第一篇:海峽兩岸民辦大學(xué)教師人力資源管理現(xiàn)況與策略研究
海峽兩岸民辦大學(xué)教師 人力資源管理現(xiàn)況與策略研究
21世紀(jì)正進(jìn)入一個(gè)以知識(shí)創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、人才創(chuàng)新為后盾的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。開創(chuàng)新知的能力在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中是相對(duì)重要的,這也決定了教育在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的重要地位,更宣告了高等教育在由精英教育向大眾化...21世紀(jì)正進(jìn)入一個(gè)以知識(shí)創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、人才創(chuàng)新為后盾的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。開創(chuàng)新知的能力在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中是相對(duì)重要的,這也決定了教育在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的重要地位,更宣告了高等教育在由精英教育向大眾化教育的轉(zhuǎn)變過程中,必須繼續(xù)培養(yǎng)大量高素質(zhì)的人力資源。民辦大學(xué)在高等教育大眾化的過程中,肩負(fù)著重大的歷史責(zé)任,但是與公立大學(xué)相比,在資源與經(jīng)費(fèi)等方面仍較處于劣勢(shì),因此必須更堅(jiān)持塑造特色以求發(fā)展,不斷提升教學(xué)品質(zhì),改進(jìn)教學(xué)方法,更新教學(xué)內(nèi)容,培養(yǎng)學(xué)生解決問題能力與創(chuàng)新能力,才能建立學(xué)校的品牌形象與口碑。大學(xué)教師多表現(xiàn)出相當(dāng)程度的學(xué)術(shù)獨(dú)立自主精神,以個(gè)人成就表現(xiàn)來完成自我信念的追求,因此,面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化的高等教育環(huán)境,民辦大學(xué)的人事管理也面臨著由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變,必須更重視教師隊(duì)伍的建立與培育,優(yōu)化師資結(jié)構(gòu),學(xué)校除了善用有限的物力資源外,還必須開發(fā)無限的人力資源;惟有充分發(fā)揮人力潛能,提升人才素質(zhì),使得教育品質(zhì)不斷提升,才能讓民辦大學(xué)的發(fā)展立于不敗之地。
一、大學(xué)教師人力資源管理的特殊性
人力資源管理系組織成員之招募、培訓(xùn)、發(fā)展的管理歷程,以達(dá)人盡其才的目標(biāo)。換言之,人力資源管理即組織以科學(xué)的方法,進(jìn)行人力開發(fā),以人性觀點(diǎn)來提升成員知能,使其產(chǎn)生認(rèn)同感與承諾,進(jìn)而提升組織效能。傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理有所不同,就時(shí)間上來看,傳統(tǒng)人事管理較偏重短期性的行政事務(wù),人力資源管理是長(zhǎng)期性的整合工作;以心理層面而言,傳統(tǒng)人事管理是遵守單位人事規(guī)定,人力資源管理強(qiáng)調(diào)對(duì)于組織整體的承諾;就控制手段分析,傳統(tǒng)人事管理是由外部規(guī)定所管控,人力資源管理則重視自我發(fā)展內(nèi)在控制;在勞資關(guān)系的處理,傳統(tǒng)人事管理易造成勞資對(duì)立,人力資源管理努力營(yíng)造勞資和諧發(fā)展;就價(jià)值觀而論,傳統(tǒng)人事管理將成員視為成本負(fù)擔(dān),人力資源管理則認(rèn)為員工皆是有價(jià)值的資源;在評(píng)量的重點(diǎn)方面,傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核,人力資源管理則重視員工潛能開發(fā)程度。
大學(xué)既是人才的培養(yǎng)者,同時(shí)也是人才的使用者。因此,如何發(fā)揮大學(xué)當(dāng)中人才密集的優(yōu)勢(shì),并提高教師的積極性,加快培養(yǎng)適合知識(shí)經(jīng)濟(jì)需求的人才,是大學(xué)人事管理工作者的重要課題。筆者認(rèn)為,大學(xué)教師的人力資源管理除具有人力資源的一般特征外,尚有下列特殊性:
(一)知識(shí)型員工組織的管理機(jī)制須與一般企業(yè)不同
真正才華洋溢的人才,往往是充滿個(gè)性而難以駕馭的。美國(guó)賓州大學(xué)華頓商學(xué)院的教授卡培里(Peter Cappelli)曾提出一個(gè)重要看法:不要把人才當(dāng)作一個(gè)水庫,要當(dāng)成一條河流來管理;不要期待它不要流動(dòng),應(yīng)該設(shè)法管理它的流速和方向。換句話說,不能把留住人才當(dāng)成一個(gè)目標(biāo),而是透過工作設(shè)計(jì)、薪資報(bào)酬、福利措施、團(tuán)隊(duì)意識(shí)建立等方式,來影響教師流動(dòng)的方向與頻率。
(二)工作時(shí)間與工作價(jià)值難以量化考核與評(píng)估
大學(xué)教師本身具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自我意識(shí),教學(xué)與研究的工作時(shí)間有自主性,工作的內(nèi)容具高度創(chuàng)造性,所以工作過程難以監(jiān)控,工作成果不易量化考核。如何建立合理有效的評(píng)量與激勵(lì)機(jī)制,給予教師自我突破的誘因,在考驗(yàn)著管理者的智慧。
(三)知識(shí)分子所追求的高層次精神需求占重要地位
自我實(shí)現(xiàn)的需求,能促使教師不斷進(jìn)取、勇于探索并提出研究計(jì)劃,也能推動(dòng)教師不斷修正教學(xué)計(jì)劃與內(nèi)容,以提高教學(xué)品質(zhì)。也可以說,建立教師成就感的動(dòng)機(jī),應(yīng)是大學(xué)人事管理工作的首要內(nèi)容。針對(duì)這些特殊性,人力資源管理者更要以新思維來對(duì)待教師同仁,因?yàn)槊褶k大學(xué)在退休撫恤等條件不如公立大學(xué)的優(yōu)厚與保障,因此要針對(duì)教師對(duì)自我實(shí)現(xiàn)與工作環(huán)境的
高標(biāo)準(zhǔn)期許,一方面要強(qiáng)化本身專業(yè)的知識(shí)技能;另一方面要結(jié)合學(xué)校的未來發(fā)展規(guī)劃,與校內(nèi)不同層級(jí)教師的需求進(jìn)行溝通宣導(dǎo)以達(dá)成共識(shí)。校內(nèi)管理要強(qiáng)調(diào)以人為本,不能實(shí)行等級(jí)制的管理,并透過提供共同愿望,將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與教師的期望相結(jié)合,滿足教師的事業(yè)發(fā)展期望;建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)機(jī)制與價(jià)值分享系統(tǒng),來滿足教師多元化的需要;提供持續(xù)的人力資源服務(wù)與咨詢,以延攬、留住、激勵(lì)、并開發(fā)學(xué)校所需要的優(yōu)秀師資。
二、海峽兩岸民辦大學(xué)教師人力資源管理現(xiàn)況
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,兩岸的高等教育發(fā)展皆已進(jìn)入大眾化的階段。2004年臺(tái)灣大學(xué)考試分發(fā)錄取率高達(dá)87%,現(xiàn)有大專校院共158所,其中私立104所,約占三分之二的比例。大陸則在2002年高等教育毛入學(xué)率達(dá)到15%,正式跨入高等教育大眾化的門坎;截至2001年底,大陸有普通高校1225所,成人高校686所,批準(zhǔn)注冊(cè)的民辦高校有1291所(含各種類型的高級(jí)職業(yè)學(xué)校),但具有頒發(fā)學(xué)歷文憑資格的僅占108所,其中只有5所獲得本科(大學(xué))文憑授予權(quán);截至2004年4月,大陸具有頒發(fā)本??莆膽{資格的民辦高校增加到197所,其中8所能頒發(fā)本科文憑,此類學(xué)校在教育品質(zhì)與環(huán)境方面略有大學(xué)規(guī)模,能以民辦大學(xué)稱之。由數(shù)字得知,現(xiàn)今兩岸公私立大學(xué)比例上有顯著不同,更因民辦學(xué)校政策法規(guī)與環(huán)境等背景因素迥異,師資結(jié)構(gòu)上也呈現(xiàn)很大差異,要進(jìn)行量化比較相對(duì)講是較困難的。因此,筆者嘗試以教師人力資源的組成,分項(xiàng)進(jìn)行現(xiàn)況探討。
(一)人力結(jié)構(gòu)規(guī)劃
學(xué)校要對(duì)將來所需設(shè)備、物資、建筑能力以及資金等進(jìn)行計(jì)劃,同時(shí)還必須使人力資源的需求能夠得到滿足。人力結(jié)構(gòu)規(guī)劃涉及人員需求的確定、可獲得人員的預(yù)測(cè)以及為達(dá)組織目的所需數(shù)量和質(zhì)量人員的補(bǔ)充與更替。規(guī)劃時(shí)考量三個(gè)因素:工作分析、人員的需求和供給預(yù)測(cè)、以及教育法規(guī)的約束。工作分析常用于行政人員遴聘,包括工作目標(biāo)及職責(zé)說明等。人員的需求和供給預(yù)測(cè),首先需預(yù)估學(xué)生的入學(xué)率,才能估算提供學(xué)生教育服務(wù)的人員數(shù)量。其它因素還包括:預(yù)算控制、人員更替、提高服務(wù)等。目前臺(tái)灣私立大學(xué)人力規(guī)劃較多采用由下至上的共識(shí)形成模式,也就是由教學(xué)及行政單位提出人力需求(勞方發(fā)動(dòng)),人事單位召開協(xié)調(diào)會(huì)議,就員額及優(yōu)先順位進(jìn)行討論,再將結(jié)果經(jīng)校務(wù)會(huì)議通過后提報(bào)董事會(huì)審議,后就通過之預(yù)算總員額執(zhí)行。大陸民辦高校多由董事會(huì)進(jìn)行人力結(jié)構(gòu)規(guī)劃(資方發(fā)動(dòng)),將結(jié)果交由學(xué)校執(zhí)行征選聘募等工作。臺(tái)灣的私立大學(xué)由于起步較早,所以相關(guān)法規(guī)制訂也較早,對(duì)于民辦大學(xué)的控制跟管理較為嚴(yán)格。在師資方面,各級(jí)學(xué)校皆明訂了最低的員額要求,公私立學(xué)校適用相同標(biāo)準(zhǔn)。在2004年臺(tái)“教育部”頒發(fā)“輔導(dǎo)私立技專校院提升師資素質(zhì)實(shí)施要點(diǎn)”中,明訂技專校院全校生師比應(yīng)在四十以下(科大為三十五)且日間部生師比在二十五以下,兼任教師以四名折算為一名專任教師;全校專任助理教授以上師資占全校專任講師以上教師人數(shù)(不含兼任折計(jì))之比例:??茖W(xué)校應(yīng)達(dá)百分之十五以上;技術(shù)學(xué)院應(yīng)達(dá)百分之三十以上;科技大學(xué)改名時(shí)應(yīng)達(dá)百分之四十以上,改名滿三年應(yīng)達(dá)百分之四十五以上,改名滿五年應(yīng)達(dá)百分之五十以上。私立大學(xué)生師比標(biāo)準(zhǔn)相同,但助理教授以上占全??値熧Y比則須在百分之五十以上;如申請(qǐng)?jiān)O(shè)置碩士班,則助理教授占總師資比不得少于三分之二,且研究生名額跟助理教授以上之師資生師比不得超過十五。各校因需接受“教育部”的評(píng)鑒,并爭(zhēng)取獎(jiǎng)補(bǔ)助款額度,大致都能符合師資標(biāo)準(zhǔn)要求。大陸的普通高校辦學(xué)指標(biāo)也已有明文規(guī)定(表1),但民辦高校采行與否則視辦學(xué)者的意向,除非想爭(zhēng)取成為學(xué)歷授予校院,一般多因財(cái)務(wù)考量難以達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn);且在計(jì)算生師比時(shí),習(xí)慣將兼職教師與專職教師等量計(jì)算,所以生師比數(shù)字跟實(shí)際狀況多有落差。且民辦高校經(jīng)營(yíng)多為自給自足,各級(jí)政府并未給予財(cái)務(wù)補(bǔ)助,因此不易控管辦學(xué)品質(zhì),多采取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)模式,優(yōu)勝劣敗,因此民辦高校因教育質(zhì)量較差,導(dǎo)致生源不足而關(guān)門的報(bào)導(dǎo)亦時(shí)有所聞;已經(jīng)改制為可以授予本科學(xué)歷之民辦大學(xué),其師資陣容較完善能達(dá)到辦學(xué)指標(biāo)要求(表2),但亦有兼職教師比例過高、師資結(jié)構(gòu)過于老化(退休教師多占專任高級(jí)職稱教師總額70--80%)等問題需逐步改善。表1摘錄自普通高等學(xué)?;巨k學(xué)條件指標(biāo)合格標(biāo)準(zhǔn)(略)
(二)教師聘任
目前兩岸民辦大學(xué)都在面臨激烈的資源爭(zhēng)奪,首先是生源的爭(zhēng)奪,其次就是教師資源的爭(zhēng)
奪。學(xué)校進(jìn)行師資征募時(shí),首先在學(xué)校網(wǎng)站首頁刊登求才信息,也會(huì)在專業(yè)刊物或報(bào)紙上刊登廣告。北京近期更成立了“北京教育人才市場(chǎng)”,并在10月20日舉辦“2004年首屆北京高校中高級(jí)人才引進(jìn)說明會(huì)”,部分高校將以往的被動(dòng)等待轉(zhuǎn)為主動(dòng)出擊,聯(lián)合征聘高級(jí)師資,建立公開平臺(tái)積極爭(zhēng)取人才。臺(tái)灣私立大學(xué)中碩士師資已趨飽和,目前則強(qiáng)調(diào)博士級(jí)師資的遴聘,因公私立學(xué)校采行同樣的薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn),所以不少私立大學(xué)設(shè)有博士津貼等加給,與公立大學(xué)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)秀人才;而大陸的民辦大學(xué)不論本??茖蛹?jí),多以碩士學(xué)歷以上或具教授、副教授職稱之退休師資遴聘為主,高級(jí)職稱的教師薪資多半以個(gè)人學(xué)歷經(jīng)歷背景衡量,經(jīng)面談協(xié)商后決定,并為教師又家屬解決戶口調(diào)遷及提供住房等福利事項(xiàng)。在聘任程序部分,臺(tái)灣公私立大學(xué)均采行三級(jí)三審的方式,由系主任先過濾申請(qǐng)數(shù)據(jù),然后交由系教師評(píng)審委員會(huì)審議教學(xué)與研究能力等資料,通過后把名單交由院、校級(jí)教評(píng)會(huì)復(fù)審,之后依其被聘用職級(jí),向教育部申請(qǐng)教師證書。大陸公立大學(xué)教師聘任也采層級(jí)制,但是在校級(jí)聘審會(huì)中,多為主管參與且行政主管人數(shù)常多于學(xué)術(shù)主管,與臺(tái)灣教育法規(guī)中訂定校教評(píng)會(huì)中未兼主管之教師代表需超過半數(shù)有很大差異。以上海杉達(dá)學(xué)院為例,是由系主任及教務(wù)處提出任職人選,經(jīng)校學(xué)術(shù)委員會(huì)審議職務(wù)任職資格后,報(bào)學(xué)校教師職務(wù)聘任領(lǐng)導(dǎo)小組審批后簽訂合同聘用。
對(duì)于人力資源的使用,因須考量經(jīng)營(yíng)成本與預(yù)算編制,向來比公立大學(xué)具有彈性且符合實(shí)際環(huán)境。多年來,由于臺(tái)灣“教育部門”立法保障,使民辦大學(xué)教師與公立大學(xué)教師享有同樣薪級(jí)待遇,并引進(jìn)了企業(yè)界的人力資源管理模式,使得私立大學(xué)在教師延攬聘任及教育品質(zhì)等方面取得較佳效益,促進(jìn)了私立
大學(xué)水準(zhǔn)提升與規(guī)模擴(kuò)展。大陸民辦大學(xué)的發(fā)展方興未艾,但民辦大學(xué)專任師資普遍較為欠缺與不足,因此在教育質(zhì)量方面,一直未能取得較多社會(huì)大眾的普遍認(rèn)同,也阻礙學(xué)校的未來發(fā)展。因此,從事人事管理工作者須研擬符合時(shí)代變化的人力資源發(fā)展策略,規(guī)劃彈性的薪資與績(jī)效考評(píng)制度,才能吸引優(yōu)秀青年教師加入民辦大學(xué)作育英才的行列,實(shí)現(xiàn)人力資源的充分運(yùn)用,進(jìn)而提升學(xué)術(shù)水平與競(jìng)爭(zhēng)能力。
目前教師聘任制度在臺(tái)灣采取聘書聘約制,初聘一年,續(xù)聘一年,之后兩年一聘,滿六年后得以六年一聘,但在教師法第14條中明訂:教師聘任后除有條文中八款之一者,不得解聘、停聘或不續(xù)聘,亦即初聘教師后就幾乎很難不繼續(xù)聘任。條文內(nèi)容固然保障了老師的任教權(quán),但同時(shí)使學(xué)校對(duì)于教學(xué)成果不佳的老師無法考核并予以淘汰,也使教師隊(duì)伍優(yōu)化更新速度減緩。在中國(guó)大陸則采行“崗位聘任”及“聘用合同”制度,從體制上破除教師工作的終身制,其中包括了“按需設(shè)崗、公開招聘”的晉用機(jī)制,“簽約上崗、明確權(quán)責(zé)”的管理機(jī)制和“落實(shí)考核、雙向選擇”的流動(dòng)機(jī)制。也就是把人與學(xué)校的固定關(guān)系變?yōu)榇_實(shí)的聘用關(guān)系,在雙向選擇的基礎(chǔ)上能進(jìn)能出,激勵(lì)教師須持續(xù)優(yōu)良的表現(xiàn)才能不斷得以聘用,最后獲取終身職位。
(三)師資培育
教師培育內(nèi)容主要分為知識(shí)與技能。知識(shí)方面主要指學(xué)歷進(jìn)修,雖然學(xué)歷不代表一切,但學(xué)歷教育可以使人獲得某一專業(yè)較全面的知識(shí),且民辦大學(xué)由于歷史因素與過往包袱,更需要求教師進(jìn)修,以增強(qiáng)學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力,也可提高教師本身素質(zhì)。臺(tái)灣私立大學(xué)目前的師資水平多能符合“教育部”標(biāo)準(zhǔn),各校也都訂定教師進(jìn)修辦法,鼓勵(lì)講師進(jìn)修博士學(xué)位;而在私立職業(yè)技術(shù)學(xué)院部分,因大多由??粕窀闹?,師資結(jié)構(gòu)中講師比例偏高,因此“教育部”技職司還訂有“輔導(dǎo)私立技專校院提升素質(zhì)實(shí)施要點(diǎn)”,要求學(xué)校在“教育部”核撥的獎(jiǎng)補(bǔ)助款中,訂定計(jì)劃核撥補(bǔ)助予教師進(jìn)修博士學(xué)位及升等。大陸民辦大學(xué)發(fā)展歷程中,師資培育一直是重點(diǎn)所在,很多學(xué)校創(chuàng)校之時(shí)是以自學(xué)考試輔導(dǎo)班的形式起家,師資大多為本科畢業(yè)之教師,學(xué)生規(guī)模倍增后,擴(kuò)大為高等職業(yè)學(xué)校,為了提升教育質(zhì)量,各校除了征聘碩士或是退休教授到校任教,最實(shí)際的方式就是獎(jiǎng)勵(lì)教師考研,并給予實(shí)質(zhì)補(bǔ)助,使其能盡早取得學(xué)位回校任教。
其次是新知識(shí)的培訓(xùn)、進(jìn)修,學(xué)校需讓教師了解新知識(shí)、新科技的發(fā)展動(dòng)態(tài),才能提高教師的教學(xué)能力,更進(jìn)一步透過教師拓展學(xué)生的知識(shí)面及與社會(huì)發(fā)展的接合度,才能增強(qiáng)學(xué)生就業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力,這一點(diǎn)在民辦高校尤為重要。臺(tái)灣“教育部”技職司訂有“辦理技專校院教師在職進(jìn)修活動(dòng)補(bǔ)助要點(diǎn)”,鼓勵(lì)學(xué)校等單位辦理教師跨校性在職進(jìn)修活動(dòng),以實(shí)地實(shí)習(xí)、研討會(huì)、講
習(xí)會(huì)等方式,使教師深入了解社會(huì)關(guān)切議題,充實(shí)相關(guān)教學(xué)內(nèi)容。在技能方面,指的是教學(xué)方法的培訓(xùn),主要在校內(nèi)進(jìn)行,也可以在各校之間跨校進(jìn)行。大陸的民辦大學(xué)由于很多教師僅為大學(xué)畢業(yè),因此在校內(nèi)積極開展各種教研活動(dòng)進(jìn)行教學(xué)交流,或安排新教師給資深教師當(dāng)助教的方式、通過聽老教師的講課,帶學(xué)生實(shí)驗(yàn)及給學(xué)生答疑等方式不斷積累當(dāng)教師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),才能達(dá)到提高技能及教學(xué)成效的目的。臺(tái)灣私立
大學(xué)中多半以教師研習(xí)會(huì)的方式,來推廣教學(xué)方法、教學(xué)設(shè)計(jì)與媒體制作等,使教師能運(yùn)用適當(dāng)?shù)拿襟w工具與教學(xué)方法,改善教學(xué)成效與品質(zhì)。
(四)績(jī)效考評(píng)
教師的績(jī)效直接影響學(xué)校的績(jī)效,因此教師績(jī)效的考評(píng),是學(xué)校人力資源管理的重要職能之一。透過績(jī)效考評(píng),可給教師提供其工作情況的反饋,使其揚(yáng)長(zhǎng)避短,改善績(jī)效,提高其綜合能力與素質(zhì);績(jī)效考評(píng)結(jié)果,又是獎(jiǎng)懲、培育等人事決策的重要依據(jù),即績(jī)效考評(píng)直接關(guān)系人力資源管理工作的成效。目前,大陸民辦大學(xué)對(duì)教師的考評(píng)形式,主要是授課和科研兩部分,多依照聘任辦法或合同中所明訂之項(xiàng)目逐一考評(píng)。眾所周知,教師的工作有很多是難以計(jì)量的,比如備課的工作量、批改作業(yè)的工作量、查閱數(shù)據(jù)的工作量等,給考評(píng)帶來較大難度。至于對(duì)教師研究能量考評(píng),主要在研究計(jì)劃和論文發(fā)表兩方面。上海杉達(dá)學(xué)院就在其聘任辦法中明訂:專任教師每學(xué)期至少擔(dān)任一門課程的講課任務(wù),并且兼任兩個(gè)小班的指導(dǎo)教師或系主任秘書工作或者其它教學(xué)管理工作。每周基本教學(xué)工作量最高為14學(xué)時(shí)(另外,基本教育工作量為6學(xué)時(shí)周,其中4學(xué)時(shí)周為兼任指導(dǎo)教師或教學(xué)管理工作,2學(xué)時(shí)周為院系的教改活動(dòng))。并按教師的不同職務(wù)另有詳細(xì)說明與要求,如講師每三年至少應(yīng)以第一作者的身份在國(guó)外學(xué)術(shù)刊物、全國(guó)性核心學(xué)術(shù)刊物、專業(yè)或省市一級(jí)學(xué)術(shù)刊物、大學(xué)學(xué)報(bào)等五類刊物中發(fā)表論文一篇。
臺(tái)灣私立大學(xué)對(duì)于教師的績(jī)效考核,因配合教師升等之法規(guī)需求,多針對(duì)教學(xué)服務(wù)成績(jī)進(jìn)行考評(píng),各校訂有教師教學(xué)服務(wù)成績(jī)考核辦法,教學(xué)部分評(píng)量教學(xué)計(jì)劃與教材制作、教學(xué)評(píng)鑒、上課出勤、論文指導(dǎo)及研討會(huì)之參與等;服務(wù)部分則評(píng)量兼任校內(nèi)行政工作狀況、研究計(jì)劃之爭(zhēng)取、推廣教育之參與等。近幾年來,許多學(xué)校增加了研究績(jī)效的考評(píng),如元智大學(xué)要求教師每學(xué)年必須有下列一項(xiàng)研究成果:主持或共同(講師為協(xié)同)主持一項(xiàng)研究計(jì)劃,發(fā)表至少一篇論文(期刊或會(huì)議論文均可);元智同時(shí)也訂定了“教師學(xué)年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法”,對(duì)于四種等級(jí)之表現(xiàn)優(yōu)異的教師給于不同額度之績(jī)效獎(jiǎng)金,以資獎(jiǎng)勵(lì)。
(五)薪資報(bào)酬
薪資報(bào)酬是學(xué)校對(duì)教師所做的貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)或答謝,主要功能在于激勵(lì),即激發(fā)起教師的良好工作動(dòng)機(jī),鼓勵(lì)他們創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效的熱情。一個(gè)健全合理的薪酬制度,應(yīng)該是公平、有競(jìng)爭(zhēng)性且有激勵(lì)性的。
臺(tái)灣專任的大學(xué)教師薪資通常包含兩部分:第一部分是本薪,根據(jù)個(gè)人職級(jí)訂出薪俸,以及是否具有專業(yè)加給或職務(wù)加給等,本薪在公私立大學(xué)是采行相同標(biāo)準(zhǔn);第二部分則包含了學(xué)術(shù)研究費(fèi)、各類津貼以及國(guó)科會(huì)的研究費(fèi)等,第二部分在公私立大學(xué)則標(biāo)準(zhǔn)有所差異。目前大學(xué)教師(尤其是講師)待遇,明顯比社會(huì)上同等學(xué)歷就業(yè)的薪資高且有保障,也因此吸引了優(yōu)秀人才愿意投身高等教育的行列。大陸民辦大學(xué)教師的薪資也分兩部分,一部分是基本工資,這部分相差不大;另一部分是補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金,這部分的彈性比較大,可以依照工作量及績(jī)效考核給予較高標(biāo)準(zhǔn);教師待遇近年來雖然也隨經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而有所提高,但是尚未高于企業(yè)的待遇,尤其是研究生學(xué)歷的人才,因?yàn)樾劫Y福利等吸引,多半選擇到企業(yè)任職,使得民辦大學(xué)在延攬人才方面不易有良好成果。因而部分民辦大學(xué)采行工資待遇市場(chǎng)化,采取有力舉措,提高教師的薪資報(bào)酬。另外有不少學(xué)校設(shè)立住房建設(shè)基金,依照教師職級(jí)提供不同等級(jí)配備的住房,成為吸引及穩(wěn)定青年教師的重要措施。
三、提升民辦大學(xué)教師人力資源管理的策略
(一)建立現(xiàn)有人力資源優(yōu)化機(jī)制
民辦大學(xué)在對(duì)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)培養(yǎng)、使用、管理上,應(yīng)立足現(xiàn)在,放眼長(zhǎng)遠(yuǎn),對(duì)于現(xiàn)有人才資源優(yōu)化,一般是通過競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、更新三方面來進(jìn)行。要挖掘高素質(zhì)的人力資源,則
需借助競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,遵循公開、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)原則,擇優(yōu)遴聘,建立多樣化的人才引進(jìn)渠道,借助各種媒體管道將征才訊息廣為傳布。
激勵(lì)是管理學(xué)中的一個(gè)重要課題,能引發(fā)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性取決于人的需求期望的滿足,而這種滿足不僅取決于個(gè)人努力,還取決于所在集體和社會(huì)給予的承認(rèn)和報(bào)酬回饋。民辦大學(xué)教師管理的激勵(lì)機(jī)制,可以依據(jù)與考績(jī)結(jié)果相配套的獎(jiǎng)勵(lì)制度、合理且人性化的升等制度、彈性的薪資制度等來引發(fā)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。建立激勵(lì)機(jī)制的目的是增強(qiáng)教師責(zé)任感、義務(wù)感和成就感,使其看到學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)間的關(guān)系,促使教師產(chǎn)生積極的教學(xué)與研究工作欲望,從而最大限度地發(fā)揮潛能。人力資源優(yōu)化的更新機(jī)制,包括人員更新和知識(shí)更新兩方面。人員更新機(jī)制旨在廢除聘任終身制,藉由人才流動(dòng),不斷發(fā)現(xiàn)新人才、遴用新的優(yōu)秀師資來教導(dǎo)學(xué)生,真正做到人盡其才,才盡其用。知識(shí)更新機(jī)制是指教師和管理人員需隨著社會(huì)的發(fā)展更新知識(shí),以適應(yīng)科學(xué)技術(shù)與知識(shí)社會(huì)迅速發(fā)展的需求。
(二)以團(tuán)體分享決策的模式,健全校內(nèi)人事法規(guī)制度
人事單位要訂定完善且符合民辦大學(xué)運(yùn)行機(jī)制的各種制度與法規(guī),逐步修訂校內(nèi)人事聘審待遇考核等相關(guān)辦法,使其能符合時(shí)代的變遷以及學(xué)校不同時(shí)期對(duì)于人力資源的需求。有了明確的辦法,才能依法管理、依法獎(jiǎng)勵(lì)、教師能依法執(zhí)教,建立完善的運(yùn)行制度,有利學(xué)校長(zhǎng)久的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。人事法規(guī)與制度的制訂如能先行公告草案,采取團(tuán)體分享的決策模式,歡迎全校教師提供法規(guī)內(nèi)容的意見,除了體現(xiàn)學(xué)校行政的民主化,也可透過與教師舉行座談會(huì)聽取建議等過程,加強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感,更有利于穩(wěn)定校內(nèi)師資并提高向心力。
(三)創(chuàng)新教師培育觀念,營(yíng)造良好育人氛圍
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)更新的速度很快,每個(gè)員工都要不斷地學(xué)習(xí),才能跟上時(shí)代前進(jìn)的步伐,使自己立于不敗之地。因此,民辦大學(xué)的人力規(guī)劃者應(yīng)突破“重使用,輕培養(yǎng)”的傳統(tǒng)觀念,有計(jì)劃、有組織地培養(yǎng)各類人才,鼓勵(lì)老師進(jìn)行學(xué)識(shí)或技能的再充實(shí)及進(jìn)修,創(chuàng)建一套適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)體制要求、充滿活力的育人機(jī)制,并提供適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì),在教師完成進(jìn)修、取得專業(yè)證書執(zhí)照時(shí),給予精神上的公開表揚(yáng),以及實(shí)質(zhì)上的獎(jiǎng)金來鼓舞士氣,這樣教師才有意愿不斷提高素質(zhì),發(fā)揮其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的潛能,為其承擔(dān)更大責(zé)任、與從事更有挑戰(zhàn)性的工作做好準(zhǔn)備。
(四)重視兼任教師的教育品質(zhì)管理
民辦大學(xué)基于課程之專業(yè)考量與薪資支出之財(cái)務(wù)考量,多會(huì)聘請(qǐng)兼任教師到校授課,且兼任教師數(shù)量通常不少于專任教師,這是民辦大學(xué)經(jīng)營(yíng)特色,但更需在講求規(guī)模效益的同時(shí),妥善發(fā)揮自業(yè)界禮聘兼任教師的實(shí)務(wù)特長(zhǎng),使學(xué)生能藉由其豐富的操作經(jīng)驗(yàn),與社會(huì)及產(chǎn)業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系。因此,需制定兼任教師聘任、考評(píng)等管理辦法,建立兼任教師檔案及數(shù)據(jù)庫,實(shí)行優(yōu)勝劣汰的政策,提升兼任教師的責(zé)任感與教學(xué)品質(zhì),才能對(duì)師生的雙向溝通與學(xué)習(xí)成效均有助益。
(五)以人為本、活絡(luò)人才流動(dòng)機(jī)制并提供完善的福利措施
基于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展,公民辦大學(xué)教師的人才交流已成為必然,有流動(dòng)才有活力。民辦大學(xué)要建立和完善符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的人才調(diào)節(jié)機(jī)制,制定留住優(yōu)秀師資的政策。要將“以人為本”的人才價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為管理者的日常行為,在實(shí)踐中塑造以尊重人、關(guān)心人、信任人、培養(yǎng)人為核心的組織文化。福利措施是近期臺(tái)灣私立大學(xué)人事管理人員的關(guān)注點(diǎn),包含了慶生活動(dòng)、年節(jié)獎(jiǎng)金、旅游津貼、子女就學(xué)補(bǔ)助以及退休金制度的設(shè)計(jì)等,是各校能依財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)與校內(nèi)文化進(jìn)行的彈性規(guī)劃。近年來,元智大學(xué)人事室推動(dòng)的“教職員工退休理財(cái)保險(xiǎn)福利項(xiàng)目”,對(duì)同仁提供退休金的年度補(bǔ)助,針對(duì)到校5年、10年等不同年資提供不同金額的補(bǔ)助款,是留住優(yōu)秀老師對(duì)學(xué)校長(zhǎng)期努力的鼓勵(lì)措施。人事人員要對(duì)每位教師作到知之以心,納之以誠(chéng)、待之以禮、賦之以任、用之以長(zhǎng),使老師能感受到最大的配合度與尊重度,老師自然樂意留在人文關(guān)懷的學(xué)術(shù)環(huán)境中進(jìn)行研究,并為教化莘莘學(xué)子跟學(xué)校攜手合作、共同成長(zhǎng)茁壯。
(六)建立科學(xué)、合理的激勵(lì)式績(jī)效考評(píng)體系
民辦大學(xué)人力資源的管理與建設(shè)是一場(chǎng)重大的人事管理改革,千萬頭緒,重要的是要塑造
學(xué)校本身的文化,建立起比公立大學(xué)要更有彈性的、更具激勵(lì)作用的績(jī)效考評(píng)體系,將物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合,由事后考評(píng)轉(zhuǎn)向以能力發(fā)揮為主的激勵(lì)式績(jī)效考評(píng)。不以交付完成任務(wù)為滿足,而從團(tuán)隊(duì)齊心解決問題為目標(biāo),從各教學(xué)單位自發(fā)性研議衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn),重視回饋、交流與溝通。要把績(jī)效考核和激勵(lì)制度、分配方式有效地結(jié)合,把精神激勵(lì)和物質(zhì)利益激勵(lì)相運(yùn)用,塑造教學(xué)技能強(qiáng)弱待遇不同、對(duì)校貢獻(xiàn)大小薪資有別的環(huán)境,這樣對(duì)學(xué)校整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升必有相當(dāng)助益。
高等教育是當(dāng)今社會(huì)人力資源的主要提供者,高等教育的發(fā)展應(yīng)契合社會(huì)的實(shí)際需求,因此民辦大學(xué)更應(yīng)走出教育主管部門追求研究型大學(xué)的迷思,注入產(chǎn)學(xué)合作的理念,讓高等教育的學(xué)術(shù)智慧與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展緊密結(jié)合;加強(qiáng)高等教育與職業(yè)教育的合作體系,培育不易就業(yè)科系(如:社會(huì)、人文、藝術(shù)等)學(xué)生之第二專長(zhǎng)訓(xùn)練,建立學(xué)生“學(xué)歷與學(xué)力并重”的多元文憑價(jià)值觀念。有鑒于此,民辦大學(xué)的教師似乎更需身兼十八般武藝,民辦大學(xué)應(yīng)能更寬廣地接納各類型的優(yōu)秀教師,才能提供學(xué)生各類知識(shí)的傳授與適切的學(xué)習(xí)引導(dǎo);能夠擁有致力于教學(xué)及研究的優(yōu)秀教師,才是民辦大學(xué)活力與競(jìng)爭(zhēng)力的來源。目前,兩岸都已經(jīng)加入WTO
組織,高等教育也將面臨國(guó)外教育的強(qiáng)大沖擊,尤其對(duì)民辦大學(xué)而言,是個(gè)嚴(yán)肅的挑戰(zhàn),國(guó)外教育機(jī)構(gòu)的進(jìn)入,必先會(huì)沖擊到我們的優(yōu)秀師資和優(yōu)秀生源。所以,我們更須將教師當(dāng)作學(xué)校最寶貴的資源,營(yíng)造濃郁的學(xué)術(shù)氣氛、和諧的人際關(guān)系、適度提升優(yōu)秀教師的工作條件與待遇,使之成為民辦大學(xué)提高教育品質(zhì)、突顯辦學(xué)特色、建構(gòu)學(xué)??诒c品牌形象的中堅(jiān)力量。
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第二篇:國(guó)有企業(yè)人力資源管理策略研究
國(guó)有企業(yè)人力資源管理策略研究
摘 要:人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要的一項(xiàng)內(nèi)容,我國(guó)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀和特殊性要求加強(qiáng)人力資源管理工作,運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的現(xiàn)代管理策略,實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè);人力資源管理;策略
現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的流動(dòng)性加快了人才的流動(dòng)速度,而人才又是關(guān)系到企業(yè)能否順利發(fā)展壯大的稀缺性戰(zhàn)略資源要素,如何在企業(yè)里開展科學(xué)、系統(tǒng)、有效的人力資源的管理工作,眾多理論學(xué)派提供了不同的理論指導(dǎo)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)具有一定的特殊性,在國(guó)企內(nèi)開展人力資源管理工作存在一定的難度,需要人力資源管理工作人員認(rèn)真對(duì)待,大膽創(chuàng)新,采取行之有效的管理策略。人力資源管理的概念
1.1 傳統(tǒng)人力資源管理的含義
傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國(guó)家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù),履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作,而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理,其工作偏于簡(jiǎn)單、粗放,績(jī)效評(píng)核往往流于形式。
1.2 現(xiàn)代人力資源管理的概念
現(xiàn)代人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置,通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程,調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng),這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工流動(dòng)管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理等,即:企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法,對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng),最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀
2.1 人力資源管理工作沒有得到足夠的重視
在一些國(guó)有企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)階層的眼里,人力資源工作就是簡(jiǎn)單的考核員工,給員工發(fā)工資、獎(jiǎng)金和一些福利,或者是做一些跟后勤相關(guān)的工作,這種忽視人力資源管理工作的現(xiàn)象不占少數(shù)。其實(shí),這僅僅是人力資源管理工作最基礎(chǔ)的部分,這項(xiàng)工作有著更為重要的職能,是開展有助于那些激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性、能動(dòng)性和對(duì)員工開展有效培訓(xùn)的創(chuàng)造性活動(dòng)。
2.2 人力資源管理隊(duì)伍不夠?qū)I(yè)
人力資源管理需要由具備專業(yè)知識(shí)和實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的人員組成職業(yè)的管理隊(duì)伍,這樣才能充分開展管理工作,然而,絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門的工作人員缺乏人力資源管理專業(yè)的背景,不具備履行人力資源管理職能所需的知識(shí)和技能,沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)。他們要么憑借以往的工作經(jīng)驗(yàn)來開展工作,要么根據(jù)上級(jí)部門的命令,工作中缺乏創(chuàng)新精神。
2.3 人力資源管理方式單一
人力資源管理工作重在采取科學(xué)有效的措施,調(diào)動(dòng)員工的積極性,然而,一些國(guó)有企業(yè)往往簡(jiǎn)單用工資、獎(jiǎng)金、福利、住房等手段來激勵(lì)員工,但在分配制度上,企業(yè)收入沒有與員工所做貢獻(xiàn)掛鉤,存在平均主義現(xiàn)象,沒有形成科學(xué)合理的工資分配制度,也就無法起到提高員工積極性和創(chuàng)造力的作用,這就導(dǎo)致了許多國(guó)有企業(yè)失去了對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力,直接導(dǎo)致了大量?jī)?yōu)秀人才的流失。我國(guó)國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理工作的必要性
現(xiàn)代市場(chǎng)中,日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)給我國(guó)國(guó)有企業(yè)帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的一些問題在競(jìng)爭(zhēng)中表現(xiàn)的更為徹底,更為清晰,這就要求我國(guó)國(guó)有企業(yè)更新觀念,重視人力資源管理工作。
3.1 開展人力資源管理工作對(duì)隊(duì)伍建設(shè)的需要
現(xiàn)在社會(huì)中,各種經(jīng)濟(jì)誘惑嚴(yán)重影響了國(guó)有企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)。一些企業(yè)內(nèi),領(lǐng)導(dǎo)干部沒有經(jīng)受金錢、物質(zhì)的誘惑,行賄受賄,從事違背國(guó)家法律和企業(yè)利益的工作;員工也在各種功利主義思想面前變得更加自私、利己,暗地里從事?lián)p害企業(yè)利益的事情。這種現(xiàn)實(shí)情況要求加強(qiáng)人力資源管理工作,保持企業(yè)員工隊(duì)伍的純潔性,進(jìn)而提升全體員工的戰(zhàn)斗力。
3.2 國(guó)有企業(yè)人事工作的復(fù)雜性要求加強(qiáng)人力資源管理工作
在我國(guó)國(guó)有企業(yè)里,企業(yè)既是工廠,又是社會(huì),甚至是家庭,人事工作涉及到員工的日常生活中的方方面面,非?,嵥?、細(xì)致、復(fù)雜,人事部門人員的工作任務(wù)也相當(dāng)繁重,這就需要采用科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理工作。
3.3 提升國(guó)有企業(yè)員工工作效率要求加強(qiáng)人力資源管理工作
我國(guó)一些國(guó)有企業(yè)員工的工作效率低下一直是難以克服的問題,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)提倡競(jìng)爭(zhēng),競(jìng)爭(zhēng)是殘酷無情的,優(yōu)勝劣汰是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的天然法則,在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中要想脫穎而出,就得提高員工的工作效率,提升他們的工作積極性,這就需要我國(guó)國(guó)有企業(yè)的管理部門重視人力資源管理工作,通過有效的人力資源管理為企業(yè)帶來直接經(jīng)濟(jì)效益。加強(qiáng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的工作對(duì)策
當(dāng)前形勢(shì)下,加強(qiáng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作勢(shì)在必行,開展科學(xué)、系統(tǒng)、有效的人力資源管理工作,有利于我國(guó)國(guó)有企業(yè)理順比較復(fù)雜的人事關(guān)系,用管理創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益,使國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步煥發(fā)生機(jī)與活力。
4.1 實(shí)施以人為本的管理策略
我國(guó)國(guó)有企業(yè)存在比較嚴(yán)重的行政色彩,企業(yè)內(nèi)管理階層和下屬員工在無形之中出現(xiàn)了等級(jí)分明的情況,員工視領(lǐng)導(dǎo)為高高在上的領(lǐng)導(dǎo)階層,管理人員又把員工視為普通勞動(dòng)者,這種不準(zhǔn)確、不科學(xué)的定位情況嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。實(shí)際上,在國(guó)企里,各種員工在法定地位上都是平等的,只是所做的貢獻(xiàn)不一樣?,F(xiàn)代人力資源管理的最重要的原則就是以人為本,要求尊重所有的人。因此,我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源工作人員應(yīng)更新觀念,采用科學(xué)的管理思想和管理手段,把所有員工都當(dāng)作企業(yè)的主人,尊重工人階級(jí)的主人翁地位,讓他們?cè)谄髽I(yè)中得到充分的尊重感和歸宿感,從而激發(fā)他們的工作熱情。
4.2 加大分配制度改革力度,實(shí)施多元化的分配方式
過去,我國(guó)國(guó)有企業(yè)的工資制度側(cè)重于強(qiáng)調(diào)職務(wù)等級(jí),低工資,高福利,工資分配形式單一,缺乏足夠的激勵(lì)作用?,F(xiàn)代企業(yè)制度要求國(guó)有企業(yè)加大分配制度的改革力度,采用按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的方法,實(shí)現(xiàn)分配模式的多元化。具體而言,首先根據(jù)不同的工作性質(zhì)制定相應(yīng)的基本工資,使每一崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)大小更加明了;其次在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上制定獎(jiǎng)金分配方案,使員工的超額勞動(dòng)得到合理回報(bào);然后制定經(jīng)營(yíng)者持股、技術(shù)持股和內(nèi)部員工持股等按生產(chǎn)要素分配方案,實(shí)現(xiàn)人力資本收益,這樣采用這種多元化的分配方式,才能調(diào)動(dòng)所有員工的工作積極性。
4.3 開展層次多樣的員工培訓(xùn)工作
國(guó)有企業(yè)的員工相對(duì)比較穩(wěn)定,很多員工自年輕時(shí)進(jìn)入這家企業(yè)之后,會(huì)一直干到退休,這期間他會(huì)輪換到不同的崗位,從事不同的工種,工作崗位的更替需要員工不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí),這就要求人力資源管理部門開展層次多樣的員工培訓(xùn)工作,使員工時(shí)時(shí)能滿足工作崗位的需要。培訓(xùn)策略和培訓(xùn)內(nèi)容的選擇應(yīng)根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要,結(jié)合不同員工的實(shí)際情況,把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程,提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓,建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò),尤其要重視創(chuàng)新能力的培養(yǎng),樹立職工的創(chuàng)新觀念,激發(fā)職工在實(shí)踐中學(xué)習(xí)的能力和創(chuàng)造潛能,最大限度地開發(fā)人力資源的潛力。
總之,人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富之一,加強(qiáng)人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)引起我國(guó)國(guó)有企業(yè)的高度重視,只有運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的管理手段,才能吸引人才,留住人才,合理使用人才,培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才,實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]王淑晶.國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].學(xué)術(shù)交流,2006(10).[2]蔡昌元.淺談我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理[J].攀登,2006(4).
第三篇:人力資源管理策略
人力資源管理策略
摘 要:文章結(jié)合人力資源管理的概念、內(nèi)容及其重要性,闡述了貴州郵政儲(chǔ)蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀,分析了其中存在的問題,并提出在郵政儲(chǔ)蓄銀行轉(zhuǎn)型時(shí)期,應(yīng)制定合理的人力資源規(guī)劃,建立晉升機(jī)制,完善激勵(lì)機(jī)制,加強(qiáng)員工培訓(xùn),形成“以人為本”的企業(yè)文化。關(guān)鍵詞:人力資源;管理;評(píng)價(jià)選拔;績(jī)效管理;人員培訓(xùn);以人為本
中圖分類號(hào):F61
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源,是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素之一。吸引和保留人才并盡可能發(fā)揮人才的能量已經(jīng)成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。作為服務(wù)型企業(yè)的商業(yè)銀行,經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的關(guān)鍵在于人,員工的才智、積極性和創(chuàng)造性是商業(yè)銀行的第一資產(chǎn)。只有充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,才能實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行資產(chǎn)的有效利用和銀行利潤(rùn)的最大化,提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。處于轉(zhuǎn)型期的貴州郵政儲(chǔ)蓄銀行,在參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)博弈的過程中,只有重視人力資源管理,迅速提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力,才能在未來的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
1 人力資源管理簡(jiǎn)介1.1 人力資源管理的概念人力資源管理是指企業(yè)或組織的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng),主要包括人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理等,即企業(yè)或組織運(yùn)用科學(xué)管理方法,對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)或組織發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。
1.2 人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源作為現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力量,其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人力資源的管理實(shí)際上是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的管理,其核心的管理行為包括人力資源的獲取、開發(fā)、保持http:///與利用,這四部分構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體,缺一不可,其循環(huán)往復(fù)使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理不斷得到升華,進(jìn)而增強(qiáng)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力?,F(xiàn)代人力資源管理主要內(nèi)容包括:人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員的招聘與任用,即根據(jù)組織崗位的需要,選拔配備合適的人才;人力資源的工作績(jī)效考評(píng),即將人作為一種最為寶貴的資源,通過合理使用、科學(xué)考核、獎(jiǎng)懲強(qiáng)化,充分調(diào)動(dòng)人的積極性,有效發(fā)揮人力資源的功效;人力資源的培訓(xùn)與開發(fā),即根據(jù)工作需要與員工的自身需要,進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng),以促進(jìn)員工及企業(yè)的全面發(fā)展;人力資源的薪酬福利與激勵(lì)管理;人力資源成本核算與管理等。
1.3 人力資源管理的重要性在眾多經(jīng)濟(jì)資源中,人力資源居于關(guān)鍵地位,一方面只有人才可以整合包括物力資源、信息資源在內(nèi)的一切資源,創(chuàng)造出更多更好的價(jià)值;另一方面,由于資源配置和組織協(xié)調(diào)的效率是企業(yè)效益的關(guān)鍵,只有那些具備專業(yè)能力和管理能力的人才,才能夠通過企業(yè)組織行為實(shí)現(xiàn)高效管理。因此,人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,是調(diào)度、安排、組合一切資源的關(guān)鍵,也是企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以發(fā)展壯大的保證。
2 貴州郵政儲(chǔ)蓄銀行人力資源管理的現(xiàn)狀發(fā)展成效1986年6月,沐浴著改革開放的春風(fēng),貴州郵政金融業(yè)務(wù)恢復(fù)開辦,一朵金融奇葩在黔中大地盛開。多年來,貴州郵政金融依托遍布城鄉(xiāng)的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì),真誠(chéng)服務(wù)社會(huì)大眾,在支持“三農(nóng)”、助推地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面屢創(chuàng)佳績(jī),得到地方黨委政府和廣大客戶的認(rèn)可與肯定。2007年12月23日,經(jīng)銀監(jiān)部門批準(zhǔn),中國(guó)郵政儲(chǔ)蓄銀行貴州省分行(簡(jiǎn)稱貴州郵政儲(chǔ)蓄銀行)正式成立。
第四篇:民營(yíng)企業(yè)人力資源管理策略研究
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民營(yíng)企業(yè)人力資源管理策略研究
21世紀(jì)將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的時(shí)代,企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更多的是人才的競(jìng)爭(zhēng),越來越多的企業(yè)把人才儲(chǔ)備作為人力資源管理的重中之重。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)要 想在新時(shí)期從眾多企業(yè)中脫穎而出,就必須做好人力資源管理和人才儲(chǔ)備計(jì)劃,擁有比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更加優(yōu)秀、更加忠誠(chéng)、更富有創(chuàng)造力的人才。問題的提出
新時(shí)期對(duì)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理策略提出了更高的要求,然而我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理還在起步階段,管理方式和管理思維上還有很多的不足,這勢(shì)必將嚴(yán) 重影響我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的先天不足,是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國(guó)國(guó)情的、適合中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的、科學(xué)合理的人力資源管 理系統(tǒng)。無論是哪種類型的民營(yíng)企業(yè),其人力資源管理大多都存在著這樣或那樣的問題(岳春華,2008)。因此,如何提高民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理水平,已成 為當(dāng)前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)迫切需要解決的問題。本文分析了我國(guó)目前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的不足,并在此基礎(chǔ)上提出了一些對(duì)策和建議。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題
目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理并不令人滿意,從而導(dǎo)致了核心員工跳槽、員工積極性不高、員工對(duì)公司忠誠(chéng)度低等一系列問題。大體說來,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在以下幾個(gè)方面的問題:
2.1 民營(yíng)企業(yè)家自身素質(zhì)問題
由于民營(yíng)企業(yè)家普遍文化水平低、素質(zhì)不高、觀念落后,從而導(dǎo)致了一些民營(yíng)企業(yè)決策缺乏民主,企業(yè)家個(gè)人依照自己以往的經(jīng)驗(yàn)的喜好獨(dú)斷專行,這對(duì)員工參與 管理的積極性打擊很大。目前我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)規(guī)模小、員工文化層次低、采取經(jīng)驗(yàn)式的管理,對(duì)員工的合理建議置若罔聞,嚴(yán)重挫傷了員工參與管理的積極性,也難以滿足其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的要求。一些具有較高學(xué)識(shí)的人才因與老板出現(xiàn)嚴(yán)重分歧,產(chǎn)生挫敗感,覺得遭到了侮辱,致使人才特別是知識(shí)型人才的流失(陳 英,2008)。
2.2 民營(yíng)企業(yè)家族式的管理
學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界對(duì)民營(yíng)企業(yè)家族式人力資源管理的批評(píng)最 多。根據(jù)《中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告》。我國(guó)現(xiàn)有的300多萬家私營(yíng)企業(yè)90%以上是家族企業(yè),其中絕大部分實(shí)行家族式管理。我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中由個(gè)體、私 營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而來,一般情況下企業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)于一身,在這種管理的模式下,企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主。這樣的管理模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初 期能夠發(fā)揮較好的作用,然而一旦企業(yè)走上了發(fā)展之路、規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí),家族式經(jīng)營(yíng)管理的種種弊端就顯露無遺:其選用人才往往是任人惟親,而不是任人惟賢; 家族成員往往對(duì)外人存有戒心,甚至嫉賢妒能。家庭的特權(quán)導(dǎo)致非家庭員工產(chǎn)生
自己永遠(yuǎn)是外人的感覺,一旦出現(xiàn)機(jī)會(huì),員工就會(huì)毫不猶豫地棄企業(yè)而去。這樣,民 營(yíng)企業(yè)就很容易陷入人才流失加速,而無法吸引外來人才的惡性循環(huán),直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2.3 人力資源招募和培訓(xùn)問題
民營(yíng)企業(yè)住招募新員工時(shí),在社會(huì)上公開招聘的都是一般員工,而企業(yè)的核心員工則要通過私人社會(huì)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘,比如通過熟人介紹(李前兵,2005)。人 員招聘工作普遍缺乏科學(xué)性。主要表現(xiàn)在人員招聘程序不規(guī)范,需要用人的時(shí)候才現(xiàn)去招聘,導(dǎo)致招聘成本高;并且員工的招聘方法單一落后,導(dǎo)致難以招到合適、滿意的人才。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)很不正式,企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少,而且,受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響,差別較大。此外,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 對(duì)培訓(xùn)工作持有的態(tài)度也是錯(cuò)誤的,認(rèn)為員工的流動(dòng)很大,培訓(xùn)會(huì)增加企業(yè)成本,又不能馬上為企業(yè)帶來收益,還不如直接招聘來的實(shí)在,所以企業(yè)不愿加大對(duì)人才 的培養(yǎng)和員工的培訓(xùn),這就導(dǎo)致了民營(yíng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)大多流于口頭承諾和形式化,而受訓(xùn)者并不積極接受培訓(xùn),使得培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)員工素質(zhì)的提高作用不大,培訓(xùn) 的整體效果不理想。
從這里可以看出,民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部普遍存在著一個(gè)很大的矛盾。一方面,公司人力資源及其匱乏,需要高素質(zhì)、高知 識(shí)、高能力的人才來整合和創(chuàng)造;另一方面,資源的躚乏使得民營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面缺乏系統(tǒng)性和長(zhǎng)期性,特別是涉及培訓(xùn)費(fèi)的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法,使得 民營(yíng)企業(yè)無法招聘和培訓(xùn)出自己所需要的人才,從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,達(dá)又進(jìn)一步制約了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展,因此形成惡性循環(huán)。
2.4 缺乏科學(xué)績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制
績(jī)效考核是人力資源管理的重要組成部分。民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)主對(duì)績(jī)效考核重視不夠,致使考核工作小到位。并且,缺乏科學(xué)完備的指標(biāo)體系和操作規(guī)程???jī)效考核 是客觀地評(píng)價(jià)員工勞動(dòng)成果,激發(fā)員工工作欲望的必要條件。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的相關(guān)人員缺乏溝通技巧,導(dǎo)致反饋質(zhì)量比較差,并且主管人員不能持之以恒,使得反 饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。
激勵(lì)也是人力資源的重要內(nèi)容,是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī),也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造 性,使員工努力去完成組織的任務(wù),實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。目前,我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)模式還停留在薪酬激勵(lì)的階段,認(rèn)為多發(fā)錢、提高員工工資就是最好的激勵(lì) 手段,能最大的激發(fā)員工的工作熱情,這種觀念是非常錯(cuò)誤的。在當(dāng)今時(shí)代,物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)普遍不能滿足員工的需求,員工更需要的是精神方面的滿足,而民營(yíng)企業(yè) 極少采取精神激勵(lì)的方法(如參與激勵(lì),感情激勵(lì)等)來提高員工工作激情,調(diào)動(dòng)工作積極性。
很多民營(yíng)企業(yè)對(duì)績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)制度的重要性認(rèn)識(shí)不足,不少企業(yè)憑直覺或關(guān)系甚至個(gè)人喜好確定員工的待遇水平,這就使員工感到企業(yè)缺乏公平。長(zhǎng)此以往,員工便會(huì)覺得在企業(yè)工作沒有意義,不利于職工隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)的發(fā)展。
2.5 對(duì)精英人員流失的重視程度不夠
由于上述種種原因,民營(yíng)企業(yè)的員工特別是精英員工的流失情況很嚴(yán)重。然而,大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)缺乏現(xiàn)代的人力資源管理觀念和思維,導(dǎo)致這種現(xiàn)象并沒有引起重 視。雖然民
營(yíng)企業(yè)家口頭上都說人才的重要性,但實(shí)際上卻沒有投入足夠的精力,對(duì)企業(yè)的人才管理加以改善。比如高校的應(yīng)屆畢業(yè)生就是企業(yè)的人才后備庫。但是 大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)缺乏前瞻性眼光,在高校畢業(yè)生人才后備培養(yǎng)上非常被動(dòng),從而導(dǎo)致招聘成本相對(duì)較高,人才缺口長(zhǎng)期無法“自給”,人才隊(duì)伍未形成梯級(jí)建設(shè)。
在民營(yíng)企業(yè)家中存在著一種很具有代表性的觀點(diǎn),那就是勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)是敞開大門的,企業(yè)在需要專業(yè)員工的時(shí)候肯定能從勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘得到,因此對(duì)員工 的高流失率滿不在乎。這種觀點(diǎn)的錯(cuò)誤之處在于他們沒有意識(shí)到這些精英員工的流失,不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密,帶走了客戶,使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失,而且還 增加來了企業(yè)人力成本,影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也影響在職員工的穩(wěn)定性,使得公司員工人心惶惶。如不加以控制,最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng) 力。提高民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平的建議
提升我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的水平,是當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)一項(xiàng)非常迫切的任務(wù)。這對(duì)加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要,也有利千我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。本文認(rèn)為,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平應(yīng)從以下幾個(gè)方面加以改進(jìn):
3.1 提高文化素質(zhì),轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思維
民營(yíng)企業(yè)家首先要從提高自身文化素質(zhì)做起。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)初期,很多民營(yíng)企業(yè)家依靠自己敢沖敢闖的氣魄,在我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)大浪潮中有一番作為。然 而,隨著市場(chǎng)機(jī)制和法制建設(shè)的不斷健全,民營(yíng)企業(yè)家以前那種經(jīng)驗(yàn)式的管理已經(jīng)越來越不符合要求,特別是在人力資源管理方面。民營(yíng)企業(yè)家必須從以前的那種陳 舊過時(shí)的人力資源管理觀念中徹底擺脫出來,放眼世界,也可以到各大高校學(xué)習(xí)進(jìn)修。從而轉(zhuǎn)變自己的知識(shí)結(jié)構(gòu),擴(kuò)充自己的知識(shí)儲(chǔ)備,要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理計(jì) 劃。
必須要轉(zhuǎn)變家族管理模式,在人力資源管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面,必須由有專業(yè)知識(shí)背景的人組成,要制定規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng),真正 做到“以人為本”。要讓企業(yè)全體職工明白,人力資源管理不是“拉關(guān)系”、“走后門”,而是一件影響企業(yè)未來發(fā)展的大事。要在企業(yè)內(nèi)部形成一種人力資源管理 文化,企業(yè)上上下下尊重人才、任人惟賢、求賢若渴。
3.2 加強(qiáng)人才培養(yǎng)和加大培訓(xùn)投入
對(duì)企業(yè)員工的招 聘應(yīng)該一視同仁,不要對(duì)不同的崗位區(qū)別對(duì)待。在對(duì)待人才的問題上,民營(yíng)企業(yè)需要克服“眼光短視”的問題,對(duì)那些有培養(yǎng)潛力但是現(xiàn)在卻缺乏技能的員工不要冷 眼相看。要建立人才儲(chǔ)備計(jì)劃,高校的眾多應(yīng)屆畢業(yè)生是一筆寶貴的人力資源財(cái)富,如果民營(yíng)企業(yè)能適時(shí)進(jìn)行培養(yǎng),則對(duì)企業(yè)的發(fā)展大有益處。
民營(yíng)企業(yè)必須重視、加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源培訓(xùn)工作。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來說,通過培訓(xùn)來提高員工的綜合素質(zhì),是直接提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法之一。培訓(xùn)目的除了 要提高員工的工作技能以外。更重要的是要培養(yǎng)、開發(fā)員工的創(chuàng)造精神和敬業(yè)精神。為了防止培訓(xùn)流于形式,人力資源管理部門必須要按照不同的時(shí)期、不同的條 件、不同的情況為企業(yè)員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃,并要邀請(qǐng)不同部門一起監(jiān)督培訓(xùn)的落實(shí)情況。
培訓(xùn)不能是企業(yè)人力資源部門單方面的事 情,要讓員工積極的參與進(jìn)來,提高培訓(xùn)的熱情,這樣培訓(xùn)效果才能事半功倍。培訓(xùn)形式要多種多樣,營(yíng)造輕松的氛圍,培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)要多進(jìn)行交流,讓員工把他們?cè)趯?shí) 際工作中遇到的問題、產(chǎn)生的想法講出來讓大家分享。對(duì)培訓(xùn)結(jié)果,要制定恰當(dāng)?shù)目己擞?jì)劃,以便人力資源管理部門對(duì)方案做出調(diào)整,不斷改進(jìn)和提高。
3.3 制定科學(xué)的激勵(lì)制度
激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)首先必須保證公平,在制度面前所有員工一視同仁、一律平等。加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效管理,保證員工該得到的利益不受侵犯,讓員工感受到自己辛辛苦苦為企業(yè)工作是值得的,從而激發(fā)員工的工作熱情。
根據(jù)馬斯洛需求層次理論。物質(zhì)需求處于人類需求金字塔的底層,所以民營(yíng)企業(yè)必須走出以往單純靠薪酬激勵(lì)的誤區(qū),要更加注重員工精神方面的需求,加強(qiáng)精神 激勵(lì)。民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該定時(shí)到企業(yè)基層去與基層員工談?wù)勑?,?xì)心聽取“民意”,要讓員工覺得企業(yè)認(rèn)真對(duì)待每一位員工。讓員工參與企業(yè)決策,強(qiáng)化員工的主人 翁意識(shí),員工就會(huì)產(chǎn)生歸屬感,與企業(yè)同榮辱,將個(gè)人前途與企業(yè)緊密相連。
綜上所述,民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理策略應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念,重視對(duì)后備人才的培養(yǎng),加大對(duì)培訓(xùn)的投入,制定科學(xué)的激勵(lì)制度。這樣,民營(yíng)企業(yè)才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),從而立于不敗之地。
第五篇:淺談人力資源管理研究
淺談人力資源管理研究
人力資源管理,就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義,我們可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理,即:
1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理,就是根據(jù)人力和物力及其變化,對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào),使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合,使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理(包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,以達(dá)到組織目標(biāo)。
一、人力資源管理的重要性及其意義
在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團(tuán)化的發(fā)展道路上,人力資源顯重要,“世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”。現(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”,注重產(chǎn)生和開發(fā),這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中,我們說什么才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢(shì)。作者:penggwell版權(quán)所有,如有異議,請(qǐng)及時(shí)聯(lián)系
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才,最大限度地發(fā)掘他們的才能,可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施,促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績(jī)效是企業(yè)效益的基本保障,企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng),并通過這些活動(dòng)來發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講,人力資源管理作為一個(gè)戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合,能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化,促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益白熱化和國(guó)際經(jīng)濟(jì)的全球一體化,很難有哪個(gè)企業(yè)可以擁有長(zhǎng)久不變的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)后,經(jīng)過不長(zhǎng)的時(shí)間被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿,從而失去優(yōu)勢(shì)。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)很難被其他企業(yè)所模仿。所以,正確的人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本,利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才,是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給,保證這些人員具有其崗位所需的技能,即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然,還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬
系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力,達(dá)到擴(kuò)展人力資本,形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。
問題與不足
1·管理中“拿來主義”的觀念的問題
“拿來主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病,也是現(xiàn)代國(guó)內(nèi)企業(yè)一貫的詬病?!坝杏?,為我所用。無用,為我所棄。”這的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益,也無可厚非獲得了短期發(fā)展,見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來主義”吧,只靠個(gè)別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價(jià)值簡(jiǎn)直是癡人說夢(mèng),在法制逐漸健全和完全市場(chǎng)化的今天作為核心競(jìng)爭(zhēng)的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉,這點(diǎn)在新《勞動(dòng)法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績(jī)不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn),這點(diǎn)在許多外企中常有見到,外企的人力資源管理才真正做到了以人為本,他們對(duì)于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心,正是如此,才有眾多的人才匯聚到外企中去,我想,外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪,事實(shí)上,我們個(gè)別私企,甚至國(guó)企的薪金水平也不會(huì)與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍,歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。2·管理中重心的問題和不足
傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心,而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”,我以為“事”和“物”,應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎(jiǎng)懲措施等,這些是可以物化的東西,同時(shí),這也是過去人力資源管理部門重點(diǎn)的管理手段。而“人”呢,我以為應(yīng)該是指人力部門對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話,那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理,仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來限制,否則,我們雖然稱以人為核心,但很可能會(huì)形成因人設(shè)事,因人而異的情況。我以為,現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng),形成一種公平、公正的激勵(lì)和分配機(jī)制,如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng),沒有一個(gè)嚴(yán)格、公平、公正的制度,是不可能做到“以人為本”的。所以,從這個(gè)意義上說,“事”和“人”是同等重要的,或者說是互為基礎(chǔ)的。
3·管理視野上的問題與不足
“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人,填補(bǔ)空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能,還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個(gè)方面來講,現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展,可以說重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了,在這樣的體制下,對(duì)人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高,因?yàn)樗粌H要具備現(xiàn)代人力管理的知識(shí)結(jié)構(gòu),同時(shí)還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn),這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和工作流程的規(guī)范。就國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu),其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員,從觀念上和知識(shí)結(jié)構(gòu)上,還不具備這樣的能力,如果以這些人為主體,來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以,在國(guó)有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例,應(yīng)該說人力資源管理是個(gè)重要的障礙。
4·管理組織上的問題與不足
現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動(dòng)人事管理模式下的條條框框,這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題,所以這對(duì)企業(yè)來說是個(gè)難題。實(shí)際上,我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵(lì)機(jī)制有效性、合理性的評(píng)估上,放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上,而對(duì)于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵(lì)辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門(譬如財(cái)務(wù))來制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想,更加切合企業(yè)實(shí)際,也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個(gè)絕對(duì)的權(quán)力部門,因?yàn)?,分散的?quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。
只有找到問題克服不足才能建立一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平,提高人力資源質(zhì)量;可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置,從而使人才效益最大化。將人力資源由社會(huì)性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源,最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力。
措施和途徑
1·制訂人力資源計(jì)劃
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì),收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料,預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì),制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。
2·人力資源成本會(huì)計(jì)工作
人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作,建立人力資源會(huì)計(jì)體系,開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身,而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。
3·崗位分析和工作設(shè)計(jì)
對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析,確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求,包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度;學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn);身體健康狀況;工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料,這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù),也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。
4·人力資源的招聘與選拔
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書,利用各種方法和手段,如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查,如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查,從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選
人,再經(jīng)過嚴(yán)格的考試,如筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選,確定最后錄用人選。人力資源的選拔,應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
5·雇傭管理與勞資關(guān)系
員工一旦被組織聘用,就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系,為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益,有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議,簽訂勞動(dòng)合同。
6·入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展
任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織(主要指企業(yè))的新員工,都必須接受入廠教育,這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能,有必要開展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。對(duì)于管理人員,尤其是對(duì)即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育,目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。
7·工作績(jī)效考核
工作績(jī)效考核,就是對(duì)照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù),對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià),并給予量化處理的過程。這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式,也可以是他評(píng)式的,或者是綜合評(píng)價(jià)??己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù),它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。
8·幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展
人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展,幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展,使員工有歸屬感,進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性,提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí),有必要考慮它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣,人力資源管理部門才能對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo),促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。
9·員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)
合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面,來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,不能只升不降。員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分,是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日,并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生,提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。10·保管員工檔案
人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時(shí)的簡(jiǎn)歷以及入廠后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。
四、由此得出的結(jié)論和意義
目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是:現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。
通俗點(diǎn)說,現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。當(dāng)今,“科教興國(guó)”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國(guó)家的方針政策,實(shí)際上,談的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個(gè)國(guó)家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理,一個(gè)國(guó)家才能繁榮,一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中,只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等,才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)個(gè)人,有個(gè)潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值,奉獻(xiàn)社會(huì)的問題,這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是:
1.通過合理的管理,實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效,取得最大的使用價(jià)值。并且指出:人的使用價(jià)值達(dá)到最大的有效技能最大地發(fā)揮。
2.通過采取一定措施,充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性,也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。調(diào)查發(fā)現(xiàn):按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力,就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性,其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3.培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會(huì)的發(fā)展,無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展,最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前,教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高,馬克思指出,教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法,而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
在人類所擁有的一切資源中,人力資源是第一寶貴的,自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平,不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要,也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證,更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。