第一篇：人力資源管理中的激勵策略研究

人力資源管理中的激勵策略研究 摘要：長期以來,企業(yè)人力資源激勵問題一直困擾著企業(yè)管理者,成為一個相當(dāng)復(fù)雜的現(xiàn)實問題。企業(yè)管理的關(guān)鍵是人本管理，人的創(chuàng)造力和積極性，如何最大限度地發(fā)揮出來，這是企業(yè)必須考慮的問題。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開放的激勵體系。本文從激勵的含義及其在企業(yè)人力資源管理中的作用出發(fā)，剖析了企業(yè)人力資源激勵機制存在的問題，并就如何解決這些問題，實現(xiàn)有效激勵進行了探討。關(guān)鍵詞：人力資源；激勵；薪酬

我們之中很少有人能說：我在工作中發(fā)揮出了我一切潛力。愛迪生很信仰努力工作對成功的重要作用他有一句名言“天才就是百分之一的靈感加百分之九十九的勤奮?！币恍┤吮葎e人工作或?qū)W習(xí)更努力，其結(jié)果往往是具有較低能力的人比天賦較高的人干得更出色。由此可見，一個人的工作成果不只取決于其才能，還取決于激勵作用。受到激勵的人會比未受到激勵的人做出更多的努力。

什么叫激勵，激勵對于不同的人具有不同的含義，對于一些人來說激勵是一種動力，對于另外一些人來說，激勵是一種心理上的支持或者為自己樹立起榜樣。激勵是一種抽象的東西,所以當(dāng)我們試圖解釋它的含義及應(yīng)用時總會有些困難。我們這里把激勵定義為：激勵就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為過程。當(dāng)我們講到一個管理者激勵了他的下屬，實際上是指他滿足了下屬的動機和愿望，并引導(dǎo)他們按照所需要的方法區(qū)行動。用通俗的來說激勵就是調(diào)動人的積極性。正如李.艾科卡所說：經(jīng)營管理實際上就是調(diào)動人的積極性。無可否認，人的積極性、創(chuàng)造力是企業(yè)高效益、高效率的來源和動力。權(quán)力和獎金等方式都是激勵機制的重要措施。企業(yè)管理的關(guān)鍵是人本管理，人的創(chuàng)造力和積極性，尤其是優(yōu)質(zhì)型員工的創(chuàng)造力和積極性，如何最大效果地發(fā)揮出來，這是企業(yè)必須考慮的問題。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開放的激勵體系，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中做大做強。

一、人力資源管理中激勵的類型

（一）薪酬激勵

薪酬激勵是企業(yè)激勵機制的核心，可以吸引、保留和激勵企業(yè)所需的人力資源。一個完整的激勵報酬體系，應(yīng)充分考慮報酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性。建立一個報酬合理的結(jié)構(gòu)將對調(diào)動員工的積極性有極其重要的作用。高薪只是短期內(nèi)人力資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效的激勵員工。為了最大程度地滿足不同員工的差異性福利需要，可推行彈性的員工自助性福利計劃，即允許員工在一定的范圍和要求內(nèi)，不同等級的員工以及不同工作績效表現(xiàn)的員工可以選擇不同等級的福利計劃。這樣可以加強員工對自己福利計劃的參與，使員工產(chǎn)生有權(quán)利和價值的感覺。

（二）情感激勵

情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素，領(lǐng)導(dǎo)者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。領(lǐng)導(dǎo)者要善于運用自己的情感去打動和征服下屬的感情。同時，管理者應(yīng)表現(xiàn)對員工的誠摯關(guān)心和熱情，多從員工的角度來想問題，理解員工的需要。比如，在施工企業(yè)中，大多數(shù)一線

員工都是從各地到一起。他們遠離家人，更需要管理者的關(guān)心、認可與信任?；鶎庸芾碚吒⒁飧星榈耐顿Y，對員工要有深厚的感情，真心實意的關(guān)心和愛護自己的員工，增強員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。

（三）融入式激勵

如果一個單位領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分發(fā)揚民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機會，那么這個單位的生產(chǎn)、工作和群眾情緒，內(nèi)部團結(jié)都能處于最佳狀態(tài)。廣大員工參與的程度越高，越有利于調(diào)動工作積極性。員工參與能使下級和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問題，可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強烈的責(zé)任感。同時，參與管理為員工提供了獲取他人重視的機會，從而獲得成就感。管理者應(yīng)當(dāng)為廣大員工參與管理創(chuàng)造有利條件，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，調(diào)動員工的積極性。

（四）榮譽激勵

榮譽是貢獻的象征，每一個員工都有一種強烈的榮譽感。滿足員工的榮譽感，可以迸發(fā)出強大的能量。許多企業(yè)從員工這種特殊需求出發(fā)，通過給予員工各種榮譽，收到了調(diào)動員工積極性的最佳激勵效果。員工被評為先進生產(chǎn)者、勞動模范，獲得獎金、獎狀，上光榮榜，滿足了員工的精神需要，從而激發(fā)出更大的工作熱情。

（五）職業(yè)培訓(xùn)激勵

培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)自己的理想，那么員工就會為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報企業(yè)。

（六）權(quán)力激勵

除了報酬激勵最見效外，還有發(fā)展機會的激勵，對于在企業(yè)起核心作用的員工，有專業(yè)技術(shù)特長與技術(shù)絕招、能解決生產(chǎn)技術(shù)難題、開拓市場客戶、技術(shù)革新能手，能為企業(yè)帶來巨大效益的專業(yè)技術(shù)人員，不妨給之提供循序漸進的提升機遇，好鋼使在刀刃上，升職是有別于提薪的更見效的人力資源激勵措施。權(quán)力這個激勵措施，或與業(yè)績掛鉤，或與高薪結(jié)合使用，促進作用更大。

（七）負激勵

激勵不僅僅只有正面的一些激勵，也需要結(jié)合一些負面的激勵方式，如批評、懲罰、降級、罰款等，通過這些手段給員工造成一定的壓力，迫使其規(guī)范自己的行為。

二、企業(yè)人力資源管理激勵中存在的問題

（一）缺乏科學(xué)的人才引進機制

以前企業(yè)對人才的招聘、選拔、任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，以人治企的成分居多，過多依賴傳統(tǒng)式管理。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有一部分由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）激勵機制缺乏個體差異性

影響個體努力程度的因素既有外部因素，又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

（三）不善于授權(quán)

有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級干不好，便不斷干預(yù)下級的工作。下級被看作是賺錢的工具，是一個純粹的“經(jīng)濟人”，沒有自主權(quán)，時間久了，就會養(yǎng)成依賴心理，因為沒有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對企業(yè)來說，也是資源的浪費。

（四）人力資源的再開發(fā)力度不夠

企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用和引進。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

三、企業(yè)人力資源管理激勵策略

（一）個性化薪酬策略

企業(yè)員工的需要是多種多樣的，單一的薪酬制度越來越難以滿足員工不同的需要，因此針對不同的員工制訂個性化的薪酬制度更能起到良好的激勵作用，薪酬自助餐也就應(yīng)運而生。自助式薪酬方案的制訂必須建立在企業(yè)與員工充分溝通的前提下。制定個性化的薪酬菜單，一方面節(jié)約了組織投入的人力成本，提高了激勵的效果，另一方面是組織人本管理的重要體現(xiàn)，有利于組織創(chuàng)造出一個和諧的工作氛圍。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)；對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。

（二）多層次激勵策略

聯(lián)想集團的多層次激勵機制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方，聯(lián)想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯(lián)想人，公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道。例如，讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，因

為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度固化操作。

（三）通過科學(xué)民主的員工管理體系實現(xiàn)人性化管理策略

首先要充分尊重員工意見。聘用員工在實際工作中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)能認真傾聽員工的意見和建議，廣開言路，通過讓他們參與對企業(yè)發(fā)展、內(nèi)部管理、組織活動和其他重大事項的決策，讓員工享有更多的知情權(quán)和建議權(quán)，從而凝聚其心、激勵其人、發(fā)揮其力。其次，鼓勵員工創(chuàng)新工作。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)以與時俱進的精神，鼓勵員工創(chuàng)造性工作，特別是鼓勵、支持優(yōu)秀員工放開手腳大膽嘗試、勇于實踐，大力推進技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，形成市場主導(dǎo)創(chuàng)新、企業(yè)支持創(chuàng)新、員工推動創(chuàng)新的工作格局，促進企業(yè)跨越式發(fā)展。再次，關(guān)注員工的人性化機制。一方面可以在完善分配制度的基礎(chǔ)上，逐步建立更多層次的獎勵措施，實行按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬，通過增加工資、獎金、福利和贈送生日、節(jié)日小禮品和慰問品等方式，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心；另一方面還可以建立富有企業(yè)特色的精神獎勵制度，開展豐富多采的競賽評優(yōu)活動，樹立先進典型，授予稱號，賦予榮譽，給予表彰，增強員工的歸屬感?？傮w而言，每個企業(yè)有不同的發(fā)展歷史、發(fā)展背景、外部和內(nèi)部環(huán)境，因此，每個企業(yè)都有自己的用人和留人方式，但激勵是每個企業(yè)都會用到的管理機制。激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會滿足其個人的需要，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)。因此，企業(yè)人力資源管理必須根據(jù)企業(yè)的不同狀況運用不同的激勵機制。

參考文獻：

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第二篇：人力資源管理中的激勵策略研究

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人力資源管理中的激勵策略研究

作者：王景艷

摘 要：當(dāng)今時代，人力資源管理已成為企業(yè)內(nèi)部管理的重要支柱。怎樣能夠留住人才，并且最大限度的發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造力，是加強人力資源管理工作的重點。目前，我國社會經(jīng)濟發(fā)展迅速，企業(yè)之間的競爭也十分的激烈。因此，在人力資源管理中實施加強激勵策略十分重要。

關(guān)鍵詞：激勵策略；人力資源管理 ；問題 ；策略

激勵機制，就是管理者根據(jù)人的心理變化、情感需求和物質(zhì)需要等選用恰當(dāng)?shù)姆绞郊ぐl(fā)人的內(nèi)在動力，從而促使每個人能積極有效的追求目標(biāo)，進而推動企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)管理中激勵制度是把雙刃劍，好的激勵制度能激發(fā)員工工作的積極性和主動性，不科學(xué)的制度可能會讓員工對工作產(chǎn)生怠慢的情緒。如何根據(jù)企業(yè)自身的情況，制定合理、科學(xué)的激勵制度和政策是人力資源管理部門需要解決的重要問題。

一、激勵策略在人力資源管理中應(yīng)用問題分析

激勵策略，是企業(yè)以提升員工工作積極性為目的所采取的一種有效的管理制度，對員工進行精神上或物質(zhì)上的獎勵，從而有效保持員工態(tài)度，促進員工工作水平提升，同時，也能夠有效激發(fā)其他員工工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效率的快速提升。激勵策略在人力資源管理中的應(yīng)用，對于企業(yè)的發(fā)展是非常必要的，是維持企業(yè)發(fā)展的重要推動力，然而由于粗放式的企業(yè)管理模式，以及企業(yè)內(nèi)部管理制度的不健全，導(dǎo)致企業(yè)在激勵策略的制定和應(yīng)用方面存在很大缺陷，進而無法對員工開展有效的嘉獎和激勵，影響到員工的工作積極性。

（一）薪酬待遇問題。首先，對于企業(yè)員工來說，薪酬待遇是員工所考慮的重要內(nèi)容，也是保證員工工作積極性的重要手段。就目前我國部分企業(yè)來說，人力資源在進行薪酬待遇制定的過程中，缺乏合理而有效的評價和分析，沒有根據(jù)實際情況入手，導(dǎo)致員工基本工資過低，無法滿足員工的正常生活需求，使得企業(yè)員工流失更新速度較快，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。同時，企業(yè)在對優(yōu)秀員工嘉獎的過程中，存在很大的不公平性，不能針對員工的實際工作情況入手，只是形式上的集體嘉獎或團隊嘉獎，導(dǎo)致員工對激勵策略存在很大爭議，進而影響到了員工的工作積極性，使員工良好的工作效率無法有效保持。

（二）發(fā)展空間問題。良好的發(fā)展空間，也是提升員工工作積極性的重要手段。但是，我國部分企業(yè)在實際經(jīng)營過程中，過于重視企業(yè)的經(jīng)濟效益，重視企業(yè)的生產(chǎn)效率和銷售業(yè)績，忽略了對企業(yè)員工的有效管理，使內(nèi)部管理工作存在很大問題，對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃存在很大缺失，導(dǎo)致員工的晉升空間得不到有效保證，制約著員工的發(fā)展。由于個人成長和發(fā)展機會的缺失，使得企業(yè)員工無法找到良好的發(fā)展方向，使得優(yōu)秀的專業(yè)性人才無法在企業(yè)中尋找合適的定位，最終影響到員工的工作態(tài)度，導(dǎo)致人才的大量流失，導(dǎo)致員工工作熱情的低下，最終影響到企業(yè)的最終積極效益。

二、企業(yè)人力資源管理中激勵策略的有效應(yīng)用

（一）企業(yè)人力資源管理中建立科學(xué)的激勵制度。企業(yè)必須要建立相應(yīng)的績效考核體系，以使其更好地為企業(yè)的快速發(fā)展做貢獻。首先，企業(yè)要對內(nèi)外不僅進行綜合的考慮和分析，針對其中存在的問題進行改進和創(chuàng)新，以保證對企業(yè)的發(fā)展有深入的了解。其次，企業(yè)要根據(jù)對自身發(fā)展的了解情況建立一套科學(xué)合理、符合要求的績效考核體系，既反映出企業(yè)的短期經(jīng)營業(yè)績，同時也反映出企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)此套人力資源管理制度對員工進行綜合的考核與評價，以對員工起到有效的激勵作用，從而促進員工更好地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。企業(yè)要想促進自身的快速發(fā)展，就必須不斷地完善內(nèi)部建設(shè)，以更好地為外部發(fā)展做出貢獻。人力資源管理激勵制度主要是對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績進行總結(jié)，并對員工達到目標(biāo)的情

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況進行分析研究，針對符合標(biāo)準(zhǔn)要求的員工，給予其獎勵，而對于不符合標(biāo)準(zhǔn)要求的員工，則給予其懲罰的過程，這對于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，加強對員工的有效管理有著較大的促進作用。

（二）完善人力資源管理制度，保證管理工作的有序開展。企業(yè)經(jīng)營過程中，必須要加強人力資源管理制度的構(gòu)建和完善，確保人員資源管理工作的有序開展。良好的人力資源管理制度，應(yīng)該對管理人員的工作內(nèi)容進行詳細的劃分，需要對于管理人員的管理范圍和管理效果進行合理的控制，以保證人力資源管理工作的實際效率。人力資源管理工作同企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)在實際發(fā)展過程中，也應(yīng)該加強對人力資源管理工作的監(jiān)督，對人力資源管理人員的工作記錄進行定期的檢查和分析，加強對企業(yè)員工的溝通和交流工作，及時了解人力資源管理工作中所存在的問題和不足，并作出快速地修改和優(yōu)化，以保證人力資源管理工作的綜合效率，確保激勵策略的有效實施。

（三）企業(yè)人力資源管理對員工的激勵要做到懲罰分明。對員工的激勵我認為不能只包括獎勵，還包括懲罰，領(lǐng)導(dǎo)者要做到寧可不獎勵、不處罰，也要一碗水端平，因為只有在公正透明的環(huán)境下才會擁有自由的天地，這種自由會讓企業(yè)始終保持強大的生命力和持久旺盛的戰(zhàn)斗力。雖然贊揚比起懲罰效果會更好，但是如果能給犯錯的人一個改正的機會，將使雙方都獲益無窮，也能調(diào)動企業(yè)員工的積極性。

（四）員工之間互相尊重也是一種激勵方式。沒有誰不希望得到尊重，我們在物質(zhì)生活能夠得到滿足的同時，精神上的追求成為了更高的目標(biāo)，上下級的互相尊重是一種強大的力量，如果領(lǐng)導(dǎo)不尊重下屬，不尊重下屬員工的感受，就會失去人心，久而久之企業(yè)也就失去了凝聚力，各種懶惰、不負責(zé)任的情況就隨之發(fā)生。

（五）激勵機制與人力資源制度中的績效考核相結(jié)合。企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展需要更加完備的內(nèi)部管理機制和外部經(jīng)營發(fā)展體系，因此，將激勵機制和人力資源管理中的績效考核相結(jié)合，不僅可以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部權(quán)、責(zé)、利分明，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的正常運轉(zhuǎn)，還可以保證為企業(yè)外部的經(jīng)濟發(fā)展提供源源不斷的動力，以更好地促進企業(yè)的發(fā)展，為國家經(jīng)濟的發(fā)展做出更多的貢獻。在企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展過程中，要想實現(xiàn)內(nèi)部經(jīng)營管理的井然有序，外部經(jīng)濟發(fā)展的快速進行，企業(yè)就必須要將激勵機制和績效考核相結(jié)合，使其共同發(fā)揮作用，以更好地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。企業(yè)可以首先根據(jù)實際經(jīng)營業(yè)績制定出一套科學(xué)、合理績效考核體系，然后根據(jù)績效考核體系制定出合理的激勵機制，激勵的目標(biāo)不能過高，也不能過低，要充分保證對員工的工作激勵性，從而使員工可以通過努力得到獎勵，同時也為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，促進企業(yè)的快速發(fā)展。

三、結(jié)束語

總之，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，企業(yè)要充分利用激勵策略，充分調(diào)動員工工作的積極性，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

參考文獻：

[1]林文楊.淺議中小企業(yè)員工激勵機制存在的問題及應(yīng)對策略[J].技術(shù)與市場，2010（09）.[2]齊子磊.淺議中小企業(yè)員工激勵機制存在的問題及應(yīng)對策略[J].維普網(wǎng)，2011（08）.[3]宇文強.淺談企業(yè)激勵制度的問題及其解決方法[J].城市建設(shè)理論.

第三篇：論人力資源管理中的激勵策略研究

論人力資源管理中的激勵策略研究

摘要：企業(yè)管理的關(guān)鍵是人本管理，人的創(chuàng)造力和積極性，如何最大限度地發(fā)揮出來，這是企業(yè)必須考慮的問題。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開放的激勵體系。文章在探討企業(yè)人力資源管理激勵中存在問題的基礎(chǔ)上，提出了激勵策略。

關(guān)鍵詞：人力資源；激勵；薪酬

激勵機制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟動人的內(nèi)在動力，促使每一個人、每一個企業(yè)，迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機結(jié)合的管理方式。激勵機制的好壞，直接決定著企業(yè)是否可以團結(jié)職工、凝聚職工，決定著組織是否生存和發(fā)展。人力資源管理是否見效，效益是否好，類似于“人推磨”，是為人們發(fā)揮優(yōu)勢和最大潛力來增效，還是“磨洋工”，這值得企業(yè)深入研究。無可否認，人的積極性、創(chuàng)造力是企業(yè)高效益、高效率的來源和動力。權(quán)力和獎金等方式都是激勵機制的重要措施。企業(yè)管理的關(guān)鍵是人本管理，人的創(chuàng)造力和積極性，尤其是優(yōu)質(zhì)型員工的創(chuàng)造力和積極性，如何最大效果地發(fā)揮出來，這是企業(yè)必須考慮的問題。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開放的激勵體系，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中做大做強。

一、人力資源管理中激勵的類型

（一）薪酬激勵

薪酬激勵是企業(yè)激勵機制的核心，可以吸引、保留和激勵企業(yè)所需的人力資源。一個完整的激勵報酬體系，應(yīng)充分考慮報酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性。建立一個報酬合理的結(jié)構(gòu)將對調(diào)動員工的積極性有極其重要的作用。高薪只是短期內(nèi)人力資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效的激勵員工。為了最大程度地滿足不同員工的差異性福利需要，可推行彈性的員工自助性福利計劃，即允許員工在一定的范圍和要求內(nèi)，不同等級的員工以及不同工作績效表現(xiàn)的員工可以選擇不同等級的福利計劃。這樣可以加強員工對自己福利計劃的參與，使員工產(chǎn)生有權(quán)利和價值的感覺。

（二）情感激勵

情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素，領(lǐng)導(dǎo)者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。領(lǐng)導(dǎo)者要善于運用自己的情感去打動和征服下屬的感情。同時，管理者應(yīng)表現(xiàn)對員工的誠摯關(guān)心和熱情，多從員工的角度來想問題，理解員工的需要。比如，在施工企業(yè)中，大多數(shù)一線員工都是從各地到一起。他們遠離家人，更需要管理者的關(guān)心、認可與信任?；鶎庸芾碚吒⒁飧星榈耐顿Y，對員工要有深厚的感情，真心實意的關(guān)心和愛護自己的員工，增強員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。

（三）融入式激勵

如果一個單位領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分發(fā)揚民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機會，那么這個單位的生產(chǎn)、工作和群眾情緒，內(nèi)部團結(jié)都能處于最佳狀態(tài)。廣大員工參與的程度越高，越有利于調(diào)動工作積極性。員工參與能使下級和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問題，可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強烈的責(zé)任感。同時，參與管理為員工提供了獲取他人重視的機會，從而獲得成就感。管理者應(yīng)當(dāng)為廣大員工參與管理創(chuàng)造有利條件，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，調(diào)動員工的積極性。

（四）榮譽激勵

榮譽是貢獻的象征，每一個員工都有一種強烈的榮譽感。滿足員工的榮譽感，可以迸發(fā)出強大的能量。許多企業(yè)從員工這種特殊需求出發(fā)，通過給予員工各種榮譽，收到了調(diào)動員工積極性的最佳激勵效果。員工被評為先進生產(chǎn)者、勞動模范，獲得獎金、獎狀，上光榮榜，滿足了員工的精神需要，從而激發(fā)出更大的工作熱情。

（五）職業(yè)培訓(xùn)激勵

培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)自己的理想，那么員工就會為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報企業(yè)。

（六）權(quán)力激勵

除了報酬激勵最見效外，還有發(fā)展機會的激勵，對于在企業(yè)起核心作用的員工，有專業(yè)技術(shù)特長與技術(shù)絕招、能解決生產(chǎn)技術(shù)難題、開拓市場客戶、技術(shù)革新能手，能為企業(yè)帶來巨大效益的專業(yè)技術(shù)人員，不妨給之提供循序漸進的提升機遇，好鋼使在刀刃上，升職是有別于提薪的更見效的人力資源激勵措施。權(quán)力這個激勵措施，或與業(yè)績掛鉤，或與高薪結(jié)合使用，促進作用更大。

（七）負激勵

激勵不僅僅只有正面的一些激勵，也需要結(jié)合一些負面的激勵方式，如批評、懲罰、降級、罰款等，通過這些手段給員工造成一定的壓力，迫使其規(guī)范自己的行為。

二、企業(yè)人力資源管理激勵中存在的問題

（一）缺乏科學(xué)的人才引進機制

以前企業(yè)對人才的招聘、選拔、任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，以人治企的成分居多，過多依賴傳統(tǒng)式管理。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有一部分由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）激勵機制缺乏個體差異性

影響個體努力程度的因素既有外部因素，又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

（三）不善于授權(quán)

有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級干不好，便不斷干預(yù)下級的工作。下級被看作是賺錢的工具，是一個純粹的“經(jīng)濟人”，沒有自主權(quán)，時間久了，就會養(yǎng)成依賴心理，因為沒有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對企業(yè)來說，也是資源的浪費。

（四）人力資源的再開發(fā)力度不夠

企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用和引進。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

三、企業(yè)人力資源管理激勵策略

（一）個性化薪酬策略

企業(yè)員工的需要是多種多樣的，單一的薪酬制度越來越難以滿足員工不同的需要，因此針對不同的員工制訂個性化的薪酬制度更能起到良好的激勵作用，薪酬自助餐也就應(yīng)運而生。自助式薪酬方案的制訂必須建立在企業(yè)與員工充分溝通的前提下。制定個性化的薪酬菜單，一方面節(jié)約了組織投入的人力成本，提高了激勵的效果，另一方面是組織人本管理的重要體現(xiàn)，有利于組織創(chuàng)造出一個和諧的工作氛圍。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)；對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。

（二）多層次激勵策略

聯(lián)想集團的多層次激勵機制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方，聯(lián)想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯(lián)想人，公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道。例如，讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度固化操作。

（三）通過科學(xué)民主的員工管理體系實現(xiàn)人性化管理策略

首先要充分尊重員工意見。聘用員工在實際工作中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)能認真傾聽員工的意見和建議，廣開言路，通過讓他們參與對企業(yè)發(fā)展、內(nèi)部管理、組織活動和其他重大事項的決策，讓員工享有更多的知情權(quán)和建議權(quán)，從而凝聚其心、激勵其人、發(fā)揮其力。其次，鼓勵員工創(chuàng)新工作。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)以與時俱進的精神，鼓勵員工創(chuàng)造性工作，特別是鼓勵、支持優(yōu)秀員工放開手腳大膽嘗試、勇于實踐，大力推進技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，形成市場主導(dǎo)創(chuàng)新、企業(yè)支持創(chuàng)新、員工推動創(chuàng)新的工作格局，促進企業(yè)跨越式發(fā)展。再次，關(guān)注員工的人性化機制。一方面可以在完善分配制度的基礎(chǔ)上，逐步建立更多層次的獎勵措施，實行按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬，通過增加工資、獎金、福利和贈送生日、節(jié)日小禮品和慰問品等方式，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心；另一方面還可以建立富有企業(yè)特色的精神獎勵制度，開展豐富多采的競賽評優(yōu)活動，樹立先進典型，授予稱號，賦予榮譽，給予表彰，增強員工的歸屬感?？傮w而言，每個企業(yè)有不同的發(fā)展歷史、發(fā)展背景、外部和內(nèi)部環(huán)境，因此，每個企業(yè)都有自己的用人和留人方式，但激勵是每個企業(yè)都會用到的管理機制。激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會滿足其個人的需要，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)。因此，企業(yè)人力資源管理必須根據(jù)企業(yè)的不同狀況運用不同的激勵機制。

結(jié)論：本論文運用理論實踐相結(jié)合,定性和定量相結(jié)合的分析方法,主要運用內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論。通過公司的激勵問題現(xiàn)狀分析,對改善公司激勵現(xiàn)狀提出了基于績效的薪酬體系,同時注重薪酬結(jié)構(gòu)的合理性；優(yōu)化彈性福利和科學(xué)的獎懲機制；建設(shè)以人為本的企

業(yè)文化必須宣貫人本理念,創(chuàng)造人本氛圍,重視培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等組合策略,從而提高員工激勵水平。

參考文獻：

1、薛軍.淺談企業(yè)如何有效利用激勵理論進行人力資源管理[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟,2008(10).2、劉乙蓉.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理激勵問題研究[J].河北煤炭,2009(2).3、程特立.淺談激勵機制與人力資源管理在高校中的作用[J].世紀(jì)橋,2009(6).

第四篇：中小企業(yè)人力資源管理中的激勵研究

中小企業(yè)人力資源管理中的激勵研究

（）

摘要：中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用。但是中小企業(yè)如何才能抓住機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力？在招募、利用、留住人才的過程中，激勵作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)在企業(yè)加強組織凝聚力、發(fā)揮員工的自覺性、主動性和創(chuàng)造性、提高員工工作績效等方面著發(fā)揮重要作用。本文試圖從中小企業(yè)的現(xiàn)狀、激勵的概念、作用入手簡述激勵機制建設(shè)的重要性，然后采用理論聯(lián)系實際的方法論述中小企業(yè)人力資源管理應(yīng)綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)激勵激勵機制

一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：

1、由于企業(yè)規(guī)模中等偏小，很多企業(yè)沒有設(shè)立獨立的人力資源管理部門來履行人力資源管理的職能。由于歷史的因素，多數(shù)中小企業(yè)是靠著某種機遇、某一項技術(shù)或某個項目迅速發(fā)展起來，眾多中小企業(yè)更看重當(dāng)前利益而忽視長遠規(guī)劃，也忽視了內(nèi)部管理對企業(yè)發(fā)展的作用。隨著建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求，中小企業(yè)已逐漸意識到了人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認識到了企業(yè)對人才管理的重要性，不少企業(yè)正在逐步建立獨立的人力資源管理機構(gòu)，試圖建立符合自身特色的人力資源管理體系。

2、中小企業(yè)人才的流動意愿較強，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃邮潜匾暮捅匦璧?，是技術(shù)擴散的主要形式之一，對整個社會發(fā)展具有推動作用。但從微觀來看，過于頻繁的人才流動，會造成人才流失和技術(shù)外泄，這已成為中小企業(yè)的一大難題，特別是新員工的離職率相當(dāng)高。正確處理好穩(wěn)定性和流動性的關(guān)系，留住人才，中小企業(yè)人力資本管理的一項重要任務(wù)。

3、我國的中小企業(yè)中大部分是私營企業(yè)，即使是部分國有或集體中小企業(yè)也是老板說了算，對人事的管理上更多依靠領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，而沒有制度化也缺乏有效的激勵機制和監(jiān)督機制；人的發(fā)展只有寄希望于有一個好的老板伯樂，而不能通過自己的努力，利用人才發(fā)展的相關(guān)規(guī)則直接受益。

4、大多數(shù)中小企業(yè)不注意甚至根本沒有認識到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，導(dǎo)致中小企業(yè)難以吸引與留住人才。

現(xiàn)在大多數(shù)中小企業(yè)充分認識到的人才的重要性，越來越重視人才的引進，但是怎樣才能留

1住人才，讓人才發(fā)揮最大的效力？激勵，用正確的激勵方式建立相應(yīng)的激勵機制。

二、激勵及激勵理論

在管理心理學(xué)中，廣義的激勵就是指激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的熱情和積極性。從人力資源管理的角度來看，激勵的核心作用是調(diào)動員工工作的積極性。員工的積極性是指員工工作的努力程度，表現(xiàn)為員工對工作任務(wù)的自覺性、主動性、創(chuàng)造性等方面（黃維德等，2000）。具體的說：

1、激勵有助于組織形成凝聚力。組織的特點是把不同的人統(tǒng)一在共同的組織目標(biāo)之下，使之為實現(xiàn)目標(biāo)而努力。因此，組織的成長與發(fā)展依賴于組織成員的凝聚力。激勵則是形成凝聚力的一種基本方式。通過激勵，可以使人們理解和接受組織目標(biāo)，認同和追求組織目標(biāo)，為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。

2、激勵有助于提高員工工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性。個人的行為不可避免地帶有個人利益的動機，利益是調(diào)節(jié)員工行為的重要因素。通過激勵，可以使員工認識到在實現(xiàn)組織最大效益的同時，也可以為自己帶來利益，從而可以將員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。

3、激勵有助于員工保持良好的工作績效。在客觀條件基本相同的前提下，員工的工作績效與員工的能力和激勵水平有關(guān)。通過激勵可使員工充分挖掘潛力，利用各種機會提高自己的工作能力，這是提高和保持高水平績效的重要條件，另外通過激勵，還可以激發(fā)員工持之以恒的工作熱情。

根據(jù)研究方法不同，西方的激勵理論可以分為兩大類：內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論（郭毅等，2000）。

內(nèi)容型激勵理論也稱為需要理論，這類理論試圖從人的需要出發(fā)，探索人的行為是由什么因素引發(fā)、激勵的，即哪些需要可以激勵員工。代表有馬斯洛的需要層次論、奧德弗的ERG理論和麥克利蘭的成就需要理論，以及赫茨伯格的雙因理論。

過程型激勵理論著重研究從動機的產(chǎn)生到采取具體行動的心理過程。這類理論都試圖弄清楚人們作出的努力和績效之間的關(guān)系，以達到激勵目的。代表有佛羅姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論、波特和勞勒的新的期望激勵理論等。

激勵理論的豐富為企業(yè)提供了多種員工激勵的方法，如：物質(zhì)激勵、精神激勵、員工差異激勵等。中小企業(yè)只有采用有效的激勵機制才能使員工提高工作績效、保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，否則就會阻礙企業(yè)的的發(fā)展。

三、中小企業(yè)應(yīng)采用的有效的激勵機制

1、確立以經(jīng)濟利益為核心的物質(zhì)激勵機制

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。物質(zhì)需要是人類的第一需要，1998年11月在里昂舉行的八國(美、英、法、德、日等)經(jīng)濟管理研究會議上，專家們達成一個共識：人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)。在這三要素中，利益占首位（曾慶

學(xué)，2003）。由此可見，在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵仍是一種重要手段。

（1）、改善薪酬福利制度使其具有激勵功能。一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來，并且高報酬者是不斷變化的。這樣促進所有員工都來競爭成為高報酬者，有力地促進了企業(yè)的效率的提高；二是員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；三是對合理化建議和技術(shù)革新者提供報酬。樂山本地的一些企業(yè)很早就采用在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了總經(jīng)理信箱，專門搜集員工提出的合理化建議并給予一定的獎勵，雖獎金不高，但員工工作及提出意見的積極性明顯改善；四是可實行薪金福利沉淀制度，員工的薪金福利與員工一年的工作績效掛鉤，薪金福利可以有10%-30%沉淀下來年終依據(jù)獎勤罰懶的原則予以獎懲，借此激勵員工工作。

（2）、借鑒上市公司的員工持股計劃，中小企業(yè)可采用員工保證金轉(zhuǎn)為企業(yè)股權(quán)，使之具有一定的激勵作用。過去很多中小企業(yè)都向新進員工收取一定數(shù)額的保證金，一方面可以作為員工賠償?shù)谋ＷC，另一方面從人力資源管理角度也可達到控制員工目的。但這種做法一是違反《勞動法》的規(guī)定，其次也容易引起員工的反感，不利于提高員工的自覺性和積極性。將保證金轉(zhuǎn)為股權(quán)后，雖然在中小企業(yè)暫不存在企業(yè)上市，股票流通等問題，但可通過按股權(quán)分紅的形式激勵員工，同時也變原來的控制員工行為為激勵員工行為。

2、以企業(yè)文化為中心的精神激勵是有效激勵中必不可少的環(huán)節(jié)

企業(yè)文化是指企業(yè)員工所共有的行為特征、價值觀與信念。精神激勵是從創(chuàng)造良好的工作氛圍和人際環(huán)境，提高員工覺悟的角度去激發(fā)員工的動機，從而引導(dǎo)其行為。而這正是企業(yè)文化被賦予的內(nèi)涵之一。

（1）培養(yǎng)忠誠，留住人才。

忠誠是雙向的，雇員總是忠誠于那些忠誠于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對他們忠誠的方式之一。它表明公司的命運同職工的命運不可分割地結(jié)合在一起。但是，當(dāng)環(huán)境急劇變化時，以往建立在合同基礎(chǔ)上的終身雇傭制就顯得與環(huán)境越來越不和諧了，取而代之的是建立在“可雇性”(employability)基礎(chǔ)上的新雇用契約。在新的契約中，雇員要盡力保證自己和自己所屬的公司或部門的競爭力；作為回報，公司保證不斷地為雇員提供培訓(xùn)和教育，擴展其知識技能，在任何時候都具備在其他企業(yè)找到理想工作的能力（曾慶學(xué)，2003）。

現(xiàn)在，在一些成功企業(yè)中人們已達成這樣一種共識：“你是一個人，必須為自己的生活負責(zé)。你若愿意貢獻心力于公司的成長、進步，公司也會增加你的成長、進步的機會?！彼?，為不畏競爭的人提供最好的訓(xùn)練和發(fā)展的資源，提供個人的專業(yè)成長機會，這才是現(xiàn)實可行的心理契約。如果企業(yè)能為職工提供不斷學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的機會，又能為其創(chuàng)造發(fā)展提供所必需的資源，能使其施展才能實現(xiàn)自身價值，這種環(huán)境就會有吸引力，就能換來隊伍的穩(wěn)定和忠誠。以人才為貴的中小企業(yè)有必要建立心理契約。這就是為什么像豐田、三星、聯(lián)邦快遞等公司遵循一種可以被稱作沒有保證書的終身雇傭的政策的緣故。

(2)強調(diào)以人為本，重視溝通與協(xié)調(diào)工作

知識經(jīng)濟的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為雇員是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。

同時，中小企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造出一種以民主為特征的環(huán)境機制，強調(diào)溝通與協(xié)調(diào)，才能避免由于內(nèi)部競爭導(dǎo)致的人才內(nèi)耗。因此，企業(yè)在謀求決策的科學(xué)性的過程中，更重要的是求得員工對決策的理解，定期與員工進行事業(yè)的評價與探討，吸收他們的意見和建議，要建立上下暢通的言路，雇員們有各種方便的渠道來表達他們對某些事情的關(guān)注和看法，并能夠很容易地得到與他們利益有關(guān)的一些問題的答案。定期進行調(diào)查和回饋，設(shè)立確保所有雇員在不滿和處罰事件上得到公平對待的“超級”不滿處理程序。

(3)促進競爭與合作，個性化與團隊精神的結(jié)合中小企業(yè)要在嚴(yán)酷、激烈的競爭中立于不敗之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑戰(zhàn)的優(yōu)秀人才。為了調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)始終保持一定的競爭壓力。同時，應(yīng)打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開競賽，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。一個企業(yè)要發(fā)揮人才的作用、知識的力量，既需要有競爭機制，又要提倡團隊協(xié)作精神，以發(fā)揮知識的協(xié)同效應(yīng)。這實際上是一個如何將個人的價值觀與企業(yè)的價值觀統(tǒng)一起來的問題。

（4）積極關(guān)注員工的工作滿意度

工作滿意度是員工對自己工作的感情反應(yīng)，在一定程度上會影響員工的士氣和績效，是現(xiàn)代組織中越來越重要的管理因素。對中小企業(yè)而言，很多企業(yè)員工更在意自身價值的實現(xiàn)，并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵。企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的環(huán)境與機會。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引入職務(wù)設(shè)計技術(shù)，為重要的人才設(shè)計相關(guān)的具體工作任務(wù)，以“揚其長、避其短”，這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。

(5)、關(guān)懷員工生活，工作時間合理化，創(chuàng)造寬松的企業(yè)氛圍

對中小企業(yè)而言，總是希望員工忘我的工作，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造最大的效益，但往往適得其反，試想一個無休止的超負荷工作的人能有多少效率？即使有，又能持續(xù)多久呢？其實，勞逸結(jié)合可能更容易發(fā)揮人才的智力潛能，發(fā)揮出人才的創(chuàng)造性，提高工作效率。企業(yè)應(yīng)注重關(guān)懷員工的生活，解決員工的后顧之憂；采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，對工作時間進行合理配置，讓員工有自己的閑暇空間；工作中盡量創(chuàng)造寬松的企業(yè)氛圍，既要求工作積極努力，又要求工余要求輕松休息。

3、應(yīng)用多種激勵手段，規(guī)避激勵風(fēng)險

激勵是柄雙刃劍，運用得當(dāng)是有效激勵，運用不當(dāng)就會產(chǎn)生過度激勵或激勵不夠的情況，輕則沒有激勵，重則引起各方面矛盾，反而不利于企業(yè)的發(fā)展，有時甚至引發(fā)企業(yè)癱瘓。

（1）、員工激勵與組織激勵相結(jié)合。

企業(yè)對人的有效激勵，人們更多的是關(guān)注對員工的直接激勵——這肯定是重要的。而企業(yè)的整體的激勵機制，人們關(guān)注得比較少——但這往往更帶有決定性的意義。

激勵并不是孤立的事件。不要以為管理者一對一地對員工進行了正確的激勵工作，員工就都會受到有效的激勵。就單單是評價本身，也是相互影響的。兩個員工做好了相類似的工作。管理者給甲評價說“不錯！”，給乙評價說：“好極了！”相互比較的結(jié)果，給甲的評價“不錯！”就成為相對較“差”的評價而起不了激勵作用。顯然，評價受企業(yè)整體狀態(tài)的直接影響，激勵在組織系統(tǒng)中就不可能是孤立事件。因此，企業(yè)的整體的機制必然對激勵起決定性的作用：對員工的激勵是否有效。

（2）、引入員工差異激勵

企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

（3）、注意短期激勵與長期激勵相結(jié)合。

激勵按作用的時限可劃分為短期激勵和長期激勵。短期激勵一般取決于企業(yè)經(jīng)營者對公司特定的目標(biāo)的完成情況，其表現(xiàn)形式通常為年薪、年終獎金或者年終紅利；而長期激勵是由企業(yè)經(jīng)營者對組織長期持續(xù)發(fā)展的貢獻程度所決定的。我國中小企業(yè)一般采用短期激勵而忽視了長期激勵機制的建設(shè)，現(xiàn)在我國的上市公司中已經(jīng)有相當(dāng)一部分已經(jīng)開始建設(shè)并實施長期激勵機制，如采用期權(quán)、期股、管理者收購(mbo)等。對于中小企業(yè)來講，更應(yīng)該注意借鑒大型企業(yè)的人力管理經(jīng)驗在激勵中運用長短期結(jié)合的措施。

面對競爭日益加劇、人才流動日趨加速，中小企業(yè)要長足發(fā)展就應(yīng)該在用人機制上有自己明確的發(fā)展方向，積極穩(wěn)妥的實行物質(zhì)激勵與精神激勵機制相互補充、短期激勵與長期激勵相互結(jié)合、運用多種激勵手段和方法調(diào)動員工的積極性、發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。

參考文獻

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第五篇：國有企業(yè)人力資源管理策略研究

國有企業(yè)人力資源管理策略研究

摘 要：人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要的一項內(nèi)容，我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀和特殊性要求加強人力資源管理工作，運用科學(xué)系統(tǒng)的現(xiàn)代管理策略，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；策略

現(xiàn)代市場經(jīng)濟的流動性加快了人才的流動速度，而人才又是關(guān)系到企業(yè)能否順利發(fā)展壯大的稀缺性戰(zhàn)略資源要素，如何在企業(yè)里開展科學(xué)、系統(tǒng)、有效的人力資源的管理工作，眾多理論學(xué)派提供了不同的理論指導(dǎo)。我國國有企業(yè)具有一定的特殊性，在國企內(nèi)開展人力資源管理工作存在一定的難度，需要人力資源管理工作人員認真對待，大膽創(chuàng)新，采取行之有效的管理策略。人力資源管理的概念

1.1 傳統(tǒng)人力資源管理的含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。

1.2 現(xiàn)代人力資源管理的概念

現(xiàn)代人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動，這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工流動管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理等，即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。我國國有企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理工作沒有得到足夠的重視

在一些國有企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)階層的眼里，人力資源工作就是簡單的考核員工，給員工發(fā)工資、獎金和一些福利，或者是做一些跟后勤相關(guān)的工作，這種忽視人力資源管理工作的現(xiàn)象不占少數(shù)。其實，這僅僅是人力資源管理工作最基礎(chǔ)的部分，這項工作有著更為重要的職能，是開展有助于那些激發(fā)員工積極性、主動性、能動性和對員工開展有效培訓(xùn)的創(chuàng)造性活動。

2.2 人力資源管理隊伍不夠?qū)I(yè)

人力資源管理需要由具備專業(yè)知識和實際操作經(jīng)驗的人員組成職業(yè)的管理隊伍，這樣才能充分開展管理工作，然而，絕大多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理部門的工作人員缺乏人力資源管理專業(yè)的背景，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務(wù)。他們要么憑借以往的工作經(jīng)驗來開展工作，要么根據(jù)上級部門的命令，工作中缺乏創(chuàng)新精神。

2.3 人力資源管理方式單一

人力資源管理工作重在采取科學(xué)有效的措施，調(diào)動員工的積極性，然而，一些國有企業(yè)往往簡單用工資、獎金、福利、住房等手段來激勵員工，但在分配制度上，企業(yè)收入沒有與員工所做貢獻掛鉤，存在平均主義現(xiàn)象，沒有形成科學(xué)合理的工資分配制度，也就無法起到提高員工積極性和創(chuàng)造力的作用，這就導(dǎo)致了許多國有企業(yè)失去了對優(yōu)秀人才的吸引力，直接導(dǎo)致了大量優(yōu)秀人才的流失。我國國有企業(yè)加強人力資源管理工作的必要性

現(xiàn)代市場中，日益激烈的市場競爭給我國國有企業(yè)帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，國有企業(yè)內(nèi)部的一些問題在競爭中表現(xiàn)的更為徹底，更為清晰，這就要求我國國有企業(yè)更新觀念，重視人力資源管理工作。

3.1 開展人力資源管理工作對隊伍建設(shè)的需要

現(xiàn)在社會中，各種經(jīng)濟誘惑嚴(yán)重影響了國有企業(yè)員工隊伍建設(shè)。一些企業(yè)內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)干部沒有經(jīng)受金錢、物質(zhì)的誘惑，行賄受賄，從事違背國家法律和企業(yè)利益的工作；員工也在各種功利主義思想面前變得更加自私、利己，暗地里從事?lián)p害企業(yè)利益的事情。這種現(xiàn)實情況要求加強人力資源管理工作，保持企業(yè)員工隊伍的純潔性，進而提升全體員工的戰(zhàn)斗力。

3.2 國有企業(yè)人事工作的復(fù)雜性要求加強人力資源管理工作

在我國國有企業(yè)里，企業(yè)既是工廠，又是社會，甚至是家庭，人事工作涉及到員工的日常生活中的方方面面，非?，嵥?、細致、復(fù)雜，人事部門人員的工作任務(wù)也相當(dāng)繁重，這就需要采用科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理工作。

3.3 提升國有企業(yè)員工工作效率要求加強人力資源管理工作

我國一些國有企業(yè)員工的工作效率低下一直是難以克服的問題，市場經(jīng)濟提倡競爭，競爭是殘酷無情的，優(yōu)勝劣汰是市場經(jīng)濟的天然法則，在市場競爭中要想脫穎而出，就得提高員工的工作效率，提升他們的工作積極性，這就需要我國國有企業(yè)的管理部門重視人力資源管理工作，通過有效的人力資源管理為企業(yè)帶來直接經(jīng)濟效益。加強我國國有企業(yè)人力資源管理的工作對策

當(dāng)前形勢下，加強我國國有企業(yè)的人力資源管理工作勢在必行，開展科學(xué)、系統(tǒng)、有效的人力資源管理工作，有利于我國國有企業(yè)理順比較復(fù)雜的人事關(guān)系，用管理創(chuàng)造經(jīng)濟效益，使國有企業(yè)進一步煥發(fā)生機與活力。

4.1 實施以人為本的管理策略

我國國有企業(yè)存在比較嚴(yán)重的行政色彩，企業(yè)內(nèi)管理階層和下屬員工在無形之中出現(xiàn)了等級分明的情況，員工視領(lǐng)導(dǎo)為高高在上的領(lǐng)導(dǎo)階層，管理人員又把員工視為普通勞動者，這種不準(zhǔn)確、不科學(xué)的定位情況嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。實際上，在國企里，各種員工在法定地位上都是平等的，只是所做的貢獻不一樣?，F(xiàn)代人力資源管理的最重要的原則就是以人為本，要求尊重所有的人。因此，我國國有企業(yè)人力資源工作人員應(yīng)更新觀念，采用科學(xué)的管理思想和管理手段，把所有員工都當(dāng)作企業(yè)的主人，尊重工人階級的主人翁地位，讓他們在企業(yè)中得到充分的尊重感和歸宿感，從而激發(fā)他們的工作熱情。

4.2 加大分配制度改革力度，實施多元化的分配方式

過去，我國國有企業(yè)的工資制度側(cè)重于強調(diào)職務(wù)等級，低工資，高福利，工資分配形式單一，缺乏足夠的激勵作用?，F(xiàn)代企業(yè)制度要求國有企業(yè)加大分配制度的改革力度，采用按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的方法，實現(xiàn)分配模式的多元化。具體而言，首先根據(jù)不同的工作性質(zhì)制定相應(yīng)的基本工資，使每一崗位的價值和貢獻大小更加明了；其次在績效考核的基礎(chǔ)上制定獎金分配方案，使員工的超額勞動得到合理回報；然后制定經(jīng)營者持股、技術(shù)持股和內(nèi)部員工持股等按生產(chǎn)要素分配方案，實現(xiàn)人力資本收益，這樣采用這種多元化的分配方式，才能調(diào)動所有員工的工作積極性。

4.3 開展層次多樣的員工培訓(xùn)工作

國有企業(yè)的員工相對比較穩(wěn)定，很多員工自年輕時進入這家企業(yè)之后，會一直干到退休，這期間他會輪換到不同的崗位，從事不同的工種，工作崗位的更替需要員工不斷加強學(xué)習(xí)，這就要求人力資源管理部門開展層次多樣的員工培訓(xùn)工作，使員工時時能滿足工作崗位的需要。培訓(xùn)策略和培訓(xùn)內(nèi)容的選擇應(yīng)根據(jù)企業(yè)長遠發(fā)展的需要，結(jié)合不同員工的實際情況，把職工的教育培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，尤其要重視創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，樹立職工的創(chuàng)新觀念，激發(fā)職工在實踐中學(xué)習(xí)的能力和創(chuàng)造潛能，最大限度地開發(fā)人力資源的潛力。

總之，人才是企業(yè)最寶貴的財富之一，加強人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)引起我國國有企業(yè)的高度重視，只有運用科學(xué)系統(tǒng)的管理手段，才能吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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