第一篇：企業(yè)業(yè)績考核經(jīng)驗材料

企業(yè)業(yè)績考核經(jīng)驗材料

XX年，***廠按照“以崗定薪，崗薪相符，易崗易薪、效率優(yōu)先、多勞多得”的原則，以崗位和業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，建立不同形式、自主靈活的激勵機制，全面推行全員績效管理。雖然新的管理理念運行初期，個別領(lǐng)導(dǎo)、員工對全員績效管理持有不同觀點和意見。但這個廠領(lǐng)導(dǎo)面對各方面的壓力，大膽改革、銳意進取。實踐證明，這個廠當時的決策是對的，在他們卓有成效的工作下，一些員工逐漸加深了對績效改革的認識，轉(zhuǎn)變了觀念，由猜測到堅信，由反對到擁護。至今，這個廠所構(gòu)建的新的分配方式和管理方式得已確立，已被全員認可，績效管理體系在實踐中得到了不斷完善，干部能上能下，工人能進能出的全員動態(tài)管理機制初步形成，有效調(diào)動全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高了英臺采油廠的整體管理水平，致使這個廠的各項工作蒸蒸日上，日新月異。

這個廠績效管理體系的建立分三步走，即：組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、考核體系確立、績效再造。首先，這個廠根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況，按照科學(xué)規(guī)范、職能清晰、權(quán)責(zé)明確的原則，重新進行了職能的劃分和崗位設(shè)置，重新明晰了崗位的隸屬關(guān)系、目標責(zé)任、工作內(nèi)容、主要權(quán)限、工作流程及崗位任職資格和條件。理順了機關(guān)各部室、機關(guān)與基層及各崗位之 間的關(guān)系，避免了職能交叉、權(quán)責(zé)不清的問題。其次，按照崗位職責(zé)要求，設(shè)立完善的績效考評體系；設(shè)定科學(xué)合理有效的考核指標體系；確定重點突出、涵蓋全面的考核內(nèi)容；劃定應(yīng)時而定、張弛有致的考核周期。最后，作為管理體系的支撐，對績效體系進行了再造。打破了“不患寡而患不均”的思想，突出多勞多得、科技在生產(chǎn)經(jīng)營過程中占主導(dǎo)地位、管理人員業(yè)績的優(yōu)劣與效益分配相掛鉤、增產(chǎn)增效，成本費用的節(jié)余與效益分配掛鉤、基礎(chǔ)管理工作與效益分配掛鉤的全員的量化考核。其中把原油生產(chǎn)任務(wù)作為否決項，只有完成產(chǎn)量才能兌現(xiàn)效益工資。在產(chǎn)量完成的基礎(chǔ)上，管理指標、成本費用和日常管理三項分別按50%、30%、20%權(quán)重賦分、封頂，強化生產(chǎn)管理，wenmi.net這個廠績效管理的具體做法是：

一、按崗位定酬，實行崗位管理，突出以崗取酬的原則

這個廠變身份管理為崗位管理，實行動態(tài)管理量化考核，并將效益工資側(cè)重向管理人員，艱苦崗位的，人均工作量大，關(guān)鍵的專業(yè)人員和技術(shù)含量高的“三高一關(guān)鍵”崗位傾斜，建立了激勵與約束并存的薪酬管理機制。以關(guān)鍵的專業(yè)人員和技術(shù)含量高為例，這個廠充分體現(xiàn)科技在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的主導(dǎo)地位。在相應(yīng)提高科技人員待遇的同時。把科技人員的獎金系數(shù)與產(chǎn)量、業(yè)績的優(yōu)劣與其所掛鉤。

二、按工作任務(wù)與業(yè)績相結(jié)合定酬，實行全員量化考核，突出多勞多得的原則

這個廠在突出整體業(yè)績的優(yōu)劣與效益分配相掛鉤的原則下，合理制定了采油隊管理考核體系。同等站隊薪酬分配以工作量為基數(shù)，不以人數(shù)為標準，有效解決人員不足的矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率。

一是按照工作性質(zhì)制定不同考核標準、并在此基礎(chǔ)上實施量化?；鶎痈刹繉ⅹ劷鹣禂?shù)折算成人數(shù)，算出全廠采油系統(tǒng)的總折算人數(shù)，每名折算人數(shù)按人均100分計算，得出全廠總的獎金分值，用總獎金分值除以總折算井數(shù)計算出全廠采油系統(tǒng)折算井分值，以此為標準再算出各采油隊應(yīng)得獎金分值，實現(xiàn)**隊以工作量多少來衡量薪酬的多少；測試隊，按廠編制單位定員總量，以人均105分為基礎(chǔ)，確定基礎(chǔ)總分數(shù)；地面隊，按廠編制單位定員總量，以人均100分為基數(shù)，確定基礎(chǔ)總分數(shù)。另外，地面隊靠組織完成公司投資性工程按創(chuàng)收和效益可以進行提成，具體方案另行制定。機關(guān)各部室，按廠編制單位定員人數(shù)，以人均120分為基礎(chǔ)，確定各部室基礎(chǔ)分數(shù)。

二是根據(jù)基層隊的干部配備指數(shù)，實現(xiàn)了以崗取酬、以責(zé)任取酬，把基層領(lǐng)導(dǎo)獎金分值與分管業(yè)務(wù)的業(yè)績指標好與壞掛鉤，為了進一步加強基層班子的整體戰(zhàn)斗力和責(zé)任的均衡制，這個廠打破干部固定獎金系數(shù)，規(guī)定每月由基層班子和班組長進行月度系統(tǒng)檢查，檢查中發(fā)現(xiàn)問題要相應(yīng)扣除員 工的分數(shù)，與此相關(guān)的基層領(lǐng)導(dǎo)分值也相應(yīng)升浮，即：黨政正職=基礎(chǔ)分值*；基層領(lǐng)導(dǎo)系數(shù)=基礎(chǔ)分值*。通過實施，基層干部推委扯皮現(xiàn)象少了，基層班子責(zé)任明確，每名成員都能抓好分管工作，并注重日常的檢查考核，基層行政管理由以往靠一把手個人威信管理轉(zhuǎn)變成全體班子的自覺行為。

三是基層員工獎金系數(shù)與承包井數(shù)、生產(chǎn)管理、材料管理、技能管理、安全隱患管理、勞動紀律管理五項管理相聯(lián)系，體現(xiàn)獎優(yōu)罰懶。讓基層員工根據(jù)自已的實際情況進行承包管理，崗位生產(chǎn)管理考核每月依據(jù)廠制定的管理標準定期全面檢查和班子成員按照分工每月對所管轄工作進行隨時抽查的考核結(jié)果，對照班組返回的個人所管井、站并根據(jù)量化考核文本細則進行加扣分；設(shè)備管理考核根據(jù)上一年度每臺設(shè)備、每個崗位的實際材料消耗的數(shù)量、種類、價格來進行年度預(yù)算，再進行月度配額；在材料管理上，每月根據(jù)材料員算出各班組材料消耗情況，按照每節(jié)余100元加1分，每超100元扣1分，對各班組進行考核，然后由班長考核到個人；技能考核由各采油隊成立技術(shù)培訓(xùn)小組，每月技術(shù)小組成員根據(jù)生產(chǎn)實際出題。由員工根據(jù)自己的實際工作經(jīng)歷和領(lǐng)悟做出答案，根據(jù)答題情況由其他人補充并由技術(shù)員進行指點和解答，每月度進行一次考試，并根據(jù)考核細則進行考核，從而使績效考核量化到個人。

三、按責(zé)任定酬，實行立體交叉適時考核，突出機制拉 動的原則

這個廠把效益工資與產(chǎn)量、管理指標、費用、日?？己说人捻椆ぷ飨鄴煦^，并分類別、分部門、分責(zé)任進行上不封頂、下不保底的相互交叉考核，并建立薪酬的增減與本單位的盈虧結(jié)合建立風(fēng)險收入機制，同時把基層責(zé)任進一步細化，把基層隊領(lǐng)導(dǎo)及班組長的效益工資與其分管業(yè)務(wù)直接掛鉤，形成責(zé)任與職責(zé)的統(tǒng)一。

一是實行原油生產(chǎn)任務(wù)一票否決制。這個廠時刻把原油生產(chǎn)放在第一位，對于完不成原油產(chǎn)量的基層單位，即使各項管理工作開展得再好，效益工資只能實行預(yù)借制度，預(yù)借最高額度不超過正常得獎單位的最低值。

二是精心研究管理指標，突出管理指標在薪酬考核的重要地位。如何把采油隊的管理工作真正從地面管理向地下管理轉(zhuǎn)移，這是***廠今年管理工作確定的重點。加強指標管理以后，以往那種只注重表面化、形式化管理工作的風(fēng)氣逐漸減少，基層隊班子把注意視線從地面管理向地下管理轉(zhuǎn)移，因為規(guī)格化工作開展的再好，也只能保住獎金總額的20%，如果一個開發(fā)指標管理不好，全隊50%的獎金就沒有了，所以在**廠基層班子研究管理指標、創(chuàng)優(yōu)良指標已經(jīng)尉然成風(fēng)。

三是成本考核列入月度考核項目，并嚴格考核兌現(xiàn)。這個廠把費用分成月度考核和季度考核。費用指標的累計節(jié)超 額與全廠計劃累計費用指標之比，確定每個單位的節(jié)超額百分數(shù)，每節(jié)超1%人均獎罰10分。半年及年度按節(jié)超額大小對各單位進行獎罰。

四是日常管理嚴格與薪酬考核掛鉤。把基礎(chǔ)管理考核列占薪酬考核的20%，做到“既抱西瓜又撿芝麻”，促進了薪酬考核最后一個鏈條與生產(chǎn)管理的協(xié)調(diào)發(fā)展，提高了基層站隊的管理水平。

與此同時，這個廠還把機關(guān)、基層和兩所的干部分別設(shè)計不同的考核體系，考核采取360度測評，即上級主管、干部本人、同事、與已有業(yè)務(wù)往來的基層員工分別進行測評打分。每季度分別對每個人的工作進行量化打分，全廠通報每名干部績效得分情況，讓每一名干部都感受危機意識，同時對于在績效考核中處于末位的干部提出警告或免職。并在全員實行競聘上崗、動態(tài)管理、末位淘汰制度，營造了一個干部能上能下、員工薪酬隨業(yè)績起伏的良好氛圍，通過上述績效管理體系的實施，員工隊伍思想觀念不斷更新，薪酬觀念變了。員工以前固有的“我工齡長，我就該拿錢多”的觀念已經(jīng)被“要想拿到更多的報酬，我必須使自己具備向更高崗序競爭的能力，我必須更好地完成自己的工作”的觀念所代替。學(xué)習(xí)勁頭兒足了。員工更加注重自己的職業(yè)素質(zhì)能否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和崗位工作的需要。現(xiàn)在，閑聊打發(fā)時間的員工不見了，學(xué)習(xí)崗位知識、鉆研業(yè)務(wù)正逐漸成 為追趕的潮流。在員工實現(xiàn)了“四個轉(zhuǎn)變”，即：觀念的轉(zhuǎn)變，在未實行量化薪酬考核以前，各隊在管理中最常見的問題是多要人，“人多好干活”的思想普遍存在，實施量化薪酬考核以后，在英臺采油廠出現(xiàn)了基層隊不愿要人和主動退人的現(xiàn)象，原因在于效益工資總額量化后，人多了反而影響基層單位人均收入。在這種激勵制度下，英臺采油廠雖然總體缺員達152人，但絲毫沒有影響工作質(zhì)量；關(guān)心焦點的轉(zhuǎn)變。廣大員工逐漸自覺、不自覺地把壯大企業(yè)的整體利益置于個人利益之上，關(guān)注焦點也逐漸從個人的小圈圈轉(zhuǎn)到了企業(yè)發(fā)展的全局上，主動關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營管理、技術(shù)創(chuàng)新和長遠發(fā)展；團隊意識的轉(zhuǎn)變。團隊業(yè)績作為年終員工“末位管理”與“擇優(yōu)獎勵”的重要參考指標，廣大員工更加注重工作中的協(xié)作與交流，注重發(fā)揚團隊精神，在追求個人業(yè)績的同時形成了較強的合力；員工隊伍行為方式進一步轉(zhuǎn)變，完成了角色轉(zhuǎn)換?？己穗p方都找準了自身位置，考核人當好“教練員”，被考核人做好“運動員”，共同努力，按照預(yù)制的“跑道”去完成目標，強化了員工自我管理，使員工清楚地認識到：給你工作任務(wù)，就是領(lǐng)導(dǎo)對你的信任；給你一定的決策空間，你就會體味到工作的成就感；自己的工作自己做，領(lǐng)導(dǎo)不再是領(lǐng)頭干活，而是給你的工作定方向、定標準；在你工作遇到困難的時候不再是包攬過來，而是幫你出主意、想對策。從而使許多員工都能夠在本職工作中，創(chuàng)造性地開 展工作。質(zhì)量意識的轉(zhuǎn)變。尤其是基層崗位操作員工工作精益求精，能自主按照崗位職責(zé)的要求完成本職工作，勞動責(zé)任心、緊迫感明顯增強。

第二篇：企業(yè)業(yè)績考核經(jīng)驗材料

～年，xxx廠按照“以崗定薪，崗薪相符，易崗易薪、效率優(yōu)先、多勞多得”的原則，以崗位和業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，建立不同形式、自主靈活的激勵機制，全面推行全員績效管理。雖然新的管理理念運行初期，個別領(lǐng)導(dǎo)、員工對全員績效管理持有不同觀點和意見。但這個廠領(lǐng)導(dǎo)面對各方面的壓力，大膽改革、銳意進取。實踐證明，這個廠當時的決策是對的，在他們卓有成效的工作下，一些員工逐漸加深了對績效改革的認識，轉(zhuǎn)變了觀念，由猜測到堅信，由反對到擁護。至今，這個廠所構(gòu)建的新的分配方式和管理方式得已確立，已被全員認可，績效管理體系在實踐中得到了不斷完善，干部能上能下，工人能進能出的全員動態(tài)管理機制初步形成，有效調(diào)動全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高了英臺采油廠的整體管理水平，致使這個廠的各項工作蒸蒸日上，日新月異。這個廠績效管理體系的建立分三步走，即：組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、考核體系確立、績效再造。首先，這個廠根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況，按照科學(xué)規(guī)范、職能清晰、權(quán)責(zé)明確的原則，重新進行了職能的劃分和崗位設(shè)置，重新明晰了崗位的隸屬關(guān)系、目標責(zé)任、工作內(nèi)容、主要權(quán)限、工作流程及崗位任職資格和條件。理順了機關(guān)各部室、機關(guān)與基層及各崗位之間的關(guān)系，避免了職能交叉、權(quán)責(zé)不清的問題。其次，按照崗位職責(zé)要求，設(shè)立完善的績效考評體系；設(shè)定科學(xué)合理有效的考核指標體系；確定重點突出、涵蓋全面的考核內(nèi)容；劃定應(yīng)時而定、張弛有致的考核周期。最后，作為管理體系的支撐，對績效體系進行了再造。打破了“不患寡而患不均”的思想，突出多勞多得、科技在生產(chǎn)經(jīng)營過程中占主導(dǎo)地位、管理人員業(yè)績的優(yōu)劣與效益分配相掛鉤、增產(chǎn)增效，成本費用的節(jié)余與效益分配掛鉤、基礎(chǔ)管理工作與效益分配掛鉤的全員的量化考核。其中把原油生產(chǎn)任務(wù)作為否決項，只有完成產(chǎn)量才能兌現(xiàn)效益工資。在產(chǎn)量完成的基礎(chǔ)上，管理指標、成本費用和日常管理三項分別按50%、30%、20%權(quán)重賦分、封頂，強化生產(chǎn)管理，wenmi.net這個廠績效管理的具體做法是：

一、按崗位定酬，實行崗位管理，突出以崗取酬的原則這個廠變身份管理為崗位管理，實行動態(tài)管理量化考核，并將效益工資側(cè)重向管理人員，艱苦崗位的，人均工作量大，關(guān)鍵的專業(yè)人員和技術(shù)含量高的“三高一關(guān)鍵”崗位傾斜，建立了激勵與約束并存的薪酬管理機制。以關(guān)鍵的專業(yè)人員和技術(shù)含量高為例，這個廠充分體現(xiàn)科技在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的主導(dǎo)地位。在相應(yīng)提高科技人員待遇的同時。把科技人員的獎金系數(shù)與產(chǎn)量、業(yè)績的優(yōu)劣與其所掛鉤。

二、按工作任務(wù)與業(yè)績相結(jié)合定酬，實行全員量化考核，突出多勞多得的原則這個廠在突出整體業(yè)績的優(yōu)劣與效益分配相掛鉤的原則下，合理制定了采油隊管理考核體系。同等站隊薪酬分配以工作量為基數(shù)，不以人數(shù)為標準，有效解決人員不足的矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率。一是按照工作性質(zhì)制定不同考核標準、并在此基礎(chǔ)上實施量化?；鶎痈刹繉ⅹ劷鹣禂?shù)折算成人數(shù)，算出全廠采油系統(tǒng)的總折算人數(shù)，每名折算人數(shù)按人均100分計算，得出全廠總的獎金分值，用總獎金分值除以總折算井數(shù)計算出全廠采油系統(tǒng)折算井分值，以此為標準再算出各采油隊應(yīng)得獎金分值，實現(xiàn)xx隊以工作量多少來衡量薪酬的多少；測試隊，按廠編制單位定員總量，以人均105分為基礎(chǔ)（油水井測試班以人均120分為基礎(chǔ)；測試隊自動化班考試合格后以人均120分為基礎(chǔ)，其它人員由本隊自行確定人均基礎(chǔ)分數(shù)），確定基礎(chǔ)總分數(shù)；地面隊，按廠編制單位定員總量，以人均100分為基數(shù)，確定基礎(chǔ)總分數(shù)。另外，地面隊靠組織完成公司投資性工程按創(chuàng)收和效益可以進行提成，具體方案另行制定。機關(guān)各部室，按廠編制單位定員人數(shù)，以人均120分為基礎(chǔ)，確定各部室基礎(chǔ)分數(shù)。二是根據(jù)基層隊的干部配備指數(shù)，實現(xiàn)了以崗取酬、以責(zé)任取酬，把基層領(lǐng)導(dǎo)獎金分值與分管業(yè)務(wù)的業(yè)績指標好與壞掛鉤，為了進一步加強基層班子的整體戰(zhàn)斗力和責(zé)任的均衡制，這個廠打破干部固定獎金系數(shù)，規(guī)定每月由基層班子和班組長進行月度系統(tǒng)檢查，檢查中發(fā)現(xiàn)問題要相應(yīng)扣除員工的分數(shù)，與此相關(guān)的基層領(lǐng)導(dǎo)分值也相應(yīng)升浮，即：黨政正職=基礎(chǔ)分值x（全隊實得分值/全隊員工應(yīng)得分值）；基層領(lǐng)導(dǎo)系數(shù)=基礎(chǔ)分值x（分管業(yè)務(wù)人員實得分/分管業(yè)務(wù)人員應(yīng)得分）。通過實施，基層干部推委扯皮現(xiàn)象少了，基層班子責(zé)任明確，每名成員都能抓好分管工作，并注重日常的檢查考核，基層行政管理由以往靠一把手個人威信管理轉(zhuǎn)變成全體班子的自覺行為。三是基層員工獎金系數(shù)與承包井數(shù)、生產(chǎn)管理、材料管理、技能管理、安全隱患管理、勞動紀律管理五項管理相聯(lián)系，體現(xiàn)獎優(yōu)罰懶。讓基層員工根據(jù)自已的實際情況進行承包管理，崗位生產(chǎn)管理考核每月依據(jù)廠制定的管理標準定期全面檢查和班子成員按照分工每月對所管轄工作進行隨時抽查的考核結(jié)果，對照班組返回的個人所管井、站并根據(jù)量化考核文本細則進行加扣分；設(shè)備管理考核根據(jù)上一每臺設(shè)備、每個崗位的實際材料消耗的數(shù)量、種類、價格來進行預(yù)算，再進行月度配額；在材料管理上，每月根據(jù)材料員算出各班組材料消耗情況，按照每節(jié)余100元加1分，每超100元扣1分，對各班組進行考核，然后由班長考核到個人；技能考核由各采油隊成立技術(shù)培訓(xùn)小組，每月技術(shù)小組成員根據(jù)生產(chǎn)實際出題。由員工根據(jù)自己的實際工作經(jīng)歷和領(lǐng)悟做出答案，根據(jù)答題情況由其他人補充并由技術(shù)員進行指點和解答，每月度進行一次考試，并根據(jù)考核細則進行考核，從而使績效考核量化到個人。

三、按責(zé)任定酬，實行立體交叉適時考核，突出機制拉動的原則這個廠把效益工資與產(chǎn)量、管理指標、費用、日?？己说人捻椆ぷ飨鄴煦^，并分類別、分部門、分責(zé)任進行上不封頂、下不保底的相互交叉考核，并建立薪酬的增減與本單位的盈虧結(jié)合建立風(fēng)險收入機制，同時把基層責(zé)任進一步細化，把基層隊領(lǐng)導(dǎo)及班組長的效益工資與其分管業(yè)務(wù)直接掛鉤，形成責(zé)任與職責(zé)的統(tǒng)一。一是實行原油生產(chǎn)任務(wù)一票否決制。這個廠時刻把原油生產(chǎn)放在第一位，對于完不成原油產(chǎn)量的基層單位，即使各項管理工作開展得再好，效益工資只能實行預(yù)借制度，預(yù)借最高額度不超過正常得獎單位的最低值。二是精心研究管理指標，突出管理指標在薪酬考核的重要地位。如何把采油隊的管理工作

第三篇：企業(yè)員工業(yè)績考核規(guī)定

文章標題：企業(yè)員工業(yè)績考核規(guī)定

1　范圍

1.1　本規(guī)定規(guī)定了本企業(yè)員工業(yè)績考核的管理機構(gòu)和職責(zé)、管理內(nèi)容與方法、監(jiān)督檢查和獎懲考核等內(nèi)容。

1.2　本規(guī)定適用于對全廠員工的業(yè)績考核管理。

1.3　為了充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，正確評價員工的德才表現(xiàn)和工

作實績，為對員工的獎懲、任用等提供依據(jù)，特制定本規(guī)定。

2　規(guī)范性引用文件

下列文件中的條款通過本標準的引用而成為本標準的條款。凡是注日期的引用文件，其隨后所有的修改單（不包括勘誤的內(nèi)容）或修訂版均不適用于本標準。然而，鼓勵根據(jù)本標準達成協(xié)議的各方研究是否可使用這些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本適用于本標準。

3　管理機構(gòu)和職責(zé)

3.1　管理結(jié)構(gòu)

3.1.1　全廠的業(yè)績考核由廠業(yè)績考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)，業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員由廠領(lǐng)導(dǎo)及各部門負責(zé)人組成組長：廠長

副組長：副廠長工會主席

成員：人事勞動部、廠長工作部、黨群工作部、財務(wù)產(chǎn)權(quán)部、安全生產(chǎn)部、計劃經(jīng)營捕、運行車間、水工車間負責(zé)人。

日常工作掛靠人事勞動部門。

3.1.2　員工的業(yè)績考核，由相關(guān)部門制定相應(yīng)的業(yè)績考核實施細則。

3.2　考核目的：

3.2.1　對員工在一定時間內(nèi)的政治、業(yè)務(wù)情況作全面的檢查和總結(jié)，為人事勞動管理工作提供依據(jù)。

3.2.2　通過考核激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，提高工作效率。

3.2.3　根據(jù)考核結(jié)果對員工實施培訓(xùn)，調(diào)整和晉升提供依據(jù)。

3.3　考核的原則：嚴格認真，客觀公正，民主公開，貢獻為主，獎懲并舉。

4　工作內(nèi)容、要求與程序

4.1　考核的內(nèi)容：主要是德、能、勤、績四個方面。

4.1.1　德：主要指員工的政治、思想水平和道德品質(zhì)。員工在生產(chǎn)、經(jīng)營管理活動中的政治表現(xiàn)，包括對黨的路線、方針、政策以及國家法律、法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行的情況和遵守社會道德、職業(yè)道德等情況。

4.1.2　能：主要指員工的業(yè)務(wù)知識和工作能力。員工在生產(chǎn)、經(jīng)營管理活動中能力的發(fā)揮狀況，包括業(yè)務(wù)、技術(shù)、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、實際操作能力和工作效率等。

4.1.3　勤：主要是員工的工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。包括積極性、主動性、創(chuàng)造性、時效性和出勤率等。

4.1.4　績：主要指員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻。

4.2　考核形式：

4.2.1　車間員工、機關(guān)一般管理人員和其他人員實行有效工時制考核。

4.2.2　中層管理人員實行有效工時制和三項經(jīng)濟責(zé)任制考核。

5　監(jiān)督檢查與考核

5.1　考核的周期：

5.1.1　“一崗多薪”和三項經(jīng)濟責(zé)任制每年考核一次，次年初對上一年的員工業(yè)績進行考核；

5.1.2　有效工時考核每月考核一次。

5.2　考核方法：

5.2.1　考核方法設(shè)計原則：一是領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的原則；二是定性與定量相結(jié)合的原則；三是平時與定期相結(jié)合的原則?？己朔椒ǖ捏w現(xiàn)分類管理的思想，對不同層次，不同專業(yè)的人員確定不同的方法，并實現(xiàn)有效的民主監(jiān)督，盡量做到簡單、通用、經(jīng)濟。

5.2.2　考核標淮以各種業(yè)績考核實施細則為準。

5.3　考核程序：考核程序是確保員工業(yè)績考核工作有序進行的規(guī)范要求。

5.3.1　準備階段：主要完成以下工作：建立考核機構(gòu)、制定考核計劃和實施方案、動員部署、培訓(xùn)骨干。

5.3.2　實施階段：自我評價、述職、聽取群眾意見、主管領(lǐng)導(dǎo)評鑒、考核小組審核考核結(jié)果、部門負責(zé)人確定等級、反饋。

5.3.3　總結(jié)階段：主要是將材料歸檔和工作總結(jié)。

5.4　正確運用考核結(jié)果：將考核結(jié)果匯總歸檔，并做好考核結(jié)果的使用延伸工作，為其它人事工作的使用提供參考依據(jù)。

5.5　責(zé)任

為使員工業(yè)績考核工作的逐步完善，使之形成制度化、規(guī)范化，必須做到：

5.5.1　制度配套：對員工的獎懲、任用應(yīng)有明確的規(guī)定，用制度作保證。

5.5.2　領(lǐng)導(dǎo)重視：各級領(lǐng)導(dǎo)的大力支持是確保規(guī)定得以落實的保證。

5.6　考核

5.6.1　本規(guī)定由廠業(yè)績考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)監(jiān)督檢查。

5.6.2　各部門的通力協(xié)作配合，相關(guān)部門承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

5.6.3本規(guī)定按廠《經(jīng)濟責(zé)任制考核管理標準》的相關(guān)部分進行考核。

《企業(yè)員工業(yè)績考核規(guī)定》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀企業(yè)員工業(yè)績考核規(guī)定。

第四篇：物流企業(yè)員工業(yè)績考核調(diào)查問卷

物流企業(yè)員工業(yè)績考核調(diào)查問卷

您好！歡迎填寫我們的問卷，此次問卷主要研究物流企業(yè)，尤其是快遞公司

員工業(yè)績的考核。我們會對您的回答進行保密，請根據(jù)實際情況填寫，謝謝！性別：＿＿＿＿＿年齡：＿＿＿＿＿從事物流工作的年限：＿＿＿＿＿

1.請問你了解什么是績效考核嗎()

A.很了解B.一般性了解C.了解一點D.幾乎不了解

2.您對公司現(xiàn)行的員工業(yè)績考核系統(tǒng)了解嗎 [單選題]

A.很了解B.一般性了解C.了解一點D.幾乎不了解

3.請問您公司是如何給你們結(jié)算工資()

A.按件來計算，發(fā)了多少件給多少提成B.給底薪，然后根據(jù)派件數(shù)計提成C.按工作時間來計算

D.按工時加派件數(shù)來計算

E.固定工資

4.請問您對你們公司這種考核體系滿意嗎()

A.很滿意B.一般C.不滿意D.很不滿意

5.您對公司目前業(yè)績考核系統(tǒng)對員工激勵性評價是()

A.有非常強的激勵作用B.較強的激勵作用

C.激勵性不夠D.沒有激勵作用

6.您如何評價公司目前的考核系統(tǒng)()

A.考核非常嚴格B.有考核,但基本上是走過場

C.考核制度不健全,也未真正實施D.沒有考核制度

7.您認為公司是否有開展績效考核系統(tǒng)的必要()

A.是B.否

8.請將下面績效考核項目按重要性大小排列：＿＿＿＿＿

A.溝通能力B.業(yè)務(wù)能力C.學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力

D.管理能力E.技能水平

9.您認為新的績效考核中對員工的激勵因素應(yīng)該偏向哪些方面[多選題]()

A.工資B.員工休假C.升職依據(jù)D.年終獎

10.在您看來，員工的績效考核系統(tǒng)的時間間隔在多久最好()

A.一月B.一季度C.半年D.一年

11.您問你對新的績效考核系統(tǒng)還有什么新的想法，或者是你所關(guān)注的問題

問卷填寫完畢，謝謝你的參與！

第五篇：企業(yè)業(yè)績考核處試用期總結(jié)

試用期個人工作總結(jié)

業(yè)績考核處

二0一0年六月二十四日

集團新的一輪大學(xué)生招聘時，我于2009年12月21日成為集團的試用員工，被聘任到集團業(yè)績考核處，到今天試用已滿6個月。上崗后，在集團寬松融洽的工作氛圍下，經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)的言傳身教、關(guān)心培養(yǎng)和同事的悉心關(guān)懷和耐心指導(dǎo)，在較短的時間內(nèi)適應(yīng)了公司的工作環(huán)境，也基本熟悉了本部門的基本工作流程，最重要的是接觸和學(xué)習(xí)了不少相關(guān)的業(yè)務(wù)知識，基本地完成了交予的各項任務(wù)，做好了自己的本職工作，為今后的工作和學(xué)習(xí)打下了良好的基礎(chǔ)，現(xiàn)將工作學(xué)習(xí)情況總結(jié)如下：

一、思想政治方面

努力學(xué)習(xí)，注重實踐，不斷提高自身素養(yǎng)和工作能力。積極學(xué)習(xí)政治理論和與自己工作相關(guān)的業(yè)務(wù)知識，始終把學(xué)習(xí)作為獲得新知、掌握方法、提高能力、解決問題的一條重要途徑和方法，切實做到用理論武裝頭腦、指導(dǎo)實踐、推動工作。善于學(xué)以致用，結(jié)合集團實際認真學(xué)習(xí)集團的管理制度和工作條例，使工作中的困難有了最有力地解決武器。通過這些工作條例的學(xué)習(xí)使我進一步加深了對各項工作的理解，可以求真務(wù)實的開展各項工作。

二、主要工作和感受

進入集團后，按照領(lǐng)導(dǎo)的安排，認真學(xué)習(xí)關(guān)于業(yè)績考核和法律事務(wù)工作的業(yè)務(wù)知識，虛心向同事請教，在各項工作中本著認真負責(zé)的態(tài)度去對待每項工作，使自己盡快熟悉工作，進入角色，查看相關(guān)資料，熟悉自己的工作職責(zé)。雖然短短六個月的時間，但是通過以下幾項工作的鍛煉，使我的工作能力和為人處世方面都取得了不小的進步。

1、大學(xué)生座談會上的發(fā)言。通過參加會議，著實感受到集團關(guān)心人才、重視人才的理念，進入集團第一次在領(lǐng)導(dǎo)、同事面前發(fā)言，強烈感覺到自己諸多的不足，專業(yè)知識、心理素質(zhì)、思想認識等等，不僅與集團的要求有著差距，而且和同事們之間也有著一定的差距。認真體會和學(xué)習(xí)了張總要求的七個勤勉和曹總提出的八個能力的提高，認識到自己必須注重學(xué)習(xí)，注重實踐，敬業(yè)勤業(yè)，盡心盡力，勇于承擔(dān)，誠實勤奮，才能不斷的提高自己，創(chuàng)造業(yè)績，彰顯自己的價值。

2、到各公司進行業(yè)績考核工作檢查。有幸有這樣一個機會到集團各公司了解和學(xué)習(xí)，按照領(lǐng)導(dǎo)安排，分配給我學(xué)習(xí)和搜集關(guān)于各公司全員考核制度材料的任務(wù)。通過此次理論和實踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)，不僅加深了對基層工作的了解，對集團“七項重點工作”的進一步認識，而且彌補了自己在業(yè)務(wù)知識上的空白。一個月的考察學(xué)習(xí)時間是短暫的,但是對

于一個新員工來說開闊了眼界,看到了差距，同時也得到了啟示，堅定了信心。作為一名新員工更是需要多思考、多學(xué)習(xí)，要在前進中學(xué)習(xí)別人,在學(xué)習(xí)中發(fā)展自己。

3、勤能補拙，第一次對簡報的認識。4月中旬，國資委領(lǐng)導(dǎo)蒞臨集團調(diào)研指導(dǎo)，部門領(lǐng)導(dǎo)為了鍛煉新員工，安排我聽會并作記錄，會后領(lǐng)導(dǎo)指示草擬一份簡報。通過幾次三番的駁回和改動，王總會親自指導(dǎo)和修改，簡報終于得以發(fā)行。后來知道，簡報是政府機關(guān)公文最簡單的一種，簡報杜絕虛話套話，拒絕文采，抓重點要點，內(nèi)容交待清楚準確?？墒亲约鹤鳛橐幻髮W(xué)生，竟然連最簡單的公文都寫不好。盡管與同事比起來自己有些相形見拙但王總會仍然給予，需要多鍛煉。這是一次深刻的教訓(xùn)，通過這次教訓(xùn)，深刻的認識到自己知識匱乏、眼高手低，更是要激勵自己勤勉于學(xué)，只有不斷的學(xué)習(xí)才能創(chuàng)新自己。

4、擬寫集團各公司一季度經(jīng)營業(yè)績通報。了解一個行業(yè)從做好每一件小事兒做起，不僅僅包括做完做好，更包括由此而引申出來的所有的方法、溝通、隱患、技能。只有對每一個小事兒做到了面面俱到的了解和掌握，你才能往前走的更快一點。經(jīng)過過米師傅的指導(dǎo)，各項指標的概念終于真正理解，同時深刻感受到每項工作必須抱以認真負責(zé)、嚴謹細心的態(tài)度，細節(jié)決定成敗。

5、在集團學(xué)習(xí)交流的平臺上第一次講課。首先很感謝

集團為我們大學(xué)生提供了這么一個平臺，以講課的形式與集團同事進行交流，促進自己。從備課開始，收集資料、制作PPT、寫講稿，到面向領(lǐng)導(dǎo)和同事講課，不足一個星期的時間，收獲了很多，也體會到發(fā)言是一件榮幸而又不易的事情。課前靳部反復(fù)的提醒不要緊張，放慢語速，由于經(jīng)驗不足，臨時怯場，內(nèi)容拓展也不夠，講稿上準備的內(nèi)容也有所遺漏，原本一個小時的課時，匆忙半個小時收場，但我還是堅持到了最后，有驚無險的完成了我的講課。感謝認真聽課的領(lǐng)導(dǎo)和同事們，雖然不夠完美，但這次的經(jīng)歷讓我受益匪淺，深深的體會到“臺上一分鐘臺下十年功”這句話的深刻含義。我相信通過這一次的經(jīng)歷，下一次的我會更加出色，我會取長補短，繼續(xù)努力做到最好的！

三、學(xué)習(xí)生活方面

在工作過程中，我深深感到加強自身學(xué)習(xí)、提高自身素質(zhì)的緊迫性，一是向書本學(xué)習(xí)，堅持每天擠出一定的時間不斷充實自己，端正態(tài)度，改進方法，廣泛汲取各種“營養(yǎng)”;二是向周圍的同事學(xué)習(xí)，工作中我始終保持謙虛謹慎、虛心求教的態(tài)度，主動向領(lǐng)導(dǎo)、同事們請教，學(xué)習(xí)他們?nèi)蝿谌卧?、求真?wù)實的工作作風(fēng)和處理問題的方法;三是向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，把所學(xué)的知識運用于實際工作中，在實踐中檢驗所學(xué)知識，查找不足，提高自己，防止和克服淺嘗輒止、一知半解的傾向。在與同事們的交談中，讓我明白了一個很重要的人生道

理：出來工作，要先學(xué)做人，再學(xué)做事！

四、針對存在的不足和問題，在下半年中我打算做好以下幾點來彌補工作中的不足

1、做好基層掛職鍛煉的工作計劃，繼續(xù)加強對集團各種制度和業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)，做到全面深入的了解集團的各種制度和業(yè)務(wù)。用集團的各項制度作為自己工作的理論依據(jù)，結(jié)合實際更好的開展本職工作。

2、以實踐帶學(xué)習(xí)全方位提高自己的工作能力。在注重學(xué)習(xí)的同時狠抓實踐，在實踐中利用所學(xué)知識用知識指導(dǎo)實踐全方位的提高自己的工作能力和工作水平。

3、做什么事情應(yīng)該一絲不茍，認認真真，處處留心，切忌馬馬虎虎；做大事應(yīng)從小處著手，不要一口吃個胖子，急功近利，切忌浮躁；對于不懂的多聽、多問、多記，把良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣帶入工作中。

4、繼續(xù)在做好本職工作的同時，善于與同事們溝通，達到協(xié)作的目的，為公司做一些力所能及的工作為公司做出應(yīng)有的貢獻。

半年來，我在集團領(lǐng)導(dǎo)和同事們的幫助和支持下取得了一定的成績，但我深知自己還存在一些缺點和不足，理論基礎(chǔ)還不扎實，業(yè)務(wù)知識不夠全面，工作方式不夠成熟。在今后的工作中，我要努力做到戒驕戒躁，堅定信念，加強理論學(xué)習(xí)，積累經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷調(diào)整自己的思維方式和工作方法，在實踐中磨練自己，成為一名合格的人。在此我提出轉(zhuǎn)正申請，希望自己能成為集團的正式員工，懇請領(lǐng)導(dǎo)給我繼續(xù)鍛煉自己、實現(xiàn)理想的機會。我會用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為公司創(chuàng)造價值，同集團一起展望美好的未來！懇請領(lǐng)導(dǎo)予以批準。

此致

敬禮！

2010

業(yè)績考核處年6月24日