第一篇：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的招聘流程和面試技巧

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互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的招聘流程和面試技巧

確定了主持招聘的人員后，就應(yīng)該對他們進(jìn)行培訓(xùn)。面試真的不是簡單地聊聊天，給面試官進(jìn)行適當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)能起到事半功倍的效果。

深圳人力資源管理培訓(xùn)本匯寶公司設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程

步驟一： 用人部門向上級業(yè)務(wù)部門提出申請

步驟二：用人部門準(zhǔn)備崗位描述

1，崗位的主要職責(zé)；2，崗位業(yè)績?nèi)绾魏饬?，該職位的關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）3，崗位待遇；4，勝任工作所必需的個(gè)人品質(zhì)和技能；5，明確崗位所需任職資格。

步驟三： 選擇招聘方案

選擇合適的測試方法，測量不同應(yīng)聘崗位的人員資格，例如業(yè)務(wù)能力，進(jìn)取性，團(tuán)隊(duì)合作性等，需要不同的方法和工具。每種不同的招聘方法對不同的指標(biāo)敏感程度不同，有效性也不同，我們常常會組合多個(gè)工具測量不同的指標(biāo)，最后形成一個(gè)完整的招聘方案。

步驟四：對面試官進(jìn)行培訓(xùn)

面試技巧培訓(xùn)：如如何通過特定的問題挖掘自己想了解的信息，如何觀察候選人，如何判斷候選人所反饋的信息的真?zhèn)?，如何從不同的角度進(jìn)行交叉對比和驗(yàn)證等。

確定了主持招聘的人員后，就應(yīng)該對他們進(jìn)行培訓(xùn)。面試真的不是簡單地聊聊天，給面試官進(jìn)行適當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)能起到事半功倍的效果。

步驟五： 實(shí)施招聘方案，并寫人才報(bào)告

主持招聘的人員和場地很重要。一般來說，所有候選人應(yīng)該在同樣環(huán)境下、被同一組招聘官測試。而且接受過專門訓(xùn)練的測試人員可以顯著的提高招聘的有效性，這是因?yàn)榕嘤?xùn)鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。

同時(shí)要求主持招聘的人員，寫人才報(bào)告，分析人才的優(yōu)缺點(diǎn)，并給出總體評價(jià)，作為參考標(biāo)準(zhǔn)，以及后續(xù)選拔人才時(shí)的備份資料。

步驟六： 把招聘結(jié)果與工作中的績效聯(lián)系起來

精心招聘的目的是希望能找到高績效的員工。所以當(dāng)員工進(jìn)入公司或調(diào)任另一新崗位后，應(yīng)持續(xù)追蹤他的績效水平，并檢驗(yàn)招聘結(jié)果和實(shí)際績效之間的關(guān)系。

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步驟七： 驗(yàn)證及改進(jìn)招聘方案

根據(jù)步驟六，應(yīng)該定期根據(jù)績效監(jiān)測的記錄驗(yàn)證和修改招聘方案，并作出調(diào)整，使得公司的招聘有效性持續(xù)提高。

如何高效面試

一、了解人才的職業(yè)規(guī)劃，了解其跳槽的原因

從雇主角度來說，會更愿意看到自己招募的員工對職業(yè)有想法有計(jì)劃。公司喜歡有比較清晰的職業(yè)規(guī)劃的員工，他能夠同時(shí)對個(gè)人成長和公司成長提供助力。這一類人職業(yè)選擇會比較慎重，不會因?yàn)槎唐诶娣艞壱?guī)劃，在頻繁跳槽上面會有所節(jié)制。他們明確知道自己希望得到什么提升，只有在公司用人無法匹配上的時(shí)候才會選擇跳槽。

結(jié)合人才的職業(yè)規(guī)劃，了解其跳槽的原因，能幫助判斷人才是否是因?yàn)樾母庠甓?，為了增加幾百工資而跳槽，是否能夠靜下心去踏實(shí)做事情。

二，硬指標(biāo)（知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、工作能力等）的考察可以從以下四個(gè)部分去了解人才的專業(yè)能力

1、你在上一家公司帶來了哪些改變？

在上個(gè)公司、部門、項(xiàng)目中，你的職責(zé)是什么，你發(fā)揮了哪些作用，帶來了哪些變化？

2、業(yè)績變化，關(guān)鍵KPI的完成情況

公司、部門的數(shù)據(jù)和規(guī)模變化是怎樣的，關(guān)鍵KPI的完成情況，請應(yīng)聘者用數(shù)據(jù)說話。

尤其是當(dāng)公司碰到問題時(shí)，你是如何發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、制定計(jì)劃、推進(jìn)計(jì)劃的，遇到了哪些困難，得到了哪些收獲等等。盡量是有比較完整地思路體現(xiàn)。

3、擁有資源

對于做運(yùn)營、市場商務(wù)、銷售等等的同學(xué)，這點(diǎn)尤為重要。關(guān)于資源，你有多少用戶資源、媒體資源、行業(yè)資源、客戶資源，這些也是需要詢問人才的。

4、榮譽(yù)

就是你在原來的公司取得了哪些榮譽(yù)和獎勵。

三、軟指標(biāo)（發(fā)展?jié)摿?、性格特點(diǎn)等）的考察

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這里告訴大家一個(gè)原則：如果你想要了解人才的軟指標(biāo)，不要去問一些有標(biāo)準(zhǔn)答案的通俗問題，而要去問和應(yīng)聘者經(jīng)歷相關(guān)的細(xì)節(jié)問題。

有些企業(yè)的面試官喜歡問一些很通俗的問題，比如：你過去做過什么，你喜歡做什么？你是否愿意努力工作，你是否愿意按照上司的意圖去做？你會怎樣對待自己的工作等等。

這樣的問題—定不要問，因?yàn)檫@種問題問不出任何實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，應(yīng)聘者—定會慷慨激昂地表決心，一定會表示示努力工作，請上司放心。所以這一類有標(biāo)準(zhǔn)答案的問題不要問。

要問那些應(yīng)聘者曾經(jīng)經(jīng)歷過的事情、曾經(jīng)做過的事情，這些問題并沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，也沒有對錯之分，所以更容易考察一個(gè)人。應(yīng)聘者在回答這些問題時(shí)，他的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念就會從中體現(xiàn)出來。

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第二篇：企業(yè)面試流程與技巧

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企業(yè)面試流程與技巧

第一部分：面試程序包括“面試前”、“面試中”、“面試后”三大階段

一、面試前：

1、面試的準(zhǔn)備階段：

（1）場地：封閉的辦公室；

（2）面試用品：水、筆、備用白紙、公司簡介冊、候選人簡歷、面試評估表、入職申請表等；（3）充分了解公司、面試官在面試過程中的職責(zé)；（4）充分了解需聘崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)；

（5）充分了解有哪些問題與應(yīng)聘人的素質(zhì)和能力相關(guān)（根據(jù)公司需求）。

2、檢查下列工作是否安排妥當(dāng)：

（1）在正式面試應(yīng)聘者之前，需要考慮整個(gè)過程的各方面以及怎樣為各個(gè)階段做好準(zhǔn)備；

（2）保證應(yīng)聘人提前收到應(yīng)聘的通知（例如：坐車路線、公司地點(diǎn)，聯(lián)系人、聯(lián)系電話等等），人力資源部將負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。

（3）記住應(yīng)聘人名字和簡歷中的問題，熟悉要問的問題；（4）確保自己清楚有關(guān)需聘崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)；

（5）預(yù)估面試過程中每一項(xiàng)素質(zhì)和技能需要的時(shí)間，預(yù)約會議室及休息室（提供面試休息地點(diǎn)）；（6）根據(jù)招聘及應(yīng)聘人員作出時(shí)間安排，人力資源部與各部門干部配合，落實(shí)面試小組成員；

（7）準(zhǔn)備好讓應(yīng)聘人了解所聘崗位的具體情況和公司的有關(guān)部門情況（包括企業(yè)文化、工作環(huán)境等）。

二、面試中：即預(yù)備階段、引入階段、正題階段、變換階段、結(jié)束階段（面試的過程靈活掌握，提問的方式和順序也可根據(jù)應(yīng)聘人的實(shí)際情況而變化）

1、預(yù)備階段（開場白）

（1）主動向應(yīng)聘人打招呼，告知對方自己的姓氏和職位；（2）說明面試的目的和流程；

（3）告知應(yīng)聘者，面試官會做筆記，讓其不因現(xiàn)場做筆記而緊張。

2、引入階段（社會和校園招聘通用）

如：（1）請您簡單描述一下自己。

到目前為止，您認(rèn)為您哪方面的技能或個(gè)人素質(zhì)是您成功的主要原因？ 如果您被聘用的話，您會帶來什么其他人不能帶來的價(jià)值？

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您為什么認(rèn)為您能勝任這個(gè)工作？

3、正題階段（了解應(yīng)聘人的素質(zhì)和能力）

在了解應(yīng)聘人的基本情況后，自然地將話題轉(zhuǎn)換到應(yīng)聘人詳細(xì)的素質(zhì)和能力方面。如：謝謝你簡單地介紹了你的基本情況?，F(xiàn)在，我想再問你一些問題……

4、變換階段

了解應(yīng)聘人的素質(zhì)和能力后，可以簡單介紹公司和需聘崗位的情況。招聘人可參考以下話術(shù)：

《公司簡介》：可介紹公司的用人政策、公司的企業(yè)文化、主要產(chǎn)品及辦公室的位置、員工福利等。需聘崗位方面：該工作的職責(zé)、是否出差、超時(shí)工作和周末工作的問題、工作評估、培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會等。

5、結(jié)束階段

以上四個(gè)完畢后可以結(jié)束面試?？蓞⒖家韵略捫g(shù)：

（1）問應(yīng)聘人是否還有問題；（2）解釋說明面試完后的下一個(gè)步驟。

三、面試后

即面試評估，面試者根據(jù)面試情況對應(yīng)聘人素質(zhì)和能力作出判斷，寫出評估意見。

第二部分：面試技巧

1、遵循定好的面試計(jì)劃；

2、系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運(yùn)用重述、跳過等的問話技巧；

3、直接在面試計(jì)劃上記筆記（可做完整的筆錄）；

4、以自然、親近、漸進(jìn)、簡明、通俗的口吻問問題；

5、全神貫注地傾聽，面試人員用20%的時(shí)間問問題，應(yīng)聘者用80%的時(shí)間來回答；

6、掌握面試的速度和節(jié)奏，主考官要根據(jù)簡歷疑點(diǎn)，采取總結(jié)性的問話和運(yùn)用肢體語言來控制面試的節(jié)奏。面試是一項(xiàng)簡單而有復(fù)雜的工作，需要我們在工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。

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第三篇：物業(yè)招聘和面試技巧

011年11月1日 兩組數(shù)據(jù) 廣州地區(qū)主流招聘媒體之一―前程無憂·招聘專版‖2007共出版47期其中房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)布頭版全版招聘廣告達(dá)13次之多占全年頭版廣告的27.66遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過電信、IT、制造、快消等行業(yè) 2007年10、11月校園招聘的旺季房地產(chǎn)企業(yè)在華南理工大學(xué)共舉行專場招聘宣講會達(dá)24場平均約每2天一場最密集的時(shí)候出現(xiàn)了一天2場房地產(chǎn)企業(yè)宣講會的局面。華南理工大學(xué)就業(yè)在線截屏 費(fèi)用項(xiàng)目 占工資的百分比 元 新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用12個(gè)月 46 23000 同事幫助新員工的費(fèi)用12個(gè)月 33 16500 因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用1個(gè)半月 6 3000 同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用 2 1000 職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用13周 50 25000 辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用 3 1500 招聘費(fèi)用廣告費(fèi)、代理費(fèi)等和人力資源部的審查費(fèi)用 10 5000 尋找新的合適員工的費(fèi)用49小時(shí) 8 4000 重新安置該員工的費(fèi)用 0 0 總費(fèi)用 79000 總費(fèi)用相對于平均工資的倍數(shù) 1.58 注上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員5萬美元/年的工資水平計(jì)算的。PART 1 招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求尋找、吸引應(yīng)聘者從中選出適宜人員并予以錄用的過程。?6?1重視不夠往往是招聘失敗的首要原因 ?6?1招聘對企業(yè)競爭力的影響 ?6?1招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié) ?6?1好的招聘有利于企業(yè)形象的提升 ?6?1有關(guān)招聘的兩個(gè)重要觀念a.求職求才 b.寧精勿濫 PART 1 1 有形成本招聘、選拔和培訓(xùn)費(fèi)用 2 無形成本工作效率下降、其他員工 工作量增加、士氣低落、企業(yè)的不良聲譽(yù) PART 2 招聘策略的選擇 最優(yōu)秀的人 內(nèi)部選拔 工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先 補(bǔ)充眼前空缺 單一化 生手 最適合的人 外部招聘 整體素質(zhì)優(yōu)先 未來發(fā)展需要 多元化 熟手 OR PART 2 招聘的基本流程 PART 2 招聘計(jì)劃管理 1 內(nèi)容 ?6?1人員需求清單 ?6?1招聘信息發(fā)布時(shí)間 ?6?1渠道 ?6?1招聘廣告 ?6?1招聘者選擇方案 ?6?1招聘截止日期 ?6?1招聘費(fèi)用預(yù)算 2 分層次編制招聘計(jì)劃 集團(tuán) 區(qū)域 項(xiàng)目 3 招聘計(jì)劃的審批與執(zhí)行 PART 2 招聘渠道的選擇 渠道 優(yōu) 劣 適用 網(wǎng)絡(luò)招聘通用 成本低 時(shí)效長 覆蓋廣 針對性較差 通用性職位 網(wǎng)絡(luò)招聘專業(yè) 專業(yè)類職位 報(bào)紙廣告 覆蓋廣 宣傳效果好 成本高 時(shí)效短 短時(shí)間大規(guī)模招聘 現(xiàn)場招聘 成本低 直觀 層次較低 時(shí)效短 基層員工招聘 獵頭公司 針對性強(qiáng) 成功率高 成本高 高層管理或技術(shù)人才 內(nèi)部推薦 成本低 針對性強(qiáng) 容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系 通用性職位 校園招聘 可塑性強(qiáng) 效率高 無經(jīng)驗(yàn) 穩(wěn)定性低 長期儲備骨干人才 職介所 速度快 成本低 服務(wù)質(zhì)量差 基層員工批量招聘 PART 2 招聘渠道的管理 1 以網(wǎng)絡(luò)招聘為主導(dǎo) 信息發(fā)布的統(tǒng)一性、規(guī)范性 信息更新的及時(shí)性 2 謹(jǐn)慎的選擇現(xiàn)場招聘會 現(xiàn)場招聘會的時(shí)間點(diǎn) 提前邀約應(yīng)聘者以提高現(xiàn)場招聘會效率 PART 2 測評方法 1 面試 2 筆試 3 心理測試 4 情景模擬/評價(jià)中心 5 筆跡分析 6 星座、血型 …… 成本最低 方便操作 直觀有效 應(yīng)用廣泛 PART 2 測評技術(shù) 使用頻率 具體手段 使用頻率 認(rèn)知能力 78 78 個(gè)性紙筆測驗(yàn) 78 73 個(gè)性投射測驗(yàn) 34 情景測驗(yàn) 38 文件筐練習(xí)23 角色扮演 8 寫作練習(xí)5 案例分析 4 面試 99 結(jié)構(gòu)化面試 15 半結(jié)構(gòu)化面試 73 非結(jié)構(gòu)化面試 11 各種測評方法在招聘中的應(yīng)用 PART 3 PART 3 招聘人員的要求 1 HR面試官招聘工作經(jīng)驗(yàn)熟悉公司人事政策、制度 2 專業(yè)面試官專業(yè)知識專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)管理工作經(jīng)驗(yàn) 3 判斷、評價(jià)及認(rèn)知能力人際敏感度 4 客觀、公正 5 面試技巧及人員測評技術(shù) 6 熟悉公司的狀況及空缺崗位要求 1 ?6?1為嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)任何參與招聘、面試過程的人員都應(yīng)接受正式的招聘面試培訓(xùn) ?6?1培訓(xùn)內(nèi)容包括招聘面試的流程、技術(shù)方法與使用工具面試人員職責(zé)及分工、必須注意的事項(xiàng)等等 ?6?1對培訓(xùn)合格的人員頒發(fā)招聘面試資格認(rèn)證 ?6?1評定面試人員的水平專業(yè)度、招聘人員的表現(xiàn)度。對優(yōu)秀的面試官應(yīng)予特別獎勵。2 ?6?1選擇的基本原則 –獨(dú)立的安靜的、光線充足的房間 –無人員走動及電話等干擾因素 –讓面試人與應(yīng)聘人均感到舒服 –適當(dāng)寬松不讓人感到壓抑 –面試人的臺面方便書寫 3 ?6?1房間比較安靜獨(dú)立 ?6?1室溫、光線 ?6?1座位位置、椅子 ?6?1時(shí)間通知時(shí)間、面試時(shí)間 ?6?1求職者的資料、準(zhǔn)備的問題 4 1 知識、學(xué)歷、專業(yè) 2 技能、工作經(jīng)驗(yàn) 3 性格特征 4 溝通、協(xié)調(diào) 5 分析、判斷、創(chuàng)新 6 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 ………… 職務(wù)說明書 技能 知識 價(jià)值觀 自我定位 需求 人格特質(zhì) 表面的 潛在的 5 如何篩選簡歷 職務(wù)說明書 簡 歷 匹配 總體外觀整潔規(guī)范認(rèn)真語法文字錯誤 生涯結(jié)構(gòu)時(shí)間連貫一致性 經(jīng) 驗(yàn)職業(yè)進(jìn)程過去作了什么完成/執(zhí)行/管理還是參與 教育培訓(xùn)教育水準(zhǔn)專業(yè)證書相關(guān)性 參加組織專業(yè)機(jī)構(gòu) 證 明 人推薦函證明人 小提示問問自己通過閱讀簡歷是否對該應(yīng)聘者留下好的印象。1 簡歷中的哪些內(nèi)容符合職位要求 學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、職稱等 2 不符合崗位要求的地方是否在可容忍的范圍內(nèi) 如學(xué)歷略低但經(jīng)驗(yàn)豐富 經(jīng)驗(yàn)略淺但有同行業(yè)經(jīng)驗(yàn) 職位略低但有同行業(yè)知名企業(yè)經(jīng)驗(yàn)簡歷中有無明顯疑點(diǎn) 如職業(yè)經(jīng)歷中的空白期頻繁的工作轉(zhuǎn)換等 職位名稱主任建筑師 【工作職責(zé)】

1、負(fù)責(zé)獨(dú)立完成所負(fù)責(zé)項(xiàng)目的從前期到施工配合各階段的設(shè)計(jì)統(tǒng)籌工作

2、對助理建筑師工作進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)和安排?！救温氋Y格】

1、建筑學(xué)/城市規(guī)劃專業(yè)本科以上學(xué)歷八年以上建筑設(shè)計(jì)院工作經(jīng)驗(yàn)持一級注冊建筑師資格證優(yōu)先

2、能獨(dú)立承擔(dān)大中型項(xiàng)目的全程設(shè)計(jì)具備優(yōu)秀的方案創(chuàng)作能力和手繪能力溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)專業(yè)軟件操作熟練具備良好的職業(yè)操守。PART 4 面試的基本流程 PART 4 面試過程控制 1 沉默與鼓勵 2 轉(zhuǎn)換求職者的說話方法或總結(jié) 3 掌握過程主動權(quán) PART 4 面對特殊的應(yīng)聘者 1 過度緊張的面試者請他談?wù)勛约荷瞄L的工作 2 少言被動的面試者提開放性及帶有評論性的問題 3 滔滔不絕的面試者提具體的問題態(tài)度溫和而堅(jiān)定地打斷 PART 4 面試提問清單 1 導(dǎo)入性問題 2 關(guān)于工作經(jīng)驗(yàn)的問題 3 關(guān)于工作能力的問題 4 關(guān)于求職動機(jī)的問題 5 其他疑點(diǎn)問題核查 PART 4 完整的行為事例 事情的基本情況說明所采取的行動方法、過程最后取得的結(jié)果。不完整的行為事例 欠缺情況/任務(wù)、欠缺行動、欠缺結(jié)果。假行為事例 并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過的事例。1: ?6?1定義 詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題讓面試 人和應(yīng)聘人切入面試話題獲取基本信息。?6?1目的 建立良好的面試氣氛令應(yīng)聘者放松面 試人獵取應(yīng)聘者的初步信息。?6?1舉例 與高管崗位應(yīng)聘者如何導(dǎo)入 2 ?6?1定義 通過對應(yīng)聘者實(shí)際工作事例的詢問和挖掘 了解其行為特征、能力水平及業(yè)績狀況。?6?1目的通過過去的行為表現(xiàn)判斷其是否具備相應(yīng) 的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力以及分析相關(guān)問題 和處理問題的綜合能力。?6?1舉例置業(yè)助理—搞定最難纏的客戶 1.提出一個(gè)開放式的問題詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理 2.按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)獲取信息 3.通過多個(gè)行為式問題進(jìn)一步了解 其經(jīng)驗(yàn)的豐富性 4.對應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進(jìn)行求證 PART 4 STAR 行為面試法 S Situation 情景 T Task 目標(biāo) A Action 行動 R Result 結(jié)果 PART 4 與行為有關(guān)的問法 舉一個(gè)當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法 你對……有何看法 如果……你會怎樣做 ……。如果是你你也許會怎樣做‖ 假設(shè)一個(gè)人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為 提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來回答 避免提出引導(dǎo)性的問題 與過去行為有關(guān)的問題 與過去行為有關(guān)的問題 與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果 PART 4 理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題 理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題 才能 理論性問題 引導(dǎo)性問題 行為性問題 協(xié)作能力 你將如何對付難纏的雇員 你善于化解矛盾嗎 告訴我作為監(jiān)管人員你曾如何對付難纏的雇員 銷售能力 你認(rèn)為你能賣出商品的原因是什么 我們的銷售目標(biāo)很高你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎 談?wù)勥^去一年中你成交的最大一次銷售。你是如何做成的 解決問題能力 你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題 你能排除機(jī)器設(shè)備的故障嗎 請你說說你最近遇到的一個(gè)有關(guān)儀器的加工的或質(zhì)量的問題。你是如何解決的 安全意識 你感到工作中的安全問題有多重要 聽起來你是個(gè)小心謹(jǐn)慎的員工是嗎 請你談?wù)勊l(fā)現(xiàn)的你認(rèn)為是不安全的情況。具體情景是什么樣的你做了些什么 應(yīng)變能力 如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求你將有何感想 一個(gè)月內(nèi)你先后干四種不同的工作你不會煩吧 請談?wù)勀愎ぷ髦胁坏貌贿m應(yīng)變化的經(jīng)歷。是怎樣的變化結(jié)果如何 3 ?6?1封閉式問題與開放式問題 ?6?1只有開放式問題才有助于讓應(yīng)聘者多說提供更充足的信息.?6?1演練試判斷以下問題類別將非開放式問題修改為開放式問題 原來的提問 修改后的提問 你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎 你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好 你在面臨工作挑戰(zhàn)時(shí)是自己想辦法多還是尋求支持多 你有處理客戶投訴的技巧嗎 ?6?1細(xì)節(jié)追問要將行為式問題與細(xì)節(jié)追問相結(jié)合才能步步深入地挖掘出所需的全面信息 ?6?1你剛才談到…….?6?1你在處理這件事情當(dāng)中…… ?6?1行為邏輯關(guān)系人的行為由于受到其價(jià)值觀及其個(gè)性的支配所以一般具有邏輯性不會有太大的變異。根據(jù)這一點(diǎn)可以判斷分析一個(gè)人的真實(shí)性與行事風(fēng)格。?6?1由于行為式問題涉及專業(yè)技巧所以最好由用人部分的專業(yè)人員來提問否則難以達(dá)到理想的效果。?6?1定義 通過提出一些有難度甚至兩難或多難的問題讓 應(yīng)聘者來回答和分析 ?6?1目的判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力分析問題的能力以及 能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì) ?6?1注意此類問題不是游戲類的―腦筋急轉(zhuǎn)彎‖在問題背后 一定要有面試人隱含著的考察要素 ?6?1舉例土建工程師 — 工程進(jìn)度和質(zhì)量如何平衡 4 CASE ?6?1定義 了解應(yīng)聘者為何要變換工作以及在工作中 看重什么的問候 ?6?1目的了解其求職的真實(shí)動因判斷是否有說服力 ?6?1價(jià)值觀在動機(jī)測試中也可以看到應(yīng)聘者的價(jià)值觀 是否與公司文化相符合。?6?1舉例如何招聘應(yīng)屆大學(xué)生 5: ?6?1溝通能力 ?6?1問題

解決能力 ?6?1學(xué)習(xí)能力 ?6?1責(zé)任感 ?6?1職業(yè)適應(yīng)性 ?6?1定義詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力 或不好回答的問題 ?6?1目的 測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)也可以用于測謊 ?6?1注意 壓迫式問題要慎用不要引起爭吵。?6?1舉例 財(cái)務(wù)經(jīng)理 6: STAR PART 4 如何判斷真話與謊話 1設(shè)置陷阱 2剝洋蔥 — 步步進(jìn)逼層層追問 2細(xì)心觀察肢體語言 提示應(yīng)聘者最重要的肢體語出現(xiàn)在你的問題 發(fā)出之后的1/10秒內(nèi)

第四篇：面試招聘技巧

“你為什么選擇我們公司”？“你了解我們公司嗎”？“你的性格是內(nèi)向還是外向”？

每次面試，畢業(yè)生都會遇到各式各樣的問題。有的問題看似淺顯，實(shí)則暗藏玄機(jī)；有的問題好似高深，其實(shí)異常直白。一些招聘主管表示，他們設(shè)計(jì)的很多問題其實(shí)沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，只是想通過溝通對求職者作出較為客觀的判斷，他們對回答問題“坦率”的畢業(yè)生情有獨(dú)衷。

廈門三五互聯(lián)科技有限公司(中國頻道)人事部總監(jiān)吳先生告訴記者，在他們公司的面試中，有一道題經(jīng)常用：你的性格是內(nèi)向還是外向的？多數(shù)學(xué)生都會說自己性格外向、溝通能力強(qiáng)，以為這樣會贏得主考官的好感。但招聘主管更希望那些在整個(gè)面試中表現(xiàn)不是很活躍，沒有顯示強(qiáng)烈的表現(xiàn)欲望的人，能承認(rèn)自己性格內(nèi)向，并說明這會促進(jìn)他以更坦誠的態(tài)度與別人溝通，這類學(xué)生更容易贏得別人的信賴。

吳總監(jiān)說，其實(shí)每個(gè)人都有適合自己的崗位，剛走出校門的畢業(yè)生沒有必要在面試時(shí)刻意求新求異，只要將真實(shí)的自己表現(xiàn)出來，讓對方發(fā)現(xiàn)他(她)的個(gè)性很適合這份工作，就足夠了。

吳總監(jiān)認(rèn)為，面試中有很多問題都是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的，只有那種態(tài)度誠實(shí)坦率、讓人感到正直、踏實(shí)的人才更容易贏得企業(yè)的青睞。

在線招聘福建某大型汽車租賃公司面試直擊問：如果你和上級意見不一致，你要怎么辦？

答1：我會在工作開始前提出我的觀點(diǎn)，并進(jìn)行分析，向上級表達(dá)我的想法，說服他接受我的想法。

答2：作為剛剛進(jìn)入公司的員工，首先要肯定上級的意見。然后在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，比如兩個(gè)人直接交流時(shí)，用請教的方式提出自己的觀點(diǎn)，分析利弊，若上級仍不能接受，則服從上級意見。

問：如果明知“這樣做不對”，你還是按主管的指示去做嗎？

答1：我不會，我會遵照社會準(zhǔn)則和公司制度辦事。

答2：我會，服從上級指示是員工的天職。

點(diǎn)評：本題考察的是應(yīng)聘人員的服從和正直，但這兩者經(jīng)常出現(xiàn)矛盾，所以以上兩種回答都過于絕對。建議回答：首先客觀評價(jià)所謂“明知不對”的程度，只要是在法律和道德允許范圍內(nèi)，盡量服從。

問：倘若你被我們公司錄用后，發(fā)現(xiàn)崗位不適合你，你會如何做？

答1：我會向公司提出換崗，因?yàn)椴缓线m的工作不會激發(fā)我的熱情，更不能為公司作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

答2：我會繼續(xù)留任本崗位，首先我相信當(dāng)初選擇公司的正確。

答3：首先我會繼續(xù)留任，因?yàn)槲蚁嘈湃魏我粋€(gè)崗位都是可以歷練的，沒有絕對的不合適，只有不努力。當(dāng)然，如果經(jīng)過再三努力后發(fā)現(xiàn)的確不合適，并且已經(jīng)找到發(fā)展的方向后，我會慎重提出換崗，并提出替代工作的員工。

點(diǎn)評：這個(gè)問題考察員工的穩(wěn)定性和適應(yīng)性。回答時(shí)盡量不要輕易說出換崗或跳槽，任何一家公司都不喜歡喜跳槽的員工?；卮?沒有表現(xiàn)出靈活性，公司并不需要絕對的服從，需要的是在最合適的崗位發(fā)揮作用。答案3非常好，不僅不會輕易換崗，還考慮到了自己換崗后的解決辦法，符合公司的要求

第五篇：企業(yè)招聘員工流程及面試技巧

員工招聘流程圖

一、填寫《用人需求申請表》

公司部門決定招聘員工后，需要填寫《用人需求申請表》，向人事部傳達(dá)招聘意

向，由財(cái)務(wù)部經(jīng)理與招聘部門經(jīng)理協(xié)商員工薪酬。以下是《用人需求申請表》示例。

部門用人需求申請表

二、發(fā)布招聘信息

招聘信息要新穎，簡單扼要，能夠吸引求職者，使其一目了然。以下是招聘信息的簡單模版。

招聘啟事一般要簡明扼要，直接了當(dāng)?shù)恼f明需求，一般常用的招 聘啟事的格寫作范文如下：

標(biāo)題： xx 有限公司責(zé)任公司招聘啟事招聘要求：xx 有限公司責(zé)任公司招聘：

詳細(xì)內(nèi)容一定要具體寫明招聘的人員等具體事務(wù)。回復(fù) 1：如何寫招聘啟事

1.先公司自我介紹 xx 有限公司責(zé)任公司成立于 xx 年 xx 月 xx 日，屬于民

營企業(yè)，目 前為 xxx 行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)，年?duì)I業(yè)額 xxx 元，公司員工.....企業(yè)文化等 等都是招聘啟事要寫清楚的。2.需要招聘員工的具體要求：年 齡性 別學(xué)歷要求：能力要求：

崗位職責(zé)：工作經(jīng)驗(yàn)：其他要求：工作待遇：

以上是任何一篇招聘啟事范文需要的內(nèi)容！

3.要求面試者提供個(gè)人簡歷和哪些證件，何時(shí)面試以及應(yīng)聘流程。

4.面試具體描述：xxx 月 xx 日 在 xxx 進(jìn)行面試或者復(fù)試！落款 x 有限公司責(zé)任公司人事部

聯(lián)系地址：xxxx 省 xxx 市 xxx聯(lián)系人：某某電話：xxxxx公司網(wǎng)址：xxxxx

以上為普通招聘啟事基本格式，好的招聘啟事能吸引人才的注意，能 夠更好的招聘到需要的人才！

三、發(fā)《面試通知書》，安排求職者面試

面試由招聘該員工的部門經(jīng)理和人事部門一同進(jìn)行.1.首先，要結(jié)合自身實(shí)際。企業(yè)一般都處于初創(chuàng)階段和發(fā)展階段，企業(yè)還是主要

以生存和快速發(fā)展為目標(biāo)，競爭壓力大，管理問題多，在經(jīng)營上依靠抓機(jī)遇，在管

理上只能抓主要矛盾。中小企業(yè)對人力資源的需求應(yīng)該結(jié)合企業(yè)所處發(fā)展階段的特

點(diǎn)，注重員工的市場洞察力、解決問題能力、快速反應(yīng)和執(zhí)行能力。很多企業(yè)在招

聘時(shí)，過分強(qiáng)調(diào)高能力和綜合素質(zhì)，且不知自己的公司不是完美的公司，又怎能要

求外部招聘來的員工是完美的員工呢？ 其次，整體規(guī)劃。招聘之前先要明白所要招

聘的工作對人有哪些要求，包括弄清楚身處該崗位的人都要做些什么，要擔(dān)負(fù)什么

樣的責(zé)任，具備什么樣能力、性格的人才能勝任這種工作等等。要搞清楚這些僅憑

主觀想象或經(jīng)驗(yàn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，招聘負(fù)責(zé)人往往借助工作分析來了解工作對人的要

求。在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)參照工作分析結(jié)果，根據(jù)內(nèi)部人才的各自需求，確立適

合的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)。因而，企業(yè)要做好招聘工作，一方面思想上必須重視，拋棄很

容易招到人才的想法，做好計(jì)劃工作，通過有效的營銷手法，吸引更多的目標(biāo)應(yīng)聘

者前來應(yīng)聘。另一方面，應(yīng)聘者對企業(yè)的評價(jià)往往是在應(yīng)聘過程中形成的，企業(yè)要

注意在招聘過程中以自己的行動向應(yīng)聘者展示企業(yè)“以人為本”的理念，吸引人才

到企業(yè)工作。總的來說，小企業(yè)招聘工作的目標(biāo)不僅僅是招聘到合適的人才，還應(yīng)該通過招聘工作展示企業(yè)的形象。

2.堅(jiān)持員工特點(diǎn)和價(jià)值觀與崗位相匹配的原則

企業(yè)在招聘前，除了明確崗位的特性和要求外，還要了解從事該崗位的人員特

性 和整體結(jié)構(gòu)，只有員工個(gè)性與崗位特點(diǎn)相匹配，個(gè)別員工與全體員工具有良好的合作性和互補(bǔ)性，才能提高整體工作績效。團(tuán)隊(duì)合作精神固然在絕大多數(shù)場合應(yīng) 該

提倡，但某類崗位對員工的性格是有特定要求的，如企業(yè)的中試、質(zhì)檢等崗位，特立獨(dú)行、堅(jiān)持原則的人才更有用武之地。

3.做好招聘的精心準(zhǔn)備

制定職位說明書很多中小企業(yè)往往不清楚不同職位對員工的要求是不同的，認(rèn)

為學(xué)歷越高越好，這一方面造成人才的高消費(fèi)，另一方面如果不能為高學(xué)歷員工提供發(fā)展的機(jī)會，員工的跳槽率很高。

4.靈活的選擇招聘途徑

企業(yè)可以在大學(xué)畢業(yè)生中招聘專業(yè)技術(shù)人員，借助職業(yè)介紹所招聘各種本公司

所需的員工。同樣也要拓寬招聘的途徑，要積極利用報(bào)紙廣告，人才市場，校園招聘，網(wǎng)上招聘等等。

5．做好面試和營造良好的面試環(huán)境

面試環(huán)境要相對獨(dú)立、封閉、安靜和舒服，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果。同時(shí)也體現(xiàn)我們對應(yīng)聘者的重視和尊重。企業(yè) 營

造的寬松的、和諧的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮其真實(shí)的實(shí)力。提問前 先確

定好一些需要應(yīng)聘者回答的問題，另外一些問題則需要根據(jù)應(yīng)聘者的情況靈 活提

問。面試的目的不是要考倒應(yīng)聘者，所以在面試過程中，要注意營造一種輕 松的氛圍，通過輕松的交談，了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、價(jià)值觀等。

四、人力資源部發(fā)《錄用通知書》，并通知新錄用員工準(zhǔn)備好入職資料

五、員工報(bào)到，辦理相關(guān)手續(xù)

員工到公司報(bào)到，填寫《入職清單》、《員工信息登記表》，辦理相關(guān)入職手續(xù)，簽訂保密協(xié)議和勞動合同，試用期為3個(gè)月。