第一篇：小議當前國有企業(yè)人才招聘不足及解決措施

小議當前國有企業(yè)人才招聘不足及解決措施

摘要：對于國有企業(yè)而言，人才的競爭已經是當前企業(yè)發(fā)展的重要問題之一。本文從國有企業(yè)員工招聘的目的和意義出發(fā)，分析目前國有企業(yè)人才招聘中存在的主要問題，最后提出解決問題的對策及措施。

關鍵詞：人才招聘 存在問題 對策研究

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一、員工招聘的目的和意義

1.員工招聘是企業(yè)補充人力資源的基本途徑。企業(yè)的人力資源處于變化之中，由于升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等多重因素，導致了企業(yè)人員的變動。因此通過招聘獲得所需人力資源成為企業(yè)的一項經常性任務。

2.員工招聘有助于企業(yè)形象的傳播。許多經驗表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳企業(yè)形象、擴大企業(yè)影響力和知名度的窗口。應聘者可以通過招聘過程來了解企業(yè)的組織機構、經營理念、管理特色和企業(yè)文化等。

3.員工招聘有助于企業(yè)文化的建設。有效的招聘使企業(yè)得到了人員，同時也為人力資源的保持打下了基礎，有利于減少因人力資源流動過于頻繁而帶來的損失，并增強企業(yè)內的良好氛圍。

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二、目前國有企業(yè)人才招聘中存在的主要問題

1.缺少長遠的招聘計劃。招聘工作對企業(yè)至關重要，但目前有很多企業(yè)只顧眼前利益或當前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，沒有意識到人力資源工作的緊迫性和重要性，未能制定完善、可行的人力資源規(guī)劃，缺少固定的人員配備和補充計劃，員工招聘往往都是隨機進行的。

2.存在誤區(qū)的招聘理念。部分企業(yè)在招聘理念方面具有典型的傳統觀念和片面錯誤，在選擇人才時，通常只注重高學歷、高職稱，不注重人才對工作的重視程度和實際操作能力，通常只注重對錄用人員主張招之即來、來之可用的短視目光和功利行為，不注重后續(xù)崗位培訓、能力開發(fā)、綜合提升的長遠規(guī)劃。

3.有待規(guī)范的招聘過程。在人員招聘中，我們經?？梢钥吹揭恍┤肆Y源部門組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現在招聘選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標準不一樣方面。經常是經驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。

4.招聘效果評估存在缺陷。大多數企業(yè)招聘質量的評估還停留在主觀感覺階段，缺乏配套的質量評估體系，因而對招聘結果的成本核算和效果評價做得不夠，往往僅集中在招聘到的新員工數量、招聘速度、人員流失率和部門經理滿意程度這幾方面。沒有對招聘過程反思、總結、研究，就無法為下一次或以后的招聘活動提供有效的經驗和積極的工作借鑒。

5.崗位定位較為模糊。招聘人員肩負著整個企業(yè)的招聘任務，在繁重的招聘工作之下會致使他們出具的招聘條件過于籠統，對各個崗位的能力需求、工作內容、職責要求等都缺少深入的了解和認識，招聘時難免會出現盲目的問題。崗位定位模糊會導致人員選擇出現偏差，流失掉真正適合該崗位的人才。

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三、解決問題的對策及措施

1.樹立正確的人力資源觀。招聘到的員工能夠勝任工作而且長時間地為企業(yè)服務，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，是企業(yè)節(jié)約成本的需要。因此，招聘工作人員在進行招聘活動中不僅要強調應聘者與特定職位的匹配，還要考察應聘者內在特征與企業(yè)主要特征之間的匹配，要重視應聘者個人與團隊、個人與企業(yè)之間的互動。

2.制定科學系統的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是對企業(yè)人員供給與需求進行分析預測，并根據這種預測制定人力資源的招聘計劃。人力資源規(guī)劃的結果能夠使管理者了解職位空缺情況及需要招聘具備何種技能和素質的人。因此實施人力資源規(guī)劃時應強調動態(tài)觀念，兼顧現實需要和發(fā)展戰(zhàn)略及長期利益，全面進行人力資源需求和供給分析。人力資源規(guī)劃既要深入分析現有人力資源，也要預測將來需要的人力資源。

3.選擇適合的招聘渠道。當今人才招聘渠道多種多樣，如廣告招聘、參加人才市場招聘會、網絡招聘、校園招聘、職工引薦等等。不同的單位對人才的要求不盡相同，企業(yè)在實施招聘時不能盲目隨大流，招聘者應根據企業(yè)的具體情況合理確定招聘渠道?？茖W合理的招聘渠道不僅會大大提高招聘效率，而且會降低招聘成本。

4.對招聘者進行專業(yè)培訓。企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代言者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象，是應聘者了解企業(yè)的一個窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。因此，需要提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強專業(yè)培訓，提高其現代招聘意識，防止面試考官能力、偏見等因素影響。

5.制定系統的招聘計劃。企業(yè)的招聘人員應該從全局出發(fā)，對企業(yè)的人才需求做出合理分析和預測，制定出系統的招聘計劃。招聘人員應對內部的崗位空缺有基本的了解，明確各個崗位的人才需求，樹立起動態(tài)觀念，在保證當前企業(yè)人員充足的提前下，為企業(yè)儲備人才。長遠系統的招聘計劃能夠防止人員離職帶來的工作脫節(jié)等問題，保證了企業(yè)的長期利益，使人員供給趨于穩(wěn)定。

6.招聘后的效果評估。效果評估是招聘工作必不可少的一個環(huán)節(jié)。通過評估，可以及時發(fā)現企業(yè)招聘工作存在的失誤，為改進招聘工作提供可靠的依據。同時，建立必要的人才儲備信息，一旦出現職位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高招聘速度又降低招聘成本。

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四、結語

綜上所述，招聘是人力資源管理的基本功和入門關，從某種意義而言，招聘質量的高低直接決定了人力資源的素質，招聘效果的好壞直接影響到企業(yè)下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實現，招聘者的能力極大地反映了企業(yè)經營管理的水平。本文對企業(yè)人才招聘存在的問題及對策進行了討論。

參考文獻：

[1]何錦華.企業(yè)招聘面試存在的問題及對策[J].中國水運，2007（7）

[2]郝樹坤.淺析企業(yè)人才招聘中存在的問題及對策[J].現代商業(yè).2009（08）

[3]吳贛英.企業(yè)招聘中的面試技能探討[J].企業(yè)經濟，2002，8（11）

第二篇：人力資源招聘選拔：國有企業(yè)市場化選聘人才

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市場化選聘人才就是運用市場化機制公開選聘人才。對于國有企業(yè)而言，實施市場化選聘人才方略是企業(yè)人力資源工作的重點內容，也是企業(yè)充分利用第一資源發(fā)展企業(yè)的必要手段。

一、市場化選聘人才的必要性

目前，國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作較以前有了很大進步，但仍然存在人才觀念陳舊、人才總量不足、專業(yè)人才流失、人才機制不健全、人才市場化程度不高等問題。為了有效解決上述問題、改善國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現狀、推動國有企業(yè)更好發(fā)展，加快市場化選聘人才步伐十分必要。

1、市場化選聘人才是把國有企業(yè)打造成具有一定國內外競爭優(yōu)勢企業(yè)的需要。國有企業(yè)是全面建設小康社會的重要力量、中國特色社會主義的重要支柱、中國共產黨執(zhí)政的基礎。為了更好地履行國有企業(yè)的使命和責任，企業(yè)必須以人才優(yōu)勢來增強企業(yè)競爭力。市場化選聘人才將成為推動企業(yè)長足發(fā)展和在激烈市場競爭中立于不敗之地的重要手段。

2、市場化選聘人才是適應國有企業(yè)改革發(fā)展的需要。國有企業(yè)要實現速度、質量、效益的協調發(fā)展，必須依靠深化內部改革，逐步構建適應市場發(fā)展的管理體制和運行機制。面對新一輪組織結構的調整和優(yōu)化，法人治理結構的進一步規(guī)范和完善，市場化選聘人才工作更加凸現其重要性，人才選聘與市場接軌會加快推進企業(yè)改革發(fā)展步伐，并鞏固和擴大企業(yè)改革發(fā)展成果。

3、市場化選聘人才是改善國有企業(yè)人才隊伍結構的需要。目前，國有企業(yè)人才隊伍的年齡結構、文化結構、專業(yè)結構等不盡合理，特別是不能很好滿足企業(yè)速度、質量、效益協調發(fā)展的需要。通過市場化選聘人才，能夠有效的改善人才隊伍結構，推動人才隊伍更加專業(yè)化、職業(yè)化、市場化、知識化。

4、市場化選聘人才是開創(chuàng)國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作新局面的需要。選聘人才工作是人力資源開發(fā)與管理功能中的重要一環(huán)，市場化選聘人才會相應拉動人力資源開發(fā)與管理的其他功能進一步增強，推動企業(yè)用人、育人、勵人等各項機制進一步完善，使企業(yè)的人力資源系統更好地發(fā)揮吸引人才、留住人才、激勵人才的作用，為國有企業(yè)的發(fā)展壯大提供堅實的人才保證和智力支持。

二、市場化選聘人才的原則

市場化選聘人才應遵循如下原則：

1、堅持黨管人才與市場配置、企業(yè)法人治理結構規(guī)范運作相結合的原則。凡涉及人才選聘工作的重大問題、重要事項應提交黨委會研究決定;在實施中，要嚴格按照市場化機制運作;選聘的法人治理結構人員應按有關規(guī)定辦理任用手續(xù)。

2、堅持公開、公平、公正的原則。堅持公開就是要擴大民主，提高選人用人的透明度;堅持公平就是要強化競爭，堅持憑德才、作風和實績選人用人;堅持公正就是要公道正派，用好的作風選作風好的人。

3、堅持競爭擇優(yōu)的原則。全面實行競爭機制，在競爭中發(fā)現人才、選拔人才，堅持以品德、知識、能力、業(yè)績作為人才選拔的主要標準，擇優(yōu)選拔和使用優(yōu)秀人才。

4、堅持考試和考察相結合的原則。在選聘中，要嚴格依據考試成績并結合考察結果選聘人才，以確保選聘人員的質量，杜絕選人中的不正之風。

5、堅持全過程監(jiān)督的原則。紀委或監(jiān)督部門全程參與市場化選聘人才工作，既對參與選聘的所有工作人員進行監(jiān)督，又要對選聘中的考試、考察過程和結果進行監(jiān)督，對擬聘人員進行公示，公布監(jiān)督聯系人及電話，不斷強化監(jiān)督職能。

三、市場化選聘人才的途徑

市場化選聘人才主要采取高校應屆畢業(yè)生選聘、獵頭公司協聘、社會招聘、內部培養(yǎng)四種途徑。

1、通過校園應屆畢業(yè)生選聘，儲備專家基礎人才。國有企業(yè)在原有計劃招生的基礎上，可有針對性的開展“訂單式培養(yǎng)”和“牽手高校畢業(yè)生”等活動，在同等條件下優(yōu)先錄用家庭經濟困難的優(yōu)秀高校畢業(yè)生，在提高企業(yè)知名度中確保生源的質量和數量，為企業(yè)長遠發(fā)展和專家隊伍建設積蓄基礎人才。

2、通過獵頭公司協聘，選拔高級經營管理人才。獵頭公司推薦是成熟市場條件下獲取高端人才的重要途徑。國有企業(yè)應加強同獵頭公司的合作，通過零散招聘、定向挖掘，選聘企業(yè)當前發(fā)展急需的高級經營管理人才，也可聘請一些客座專家、顧問，逐步實現企業(yè)高端人才擴容。

3、通過面向社會招聘，補充稀缺專業(yè)人才。國有企業(yè)補充緊缺專業(yè)人才和熟悉上游產業(yè)、國際化經營發(fā)展等領域的業(yè)務人才，可采取面向社會公開招聘途徑，因為社會上的人才多而全，這樣會在較短的時間內及時添補企業(yè)稀缺人才的空白，促進國有企業(yè)又好又快發(fā)展。

4、通過企業(yè)內部培養(yǎng)，選配關鍵崗位人才。對于國有企業(yè)主專業(yè)高端人才，主要選聘渠道還應是注重內部培養(yǎng)，通過有組織、有針對性的培養(yǎng)，不斷增強他們的企業(yè)歸屬感和使命感，從而激發(fā)他們不斷鉆研專業(yè)技術、不斷提升專業(yè)水平，在企業(yè)生產經營的關鍵崗位上最大化發(fā)揮作用。

四、市場化選聘人才的措施

國有企業(yè)要確保市場化選聘人才工作扎實有效的開展并不斷取得新成果，應逐步健全和完善一系列的保證措施。

1、加強對市場化選聘人才工作的組織領導。國有企業(yè)領導班子應高度重視市場化選聘人才工作，黨政一把手負總責，并專門成立市場化選聘人才工作機構，在人才工作領導小組的領導下開展工作，堅持探索研究市場化選聘人才工作面臨的新情況、新問題，加快人才選聘的市場化進程，加強理論研究、過程跟蹤和評價監(jiān)督，保證市場化選聘人才工作健康、持續(xù)、有效開展。

2、樹立市場化選聘人才新觀念。國有企業(yè)各級領導和全體員工都應在牢固樹立“以人為本”、“人才資源是第一資源”、“人才優(yōu)勢是最大優(yōu)勢”觀念的基礎上，進一步轉變觀念，樹立 “人人都能成才”、“人才市場化”和“人才不求為我有、但求為我用”等全新的人才觀，為市場化選聘人才工作創(chuàng)造良好環(huán)境和氛圍。

3、完善市場化選聘人才工作機制。國有企業(yè)應以市場化選聘人才工作為牽動，健全和完善人才工作的各項機制。在選人機制上要加大市場化配置人才的力度，不斷創(chuàng)新選聘渠道;在用人機制上要充分發(fā)揮業(yè)績導向作用，認真推行績效考核與員工職務升降掛鉤機制;在評人機制上要完善以崗位問責為依據，以業(yè)績考核為核心的人才評價體系;在勵人機制上要健全市場化薪酬體系，對特殊人才實行協議薪酬制，深化推行文化激勵、培訓激勵、工作激勵等具有國有企業(yè)特色的激勵機制;在育人機制上要按照企業(yè)需要、員工需要的要求，有計劃、分類別進行培訓、培養(yǎng);此外，在員工發(fā)展機制上要從組織的角度為員工量身設計個人職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工更好地實現職業(yè)理想。圍繞健全各項人才工作機制，著力完善相應的工作流程，為市場化選聘人才工作提供強有力的制度保證。

4、規(guī)避市場化選聘人才的風險。市場化選聘人才為企業(yè)帶來巨大效益的同時也帶來了一定的風險。為規(guī)避風險，國有企業(yè)應盡其所能地為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、完善人才管理制度、落實拴心留人機制、科學設置崗位和業(yè)績標準、加強組織考察力度，切實防范風險于未然，提高企業(yè)的人才效益、經濟效益、社會效益。

第三篇：新課改中教師素養(yǎng)的不足及其解決措施

新課改中教師素養(yǎng)的不足及其解決措施

時間：2006-1-18 來源： 文：張偉平瀏覽：1263次 文字大?。捍?中 小 打印本頁：打 印

摘要：新課程改革對中小學教師提出了新的挑戰(zhàn)，但眼下許多中小學教師依然存在著教育理念虛知、知識儲備不足、教學反思與課程開發(fā)意識薄弱等問題；教育部門只有采取為教師們減負、學歷進修寬進嚴出、改進教師評價辦法等措施，才能使中小學教師的整體素質得到提高，適應新課程改革的需要。

關鍵詞：新課程改革；教師素養(yǎng)；解決措施

中圖分類號：G451．2 文獻標識碼：A 文章編號：1002-0845(2005)12-0102-02

一、新一輪課改中教師素養(yǎng)的不足

近些年來．經過多方面的努力，多數中小學教師的教育素養(yǎng)有了快速的提高，在新課改進程中他們能夠適應甚至得心應手；但也毋庸置疑，由于種種因素的制約，有相當多的中小學教師在新課改所需的教育素養(yǎng)方面依然存在著嚴重的不足，使得他們難以勝任新課改的艱巨任務。

1.教育理念“虛知”

新的課程改革要求學校和教師在教學內容的取舍、教學方法的運用、教學形式的選擇、教學評價的進行、教學管理的實施和教學目標的設計等方面要有新的教育理念。它要求教師不僅要關注顯性的學科知識的授與受，而且還要重視隱性的非學科知識的影響；不僅要重視各種一般知識的教與學，而且還要強調學生多元智能的開發(fā)；不僅要強調一般性能力的培養(yǎng)，而且還要著力于學生研究性能力的形成和情感、態(tài)度、價值觀的培養(yǎng)與導引；等等。

應該說，教師們對于此類新教育理念并不陌生，甚至是耳熟能詳的。然而，在教學實踐中，一些教師實際上并沒有將這種教育理念真正融入到他們的觀念系統中，從而出現了形知而實未知、不愿或不能將所知付諸實踐的教育理念“虛知”現象。因此，在實際教學中，很多教師的教育行為往往很少能與他們所知的新教育理念統一起來。他們依然只鐘情于原來的那一套，只傾力于對學生進行應試知識的傳授與技能的訓練，以期學生能達到熟練或自動化的程度并在考試中得到高分，而學生發(fā)展的其他方面尤其是研究性能力、情感、態(tài)度、價值觀等則依然被忽視，以至于出現了“課標新、教材新，課堂教學濤聲依舊”的怪現象。

2.知識儲備不足

新課程改革要求教師具有廣博的知識，唯其如此，才能游刃有余地應對新課程教學中層出不窮的問題。然而，許多教師的實際情況卻不容樂觀，甚至有些令人沮喪：他們的知識結構通常是不完善的，其知識面往往是狹窄的；許多教師只是懂得所教學科甚至只懂得某個年級段的某門學科的基本知識，對其他學段和相關學科的基本知識卻是所知寥寥，出現了“教什么懂什么，不教什么就不懂什么”，“知曉教材的內容，而與教材相關的內容知之甚少，無關的內容一說就茫然”的令人咋舌的怪現象[l]。知識的不足無可避免地使一些教師陷入了教學困境：面對新教材時，他們在知識運用上常常感到有些捉襟見肘，尤其在面對學生提出的關于新課程的問題時，在學生探究學習的過程中出現錯誤或需要幫助時，做教師的往往難以迅速而正確地進行有效的啟發(fā)與點撥，難以因勢利導地促使教學活動向正確的方向轉化，只能尷尬地讓學生停止探究或告訴學生“課后再作研究”。

3.教學反思與課程開發(fā)意識薄弱

一方面，新課程要求教師成為反思性實踐者，通過不斷的反思，不斷地在實踐中塑造自我、發(fā)展自我和超越自我。然而，實際上很少有教師能在自己的教育理念是否與現代社會的要求相適應、自己的教育思想是否與素質教育的標準相吻合、自己所喜好的教學方法是否與新課程要求相對應、自己的教學效果是否與預期的教學目標相一致等等方面進行認真的自覺的反思。而學校管理部門對于教師的教學反思問題通常也未予以足夠的重視：他們也要求教師寫“教學日記”或“課后反思”交上來，但既不作評價，也不予獎罰，僅此而已。于是，教師們?yōu)榱藨秾W校的檢查，往往是憑借以往的經驗敷衍了事，甚至去抄襲某些教學設計書籍中的有關部分，“課后反思”最終成了僅具其形而無其實的“走場”。

另一方面，新課程還要求教師成為校本課程的自覺開發(fā)者與積極建構者。然而，在現有的教學實踐中，多數教師并未能真正成為這一重要角色。不少教師所能做的，依然只是按照教科書、教學參考資料、考試試卷和標準答案去備課教課；至于課程的構建與開發(fā)，在他們看來乃是教育主管部門抑或出版社的事情。在他們那里，教學內容和教學進度在教研員給他們進行集體備課時已了然于胸，教學參考資料和考試試卷是由專家或教研部門編寫和提供的，他們僅僅是教育行政部門各項規(guī)定的機械執(zhí)行者，是各種教學參考資料的簡單照搬者罷了。以至于不少教師因習慣于原有的課程模式，離開了教科書，就不知道教什么，離開了教參，就不知道怎么上課，離開了練習冊和習題集，就不知道怎么出考卷。

4.教育、教學科研能力不盡人意

新課程改革還要求教師在傳道授業(yè)的同時，在初步反思的基礎上，自覺地對自己所從事的教育教學工作作進一步的深入而系統的分析研究，從中探尋提高教育教學質量、促進學生發(fā)展的規(guī)律。第一線教師的這種教育科學研究活動，無論對教育理論知識體系的構建乃至教育科學的繁榮，還是對實際教育教學問題的解決乃至新課改實踐的優(yōu)化，都具有不可估量的重要價值。然而，實際情況卻令人憂慮。一方面，在一些中小學，相當多的教師普遍存在關于教育科研問題的錯誤觀念。在他們眼里，教育科學研究只是“專家們”即教育理論工作者的事情，作為第一線的教師只要按部就班地就課教課，引導學生學習學科知識技能，就算履行職責了。另一方面，相當多的第一線教師還存在教育理論知識相對貧乏、教育思潮認知水平相對較低的問題。在這種情況下，他們即便有教科研的愿望，有現成的研究課題，多半也會陷入手足無措、不知如何下手的困境。即便進行了認真而不懈的研究，所獲得的科研成果也往往缺乏必要的水準和創(chuàng)意。這在很大程度上又制約了他們的教育教學水平的提升，延緩了他們自身的成長進程。

二、解決教師素養(yǎng)不足的措施

在新課程改革中，中小學教師的作用是不容置疑的。為了使他們在新課改中充分發(fā)揮作用，教育部門和學校應該采取有力措施，尤其是采取以下措施，以有效地提高他們各方面的素養(yǎng)。

1.要為教師減負

對于教師來說，新課程改革是一項全新的、前所未有的工作，它客觀上必然要求教師投入大量的時間與精力。這就需要我們的教育主管部門尤其是學校給教師解決負擔過重的問題。一是社會對教師的角色期望要理性化。即社會各層面的人士尤其是學生家長，要理性地對待教師的角色扮演問題，至少應懂得以下幾點：教師在學生的成長過程中起著舉足輕重的作用，但教師絕不是萬能的；學生的發(fā)展是社會環(huán)境、家庭影響、學校教育以及學生自身的主觀能動性等一系列因素整合的結果；教師的教育教學是制約學生成長的至關重要的因素，但只是其中一個因素而已；那種把學生成長狀況與教師水平完全等同起來，甚至把學生的學科成績全部歸因于教師的做法無疑是片面的，因而是不正確的。其次，應適當減輕教師的工作量。中小學教師除授課外，還有諸多其他的教育工作要做，但現今中小學中，相當多的教師在一個工作日內至少上四五節(jié)課甚至于更多，這必然對其他工作造成影響。一般說來，教師的每日課時量在2-3節(jié)為宜，這樣，教師才有可能以良好的精神狀態(tài)投入到其余的教育工作之中，才有可能設計出一節(jié)節(jié)能真正體現新課程理念的課，也才有可能對自己的教學實踐進行卓有成效的反思與研究。此外，學校評價教師工作還需要理性化，尤其不應只重“量”而忽視了“質”，凡事應以保證“質”為準則，這樣才能見實效，出成果。

2.學歷進修應寬進嚴出

肩負著中小學教師學歷進修重任的高等院校或進修學院（校），應當變革現狀，可以借鑒國外先進的高等教育經驗，引進寬進嚴出的管理方法。一方面，放寬對中小學教師入學進修的要求，包括年齡方面的要求、起點學歷方面的要求等，讓盡可能多的要求參加學歷進修者都有進修的機會，使他們都有改善知識結構、提高理論素養(yǎng)和教育科學研究能力的可能。另一方面，高等院?；蜻M修學院（校）還需切實加強學歷進修的管理工作，無論是對進修學員的日常管理，還是授課內容、作業(yè)與考試等方面的要求都應與全日制學生一樣。凡考試成績優(yōu)異、知識技能完全達標者，都給予必要的獎勵；而對未達到要求的，則應毫不留情地予以補考、留級乃至退學處理。只有這樣，才能確保學歷進修的嚴肅性與含金量，使教師們在知識、能力諸方面達到同一層級全日制學生畢業(yè)的水準，從而使他們成為具有現代教育理念、較強教學反思能力與校本課程開發(fā)意識，既能教學又懂科研的全能型、創(chuàng)造型的教師。

3.切實保障和提高中小學教師的待遇

教師的社會地位怎樣，心態(tài)狀況如何，投入教學和教改的程度如何等等，從來都是與他們的物質獲得狀況息息相關的。試想，倘若沒有較好的物質獲得，沒有物質收入與勞動付出的大致平衡，教師的社會地位從何而來?他們的心理狀態(tài)如何正常?他們怎能不想方設法用相當的時間投入去獲取一定的工資外報酬，以維持自己及家庭的正常開支?因此，進一步提高教師的待遇，已經成為調動廣大中小學教師尤其是農村中小學教師全身心地投入新課程改革積極性的當務之急。它不應該成為空洞的口號，而必須落到實處。例如在條件允許的情況下，將義務教育階段的教師納入公務員體系，以有效地保障義務教育階段教師尤其是落后地區(qū)教師的工資福利待遇。這對推動中小學新課程改革高質量的實施，尤其對促進貧困地區(qū)教育事業(yè)的發(fā)展是十分有利的。浙江省政府出臺的《關于進一步加強農村考試工作的決定》規(guī)定：浙江省中小學教師應享受當地政府出臺的公務員津貼、補貼政策，所需經費由財政承擔。由于這一政策使教師特別是農村教師收入穩(wěn)定并有所提高，為農村中小學教師隊伍的穩(wěn)定和素養(yǎng)的提高提供了物質保證，從而必將對中小學教師全神貫注于新課程實施產生積極的作用。

4.改進教師評價制度

其中最為主要的就是在教師評價中要力求評價標準的綜合化。學生發(fā)展是評價教師教育教學績效的根本標尺。而學生發(fā)展的內涵是多側面多層次的，它固然包括學生學科知識的掌握以及相應能力的形成，但這決不是學生發(fā)展的全部內涵。事實上，學生學科知識的掌握是否達到要求，運用學科知識解決問題的能力是否真正形成，只不過是教師教育教學業(yè)績的一個側面罷了。這就要求學校在評價教師工作情況時，不能只看一點而不計其余，尤其是不能只看學生的學科考試成績，而無視教師工作的其他層面，要看到教師學科教學的績效、課程資源整合抑或校本課程開發(fā)、教育教學研究等方面的表現。毫無疑問，一個教師倘若只顧學科知識的傳授，而不問學生思想品德狀況，更不作必要的教學反思，不能動地利用課程資源，不自覺地進行教育教學研究，那么，即便把所教學科的考試成績搞上去了，也不能說他已經履行了教師的職責，更不能說是一個符合新課程改革要求的高素養(yǎng)的教師了。只有當他在工作中對這方方面面都兼顧到了，并且做到位了，才能說他的素養(yǎng)是優(yōu)秀的、符合新課程改革需要的。要把新課程改革對中小學教師的要求都整合到評價指標體系中，以綜合性評價促進教師素養(yǎng)的全方位提高，這樣才能保證新課程實施的高質量。參考文獻：

[1]陶昌宏，面對新課程計劃的恩考[J]，中小學骨干教師國家級培訓工作簡報，2001，(2).

第四篇：當前園林綠化工作存在問題及解決措施

當前園林綠化工作存在問題及解決措施

堅持生態(tài)適生原則，以更加強烈的責任感和使命意識統領園林綠化工作，在制度創(chuàng)新上下功夫。

一、理性的系統認真審視我縣園林綠化建設與管理中存在的問題

就我縣的園林綠化工作而言，當前我們的差距和不足主要體現在:一是綠量缺口仍然很大，還需要進一步加快建設步伐；二是管理力量及技術力量薄弱；三是綠化建設檔次不高；四是綠化管理力度不大，管理措施、處罰力度還不到位；五是全民綠化意識有待提高。這些差距不僅僅體現在數字上，關鍵的是體現在觀念上，存在認識上的誤區(qū)，把園林綠化當成“附屬品”。在城市基礎設施建設中，綠化建設仍然處于明顯的弱勢地位，毀綠、占綠事件經常發(fā)生，“綠化讓路”的現象比較突出，一旦出現投入收益與空間布局等矛盾時，多數情況下是以犧牲綠地作為代價，導致綠地分布不均、中心區(qū)綠地少、服務半徑達不到要求、空氣質量不好、熱島效應嚴重等一系列問題。

二、把責任意識始終貫穿于園林綠化規(guī)劃與建設管理的全過程，以制度建設來強化約束，努力打造精品園林綠化工程。

創(chuàng)建園林城市，要因地制宜，科學規(guī)劃，規(guī)范建設，宜樹則樹，宜草則草，實現花草樹木相協調，人與自然和諧。從我們區(qū)域環(huán)境和氣候特點實際出發(fā)，應確立以種植樹木尤其是當地的適生樹種為主的園林綠化建設思想。樹木是我們城市園林綠化建設之寶，要鼓勵和提倡多種樹，突出在“林”上下功夫，在“園藝”上做文章。要堅持規(guī)劃先行，依照城市總體規(guī)劃編制好城市綠地系統規(guī)劃，高標準規(guī)劃城市公共綠地、居住區(qū)綠地、單位附屬綠地、防護綠地、生活綠地、風景區(qū)綠地和城市道路綠化。

三是把責任意識全過程貫穿于綠化管理養(yǎng)護過程中，在改革創(chuàng)新上積極尋求突破。

一是加強業(yè)務學習培訓，提高現有人員業(yè)務水平。堅持每周一課，從綠化管理條例到建設導則到工程技術規(guī)范到養(yǎng)護標準，進行系統學習培訓。

二是大膽引進專業(yè)技術人員，以企業(yè)養(yǎng)人，為事業(yè)用人，突破地方現行工資水平，提高福利待遇，確保引得進留得住。

三是針對問題有的放矢，系統抓好十大工程推進。為了全面提升城市綠化水平，改善綠化面貌，近期擬開展以下十大工程：

1、樹木扶正工程

2、垃圾清理工程

3、裸露地面覆蓋工程

4、人行踩踏恢復工程

5、樹池美化工程

6、破損設施（路牙）修復工程

7、缺株少苗補植工程

8、枯死苗更換工程

9、坑洼填平補齊工程

10、邊角補齊工程

四是加強制度規(guī)范建設，做到職責分明獎懲到位。一是出臺進泗綠化企業(yè)備案準入制度，加強對外來企業(yè)的管理；

二是出臺綠化施工現場管理辦法，加強對過程的質量控制，嚴格“十不準”制度；

三是根據綠線管理制度出臺操作辦法，特別是要從嚴規(guī)范破綠損綠行為，堅持必須與補償的原則，嚴格審批程序；

三是參照建設工程出臺綠化工程質量監(jiān)督辦法； 四是完善綠化工程完工驗收移交制度。

第五篇：國有企業(yè)人才問題淺談

國有企業(yè)人才問題淺談

人才是企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源。尤其是國有企業(yè)，樹立現代的人才觀念和建立人才成長機制顯得更為迫切和重要。本人所經歷的三任企業(yè)的領導者，都有自己的人才觀點，第一任領導的“眼中無廢人”，第二任領導的“在企業(yè)干的是人才，流失的就不是人才”，現任領導“有用即是才”，這些人才觀點可以說勾勒目前國有企業(yè)的人才觀，但為什么這樣的人才觀沒有轉化為人才培育使用的“小環(huán)境”，甚至感嘆企業(yè)人才不足呢？

一、國有企業(yè)人才的概念

中國的國有企業(yè)比較其他中外企業(yè)來說，既要承擔經濟責任，也要承擔政治責任，還要承擔社會責任。企業(yè)只能在承擔責任中發(fā)展，在發(fā)展中更好地履行責任，最終目標是實現員工個人價值、企業(yè)利益和社會效益三者綜合效應的最大化。這就決定了國有企業(yè)人才背負的責任有別于其他。

什么是企業(yè)人才呢？有一句講得道理：被以前所服務過的企業(yè)都認可的人是人才。它包含了企業(yè)人才兩大要素，即一是能干，二是被認可。一般認為，企業(yè)人才，就是能夠勝任崗位并能給企業(yè)帶來利潤的勞動力，包括智力和體力。強調了企業(yè)人才應該具有相應的專業(yè)特長和較高的個人素質，能為企業(yè)創(chuàng)造財富，但忽略了企業(yè)人才在實現自我價值的需求。而國有企業(yè)的責任使得企業(yè)人才不再是以滿足創(chuàng)造財富和擁有財富為最終目標，而要求企業(yè)人才對工作需求有明確的方向，他們在企業(yè)工作不僅僅是為了獲得高薪，而是為了發(fā)揮自已的專長，追求事業(yè)的成功，熱衷于自我價值的實現，并期望得到社會的認可。只可惜，目前人才的事后認可在國有企業(yè)中仍大量存在。

所以，國有企業(yè)人才應該是在國家、企業(yè)、個人利益上有著使命感的，在工作上不滿足于被動地完成任務，而愿意承擔挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、具有成就感的勞動，盡力追求完美的結果、顯著的成就，同時還期望得到高度評價和社會的、政治的、精神等方面榮譽的出類拔萃者。

二、國有企業(yè)人才問題淺析

但現實中，國有企業(yè)很少出現如上文定義的人才。從外部環(huán)境看，由于國有企業(yè)與政府的關聯，企業(yè)領導者更替頻繁，“一張紙”甚至“一行字”決定去留，在任期內對人才以適用性為主；

1國有企業(yè)所有制單一，責、權、利分離，領導者對人才的重視表現為“提拔”，致使人才的作用衰減，等等，使得企業(yè)人才成長過程難以連貫，人才似才非才問題突出。

一是在人才觀上存在矛盾性。國有企業(yè)的性質決定了企業(yè)領導者“眼中無廢人”，這種人才觀有其積極的一面，不把學歷、資歷作為用人的唯一標準，克服了論資排輩、平衡照顧等陳舊觀念。這既是黨的“以人為本”的要求，也是在領導與職工的關系上互相為本的要求。國有企業(yè)領導者比其他企業(yè)更看重職工群眾的口碑，一方面，要依靠全體職工興辦企業(yè)，人人是才，但又為人浮于事所困；推動工作依靠“能人”，而又不能給“能人”相應的待遇；國有企業(yè)領導者常礙于情面不斷接受各方面塞進企業(yè)的“人才”，也不斷往下級單位舉薦各類“人才”，造成一些部門人員臃腫、職能弱化，外行領導內行，影響職工的積極性。

二是在用人上存在短期行為。隨著人們接受高等教育機會的增加，企業(yè)與人才之間的雙向選擇機會增大。在這種環(huán)境下，企業(yè)領導者非高學歷、職稱或非有工作經驗的不招。企業(yè)做大做強需要一定的高素質人才無可非議，但這樣的人才觀是不切實際的，結果往往高投入、高成本吸引來的人才，卻未必能給企業(yè)帶來可觀的經濟效益，甚至得不償失。有的招收高學歷人才只是裝門面，長期“閑置”，使國有企業(yè)成為考研、考博的訓練基地，高層次人才來三個走兩個，目光短淺必須產生短期行為。有的領導者不是量才錄用，而是意氣用事，憑一已之好倉促任命，又只能上不能下，弄得任命者和受命者都難受，群眾也不滿意。有的則存在用人不當的問題，能當高管的叫當基層主管，只能當基層主管的安排高層崗位去干，也會出問題。

三是缺少對人才的充分信任。許多國有企業(yè)領導者在使用人才方面，特別是在授權和監(jiān)督控制方面，思想上放不開，不敢授權，其他方面模糊管理，財務上認真管理，總怕別人把企業(yè)效益之河喝干了。有的二級單位有經營自主權，但虧損了考核你，贏利則不兌現，用一分錢得領導者指示，致使二級單位能贏利的不愿大贏利，企業(yè)始終做不強做不大，領導還美其名曰：防止人才犯錯誤。其實大可不必，人性在經濟層面的欲望并不都是無止境的，大多數人對物質的追求會適可而止，何況還有黨紀國法對職務犯罪的制裁。國有企業(yè)領導者一般以聽話、能干作為判斷人才的標準，這無可厚非。但“聽話”卻限于聽自己的話，能干也要

在領導規(guī)定的范圍內，扼制了人才的創(chuàng)造性，也是一種對人才的不信任。那些事前、事中、事后勤請示匯報的，或裝傻請領導指導的，盡管結果不理想，但領導喜歡。而那些只知埋頭苦干的，即使工作干得漂亮，也得不到鼓勵。

四是缺少人才多種激勵機制。國有企業(yè)每個職工都希望自己的工作能得到認可，事業(yè)能上新的臺階，而國有企業(yè)往往把職務晉升作為唯一的激勵方式，干得好當領導，不僅脫離了人才成長的基礎，大家都擠“獨木橋”，使人才發(fā)展之路狹窄堵塞，畢竟領導崗位十分有限，優(yōu)秀的員工也不可能都當領導。一些高素質、多年未被提拔的人才就會在感情上就會受挫，不是另謀高就就是自暴自棄。企業(yè)缺少多種形式的激勵機制，特別是對一些核心技術人才，沒有讓其待遇與奉獻相匹配，貢獻大的人才難以享受與領導崗位同等的待遇，難以營造一種尊重知識、尊重人才的良好風氣。

三、國有企業(yè)人才問題對策

為什么國企留不住人才？為什么“隱才”多，“顯才”少？從企業(yè)自身來看，主要原因有兩個：一是缺乏現代人才觀念，即不能真正地重視人才。有的企業(yè)的現代企業(yè)制度都是虛設，仍然籠罩在計劃經濟體制的陰影之中。企業(yè)管理依靠行政命令，生產經營全憑領導“拍腦袋”，不能充分相信科技人才，大膽使用專門人才，從而使企業(yè)的人才成為擺設；二是企業(yè)沒有形成人才成長機制，不能為人才創(chuàng)造發(fā)展的天地，企業(yè)重成果，輕培養(yǎng)，在涉及人才切身利益時，論資排輩，親疏有別，不能真正按貢獻、憑能力說話，使許多一心撲在工作上的企業(yè)人才心灰意冷，或一走了之，“墻內開花墻外香”。

要改變國有企業(yè)人才發(fā)展現狀，要從以下幾個方面入手：一是要促使國有企業(yè)領導者樹立長遠的人才發(fā)展觀念。國有企業(yè)要樹立現代的人才觀念和建立人才成長機制，領導者是關鍵。企業(yè)領導者最關心的是人、財、物，但排在首位的“人”卻容易虛化，因為其難以量化。量化是解決虛化之道，必須將能有效促進企業(yè)發(fā)展的“人”與財、物一樣，制定出更加重要的指標進行考核，將企業(yè)各類人才擁有量、比例和內部人才培養(yǎng)梯次等硬性指標，作為領導者任期內業(yè)績考核的指標，促使企業(yè)領導者從關心眼前利益轉移到關系企業(yè)長遠發(fā)展，確立人才資本的和人才發(fā)展的觀念，真正選擇出能做好事的人，實現“知事者，臣道

也；知人者，君道也”的良好工作格局。另外，企業(yè)領導者要自覺從性格特點、行為方式、領導風格、工作能力等方面加強自我修養(yǎng)，抓近謀遠，尊重人才、尊重創(chuàng)造，努力形成人才培育使用的良好風氣，從而推動企業(yè)人才工作不斷向前發(fā)展。

二是國有企業(yè)人力資源部門要承擔更多的人才發(fā)展責任。國有企業(yè)要重視和充分發(fā)揮人力資源部門的作用，全面提升人才資源專職人員素質，切實轉變人才資源管理職能。目前，國有企業(yè)人力資源部門地位偏低，一味聽令于企業(yè)領導，完全按領導的意志辦事，容易放大領導者的不足。要做好企業(yè)的人才工作，人力資源部門要有獨立的思考，要按照人才發(fā)展規(guī)律，堅持不懈地去健全完善人才資源管理機制。一方面企業(yè)領導者要放權、要支持，一方面人力資源部門要爭取權利，樹立權威。其次，國有企業(yè)人力資源部門（包括黨委組織部門）管理者要提高人力資源的經營、監(jiān)督、創(chuàng)新和適應等方面的素質，變被動為主動，通過做好企業(yè)的人才資源配置工作，設計出本企業(yè)最佳的管理模式，從制度上保證人才資源計劃、開發(fā)、使用、儲備等職能的充分發(fā)揮，從有為到有位。只有人力資源部門職能能夠得到充分發(fā)揮，并認真細致地執(zhí)行到位，一支優(yōu)秀而穩(wěn)定的企業(yè)人才隊伍才能夠循序漸進的構建完成，為企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展奠定必要的基礎。

三是國有企業(yè)要通過加大人才培訓盤活現有人才資源。國有企業(yè)普遍缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)人力資源管理落后，仍處于較低層次的檔案管理階段。人力資源管理主管沒有人才職業(yè)生涯管理意識，企業(yè)領導者也看不到人才職業(yè)生源管理投資的價值，人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展分離，降低了人才工作的興趣與激情，加劇了人才流失。一個企業(yè)要做大做強，必須有一支高素質的員工隊伍來完成企業(yè)的發(fā)展目標。因此，企業(yè)必須立足現有人才資源，加大培訓開發(fā)力度，營造良好挖潛創(chuàng)新的環(huán)境，使員工的勞動能力、技術水平、文化素質不斷提高，人才輩出。一是要建立培訓機制，根據企業(yè)發(fā)展目標，結合人才特點，有計劃、有前瞻性地對人才進行培訓；二是突出重點，做到優(yōu)秀人才優(yōu)先培訓，急需人才加快培養(yǎng)，關鍵人才重點培訓，骨干人才提前培訓；三是拓寬渠道，加強與科研機構、高等院校的合作，加快人才培訓步伐。使企業(yè)逐步形成一支結構合構，層次匹配，人才穩(wěn)定的隊伍。

隨著社會主義市場經濟體系的完善和國家宏觀制度的發(fā)展，解決國有企業(yè)人才問題已經具備了良好的條件，抓好企業(yè)人才的培育和使用，讓人才發(fā)展在推動企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大作用，這是每個國有企業(yè)要去思考和解決的問題。相信隨著國有企業(yè)人才問題的逐步解決，困擾企業(yè)的所謂技術難題，市場難題，生產難題，管理難題，等等，都會迎刃而解。