第一篇：招聘案例集錦

招聘案例集錦

招聘規(guī)劃要保證有充分的時(shí)間和精力去選擇人才。用人時(shí)，才想到招人，必然會(huì)影響對(duì)人才質(zhì)量的把關(guān)，因?yàn)榧庇?，就可能降低用人?biāo)準(zhǔn)，“湊合使用”。招聘規(guī)劃要從3個(gè)方面著手進(jìn)行：1.企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。如公司要做哪些業(yè)務(wù)，其戰(zhàn)略部署是什么，需要具備哪方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力，然后確定什么素質(zhì)的人能完成這些使命，這些人從哪里來(lái)，如何來(lái)等；2.當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展的人員需求。如業(yè)務(wù)量的增加，新業(yè)務(wù)的開(kāi)拓，工作內(nèi)容的重新調(diào)整等。3.人員流動(dòng)產(chǎn)生空缺職位的補(bǔ)充。

●用什么標(biāo)準(zhǔn)選聘人才

人才招聘是企業(yè)人力資源部心中永遠(yuǎn)的痛！HR經(jīng)理抱怨最多的就是招聘難！不經(jīng)意間，招聘到一個(gè)不適合公司的人才，企業(yè)績(jī)效沒(méi)上去，員工也在抱怨公司埋沒(méi)人才。尋找適合崗位的人才，并制定一個(gè)可量度的標(biāo)準(zhǔn)選擇人才，是人力資源管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。

解讀中興通訊的人才招聘——選聘一流人才

通訊公司的最大特點(diǎn)就是高速發(fā)展。對(duì)中興通訊這類的行業(yè)開(kāi)拓者來(lái)說(shuō)，這里的高速發(fā)展有著二個(gè)方面的含義：一是企業(yè)業(yè)務(wù)的高度膨脹，市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大；二是技術(shù)的更新?lián)Q代持續(xù)加快。高速發(fā)展的公司面臨的首要問(wèn)題就是人力資源的擴(kuò)張。人力資源短缺往往是限制業(yè)務(wù)拓展的主要障礙之一。比如市場(chǎng)份額更多更大時(shí)，由于人手問(wèn)題而無(wú)暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。因此，中興通訊一直非常重視招聘，并提出了“以一流的標(biāo)準(zhǔn)選聘和培訓(xùn)員工”的理念。

什么是一流人才？對(duì)此，中興通訊的定位是“在某一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域里的國(guó)內(nèi)前5%”，這群人是一流人才。這在其每一次招聘中都得到了體現(xiàn)。隨著招聘的積累，中興通訊目前的1萬(wàn)多名員工，面試人員也就超過(guò)10萬(wàn)人，搜索的簡(jiǎn)歷超過(guò)30萬(wàn)份到50萬(wàn)份。

談到花費(fèi)這么多的精力與時(shí)間選聘員工時(shí)，中興通訊人力資源中心主任陳健洲先生很肯定地說(shuō)，這很值得！員工選聘就是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過(guò)程，而企業(yè)招聘工作對(duì)選擇過(guò)程的質(zhì)量影響很大，如果符合條件的申請(qǐng)人很少，組織可能不得不雇用條件不是十分理想的人，企業(yè)就不得不加強(qiáng)培訓(xùn)工作，這增加了隱性成本。而且高能力員工和低能力員工之間生產(chǎn)率差別估計(jì)高達(dá)3∶1。因此，選擇了一流人才可以獲得很大的益處。陳健洲形象地比喻說(shuō)，只要這些一流的人才還列在企業(yè)的工資單上，這種益處就會(huì)不斷延續(xù)下去。

在招聘中，中興通訊都會(huì)重點(diǎn)考慮人才的背景，對(duì)其所受教育的要求一般鎖定在重點(diǎn)本科院校。對(duì)此，陳健洲解釋說(shuō)，我們不否定非重點(diǎn)高校的學(xué)生不行，但是我們認(rèn)為在重點(diǎn)高校的范圍內(nèi)，優(yōu)秀的學(xué)生比率要更高，更有利于中興通訊選聘到一流的人才。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術(shù)背景，因此對(duì)高校和專業(yè)都有一個(gè)較為明確的要求，此外，對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)及一個(gè)健康的體魄也要求較高。中興通訊的面試非常嚴(yán)格，分為技術(shù)能力和素質(zhì)考核二個(gè)方面進(jìn)行考察，被面試者須通過(guò)6—7關(guān)，把關(guān)極其嚴(yán)格，實(shí)行一票否決制，而且中興通訊的面試官都是通過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的。中興通訊的要求很簡(jiǎn)單：招聘到的人才既是優(yōu)秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。

豐田的全面招聘體系

豐田公司著名的“看板生產(chǎn)系統(tǒng)”和“全面質(zhì)量管理”體系名揚(yáng)天下,但是其行之有效的“全面招聘體系”鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費(fèi)大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑細(xì)選來(lái)形容一點(diǎn)也不過(guò)分。

一、“全面招聘體系”內(nèi)容

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個(gè)階段招聘大約要持續(xù)5-6天。

第一階段豐田公司通常會(huì)委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu),進(jìn)行初步的顫選。應(yīng)聘人員一般會(huì)觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時(shí)了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫(xiě)工作申請(qǐng)表。1個(gè)小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘人員對(duì)豐田公司的具體工作情況有個(gè)概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評(píng)估和選擇的過(guò)程,許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請(qǐng)表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。

第二階段是評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。通常會(huì)要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試,評(píng)估員工解決問(wèn)題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛(ài)好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員,更加需要進(jìn)行6個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際機(jī)器和工具操作測(cè)試。通過(guò)1-2階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的豐田公司。

第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評(píng)價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評(píng)估中心參加一個(gè)4小時(shí)的小組討論,討論的過(guò)程由豐田公司的招聘專家即時(shí)觀察評(píng)估,比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個(gè)小組,討論未來(lái)幾年汽車的主要特征是什么。實(shí)地問(wèn)題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加5個(gè)小時(shí)的實(shí)際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過(guò)程中,應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組,負(fù)擔(dān)起計(jì)劃和管理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員分工、材料采購(gòu)、資金運(yùn)用、計(jì)劃管理、生產(chǎn)過(guò)程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。

第4階段應(yīng)聘人員需要參加一個(gè)1小時(shí)的集體面試,分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^(guò)的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛(ài)好,他們以什么為榮,什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計(jì)劃。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。

通過(guò)以上四個(gè)階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個(gè)25小時(shí)的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問(wèn)題。

最后在第6階段,新員工需要接受6個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估,新員工會(huì)接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。

豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來(lái)員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來(lái)。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工,因?yàn)楣痉浅Ｗ⒅貓F(tuán)隊(duì)精神;其次,豐田公司生產(chǎn)體系的中心點(diǎn)就是品質(zhì),因此需要員工對(duì)于高品質(zhì)的工作進(jìn)行承諾;再次,公司強(qiáng)調(diào)工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過(guò)良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試以及解決問(wèn)題能力模擬測(cè)試都有助于良好的員工隊(duì)伍形成。正如豐田公司的高層經(jīng)理所說(shuō):受過(guò)良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績(jī)。

●招聘中的測(cè)試

1、網(wǎng)上篩選

2、人才測(cè)評(píng)

3、筆試

寶潔公司的筆試

筆試主要包括3部分：解難能力測(cè)試、英文測(cè)試、專業(yè)技能測(cè)試。

(1)解難能力測(cè)試。這是寶潔對(duì)人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。在中國(guó)，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個(gè)部分，共50小題，限時(shí)65分鐘，全為選擇題，每題5個(gè)選項(xiàng)。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀理解(約15題)：第三部分：計(jì)算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請(qǐng)者以下素質(zhì)：自信心(對(duì)每個(gè)做過(guò)的題目有絕對(duì)的信心，幾乎沒(méi)有時(shí)間檢查改正)；效率(題多時(shí)間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維)，承壓能力(解題強(qiáng)度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈)；迅速進(jìn)入狀態(tài)(考前無(wú)讀題時(shí)間)；成功率(凡事可能只有一次機(jī)會(huì))?？荚嚱Y(jié)果采用電腦計(jì)分，如果沒(méi)通過(guò)就被淘汰了。

(2)英文測(cè)試。這個(gè)測(cè)試主要用于考核母語(yǔ)不是英語(yǔ)的人的英文能力?？荚嚂r(shí)間為2個(gè)小時(shí)。45分鐘的100道聽(tīng)力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個(gè)小時(shí)回答3道題，都是要用英文描述以往某個(gè)經(jīng)歷或者個(gè)人思想的變化。

(3)專業(yè)技能測(cè)試。專業(yè)技能測(cè)試并不是申請(qǐng)任何部門的申請(qǐng)者都需經(jīng)過(guò)該項(xiàng)測(cè)試，它主要是考核申請(qǐng)公司一些有專業(yè)限制的部門的同學(xué)。這些部門如研究開(kāi)發(fā)部、信息技術(shù)部和財(cái)務(wù)部等。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進(jìn)行學(xué)術(shù)報(bào)告，并請(qǐng)公司資深科研人員加以評(píng)審，用以考察其專業(yè)功底。對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門的同學(xué)，則無(wú)須進(jìn)行該項(xiàng)測(cè)試，如市場(chǎng)部、人力資源部等。

4、面試

招聘面試中如何進(jìn)行有效的提問(wèn)

上個(gè)月，受國(guó)內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請(qǐng)，給他們做一個(gè)重要職位招聘面試的測(cè)評(píng)，將要招聘的職位是高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理，很不湊巧，飛機(jī)晚點(diǎn)，沒(méi)有時(shí)間和王總做面試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現(xiàn)場(chǎng)，還好，面試剛剛開(kāi)始。由于事先已經(jīng)做了篩選，來(lái)參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔(dān)任主考官，在半小時(shí)里，他對(duì)第一位位候選人問(wèn)了三個(gè)問(wèn)題：

1、這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？

2、你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺(jué)得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？

3、這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺(jué)得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？

當(dāng)候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因?yàn)槲乙庾R(shí)到王總提出的問(wèn)題不妥當(dāng)，我花了五分鐘對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了詢問(wèn)，然后我把應(yīng)聘者的回答和他的真實(shí)想法告訴了王總。

候選人是這樣回答三個(gè)問(wèn)題：第一個(gè)問(wèn)題，我管理人員的能力非常強(qiáng)：實(shí)際上王總也并不知道好不好；第二個(gè)問(wèn)題、我的團(tuán)隊(duì)精神非常好：只能答YES，因?yàn)橥蹩傄呀?jīng)提供了太明顯的暗示，即希望我的團(tuán)隊(duì)精神非常好；第三個(gè)問(wèn)題、能適應(yīng)，非常喜歡出差。實(shí)際上，如果把工作條件進(jìn)行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時(shí)間。但是老總的問(wèn)話方式直截了當(dāng)?shù)亟o我暗示，使我必須說(shuō)“是”。

事實(shí)上，王總問(wèn)的是三個(gè)本應(yīng)該設(shè)計(jì)成開(kāi)放式的問(wèn)題，第一個(gè)問(wèn)有沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個(gè)是有沒(méi)有團(tuán)隊(duì)精神。第三個(gè)問(wèn)題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯(cuò)誤地采用了封閉式提問(wèn)的方式進(jìn)行提問(wèn)，而候選人由王總詢問(wèn)的問(wèn)題中很容易就知道他想聽(tīng)到的答案是什么，實(shí)際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無(wú)法得到正確的答案。

接下來(lái)我花了10分鐘的時(shí)間從三個(gè)方面重新為王總設(shè)計(jì)了以下問(wèn)題：

1、管理能力方面：

A）你在原來(lái)的公司工作時(shí)，有多少人向你匯報(bào)？你向誰(shuí)匯報(bào)？

B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個(gè)例子好不好？（行為式問(wèn)題）

2、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面：

A）營(yíng)銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過(guò)這樣的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理的？（情景式問(wèn)題）

B）作為高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過(guò)努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？

3、能不能經(jīng)常出差：

A）以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長(zhǎng)時(shí)間出一次差？

B）這種出差頻率影響到你的生活沒(méi)有？對(duì)這鐘出差頻率有什么看法？

重新詢問(wèn)以上問(wèn)題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。

在這里我給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在進(jìn)行招聘面試時(shí)提一些建議，面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個(gè)階段。除開(kāi)在關(guān)系建立階段可以用封閉式問(wèn)題進(jìn)行提問(wèn)以外，其他階段要盡量采用開(kāi)放式問(wèn)話方式進(jìn)行提問(wèn)。

采用開(kāi)放式的問(wèn)話方式，可以讓?xiě)?yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：“你的團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)怎樣？你的溝通技巧怎么樣？”……這些都是開(kāi)放式問(wèn)題。應(yīng)聘者不可能用一兩句話就簡(jiǎn)單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例……通過(guò)這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神和溝通技巧如何時(shí)，絕不能直接問(wèn)：“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好？”這是一種封閉式的問(wèn)題，只能回答YES或NO。應(yīng)該盡量讓?xiě)?yīng)聘者用事實(shí)來(lái)說(shuō)話，以提高回答的可信度。同時(shí)還可以設(shè)計(jì)一些情景式、行為式的問(wèn)題如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？”“你最敬佩的人是誰(shuí)？為什么？”，用來(lái)收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息。

一個(gè)好的面試，最重要的一點(diǎn)便是能詢問(wèn)開(kāi)放式的探索性問(wèn)題，把問(wèn)題的提問(wèn)方式全部換成開(kāi)放式，一下就能夠問(wèn)出候選人的真實(shí)想法，有些應(yīng)試者會(huì)將探索性問(wèn)題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應(yīng)聘者過(guò)去是否有過(guò)類似的工作經(jīng)歷。從而判斷其能否適應(yīng)這種工作。這種問(wèn)題就是一個(gè)有效的面試問(wèn)題。

一次成功的面試不但是對(duì)應(yīng)聘者的考驗(yàn)，更是對(duì)主考官設(shè)計(jì)有效的面試問(wèn)題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗(yàn)。

寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化面試

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對(duì)一個(gè)求職者面試，一般都用中文進(jìn)行。面試人通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級(jí)經(jīng)理。一般這個(gè)經(jīng)理是被面試者所報(bào)部門的經(jīng)理，面試時(shí)間大概在30—45分鐘。

通過(guò)第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請(qǐng)應(yīng)聘學(xué)生來(lái)廣州寶潔中國(guó)公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對(duì)應(yīng)聘學(xué)生的誠(chéng)意，除免費(fèi)往返機(jī)票外，面試全過(guò)程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊?guó)總部進(jìn)行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過(guò)親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來(lái)親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會(huì)提供翻譯。(1)寶潔的面試過(guò)程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會(huì)按照既定8個(gè)問(wèn)題提問(wèn)，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯?wèn)題作出一個(gè)實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在過(guò)去親自經(jīng)歷過(guò)的。這8個(gè)題由寶潔公司的高級(jí)人力資源專家設(shè)計(jì)，無(wú)論您如實(shí)或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力。寶潔希望得到每個(gè)問(wèn)題回答的細(xì)節(jié)，高度的細(xì)節(jié)要求讓個(gè)別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒(méi)有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問(wèn)題。

第三，討論的問(wèn)題逐步減少或合適的時(shí)間一到，面試就引向結(jié)尾。這時(shí)面試官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題。

第四，面試評(píng)價(jià)。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問(wèn)題的情況及總體印象作評(píng)定。

(2)寶潔的面試評(píng)價(jià)體系。寶潔公司在中國(guó)高校招聘采用的面試評(píng)價(jià)測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問(wèn)題來(lái)收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來(lái)考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

寶潔的面試由8個(gè)核心問(wèn)題組成：

第一，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。

第二，請(qǐng)舉例說(shuō)明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。

第三，請(qǐng)你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問(wèn)題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。

第四，請(qǐng)你舉1個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣通過(guò)事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的。

第五，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說(shuō)明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。

第六，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說(shuō)明你的1個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。

第七，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行1個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。

第八，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。

根據(jù)以上幾個(gè)問(wèn)題，面試時(shí)每一位面試官當(dāng)場(chǎng)在各自的“面試評(píng)估表”上打分：打分分為3等：1—2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識(shí))，3—5(普通至超乎一般水準(zhǔn)；符合職位要求；技巧、能力及知識(shí)水平良好)，6—8(杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識(shí)水平出眾)。具體項(xiàng)目評(píng)分包括說(shuō)服力／毅力評(píng)分、組織／計(jì)劃能力評(píng)分、群體合作能力評(píng)分等項(xiàng)目評(píng)分。在“面試評(píng)估表”的最后1頁(yè)有1項(xiàng)“是否推薦欄”，有3個(gè)結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個(gè)人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過(guò)方可。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評(píng)估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。

特殊面試

日產(chǎn)公司——請(qǐng)你吃飯

日產(chǎn)公司認(rèn)為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說(shuō)明其腸胃功能好，身強(qiáng)力壯，另一方面他們往往干事風(fēng)風(fēng)火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對(duì)每位來(lái)應(yīng)聘的員工，日產(chǎn)公司都要進(jìn)行一項(xiàng)專門的“用餐速度”考試——招待應(yīng)聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會(huì)“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開(kāi)通知單。

殼牌石油——開(kāi)雞尾酒會(huì)

殼牌公司組織應(yīng)聘者參加一個(gè)雞尾酒會(huì)，公司高級(jí)員工都來(lái)參加，酒會(huì)上由這些應(yīng)聘者與公司員工自由交談，酒會(huì)后，由公司高級(jí)員工根據(jù)自己的觀察和判斷，推薦合適的應(yīng)聘者參加下一輪面試。一般那些現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機(jī)會(huì)。

假日酒店——你會(huì)打籃球嗎

假日酒店認(rèn)為，那些喜愛(ài)打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富于激情，假日酒店作為以服務(wù)至上的公司，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個(gè)興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是對(duì)公司的不負(fù)責(zé)，也是對(duì)客人的不尊重。

美電報(bào)電話公司——整理文件筐

先給應(yīng)聘者一個(gè)文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無(wú)章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在１０分鐘內(nèi)完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務(wù)時(shí)是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。

統(tǒng)一公司——先去掃廁所

統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實(shí)地的作風(fēng)，凡來(lái)公司應(yīng)聘者公司會(huì)先給你一個(gè)拖把叫你去掃廁所，不接受此項(xiàng)工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認(rèn)為一切利潤(rùn)都是從艱苦勞動(dòng)中得來(lái)的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人”。

●招聘的后續(xù)工作

發(fā)放錄取通知后，人力資源部還要確認(rèn)應(yīng)聘人被錄用與否，并開(kāi)始辦理有關(guān)入職手續(xù)。除此以外，招聘的后續(xù)工作還包括：

1．招聘后期的溝通

寶潔認(rèn)為他們競(jìng)爭(zhēng)的人才類型大致上是一樣的，在物質(zhì)待遇大致相當(dāng)?shù)那闆r下，“感情投資”便是競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)了。一旦成為寶潔決定錄用的畢業(yè)生，人力資源部會(huì)專門派1名人力資源部的員工去跟蹤服務(wù)，定期與錄用人保持溝通和聯(lián)系，把他當(dāng)成自己的同事來(lái)關(guān)懷照顧。

2．建立人才庫(kù)

朗訊公司有時(shí)會(huì)碰到這樣一種情況：遇到一些非常優(yōu)秀的人才，但是暫時(shí)還沒(méi)有適合他們的位置，人力資源部會(huì)有一個(gè)自己的“紅名單”，記錄這些暫時(shí)沒(méi)機(jī)會(huì)進(jìn)入朗訊的優(yōu)秀人才，他們會(huì)與“紅名單”上的人建立聯(lián)系，這是他們的一種習(xí)慣：建立自己的“人才小金庫(kù)”，往往能在少量人才變動(dòng)時(shí)及時(shí)補(bǔ)上。3．招聘效果考核

寶潔公司招聘結(jié)束后，公司也會(huì)對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程進(jìn)行一些可量化的考核和評(píng)估，考核的主要指標(biāo)包括：是否按要求招聘一定數(shù)量的優(yōu)秀人才；招聘時(shí)間是否及時(shí)或錄用人是否準(zhǔn)時(shí)上崗；招聘人員素質(zhì)是否符合標(biāo)準(zhǔn)，即通過(guò)所有招聘程序并達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；因招聘錄用新員工而支付的費(fèi)用，即每位新員工人均因招聘而引起的費(fèi)用分?jǐn)偸欠裨谠?jì)劃之內(nèi)。

第二篇：招聘案例

案例】

某酒店總經(jīng)理李某從國(guó)內(nèi)某知名高校招聘了高材生小王擔(dān)任其秘書(shū)，由于這個(gè)年輕小伙子親和力強(qiáng)、反應(yīng)敏捷、口齒伶俐，且文字功底好，文秘工作做得十分出色，深得李某喜愛(ài)。兩年后，李某認(rèn)為該給小王一個(gè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，于是把他任命為酒店人力資源部經(jīng)理，屬下有十多位員工。誰(shuí)知在半年內(nèi)，先后有三個(gè)下屬離職，部門工作一片混亂，業(yè)務(wù)部門對(duì)人力資源部也抱怨頗多。?

? 原來(lái)小王從學(xué)校直接到酒店擔(dān)任高管秘書(shū)，并不熟悉基層業(yè)務(wù)，從未從事過(guò)管理工作的他與同級(jí)、下屬的溝通方式很不到位，決策理想化，讓下屬都覺(jué)得非常難受;同時(shí)，他個(gè)人認(rèn)為工作只需向總經(jīng)理匯報(bào)，推行人力資源政策時(shí)沒(méi)有必要征求業(yè)務(wù)部門的意見(jiàn)，于是，開(kāi)展的一系列HR工作只會(huì)徒增業(yè)務(wù)部門的工作負(fù)擔(dān)卻收效甚微??在各種內(nèi)部壓力下，小王也引咎遞交了辭職信。

【案例分析】

由此案例可見(jiàn)，總經(jīng)理任用小王擔(dān)任人力資源部經(jīng)理前缺乏全面、客觀的評(píng)估，其決策的基礎(chǔ)是建立在對(duì)小王的個(gè)人感情而非崗位要求上，這是風(fēng)險(xiǎn)極高的事情。酒店在開(kāi)展內(nèi)部招聘活動(dòng)時(shí)，不能念及私情，堅(jiān)持“人職匹配”是最重要的原則。如果讓員工就職于一個(gè)與其才能不相適宜的崗位，不僅讓被任用者身心疲憊，抑制其才能的發(fā)揮，而且還會(huì)影響其職業(yè)生涯的發(fā)展。?

總結(jié)上述案例的教訓(xùn)，內(nèi)部招聘的首要原則應(yīng)是以業(yè)務(wù)需求為主，而不能使“輪崗”過(guò)于放任自流。比如酒店可根據(jù)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展需要進(jìn)行指令性的員工內(nèi)部調(diào)配等。但是像案例中所述，不考慮業(yè)務(wù)需要，只考慮員工需求，大范圍開(kāi)展內(nèi)部崗位輪換，是肯定要出問(wèn)題的。所以，內(nèi)部招聘要仔細(xì)權(quán)衡，全盤考慮，樹(shù)立正確的理念，建立和完善相關(guān)的制度和機(jī)制，堵住一切可能導(dǎo)致內(nèi)部招聘失敗的源頭。

總體來(lái)說(shuō)，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)主要在于成本小、效率高、員工激勵(lì)性強(qiáng)、工作磨合期短等方面，而內(nèi)部招聘的弊端往往在于崗位有限，易造成內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)，直接影響彼此關(guān)系甚至導(dǎo)致人才流失。另外，內(nèi)部招聘如果控制不好，易滋生內(nèi)部的“近親繁殖”、“團(tuán)體思維”、“長(zhǎng)官意志”等現(xiàn)象，不利于酒店的開(kāi)放創(chuàng)新和茁壯成長(zhǎng)。

企業(yè)如何招聘到合適的人選

案例簡(jiǎn)介

某外資SP公司位于北京東單東方廣場(chǎng)由于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要急需從外部招聘新員 工。期間先后招聘了兩位行政助理(女性)結(jié)果都失敗了。具體情況如下

第一位A入職的第二天就沒(méi)來(lái)上班沒(méi)有來(lái)電話上午公司打電話聯(lián)系不到本人。經(jīng)她 弟弟解釋她不打算來(lái)公司上班了具體原因沒(méi)有說(shuō)明。下午她本人終于接電話不肯來(lái) 公司說(shuō)明辭職原因。三天后又來(lái)公司中間反復(fù)兩次最終決定不上班了。她的工作職責(zé)是 負(fù)責(zé)前臺(tái)接待。入職當(dāng)天晚上公司舉行了聚餐她和同事談得也挺愉快。她自述的辭職原因工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣瑣碎繁雜覺(jué)得自己無(wú)法勝任前臺(tái)工作。HR對(duì)她的印象內(nèi) 向有想法不甘于做瑣碎、接待人的工作對(duì)批評(píng)(即使是善意的)非常敏感。

第二位B工作十天后辭職。B的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待出納辦公用品采購(gòu)公司 證照辦理與變更手續(xù)等。自述辭職原因奶奶病故了需要辭職在家照顧爺爺。(但是當(dāng)天 身穿大紅毛衣化彩妝)透露家里很有錢家里沒(méi)有人給人打工。HR的印象形象極好、思 路清晰、溝通能力強(qiáng)行政工作經(jīng)驗(yàn)豐富?？偨?jīng)理印象商務(wù)禮儀不好經(jīng)常是小孩姿態(tài)撒嬌的樣子需要進(jìn)行商務(wù)禮儀的培訓(xùn)。

該公司的招聘流程為

1、公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。

2、總經(jīng)理親自篩選簡(jiǎn)歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)本科應(yīng)屆畢業(yè)生或者年輕的最好有照片看起 來(lái)漂亮的學(xué)校最好是名校。

3、面試如果總經(jīng)理有時(shí)間就總經(jīng)理直接面試。如果總經(jīng)理沒(méi)時(shí)間就HR進(jìn)行初步面試總經(jīng)理最終面試。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時(shí)間都由總經(jīng)理定。

4、面試合格后錄用沒(méi)有入職前培訓(xùn)直接進(jìn)入工作。

公司背景為

此公司是一國(guó)外SP公司在中國(guó)投資獨(dú)資子公司主營(yíng)業(yè)務(wù)是電信運(yùn)營(yíng)商提供技術(shù)支持 提供手機(jī)移動(dòng)增值服務(wù)、手機(jī)廣告。該公司所處行業(yè)為高科技行業(yè)薪水待遇高于其他傳統(tǒng) 行業(yè)。公司的位置位于北京繁華商業(yè)區(qū)的著名寫(xiě)字樓對(duì)白領(lǐng)女性具有很強(qiáng)的吸引力?？偨?jīng) 理為外國(guó)人在中國(guó)留過(guò)學(xué)自認(rèn)為對(duì)中國(guó)很了解。

被招聘的員工背景

員工A23歲北京人?？凭妥x于北京工商大學(xué)后專升本就讀于人民大學(xué)。期間 2004年1月到12月做過(guò)少兒劍橋英語(yǔ)的教師一年。

員工B21歲北京人。學(xué)歷大專就讀于中央廣播電視大學(xué)電子商務(wù)專業(yè)。在上學(xué)期 間工作了兩個(gè)單位一個(gè)為拍賣公司另一個(gè)為電信設(shè)備公司。職務(wù)分別為商務(wù)助理和行政 助理。B2004年曾參加瑞麗封面女孩華北賽區(qū)復(fù)賽說(shuō)明B的形象氣質(zhì)均佳。

招聘行政助理連續(xù)兩次失敗作為公司的總經(jīng)理和HR覺(jué)得這不是偶然現(xiàn)象在招聘行 政助理方面肯定有重大問(wèn)題。問(wèn)題出在什么地方?

案例分析

針對(duì)這些問(wèn)題相關(guān)人員對(duì)其進(jìn)行分析尋求招聘失敗的主要原因。

一些人士認(rèn)為直接影響這次行政助理招聘的主要因素為公司的總經(jīng)理甄選的方法和 它的招聘流程。

對(duì)總經(jīng)理的分析在招聘過(guò)程中總經(jīng)理干涉過(guò)多沒(méi)有充分授權(quán)給人力資源部門包辦 了HR篩選簡(jiǎn)歷的任務(wù)。其次他不懂中國(guó)國(guó)情自然就會(huì)讓不適合的人被選進(jìn)來(lái)而適合的 人才可能就被淘汰在篩選簡(jiǎn)歷上了。對(duì)于這種低級(jí)別的員工招聘應(yīng)該把權(quán)力完全授給熟悉 國(guó)情HR.他在這次事件應(yīng)該負(fù)主要責(zé)任。

甄選方法分析在招聘行政助理時(shí)公司沒(méi)有根據(jù)行政助理這個(gè)崗位的任職資格制定結(jié) 構(gòu)化的甄選標(biāo)準(zhǔn)而只是憑面試官的直覺(jué)進(jìn)行甄選這樣造成了招聘過(guò)程中的不科學(xué)。因?yàn)?面試官會(huì)在面試過(guò)程中受到歸類效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、自我效應(yīng)和個(gè)人偏見(jiàn)(地域血緣宗教 信仰等)影響。案例中總經(jīng)理就對(duì)相貌畢業(yè)院校和是否應(yīng)屆帶有明顯偏見(jiàn)。沒(méi)有考慮應(yīng)聘 的人是否和企業(yè)的文化價(jià)值觀念相吻合是不是真正的具備了工作需要的知識(shí)能力性

格和態(tài)度。

招聘行政助理的流程分析正常的招聘流程應(yīng)該是公布招聘信息、初步面試、評(píng)價(jià)申請(qǐng) 表和簡(jiǎn)歷、選擇測(cè)試、雇傭面試、證明材料和背景材料核實(shí)、選擇決策、體檢、錄用、入職 前培訓(xùn)、入職。該公司在招聘過(guò)程中少了選擇測(cè)試和入職前培訓(xùn)這兩個(gè)重要步驟。

公司通過(guò)選擇測(cè)試基本上能測(cè)試出應(yīng)聘者的性格特征和價(jià)值取向。如A的性格內(nèi)向而 且心態(tài)高不踏實(shí)不愿做瑣碎繁雜的工作與做前臺(tái)需要的性格和心態(tài)相差甚遠(yuǎn)。這樣盲目 讓她做前臺(tái)工作造成了她的離職。通過(guò)測(cè)試同樣能測(cè)出B的價(jià)值觀與企業(yè)文化不符這樣就 能在測(cè)試階段把她們淘汰從而節(jié)省招聘的成本。

入職前的培訓(xùn)對(duì)加入公司的員工很重要。因?yàn)橥ㄟ^(guò)入職前的培訓(xùn)能夠給新員工灌輸公司 的企業(yè)文化和價(jià)值觀念可以幫助新員工樹(shù)立正確的工作態(tài)度對(duì)工作有更深刻的認(rèn)識(shí)。如 果給A和B進(jìn)行了系統(tǒng)的入職前培訓(xùn)完全有可能改變她們本來(lái)的價(jià)值取向和對(duì)工作的態(tài)度

她們就有可能不會(huì)離職。

從上述分析得出這樣的結(jié)論這個(gè)公司沒(méi)有從外界招到合適的員工是因?yàn)樗鼪](méi)有一個(gè) 科學(xué)的人力資源管理體系造成的。解決方案是企業(yè)需要建立一個(gè)科學(xué)的人力資源管理體系

即做好人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選擇、員工培訓(xùn)和績(jī)效考核、薪酬管理以及離職管 理從而保證吸引合適的人員并留住核心員工。

華恒智信顧問(wèn)分析及建議

1、首先案例比較真實(shí)的反映了目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的招聘現(xiàn)狀有一定代表意義 因此值得思考和琢磨。

2、對(duì)于上述案例分析中相關(guān)人士認(rèn)為員工招聘失敗的主要原因是總經(jīng)理越權(quán)不了 解情況應(yīng)該是按照招聘流程來(lái)由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)招聘似乎更好其解決的方案是

系統(tǒng)人力資源規(guī)劃的設(shè)計(jì)做好工作分析等方案。對(duì)于以上案例分析中的提法和解決方案 反映出分析人員所提出的解決思路和解決方案是不切實(shí)際的不能解決任何矛盾有點(diǎn)小病

大開(kāi)藥、胡開(kāi)藥的嫌疑。因?yàn)榘凑掌溥壿嫻ぷ鳘ぞ湍軌虮ＷC招聘的人員不離職了嗎?由此可 見(jiàn)其對(duì)案例中問(wèn)題本質(zhì)的把握有失偏頗所提的解決方法僅是完善企業(yè)本身的人力資源體

系從人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘招聘與選擇、員工培訓(xùn)和績(jī)效考核、薪酬管理以及離 職管理等方面來(lái)建立人力資源系統(tǒng)體系的建設(shè)對(duì)于是否可以招聘到合適的人員并沒(méi)有真正

對(duì)癥下藥的藥方。

3、針對(duì)案例中所出現(xiàn)的招聘人不到位的現(xiàn)象主要的問(wèn)題是招聘的科學(xué)選拔內(nèi)容模 型沒(méi)有建立起來(lái)簡(jiǎn)單的說(shuō)就是在招聘人中缺少了勝任力素質(zhì)的人崗匹配測(cè)試。比如招聘一 個(gè)行政助理首先應(yīng)該做好這個(gè)崗位關(guān)鍵職責(zé)的分析分析其工作是對(duì)內(nèi)還是對(duì)外是高水

平要求還是低水平可用工作中需要強(qiáng)化的素質(zhì)特征是什么即對(duì)崗位本身的職責(zé)內(nèi)容、工 作項(xiàng)的性質(zhì)特征進(jìn)行分析。一般按照實(shí)際經(jīng)驗(yàn)常見(jiàn)的能力素質(zhì)要求根據(jù)崗位工作時(shí)間為主 時(shí)比如是內(nèi)部溝通多則重在責(zé)任心和協(xié)調(diào)能力;對(duì)外工作內(nèi)容為主時(shí)則需要有工作經(jīng) 驗(yàn)思維邏輯性強(qiáng)、溝通能力強(qiáng)等。同時(shí)要對(duì)應(yīng)聘人員的個(gè)性、能力、志向興趣進(jìn)行分析 判斷看其是否與崗位所要求的相一致。所以從這兩個(gè)角度分析總經(jīng)理在選擇行政助理的 時(shí)候將一些雜事和能力高低的事情混淆在一個(gè)崗位上沒(méi)有清晰的界定和強(qiáng)化主項(xiàng)其反

映在招聘效果上就導(dǎo)致了高不成低不就。

另一方面沒(méi)有真正了解應(yīng)聘者對(duì)崗位的規(guī)劃和動(dòng)機(jī)需要則導(dǎo)致應(yīng)聘者對(duì)崗位的工作 期望和實(shí)際工作狀態(tài)脫節(jié)因此解決方案是需要在招聘上崗前安排人力資源工作者或者

辦公室負(fù)責(zé)人用一個(gè)小時(shí)詳細(xì)講解工作職責(zé)與工作要求讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)工作有一個(gè)基本了解

從而便于雙方自由選擇。如果再加上素質(zhì)模型的測(cè)試效果會(huì)更好。

總之對(duì)于伯樂(lè)與千里馬而言一方面是要求伯樂(lè)必須對(duì)選人的標(biāo)準(zhǔn)清晰明確必須與 企業(yè)的發(fā)展要求、崗位要求相匹配;另一方面是要求伯樂(lè)要知曉千里馬的發(fā)展意向與自身規(guī) 劃讓千里馬明白在本企業(yè)中的定位要求只有雙方都真正地滿足了自身的需求達(dá)到吻合 的狀態(tài)才可以實(shí)現(xiàn)伯樂(lè)識(shí)千里馬、千里馬遇伯樂(lè)的最佳狀態(tài)。

摩托羅拉的雙向互動(dòng)式招聘管理 對(duì)摩托羅拉公司來(lái)說(shuō)，每一份求職者的簡(jiǎn)歷都是一份寶貴的資源，公司會(huì)為每一位求職者保密。摩托羅拉公司的面試程序是人力資源部進(jìn)行初步率選，再由業(yè)務(wù)部門進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)的考察及測(cè)試，最后由高層經(jīng)理和人事招聘專員確定，如圖所示。

在面試中，摩托羅拉公司力爭(zhēng)用適當(dāng)?shù)姆椒▉?lái)評(píng)判求職者的綜合素質(zhì)，如給他們一些小題目，讓他們做小組討論，從中觀察每個(gè)人的性格、對(duì)待問(wèn)題的態(tài)度、反應(yīng)能力等各方面的素質(zhì)。

公司認(rèn)為任何面試和測(cè)評(píng)都不可能是十全十美的。通常情況下，招聘者確實(shí)能夠憑借豐富的經(jīng)驗(yàn)幫助公司選拔出適用的人才。比如有人沒(méi)有申請(qǐng)上，并不是他的素質(zhì)、能力不合格，而是他和公司之間沒(méi)有一個(gè)結(jié)合點(diǎn)

摩托羅拉公司不會(huì)對(duì)辭職的員工有成見(jiàn)，用制度歡迎離開(kāi)后又回來(lái)的員工。在公司重組期間，有些自愿離開(kāi)公司的人走時(shí)按政策拿到一筆補(bǔ)償金，后來(lái)他們希望回到公司，寧可把經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金退回。

討論問(wèn)題：

摩托羅拉公司的面試是一種互動(dòng)式雙向交流過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中面試者和應(yīng)聘者應(yīng)具有哪些面試目標(biāo)？ 面試人員

1.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常展現(xiàn)自己的實(shí)際水平；

2.讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚地了解企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位信息和企業(yè)人力資源政策；

3.了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；

4.決定是否錄取。

應(yīng)聘者

1.展現(xiàn)自己的實(shí)際水平；

2.說(shuō)明自己具備的條件；

3.被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；

4.充分地了解自己關(guān)心的問(wèn)題；

5.決定是否去留。

第三篇：招聘案例集錦(全)

招聘案例集錦

招聘規(guī)劃要保證有充分的時(shí)間和精力去選擇人才。用人時(shí)，才想到招人，必然會(huì)影響對(duì)人才質(zhì)量的把關(guān)，因?yàn)榧庇茫涂赡芙档陀萌藰?biāo)準(zhǔn)，“湊合使用”。招聘規(guī)劃要從3個(gè)方面著手進(jìn)行：1.企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。如公司要做哪些業(yè)務(wù)，其戰(zhàn)略部署是什么，需要具備哪方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力，然后確定什么素質(zhì)的人能完成這些使命，這些人從哪里來(lái)，如何來(lái)等；2.當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展的人員需求。如業(yè)務(wù)量的增加，新業(yè)務(wù)的開(kāi)拓，工作內(nèi)容的重新調(diào)整等。3.人員流動(dòng)產(chǎn)生空缺職位的補(bǔ)充?！裼檬裁礃?biāo)準(zhǔn)選聘人才

人才招聘是企業(yè)人力資源部心中永遠(yuǎn)的痛！HR經(jīng)理抱怨最多的就是招聘難！不經(jīng)意間，招聘到一個(gè)不適合公司的人才，企業(yè)績(jī)效沒(méi)上去，員工也在抱怨公司埋沒(méi)人才。尋找適合崗位的人才，并制定一個(gè)可量度的標(biāo)準(zhǔn)選擇人才，是人力資源管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。

解讀中興通訊的人才招聘——選聘一流人才

通訊公司的最大特點(diǎn)就是高速發(fā)展。對(duì)中興通訊這類的行業(yè)開(kāi)拓者來(lái)說(shuō)，這里的高速發(fā)展有著二個(gè)方面的含義：一是企業(yè)業(yè)務(wù)的高度膨脹，市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大；二是技術(shù)的更新?lián)Q代持續(xù)加快。高速發(fā)展的公司面臨的首要問(wèn)題就是人力資源的擴(kuò)張。人力資源短缺往往是限制業(yè)務(wù)拓展的主要障礙之一。比如市場(chǎng)份額更多更大時(shí)，由于人手問(wèn)題而無(wú)暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。因此，中興通訊一直非常重視招聘，并提出了“以一流的標(biāo)準(zhǔn)選聘和培訓(xùn)員工”的理念。

什么是一流人才？對(duì)此，中興通訊的定位是“在某一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域里的國(guó)內(nèi)前5%”，這群人是一流人才。這在其每一次招聘中都得到了體現(xiàn)。隨著招聘的積累，中興通訊目前的1萬(wàn)多名員工，面試人員也就超過(guò)10萬(wàn)人，搜索的簡(jiǎn)歷超過(guò)30萬(wàn)份到50萬(wàn)份。

談到花費(fèi)這么多的精力與時(shí)間選聘員工時(shí)，中興通訊人力資源中心主任陳健洲先生很肯定地說(shuō)，這很值得！員工選聘就是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過(guò)程，而企業(yè)招聘工作對(duì)選擇過(guò)程的質(zhì)量影響很大，如果符合條件的申請(qǐng)人很少，組織可能不得不雇用條件不是十分理想的人，企業(yè)就不得不加強(qiáng)培訓(xùn)工作，這增加了隱性成本。而且高能力員工和低能力員工之間生產(chǎn)率差別估計(jì)高達(dá)3∶1。因此，選擇了一流人才可以獲得很大的益處。陳健洲形象地比喻說(shuō)，只要這些一流的人才還列在企業(yè)的工資單上，這種益處就會(huì)不斷延續(xù)下去。

在招聘中，中興通訊都會(huì)重點(diǎn)考慮人才的背景，對(duì)其所受教育的要求一般鎖定在重點(diǎn)本科院校。對(duì)此，陳健洲解釋說(shuō)，我們不否定非重點(diǎn)高校的學(xué)生不行，但是我們認(rèn)為在重點(diǎn)高校的范圍內(nèi)，優(yōu)秀的學(xué)生比率要更高，更有利于中興通訊選聘到一流的人才。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術(shù)背景，因此對(duì)高校和專業(yè)都有一個(gè)較為明確的要求，此外，對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)及一個(gè)健康的體魄也要求較高。中興通訊的面試非常嚴(yán)格，分為技術(shù)能力和素質(zhì)考核二個(gè)方面進(jìn)行考察，被面試者須通過(guò)6—7關(guān)，把關(guān)極其嚴(yán)格，更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)：yoao.com中國(guó)最大的免費(fèi)課件資源庫(kù)

實(shí)行一票否決制，而且中興通訊的面試官都是通過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的。中興通訊的要求很簡(jiǎn)單：招聘到的人才既是優(yōu)秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。

豐田的全面招聘體系

豐田公司著名的“看板生產(chǎn)系統(tǒng)”和“全面質(zhì)量管理”體系名揚(yáng)天下,但是其行之有效的“全面招聘體系”鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費(fèi)大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑細(xì)選來(lái)形容一點(diǎn)也不過(guò)分。

一、“全面招聘體系”內(nèi)容

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個(gè)階段招聘大約要持續(xù)5-6天。

第一階段豐田公司通常會(huì)委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu),進(jìn)行初步的顫選。應(yīng)聘人員一般會(huì)觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時(shí)了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫(xiě)工作申請(qǐng)表。1個(gè)小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘人員對(duì)豐田公司的具體工作情況有個(gè)概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評(píng)估和選擇的過(guò)程,許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請(qǐng)表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。

第二階段是評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。通常會(huì)要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試,評(píng)估員工解決問(wèn)題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛(ài)好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員,更加需要進(jìn)行6個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際機(jī)器和工具操作測(cè)試。通過(guò)1-2階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的豐田公司。

第三階段豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評(píng)價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評(píng)估中心參加一個(gè)4小時(shí)的小組討論,討論的過(guò)程由豐田公司的招聘專家即時(shí)觀察評(píng)估,比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個(gè)小組,討論未來(lái)幾年汽車的主要特征是什么。實(shí)地問(wèn)題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘者需要參加5個(gè)小時(shí)的實(shí)際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過(guò)程中,應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目小組,負(fù)擔(dān)起計(jì)劃和管理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員分工、材料采購(gòu)、資金運(yùn)用、計(jì)劃管理、生產(chǎn)過(guò)程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。

第4階段應(yīng)聘人員需要參加一個(gè)1小時(shí)的集體面試,分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^(guò)的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛(ài)好,他們以什么為榮,什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計(jì)劃。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。

通過(guò)以上四個(gè)階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個(gè)25小時(shí)的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問(wèn)題。

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最后在第6階段,新員工需要接受6個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估,新員工會(huì)接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。

豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來(lái)員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來(lái)。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工,因?yàn)楣痉浅Ｗ⒅貓F(tuán)隊(duì)精神;其次,豐田公司生產(chǎn)體系的中心點(diǎn)就是品質(zhì),因此需要員工對(duì)于高品質(zhì)的工作進(jìn)行承諾;再次,公司強(qiáng)調(diào)工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過(guò)良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試以及解決問(wèn)題能力模擬測(cè)試都有助于良好的員工隊(duì)伍形成。正如豐田公司的高層經(jīng)理所說(shuō):受過(guò)良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績(jī)。

●招聘渠道

一、內(nèi)部招聘

員工推薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來(lái)，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關(guān)人員的信息后，采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的方式，選拔該崗位的人才。

內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)：人才庫(kù)系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫(kù)里找到合適的人補(bǔ)充職位空缺。

英特爾聘人的獨(dú)特渠道

我們的招聘渠道很多。其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過(guò)公司的網(wǎng)頁(yè)，你可以隨時(shí)瀏覽有哪些職位空缺。并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)直接發(fā)送簡(jiǎn)歷。只要我們認(rèn)為你的簡(jiǎn)歷背景適合，你就有機(jī)會(huì)接到面試通知。

還有一個(gè)特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在于，現(xiàn)有的員工對(duì)英特爾很熟悉，而對(duì)自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會(huì)有一個(gè)基本把握，那個(gè)人是否適合英特爾，在英特爾大概會(huì)不會(huì)成功。這比僅兩個(gè)小時(shí)的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀的人才給公司，如果推薦了非常優(yōu)秀的人，這個(gè)員工還會(huì)收到公司的獎(jiǎng)金。當(dāng)然，進(jìn)人的決策者是沒(méi)有獎(jiǎng)金的。如果因?yàn)槿饲檎辛瞬贿m合的人，決策者會(huì)負(fù)一定責(zé)任，所以決策者會(huì)緊緊把握招聘標(biāo)準(zhǔn)，絕不會(huì)出現(xiàn)裙帶關(guān)系。

二、外部招聘

1、廣告：廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應(yīng)聘人員的信息量大，層次豐富。

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2、校園招聘：對(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘可以在校園直接進(jìn)行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。

3、熟人推薦：通過(guò)企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，這種方式的好處在于對(duì)候選人比較了解，但問(wèn)題在于可能在企業(yè)內(nèi)形成小團(tuán)體，不利于管理。

4、中介機(jī)構(gòu)：(1)人才交流中心：通過(guò)人才交流中心人才資料庫(kù)選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫(kù)中查詢條件基本相符的人員資料，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。

(2)招聘洽談會(huì)：隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善，洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢(shì)。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。當(dāng)時(shí)，要招聘到高級(jí)人才還是很難。

(3)獵頭公司：獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲(chǔ)備人才庫(kù)，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，招聘高級(jí)人才，獵頭公司是非常好的選擇。

5、人才庫(kù)：公司可以建立自己的外部人才庫(kù)，并且可以利用各種的機(jī)會(huì)向社會(huì)推廣，吸引對(duì)公司有興趣的各類人才加入公司人才庫(kù)，以備不時(shí)之需。不過(guò)最大的問(wèn)題在于，由于人員的流動(dòng)性太大，人才庫(kù)的資料不能得到及時(shí)的更新。如何與人才庫(kù)的人員保持聯(lián)絡(luò)，使他們的資料能及時(shí)更新是企業(yè)人力資源工作者要考慮的。

寶潔公司的校園招聘

曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；“由于寶潔的招聘實(shí)在做得太好，即便在求職這個(gè)對(duì)學(xué)生比較困難的關(guān)口，自己第一次感覺(jué)自己被人當(dāng)作人來(lái)看，就是在這種感覺(jué)的驅(qū)使下我應(yīng)該說(shuō)是有些帶著理想主義來(lái)到了寶潔?！?/p>

1．前期的廣告宣傳

派送招聘手冊(cè)，招聘手冊(cè)基本覆蓋所有的應(yīng)后畢業(yè)生，以達(dá)到吸引應(yīng)后畢業(yè)生參加其校園的招聘會(huì)的目的。

2．邀請(qǐng)大學(xué)生參加其校園招聘介紹會(huì)

寶潔的校園招聘介紹會(huì)程序一般如下：校領(lǐng)導(dǎo)講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負(fù)責(zé)人詳細(xì)介紹公司情況：招聘負(fù)責(zé)人答學(xué)生問(wèn)，發(fā)放寶潔招聘介紹會(huì)介紹材料。

寶潔公司會(huì)請(qǐng)公司有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級(jí)經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來(lái)參加校園招聘會(huì)。通過(guò)雙方面對(duì)面的直接溝通和介紹，向同學(xué)們展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況及其獨(dú)特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應(yīng)聘者勾畫(huà)出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過(guò)播放公司招聘專題片，公司高級(jí)經(jīng)理的有關(guān)介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應(yīng)聘學(xué)生在短時(shí)間內(nèi)對(duì)寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。

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3．網(wǎng)上申請(qǐng)

從2002年開(kāi)始，寶潔將原來(lái)的填寫(xiě)郵寄申請(qǐng)表改為網(wǎng)上申請(qǐng)。畢業(yè)生通過(guò)訪問(wèn)寶潔中國(guó)的網(wǎng)站，點(diǎn)擊“網(wǎng)上申請(qǐng)”來(lái)填寫(xiě)自傳式申請(qǐng)表及回答相關(guān)問(wèn)題。這實(shí)際上是寶潔的一次篩選考試。

寶潔的自傳式申請(qǐng)表是由寶潔總部設(shè)計(jì)的，全球通用。寶潔在中國(guó)使用自傳式申請(qǐng)表之前，先在中國(guó)寶潔的員工中及中國(guó)高校中分別調(diào)查取樣，匯合其全球同類問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，從而確定了可以通過(guò)申請(qǐng)表選拔關(guān)的最低考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)也確保其申請(qǐng)表能針對(duì)不同文化背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對(duì)有效性。申請(qǐng)表還附加一些開(kāi)放式問(wèn)題，供面試的經(jīng)理參考。

因?yàn)槊磕陞⒓訉殱崙?yīng)聘的同學(xué)很多，一般一個(gè)學(xué)校就有1000多人申請(qǐng)，寶潔不可能直接去和上千名應(yīng)聘者面談，而借助于自傳式申請(qǐng)表可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作。自傳式申請(qǐng)表用電腦掃描來(lái)進(jìn)行自動(dòng)篩選，一天可以檢查上千份申請(qǐng)表。寶潔公司在中國(guó)曾做過(guò)這樣一個(gè)測(cè)試，在公司的校園招聘過(guò)程中，公司讓幾十名并未通過(guò)履歷申請(qǐng)表這一關(guān)的學(xué)生進(jìn)入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之“他們都已通過(guò)了申請(qǐng)表篩選這關(guān)”。結(jié)果，這幾十名同學(xué)無(wú)人通過(guò)之后的面試，沒(méi)有一個(gè)被公司錄用。

●招聘中的測(cè)試

1、網(wǎng)上篩選

2、人才測(cè)評(píng)

3、筆試

寶潔公司的筆試

筆試主要包括3部分：解難能力測(cè)試、英文測(cè)試、專業(yè)技能測(cè)試。

(1)解難能力測(cè)試。這是寶潔對(duì)人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。在中國(guó)，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個(gè)部分，共50小題，限時(shí)65分鐘，全為選擇題，每題5個(gè)選項(xiàng)。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀理解(約15題)：第三部分：計(jì)算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請(qǐng)者以下素質(zhì)：自信心(對(duì)每個(gè)做過(guò)的題目有絕對(duì)的信心，幾乎沒(méi)有時(shí)間檢查改正)；效率(題多時(shí)間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維)，承壓能力(解題強(qiáng)度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈)；迅速進(jìn)入狀態(tài)(考前無(wú)讀題時(shí)間)；成功率(凡事可能只有一次機(jī)會(huì))。考試結(jié)果采用電腦計(jì)分，如果沒(méi)通過(guò)就被淘汰了。

(2)英文測(cè)試。這個(gè)測(cè)試主要用于考核母語(yǔ)不是英語(yǔ)的人的英文能力?？荚嚂r(shí)間為2個(gè)小時(shí)。45分鐘的100道聽(tīng)力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個(gè)小時(shí)回答3道題，都是要用英文描述以往某個(gè)經(jīng)歷或者個(gè)人思想的變化。

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(3)專業(yè)技能測(cè)試。專業(yè)技能測(cè)試并不是申請(qǐng)任何部門的申請(qǐng)者都需經(jīng)過(guò)該項(xiàng)測(cè)試，它主要是考核申請(qǐng)公司一些有專業(yè)限制的部門的同學(xué)。這些部門如研究開(kāi)發(fā)部、信息技術(shù)部和財(cái)務(wù)部等。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進(jìn)行學(xué)術(shù)報(bào)告，并請(qǐng)公司資深科研人員加以評(píng)審，用以考察其專業(yè)功底。對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門的同學(xué)，則無(wú)須進(jìn)行該項(xiàng)測(cè)試，如市場(chǎng)部、人力資源部等。

4、面試

招聘面試中如何進(jìn)行有效的提問(wèn)

上個(gè)月，受國(guó)內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請(qǐng)，給他們做一個(gè)重要職位招聘面試的測(cè)評(píng)，將要招聘的職位是高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理，很不湊巧，飛機(jī)晚點(diǎn)，沒(méi)有時(shí)間和王總做面試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現(xiàn)場(chǎng)，還好，面試剛剛開(kāi)始。由于事先已經(jīng)做了篩選，來(lái)參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔(dān)任主考官，在半小時(shí)里，他對(duì)第一位位候選人問(wèn)了三個(gè)問(wèn)題：

1、這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？

2、你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺(jué)得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？

3、這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺(jué)得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？

當(dāng)候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因?yàn)槲乙庾R(shí)到王總提出的問(wèn)題不妥當(dāng)，我花了五分鐘對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了詢問(wèn)，然后我把應(yīng)聘者的回答和他的真實(shí)想法告訴了王總。

候選人是這樣回答三個(gè)問(wèn)題：第一個(gè)問(wèn)題，我管理人員的能力非常強(qiáng)：實(shí)際上王總也并不知道好不好；第二個(gè)問(wèn)題、我的團(tuán)隊(duì)精神非常好：只能答YES，因?yàn)橥蹩傄呀?jīng)提供了太明顯的暗示，即希望我的團(tuán)隊(duì)精神非常好；第三個(gè)問(wèn)題、能適應(yīng)，非常喜歡出差。實(shí)際上，如果把工作條件進(jìn)行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時(shí)間。但是老總的問(wèn)話方式直截了當(dāng)?shù)亟o我暗示，使我必須說(shuō)“是”。

事實(shí)上，王總問(wèn)的是三個(gè)本應(yīng)該設(shè)計(jì)成開(kāi)放式的問(wèn)題，第一個(gè)問(wèn)有沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個(gè)是有沒(méi)有團(tuán)隊(duì)精神。第三個(gè)問(wèn)題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯(cuò)誤地采用了封閉式提問(wèn)的方式進(jìn)行提問(wèn)，而候選人由王總詢問(wèn)的問(wèn)題中很容易就知道他想聽(tīng)到的答案是什么，實(shí)際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無(wú)法得到正確的答案。

接下來(lái)我花了10分鐘的時(shí)間從三個(gè)方面重新為王總設(shè)計(jì)了以下問(wèn)題：

1、管理能力方面：

A）你在原來(lái)的公司工作時(shí)，有多少人向你匯報(bào)？你向誰(shuí)匯報(bào)？

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B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個(gè)例子好不好？（行為式問(wèn)題）

2、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面：

A）營(yíng)銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過(guò)這樣的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理的？（情景式問(wèn)題）

B）作為高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過(guò)努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？

3、能不能經(jīng)常出差：

A）以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長(zhǎng)時(shí)間出一次差？ B）這種出差頻率影響到你的生活沒(méi)有？對(duì)這鐘出差頻率有什么看法？

重新詢問(wèn)以上問(wèn)題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。

在這里我給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在進(jìn)行招聘面試時(shí)提一些建議，面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個(gè)階段。除開(kāi)在關(guān)系建立階段可以用封閉式問(wèn)題進(jìn)行提問(wèn)以外，其他階段要盡量采用開(kāi)放式問(wèn)話方式進(jìn)行提問(wèn)。

采用開(kāi)放式的問(wèn)話方式，可以讓?xiě)?yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：“你的團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)怎樣？你的溝通技巧怎么樣？”??這些都是開(kāi)放式問(wèn)題。應(yīng)聘者不可能用一兩句話就簡(jiǎn)單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例??通過(guò)這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神和溝通技巧如何時(shí)，絕不能直接問(wèn)：“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好？”這是一種封閉式的問(wèn)題，只能回答YES或NO。應(yīng)該盡量讓?xiě)?yīng)聘者用事實(shí)來(lái)說(shuō)話，以提高回答的可信度。同時(shí)還可以設(shè)計(jì)一些情景式、行為式的問(wèn)題如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？”“你最敬佩的人是誰(shuí)？為什么？”，用來(lái)收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模型）的信息。

一個(gè)好的面試，最重要的一點(diǎn)便是能詢問(wèn)開(kāi)放式的探索性問(wèn)題，把問(wèn)題的提問(wèn)方式全部換成開(kāi)放式，一下就能夠問(wèn)出候選人的真實(shí)想法，有些應(yīng)試者會(huì)將探索性問(wèn)題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應(yīng)聘者過(guò)去是否有過(guò)類似的工作經(jīng)歷。從而判斷其能否適應(yīng)這種工作。這種問(wèn)題就是一個(gè)有效的面試問(wèn)題。

一次成功的面試不但是對(duì)應(yīng)聘者的考驗(yàn)，更是對(duì)主考官設(shè)計(jì)有效的面試問(wèn)題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗(yàn)。

寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化面試

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對(duì)一個(gè)求職者面試，一般都用中文進(jìn)行。面試人通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級(jí)經(jīng)理。一般這個(gè)經(jīng)理是被面試者所報(bào)部門的經(jīng)理，面試時(shí)間大概在30—45分鐘。

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通過(guò)第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請(qǐng)應(yīng)聘學(xué)生來(lái)廣州寶潔中國(guó)公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對(duì)應(yīng)聘學(xué)生的誠(chéng)意，除免費(fèi)往返機(jī)票外，面試全過(guò)程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊?guó)總部進(jìn)行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過(guò)親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來(lái)親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會(huì)提供翻譯。

(1)寶潔的面試過(guò)程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會(huì)按照既定8個(gè)問(wèn)題提問(wèn)，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯?wèn)題作出一個(gè)實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在過(guò)去親自經(jīng)歷過(guò)的。這8個(gè)題由寶潔公司的高級(jí)人力資源專家設(shè)計(jì)，無(wú)論您如實(shí)或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力。寶潔希望得到每個(gè)問(wèn)題回答的細(xì)節(jié)，高度的細(xì)節(jié)要求讓個(gè)別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒(méi)有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問(wèn)題。

第三，討論的問(wèn)題逐步減少或合適的時(shí)間一到，面試就引向結(jié)尾。這時(shí)面試官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題。

第四，面試評(píng)價(jià)。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問(wèn)題的情況及總體印象作評(píng)定。

(2)寶潔的面試評(píng)價(jià)體系。寶潔公司在中國(guó)高校招聘采用的面試評(píng)價(jià)測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問(wèn)題來(lái)收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來(lái)考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

寶潔的面試由8個(gè)核心問(wèn)題組成：

第一，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。

第二，請(qǐng)舉例說(shuō)明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。

第三，請(qǐng)你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問(wèn)題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。

第四，請(qǐng)你舉1個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣通過(guò)事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的。

第五，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說(shuō)明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。

第六，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說(shuō)明你的1個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。

第七，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行1個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。

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第八，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。

根據(jù)以上幾個(gè)問(wèn)題，面試時(shí)每一位面試官當(dāng)場(chǎng)在各自的“面試評(píng)估表”上打分：打分分為3等：1—2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識(shí))，3—5(普通至超乎一般水準(zhǔn)；符合職位要求；技巧、能力及知識(shí)水平良好)，6—8(杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識(shí)水平出眾)。具體項(xiàng)目評(píng)分包括說(shuō)服力／毅力評(píng)分、組織／計(jì)劃能力評(píng)分、群體合作能力評(píng)分等項(xiàng)目評(píng)分。在“面試評(píng)估表”的最后1頁(yè)有1項(xiàng)“是否推薦欄”，有3個(gè)結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個(gè)人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過(guò)方可。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評(píng)估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。

特殊面試

日產(chǎn)公司——請(qǐng)你吃飯

日產(chǎn)公司認(rèn)為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說(shuō)明其腸胃功能好，身強(qiáng)力壯，另一方面他們往往干事風(fēng)風(fēng)火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對(duì)每位來(lái)應(yīng)聘的員工，日產(chǎn)公司都要進(jìn)行一項(xiàng)專門的“用餐速度”考試——招待應(yīng)聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會(huì)“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開(kāi)通知單。

殼牌石油——開(kāi)雞尾酒會(huì)

殼牌公司組織應(yīng)聘者參加一個(gè)雞尾酒會(huì)，公司高級(jí)員工都來(lái)參加，酒會(huì)上由這些應(yīng)聘者與公司員工自由交談，酒會(huì)后，由公司高級(jí)員工根據(jù)自己的觀察和判斷，推薦合適的應(yīng)聘者參加下一輪面試。一般那些現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機(jī)會(huì)。

假日酒店——你會(huì)打籃球嗎

假日酒店認(rèn)為，那些喜愛(ài)打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富于激情，假日酒店作為以服務(wù)至上的公司，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個(gè)興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是對(duì)公司的不負(fù)責(zé)，也是對(duì)客人的不尊重。美電報(bào)電話公司——整理文件筐

先給應(yīng)聘者一個(gè)文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無(wú)章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在１０分鐘內(nèi)完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務(wù)時(shí)是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。

統(tǒng)一公司——先去掃廁所

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統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實(shí)地的作風(fēng)，凡來(lái)公司應(yīng)聘者公司會(huì)先給你一個(gè)拖把叫你去掃廁所，不接受此項(xiàng)工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認(rèn)為一切利潤(rùn)都是從艱苦勞動(dòng)中得來(lái)的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人”。

●招聘的后續(xù)工作

發(fā)放錄取通知后，人力資源部還要確認(rèn)應(yīng)聘人被錄用與否，并開(kāi)始辦理有關(guān)入職手續(xù)。除此以外，招聘的后續(xù)工作還包括：

1．招聘后期的溝通

寶潔認(rèn)為他們競(jìng)爭(zhēng)的人才類型大致上是一樣的，在物質(zhì)待遇大致相當(dāng)?shù)那闆r下，“感情投資”便是競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)了。一旦成為寶潔決定錄用的畢業(yè)生，人力資源部會(huì)專門派1名人力資源部的員工去跟蹤服務(wù)，定期與錄用人保持溝通和聯(lián)系，把他當(dāng)成自己的同事來(lái)關(guān)懷照顧。

2．建立人才庫(kù)

朗訊公司有時(shí)會(huì)碰到這樣一種情況：遇到一些非常優(yōu)秀的人才，但是暫時(shí)還沒(méi)有適合他們的位置，人力資源部會(huì)有一個(gè)自己的“紅名單”，記錄這些暫時(shí)沒(méi)機(jī)會(huì)進(jìn)入朗訊的優(yōu)秀人才，他們會(huì)與“紅名單”上的人建立聯(lián)系，這是他們的一種習(xí)慣：建立自己的“人才小金庫(kù)”，往往能在少量人才變動(dòng)時(shí)及時(shí)補(bǔ)上。

3．招聘效果考核

寶潔公司招聘結(jié)束后，公司也會(huì)對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程進(jìn)行一些可量化的考核和評(píng)估，考核的主要指標(biāo)包括：是否按要求招聘一定數(shù)量的優(yōu)秀人才；招聘時(shí)間是否及時(shí)或錄用人是否準(zhǔn)時(shí)上崗；招聘人員素質(zhì)是否符合標(biāo)準(zhǔn)，即通過(guò)所有招聘程序并達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；因招聘錄用新員工而支付的費(fèi)用，即每位新員工人均因招聘而引起的費(fèi)用分?jǐn)偸欠裨谠?jì)劃之內(nèi)。

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第四篇：教師招聘案例分析

教師招聘案例分析

案例分析：

面試題1有一個(gè)住讀生下晚自習(xí)后乘門衛(wèi)不注意，溜出校門上網(wǎng)吧。你得知這一情況后，準(zhǔn)備采取什么措施來(lái)處理？

最好是親自把那學(xué)生找回來(lái),單獨(dú)和他交談,交談的時(shí)候要注意學(xué)生的反應(yīng),要讓他認(rèn)識(shí)到并且改正這個(gè)錯(cuò)誤.通常學(xué)生都不愿意給家長(zhǎng)知道,這個(gè)時(shí)候你不能妥協(xié),因?yàn)榕浜霞议L(zhǎng)來(lái)教育學(xué)生是個(gè)很關(guān)鍵的問(wèn)題,但是在家長(zhǎng)那里你要為學(xué)生說(shuō)話,不能嚴(yán)厲的指責(zé),害學(xué)生被教育.這樣容易給學(xué)生造成逆反心理.記住,要有老師的威嚴(yán),又要給學(xué)生朋友一樣的信任感.你可以根據(jù)他的個(gè)性與強(qiáng)項(xiàng)，給他一個(gè)職務(wù)，表明你相信他，想要全新栽培他.能得到老師的幫助信任與支持,會(huì)讓他越發(fā)的自信開(kāi)朗.在他每天做自己的職務(wù)的同時(shí),免不了和同學(xué)們接觸, 他們會(huì)互相交流,彼此熟悉.你的做法很簡(jiǎn)單,給他一個(gè)信任的微笑, 一點(diǎn)點(diǎn)關(guān)懷, 一句鼓勵(lì)的話語(yǔ).必要的是你要站在他的角度替他想想,并不是每個(gè)晚自習(xí)之后去上網(wǎng)的孩子都是壞孩子,他們都有自己的想法，千萬(wàn)不要橫加指責(zé), 否則會(huì)適得其反 面試題2 案例分析：

初一學(xué)生張強(qiáng)由于父母離異，遠(yuǎn)離同學(xué)的交往圈子，喜歡獨(dú)來(lái)獨(dú)往，不愿意參加集體活動(dòng)。他的性格有什么缺陷？你將怎樣幫他糾正？

性格孤僻,因?yàn)樗睦镉性褂泻抻型?。?duì)于這樣的同學(xué),需要的是耐心,所以如果是老師或者朋友請(qǐng)多和他交流,表?yè)P(yáng)他,組織活動(dòng)的時(shí)候讓他帶頭,讓他有種責(zé)任感鼓勵(lì)他你能行你不比別人差,多說(shuō)話帶著他一起玩一起鬧一起罰站!面試題3 案例分析：

有一天，一個(gè)女生交給你一封信。信是本班一個(gè)喜歡這個(gè)女生的男生寫(xiě)的。你作為班主任準(zhǔn)備怎么處理這件事？

如果有一天女生交你信,做為班主任 我會(huì)等到班會(huì)的時(shí)候 主題是 我最喜歡誰(shuí) 讓所有同學(xué)寫(xiě)出這個(gè)班級(jí)里最喜歡誰(shuí)，然后交上來(lái)

然后告訴大家把最喜歡的那個(gè)人放在心里,然后把所有寫(xiě)的喜歡的紙放起來(lái)[留到大家畢業(yè)了再還給大家,當(dāng)然那封信那時(shí)候給拿個(gè)男孩相信也是一生最美的記憶吧]同時(shí)告訴學(xué)生現(xiàn)在有這種感覺(jué)是很正常的，但是現(xiàn)在我們還太年輕，沒(méi)辦法承受這種重量，不如先等我們順利畢業(yè)的那天再把這段感情告訴給她?；蛟S到時(shí)候你已經(jīng)忘記他了也說(shuō)不定。面試題4 案例分析：

有一天，你上課的時(shí)候，學(xué)生向你提出了一個(gè)你也不知道怎么解答的問(wèn)題，你準(zhǔn)備怎么辦？

首先要表?yè)P(yáng)學(xué)生的大膽提問(wèn)，其次要勇于承認(rèn)自己也并不知道問(wèn)題的答案，“等課后我們一起來(lái)討論一下這個(gè)問(wèn)題好嘛” 面試題6 回答問(wèn)題：

近幾年來(lái)，“留守學(xué)生”越來(lái)越引起人們的關(guān)注。由于家庭教育缺位，父愛(ài)母愛(ài)缺失，溝通交流缺少，有效監(jiān)護(hù)缺乏，使得“留守學(xué)生”的情感、心理、生活、學(xué)習(xí)乃至人格方面出現(xiàn)了諸多問(wèn)題，影響了他們的健康成長(zhǎng)。作為班主任，你將如何對(duì)待本班的“留守學(xué)生”？

班主任經(jīng)常對(duì)留守兒童進(jìn)行心理健康教育。老師要讓學(xué)生曉之以理，理解父母為了創(chuàng)造幸福的家而外出賺錢，父母在外打工也是辛苦的，她們這樣做是不得已而為之。老師行使家長(zhǎng)的職能“代管家長(zhǎng)制”，在生活中和學(xué)習(xí)上給留守孩子更多愛(ài)，經(jīng)常和他們促膝談心，和他們一起嬉戲活動(dòng)，把自己的手機(jī)號(hào)碼留給學(xué)生，孩子在生活中遇到“麻煩事”及時(shí)去找老師。

留守學(xué)生在班主任引導(dǎo)下，描繪自己的人生理想，分析自己的優(yōu)點(diǎn)和不足、確定發(fā)展目標(biāo)，寫(xiě)出切實(shí)可行的發(fā)展計(jì)劃，并把它寫(xiě)在日記本中，向班、小組同學(xué)公布，通過(guò)寫(xiě)日記、周記等方式來(lái)調(diào)控自己的行為，實(shí)現(xiàn)自我管理。面試題9 回答問(wèn)題：

一個(gè)班級(jí)，有好的班風(fēng)、學(xué)風(fēng)很重要。這需要全體課任教師的共同努力。作為班主任，你準(zhǔn)備怎么團(tuán)結(jié)班級(jí)課任教師？

首先，班主任要尊重科任老師，虛心向他們學(xué)習(xí)；也要教育學(xué)生尊重科任老師，認(rèn)真接受他們的教育。其次，要加強(qiáng)聯(lián)系，讓他們參與班級(jí)管理和重大活動(dòng)，此外還要注意及時(shí)處理任課教師與學(xué)生的矛盾，建立起和諧的師生關(guān)系。面試題10 案例分析：

學(xué)生李某比較調(diào)皮，經(jīng)常惹是生非。對(duì)他的教育，家長(zhǎng)也不大配合。作為班主任，你準(zhǔn)備怎么辦？

溺愛(ài)孩子是家長(zhǎng)的問(wèn)題,但作為老師要有職業(yè)道德,傳道解惑,沒(méi)有什么孩子一定要將他的事情告訴家長(zhǎng),你首先要尊重孩子,孩子才會(huì)尊重你,搞孩子是很辛苦,但是不能因?yàn)樾量嗑陀檬∈碌霓k法,基本調(diào)皮的孩子有三種情況,一種是聰明的很,一種有多動(dòng)癥,一種是自閉癥,前兩種是搗蛋型的,應(yīng)該比較好處理,聰明的孩子你多和他溝通,讓他覺(jué)得你和他的關(guān)系很特別,讓他信任你,輕微多動(dòng)癥的,不要惡語(yǔ)相加,孩子上課不一定要一本正經(jīng),氣氛寬松點(diǎn)對(duì)孩子是好的,自閉癥者多以自我為中心,行事比較魯莽無(wú)禮,倔強(qiáng),如果是自閉癥,則需要看醫(yī)生了,讓家長(zhǎng)帶他去醫(yī)院看看,當(dāng)然你得了解一下自閉癥的癥狀,別讓家長(zhǎng)認(rèn)為你中傷孩子,拿出證據(jù),可能你覺(jué)得不是你的責(zé)任,但這正是你的職業(yè)道德所在

11.一習(xí)慣很不好的學(xué)生偷了同學(xué)300元錢，偷錢學(xué)生的母親跑到學(xué)校和老師吵架，說(shuō)是學(xué)校沒(méi)有教育好她的孩子，你應(yīng)怎么處理?

首先要傾聽(tīng)家長(zhǎng)的抱怨，了解家長(zhǎng)的抱怨是因?yàn)槭裁丛?，其次告訴家長(zhǎng)孩子的偷錢的行為不是偶爾的，并告訴家長(zhǎng)，孩子的這種行為已經(jīng)發(fā)現(xiàn)多次，你又是如何處理的，讓家長(zhǎng)了解你并不是沒(méi)有作出努力，最后要告訴家長(zhǎng)應(yīng)該與學(xué)校密切合作才能杜絕這種不良行為，并詳細(xì)告知家長(zhǎng)如何處理。12.說(shuō)課和講課有什么區(qū)別，你是怎么看？

講課一般時(shí)間是45鐘，需要學(xué)生的互動(dòng)，說(shuō)課的時(shí)間一般在20分鐘左右，沒(méi)有學(xué)生的互動(dòng)，主要是你自己說(shuō)說(shuō)你的這節(jié)課是如何設(shè)計(jì)的，關(guān)鍵是你是怎樣解決教學(xué)重點(diǎn)和教學(xué)難點(diǎn)的，在你講課的時(shí)候運(yùn)用的什么教學(xué)方法，為什么要這么應(yīng)用，有什么好處等等。我覺(jué)得，講課屬于教學(xué)實(shí)踐，說(shuō)課測(cè)重理論方面。

13、“失敗”的本意是什么？你認(rèn)為你最失敗的事什么？

“失敗”就是一時(shí)一事的不成功，而最失敗的事莫過(guò)于喪失信心從而一蹶不振。要知道：“失敗乃成功之母”，“吃一塹，長(zhǎng)一智”，“逆境是對(duì)原則的考驗(yàn).沒(méi)有它,一個(gè)人難以知道自己是否真誠(chéng)?！保ǚ茽柖。?/p>

14、你教的學(xué)生很任性、急燥、不愛(ài)學(xué)習(xí)，你該如何辦？

現(xiàn)在，有不少孩子厭學(xué)，沒(méi)有從學(xué)習(xí)中找到樂(lè)趣，甚至優(yōu)等生也不例外。求知是孩子認(rèn)識(shí)世界的基本途徑，而追求快樂(lè)又是孩子的天性。如果孩子因?yàn)榍笾粍儕Z了快樂(lè)，在苦學(xué)的狀態(tài)下學(xué)習(xí)，缺乏認(rèn)知的需要，那么，他們便會(huì)產(chǎn)生厭學(xué)情緒。

要改變孩子厭學(xué)的情緒，首先要弄清孩子產(chǎn)生厭學(xué)情緒的原因，然后才能對(duì)癥下藥，讓孩子快樂(lè)學(xué)習(xí)。

孩子產(chǎn)生厭學(xué)情緒的原因主要有以下幾點(diǎn)：

（1）父母的期望值過(guò)高，為了孩子，家長(zhǎng)可以放棄自己的事業(yè)，雙休日可以不休息，為孩子輔導(dǎo)，陪孩子練琴、學(xué)畫(huà)，孩子的心理、身體上的壓力大大增加。（2）父母陪讀，造成孩子缺乏學(xué)習(xí)的自覺(jué)性，難以領(lǐng)悟?qū)W習(xí)的過(guò)程，難以獨(dú)立地解決遇到的新問(wèn)題，他們體驗(yàn)不到獨(dú)立解決問(wèn)題后的成功的快樂(lè)。

（3）家長(zhǎng)對(duì)孩子學(xué)習(xí)知識(shí)的目的定向有偏差，將學(xué)習(xí)知識(shí)的目的定在明天而不是今天。常對(duì)孩子說(shuō)：“你不好好學(xué)習(xí)，將來(lái)就得去修地球，去掃大街。”功利性過(guò)于強(qiáng)烈。這樣，孩子體驗(yàn)不到獲取知識(shí)本身的快樂(lè)，而只注重別人對(duì)自己學(xué)習(xí)成績(jī)的評(píng)價(jià)。孩子對(duì)知識(shí)本身不感興趣，自然將學(xué)習(xí)看作是苦差事。

（4）孩子不會(huì)學(xué)習(xí)。不會(huì)學(xué)習(xí)的孩子學(xué)得苦，學(xué)得累，學(xué)得煩。這些孩子往往學(xué)習(xí)時(shí)不集中注意力，不能把新舊知識(shí)聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)；不能選擇有關(guān)重要的內(nèi)容而拋開(kāi)不重要的內(nèi)容；無(wú)法將學(xué)到的知識(shí)正確、合理地表達(dá)出來(lái)。由于孩子不會(huì)學(xué)習(xí)，面對(duì)日益繁重的課業(yè)內(nèi)容，自然產(chǎn)生厭學(xué)情緒。還有幾種原因就是：

1、不喜歡呆板課程和枯燥講課方式，找不到學(xué)習(xí)的興趣。

2、在開(kāi)始學(xué)的時(shí)候沒(méi)入門，對(duì)于學(xué)習(xí)這門課覺(jué)得無(wú)從下手，摸不著頭腦。

3、因?yàn)椴蛔孕?，“反正別人說(shuō)我笨，學(xué)什么我都有學(xué)不好”，于是對(duì)于學(xué)習(xí)有一種自然的反抗，學(xué)起來(lái)有一搭沒(méi)一搭的。

4、學(xué)習(xí)習(xí)慣的問(wèn)題，比如上課注意力不集中、馬虎、下課不完成作業(yè)等。

5、也有的孩子在中間環(huán)節(jié)沒(méi)跟上，或者是老師的批評(píng)，或者是周圍同學(xué)的影響等。

面對(duì)孩子的厭學(xué)，在弄清主要原因之后，家長(zhǎng)們?cè)撊绾巫尯⒆涌鞓?lè)學(xué)習(xí)呢？ 家長(zhǎng)要學(xué)會(huì)細(xì)心的觀察和了解孩子，善于發(fā)現(xiàn)孩子在生活中對(duì)哪些方面感興趣，善于發(fā)現(xiàn)孩子的優(yōu)點(diǎn),然后有針對(duì)性地采取措施，比如鼓勵(lì)他參加興趣小組,參加一些有教育意義的集體活動(dòng)，參加比賽或是星期天帶他去博物館看一些展覽等等,每個(gè)孩子都不希望比別人差,相信他“哼哼唧唧，去是去啦，心思沒(méi)在”是因?yàn)樗麤](méi)有動(dòng)力，不想也不知道從哪入手,找不到學(xué)習(xí)的入口。

（1）要讓孩子體驗(yàn)到成功的快樂(lè)。孩子很在意別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)，他是按照別人的評(píng)價(jià)去認(rèn)識(shí)自己的。如果別人說(shuō)他笨，他就會(huì)認(rèn)為自己笨。一個(gè)總是失敗的孩子體驗(yàn)不到成功的快樂(lè)，也就不去努力了。對(duì)于一個(gè)從未完成過(guò)作業(yè)的孩子，家長(zhǎng)最好讓他先做幾道容易的習(xí)題，讓他能輕而易舉地完成，再調(diào)整作業(yè)的難度。如果孩子的學(xué)習(xí)不好，不要將失敗的原因歸為孩子不聰明，家長(zhǎng)可以從學(xué)習(xí)態(tài)度（是否認(rèn)真）、意志力等方面去尋找原因，千萬(wàn)不要說(shuō)他笨，讓他自暴自棄。（2）鼓勵(lì)孩子自我激勵(lì)。如果孩子能夠經(jīng)常自我激勵(lì)、自我鞭策，他便有可能避免學(xué)業(yè)上的失敗。首先要幫助孩子樹(shù)立自我激勵(lì)的目標(biāo)。其次要讓孩子學(xué)會(huì)自我暗示，經(jīng)常對(duì)自己說(shuō)一句激勵(lì)的話，如“我一定能成功”。再次是讓孩子在行動(dòng)中擺脫消極情緒。如果孩子因?yàn)榕聦W(xué)習(xí)失敗而產(chǎn)生恐懼，重要的是告訴孩子采取什么樣的行動(dòng)來(lái)消除這種情緒。

（3）指導(dǎo)孩子學(xué)習(xí)方法。在輔導(dǎo)孩子時(shí)，不要代替孩子學(xué)習(xí)，養(yǎng)成孩子的依賴心理和遇事退縮的習(xí)慣。要教給孩子獲得知識(shí)的方法，如教孩子如何去查工具書(shū)，如何獲得自己想要的資料等。如果孩子在學(xué)習(xí)過(guò)程中不會(huì)選擇重要的內(nèi)容，家長(zhǎng)可以有意識(shí)地在每周給孩子兩篇長(zhǎng)文章，讓他把長(zhǎng)文章縮寫(xiě)成短文章，縮寫(xiě)的過(guò)程既體現(xiàn)了孩子對(duì)知識(shí)的理解，又能體現(xiàn)孩子的創(chuàng)造性。總之，要讓孩子從苦學(xué)、厭學(xué)變?yōu)橄矊W(xué)、樂(lè)學(xué)，需要家長(zhǎng)循循善誘，耐心指點(diǎn)。

15、外國(guó)的一個(gè)教育家說(shuō)過(guò)“要認(rèn)識(shí)學(xué)生，要學(xué)習(xí)學(xué)生”，對(duì)這種說(shuō)法你如何看？

隨著現(xiàn)代教育的發(fā)展,人們?cè)絹?lái)越清醒地認(rèn)識(shí)到:學(xué)生的學(xué)習(xí)是一種自主的認(rèn)識(shí)過(guò)程,是學(xué)生個(gè)體將外在的知識(shí)觀念轉(zhuǎn)化為其內(nèi)部的精神財(cái)富的過(guò)程,離開(kāi)了學(xué)生自身這樣一個(gè)積極的,主動(dòng)的內(nèi)化過(guò)程,教師任何主觀的灌輸都是徒勞的

16、做班主任吃虧嗎？

魏老師說(shuō)做老師不做班主任那真是吃了大虧，我非常贊同魏老師的觀點(diǎn)，這句話真是說(shuō)到我的心坎里去了, 其實(shí)根據(jù)我十多年的教學(xué)經(jīng)歷來(lái)說(shuō),我覺(jué)得做班主任還是比較合算的, 我的想法有以下幾點(diǎn)：

一、能吸取先進(jìn)的教育理念，提高自己的教學(xué)管理水平。班主任既要完成學(xué)科教學(xué)任務(wù)，又要做好管家，大事小情都要做到有的放矢。從直觀上來(lái)說(shuō)可能學(xué)習(xí)的時(shí)間相對(duì)較少。但是從另一方面，為了能經(jīng)常吸取先進(jìn)的教育理念，我經(jīng)常收看、收集與教育有關(guān)的信息，在潛移默化中提高了自己的管理水平。

三、增強(qiáng)了反思精神。學(xué)一學(xué)，聽(tīng)一聽(tīng)是班主任積累經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程，現(xiàn)代信息條件下的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為班主任發(fā)展提供了平臺(tái)，我寫(xiě)教育札記、教育日記，寫(xiě)同孩子們相處的成長(zhǎng)故事，并粘貼在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行交流，后來(lái)干脆建立了自己的教育博客，成立了自己的家園。寫(xiě)一寫(xiě)，讓我品嘗到了交流帶來(lái)的成功和快樂(lè)，班主任工作極大的煉就了我的反思精神。

所以說(shuō)，做班主任雖然辛苦，但對(duì)我快速成長(zhǎng)為一名優(yōu)秀的教師卻有些不可估量的作用。

17.教師要耐得住寂寞、清貧、教師要守住這片凈土，你為什么選擇教師這個(gè)行業(yè)？參加教師招考進(jìn)行教師隊(duì)伍你的動(dòng)機(jī)是什么？你覺(jué)得做教師的偉大之處在哪里？

做一名光榮的人民教師一直以來(lái)是我的夢(mèng)想，也是我最真實(shí)的理想，雖然我從教已經(jīng)有十幾年了，但我還沒(méi)有成為真正意義上的教師，所以我要報(bào)考教師這個(gè)職業(yè)，并不是因?yàn)槁?tīng)了“教師是太陽(yáng)底下最光輝的職業(yè)”這句話，而是因?yàn)槲曳浅Ａ私膺@個(gè)職業(yè)，也非常熱愛(ài)這個(gè)寫(xiě)滿奉獻(xiàn)、充滿挑戰(zhàn)的職業(yè)，因?yàn)樵谶@里有著可愛(ài)的孩子，令人敬佩的同事們，他們都已成為人生路上不可磨滅的一筆。

教師在精神上是富裕的，是其它行業(yè)所不能比擬的，因?yàn)槲覀儚氖碌氖莻ゴ蟮氖聵I(yè)，是令人尊敬的事業(yè)，至少我們的靈魂是幸福的。如果上天要我選擇財(cái)富的富有和靈魂的幸福，我想我會(huì)毫不猶豫地選擇后者，這可能就是我選擇教師這個(gè)職業(yè)的根本原因吧。

第五篇：招聘案例演講提綱

NLC招聘案例演講提綱

案例略

分析案例的優(yōu)缺點(diǎn)并加以改正提出改進(jìn)方案

?

1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

? 2.缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道過(guò)于單一 ? 3.缺少工作分析

? 4.招聘程序的不規(guī)范和無(wú)科學(xué)性篩選和錄用

? 5.忽視求職者的背景資料情況 ? 6.缺乏完善的招聘評(píng)估體系

一、人力資源規(guī)劃與招聘規(guī)劃（招聘規(guī)劃包含在人力資源規(guī)劃里）．．．．．．．．．．．．．重要性（ppt）內(nèi)容：

?

一、分解企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展路徑

在市場(chǎng)內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化影響著企業(yè)的發(fā)展。在這時(shí)候，企業(yè)要認(rèn)清方向，制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃是極有必要的，與此同時(shí)，企業(yè)的人力資源部門就應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃明確企業(yè)未來(lái)的組織架構(gòu)，即公司將會(huì)發(fā)展為設(shè)立什么部門，其職能各是什么，每個(gè)部門需要什么樣的人，各需要多少個(gè)，等等。只有提前進(jìn)行布局，人力資源建設(shè)才能跟得上企業(yè)的發(fā)展。

?

二、制定人力資源需求計(jì)劃，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行分析，在我們的戰(zhàn)略規(guī)劃期限內(nèi)（一般為三到五年），我們的企業(yè)需要什么樣的人？各需要多少人？對(duì)于企業(yè)的中高層，一般而言，學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等缺一不可，需要重點(diǎn)注意，而對(duì)于基層，學(xué)歷及經(jīng)驗(yàn)的要求唱可稍為放松一些，但因?yàn)樯婕暗狡髽I(yè)未來(lái)的發(fā)展及人才培養(yǎng)，也絕不可掉以輕心。在分析的同時(shí)，我們也需要考慮一些變量，包括戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)，將會(huì)有多少人離職？多少人退休？又將會(huì)有多少人升遷或調(diào)崗？考慮到這些因素，我們的人力資源需求計(jì)劃才能更加完善。

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三、制定人力資源招聘計(jì)劃

招聘計(jì)劃要解決以下問(wèn)題：

（一）選擇什么樣的招聘方式？即對(duì)內(nèi)招聘，還是對(duì)外招聘？對(duì)內(nèi)招聘的話，是提前培養(yǎng)，還是即調(diào)即用？對(duì)外招聘的話，是社會(huì)招聘，還是校園招聘？是自己通過(guò)招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘，還是請(qǐng)獵頭公司出馬？由于企業(yè)的發(fā)展需要不同層次的人才，因此，我們可以認(rèn)為，這些招聘方式都有可能用到。一般情況下成熟的企業(yè)，最好的方式是內(nèi)部培養(yǎng)；發(fā)展中的企業(yè)，內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘并用；初創(chuàng)的企業(yè)，外部招聘為主。

（二）對(duì)于即將要招聘的崗位，應(yīng)該使用什么樣的招聘原則，又采取什么樣的招聘標(biāo)準(zhǔn)？這些崗位的崗位分析及崗位說(shuō)明書(shū)是否已經(jīng)齊備？由于崗位的不同，因此其招聘標(biāo)準(zhǔn)可能有所差異，但招聘原則一般面言是相近的，如以德為先，還是以才為先，抑或必須德才兼?zhèn)洌?/p>

（三）招聘的日程安排。招聘應(yīng)該是先于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（這樣可能需要額外的人工成本），還是隨著企業(yè)的發(fā)展同時(shí)進(jìn)行（這樣可能會(huì)使企業(yè)的發(fā)展因?yàn)槿耸植荒荞R上到位而喪失一些機(jī)會(huì)），抑或是為了節(jié)約成本，不到最后關(guān)頭不招聘？ ?

四、制定人才培養(yǎng)計(jì)劃

人才培養(yǎng)計(jì)劃，我們一般將其分為四個(gè)層次：

（一）新員工培訓(xùn)

新員工培訓(xùn)，其作用是增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，因此其培訓(xùn)內(nèi)容一般為公司歷史、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、規(guī)章制度、工作流程、業(yè)務(wù)的基本知識(shí)等。這方面的培訓(xùn)一般應(yīng)由人力資源部主導(dǎo)，各部門配合。

（二）通用培訓(xùn)

通用培訓(xùn)的作用是提高員工的職業(yè)技能，一般包括溝通技巧、商務(wù)禮儀、團(tuán)隊(duì)合作、個(gè)人管理、商業(yè)道德、職業(yè)生涯規(guī)劃等。這方面的培訓(xùn)一般應(yīng)由人力資源部主導(dǎo)，各部門配合。

（三）專業(yè)培訓(xùn)

專業(yè)培訓(xùn)的作用主要是提高員工的工作技能，如銷售類員工則應(yīng)進(jìn)行銷售技巧培養(yǎng)，設(shè)計(jì)類員工應(yīng)進(jìn)行設(shè)計(jì)軟件、設(shè)計(jì)理念的培訓(xùn)等。這方面的培訓(xùn)一般應(yīng)由各部門主導(dǎo)、人力資源部配合并督導(dǎo)。

（四）領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)

領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的作用主要是實(shí)現(xiàn)企業(yè)各級(jí)管理者的自我價(jià)值，從而提升其管理技能。這類培訓(xùn)一般包括領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、激勵(lì)原則、授權(quán)技巧、管理能力、培養(yǎng)下屬、責(zé)任與道德等。這類培訓(xùn)應(yīng)由人力資源部門聘請(qǐng)外部講師來(lái)進(jìn)行。?

五、制定人力資源使用計(jì)劃（略）

二、工作分析 ．．．．．．重要性 ：工作分析是形成崗位說(shuō)明書(shū)的具體實(shí)施。它是通過(guò)對(duì)企業(yè)基礎(chǔ)信息的了解、職能分析及其標(biāo)度的確定，為企業(yè)制訂了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，它是通過(guò)編一系列有關(guān)工作信息的“模數(shù)”、“單位”與標(biāo)準(zhǔn)化術(shù)語(yǔ)來(lái)收集與分析以下幾個(gè)方面的工作信息：

制定崗位說(shuō)明書(shū)作為招聘工作的參照和標(biāo)準(zhǔn)。

崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容：（1）工作中人員做什么（2）人員使用什么方法（3）人員必須具備什么知識(shí)和技能（4）人員的責(zé)任是什么（5）工作條件如何。

根據(jù)崗位工作分析制定崗位工作職責(zé)，重新編制招聘廣告(幻燈片上展示)

三、招聘程序規(guī)范化（一筆帶過(guò)，因?yàn)楹竺鎼?ài)嬰島招聘涉及到了）．．．．．．．．．企業(yè)招聘的程序一般會(huì)根據(jù)不同崗位、不同職責(zé)和職務(wù)略有不同。一般程序如下：

1.根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃開(kāi)展人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，確定人員的凈需求量，并制定人員選拔、錄用標(biāo)準(zhǔn)政策，在企業(yè)的中期經(jīng)營(yíng)規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指導(dǎo)下制定出不同時(shí)期不同人員的補(bǔ)充規(guī)劃、調(diào)配計(jì)劃、晉升計(jì)劃。

2.依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，確認(rèn)空缺崗位的任職資格及招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此確定招聘甄選技術(shù)。

3.擬定具體招聘計(jì)劃，上報(bào)企業(yè)高層批準(zhǔn)。

4.人力資源部門開(kāi)展招聘廣告宣傳工作，做到最大化吸引，并準(zhǔn)備其它工作。

5.審查求職申請(qǐng)表進(jìn)行初次篩選。

6.面試或筆試。

7.心理測(cè)試、情景模擬測(cè)試。

8.錄用人員背景調(diào)查和錄用體檢。

9.錄用決策、試用、簽訂勞動(dòng)合同

四、招聘成本效率和招聘渠道過(guò)于單一 ．．．．．．．．．．．．．．．．． 耐頓公司800；1的選拔比例，大大增加了招聘成本

如何提高招聘成本效率和招聘渠道過(guò)于單一（詳）

一、從招聘的對(duì)象入手

? 編制管理

編制管理有狹義和廣義之分。狹義的編制是指法定社會(huì)組織內(nèi)人員的數(shù)額及職位的配置。廣義的編制是指法定社會(huì)組織的職能范圍、機(jī)構(gòu)設(shè)置、隸屬關(guān)系、規(guī)格級(jí)別、人員數(shù)額、人員結(jié)構(gòu)級(jí)職位的配置 ? 潛力型人才 ? 內(nèi)部人才 ? 共用人才

人才共享理念誕生于人才租賃

主要形式；委托共享。把臨時(shí)性、單項(xiàng)性的管理項(xiàng)目和技術(shù)項(xiàng)目委托給專業(yè)機(jī)構(gòu)或人才。

借用共享。借雞生蛋，某種專業(yè)技術(shù)人才，企業(yè)缺乏但又不必長(zhǎng)期使用，可以向外單位借用，支付給人才所在單位一定的費(fèi)用及其本人一定的勞動(dòng)報(bào)酬，人才使用后，歸還其原單位。

跨行共享。即企業(yè)為員工創(chuàng)造了跨行業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)與相互合作。

購(gòu)買共享。即采取向企業(yè)買勞務(wù)的做法，把大量執(zhí)行性工作交給社會(huì)中介和服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)辦理。

項(xiàng)目式共享。這往往是在企業(yè)與企業(yè)之間、地區(qū)與地區(qū)之間進(jìn)行的，通過(guò)開(kāi)展項(xiàng)目合作，使人才在互借互補(bǔ)中實(shí)現(xiàn)人才、技術(shù)的交流，并在交流中得到提高。

候鳥(niǎo)式共享。對(duì)海外人士可以采取“常回家看看”的“候鳥(niǎo)”政策，通過(guò)一定形式的智力回流使這些專家、學(xué)者、企業(yè)家能為家鄉(xiāng)的建設(shè)添磚加瓦，他們這些人的流動(dòng)，對(duì)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展，本地人才資源的發(fā)展及文化的交流都極為重要，而且，可以通過(guò)這種共享人才的模式將我國(guó)的人才流動(dòng)引入國(guó)際人才流動(dòng)的大循環(huán)中，爭(zhēng)取到具有高超技能的外流人才。

二、練好招聘渠道內(nèi)功

? 發(fā)展內(nèi)部獵頭

對(duì)市場(chǎng)比較稀缺的人才。企業(yè)可建立內(nèi)部獵頭隊(duì)伍，將招聘工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到主動(dòng)獵挖上，以知名同行企業(yè)的高級(jí)人才為重點(diǎn)挖掘目標(biāo)。? 雙渠道或多渠道招聘方式更能節(jié)省資金 ? 尋找多種低成本招聘渠道

網(wǎng)絡(luò)搜索（人才招聘網(wǎng)站、綜合性搜索引擎、垂直性搜索引擎）、人才推薦（內(nèi)部人才推薦、HR同行人才推薦、業(yè)務(wù)同行推薦）、員工返聘（離職員工、退休員工）等都是成本較低而效率較高的招聘渠道

三、采用高效面試方法

? 采取信息化手段

視頻面試、電話面試，跨區(qū)域可以實(shí)現(xiàn)低成本高效率的面試 ? 小組面試、合并面試、授權(quán)面試

可安排小組面試，采取無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、演講答辯、角色扮演、案例分析、團(tuán)隊(duì)游戲、辯論等方式，在群體互動(dòng)的環(huán)境中更高效率的甄選人才。在招聘流程方面也可進(jìn)一步簡(jiǎn)化，比如幾個(gè)面試環(huán)節(jié)合并，多個(gè)面試官一起面試。對(duì)于某些工作較忙或者長(zhǎng)期在異地的面試官，可以進(jìn)行授權(quán)面試，讓其他同等級(jí)別或相關(guān)領(lǐng)域的專家代為進(jìn)行，從而提升招聘的效率。

四、優(yōu)化資源分配和過(guò)程管理

? 周期性分析、前瞻性預(yù)算 通過(guò)對(duì)、季度招聘效果進(jìn)行分析，包括招聘渠道的投入產(chǎn)出比、各類職位的招聘方式與招聘周期相關(guān)性等，從而針對(duì)性、重點(diǎn)性投入與分配招聘資源。集團(tuán)性企業(yè)應(yīng)對(duì)總部與各區(qū)域公司的招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行分析評(píng)估，得出最優(yōu)的招聘渠道組合方案，然后召開(kāi)供應(yīng)商大會(huì)，采取招投標(biāo)方式進(jìn)行戰(zhàn)略性采購(gòu)，達(dá)到降低成本的效果。

? 做好過(guò)程費(fèi)用管理

人力資源部應(yīng)在每個(gè)階段統(tǒng)計(jì)招聘費(fèi)用的使用情況，并結(jié)合招聘效果分析投入產(chǎn)出的相關(guān)性，及時(shí)采取調(diào)整與應(yīng)對(duì)措施，這是過(guò)程費(fèi)用管理的關(guān)鍵所在。在實(shí)施招聘項(xiàng)目過(guò)程中，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)作，對(duì)于費(fèi)用管理也會(huì)起到很重要的作用。

五、調(diào)查求職者背景情況（略說(shuō)一下，老師提問(wèn)的話，就根據(jù)下面五個(gè)．．．．．．．．．．．方面回答）

1、來(lái)自校方的推薦材料。

2、有關(guān)原來(lái)工作情況的介紹材料。

3、關(guān)于申請(qǐng)人財(cái)務(wù)狀況的證明信。

4、關(guān)于申請(qǐng)人所受法律強(qiáng)制方面的記錄。

5、來(lái)自推薦人的推薦材料。

六、招聘評(píng)估體系（略談一下，）．．．．．．．．內(nèi)容；

招聘成本效益評(píng)估

招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。它是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。

招聘單價(jià)=總經(jīng)費(fèi)（元）/錄用人數(shù)（人）

做招聘成本評(píng)估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開(kāi)發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來(lái)說(shuō)按4:3:2:1比例分配預(yù)算較為合理。錄用人員評(píng)估

錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。

錄用人員的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)表示。

1）錄用比公式：

錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100%

如果錄用比越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。

2）招聘完成比公式：

招聘完成比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%

如果招聘完成比等于或大于100%則說(shuō)明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。

3）應(yīng)聘比公式：

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)

如果應(yīng)聘比越大，說(shuō)明發(fā)布招聘信息效果越好，同時(shí)說(shuō)明錄用人員可能素質(zhì)較高。

錄用人員的質(zhì)量：除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來(lái)確定其質(zhì)量。

招聘工作評(píng)估

1.平均職位空缺時(shí)間

平均職位空缺時(shí)間計(jì)算公式為：

平均職位空缺時(shí)間=職位空缺總時(shí)間/補(bǔ)充職位數(shù)×100%

該指標(biāo)反映平均每個(gè)職位空缺時(shí)間多長(zhǎng)時(shí)間能夠有新員工補(bǔ)缺到位，能夠反映招聘人員的工作效率。該指標(biāo)越小，說(shuō)明招聘效率越高。

2，招聘合格率

該指標(biāo)反映招聘工作的質(zhì)量，這里的合格招聘人數(shù)是指順利通過(guò)崗位適應(yīng)性培訓(xùn)、試用期考核最終轉(zhuǎn)正的員工。

3.新員工對(duì)招聘人員工作滿意度

良好的建議可提高招聘人員的工作水平。

4.新員工對(duì)企業(yè)的滿意度

該項(xiàng)評(píng)估一定程度上反映了新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可程度。