戰(zhàn)性往往是它吸引一部分銷(xiāo)售人員的魅力所在。而許多銷(xiāo)售人員之所以業(yè)務(wù)能做到十分優(yōu)秀，是因?yàn)槠涓蚁螂y度挑戰(zhàn)，不怕風(fēng)險(xiǎn)，所以當(dāng)他原來(lái)所在行業(yè)不能再給其注入活力時(shí)，便會(huì)轉(zhuǎn)向更具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)。我的朋友小董原是銷(xiāo)售IT基礎(chǔ)設(shè)備的，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的白熱化，IT基礎(chǔ)設(shè)備利潤(rùn)現(xiàn)在十分薄，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能像剛開(kāi)始幾年那樣利潤(rùn)豐厚小董也不再滿足自己的收入，便花了半年的時(shí)間去選擇更有發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)。2004年我市新開(kāi)業(yè)一家專(zhuān)門(mén)銷(xiāo)售食品添加劑的公司，之前我市已有十多家銷(xiāo)售食品添加劑的公司但卻是小店面經(jīng)營(yíng)，品種不全，價(jià)格較貴，而新開(kāi)業(yè)的這家公司經(jīng)營(yíng)上采取超市經(jīng)營(yíng)＋店外銷(xiāo)售，品種有二千多種，價(jià)格比較適中。并且與小董所在行業(yè)不同，此業(yè)務(wù)消耗是持續(xù)性的。只要拉上幾個(gè)客戶之后，他便持續(xù)從你這里要貨。而非以前的一錘子買(mǎi)賣(mài)。這樣小董就轉(zhuǎn)投了食品添加劑行業(yè)，經(jīng)過(guò)一年的努力，小董已是這家食品添加劑公司銷(xiāo)售部經(jīng)理。

4.4去北京發(fā)展

由于唐山與北京的特殊地緣關(guān)系，唐山有許多人才都流向了北京。唐山銷(xiāo)售人員無(wú)論什么行業(yè)，收入差別不是很大，一般是1000-2000元之間（包括底薪與提成）。無(wú)論你做多么難的業(yè)務(wù)，干好了無(wú)非也就2000元左右。而且還沒(méi)有各種補(bǔ)助。甚至有些公司你的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)做好才1000元左右。根本體現(xiàn)不了多勞多得。另外唐山企業(yè)比較信服大城市大廠家的產(chǎn)品，對(duì)于本地產(chǎn)品不太領(lǐng)情，銷(xiāo)售人員發(fā)現(xiàn)人家從北京過(guò)來(lái)的銷(xiāo)售人員在客戶那里與我們的待遇就是不同。客戶對(duì)北京來(lái)的銷(xiāo)售人員比較熱情和尊重，而許多時(shí)候給我們當(dāng)?shù)厝藛T卻是一種懷疑的眼光，久而久之，一些銷(xiāo)售人員堅(jiān)信北京的銷(xiāo)售要比我們當(dāng)?shù)氐暮米觥１阆肴ケ本╆J闖。另外與北京相隔不遠(yuǎn)，聽(tīng)說(shuō)在北京做銷(xiāo)售的每個(gè)人月收入都是我們的好幾倍，有些甚至是幾十倍，便徹底下決心辭職去北京。和我同齡的許多人，在唐山積累了幾年工作經(jīng)驗(yàn)以后，便去了北京。結(jié)果他們發(fā)展都很不錯(cuò)，尤其是幾個(gè)做銷(xiāo)售的，到北京還沒(méi)多久，收益卻翻了幾翻。北京畢竟是個(gè)充滿機(jī)遇的地方，雖然它也有很多的風(fēng)險(xiǎn)，但只要是金子到哪兒都會(huì)發(fā)光的。只不過(guò)是所處的地方不同，光亮度也會(huì)是不一樣的。

4.5討厭那種靠不正當(dāng)關(guān)系、商業(yè)賄賂來(lái)銷(xiāo)售產(chǎn)品

無(wú)論你承認(rèn)與否，灰色的商業(yè)交易它的確存在于當(dāng)今社會(huì)，它不但擾亂正常的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，而且還腐蝕了一部分人的靈魂，使他們走向罪惡，同時(shí)增加企業(yè)客戶的商業(yè)交易成本。有些厚顏無(wú)恥的采購(gòu)人員或銷(xiāo)售部負(fù)責(zé)人會(huì)當(dāng)面向你明示，如果不給他什么好處他根本不會(huì)考慮你的產(chǎn)品，有些人雖然不明說(shuō)，但是明明你銷(xiāo)售的產(chǎn)品比其它競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 的質(zhì)量?jī)?yōu)越，而且價(jià)位也不是太高，但采購(gòu)人員處處給你挑毛病，無(wú)論你如何改正，只要不給他們點(diǎn)好處，他們是不會(huì)購(gòu)買(mǎi)你的產(chǎn)品的，像一些建筑行業(yè)、集團(tuán)采購(gòu)、政府采購(gòu)，大企業(yè)購(gòu)置設(shè)備，這種現(xiàn)象還是比較常見(jiàn)的。有些人本身是比較正直的人，卻在用這種方法做銷(xiāo)售，工作久了要么墜落，麻木的向其行賄，要么潔身自好，去做一些涉及不到商業(yè)行賄的銷(xiāo)售工作。小柳是一家代理空壓機(jī)設(shè)備駐唐秦辦事處的銷(xiāo)售人員，由于其產(chǎn)品在空壓機(jī)行業(yè)世界排名第一，他覺(jué)得做銷(xiāo)售會(huì)很容易，可是他在實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)許多客戶總是口頭上說(shuō)要其公司的產(chǎn)品，也常來(lái)往談?wù)摦a(chǎn)品有關(guān)問(wèn)題，就是不提何時(shí)購(gòu)買(mǎi)，后來(lái)一些資深的銷(xiāo)售人員告訴他，他們沒(méi)有得到你給他們的好處，是不會(huì)購(gòu)買(mǎi)你的產(chǎn)品的，你得給他們送點(diǎn)什么。他半信半疑，抱著試試看的心理，便給一個(gè)客戶的動(dòng)力部經(jīng)理買(mǎi)了300元左右的東西，收到東西后的第四天就通知他簽訂銷(xiāo)售合同，后來(lái)其他幾家也都是如此成交。這樣做了一年，小柳雖然掙了7、8萬(wàn)元，但總是心理不踏實(shí)，覺(jué)得每次送禮后自己有種犯罪的感覺(jué)，元旦前夕，他辭去了工作。

4.6重新進(jìn)行職業(yè)設(shè)計(jì)和職業(yè)定位

每個(gè)人都覺(jué)得自己很了解自己，但是當(dāng)發(fā)生一些事情后才知道對(duì)自己根本不了解，而且十分陌生。到底喜歡什么樣的工作？到底想做什么樣的工作？到底適合做什么樣的工作？沒(méi)有幾個(gè)人一開(kāi)始就很明了的，雖然可以借助一些科學(xué)測(cè)評(píng)進(jìn)行了解，但測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性大家不都是還在爭(zhēng)論嗎？最有效的方法是嘗試。你可能自己感覺(jué)很喜歡某個(gè)工作也感覺(jué)可以把它做好，可是當(dāng)你真正用心去做了，而且也適應(yīng)了很長(zhǎng)一段時(shí)間才發(fā)覺(jué)其實(shí)我并不喜歡這份工作，甚至有些討厭這些工作。有許多人認(rèn)為自己是外向性格，喜歡與陌生人打交道，便選擇了銷(xiāo)售這個(gè)職業(yè)，但工作一段時(shí)間后，發(fā)覺(jué)自己并不喜歡而且也不適合做銷(xiāo)售，無(wú)法應(yīng)付碰到的問(wèn)題。喜歡與陌生人打交道，但不喜歡與其有業(yè)務(wù)往來(lái)的陌生人打交道。這樣的人，應(yīng)該繼續(xù)去尋找，重新進(jìn)行職業(yè)設(shè)計(jì)和職業(yè)定位，直到找到一個(gè)自己合適的工作。

4.7心理承受能力差

在人才市場(chǎng)上招聘時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)對(duì)銷(xiāo)售人員的限制條件是崗位要求最為寬松的：年齡、學(xué)歷、身高、長(zhǎng)相??但是，銷(xiāo)售工作對(duì)人員的素質(zhì)要求也是十分高的，常言道：“沒(méi)有金鋼鉆別攬瓷器活”。銷(xiāo)售工作是一項(xiàng)十分艱難的工作，并不是每一個(gè)人都可以把它做好的。一位某行業(yè)的技術(shù)專(zhuān)家，如果讓他做一個(gè)普通的銷(xiāo)售人員的工作，他未必能承擔(dān)的了。銷(xiāo)售工作不但需要吃苦耐勞、任勞任怨，而且還要承受常人承受不了的心理壓力，頭腦要靈活去應(yīng)付碰到的各種棘手的問(wèn)題，有時(shí)還要在休息日去異鄉(xiāng)進(jìn)行客戶的游說(shuō)等等。也就是說(shuō)別人與朋友在聚餐，享受歡樂(lè)時(shí)，你卻為了找到一個(gè)客戶的具體地址正拖著疲憊的身軀滿大街游走；夜晚大家已經(jīng)入睡，你還需準(zhǔn)備明天給客戶進(jìn)行產(chǎn)品演示所需的資料；你可能做了24小時(shí)的列車(chē)，下車(chē)后，你沒(méi)有休息，而是盡快趕到客戶那里進(jìn)行投標(biāo)，這樣的困難和勞累將是一個(gè)接一個(gè)的，許多銷(xiāo)售人員承受不了這種苦難而選擇了離職。唐?？h一個(gè)姓董的小伙，從石家莊某大學(xué)畢業(yè)后，今年回唐，先到一家銷(xiāo)售塑料管材的公司做銷(xiāo)售人員，起初由于工作的一切對(duì)他來(lái)說(shuō)都很新鮮，工作特別賣(mài)力，可是那股新鮮勁過(guò)后，總是抱怨太苦太累。客戶的話語(yǔ)強(qiáng)硬一些，他心理就接受不了，便辭了職?，F(xiàn)在誰(shuí)要再和他談讓他去做銷(xiāo)售工作，他就會(huì)很不高興，認(rèn)為你是故意挖苦他。4.8心態(tài)飄浮，不能持之以恒

人是最復(fù)雜的一個(gè)群體，什么樣的人都有，一般提到心態(tài)比較飄，很多指學(xué)生，或剛走入社會(huì)的年輕人，認(rèn)為他們眼高手低，總覺(jué)得自己做什么都行，其實(shí)什么都做不好他們當(dāng)中的許多人也選擇了銷(xiāo)售工作，但是發(fā)現(xiàn)一年下來(lái)?yè)Q的工作無(wú)數(shù)，連他都記不清楚自己換過(guò)幾家公司。我的一個(gè)長(zhǎng)輩，他是一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，他常說(shuō)一句話：你到人才市場(chǎng)會(huì)發(fā)現(xiàn)，在人才市場(chǎng)找工作的，總是那么幾個(gè)人，他們肯定在哪工作都不會(huì)長(zhǎng)久。我認(rèn)識(shí)的一位大姐，她和她的丈夫都是做銷(xiāo)售工作的，我姐無(wú)論在哪家公司都能從最基本的銷(xiāo)售員做起，最后都能升到銷(xiāo)售部經(jīng)理。但我的姐夫卻不然，他雖然35歲左右，還和一個(gè)小孩似的，一個(gè)人吃飽，全家不餓，從來(lái)不顧家，他換工作很頻繁，在一個(gè)公司剛做幾個(gè)月銷(xiāo)售，而且做的好好的，突然不去了，然后在家里休息一段時(shí)間，再去人才市場(chǎng)找工作，然后再辭職，一年少說(shuō)也要換三、四家公司，像這樣的員工誰(shuí)敢把他放在重要的銷(xiāo)售崗位上？

5銷(xiāo)售人員流失的防范

銷(xiāo)售人員離失并不是對(duì)企業(yè)全都有害的,特別是銷(xiāo)售人員自己有擇業(yè)的自由,這種擇業(yè)的自由是符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人才自由流動(dòng)原理的。但是，有些離失現(xiàn)象卻不是善意的，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)危害，因此要加以防范。

5.1整合企業(yè)理念系統(tǒng)，培育員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同

銷(xiāo)售人員的流失是因?yàn)槠湓谄髽I(yè)缺乏歸屬感而選擇離開(kāi)，因此，企業(yè)要用優(yōu)秀的企業(yè)文化提高他們對(duì)企業(yè)的“信心指數(shù)”；用良好的企業(yè)形象和團(tuán)隊(duì)精神增強(qiáng)企業(yè)對(duì)他們的親和力，用共同的價(jià)值觀消除他們對(duì)企業(yè)的背離念頭。公司理念應(yīng)當(dāng)最大限度的反映員工的思想和利益，應(yīng)當(dāng)有順暢的溝通渠道了解員工特別是銷(xiāo)售人員的情緒、心態(tài)和對(duì)公司工作的看法，同時(shí)銷(xiāo)售人員也可進(jìn)一步了解公司的發(fā)展動(dòng)向、企業(yè)的戰(zhàn)略思想、發(fā)展前景及運(yùn)營(yíng)狀況等重要信息，他們了解得越多，認(rèn)同感就越強(qiáng)，離心力就越小，這也是防范銷(xiāo)售人員流失風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的重要途徑。

5.2制定職業(yè)生涯規(guī)劃

對(duì)企業(yè)銷(xiāo)售人員要有完整的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其個(gè)人利益與企業(yè)利益、個(gè)人發(fā)展期望與企業(yè)成長(zhǎng)結(jié)合在一起。完整的職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)提高人才整體素質(zhì)的有效措施，也是留住優(yōu)秀人才的有效手段。它既可以幫助企業(yè)對(duì)自身未來(lái)進(jìn)行規(guī)劃，提出科學(xué)設(shè)想和目標(biāo)，讓員工和企業(yè)一起發(fā)展，又可以幫助員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展變化的需要進(jìn)行自我學(xué)習(xí)與調(diào)整，實(shí)現(xiàn)自我設(shè)計(jì)，自我發(fā)展。企業(yè)必須對(duì)銷(xiāo)售人員有完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們從進(jìn)入企業(yè)之時(shí)看到自己的職業(yè)道路，這樣對(duì)他們既是一種精神激勵(lì)，有利于產(chǎn)生工作滿足感，又能讓他們明確自己的努力方向，使自身的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)相一致，企業(yè)因此可以穩(wěn)定軍心，降低銷(xiāo)售人員的跳槽率。

5.3建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系和分配制度 建立有競(jìng)爭(zhēng)力的新酬體系和分配制度，給一流的銷(xiāo)售人才一流的待遇，是企業(yè)吸引留住高素質(zhì)銷(xiāo)售人員的重要手段。需要注意的是，銷(xiāo)售人員需要的報(bào)酬，應(yīng)包括物質(zhì)報(bào)酬和精神報(bào)酬兩部分。首先，在物質(zhì)報(bào)酬方面，企業(yè)應(yīng)將銷(xiāo)售人員的新酬與其崗位職責(zé)和工作績(jī)效緊密掛鉤，并與其他員工的新酬合理拉開(kāi)距離，實(shí)行差別化的薪酬制度，克服平均主義，使收入分配向優(yōu)秀銷(xiāo)售人員傾斜。其次，公司還應(yīng)注意，除了有如薪水、獎(jiǎng)金、津貼、福利和股票期權(quán)等物質(zhì)報(bào)酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責(zé)任感和受重視等精神報(bào)酬。導(dǎo)致銷(xiāo)售人員大規(guī)模離職的重要因素，往往不是對(duì)物質(zhì)待遇不滿，而是因?yàn)樗麄冇X(jué)得自己期望的空間和企業(yè)提供的舞臺(tái)不適應(yīng)，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無(wú)法施展，工作沒(méi)有成就感。由于精神報(bào)酬具有隱蔽性的特點(diǎn)，它常常容易被領(lǐng)導(dǎo)者所忽略，但是精神待遇又是一種堪稱(chēng)人的本能的心理需求，它不會(huì)因?yàn)檫@種忽略而消失。因此，公司必須認(rèn)清精神報(bào)酬的重要意義，創(chuàng)造一切機(jī)會(huì)和條件保證銷(xiāo)售人才能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔(dān)更重要的任務(wù)，給他們更大的工作自由和權(quán)限，用優(yōu)厚的精神待遇防范銷(xiāo)售人員的流失。

5.4加強(qiáng)銷(xiāo)售人員人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)

銷(xiāo)售人員對(duì)自己是否擁有學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)十分在意。企業(yè)應(yīng)該將人力資本的投資作為企業(yè)投資的一個(gè)重要組成部分，特別是對(duì)銷(xiāo)售人員的培訓(xùn)方面，企業(yè)要不惜代價(jià)。具體而言，企業(yè)要建立起針對(duì)銷(xiāo)售人員的教育培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)的制度化，塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)。知識(shí)和技能是消耗品，不可能受用終身，只有教育和培訓(xùn)是終身的，企業(yè)應(yīng)該把知識(shí)培訓(xùn)，尤其是對(duì)銷(xiāo)售人才的繼續(xù)教育作為企業(yè)人力資本的一項(xiàng)重要內(nèi)容，以此把企業(yè)的前景和現(xiàn)狀連接起來(lái)。通過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)不僅可以為自身的銷(xiāo)售人員的形成提供永不枯竭的后續(xù)源泉，從整體上提高企業(yè)的人力資源素質(zhì)，還可以培養(yǎng)企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，穩(wěn)定銷(xiāo)售人員隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏。

5.5做好預(yù)防銷(xiāo)售人員流失的相關(guān)工作

企業(yè)銷(xiāo)售人員的流失有時(shí)給企業(yè)帶來(lái)的損失是慘重的。他們具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和市場(chǎng)開(kāi)拓能力，一旦流失，不僅會(huì)影響局部或某一系統(tǒng)的管理效率，而且會(huì)帶走企業(yè)的信息、用戶和市場(chǎng)，這些都將會(huì)嚴(yán)重削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)在平時(shí)的管理中，必須對(duì)銷(xiāo)售人員做好監(jiān)控工作，注意資源和人分離，將客戶資源等沉淀到企業(yè)整體里，而不是個(gè)人身上。具體而言，企業(yè)應(yīng)避免建立銷(xiāo)售人員與企業(yè)的客戶單線聯(lián)系，而是建立企業(yè)與客戶的多管道聯(lián)系，凡由業(yè)務(wù)骨干掌握的商業(yè)信息必須有多重備份，而對(duì)于企業(yè)的核心技術(shù)，公司應(yīng)做好產(chǎn)權(quán)保護(hù)工作。

此外，企業(yè)一旦發(fā)生嚴(yán)重的銷(xiāo)售人員流失現(xiàn)象后，應(yīng)迅速采取措施進(jìn)行補(bǔ)救，如重新修訂人力資源管理制度，通過(guò)內(nèi)招或外聘的方式迅速補(bǔ)進(jìn)需要人員，同時(shí)做好穩(wěn)定軍心的工作，維護(hù)企業(yè)形象，保持員工對(duì)企業(yè)的信心，變“壞事”為“好事”，從而提升企業(yè)的凝聚力和向心力，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。參考文獻(xiàn)：

[1]王富新.人力資源管理.石油工業(yè)出版社,2001 [2]中國(guó)企業(yè)八大病癥剖析.銷(xiāo)售與市場(chǎng).2002.12 [3]劉帆，黃蕾.重構(gòu)企業(yè)員工參與滿意度.人力資源.2003.10 [4]董西明，葛培波.企業(yè)控制人才流失的若干對(duì)策.經(jīng)濟(jì)師.2003.1 [5]《結(jié)構(gòu)化面試》 紅旗出版社 譚喬予 2012-11-1 [6]《無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論與結(jié)構(gòu)化面試》 廣東省出版集團(tuán) 廣東經(jīng)濟(jì)出版社 趙楠 2013-1-1 [7]《人員招聘與配置》 中國(guó)人民大學(xué)出版社 高秀娟 2013-4-1 [8]《招聘與錄用》 中國(guó)人民大學(xué)出版社 王麗娟 2012-11-1 [9]《企業(yè)招聘實(shí)務(wù)》 廣州出版社 呂忠才 2012-6-1 [10]《員工招聘》 北京大學(xué)出版社 王挺 2012-3-1 [11]《招聘.選拔和績(jī)效的評(píng)估方法》 中國(guó)輕工業(yè)出版社發(fā)行部 埃登博洛 2011-2-1

致謝

在本論文的寫(xiě)作過(guò)程中，我的論文指導(dǎo)老師傾注了大量的心血，從最初的定題，到資料收集，到寫(xiě)作、修改，到論文的定稿。她給我耐心的指導(dǎo)和無(wú)私的幫助。在此我表示衷心感謝。同時(shí)，感謝所有任課老師和班主任，在這三年來(lái)給自己的指導(dǎo)和幫助，是他們教會(huì)了我專(zhuān)業(yè)知識(shí)，教會(huì)了我如何學(xué)習(xí)，教會(huì)了我如何做人。正是由于他們，我才能在各個(gè)方面取得了顯著的進(jìn)步，在此向他們表示我由衷的謝意。

寫(xiě)作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學(xué)習(xí)的過(guò)程，畢業(yè)論文的完成，同樣意味著新的學(xué)習(xí)生活的開(kāi)始。我將在今后的工作中把團(tuán)結(jié)、勤奮、求實(shí)、創(chuàng)新精神繼承下去。最后我要感謝參與我論文評(píng)審和答辯的各位老師。

第二篇：企業(yè)人員流失分析及對(duì)策

企業(yè)人員流失分析及對(duì)策

影響企業(yè)人員流失的重要因素，有以下幾個(gè)方面：

１、企業(yè)的發(fā)展前景。其實(shí)有很多員工都愿意和企業(yè)共同發(fā)展，也有很多人在選擇公司時(shí)，企業(yè)的發(fā)展前景也是一個(gè)重要的考量因素。對(duì)員工而言，企業(yè)就是員工的依靠，是生活和物質(zhì)的保障，同時(shí)也是自己施展的舞臺(tái)，因此，企業(yè)的發(fā)展前景的好壞就極為重要，企業(yè)的發(fā)展前景就好像是隊(duì)伍 最前面的旗幟，起到定方向、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)的作用。如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很清晰，每個(gè)階段的發(fā)展步驟很有計(jì)劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅(jiān)信他們的選擇是對(duì)的，他們所在的企業(yè)是很有發(fā)展空間的，企業(yè)的發(fā)展壯大也會(huì)帶來(lái)他們個(gè)人的發(fā)展。因此，員工才會(huì)勇往直前，因?yàn)樗麄儓?jiān)信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實(shí)現(xiàn)的。一旦讓員工覺(jué)得公司的前景一片渺茫的時(shí)候，就是員工對(duì)公司喪失信心的時(shí)候，人心就開(kāi)始不穩(wěn)。

２、企業(yè)文化；企業(yè)文化也是人員流失的關(guān)鍵因素，一個(gè)員工在試用期內(nèi)離職很大程度上都是因?yàn)椴荒苓m應(yīng)企業(yè)的文化；其實(shí)企業(yè)文化的范圍是很廣的，每個(gè)企業(yè)都有自己特有的文化氛圍，主要包含：領(lǐng)導(dǎo)的管理方法和管理技巧、同事之間的關(guān)系、工作環(huán)境、企業(yè)形成的文化習(xí)性等等。這些因素都能影響到員工的工作熱情和對(duì)公司的忠誠(chéng)度；

３、員工個(gè)人的成就感；包括：福利待遇、發(fā)展空間、受重視的程度等等，福利待遇是個(gè)硬性指標(biāo)，也是很多員工離職的重要因素；發(fā)展空間是指該員工在企 業(yè)里的發(fā)展機(jī)會(huì)、晉升空間都是影響員工流失的重要因素。受重視的程度：很多員工都希望企業(yè)很重視自己，也許領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)日常問(wèn)候、一句表?yè)P(yáng)、一個(gè)微笑、一次認(rèn)同都會(huì)使員工受到極大的鼓舞，反之，如果員工在企業(yè)里感覺(jué)到自己不被重視，他的工作就會(huì)失去動(dòng)力；因此，員工在企業(yè)里受重視的程度也是員工流失的重要因素；

４、企業(yè)的規(guī)章制度和工作流程。每個(gè)企業(yè)都會(huì)有自己的規(guī)章制度和工作流程，但你的規(guī)章是否完善，你的工作流程是否合理都能影響到員工的工作熱情。因此，一定要把我們的崗位職責(zé)、工作流程再仔細(xì)看看，是否合理；工作流程也需要不斷的調(diào)整和完善，并根據(jù)工作實(shí)際不斷定期、不定期的及時(shí)修訂完善工作流程，直到該流程非常合理、非常的完善；崗位職責(zé)的 清晰同時(shí)也是我們提高工作效率的方法。

當(dāng)然，影響員工流失的原因，有很多，但我認(rèn)為以上四個(gè)方面是影響我們每個(gè)企業(yè)人員流失的重要因素；西方企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念是：守錢(qián)為下策，守事為中策，守人為上策，認(rèn)為要成就一流的事業(yè)，必須有一流的人才，對(duì)人才的重視程度可見(jiàn)一斑，但國(guó)內(nèi)呢？很多企業(yè)到現(xiàn)在還抱著這種思想：反正人員流失很快，你走了，自 然有其他人會(huì)進(jìn)來(lái)，我用不著花大力氣在“人”身上。素不知這種觀念直接導(dǎo)致企業(yè)陷入人員流失加速、無(wú)法吸引人才的惡性循環(huán)。

據(jù)一項(xiàng)調(diào)查表明，用13個(gè)問(wèn)題對(duì)100位普通員工的流失原因調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工最注重的是企業(yè)和自身的發(fā)展，其次是收入水平是否提高、工作現(xiàn)狀是否愉快等。這13個(gè)問(wèn)題是：

１、員工在企業(yè)是否受到尊重

２、對(duì)工作性質(zhì)是否有興趣

３、作出的成績(jī)是否得到上級(jí)的肯定

４、員工在企業(yè)中是否得到培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)

５、上級(jí)是否愿意聽(tīng)取員工的建議

６、在崗位中是否發(fā)揮自己的作用和才干

７、上級(jí)是否注重員工的工作成績(jī)

８、員工的主管是否有能力

９、本職工作是否具有挑戰(zhàn)性

１０、上下級(jí)意見(jiàn)是否能夠充分的溝通，能清楚企業(yè)發(fā)展計(jì)劃

１１、工作是否有保證

１２、待遇是否優(yōu)厚 １３、福利是否好

其實(shí)員工除了最基本的生理的需求、安全的需求外，越來(lái)越注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和被尊重、被接受的需求。企業(yè)在留人的時(shí)候，更多的要考慮和滿足員工更高層次的追求。

員工流失對(duì)企業(yè)的影響：

有利的影響：合理的人才流動(dòng)會(huì)增加企業(yè)的活力，新的員工的到來(lái)都會(huì)有一種沖勁，對(duì)表現(xiàn)不優(yōu)秀的員工而言我們的創(chuàng)新性、靈活性和適應(yīng)性都得到了提高；但是，過(guò)大的人才流動(dòng)會(huì)對(duì)企業(yè)造成重要的危機(jī)；

不利的影響：用工成本的增加，包括招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率降低的顯性成本的增加，還有企業(yè)聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、低客戶滿意度等隱性成本。

如何降低人員的流失，是企業(yè)都非常關(guān)注的問(wèn)題，談幾點(diǎn)建議：

１、薪資福利的調(diào)整；這點(diǎn)相信大家都有共識(shí)，這里談的并不是說(shuō)我們的薪資福利都要調(diào)整、我們要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，調(diào)查我們企業(yè)的薪資水平在同行業(yè)所處的位置，達(dá)到同行平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，讓員工無(wú)后顧之憂。并可以在薪資的支付方式上有所變化，實(shí)現(xiàn)薪資效能最大化，淡化保健性因素（或稱(chēng)維護(hù)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等），增強(qiáng)激勵(lì)性因素（如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等）。另外，我們?cè)谠O(shè)計(jì)公司的福利時(shí)，一定要多和員工溝通交流，了解員工對(duì)福利項(xiàng)目的認(rèn)可，要對(duì)癥下藥，否則，再多的福利，也會(huì)起不到作用。完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸 引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且 可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。強(qiáng)制性福利（養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等）和企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利（如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車(chē)或報(bào)銷(xiāo)一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等）并重，員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

２、對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。

眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次 需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，仍是個(gè)硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對(duì)高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍 然缺乏吸引力。

３、重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)

盡管從激勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義 清楚并保證團(tuán)隊(duì)成員都能理解。

具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式歸納為三類(lèi)。一類(lèi)是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，比如斯坎倫計(jì)劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì)。另一類(lèi)是以 分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類(lèi)是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定 考核和評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

４、厚待高層員工和核心員工

根據(jù)80/20原則，企業(yè)里的20％的員工創(chuàng)造80％的財(cái)富，那么這20％的員工對(duì)企業(yè)而言是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的源泉。企業(yè)要重點(diǎn)留住這20％的員工。

５、招聘和現(xiàn)實(shí)工作的對(duì)應(yīng)性與預(yù)估性

在人員招聘時(shí)考慮招聘渠道、公司現(xiàn)在的組織架構(gòu)以及未來(lái)可能的組織架構(gòu)、現(xiàn)實(shí)工作的對(duì)應(yīng)性等。

６、將績(jī)效管理和職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合

將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績(jī)效與個(gè)人薪資、職位提升掛鉤，成正比關(guān)系。７、培訓(xùn)

不定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，將培訓(xùn)作為員工的一項(xiàng)福利，作為公司的企業(yè)文化來(lái)發(fā)展，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。

８、提供員工喜歡的工作環(huán)境

好的工作環(huán)境，包括工作氛圍、工作空間、員工關(guān)系等，能讓員工心情舒暢，對(duì)工作效率的提高起到一定的促進(jìn)作用。提供員工喜歡的工作環(huán)境，則不僅僅是好的，是更好的，是符合員工心意的人性化工作環(huán)境，對(duì)工作的節(jié)奏是起正效應(yīng)的。

９、進(jìn)行有技巧的離職面談

了解員工離職的真正原因，避免再次發(fā)生。

1０、定期的員工滿意度調(diào)查

及時(shí)了解員工的心理動(dòng)態(tài)，包括對(duì)公司的最新看法、意見(jiàn)和建議，以及工作狀態(tài)、工作情緒、個(gè)人生活問(wèn)題等，并在第一時(shí)間對(duì)調(diào)查結(jié)果作出反饋。

第三篇：學(xué)術(shù)科技類(lèi)社團(tuán)人員流失原因分析（推薦）

學(xué)術(shù)科技類(lèi)和理論學(xué)習(xí)類(lèi)社團(tuán)發(fā)展及人員流失情況分析

人員流失及骨干變動(dòng)情況：各社團(tuán)人數(shù)都基本不變或略有增加；奕軒棋社更換了社長(zhǎng)，骨干沒(méi)變；天文協(xié)會(huì)增加了兩位社長(zhǎng)助理，一位宣傳部長(zhǎng)；瀟湘紅學(xué)社增加了兩位副社，變更了學(xué)術(shù)部部長(zhǎng)、宣傳部部長(zhǎng)、策宣部部長(zhǎng)和外聯(lián)部部長(zhǎng)；其他社團(tuán)都沒(méi)有變化。

關(guān)于社團(tuán)發(fā)展情況的一些想法：首先，一個(gè)社團(tuán)發(fā)展的好壞和社長(zhǎng)的個(gè)人能力有很大的關(guān)系，一些社團(tuán)在沒(méi)落或沒(méi)以前發(fā)展的好，很大一部分原因和社長(zhǎng)個(gè)人能力有關(guān)，并不一定是社團(tuán)本身出了問(wèn)題，畢竟很多社團(tuán)在南醫(yī)大歷史上存在了這么久，當(dāng)初能夠通過(guò)評(píng)審而成立，說(shuō)明它存在就有它存在的必要。所以，我個(gè)人認(rèn)為，如果一個(gè)社團(tuán)發(fā)展出現(xiàn)了問(wèn)題應(yīng)先從社長(zhǎng)身上找原因，實(shí)在不行就換社長(zhǎng)，我個(gè)人并不鼓勵(lì)社團(tuán)發(fā)展的不好就撤銷(xiāo)社團(tuán)，當(dāng)然，如果有些社團(tuán)真的是社團(tuán)自身存問(wèn)題就另當(dāng)別論；第二，因?yàn)槠綍r(shí)的溝通和交流不夠，社聯(lián)和社長(zhǎng)之間存在很深的隔閡，雖然我們的口號(hào)是“社聯(lián)、社團(tuán)一家人”，但是，有相當(dāng)一部分社長(zhǎng)和社聯(lián)之間存在分歧：社聯(lián)總是抱怨社長(zhǎng)積極性不高、不配合社聯(lián)工作，社長(zhǎng)總是抱怨社聯(lián)形象工程太多、程序太繁瑣、不必要的程序太多、辦事效率太低。在遇到問(wèn)題時(shí)，相互之間不是詢問(wèn)、相互討論、共同解決，而是很多時(shí)候都是在質(zhì)問(wèn)、相互抱怨，久而久之相互之間沒(méi)有足夠的信任，導(dǎo)致社長(zhǎng)積極性下降，社聯(lián)很多工作執(zhí)行困難、效率下降，引起惡性循環(huán)；第三，對(duì)社長(zhǎng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制不夠健全，最主要是獎(jiǎng)懲的時(shí)效性不夠不及時(shí)。因?yàn)槲覀儗W(xué)校的自身機(jī)制的原因，很多榮譽(yù)或獎(jiǎng)勵(lì)都是在社長(zhǎng)卸任后，甚至離開(kāi)江寧校區(qū)后才下來(lái)，尤其是社團(tuán)舉辦的競(jìng)賽的獎(jiǎng)狀，很多人甚至都把這件事忘了才給獎(jiǎng)勵(lì)，這無(wú)疑不利于提高社長(zhǎng)或社團(tuán)成員的積極性，給人的感覺(jué)是不夠正式，也不會(huì)引起社長(zhǎng)的足夠重視，我個(gè)人覺(jué)得像“優(yōu)秀社長(zhǎng)”、“優(yōu)秀社團(tuán)”、“優(yōu)秀社團(tuán)活動(dòng)”等這一類(lèi)的評(píng)選活動(dòng)最好能有個(gè)正式的頒獎(jiǎng)儀式，這對(duì)提高社團(tuán)的影響力及社長(zhǎng)的積極性會(huì)有很大的幫助。只有這樣，制定的懲罰機(jī)制才會(huì)有效，才會(huì)引起社長(zhǎng)足夠的重視，要不社聯(lián)慢慢也會(huì)像社團(tuán)一樣，社長(zhǎng)例會(huì)等活動(dòng)辦成了自愿性的活動(dòng)了，無(wú)緣無(wú)故不去也不會(huì)受到什么懲罰。

個(gè)人關(guān)于建立社團(tuán)的官方正式性、提高社團(tuán)影響力、增進(jìn)社團(tuán)之間的團(tuán)結(jié)與合作的幾點(diǎn)想法：

1、如果所有社團(tuán)的競(jìng)賽類(lèi)活動(dòng)都能像“三好杯”籃球賽、“白求恩杯”急救知識(shí)技能大賽一樣得到團(tuán)委老師的重視，能夠有社聯(lián)幫助的聯(lián)合宣傳，全都辦成全校性的大活動(dòng)，而不是社團(tuán)內(nèi)部成員自己玩的小活動(dòng)。這樣的話，對(duì)提高社團(tuán)的影響力及社團(tuán)成員的積極性都有很大的幫助；

2、像南大的“小百合”、南航的“紙飛機(jī)”，我們學(xué)校如果也建立一個(gè)類(lèi)似的BBS論壇或就用西祠上的“南醫(yī)大小屋”作為社團(tuán)宣傳陣地，并注冊(cè)各社團(tuán)的官方帳號(hào)。在新生的社團(tuán)指導(dǎo)手冊(cè)上介紹這個(gè)論壇并鼓勵(lì)大家注冊(cè)。每學(xué)期招新前讓各社團(tuán)在論壇上介紹自己的社團(tuán)，為自己的社團(tuán)做宣傳。每次要辦的活動(dòng)也可以在上面宣傳、介紹。這樣對(duì)各社團(tuán)的宣傳及影響力都有很大的幫助。此外，這個(gè)論壇可以由電腦社的同學(xué)管理，這對(duì)電腦社的知名度和官方正式性會(huì)有很大的幫助。

3、同上一條電腦社管理BBS類(lèi)似，可以讓各社團(tuán)發(fā)揮自己的特長(zhǎng)、資源共享。例如，并不是每個(gè)社團(tuán)都有宣傳方面的人才，可以由電腦社和社聯(lián)宣傳中心負(fù)責(zé)幫助培訓(xùn)社聯(lián)和各社團(tuán)宣傳部的人員。類(lèi)似的，其他社團(tuán)也可以發(fā)揮自己的特長(zhǎng)、資源共享，這對(duì)提高各社團(tuán)的官方影響力及促進(jìn)各社團(tuán)之間的交流與合作都很有幫助。

PS：學(xué)生會(huì)等一些機(jī)構(gòu)即使活動(dòng)辦的再爛都會(huì)很有影響力，一方面他們可以硬性規(guī)定人員參加，另外就是有官方正式性。也許是社聯(lián)和社團(tuán)的影響力不夠，給大家的感覺(jué)是像學(xué)生會(huì)的活動(dòng)就是很正式的，而社團(tuán)活動(dòng)就是自己玩的。所以，如果社聯(lián)和社團(tuán)再不相互幫助，聯(lián)合、共同宣傳，注定不會(huì)蓋過(guò)學(xué)生會(huì)的影響力。

分析人： 2011-3-22

第四篇：?jiǎn)T工流失原因分析

員工流失原因分析 酒店人才的高流失率一直是困擾酒店業(yè)管理者的一大難題，也是衡量一個(gè)企業(yè)人力資源管理最終結(jié)果的重要指標(biāo)。眾所周知，酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，員工是酒店業(yè)重要的資產(chǎn)，是酒店的中心和靈魂。酒店的產(chǎn)品是服務(wù)，而服務(wù)性的產(chǎn)品是靠人。正如酒店業(yè)演說(shuō)的：沒(méi)有滿意的員工就沒(méi)有滿意的顧客，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是酒店的生命線，優(yōu)秀的員工是優(yōu)質(zhì)服務(wù)的保障。然而，近5年來(lái)酒店業(yè)員工流失率高達(dá)20%以上，隨著酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。大量?jī)?yōu)秀人才的流失不僅加大了酒店的人才成本，降低了酒店的服務(wù)質(zhì)量，而且還可能導(dǎo)致酒店客源的流失及員工對(duì)企業(yè)的信任度，最終給酒店進(jìn)一步發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的影響。

如何留住優(yōu)秀的員工，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，是擺在管理者面前刻不容緩的工作，也是酒店長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的大計(jì)。目前酒店針對(duì)2010年1月~12月離職的156名員工的調(diào)查，若按員工級(jí)別劃分該流失的員工中93%為服務(wù)員；2%為領(lǐng)班；3%為主管；1%經(jīng)理。數(shù)據(jù)顯示，酒店流失的多為一線服務(wù)員工，這樣的人員流失率較大從而對(duì)酒店的正常運(yùn)作必然會(huì)造成影響。而且在流失的人員中，中餐部（流失率達(dá)24%）和客房部（流失率達(dá)21%）作為最多的一線部門(mén)，在客人看來(lái)他們就是酒店的代表，人員的國(guó)度流動(dòng)必然會(huì)導(dǎo)致服務(wù)水平的下降，從而降低顧客滿意度。

一、員工高流失率給酒店帶來(lái)的影響

（一）服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定

員工的高流失率，尤其是技能嫻熟的員工頻繁離職使酒店的服務(wù)質(zhì)量下降，而剛剛參加培訓(xùn)的新員工不能立刻熟悉酒店情況、掌握工作技能，往往難以保證原有的生產(chǎn)率和服務(wù)質(zhì)量。不一致的服務(wù)質(zhì)量同時(shí)會(huì)影響到酒店形象的建立。

（二）培訓(xùn)和經(jīng)營(yíng)成本的增加

新員工從入職培訓(xùn)、部門(mén)崗位培訓(xùn)直到成為一名技能嫻熟的員工花費(fèi)是酒店一筆不小的支出。而隨著人力資源的培訓(xùn)日益受到重視，酒店“人工荒”現(xiàn)象的出現(xiàn)，酒店花

費(fèi)的人力資源成本將大大增加。同時(shí)，新員工因?yàn)閷?duì)酒店的設(shè)施不了解，所引起的非自然損耗也將增加。

（三）客源的流失

一般來(lái)說(shuō)，技能嫻熟的員工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會(huì)有很好的聲譽(yù)。在平時(shí)的接待中也不乏會(huì)與一些客人建立起不錯(cuò)的私交。這些員工的流失可能影響客源的流失。更別說(shuō)酒店的銷(xiāo)售人員和經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的離職。

二、酒店人才流失原因

人員流動(dòng)本是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律所決定的，是勞動(dòng)力市場(chǎng)化的必然表現(xiàn)，一定范圍的人員流動(dòng)有利于人力資源的配置和開(kāi)發(fā)，及人工效率最大化。但如果人員流動(dòng)過(guò)于頻繁，也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不必要的資源浪費(fèi)和精力損耗，尤其是不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。出現(xiàn)酒店人才的高流失現(xiàn)象究其原因主要是：

（一）社會(huì)、傳統(tǒng)觀念及家庭因素分析

酒店業(yè)屬于服務(wù)性行業(yè)，很多家長(zhǎng)認(rèn)為是伺候人的工作，在社會(huì)上從事服務(wù)性行業(yè)的人似乎就低人一等。對(duì)大學(xué)生而言，要他們從基層做起，同低學(xué)歷員工站在同一起跑線上，面對(duì)面的服務(wù)客人，無(wú)論是大學(xué)生本人還是其家庭，大部分人是很難接受的。在大部分人看來(lái)，大學(xué)生應(yīng)該屬于管理層，因?yàn)樵趯W(xué)校里面學(xué)習(xí)的是酒店管理方面的知識(shí)，而不是通過(guò)四年多的相關(guān)專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)之后，仍去做一名普通的服務(wù)員。此外，社會(huì)和家長(zhǎng)對(duì)酒店工作存在很大的偏見(jiàn)，認(rèn)為酒店環(huán)境復(fù)雜，自己子女在酒店工作是件丟人的事情。因而反對(duì)子女從事酒店工作，特別是酒店的一線服務(wù)工作。根據(jù)酒店離職大學(xué)生離職問(wèn)詢調(diào)查顯示，大學(xué)生在酒店業(yè)和旅游業(yè)相比之下，更側(cè)重于選擇旅游業(yè)。

（二）行業(yè)因素

從酒店的發(fā)展來(lái)看，一方面酒店業(yè)是一種勞動(dòng)密集型服務(wù)性行業(yè)，人才的引入門(mén)檻較低，不需要較高的學(xué)歷和較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，決定了酒店業(yè)的從業(yè)人員的素質(zhì)參差不齊，有些酒店在開(kāi)業(yè)之際，就青睞于有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的其他酒店的員工來(lái)應(yīng)聘，甚至開(kāi)出更好的條件和待遇來(lái)挖走其他酒店的熟練工，“挖墻腳”現(xiàn)象在酒店行業(yè)之間普遍存在。

（三）酒店內(nèi)部因素分析

1、缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃

很多人對(duì)自己的發(fā)展方向沒(méi)有明確的定位，自己并不清楚自己想從事什么職業(yè)，對(duì)自己的未來(lái)沒(méi)有一個(gè)合理的規(guī)劃，甚至有些人抱著走一步算一步的消極思想。這其中也包括剛剛

畢業(yè)的大學(xué)生，他們沒(méi)有明確的就業(yè)方向，抱著先就業(yè)后擇業(yè)的心態(tài)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)認(rèn)真的考慮就進(jìn)入企業(yè)，將現(xiàn)有的工作作為一個(gè)跳板，騎馬找馬，尋求到更好的發(fā)展。

2、缺乏良好的心態(tài)

“心態(tài)決定一切”。只有擁有好的心態(tài)，一個(gè)人才有可能在某一方面有所成就，從而在這一行業(yè)走的更遠(yuǎn)?，F(xiàn)在的年輕人普遍很浮躁，不能安下心來(lái)踏踏實(shí)實(shí)地將一分看似簡(jiǎn)單的工作做好，大多數(shù)人，尤其是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，眼高手低，這山望著那山高，看似什么都懂，但實(shí)際什么都做的不盡如意。

3、薪酬福利低

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，酒店業(yè)從傳統(tǒng)的旅游接待型向商務(wù)型轉(zhuǎn)變，競(jìng)爭(zhēng)也從硬件比拼轉(zhuǎn)到競(jìng)爭(zhēng)服務(wù)質(zhì)量，這些變化都為人事招聘管理提出了新的要求，同時(shí)對(duì)從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)技能，外語(yǔ)水平及外貌有個(gè)更高的要求。酒店需要豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)人才，而在實(shí)際招聘過(guò)程中，具備高素質(zhì)高學(xué)歷而缺乏實(shí)操工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生則不愿意放下架子從基層做起，并對(duì)薪資要求期望較高。作為一名具備以上能力的大學(xué)生就業(yè)后與高中及以下學(xué)歷的員工站在同一起跑線上，扣除社會(huì)保險(xiǎn)部分，最低起薪也不過(guò)800--1000元，即使做到領(lǐng)班，每月也只有1500元左右，這在一定程度上打擊了大學(xué)生的工作熱情，動(dòng)搖了其從事該行業(yè)的信心，最終導(dǎo)致人才流失。

4、企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不健全

員工到崗后沒(méi)有系統(tǒng)的崗位培訓(xùn)，僅僅只能讓員工根據(jù)每天工作的事情，來(lái)明白自己的具體工作。很少涉及職業(yè)培訓(xùn)、崗位設(shè)計(jì)，更不用說(shuō)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，致使員工只能抱著“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的思想，個(gè)人能力得不到及時(shí)的提升，大大挫敗了工作積極性，頻頻跳槽。

5、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的管理水平

很多管理者在引導(dǎo)和培訓(xùn)員工的過(guò)程中存在方式與方法的問(wèn)題，在管理中批評(píng)的內(nèi)容較多，而激勵(lì)性的話語(yǔ)很少表達(dá)出來(lái)。員工在工作中出現(xiàn)小的失誤，或者對(duì)剛接觸的工作流程不夠熟悉時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)用苛刻的話語(yǔ)挫傷員工自尊心。這種做法很容易使員工產(chǎn)生一種無(wú)形的壓力和恐懼心理，他們擔(dān)心在工作中會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤而受到人格上的侮辱，工作積極性和主動(dòng)性受到了壓抑。

6、尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)

報(bào)酬是在員工選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是員工做出最終決策的唯一依據(jù)。事實(shí)表明，有些員工為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即使是能在酒店拿到同行們較高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或者其他企業(yè)。

7、尋求更好的工作環(huán)境

酒店員工，尤其是身處一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱。出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工內(nèi)心沒(méi)有得到應(yīng)有的關(guān)心和尊重。工作環(huán)境中還有些存在著員工關(guān)系過(guò)于復(fù)雜、上下級(jí)關(guān)系過(guò)于緊張的問(wèn)題，一些員工因無(wú)法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。

8、其他方面的原因

一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會(huì)放棄現(xiàn)在的工作。還有些員工因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間的不規(guī)律，會(huì)因?yàn)樯眢w方面的不適而跳槽。

三、留住人才的措施

員工流失是酒店人力資源管理質(zhì)量的最直接反映，酒店員工流失率高是酒店員工不滿的客觀反映，是酒店缺乏穩(wěn)定性的表現(xiàn)。我認(rèn)為認(rèn)識(shí)問(wèn)題是解決問(wèn)題的前提，分析問(wèn)題的實(shí)質(zhì)是尋找最優(yōu)解決問(wèn)題的途徑的基礎(chǔ)。針對(duì)酒店員工的高速流動(dòng)，酒店管理的高層應(yīng)該予以高度重視，采取積極有效的措施，逐步降低員工的流失率。

（一）建立合理的薪酬制度

1、學(xué)歷薪酬制度

針對(duì)接受過(guò)高等教育的高學(xué)歷人才流失現(xiàn)象。設(shè)立學(xué)歷薪酬制度。按專(zhuān)科以下、專(zhuān)科、本科及以上三個(gè)工資等級(jí)，根據(jù)不同的學(xué)歷跟給予不同的基本工資。即設(shè)立學(xué)歷工資。但為鼓勵(lì)低學(xué)歷員工努力工作，學(xué)歷工資僅在畢業(yè)生進(jìn)入酒店的初期有效（如兩年有效期），有效期過(guò)后根據(jù)員工的實(shí)際能力給予不同的薪酬。

2、同層分級(jí)薪酬制度

針對(duì)個(gè)別專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)但因綜合管理能力不夠而長(zhǎng)期得不到提升的普通員工。酒店可以建立同層分級(jí)薪酬福利。如對(duì)同一級(jí)別的員工根據(jù)其專(zhuān)業(yè)技能的高低將其分為三個(gè)等級(jí)，即初級(jí)，中級(jí)和高級(jí)，定期對(duì)員工的技術(shù)等級(jí)進(jìn)行考核評(píng)定，根據(jù)評(píng)定結(jié)果發(fā)放不同的薪酬。用這樣的薪酬制度可以激勵(lì)基層員工的工作積極性，使其感覺(jué)到工作的價(jià)值。

（二）完善培訓(xùn)的體系

有效的培訓(xùn)是酒店業(yè)成功的一個(gè)基本因素。盧卡斯的“專(zhuān)業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式”認(rèn)為，人力資本會(huì)產(chǎn)生兩種效應(yīng)，表現(xiàn)為資本和其他生產(chǎn)要素的收益都遞增，是通過(guò)邊干邊學(xué)形成的。從實(shí)現(xiàn)人力資本的兩種效應(yīng)處罰，酒店業(yè)要強(qiáng)調(diào)對(duì)員工持續(xù)不斷的培訓(xùn)。酒店培訓(xùn)應(yīng)該是為回應(yīng)不斷變化的需求和目標(biāo)而貫穿全酒店的持續(xù)性活動(dòng)。也是貫穿員工職業(yè)生涯

以更新技能和知識(shí)的持續(xù)性活動(dòng)。因?yàn)榕嘤?xùn)是經(jīng)理和主管的責(zé)任。培訓(xùn)的只能應(yīng)該并入酒店的所有操作部門(mén)，酒店應(yīng)該建立、完善人才培訓(xùn)模式，科學(xué)地制定培訓(xùn)計(jì)劃，將酒店企業(yè)文化價(jià)值觀念與培訓(xùn)內(nèi)容融會(huì)貫通，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感，使他們對(duì)酒店企業(yè)文化和目標(biāo)有深刻的體會(huì)和理解，個(gè)人價(jià)值取向與酒店經(jīng)營(yíng)理念和發(fā)展戰(zhàn)略一致。

（三）加強(qiáng)酒店企業(yè)文化宣傳，讓員工深入了解酒店

如果過(guò)說(shuō)把酒店比作一個(gè)人，文化就是他的靈魂。沒(méi)有靈魂的人只有軀體，沒(méi)有文化的企業(yè)沒(méi)有靈魂。一個(gè)能長(zhǎng)期有活力的酒店，是需要靠一種企業(yè)文化的精神去延續(xù)的。俗話說(shuō)：沒(méi)有文化的企業(yè)是短命的企業(yè)！酒店應(yīng)該創(chuàng)造一種能使全體員工忠心認(rèn)同的共有核心價(jià)值觀念，一個(gè)能使優(yōu)秀員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個(gè)能夠確保酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不斷提高、健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化氛圍。通過(guò)營(yíng)造一個(gè)號(hào)的工作氛圍使員工在心理上產(chǎn)生集體歸屬感，培養(yǎng)對(duì)內(nèi)的凝聚力，用情感的紐帶將員工與酒店接連在一起，在員工隊(duì)伍中形成一股強(qiáng)大的凝聚力，這樣他們就不會(huì)輕易離開(kāi)。既然文化對(duì)企業(yè)如此重要，那我們就應(yīng)該將企業(yè)文化這種精神通過(guò)培訓(xùn)，通過(guò)日常的點(diǎn)滴灌入員工內(nèi)心。

（四）健全激勵(lì)機(jī)制

酒店員工除必須具備完成工作任務(wù)的能力外，是否具有出色完成本職工作的愿望和動(dòng)力。為激發(fā)廣大員工的積極性和進(jìn)取心，促使員工自覺(jué)地發(fā)揮聰明才智，挖掘其潛力，就需要進(jìn)行激勵(lì)管理。作為酒店人力資源管理部門(mén)，在其日常工作過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)盡可能地利用和創(chuàng)造各種條件，結(jié)合自己酒店的情況和特點(diǎn)，采取恰當(dāng)?shù)募?lì)手段和方法，來(lái)提高員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的群體意識(shí)，使員工隊(duì)伍保持高昂的士氣，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)整個(gè)酒店的目標(biāo)而努力。

在酒店管理中，員工激勵(lì)的方法是多種多樣的，一般傳統(tǒng)上將激勵(lì)方法分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)?，F(xiàn)在更多采取的是以滿足人的高級(jí)需要為主的，通過(guò)工作本身進(jìn)行激勵(lì)的目標(biāo)激勵(lì)、過(guò)程激勵(lì)和參與激勵(lì)方式。

（五）領(lǐng)導(dǎo)層的管理水平

管理者要讓自己的員工敢于面對(duì)自己說(shuō)真話，和自己在同一陣線去解決問(wèn)題。這關(guān)鍵看管理者的基本素養(yǎng)能不能讓員工認(rèn)同，看管理者能不能給他們創(chuàng)造一個(gè)積極發(fā)言的環(huán)境。

1、放低姿態(tài)，拉近和員工心靈的距離

在和員工溝通時(shí)，不要總是有意制造一種比員工高一等的優(yōu)越感，要搞清楚上下屬之間雖職級(jí)不同，但人格始終平等。一旦你表現(xiàn)出那種唯我獨(dú)尊的姿態(tài)被員工感覺(jué)到，那原本和你走的挺近的員工也會(huì)慢慢地和你拉開(kāi)距離，隔閡便隨著距離而產(chǎn)生。

2、適可而止，不要給員工太多的壓力

在布置任務(wù)時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)多考慮和員工的能力匹配（特別的新入職員工），不要過(guò)多安排超越其能力的工作。如管理者需要培養(yǎng)階梯型人才，為了鍛煉他而布置難度過(guò)高的任務(wù)時(shí)，要適時(shí)給員工提供一些幫助，切不可布置了任務(wù)后，不管不問(wèn)，只要求最終的結(jié)果，在沒(méi)有

得到與自己預(yù)期的結(jié)果一致時(shí)，就橫加指責(zé)。

3、多些表?yè)P(yáng)，不要經(jīng)常當(dāng)面指責(zé)員工

員工工作得到提升或?yàn)榫频曜龀鼋ㄔO(shè)性貢獻(xiàn)時(shí)，要公開(kāi)表?yè)P(yáng)，讓員工有成就感，讓其他員工形成價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和努力的方向。一旦員工犯錯(cuò)還是私下批評(píng)為好，即讓員工了解自己的過(guò)失，又保全員工的自尊心，員工會(huì)產(chǎn)生感激和心靈貼近的感覺(jué)。

4、管理者不要總是用自己的標(biāo)準(zhǔn)隨意評(píng)定員工

作為一個(gè)部門(mén)的管理者，就應(yīng)該有一定的管理素養(yǎng)，在聽(tīng)到員工意見(jiàn)與自己相違背時(shí)，不要當(dāng)眾生氣怒罵，甚至不要耿耿于懷，有時(shí)還屢屢提及。次數(shù)多了，讓不少下屬羞憤交加。管理者在聽(tīng)取員工意見(jiàn)時(shí)，無(wú)論員工的意見(jiàn)和建議好與壞，都要積極聆聽(tīng)。好的意見(jiàn)和建議，不僅要認(rèn)真聽(tīng)取，還應(yīng)給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高員工的積極性。

5、布置任務(wù)，充分聆聽(tīng)員工的意見(jiàn)

管理者在管理的過(guò)程中，可能會(huì)根據(jù)自己的情緒來(lái)對(duì)待自己的員工，當(dāng)遇到不順時(shí)，動(dòng)不動(dòng)就批評(píng)員工，一點(diǎn)不顧情面。漸漸的員工與管理者在溝通感到很拘謹(jǐn)，怕出問(wèn)題，根本不愿意和管理者溝通，但也不愿意得罪管理者，甚至還曲意恭維，其實(shí)心早已離開(kāi)了自己的領(lǐng)導(dǎo)。

6、面對(duì)過(guò)失，勇于替下屬擔(dān)當(dāng)責(zé)任

當(dāng)下屬做錯(cuò)事情被怪罪時(shí)，有的管理者不僅和下屬一同承擔(dān)責(zé)任，反而會(huì)一味推卸甚至責(zé)罵，把下屬搞得很難堪。管理者不要忘記，不管是自己的決策問(wèn)題還是下屬的工作能力不夠所造成的問(wèn)題，作為管理者都需要擔(dān)責(zé)，（六）確立以人為本的管理思想

酒店應(yīng)當(dāng)實(shí)施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。員工是需要得到酒店管理人員關(guān)懷、理解和尊重。充分尊重他們的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對(duì)酒店的滿意度和忠誠(chéng)度，從而能夠大大降低員工的流動(dòng)率。

第五篇：號(hào)卡流失原因分析

號(hào)卡流失原因收集

目的：收集號(hào)卡辦理流失的原因

思路：提高號(hào)卡的辦理量及減少用戶流失率

號(hào)卡辦理流失原因主要是兩部分：1.外部原因。2.內(nèi)部原因

一.外部原因收集：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手資費(fèi)分析

1、聯(lián)通

經(jīng)過(guò)走訪了解，目前聯(lián)通公司銷(xiāo)量較大的2G號(hào)卡資費(fèi)為新勢(shì)力短信套餐超級(jí)QQ卡，該資費(fèi)本地市話主叫一口價(jià)：0.1元/分鐘；可設(shè)置6個(gè)親情號(hào)碼（座機(jī)、手機(jī)、大小靈通均可）,撥打親情號(hào)碼省內(nèi)漫游主被叫0.25元/分鐘（一口價(jià)）本地加撥17911撥打國(guó)內(nèi)長(zhǎng)途費(fèi)一口價(jià)0.25元/分鐘（免收基本通話費(fèi)）,本地被叫免費(fèi)。而其贈(zèng)送超級(jí)QQ功能是吸引很多年輕人及學(xué)生辦理該資費(fèi)的主要原因。

聯(lián)通的優(yōu)勢(shì)：資費(fèi)較低，贈(zèng)送超級(jí)QQ功能，對(duì)年青人及學(xué)生吸引力較強(qiáng)。

應(yīng)對(duì)方法：增加宣傳力度，在店內(nèi)顯眼處對(duì)主推的資費(fèi)例如致富卡、動(dòng)感地帶進(jìn)行主推宣傳，同時(shí)加上我們的新入網(wǎng)送禮品宣傳（禮品堆放廳內(nèi)顯眼處，吸引客戶辦理）。

2、電信

電信推出的號(hào)卡、終端及寬帶對(duì)前來(lái)交寬帶和固話費(fèi)用的客戶進(jìn)

行宣傳時(shí)，成功率都很高。（通過(guò)電信前臺(tái)人員了解）

電信的優(yōu)勢(shì)：客戶辦理寬帶的較多加上現(xiàn)在辦理寬帶送手機(jī)的活動(dòng)很多用戶都愿意接受，綁定手機(jī)號(hào)碼（大部分用戶使用了贈(zèng)送的三星全屏觸摸的那款手機(jī)）

應(yīng)對(duì)方法：利用我們的合家歡F套餐，對(duì)客戶進(jìn)行捆綁，同時(shí)心機(jī)銷(xiāo)售也可對(duì)客戶進(jìn)行捆綁（贈(zèng)送話費(fèi)），減少離網(wǎng)率。二：內(nèi)部原因收集：

1.號(hào)碼是否滿足客戶的要求

2.有沒(méi)有適合的資費(fèi)，有沒(méi)有促銷(xiāo)活動(dòng)能吸引客戶辦理新入網(wǎng)

3.前臺(tái)人員辦理的流程

針對(duì)以上情況，可以做一些措施，挽留客戶能留在店內(nèi)并選擇入網(wǎng)。

1、根據(jù)大多數(shù)客戶對(duì)號(hào)碼的要求，我們盡量準(zhǔn)備一些尾數(shù)帶6、8、9的號(hào)碼，客戶在選號(hào)機(jī)里選不到合適的號(hào)碼時(shí)，可以將這部分號(hào)碼拿出讓客戶選，盡量挽留客戶能在我們這里辦理入網(wǎng)。

2、客戶在入網(wǎng)前，會(huì)對(duì)資費(fèi)進(jìn)行了解。前臺(tái)營(yíng)業(yè)員在介紹資費(fèi)時(shí)，根據(jù)客戶的需求有針對(duì)性的介紹適合用戶的資費(fèi)。利用現(xiàn)在新入網(wǎng)送禮品活動(dòng)，辦理部分特別號(hào)碼免卡費(fèi)挽留用戶。

3、主要是營(yíng)業(yè)員的服務(wù)：（1）.應(yīng)主動(dòng)積極接待用戶后詢問(wèn)用戶需求，耐心講解。（2）.辦理號(hào)卡的時(shí)間不能太長(zhǎng)。3.辦理完后

為用戶試卡看能否正常使用并告知用戶一些注意事項(xiàng)（如設(shè)置密碼等）。4.熱情大方的歡迎用戶再次光臨