第一篇：11月第三周HR學(xué)習(xí)案例精華匯總 2

11月第3周HR學(xué)習(xí)案例精華匯總

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11月18日班級案例

案例一：未簽勞動合同，員工如何證明與企業(yè)存在勞動關(guān)系？

小李2012年3月入職某公司，雙方一直未簽勞動合同。前不久，在上班路上，小李遭遇了車禍，受傷嚴(yán)重，至今仍在住院治療?，F(xiàn)小李家人找單位要求辦理工傷認(rèn)定，但單位不予配合，還說小李不是公司的員工。明明是那上班了一年多，單位竟然睜眼說瞎話，良心何在？小李及其家人很氣憤，于是將公司告上仲裁。問題是，先要確定小李跟公司存在勞動合同關(guān)系，如何確定這個關(guān)系？小李及其家人有些迷惑了，請為小李支個招吧。

案例解析：勞動者如果遇上用人單位拒簽勞動合同，應(yīng)在工作中注意收集相關(guān)證據(jù)，比如工作牌、考勤記錄、工資卡、工作服、同事的證明等，以便向法院申請支付令和向仲裁部門申訴。

申請勞動仲裁，你必須證明你與公司存在勞動關(guān)系，因雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，結(jié)合本案，小李可以通過以下方式加以證明：

一是盡量提供能證明為用人單位提供過勞動的相關(guān)材料。如加蓋用人單位公章的業(yè)務(wù)授權(quán)委托書、代簽的業(yè)務(wù)合同、上班記錄表、進(jìn)出用人單位的門卡、飯卡、工資條、工作服、暫住證、評定員工等級證明、表彰或處罰決定等等。對未簽訂勞動合同的勞動者來說，要增強(qiáng)證據(jù)意識和職業(yè)風(fēng)險意識，平時盡可能收集、保存相關(guān)物品。

二是請同事提供證人證言，而且要出庭作證，證明其與用人單位存在事實的勞動關(guān)系。三是讓自己任職期間接觸過的客戶予以證明，證明自己曾經(jīng)以用人單位的名義向其提供過服務(wù)。

四是申請調(diào)查取證。對一些不接待公民個人調(diào)查取證的單位，如用人單位為勞動者繳納了社會保險或者委托銀行向勞動者代發(fā)工資的，勞動者可以申請仲裁部門向社會保險部門、銀行調(diào)取相關(guān)的資料。

案例二：特種作業(yè)人員離職，要求離職體檢，合理嗎？

林某3年前加入某公司，從事磺化工藝工作，工作一年后，公司以其不能勝任工作為由，額外支付1個月工資后，提前解除與他的勞動合同。林某雖同意解除勞動合同，但提出自工作后身體多處出現(xiàn)不適，懷疑是從事磺化作業(yè)造成，要求公司安排其離職前做一次身體健康檢查。公司拒絕了林某的體檢要求，稱沒有這個義務(wù)。請問，從事特種作業(yè)的人員，能否要求離崗體檢？

案例解析：根據(jù)國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局《特種作業(yè)人員安全技術(shù)培訓(xùn)考核管理規(guī)定》所附特種作業(yè)目錄，特種作業(yè)包括從事磺化工藝作業(yè)。因此，從事磺化工藝作業(yè)的林某屬于《勞動合同法》和《職業(yè)病防治法》的特殊保護(hù)對象。2011年12月31日修改的《職業(yè)病防治法》第三十六條規(guī)定：“對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門、衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查，并將檢查結(jié)果書面告知勞動者。職業(yè)健康檢查費用由用人單位承擔(dān)?！薄皩ξ催M(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同?！庇纱丝梢?，對從事接觸職業(yè)病危害崗位的勞動者給予離崗前職業(yè)健康檢查的待遇，是用人單位的法定義務(wù)。

本案中，該公司不安排體檢就解除與林某的勞動合同，屬于違法行為。如果經(jīng)過體檢確診林某已患職業(yè)病，公司更不得解除勞動合同，而只能把林某調(diào)離原崗位，并妥善安置。另外，《職業(yè)病防治法》第三十七條規(guī)定，勞動者離開用人單位時，有權(quán)索取本人職業(yè)健康監(jiān)護(hù)檔案復(fù)印件，用人單位應(yīng)當(dāng)如實、無償提供，并在所提供的復(fù)印件上簽章。因此，公司不得拒絕安排林某做離崗前體檢。案例三：退休返聘員工，能否享受帶薪年休假？

王某是一名退休職工，因個人身體較好目前仍在工作，受聘一家單位上班，并簽有返聘合同。到該單位工作一年后，眼看著其他員工都有休帶薪年休假，他也想休，于是寫了申請到公司，但公司人事部負(fù)責(zé)人跟他說，因他是已退休的返聘人員，按法律無權(quán)享受帶薪年休假，于是拒絕了他的帶薪休年假的申請。王某就納悶了，好像聽人說，所有用工關(guān)系的勞動者都可享有帶薪年假的哦。對此，你怎么看？

案例解析：根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)規(guī)定，職工達(dá)到法定退休年齡，并且享受基本退休養(yǎng)老待遇是勞動關(guān)系終止的法定條件，勞動者從而進(jìn)入社會保障體系，不再受勞動法的調(diào)整。至于退休返聘合同，是勞動者與用人單位在自愿基礎(chǔ)上簽訂的服務(wù)合同。所以，退休返聘的員工與單位建立的關(guān)系一般作為勞動關(guān)系，在現(xiàn)實實踐中大都處理為雇傭關(guān)系。因此，退休返聘的勞動者都無法享受帶薪年休假。

另外，是不是所有用工關(guān)系的勞動者都可享有帶薪年休假？

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第二條規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位(以下稱用人單位)和與其建立勞動關(guān)系的職工，適用本辦法。

也就是說，只有與用人單位建立了勞動關(guān)系的職工，才能享受帶薪年休假。如果是民事關(guān)系(包括勞務(wù)協(xié)議、承攬合同等)，則不能享有帶薪年休假，如單位不安排休假也不用因支付年休假給予的報酬。案例四：員工休了年休假，是否還有全勤獎？

2012年，某公司員工老朱按規(guī)定休帶薪年假10天，結(jié)果3600元全勤獎被扣。老朱找到公司領(lǐng)導(dǎo)討說法，公司領(lǐng)導(dǎo)說只是扣獎金沒有扣工資，所以不違法。老朱不服，又向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門咨詢。對此，你怎么看？

案例解析：2008年1月1日起施行的《職工帶薪年休假條例》第2條規(guī)定：“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入?！边@是以法律形式明確職工的工資收入，不受休年假的影響。

老朱所在公司的扣獎金不是扣工資的說法是沒有依據(jù)的。勞動保障部發(fā)布的《關(guān)于貫徹〈勞動合同法〉若干問題的意見》第53條規(guī)定，工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。只要老朱的勞動合同和公司制度里，沒有明確說明休年假無全勤獎這一規(guī)定。結(jié)合以上法律規(guī)定，老朱應(yīng)獲得的全勤獎屬于工資范疇，其公司不應(yīng)因員工依法休帶薪年休假而減少員工的工資收入，其中包括獎金收入。因此，勞動監(jiān)察部門應(yīng)責(zé)令公司整改，補(bǔ)發(fā)所扣的3600元全勤獎給老朱。

11月19日班級案例

案例五：員工早退下班遇車禍，算不算工傷？

周女士是某公司員工，幾個月前的一天，因家中有急事（小孩發(fā)高燒），需去醫(yī)院治療。于是周女士顧不上向公司領(lǐng)導(dǎo)請假，便急匆匆的騎車往回趕，途經(jīng)城中心十字路口時，突遭一貨車撞傷，致其左下肢受傷。后經(jīng)鑒定損害程度為傷殘九級，另經(jīng)交警部門認(rèn)定，該貨車司機(jī)負(fù)事故全部責(zé)任。出院后，周女士提起工傷認(rèn)定申請，勞動局作出了工傷認(rèn)定的決定，但公司卻認(rèn)為其是擅自提前下班才導(dǎo)致交通事故，受傷是其個人違反公司考勤制度才造成的，應(yīng)不屬于工傷。于是向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹦姓V訟，要求勞動部門撤銷工傷認(rèn)定的決定。對此，你怎么看？

案例解析：事故發(fā)生當(dāng)日，周女士在上班時得知小孩生病從公司回家，途中被貨車撞傷，符合《工傷保險條例》第14條第(六)項規(guī)定，即職工“在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的機(jī)動車事故傷害的”應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷，此外周女士沒有第16條規(guī)定的法定排除工傷認(rèn)定的三種情形。至于周女士擅離崗位，提前回家的行為，屬于違反了勞動紀(jì)律，是公司和員工之間的企業(yè)內(nèi)部管理問題，是不同的法律關(guān)系，兩者之間不能相提并論，互為混淆。因此，法院應(yīng)維持勞動部門做出的工傷認(rèn)定決定。

案例六：職工生育津貼有結(jié)余，要補(bǔ)給員工嗎？

蘇州某單位女職工小劉前不久生小孩，單位里收到了生育津貼。在生育期間，單位發(fā)了小劉工資同時給予了相應(yīng)的福利，但與取得的補(bǔ)貼有一筆差額。現(xiàn)在小劉提出，要將這筆差額結(jié)算給她；但單位人事部負(fù)責(zé)人說，這筆錢是補(bǔ)償給用人單位的生育津貼，既然單位已經(jīng)發(fā)了應(yīng)發(fā)的款項，這筆錢就不應(yīng)該再發(fā)了。對此，你怎么看？

案例解析：根據(jù)《蘇州市職工生育保險管理辦法》規(guī)定：生育保險費由用人單位按全部職工工資總額1%比例按月繳納，參保職工個人不繳費。職工產(chǎn)假期間的工資由用人單位按規(guī)定發(fā)放，生育保險基金以生育津貼形式對單位予以補(bǔ)償。因此，職工產(chǎn)假期間的工資由用人單位按規(guī)定發(fā)放，生育津貼大于單位發(fā)放的產(chǎn)假工資的差額，不應(yīng)結(jié)算給職工。因此，據(jù)此規(guī)定，小劉的要求是不合理的，盈余的生育津貼單位有權(quán)可以不發(fā)。當(dāng)然，如果單位人性化一些，發(fā)也是可以的。案例七：單位以員工未主動申請休假而拒絕支付未休年假待遇，合理嗎？ 林某于2010年12月入職某公司。2012年5月，林某提出辭職。工作期間，公司未安排林某休帶薪年休假，在辦理交接手續(xù)時，公司認(rèn)為其未主動申請休年假按照公司制度規(guī)定視同其自己放棄，不予結(jié)算未休年休假工資，林某不服，提起勞動仲裁，要求公司支付自己300%未休年假天數(shù)的工資。對此，你怎么看？ 案例解析：仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)支持林某的仲裁請求。

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第4條規(guī)定： “職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的?！?/p>

由此可以看出，只要職工不存在《條例》第4條規(guī)定的任一情形，連續(xù)工作一年以上即可享受年休假。實踐中，這兩個條件是用人單位應(yīng)當(dāng)掌握、遵守的，且是可以預(yù)見的，而不像病假、喪假等私假不可預(yù)料。因此，用人單位完全可以根據(jù)其掌握的情況確認(rèn)應(yīng)享受年休假的職工名單，再結(jié)合本單位情況統(tǒng)籌安排職工年休假。

統(tǒng)籌安排職工年休假是單位應(yīng)盡的義務(wù)。《條例》第5條第1款規(guī)定： “單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！笨梢姡晷菁俚陌才牛瑔挝黄鹬鲗?dǎo)作用，由其根據(jù)生產(chǎn)、工作情況統(tǒng)籌安排，同時在條件允許的情況下考慮職工意愿?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條第2款規(guī)定： “用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?！彼?，單位要免除支付職工未休年休假天數(shù)的額外工資部分，必須拿出兩方面的證明材料：一是單位對職工年休假已作出了安排；二是職工不休年休假是其本人原因。這進(jìn)一步說明了單位在年休假安排中所起的主導(dǎo)作用。因此，單位不予批準(zhǔn)職工提出的休年休假申請，不能作為職工享受未休年休假工資的條件。案例八：員工入職一個月后拒絕簽訂勞動合同，企業(yè)應(yīng)怎么辦？ 最近，某公司到人力資源和社會保障部門咨詢，說最近招用了一批員工快一個月了，與他們簽訂勞動合同時，卻遭到部分員工的拒絕，原因是該公司屬于私營企業(yè)，他們認(rèn)為簽訂勞動合同會受到合同期限的約束，公司現(xiàn)在不知道該怎么辦好。那么，對這些拒簽合同的員工，你覺得公司應(yīng)該如何處置？

案例解析：《勞動合同法》規(guī)定：訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等、自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。法律中規(guī)定的自愿、協(xié)商一致，并不是指勞動合同愿意簽就簽，不愿意簽就不用簽，而是指合同中的一些內(nèi)容需要單位、職工雙方通過協(xié)商來確定。如果職工不愿簽訂勞動合同，用人單位遷就職工而繼續(xù)用工的話，那么，按照勞動合同法規(guī)定，用工時間超過一個月不滿一年，用人單位按規(guī)定就要向勞動者每月支付二倍的工資。滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

可見，用人單位在招用勞動者后，一個月內(nèi)就要與其簽訂書面勞動合同，對不愿簽訂書面勞動合同的勞動者，單位可以不招聘使用，以免違反相關(guān)法律、法規(guī)，使企業(yè)蒙受經(jīng)濟(jì)損失。

11月20日班級案例

案例九：企業(yè)注銷，對懷孕女員工該如何賠付？

某外資公司在華設(shè)立的上海辦事處因業(yè)務(wù)調(diào)整而注銷，其中一名女員工入職八個月的時間，剛剛懷孕三個月，與公司簽訂的是三年期限的勞動合同。當(dāng)談及雙方勞動合同解除時，此女員工的態(tài)度是希望公司賠償其到哺乳期滿全部的工資、社保及生育費用等合計約二十萬元。那么，請問：孕產(chǎn)期女職工，在企業(yè)注銷時，到底享有什么樣的權(quán)利，能否向企業(yè)主張一直到哺乳期滿之前所有的工資待遇呢？

案例解析：這樣的勞動爭議，在實務(wù)中，處理起來有點棘手。

一方面，就目前的立法體制來說，公司注銷，屬于勞動合同法定終止的一種情形，也就是說，只要公司是合法注銷的，即可以終止與員工之間的勞動合同，而不論員工是否處于孕產(chǎn)期。也就是說，如果嚴(yán)格按照法律規(guī)定來實施，這種情形下，公司只需要按照一年給一個月的補(bǔ)償金的規(guī)定，向員工支付終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即可，不會有額外的賠償。

但是很明顯，這種后果，將會置員工于十分不利的處境，將會使員工及其家屬很難以接受，并進(jìn)而激化員工與公司之間的矛盾，從而產(chǎn)生勞動爭議，甚至發(fā)生仲裁訴訟。無論是從公司或者員工的角度來看，這種結(jié)果都是兩傷的。

另一方面，員工現(xiàn)在所提出的這種要求，也具有很大的不合理性。結(jié)合本案，在調(diào)解或仲裁時，應(yīng)向員工進(jìn)行解釋說明，其所主張的費用里，包含了三個階段的費用，一個是孕期，孕期的工資待遇是必須在提供勞動的前提下，才能夠享有的，如果沒有提供勞動，是不能享有的；一個是產(chǎn)期，這塊的費用，是公司應(yīng)當(dāng)依法支付的，不需要提供勞動；另一個是哺乳期，這一塊的費用同孕期，也是屬于提供勞動才能夠享受的勞動報酬。

所以我們認(rèn)為，這種情形之下，員工如果強(qiáng)行要求公司全部無條件支付這三塊費用的話，在公司終止合法的前提下，是不妥的。公司違法解除的情形除外。此類情形，如果處理起來，既合法，又不失人性化，一般情形之下，我們會建議企業(yè)協(xié)商的基礎(chǔ)為法定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金+產(chǎn)假工資。在此基礎(chǔ)上，與員工進(jìn)行協(xié)商解決潛在勞動爭議，成功的概率會比較大，而且員工接受起來會比較容易。案例十：員工無證駕駛受傷，算不算工傷？

牛某是深圳某公司的一名搬運工，之前在老家開過人貨車但并沒有拿過汽車駕駛證，有一天牛某搬完貨物后自作主張地駕駛公司的人貨車去5公里遠(yuǎn)的客戶處送貨，在途中不小心發(fā)生車禍而受傷住院，牛某要求申請工傷認(rèn)定，公司以其沒有駕駛證屬非法駕駛為由，認(rèn)為其違法在先，這種情況不能算工傷。對此，你怎么看？

案例解析：無證駕駛行為，如果按先前《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》第9條：“職工因違法行為造成負(fù)傷、致殘、死亡的，不能認(rèn)定為工傷?！薄吨伟补芾硖幜P條例》第27條明確規(guī)定：“無駕駛證的人駕駛機(jī)動車輛”，屬于違反《治安管理處罰條例》的違法行為。因此，按《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》，對于無證駕駛機(jī)動車行為的職工，按規(guī)定是不應(yīng)予以認(rèn)定為工傷。

而新頒布《工傷保險條例》第十六條規(guī)定：“犯罪行為或者違反治安管理傷亡的”不能認(rèn)定為工傷，這里將以往的違法行為，縮小到了違反治安管理。但對于無駕駛證而駕駛機(jī)動車是否違反《治安管理處罰法》？新頒布的《治安管理處罰法》第六十四條已做出明確規(guī)定，該《處罰法》并為將未取得駕駛證駕駛機(jī)動車行為認(rèn)定為違反《治安管理處罰法》。因此，對于無證駕駛車輛導(dǎo)致受傷或死亡，不管其在交通事故中是否有責(zé)任，只要上下班路途中(注：不是上下班必經(jīng)途中)發(fā)生的機(jī)動車輛的交通事故都屬于工傷保險認(rèn)定的范圍。

還有這一點〈最高人民法院關(guān)于工傷認(rèn)定法律適用的請示的答復(fù)〉法行(2000)26號文件：“司機(jī)因公外出造成交通事故，未構(gòu)成交通肇事罪，也不屬于自殺、酗酒、蓄意制造交通事故的，應(yīng)認(rèn)定為工傷。”該司法解釋將無證駕駛機(jī)動車導(dǎo)致傷亡，納入到了工傷的范圍。

根據(jù)以上規(guī)定，結(jié)合本案，牛某雖說其是無證駕駛，但畢竟是因公駕車送貨，并沒有蓄意制造交通事故的行為，其因此而受傷應(yīng)該認(rèn)定為工傷。案例十一：農(nóng)民工異地施工受傷，應(yīng)到何處認(rèn)定工傷？

某農(nóng)民工老劉，是深圳市某建筑公司的員工。2012年9月4日上午，他在公司承建的惠州市博羅縣某項目部施工過程中受傷。2013年2月，老劉向深圳市人社局提出工傷認(rèn)定申請，深圳市人社局以該公司并未依法為老劉在單位注冊地辦理工傷保險手續(xù)，事故發(fā)生地與公司注冊地不在同一工傷保險統(tǒng)籌區(qū)為由，不予受理。老劉不知道怎么辦，遂到博羅縣人社局進(jìn)行咨詢。

案例解析：依據(jù)《工傷保險條例》第17條第2款規(guī)定，工傷職工在事故發(fā)生傷害之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請。該條例對“統(tǒng)籌地區(qū)”是注冊地還是生產(chǎn)經(jīng)營地未作明確規(guī)定。同時條例第11條規(guī)定，對于流動性較大的行業(yè)，可以采取相對集中的方式參加異地統(tǒng)籌地區(qū)工傷保險，具體辦法由國務(wù)院勞動保障行政部門會同有關(guān)行業(yè)的主管部門制定。

依據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于農(nóng)民工參加工傷保險有關(guān)問題的通知》(勞社部發(fā)[2004]18號)第3條規(guī)定，用人單位注冊地和生產(chǎn)經(jīng)營地不在同一統(tǒng)籌地區(qū)的，在注冊地和生產(chǎn)經(jīng)營地均未參加工傷保險的，農(nóng)民工在受到事故傷害或者患職業(yè)病后，在生產(chǎn)經(jīng)營地進(jìn)行工傷認(rèn)定、勞動能力鑒定，并按生產(chǎn)經(jīng)營地的規(guī)定依法由用人單位支付工傷保險待遇。

本案中，老劉在博羅縣施工時受傷，所在單位注冊地雖在深圳市，但該公司并未為老劉在深圳市辦理工傷保險。因此，老劉受傷后，應(yīng)向生產(chǎn)經(jīng)營地博羅縣人社部門申請工傷認(rèn)定。案例十二：冒名員工在工作中受傷，算不算工傷？

某女工小琴因自己身份證不慎丟失了，為了急于找到工作，她借用和她長相十分相像的妹妹身份證去找工作，入職了深圳的某工廠，雙方依法簽訂了勞動合同。不久前，她在工作時右上肢不慎受傷，工廠為她申報了工傷，結(jié)果被社會保險部門審核出她系冒名頂替，工廠認(rèn)為她存在欺詐行為，不同意她享受工傷保險待遇。那么，請問，她的情況是否屬于工傷？

案例解析：首先說明的是，她采取借用他人身份證、冒名頂替的方式，與工廠簽訂勞動合同的做法是不合法的，但是，她的情況應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者是否存在用工事實，是確認(rèn)雙方是否存在勞動關(guān)系的唯一標(biāo)準(zhǔn)。用人單位只要存在用工事實，即使沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，也形成了勞動關(guān)系即事實勞動關(guān)系。而小琴的這種情況，她以妹妹的名義與工廠簽訂勞動合同，雖然這種欺騙行為致使所簽訂的勞動合同在法律上無效，但這并不影響她與工廠事實勞動關(guān)系的存在和法律認(rèn)定。另外，《工傷保險條例》中也沒有關(guān)于冒名勞動者受傷不得認(rèn)定為工傷的禁止性規(guī)定。因此，小琴的情況應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。

當(dāng)然，她采取冒名頂替的方式與工廠簽訂勞動合同，工廠可按國家相關(guān)法律法規(guī)或工廠管理規(guī)定對其進(jìn)行處理。一般的處理方式是因員工冒名而享受不了的該由社保部門報銷的費用由員工本人承擔(dān)或由企業(yè)適當(dāng)承擔(dān)部分，而工傷保險條例規(guī)定本該由企業(yè)承擔(dān)的費用則理應(yīng)由企業(yè)獨立承擔(dān)，企業(yè)不能因此就逃脫其應(yīng)有的責(zé)任，畢竟員工跟企業(yè)存在事實勞動關(guān)系是無可爭辯的事實。

11月21日班級案例

案例十三：工作時發(fā)病留下后遺癥，能否認(rèn)定工傷？

張女士的在上班時突發(fā)腦血栓，因及時送醫(yī)院搶教，命是保住了，但卻留下個半身不遂的后遺癥，自此無法工作，生活還得由家人照料。為止，張女士家人找到其單位，要求進(jìn)行工傷認(rèn)定，但單位領(lǐng)導(dǎo)說其這種情況不屬于工傷，不予理會。對此，你怎么看？

案例解析：工傷，又稱為產(chǎn)業(yè)傷害、職業(yè)傷害、工業(yè)傷害、工作傷害，是指勞動者在從事職業(yè)活動或與職業(yè)活動有關(guān)的活動時所遭受的不良因素的傷害和職業(yè)病傷害。但如何來認(rèn)定工傷還要根據(jù)法律具體分析。《工傷保險條例》第14條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：(一)在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；(二)工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的……” 《工傷保險條例》第15條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，視同工傷：(一)在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的……” 根據(jù)張女士的情況，如果有證據(jù)可以證明疾病的突發(fā)與她的工作內(nèi)容有因果關(guān)系，則可認(rèn)定為工傷。如沒有相關(guān)證據(jù)，則不能認(rèn)定為工傷。案例十四：單位未給員工繳失業(yè)保險，應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任？

王某2年前入職某酒店做廚師。在買社保時，酒店給他繳納了養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險費，但未繳納失業(yè)保險費。今年1月，酒店與他解除了勞動合同。離職后，他向當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申領(lǐng)失業(yè)保險金，但經(jīng)辦人說因為單位未繳納失業(yè)保險費，他無法領(lǐng)取失業(yè)保險金。對此，你怎么看？王某的損失是否應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)？

案例解析：我國社會保險法第2條規(guī)定，國家建立基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險等社會保險制度。因此，失業(yè)保險屬于社會保險的一種。該法第44條規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)參加失業(yè)保險，由用人單位和職工按照國家規(guī)定共同繳納失業(yè)保險費。第45條規(guī)定，失業(yè)人員非因本人意愿中斷就業(yè)的，從失業(yè)保險基金中領(lǐng)取失業(yè)保險金。該法第86條還規(guī)定，用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機(jī)構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補(bǔ)足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關(guān)行政部門處欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款。

據(jù)此，在酒店與王某解除勞動合同，非因王某本人意愿的情形下，如果繳納了失業(yè)保險費，王某是有權(quán)領(lǐng)取失業(yè)保險金的。但其單位沒有為他繳納失業(yè)保險費，那么這種情況下可否要求單位補(bǔ)繳呢？根據(jù)社會保險法第63條的規(guī)定，用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機(jī)構(gòu)責(zé)令其限期繳納或者補(bǔ)足。因此，如職工尚在工作崗位中，單位可以補(bǔ)交失業(yè)保險費，在王某與單位勞動合同已經(jīng)解除的情況下，單位給王某補(bǔ)繳失業(yè)保險已不可能。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第1條規(guī)定：“勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應(yīng)予受理”，因此酒店除應(yīng)負(fù)行政責(zé)任而外，還應(yīng)當(dāng)對王某應(yīng)享受而不能享受的失業(yè)保險的實際損失負(fù)責(zé)。

案例十五：對鐘點工約定試用期，合理嗎？

周阿姨為一家公司做小時工，雙方簽訂的非全日制勞動合同中約定：周阿姨負(fù)責(zé)每天上午打掃公司衛(wèi)生，每天工作3小時，每小時工資為20元；試用期為1個月，試用期工資為每小時15元，工作時間為8個月；工資每月結(jié)1次。工作兩個月后，因家中有急事，周阿姨想提出解除勞動合同，但公司又以合同未到期為由拒絕了其要求。對此，你怎么看？

案例解析：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。即使用人單位與勞動者通過口頭協(xié)議或者書面簽訂了試用期，該試用期也是無效的。因此，本案中雙方合同中約定的“試用期1個月”為無效條款，周阿姨可以主張該“試用期”工資按照法律規(guī)定的正常工資支付。同時《勞動合同法》還規(guī)定，非全日制勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止勞動用工關(guān)系。因此，周阿姨要求辭職時，該公司無權(quán)拒絕。

案例十六：應(yīng)發(fā)工資與實發(fā)工資，支付二倍工資以哪個為基數(shù)？

老陳為某公司員工，約定的月工資為4000元，在扣除五險一金和個稅等費用后，老陳每月拿到手的錢有3200元。在勞動關(guān)系存續(xù)期間，雙方未簽訂勞動合同。工作一年之后，老陳辭職后，向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請以應(yīng)發(fā)工資4000元為標(biāo)準(zhǔn)支付其未簽勞動合同二倍工資差額 44000元。仲裁委支持了老陳的請求，公司不服起訴到法院。那么，你覺得法院會如何判決？

案例解析：法律規(guī)定用人單位在未簽訂書面勞動合同的情形下支付二倍工資差額是一種懲罰性條款，并非對于勞動者提供勞動的一種對價補(bǔ)償。因此，在司法實務(wù)中要嚴(yán)格限制二倍工資差額的范疇，也即以勞動者的實發(fā)或者實得工資為準(zhǔn)，而不能按照應(yīng)發(fā)數(shù)額計算，否則顯失公平，也與立法主旨不符。

在雙方?jīng)]有簽訂勞動合同期間，用人單位支付二倍工資差額的義務(wù)僅限于補(bǔ)發(fā)勞動者實得工資而非應(yīng)得工資。因此，法院會判決公司應(yīng)當(dāng)以每月3200元為標(biāo)準(zhǔn)支付老陳未簽訂勞動合同二倍工資差額35200元。11月22日班級案例

案例十七：打卡記錄可作為加班證據(jù)嗎？

曾小姐在某公司做銷售主管工作。前不久，她從公司離職后，一紙訴狀，將公司告上了仲裁委，要求公司根據(jù)她的電子打卡記錄，要求公司支付其加班費共計3萬余元。對此，公司予以否認(rèn)，不認(rèn)可其有加班行為。在審理過程中，曾小姐向仲裁委提交了雙方的勞動合同、員工卡的電子打卡記錄作為證據(jù)。而公司則向仲裁委提交了工作時間表、公司內(nèi)部的加班審批制度等相關(guān)證據(jù)材料，該加班審批制度規(guī)定“加班應(yīng)填報加班審批表，并經(jīng)審批簽字”方可。那么，你認(rèn)為曾小姐這個加班費的請求能得到支持嗎？ 案例解析：

一、討要加班費僅有打卡記錄證明力不足

本案中，曾小姐僅向勞動爭議仲裁委提交了其員工卡的電子打卡記錄，而沒有提交其他用來證明其從事了加班工作的證明材料。同時，該公司則提交了公司內(nèi)部關(guān)于加班審批制度的證明材料，比如“加班應(yīng)填報加班審批表”、“并且應(yīng)經(jīng)審批簽字”等，以此證明公司內(nèi)部關(guān)于員工加班應(yīng)經(jīng)審批的程序性規(guī)定。

員工卡的電子打卡記錄，作為公司在考勤方面的一項管理措施，從客觀上來說，只能說明員工到達(dá)和離開公司的具體時間。所以，僅僅憑借電子打卡記錄，并不能證明員工在從事加班工作。如果勞動者僅僅依據(jù)電子打卡記錄，要求用人單位支付加班費，那么從證據(jù)的效力上來分析，并不足以證明是否存在加班的事實，電子打卡記錄作為加班證明的證據(jù)效力不足。因此，曾小姐要求公司向她支付加班費的主張，也就難以獲得勞動爭議仲裁委的支持。

二、加班審批應(yīng)有明確規(guī)定

本案中，曾小姐要求公司支付加班費的主張未獲勞動爭議仲裁委的支持，一方面是因為電子打卡記錄自身證據(jù)效力不足，而另一方面，則是由于公司關(guān)于員工加班有制度性規(guī)定，明確規(guī)定了加班審批制度。

因此，從用人單位的角度來說，加班審批制度是用人單位加班管理過程中的一項重要制度，一般情況下，對于加班審批程序，用人單位應(yīng)當(dāng)進(jìn)行明確規(guī)定，并以內(nèi)部規(guī)章制度的形式固定下來。而從勞動者的角度來說，了解用人單位的加班審批制度，履行加班審批的程序性規(guī)定，并留存加班審批文件的復(fù)印件，這也是勞動者證明加班事實存在和向用人單位主張加班費的最有力證據(jù)。

三、加班證據(jù)多種多樣

作為員工，如果從事了加班工作，應(yīng)注意留存加班的相關(guān)證據(jù)。用以證明存在加班事實的證據(jù)可以是多種形式的，如公司蓋章確認(rèn)的加班安排表、休息休假期間從事加班工作簽訂的合同、發(fā)送的工作郵件、電話記錄等。案例十八：代簽的勞動合同是否有效？

今年三月，小丁和同學(xué)一起入職某工廠做普工。在簽訂勞動合同時，他當(dāng)時不在現(xiàn)場，其同學(xué)出于好意，在沒有經(jīng)得他同意的情況下，代他簽了字，事后小丁也沒有追認(rèn)。上個月，小丁要去另一公司就職，便向工廠辭職。工廠告訴他說，根據(jù)合同約定，他現(xiàn)在不可以辭職，不同意他辭職。那么，請問，小丁同學(xué)以他的名義代簽的勞動合同是否有效？

案例解析：這份代簽的勞動合同是有效的。

《民法通則》規(guī)定，沒有代理權(quán)、超越代理權(quán)或者代理權(quán)終止的行為，只有經(jīng)過被代理人的追認(rèn)，被代理人才能承擔(dān)民事責(zé)任，未經(jīng)追認(rèn)的民事行為由行為人自己承擔(dān)民事責(zé)任，但本人知道他人以本人名義實施民事行為而不作否認(rèn)表示的，視為同意。

本案中的小丁，其同學(xué)雖無代理權(quán)而以小丁的名義在勞動合同上簽字，但勞動合同自今年三月開始至今，時間長達(dá)8個多月，小丁知道工廠與其訂立了勞動合同，對代簽名的事實也很清楚，卻沒有就勞動合同中的權(quán)利義務(wù)提出任何異議，因此該勞動合同是有效的，具有法律約束力。但是合同有效，并不等于企業(yè)就可以限制勞動者提出離職，勞動者只要提前一個月書面申請?zhí)岢鲭x職，企業(yè)就必須同意為其辦理離職手續(xù)，否則，就是違法。

案例十九：簽了合同但未上班，是否存在勞動關(guān)系？

楊某一年前入職某公司，填了相關(guān)入職資料，并與該公司簽訂了勞動合同。但之后，楊某并沒來上過班，也未領(lǐng)取過工資，單位也沒有解除勞動合同。后單位集資建福利房，楊某要求確認(rèn)本人與該單位的勞動關(guān)系。那么，請問，楊某與公司存在勞動關(guān)系嗎？ 案例解析：單位與楊某簽訂了勞動合同，在形式上符合了勞動關(guān)系成立的要件，但是實際上并沒有形成勞動關(guān)系，對于單位來說可以確認(rèn)雙方?jīng)]有實際勞動關(guān)系。

從法律層面講，勞動關(guān)系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。從這一法條可以看出來，勞動關(guān)系的建立，并非只要雙方存在勞動合同就存在勞動關(guān)系，主要是看企業(yè)與用人單位之間是否有實際的用工關(guān)系，《中華人民共和國勞動合同法》第七條的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。本案中的楊某與單位僅僅只是簽訂了勞動合同，填了單位招工招聘登記表、報名表等錄用材料就認(rèn)為與該單位存在勞動關(guān)系顯然是有失偏頗的，還是要看其有沒有發(fā)生實際的勞動用工行為。

勞動關(guān)系的確立，要從多方面去確認(rèn)，不能只從表面形式上分析。一般來講，確認(rèn)勞動關(guān)系應(yīng)該從“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面來確立：第一、主體上，單位和勞動者都要符合法律、法規(guī)的規(guī)定；第二、勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；第三、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。勞動合同只是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的一種協(xié)議，與勞動關(guān)系并不能劃等號。

反之，在實際生活中，勞動者與用人單位之間并沒有簽訂勞動合同，但是勞動者與用人單位之間卻存在實際的用人用工關(guān)系，在解聘勞動者的時候單位主張雙方因為沒有勞動合同所以不存在勞動關(guān)系，這種主張是不成立的。勞動者仍然可以主張自己的相關(guān)權(quán)利。

案例二十：勞務(wù)派遣工工作時不小心傷到人了，責(zé)任由誰承擔(dān)？

藍(lán)某是深圳某派遣公司的員工，被派遣至某物業(yè)公司從事保潔工作。在一次工作中，藍(lán)某在清潔過程中不慎將放著水桶的腳手架碰倒，正好砸中一旁正在等電梯的王某。王某被當(dāng)場砸暈，被送往醫(yī)院救治，最終花了醫(yī)藥費2萬元。王某傷愈后來找藍(lán)某，要求藍(lán)某賠償，藍(lán)某稱自己沒有能力賠償。王某又找到該物業(yè)公司要求承擔(dān)賠償責(zé)任，物業(yè)公司辯稱藍(lán)某是深圳某派遣公司的派遣員工，物業(yè)公司對其行為不負(fù)責(zé)。王某遂找到該派遣公司要求賠償，派遣公司認(rèn)為物業(yè)公司為實際用工單位，應(yīng)由物業(yè)公司承擔(dān)責(zé)任。由于協(xié)商未果，王某將藍(lán)某、物業(yè)公司以及派遣公司都告上法庭，要求三者承擔(dān)連帶責(zé)任。對此，你怎么看？ 案例解析：勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣企業(yè)與員工簽訂勞動合同，將員工派遣至有用工需要的企業(yè)，并與實際用工企業(yè)簽訂委托合同。在這個過程中，法律關(guān)系主要有三個：1.員工與勞務(wù)派遣企業(yè)存在勞動關(guān)系；2.勞務(wù)派遣企業(yè)與實際用工企業(yè)的委托合同；3.實際用工單位與派遣勞動者的用工管理關(guān)系。換言之，在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，作為勞務(wù)派遣企業(yè)的勞動者，其員工要遵守該企業(yè)最基本的規(guī)章制度，作為實際用工單位的勞務(wù)提供者，勞務(wù)派遣工也要遵守用工單位的各項用工制度，接受用工單位的管理，而這種隸屬管理關(guān)系更為明顯、更為直接。有管理就有責(zé)任，在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，派遣工因執(zhí)行實際用工單位指派的工作任務(wù)而造成他人損害的，應(yīng)該由誰承擔(dān)責(zé)任？對此，《侵權(quán)責(zé)任法》第三十四條第二款規(guī)定，“勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位有過錯的，承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任?！鄙鲜鲆?guī)定體現(xiàn)了“雇主責(zé)任”的原理，呼應(yīng)了《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條的規(guī)定，“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償?！?《侵權(quán)責(zé)任法》的上述規(guī)定，表明了實際用工單位對派遣工造成他人損害的，其承擔(dān)的是嚴(yán)格責(zé)任。只要派遣工是在執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損傷的，無論實際用工單位是否存在過錯，都要承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。勞務(wù)派遣企業(yè)在此關(guān)系中承擔(dān)的則是過錯責(zé)任。勞務(wù)派遣企業(yè)的可能存在的過錯主要體現(xiàn)在人員招聘和選任過程中：勞務(wù)派遣企業(yè)在選派員工的時候應(yīng)對員工的能力、品德等條件進(jìn)行考核，若由于勞務(wù)派遣企業(yè)的選任不當(dāng)而造成損失，是應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的過錯責(zé)任。但是，即使勞務(wù)派遣企業(yè)存在過錯，其由此需要承擔(dān)的也只是一種補(bǔ)充責(zé)任，即只有在實際用工單位無力以承擔(dān)全部侵權(quán)責(zé)任的情況下才對不足部分承擔(dān)責(zé)任。

本案中，藍(lán)某是在為物業(yè)公司提供清潔服務(wù)的過程中不慎造成王某人身損害的，物業(yè)公司作為實際用工單位應(yīng)承擔(dān)由此產(chǎn)生的侵權(quán)責(zé)任。

第二篇：HR學(xué)習(xí)案例精華匯總(上)

HR學(xué)習(xí)案例精華匯總

案例1：研發(fā)部門推行績效考核，為什么效果不佳？

某高新技術(shù)IT公司，公司鼓勵創(chuàng)新，為激勵研發(fā)人員的工作積極性，提高產(chǎn)品研發(fā)的效率，在研發(fā)部門試行了績效考核。考核的對象主要為部門經(jīng)理以下人員，包括：項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，研發(fā)技術(shù)人員等?？己酥芷跒榧径龋冃И劷鹈堪l(fā)放1次。考核內(nèi)容為：工作目標(biāo)的達(dá)成情況，項目進(jìn)度，產(chǎn)品功能領(lǐng)先性，團(tuán)隊配合度等。經(jīng)過半年的考核試運行，但是績效效果不佳，請結(jié)合本案例分析。

案例分析：本案例中，IT公司績效考核實施效果不佳的原因，主要有以下幾點原因：

1、考核目的不夠明確。公司鼓勵創(chuàng)新，可以轉(zhuǎn)化成考核要求，比如：產(chǎn)品功能的領(lǐng)先性，市場占有率等，項目進(jìn)度達(dá)成率等，通過明確考核目的做好績效的導(dǎo)向作用。

2、考核的內(nèi)容應(yīng)該細(xì)化。針對不同的考核對象，考核內(nèi)容應(yīng)盡量具體，考核指標(biāo)來源于個人的工作職責(zé)和工作業(yè)績輸出，研發(fā)人員應(yīng)有工作職責(zé)，工作結(jié)果方面的具體考核指標(biāo)。

3、考核的激勵及時性不夠?？己藨?yīng)該及時激勵，IT公司研發(fā)部在按月度做考核，獎金也應(yīng)該按月度或者季度發(fā)。只有做到了及時激勵才可能保證績效考核的有效性。

案例2： 員工合同到期，公司提前通知不續(xù)簽，是否不用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

員工王某入職深圳某公司M，任研發(fā)工程師。雙方簽訂了3年的勞動合同，合同期為：2010年5月1日到2013年4月30日，到了2013年3月底，公司考慮到王某的工作能力一般，也沒有發(fā)展?jié)摿?，不能夠滿足公司發(fā)展的需要。因此，準(zhǔn)備在王某合同到期后不再續(xù)約，公司人力資源部提前一個月提出不再續(xù)約。王某離職后，提起仲裁申請，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。王某的申請會得到仲裁委員會的支持嗎？知識點：勞動合同終止，是指勞動合同關(guān)系自然失效，雙方不再履行?！秳趧臃ā返?3條規(guī)定，勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。

案例解析：本案例中，王某的申請會得到仲裁委員會的支持。勞動合同到期，用人單位不續(xù)簽合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，按照勞動者2008.1.1后的本單位工齡，每滿一年補(bǔ)償一個工資，不滿半年補(bǔ)償半個月工資，滿半年不滿一年補(bǔ)償一個月工資。提前通知與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無關(guān)，而是與代通知金有關(guān)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只與是否續(xù)簽合同的情況直接相關(guān)，是否提前通知不影響經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付。另外，勞動法和勞動合同法都沒有規(guī)定勞動合同到期，用人單位必須提前通知是否續(xù)簽，所以如果勞動合同中沒

有約定單位必須提前通知，或者地方性勞動法規(guī)規(guī)定單位必須提前通知，那么單位就不需要提前通知。相關(guān)法律條款：《勞動合同法》第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

案例3：生產(chǎn)線普工調(diào)薪怎么做，提高員工的滿意度？

某高新技術(shù)產(chǎn)銷研一體化公司A，由于人員的流動性大，公司生產(chǎn)管理比較薄弱。生產(chǎn)線的普工人工資較低，主要靠加班增加收入。最近，由于公司的訂單多，公司安排加班多。員工經(jīng)常以加班時間長，工作強(qiáng)度大為由，要求公司調(diào)薪。客戶的訂單交付著急，公司的資金鏈緊張，于是公司答應(yīng)并落實了普工的調(diào)薪要求。然而，當(dāng)員工拿到4月份調(diào)薪后的工資后，大家還是普遍不滿意。經(jīng)過人力資源部了解，普工對調(diào)薪后的工資不滿意，主要有4個方面的原因：

1、薪酬調(diào)整的幅度太小。

2、調(diào)薪的人員比例太少。

3、員工升職不調(diào)薪。

4、普工的績效工資很少，無法調(diào)動積極性。請結(jié)合本案例分析，普工如何調(diào)薪能夠提高滿意度？

案例分析：本案例中，普工在薪酬調(diào)整后，仍然對薪酬不滿意，主要的原因在于：

1、調(diào)薪應(yīng)以核心骨干員工，能力強(qiáng)的員工為優(yōu)先考慮對象。

2、調(diào)薪的幅度根據(jù)崗位的價值不同，拉開調(diào)薪幅度。在調(diào)薪的時候，調(diào)動的是基本工資，應(yīng)該評估員工個人的能力，崗位的價值，作為調(diào)薪的主要考慮因素。具體而言，根據(jù)員工的崗位層級（班長、組長、線長、員工），可調(diào)配性（多個崗位操作），工作的熟練程度（工作經(jīng)驗）來作為員工薪酬調(diào)整幅度的參考。員工能力強(qiáng)，可調(diào)配性越大，經(jīng)驗越豐富，調(diào)薪的幅度要大。一般而言，普工的工資由：基本工資，加班工資，績效工資組成?；竟べY往往由學(xué)歷，崗位，能力決定，加班工資由加班的時間長短決定，績效工資由個人的工作表現(xiàn)，工作業(yè)績決定。普工的工資，基本工資占了最大比例，是最重要的，它是加班工資核算的基礎(chǔ)。

案例4：核心骨干員工離職，如何做好離職面談？

由于經(jīng)濟(jì)形勢變好，市場上出現(xiàn)不少機(jī)會，很多員工準(zhǔn)備換工作。某公司技術(shù)部門，有5名核心員工都想離職，經(jīng)過中高層的努力，最后花了很大氣力，終于留下了1位骨干技術(shù)人員。核心員工離職，公司領(lǐng)導(dǎo)都簡單簽字，甚至都不問一下離職原因?？偨?jīng)理總覺得，核心員工應(yīng)該做好溝通，應(yīng)該把對公司的意見留下來。人力資源部不應(yīng)該只是一個“跑腿”的角色。請結(jié)合本案例分析，核心員工離職，如何做好離職面談？

知識點：離職面談是指在員工離開公司前與其進(jìn)行的面談。從雇主的角度來說，離職面談的最主要目的是了解員工離職的具體原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息，以便對工作環(huán)境、企業(yè)文化、流程和系統(tǒng)、管理方式和發(fā)展模式等各個方面進(jìn)行評估和改進(jìn)。人力資源部應(yīng)做好面試溝通和離職分析。

案例解析：公司的核心骨干員工流失，應(yīng)做好員工的離職面談。核心員工有了離職的傾向，應(yīng)該進(jìn)行溝通，了解其想法和心理預(yù)期，幫助員工解決工作和生活上的問題。通過離職溝通，了解員工離職的真實原因。幫助員工分析離職的利弊，了解員工的實際需求，對能夠滿足核心骨干員工要求的盡量滿足，盡量慰留核心骨干員工。另外，對核心員工離職面談所反映共性問題，應(yīng)引起重視，解決問題。

第三篇：HR學(xué)習(xí)案例精華

案例1：如何有效利用STAR模型，判斷面試人員的匹配性？

A企業(yè)在面試時，往往通過面試人員的經(jīng)驗評估求職者的崗位匹配性。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“相馬不如賽馬”，所以在面試時，面試人員一般不大認(rèn)真，只是按流程走走過場。目前，公司在招聘技術(shù)人員時，很多人都不愿意來。溝通后了解到，求職者聽說公司試用期通過率很低，大家認(rèn)為公司也不大清楚到底需要什么樣的人，只不過是在不斷的換人。了解到這個情況后，人力資源部和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了溝通，大家達(dá)成一致，認(rèn)為確實有必要對招聘工作進(jìn)行完善，在前端做好匹配性的評估，減少試用期人員的流失。請結(jié)合本案例分析，招聘面試時，如何判斷面試人員的匹配性？ 知識點：“STAR”面試模型，指的是在面試過程中，面試人員以應(yīng)聘者過去工作、生活中實際發(fā)生的工作實例，按照發(fā)生情境（Situation）、需完成任務(wù)（Task）、應(yīng)聘者所采取行動（Action）以及行動結(jié)果（Result）這四個要素進(jìn)行提問，通過了解應(yīng)聘者的過去行為表現(xiàn)來衡量其自身素質(zhì)與能力是否適合所招聘崗位的要求，因此也可稱為“STAR”面試法。“STAR”模型是行為面試法中的一種，是對應(yīng)聘者工作行為的有效評價的方式。

案例解析： 本案例中，由于公司忽視對面試人員匹配性的評估，導(dǎo)致人員試用期通過率低。同時，由于試用期人員通過率低，引起業(yè)內(nèi)口碑差，大家不愿意過來面試?；谝陨系姆治?，公司應(yīng)從三個方面進(jìn)行完善：

1、明確招聘人員的定位，崗位職責(zé)，任職資格

2、有效評估面試人員的匹配性

3、降低試用期人員流失率，樹立良好的口碑。在匹配性評估方面，主要包括4方面：①工作經(jīng)驗的匹配性 ②工作能力的勝任性③任職資格的符合性。有效評估面試人員的匹配性，要重點評估面試人員的能力和素質(zhì)，主要通過面試溝通來進(jìn)行,判斷其工作經(jīng)歷的真實性。一般采取“STAR”模型，即了解面試人員在什么情況下（Situation），接受了什么任務(wù)（Task），采取了什么行動（做了什么工作）（Action），結(jié)果是怎樣的（Result）。結(jié)果不好，又采取了什么措施。了解面試人員在某個具體工作項目中，承擔(dān)了什么角色，做了什么任務(wù)，做得怎樣。通過行為化的面試方式，了解面試人員的能力，評估面試者的匹配性。

案例2：公司如何做好在職人員的OJT培訓(xùn)？

深圳某高新技術(shù)企業(yè)M，公司非常重視培訓(xùn)。除了組織高層管理人員參觀，考察標(biāo)桿企業(yè)之外，也送中高層管理人員，核心技術(shù)骨干人員參加外訓(xùn)，甚至高薪聘專家，教授來做講座。盡管如此，公司的培訓(xùn)并沒有去得很好的效果。在做培訓(xùn)滿意度調(diào)查時，大家普遍覺得，聽課的時候，還是能夠開拓眼界，了解前沿的技術(shù)和理論，但是和公司的實際情況關(guān)聯(lián)度不夠緊密。不少員工希望增加公司的內(nèi)部培訓(xùn)，特別是與工作相關(guān)的課題的開發(fā)和培訓(xùn)。請結(jié)合本案例分析，公司如何做好在職人員的OJT培訓(xùn)？

知識點：OJT培訓(xùn)，On the Job Training的縮寫，意思是在職訓(xùn)練，指在工作現(xiàn)場，上司和或者老員工對下屬、普通員工和新員工們通過日常的工作，對必要的知識、技能、工作方法等進(jìn)行培訓(xùn)的一種教育方法。OJT培訓(xùn)方式，是“導(dǎo)師制”很好的一種表現(xiàn)形式。

案例解析：OJT培訓(xùn)，是企業(yè)最常見，成本最低，收益做好的培訓(xùn)方式。企業(yè)管理人員在發(fā)現(xiàn)員工工作不足時，現(xiàn)場對員工進(jìn)行指導(dǎo)，幫助員工掌握知識、技能，迅速提高的做法。公司除了外部培訓(xùn)，內(nèi)部培訓(xùn)方式很多，包括：新員工培訓(xùn)，OJT，研討會，交流會，專題討論的形式進(jìn)行，培訓(xùn)的基礎(chǔ)是以實際的工作問題，工作實踐為基礎(chǔ)。由于OJT培訓(xùn)模式與員工實際工作的關(guān)聯(lián)密切，所以對員工的提升很快。本案例中，公司在課程開發(fā)時，要做好培訓(xùn)需求調(diào)查，明確培訓(xùn)的最終目的。在內(nèi)部培訓(xùn)方面，可以采取OJT的模式，收集典型的工作問題，整體工作實際案例，針對性的制作開發(fā)課件，明確工作改善的方向，討論并形成解決方案。這樣通過在職訓(xùn)練的OJT模式對公司的技術(shù)提高，管理水平提升都會有很大的幫助和促進(jìn)。

案例3：協(xié)商合同期內(nèi)不能懷孕，員工懷孕后能夠解除合同嗎？

2012年3月份，原市場部商務(wù)專員張某與分管銷售副總溝通，希望回到公司繼 續(xù)做商務(wù)管理工作。分管銷售副總曾某同意了張某的請求，但是要求張某必須在 3年的合同期內(nèi)不能夠懷孕。考慮到家庭的實際困難，張某同意了公司的要求。人力資源部與張某簽訂了勞動合同，同時要求張某寫了一份承諾書。兩年后，張 某無意中發(fā)現(xiàn)自己懷孕。公司認(rèn)為，雙方的勞動合同有約定要求“三年內(nèi)不能夠 懷孕”條款，要求必須終止勞動合同。另外，如果張某接受停薪留職的話，公司 可以不予以辭退。請結(jié)合本案例分析，協(xié)商合同期內(nèi)不能懷孕，員工懷孕后能夠解除合同嗎？

知識點：勞動合同終止（女員工三期內(nèi)），處理辦法參考勞動合同法第42條。勞動者有勞動合同法第42條規(guī)定的下列情形之一的，勞動合同到期也不得終止，應(yīng)當(dāng)續(xù)延至該情形消失時終止。這些情形包括：

一、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

二、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

三、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

四、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

五、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

案例解析：員工勞動合同承諾不懷孕，懷孕后不能夠解除合同。勞資雙方簽訂勞動合同，是不可以約定員工不能懷孕的。本案例中，公司與張某簽訂勞動合同時，約定“三年內(nèi)不能夠懷孕”，盡管在訂立勞動合同時，張某寫了承諾書。公司的做法干涉了張某的個人權(quán)利，違反法律規(guī)定。從勞動合同訂立來看，公司在訂立勞動合同時，違背了平等、自愿的原則。《勞動合同法》第3條第1款規(guī)定：“簽訂勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則?！惫驹诤炗唲趧雍贤瑫r，有違法的條款，張某被動地接受該項條款，違背了公平的原則。公司要求員工3年內(nèi)不能夠懷孕是違法的，張某承諾不懷孕也是無效的。因此，公司終止勞動合同也是違法的。女員工在三期類，不能夠解除勞動合同關(guān)系。因此，張某和公司依然存在勞動合同關(guān)系。同時，公司要求停薪留職的做法，也是違法的，無效的。員工在懷孕期間，工資應(yīng)該足額發(fā)放。

案例4：中介公司的勞務(wù)派遣人員，試用期低于最低工資是否合法?

2012年，中介公司通過勞務(wù)派遣的方式，安排王某等10人到產(chǎn)、銷、研一體化公司的生產(chǎn)線做IPQC（品質(zhì)檢驗員）。派遣公司與王某簽訂勞動合同，試用期為3個月。王某等人第1個月領(lǐng)到工資1200元，低于本市當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)1500元。王某詢問中介公司，中介公司答復(fù)王某等人，試用期是公司的考察期，在此期間，員工工資可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。而且，中介公司派遣人員不是正式員工。王某咨詢本市勞動監(jiān)察部門，勞動監(jiān)察部門告知他們，即使是勞務(wù)派遣人員，試用期工資不應(yīng)低于1500元。結(jié)合本案例分析，中介公司的勞務(wù)派遣人員，試用期低于最低工資是否合法?

知識點：試用期是勞動者開始履行新的勞動合同、從事新職業(yè)的適應(yīng)期。在勞動合同訂立時，用人單位對勞動者的勞動技術(shù)熟練程度等情況不甚了解，同時勞動者對其所從事的崗位的了解也需一段時間，因此，將勞動者從事新工種時剛開始的一段時間規(guī)定為試用期是有必要的。

案例解析：中介公司的勞務(wù)派遣人員，試用期低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)是不合法的。公司的作法是錯誤的，用人單位支付試用期的勞動者工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)勞動部發(fā)布的《對<工資支付暫行規(guī)定>有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》條款，學(xué)徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學(xué)徒期、熟練期、見習(xí)期、試用期及轉(zhuǎn)正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。根據(jù)這一規(guī)定，單位可以自行確定見習(xí)期、試用期的工資待遇，但前提仍是應(yīng)不違反勞動法。在試用期內(nèi)，勞動者也同樣在法定工作時間內(nèi)提供了正常的勞動，依法應(yīng)享受勞動法規(guī)定的工資權(quán)。勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后，試用、熟練、見習(xí)勤勞的蜜蜂有糖吃

期間，在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。另外，根據(jù)“同工同酬”的要求，中介公司的派遣人員的工資也應(yīng)該參照同崗崗位的正式員工的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。

果不服的，還可向法院提起訴訟。

第四篇：實習(xí)第三周2

5月24日 麥克軸承

麗水麥克軸承有限公司是一家與巴西合資的中外合資企業(yè)，位于浙江省麗水市經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)，專業(yè)生產(chǎn)“MAK”品牌（注冊商標(biāo)）中高檔摩托車、汽車和微小型電機(jī)用軸承，產(chǎn)品大部分出口巴西。公司目前生產(chǎn)的型號規(guī)格有摩托車上所有型號的球軸承（包括發(fā)動機(jī)、變速箱），型號有6000-6006、6200-6206、6300-6305。等級有高檔Z3、Z4組，中檔Z1、Z2組，以上型號包括開式、封閉、半封閉。封閉軸承有鐵蓋和橡膠蓋供用戶選擇。本公司產(chǎn)品采用優(yōu)質(zhì)軸承鋼，全自動生產(chǎn)線精制而成，具有耐磨、噪音低、旋轉(zhuǎn)靈活、精度高等特點。“MAK”低噪音電機(jī)軸承可廣泛用于小型電機(jī)、微型水泵、工縫機(jī)等配套及維修。本公司已通過ISO-9002質(zhì)量體系認(rèn)證，有一支素質(zhì)高、業(yè)務(wù)強(qiáng)的職工隊伍。

在麥克軸承，我們參觀了他們的生產(chǎn)車間。滾動軸承主要有內(nèi)圈、外圈、滾珠、保持架組成。它的加工工藝大概為軸承鋼原料——車削成內(nèi)套、外套、珠粒毛坯——熱處理——磨削成成品料（磨削工藝有內(nèi)圓磨、外圓磨、無心磨）——組裝成品。車間內(nèi)的機(jī)床大多為數(shù)控機(jī)床，自動化程度較高。軸承內(nèi)外圈磨削完成后需要經(jīng)超精機(jī)加工處理，使保持磨削后滾道形狀。因為內(nèi)外圈超精機(jī)是數(shù)控的，且裝有下料機(jī)構(gòu)，出料機(jī)構(gòu)，所以不需要工人一直看著，工件自動完成加工。然后我們參觀了裝配車間，值得注意的是其中有一臺機(jī)器，下料，裝配，出料自動完成，工人只需要往下料機(jī)構(gòu)中加了即可，機(jī)械化程度較高。

5月25日 浙江一勝特

公司地處浙江省縉云縣五五東工業(yè)園區(qū)。金溫鐵路、金麗溫高速公路貫穿而過，距離杭州、溫州機(jī)場僅2個半小時車程，交通便利。

1、歷史沿革

公司承繼了浙江東方工具制造有限公司、浙江耐特工具制造有限公司的全部資產(chǎn)和業(yè)務(wù)，于2007年12月28日注冊成立，注冊資本：注冊資本：1.8億元人民幣，經(jīng)營范圍：工模具制品，工模具金屬材料的生產(chǎn)和銷售，冶金爐料的銷售。

2、主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

2007年，公司及其控股子公司全年完成產(chǎn)值9.26億，實現(xiàn)銷售8.02億，出口創(chuàng)匯3721萬美元，納稅4227.5萬元。目前，生產(chǎn)訂單緊湊排滿，銷售形勢喜人?！皷|工”、“一勝特”、“耐特”等品牌知名度不斷提高，產(chǎn)品暢銷42個國家和地區(qū)，市場占有率穩(wěn)步提高，發(fā)展勢頭進(jìn)一步看好。

3、全資或控股、參股子公司

主要包括：浙江易特機(jī)械裝備制造有限公司、浙江特星標(biāo)模制造有限公司、重慶一勝特工模材料有限公司、忠縣一勝特工模材料有限公司、上海一特稀貴進(jìn)出口有限公司、昆山一特工模材料有限公司、縉云縣東工廢舊物質(zhì)回收有限公司等。

4、主要技術(shù)支撐

目前，公司已經(jīng)與國家鋼鐵研究總院、中國特鋼企業(yè)協(xié)會、上海交通大學(xué)、浙江大學(xué)、大連理工大學(xué)等科研院所、行業(yè)協(xié)會建立了長期的合作關(guān)系，為公司發(fā)展提供了良好的技術(shù)支撐、信息資源。此外，縉云縣科技局還在我公司設(shè)立了縉云縣小型機(jī)械科技創(chuàng)新服務(wù)中心“工刃具分中心”。

5、主要生產(chǎn)線及主導(dǎo)產(chǎn)品

公司集冶煉、電渣重熔、鍛造、軋鋼、機(jī)加工、熱處理等生產(chǎn)工藝流程于一體，按照“四化”（制品化、預(yù)硬化、標(biāo)準(zhǔn)化、銀亮化）專業(yè)生產(chǎn)具有高附加值、高品質(zhì)的工模具材料、金屬鋸切工具、標(biāo)準(zhǔn)件模具、軋輥等主導(dǎo)產(chǎn)品。

----工模具材料生產(chǎn)線：主要生產(chǎn)高速工具鋼，冷、熱作模具鋼、塑膠模具鋼、鉻不銹 1

鋼、耐沖擊鋼等鋼種，以及工模具鋼方鋼、圓鋼、扁鋼，熱軋、冷軋鋼板、鋼帶，大型模塊、盤圓，熱軋棒材等主導(dǎo)產(chǎn)品。其中，熱軋、冷鋼板、工模具扁鋼等產(chǎn)品市場占有率在國內(nèi)處于領(lǐng)先水平。

----切削刀具生產(chǎn)線：主要生產(chǎn)鋸片銑刀、切割圓鋸片、切口銑刀、旋切刀、分紙刀、剪板機(jī)刀片、立銑刀、三面刃銑刀、車刀、木工刨刀、模具、模塊、預(yù)硬精板、硬質(zhì)合金刀具等主導(dǎo)產(chǎn)品。其中，鋸片銑刀、切割圓鋸片、木工刨刀等產(chǎn)品市場占有率在國內(nèi)處于領(lǐng)先水平。

----標(biāo)準(zhǔn)件模具生產(chǎn)線：主要生產(chǎn)自攻螺釘搓絲板、機(jī)螺釘搓絲板、滾絲輪、管螺紋絲錐、圓板牙、螺冒沖頭等主導(dǎo)產(chǎn)品。

----軋輥生產(chǎn)線：主要生產(chǎn)高速鋼系列冷軋輥、亞高速鋼系列冷軋輥、Cr8系列冷軋輥、模具鋼系列熱軋輥等主導(dǎo)產(chǎn)品。

我們主要參觀了他們的機(jī)加工車間，軋鋼車間，和熱處理車間。這里我們看到的機(jī)床跟之前看到的不大一樣，體積更大，長度更長，因為他加工的都是很大的工件。車削的圓鋼毛坯直徑就有半米左右。在軋鋼車間，龐大的軋鋼機(jī)軋的整個車間哄哄作響，火紅的鋼塊被軋所需要的形狀。在機(jī)加工車間，車、銑、刨、磨都有。在熱處理車間，我們看到了鹽浴熱處理、退火等等，還有一些加熱設(shè)備，這是之前沒有看到過的。

5月26日

中國濤濤集團(tuán)

縉云縣濤濤休閑用品有限公司是中國濤濤集團(tuán)下設(shè)直屬公司之一(濤濤集團(tuán)下有翔遠(yuǎn)實業(yè)有限公司,濤濤車業(yè)有限公司,縉云縣濤濤休閑用品有限公司,濤濤大酒店和濤濤房產(chǎn)等公司).公司最初成立于1985年.廠房占地面積50，000平方米，現(xiàn)有員工500余人，具有研發(fā)人員43人.年銷售額達(dá)600萬美元以上.。產(chǎn)品遠(yuǎn)銷歐、美、澳、中東、東南亞等十幾個國家和地區(qū).在生產(chǎn)流程中，質(zhì)量管理體系完備，檢測設(shè)備齊全，具有高科技全套生產(chǎn)流水線.并全面實施ISO9001國際認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)流程.。

公司主要生產(chǎn)小型健身器械和運動休閑用品.主要有健身椅、踏步機(jī)、健腹器、沙灘椅、沙灘車、水下滑板車,、電動滑板車、滑板車、跳床,、運動水壺等.。

首先我們參觀了ATV沙灘車、電瓶車、摩托車的包裝車間，里面排列著嶄新的沙灘車，電瓶車和摩托車。然后我們參觀了輪轂車間，是沙灘車上用的輪轂，大致工藝沖壓、沖孔、焊接。接著我們又來到他們的零件倉庫，倉庫里排列著各種各樣的零件，就像一個大超市。之后，我們又參觀了檢測中心，由于出口產(chǎn)品必須合格，每個零件必須檢測合格后才能出口國外。里面有三坐標(biāo)室、電器檢測室、機(jī)械性能檢測室、常規(guī)檢驗室、工況排放檢驗室、發(fā)動機(jī)測功室。最后我們還參觀了鏈條車間、焊接車間（門業(yè)）和休閑用品車間。

浙江安泰機(jī)械有限公司

浙江安泰機(jī)械有限公司座落在浙江省縉云新碧工業(yè)園區(qū)，緊鄰330國道，離金麗溫高速公路縉云出口只有2公里，交通便捷。浙江安泰機(jī)械有限公司是國內(nèi)專業(yè)生產(chǎn)摩托車氣缸體的企業(yè)之一，年產(chǎn)量達(dá)200多萬只。公司專業(yè)從事開發(fā)、設(shè)計、制造摩托車氣缸體，通用汽油機(jī)缸體、磁飛輪、點火系統(tǒng)、機(jī)油傳感器等產(chǎn)品，品種齊全．公司技術(shù)力量雄厚，可按客戶來圖來樣開發(fā)定制氣缸、加工設(shè)備、加工工藝先進(jìn)。有一批訓(xùn)練有素，從事摩托車氣缸體生產(chǎn)多年的職工隊伍，能確

保產(chǎn)品的質(zhì)量的穩(wěn)定，所生產(chǎn)的產(chǎn)品與國內(nèi)錢江、輕騎、金城、新大洲摩托車主機(jī)廠配套。

在安泰機(jī)械有限公司，我們參觀了汽油機(jī)缸體和磁飛輪的生產(chǎn)車間，還參觀了他們剛研制的圣峰切管機(jī)。由于汽油機(jī)缸體結(jié)構(gòu)復(fù)雜，所以加工定位較難。廠里的工程師給我們簡單講解了汽油機(jī)缸體的定位，因為缸體左右兩側(cè)有較多的孔，所以夾具用銷定位，并用圓環(huán)的鐵板和螺母擰緊固定，以精鏜較大的孔。

5月27日

浙江廣鷹機(jī)械有限公司

浙江廣鷹機(jī)械有限公司—前身為縉云輪轂廠，成立于1994年8月,是專業(yè)生產(chǎn)散熱器和摩托車鋁合金零部件（鋁輪、制動器組成、發(fā)動機(jī)邊蓋等）的大型民營企業(yè)。

公司現(xiàn)有資產(chǎn)總值1億多元，員工800余人，擁有中、高級技術(shù)管理人員30余人，廠區(qū)占地約6萬平方米，建筑面積4.7萬平方米，建有標(biāo)準(zhǔn)廠房5棟，擁有從壓鑄到機(jī)加到烤漆等各類現(xiàn)代化生產(chǎn)設(shè)備1000余臺（套），是縉云縣重點企業(yè)，連年獲得縣、市政府頒發(fā)的“縉云縣納稅大戶”、“縉云縣重點企業(yè)”、“麗水市明星企業(yè)”等榮譽(yù)稱號；

公司以質(zhì)量為生存之本，從1999年就開始引入ISO9000質(zhì)量管理體系標(biāo)準(zhǔn)，并已獲得ISO9001：2000國際質(zhì)量體系認(rèn)證證書；同時配備有進(jìn)口三坐標(biāo)測量儀，二坐標(biāo)測量儀等先進(jìn)檢測設(shè)備，設(shè)有檢測室、理化實驗室、計量室、油漆實驗室等專業(yè)工作室。

公司的摩托車鋁合金零部件產(chǎn)品長期銷往廣東江門大長江集團(tuán)、濟(jì)南輕騎鈴木、廣東大陽摩托等國內(nèi)最著名的摩托車生產(chǎn)基地。多次獲得廣東江門大長江集團(tuán)頒發(fā)的“最佳供方”、“質(zhì)量先進(jìn)單位”等稱號；2004更是獲得廣東江門大長江集團(tuán)授予的最高榮譽(yù)獎“十年精誠合作獎”。

公司與國內(nèi)著名高校先后聯(lián)合開發(fā)了鋁合金管式、鋼制管式、銅鋁復(fù)合式、高壓鑄鋁等系列散熱器產(chǎn)品，特別是新開發(fā)的具有國內(nèi)先進(jìn)水平的高壓鑄鋁散熱器，以其安全可靠，熱效率高，導(dǎo)熱性能好，節(jié)能環(huán)保，使用壽命長，重量輕等特點，已暢銷歐州、北美等十多個國家和地區(qū)。

今天參觀的是三個車間，分別是散熱器車間、機(jī)加車間、壓鑄車間和包裝車間。廠區(qū)內(nèi)環(huán)境整潔，跟之前參觀的廠不太一樣。

之后，馬經(jīng)理給我們講了公司的概況，并深刻講解了他們公司精益生產(chǎn)方式的導(dǎo)入，給我們上了一堂深刻的企業(yè)管理課。其精益生產(chǎn)方式是即TPS-豐田生產(chǎn)系統(tǒng)。該生產(chǎn)系統(tǒng)(TPS)的目的是消除運營中所有的muri,mura,muda(過載、不均衡、浪費)。這是一種讓每位員工參與進(jìn)來，通過采用PDCA（計劃、執(zhí)行、檢查、糾正）的方法解決問題，改善質(zhì)量、成本、交貨期、安全和員工士氣。

飛鷹現(xiàn)已建成39條U型生產(chǎn)線。U型生產(chǎn)線的建立使生產(chǎn)效率明顯提高，場地減少，環(huán)境改善。建線前的涂裝車間，臟、亂、物流停滯。建線后拋光打磨線內(nèi)化后，場地即整潔又干凈，“一個流”減少了庫存，生產(chǎn)周期也縮短。以前的清洗線，是集中式的清洗，不但擁擠而且生產(chǎn)周期長?，F(xiàn)在清洗檢驗包裝線內(nèi)化后，人員減少，生產(chǎn)率提高，LT縮短。

浙江飛航金屬制品有限公司

浙江飛航金屬制品有限公司簡介 坐落于浙江省縉云縣縉云工業(yè)園區(qū)的浙江飛航

金屬制品有限公司，占地面積40,000多平方米，建筑面積35,000多平方米，生產(chǎn)水暖散熱器及鋁制摩托車配件。在市場為目標(biāo)、科技為導(dǎo)向、人才為載體的經(jīng)營理念指導(dǎo)下，通過與美國、德國開展科技合作，從德國、日本引進(jìn)自動化精加工設(shè)備，公司已經(jīng)發(fā)展成為一個集科研、生產(chǎn)、銷售、國際貿(mào)易為一體的大規(guī)模民營企業(yè)。

在飛航我們參觀了飛航的幾個車間。在壓鑄車間，我們看到毛坯是用壓鑄機(jī)壓成的，然后沖壓，沖壓留下的廢料要重新配比利用，因為這部分鋁含量少，其他金屬元素含量多（鋁的密度小，壓鑄后在工件的前端，沖壓后剩下的是后端，其他金屬含量就多）。刮端沖壓后，面，鏜孔，再攻螺紋，最后檢驗。

在散熱器生產(chǎn)車間，工人給我們講解了水暖散熱器的加工工藝，大致為凝化（清洗）---噴塑----組裝（一片片裝）---測試（試壓，看是否漏水）----烘干----打磨---表面處理---裝配。

浙江金馬遜機(jī)械有限公司

浙江金馬遜機(jī)械有限公司成立于1989年，是專業(yè)從事工業(yè)設(shè)備研發(fā)的生產(chǎn)型合資企業(yè)，公司具備雄厚的設(shè)計開發(fā)能力，擁有高精密的生產(chǎn)檢測設(shè)備，在多年生產(chǎn)基礎(chǔ)上，精益求精，不斷改進(jìn)創(chuàng)新，公司先后為東風(fēng)、三一重工、柳州五菱等國內(nèi)著名公司制造專用設(shè)備。金馬遜機(jī)械產(chǎn)品，德國設(shè)計技術(shù)，嚴(yán)格按照ISO9001質(zhì)量體系管理，“以人品創(chuàng)造精品”的企業(yè)理念，精心打造世界一流的機(jī)械產(chǎn)品，主要產(chǎn)品有彎管機(jī)、金屬圓鋸機(jī)、鋸片研磨機(jī)、管端成型機(jī)、倒角機(jī)、金屬帶鋸床、強(qiáng)磁起重器、HSS 鋸片、進(jìn)口帶鋸條等。同時承接機(jī)械制品及零件的加工，產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定可靠、多次在國家、省、市質(zhì)量抽查中名列前茅，被美國聯(lián)邦科技質(zhì)量評價委員會確認(rèn)為高品質(zhì)優(yōu)秀高新技術(shù)產(chǎn)品，并以過硬的質(zhì)量和良好的信譽(yù)贏得了國內(nèi)外用戶信賴和認(rèn)可，產(chǎn)品暢銷全國各地、遠(yuǎn)銷歐洲、南美、東南亞等國家和地區(qū)。

產(chǎn)品廣泛用于汽車、摩托車、自行車、童車、船舶、鋼管家具、體育用品、休閑用品、空調(diào)配管、石化、衛(wèi)浴、制管等行業(yè)。是各種管材型材的切割、成型、鉚接等加工工藝的理想配套設(shè)備。

CNC 系列彎管機(jī)為工業(yè)計算機(jī)控制，從送料到彎好完全實現(xiàn)全自動。

TNC彎管機(jī)為觸控屏控制，可同時設(shè)定9種不同的彎曲半徑。操作簡單方便。KM-275PA KM-315PA KM-350PA：氣動控制機(jī)器動作，切口無毛邊，毛刺。是管件切斷加工的利器。最大切割圓管115毫米，方管100*100毫米。

KM-DP40T-E：該產(chǎn)品系滿足國內(nèi)水環(huán)保而引進(jìn)的德國技術(shù)生產(chǎn)的管接頭加工設(shè)備，即可以把不銹鋼的各種規(guī)格按照標(biāo)準(zhǔn)的成型，加工成直通接頭、彎頭、三通接頭等，可以使直管通過這些接頭相互等徑及變徑連接，使我們的飲用水全部使用價格便宜的不銹鋼環(huán)保管道。

雙頭精密壓力機(jī)產(chǎn)品應(yīng)用微電腦控制、液壓驅(qū)動、中文字幕顯示、人機(jī)對話式操作，可任意選擇手動、半自動、全自動操作方式，移動式腳踏開關(guān)兼?zhèn)淦饎印和煞N功能，可多件一次成型。兩組機(jī)頭可同時或分別加工，適用范圍廣。專業(yè)的擴(kuò)管、縮管、鐓筋、鼓包及其他管端特殊形狀的成型加工設(shè)備適用管件接插，汽車油管風(fēng)管、水管、空調(diào)管連接部位各種形狀的成型加工。

雙頭彎管機(jī)為單頭彎管機(jī)的補(bǔ)充，雙頭可增加彎管效率。

5月28日浙江長虹電光源有限公司

浙江長虹電光源有限公司是專業(yè)生產(chǎn)電光源產(chǎn)品，且擁有自營進(jìn)出口權(quán)的企業(yè)，公司自1993年創(chuàng)建以來，一直與大專院校、光源科研單位建立密切的技術(shù)合作關(guān)系。通過了全體員工的不懈努力，發(fā)展迅速?，F(xiàn)占地面積75畝，建筑面積55000平方米、員工600多人。

公司現(xiàn)擁有一支強(qiáng)大的生產(chǎn)、研發(fā)和管理隊伍。注重引進(jìn)國內(nèi)外優(yōu)秀人才，采用先進(jìn)的設(shè)備和優(yōu)質(zhì)的原材料，嚴(yán)格控制生產(chǎn)中的每個環(huán)節(jié)，以先進(jìn)的檢測設(shè)備和質(zhì)量管理體系，保證了一流產(chǎn)品。企業(yè)連續(xù)五年國家抽檢為質(zhì)量合格產(chǎn)品，并通過了三C安全認(rèn)證、歐共體CE認(rèn)證、ISO9001質(zhì)量體系認(rèn)證、TüV認(rèn)證。

在公司經(jīng)理的帶領(lǐng)下，我們參觀了工廠的車間。車間里有烤管區(qū)、刮粉區(qū)、封口區(qū)、排氣區(qū)、套頭區(qū)、烤頭區(qū)、老練區(qū)、包裝區(qū)?？竟軈^(qū)主要是去除熒光粉上的膠水，還有就是澆水中的氧化鋁使熒光粉附著在燈管上，不易脫落。封口區(qū)：先把燈管抽成真空，充入氬氣，再加水銀，后用高溫熔化。排氣區(qū)：檢測燈管排氣是否完全，檢驗時使用電火花真空檢測器，當(dāng)燈管進(jìn)過檢測器時，正常發(fā)光的是合格產(chǎn)品，不亮或者亮度有異則為不合格產(chǎn)品。熒光燈從玻璃管到燈管要經(jīng)過很多工序。1.配膠水2.粉漿3.涂料4.烤管5.封口（此時在燈管內(nèi)裝芯柱）

6.排氣（排氣共有四個過程：A.抽真空，燈管內(nèi)真空為4.0×10?2Pa。B.燈絲的通電分解，把碳酸鈣，碳酸鋇，碳酸鍶分別分解成氧化鈣，氧化鋇，氧化鍶。C.充入工作氣體，汞和氬氣，汞為工作介質(zhì)，氬氣為保護(hù)氣體，可保護(hù)分布在燈管兩邊的離子，延長燈管使用壽命。

D.分離）。熒光燈使用壽命在于鋇，鋇發(fā)射完后燈就不再亮，而且汞和熒光粉的反應(yīng)，當(dāng)汞用完也會使燈不亮。熒光燈的發(fā)光原理：碳酸鋇在高溫下激發(fā)出鋇電子，當(dāng)被電子撞擊汞離子（汞為輔助物質(zhì)，常溫下為汞離子）后，就會有波長為253.7nm的紫外線激發(fā)到熒光粉層，再由熒光粉層轉(zhuǎn)化為人肉眼可見光（波長為380nm——780nm為可見光）。圖

低頻無極燈,也稱低頻電磁感應(yīng)燈,是通過低頻電磁場使氣體放電,因為燈內(nèi)沒有使用電極,所以稱作“無極”燈。低頻無極燈內(nèi)沒有一般照明燈具有的燈絲或電極,僅由一個空心放電燈管和一個耦合器組成。它是通過高頻發(fā)生器的電磁場以感應(yīng)的方式耦合到燈內(nèi),使燈管內(nèi)的氣體雪崩電離,形成等離子體,等離子體受激原子返回基態(tài)時輻射出253.7納米的紫外線,燈管內(nèi)壁的螢光粉受到253.7納米的紫外線激發(fā)產(chǎn)生可見光。通過這次實習(xí)我們了解了現(xiàn)代機(jī)械制造工業(yè)的生產(chǎn)方式和工藝過程。熟悉工程材料主要成形方法和主要機(jī)械加工方法及其所用主要設(shè)備的工作原理和典型結(jié)構(gòu)、工夾量具的使用以及安全操作技術(shù)。了解機(jī)械制造工藝知識和新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備在機(jī)械制造中的應(yīng)用。勞動不僅對自然世界進(jìn)行改造，也對一個人的思想進(jìn)行改造。經(jīng)過這幾周的實習(xí)，在這方面我也深有體會。

1〉、勞動是最光榮的，只去實踐才能體會勞動的辛酸和樂趣。

2〉、堅持不懈，仔細(xì)耐心。

3〉、認(rèn)真負(fù)責(zé)，注意安全。

4〉、只要付出就會有收獲。

第五篇：第三周2《大雁》

晨誦《大雁》

一、開啟詩。

師：師：親愛的孩子們，時光的日歷又掀開了新的一頁，親愛的孩子們啊，用你們最動聽的聲音開啟美好的一天吧!老師：早安，孩子們 孩子們：早安，x老師

老師：整個早晨，我一直看著你們，孩子們：整個早晨我們一直看著你 老師：怎樣把每一寸玲瓏的晨光，變作七彩的朗誦，嚼成書本的芳香。孩子們：怎樣把每一寸玲瓏的晨光，變作粉筆的舞蹈，嚼成知識的芳香。

二、復(fù)習(xí)詩。復(fù)習(xí)舊詩《秋火》

三、學(xué)習(xí)新詩

1．激趣導(dǎo)入：出示課件大雁圖片：誰認(rèn)識它？你想對它說些什么？今天咱們來一起晨誦顧城寫的《大雁》（出示）

大

雁 顧 城

大雁，你落下來吧！為什么你還在飛？ 是因為干枯的樹枝？ 是因為池塘的薄冰？

大雁，你飛走吧； 不要盤旋，不要停。請你告訴慈愛的春天，不要忘記這里的漁村。

2．自由讀，有不認(rèn)識的字問問同桌或老師。3．師范讀。

4．再自由讀，看是否能超過老師。

5．再讀，思考：在第一段中，作者希望大雁落下來；在第二段中，作者又希望大雁飛走。作者為什么這么寫？ 6．男女合誦：

出示課件不同顏色的字體，誦讀。

7．師讀第一小節(jié)，根據(jù)第一小節(jié)的內(nèi)容，讓學(xué)生續(xù)編小詩，是因為…… 8．指名讀第二小節(jié)，根據(jù)第二小節(jié)的內(nèi)容，讓學(xué)生續(xù)編小詩，請你告訴慈愛的…… 不要忘記……

9．自由讀自己的小詩： 自己大聲誦讀，把自己續(xù)編的句子也加進(jìn)去，邊讀邊品，邊品邊想象。再展示讀。10．結(jié)束語：同學(xué)們，現(xiàn)在大雁這首詩作者不再是顧城，而是你了，給自己。