第一篇：公司裁員,員工該如何應(yīng)對(duì)

公司裁員，員工該如何應(yīng)對(duì)？

又到年終，一些公司又開始了想方設(shè)法裁員的大計(jì)。那么公司年底裁員的行為是否合法?公司年底裁員,員工如何應(yīng)對(duì)?員工可以要求離職補(bǔ)償嗎?下文法律快車小編為大家整理了相關(guān)知識(shí)，歡迎閱讀。

在我國(guó)的法律法規(guī)規(guī)章里，從來就沒有“裁員”的概念，只有“經(jīng)濟(jì)性裁員”。目前，很多企業(yè)的大規(guī)模裁員大多屬于經(jīng)濟(jì)性裁員。所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，不得不用裁員的方式來緩解經(jīng)濟(jì)壓力。但經(jīng)濟(jì)性裁員是有程序的，不能說聲裁員，員工就得馬上走人。

q1：企業(yè)符合什么樣的條件才能使用經(jīng)濟(jì)性裁員?

企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員有以下四種情況：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難產(chǎn)生的裁員較為常見，所以如果你的企業(yè)大致符合這些情況，你又恰好收到裁人暗示(或明示)，那么大家需要關(guān)注的首先就應(yīng)當(dāng)是這個(gè)條款;“酷6”裁減銷售人員的理由，從各種渠道的消息看，其中有些內(nèi)容似乎與這條比較接近。

第三種情況即企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的情況實(shí)際又包含了轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新和經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整三種情況，比如公司將部分工作進(jìn)行外包等。有關(guān)“酷6”裁員的消息中，有盛大欲改變銷售方式，將銷售外包給廣告公司的動(dòng)作，如若這個(gè)消息真實(shí)，盛大的做法應(yīng)該屬于經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整。

q2：如果企業(yè)實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員，都有哪些程序?

一般來說，裁員人數(shù)不滿20人或10%，企業(yè)可自己決定，無須報(bào)告。如果是20人或10%以上，需要報(bào)告。

對(duì)于有工會(huì)的企業(yè)來說，首先要提前30天向工會(huì)說明情況;然后聽取工會(huì)意見，最后將裁減方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。沒有工會(huì)的企業(yè)，第一步是提前30天向全體職工說明情況;第二步是聽取職工意見;第三步是將裁減方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。

q3：裁員后，對(duì)一般員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是多少?

企業(yè)裁員的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位進(jìn)行法定裁員，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此處的“月工資”是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資，且不低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

所謂的“工資”是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或者勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金(包括銷售提成)、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬(加班工資)以及特殊情況下支付的工資等?！肮べY”是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主要組成部分。但用人單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用等不在工資之列。

q4：高薪員工能獲得多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?

何謂“高薪員工”?《勞動(dòng)合同法》中的高薪員工是指月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的勞動(dòng)者。

對(duì)高薪員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合“雙上限”。也就是說，對(duì)于高薪員工，用人單位在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，而不是實(shí)際工資;且向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限最高不超過十二年。如甲月工資為1萬元人民幣，超過了其所在市上年度月平均工資的三倍(假設(shè)該市上年度職工月平均工資為2000 元)，其在該單位工作15年，則其最后獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為：2000×3×12=72000元。在支付問題上，應(yīng)該在辦理工作交接時(shí)支付，而不是解除勞動(dòng)合同或者終止勞動(dòng)合同時(shí)支付。

q5：經(jīng)濟(jì)性裁員中，誰不能裁?

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得裁減：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的;

(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規(guī)定的其他情形。也就是說，不在以上六種情形內(nèi)的勞動(dòng)者，才能被企業(yè)列入裁員的名單內(nèi)。

q6：哪些人在裁員中應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用?

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動(dòng)者：(一)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;(二)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。

q7：如果用人單位違反裁員，被裁人員能獲多少補(bǔ)償?

用人單位無法定理由或者嚴(yán)重違反法定程序單方解除勞動(dòng)合同的屬于違法解除，違法解除的法律后果，要么是基于勞動(dòng)者的要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，要么是在勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行或者客觀上不能繼續(xù)履行的情況下，由用人單位向勞動(dòng)者支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

此外，大家還應(yīng)該嚴(yán)防公司通過下列方式裁員：

1、無償占用員工時(shí)間

根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》，職工每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)，超過國(guó)家規(guī)定的工作時(shí)間，企業(yè)應(yīng)付加班工資。不過，有些公司則利用員工休息或下班時(shí)間，進(jìn)行無薪教育訓(xùn)練，如軍訓(xùn)、做操、開早會(huì)，無償占用員工時(shí)間，令一些無法忍受該做法的員工選擇自動(dòng)辭職。

2、胡亂調(diào)崗

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)明確工作崗位、工作地點(diǎn)。在勞動(dòng)合同履行過程中，如果用人單位單方將勞動(dòng)者調(diào)離，改變工作地點(diǎn)，實(shí)際上是一種單方變更合同的行為。用人單位只有在“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作或勞動(dòng)者不能勝任工作”時(shí)，才能對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位的調(diào)整。

但有的企業(yè)不顧員工的專業(yè)、知識(shí)所能勝任的工作，調(diào)離原來熟悉的崗位，以迫使員工自動(dòng)辭職。而企業(yè)的這種做法，需承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

3、擅自減少員工收入或福利待遇

根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》，“工資”一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬及特殊情況下支付的工資等。在盈利減少的情況下，某些公司便借故減少員工當(dāng)月收入，或撤銷公司原有福利，令員工不滿致自動(dòng)辭職，已達(dá)到裁員目的。

4、無薪長(zhǎng)假或無薪調(diào)休

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》：非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。另按照國(guó)家法律規(guī)定，在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)按照不低于日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班工資，不能調(diào)休;而對(duì)于法定休息日加班的，用人單位可以安排勞動(dòng)者在同等時(shí)間補(bǔ)休;未能安排補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付加班工資。

如若用人單位無故給員工放無薪長(zhǎng)假，或無薪調(diào)休，實(shí)際上侵害了勞動(dòng)者的工資利益。

5、紀(jì)律考核動(dòng)輒記大過、處分

職場(chǎng)上犯錯(cuò)不可避免，但有些公司不論員工犯錯(cuò)后果嚴(yán)重與否，動(dòng)輒根據(jù)所謂公司規(guī)章制度記員工大過，進(jìn)行不合理處分，如扣工資、扣獎(jiǎng)金等。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利等，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。

第二篇：EAP如何應(yīng)對(duì)裁員

三、EAP應(yīng)用實(shí)例：如何應(yīng)對(duì)裁員

2004年，一家歐洲集團(tuán)公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，決定在三年內(nèi)關(guān)掉在廣東的一家工廠。這家工廠開了20多年了，有數(shù)百名工人，效益一直不錯(cuò)，工人們干得也賣力。之所以關(guān)掉它，不是廠子不好，不是工人干得不好，而僅僅是不適合公司的未來戰(zhàn)略。

當(dāng)年，公司按照正常程序，裁掉了數(shù)十名員工。因?yàn)榉浅?qiáng)調(diào)人性化管理，公司較早發(fā)布了裁員名單，但事前做了大量的安撫工作，而且公司提供的補(bǔ)償也很優(yōu)厚，遠(yuǎn)超出了法律規(guī)定的正常要求，可以保證一個(gè)員工在兩年內(nèi)的正常生活。因此這次裁員起初比較順利。

但是，這次“人性化裁員”仍引發(fā)了地震。被裁掉的員工自不必說，那些沒有被裁掉但知道自己將來很難幸免的員工也產(chǎn)生強(qiáng)烈的情緒，他們紛紛消極怠工，甚至主動(dòng)破壞工廠的設(shè)備，從而給公司的整個(gè)運(yùn)營(yíng)帶來了不少麻煩。公司雖然決定關(guān)掉這家工廠，但仍希望它在2006年關(guān)門之前保持正常運(yùn)行，而工人們的消極怠工和破壞行為大大妨礙了這個(gè)目標(biāo)。

并且，2005年夏天，公司計(jì)劃裁掉更多的員工，約上百人。集團(tuán)的管理層非常頭疼，很擔(dān)心員工們鬧出一些極端事情，于是，在做第二批裁員前請(qǐng)來了EAP專家組來做輔導(dǎo)工作。

一、先讓管理層學(xué)會(huì)“否定的轉(zhuǎn)移”

專家組在給工人做輔導(dǎo)前，先給公司管理層做了輔導(dǎo)工作，目的是幫助他們理解員工的情緒。

專家組向高層強(qiáng)調(diào)，“補(bǔ)償不是問題，情感才是問題”。因?yàn)橥晟频娜诵曰芾?，工人?duì)廠子的認(rèn)同感非常強(qiáng)，他們對(duì)自己能在這個(gè)廠子里工作一直引以為傲，而且一直努力為工廠作貢獻(xiàn)。所以，工廠對(duì)他們來說不只是提供了工資、獎(jiǎng)金等生活保障，滿足了他們低層的安全需要，也滿足了他們高層的歸屬需要和尊重需要。所以，廠子要關(guān)了，對(duì)他們來說，像是親愛的人要死亡；而被裁員，則像是被親愛的人拋棄。工人的情緒反應(yīng)，決不只是從利益出發(fā)。

并且，集團(tuán)強(qiáng)大，個(gè)人弱小。雖然在集團(tuán)看來，關(guān)掉這個(gè)廠子像是對(duì)集團(tuán)的否定。但在員工看來，這是對(duì)自己的否定，他們會(huì)因此失去價(jià)值感、尊嚴(yán)感等，而容易覺得自己一無是處。所以，管理層在做安撫工作時(shí)，必須學(xué)會(huì)“否定的轉(zhuǎn)移”，必須向員工強(qiáng)調(diào)“不是你們干得不好，不是要否定你們，而是集團(tuán)的戰(zhàn)略調(diào)整，是集團(tuán)對(duì)自己的一次否定”。這個(gè)重要的鋪墊工作很快得到管理層的認(rèn)可。

二、接下來，專家組對(duì)將被裁員的工人做了三個(gè)步驟的輔導(dǎo)工作。

1.首先通告，他們每個(gè)人都有6次免費(fèi)的心理咨詢機(jī)會(huì)。如果他們覺得自己難以化解自己的情緒壓力，任何時(shí)候都可以得到心理專家的幫助。并且，這6次免費(fèi)的咨詢機(jī)會(huì)，他們的家屬也可以享用。

2.提供就職前培訓(xùn)。這些工人在廠子里干了好多年了，長(zhǎng)的達(dá)20多年，少的多數(shù)也有五六年，他們以前找工作的環(huán)境和現(xiàn)在已經(jīng)大不一樣，這讓很多工人覺得無所適從，他們擔(dān)心自己適應(yīng)不了現(xiàn)在的社會(huì)。對(duì)此，EAP小組提供一些必要的培訓(xùn)，譬如寫簡(jiǎn)歷、網(wǎng)上投遞簡(jiǎn)歷、面試等。這一步花了一天時(shí)間。

3.幫助員工了解并化解自己的負(fù)性情緒。這一點(diǎn)在所有被裁員的員工身上有共性，就是存在著憤怒、恐慌、內(nèi)疚和焦慮這四種情緒。但這家開辦了20多年的工廠，還有相當(dāng)?shù)奶厥庑?，很多人?huì)說“我干了一輩子了，你讓我現(xiàn)在到哪兒去？”，“我把廠子當(dāng)成自己的家里，現(xiàn)在你不僅要把家拆了，還要趕我走，為什么這么無情！”等等。這是最重要的一步，專家組花了三天的時(shí)間，做了大量的集體培訓(xùn)，以化解員工的消極情緒。

三、被裁工人為“裁員演講”熱烈鼓掌

等做完這些準(zhǔn)備工作后，公司迎來了最關(guān)鍵性的時(shí)刻：集團(tuán)在中國(guó)分部的老總召開大會(huì)宣布裁員的消息。大會(huì)用的演講稿，EAP專家組事先審閱，并提出了許多修改意見，其終極目標(biāo)是，這篇演講稿一定要讓工人們感受到，老總是站在他們的角度上，設(shè)身處地地為他們考慮的。

具體意見則包括以下四個(gè)方面：

1.再一次實(shí)施“否定的轉(zhuǎn)移”，由老總親自告訴員工，戰(zhàn)略調(diào)整是公司的自我否定，是集團(tuán)的過錯(cuò)，而你們是優(yōu)秀的，你們不必因此否定自己。

2.公司為工廠自豪，你們也要為工廠自豪。工廠有輝煌的過去，它將被關(guān)掉這個(gè)事實(shí)并不能否定它的輝煌。作為工廠的一員，你們一樣不要因此否定工廠。

3.作為老總，“我非常難過”，同時(shí)真誠(chéng)而具體地袒露集團(tuán)的困難，請(qǐng)大家給予諒解。4.清晰地透露公司會(huì)提供什么補(bǔ)償，清晰地透露工廠的裁員步驟，如果工人不明白，可以到哪里去了解具體信息。

這篇演講稿的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超乎了中國(guó)分公司老總的預(yù)料，等“裁員演講”結(jié)束后，被裁和即將被裁的員工們一起熱烈鼓掌，許多人熱淚盈眶。工人們紛紛表示，“老總為我們考慮得太多了”。

原來，自我否定占了上風(fēng)，員工會(huì)因?yàn)楸徊枚械浇^望。但現(xiàn)在，自我肯定占了上風(fēng)，員工們發(fā)現(xiàn)，原來自己被裁后還有這么多資源。

公司曾做了最壞的準(zhǔn)備，額外請(qǐng)多了幾十名保安，還準(zhǔn)備好了車輛，如情況失控，起碼要保證公司的高層能“逃出”工廠。但這一切都不需要派上用場(chǎng)了。

四、個(gè)人咨詢幫助工人認(rèn)清自己

這幾步工作有效地消除了多數(shù)工人的消極情緒，他們諒解了公司，也恢復(fù)了信心，開始主動(dòng)去挑戰(zhàn)被裁員這個(gè)事實(shí)。不過，仍有不少員工自己調(diào)整不好，于是來和心理專家做一對(duì)一的心理咨詢。

A、車床工老張的故事 老張35歲了，他中專畢業(yè)，在廠子里干了6年，他的問題是沒有信心，他來到咨詢室后對(duì)咨詢?nèi)藛T說：“我年紀(jì)大，學(xué)歷低，經(jīng)驗(yàn)窄，還能找到什么工作？”

但經(jīng)過咨詢后，他發(fā)現(xiàn)了自己很多優(yōu)勢(shì)，而且一些劣勢(shì)經(jīng)重新認(rèn)識(shí)也成了優(yōu)勢(shì)： 1.他是當(dāng)?shù)厝?，關(guān)系多，生活有保障；

2.他只有操作車床的經(jīng)驗(yàn)，但非常熟練，不愁在當(dāng)?shù)卣也坏焦ぷ鳎?/p>

3.廠子關(guān)門以前被他當(dāng)作不好的事情，但現(xiàn)在他知道，雖然關(guān)門了，但廠子的口碑仍然非常好，這仍是他找工作的一大優(yōu)勢(shì)；

4.已經(jīng)成家，他以前把這個(gè)當(dāng)作劣勢(shì)，但現(xiàn)在知道，這意味著穩(wěn)定。

發(fā)現(xiàn)這些資源后，老張發(fā)自內(nèi)心地說，他現(xiàn)在真正地明白了老總的話“不必因?yàn)楸徊脝T而否定自己，不必因?yàn)楣S關(guān)門而否定工廠。工廠仍然是優(yōu)秀的，我仍然是優(yōu)秀的”，他對(duì)自己再找一個(gè)合適的工作充滿信心。

B、女倉庫管理員小林 30歲的女倉庫管理員小林的問題是不敢告訴丈夫自己被裁的消息。因?yàn)樗c丈夫的關(guān)系有些問題，兩人很難溝通。

在咨詢中，首先幫她找到了與丈夫問題的癥結(jié)所在：他們不會(huì)溝通，對(duì)話中充滿了評(píng)價(jià)、建議、否定等信息，從而產(chǎn)生了太多誤解。但是，如果小林學(xué)會(huì)溝通的技巧，他們完全可以在小林被裁員這件事情上進(jìn)行溝通。在溝通上，咨詢?nèi)藛T提出了幾個(gè)建議： 1.自己先接受裁員的事實(shí)，不因此否定自己；

2.以自信的態(tài)度告訴丈夫，這是暫時(shí)的難關(guān)，她相信能闖過去； 3.告訴丈夫，她會(huì)得到什么補(bǔ)償； 4.告訴丈夫，她需要他的支持和理解。

結(jié)果，在溝通后，小林發(fā)現(xiàn)，丈夫?qū)λ徊脝T這件事平靜得出奇，他認(rèn)為這樣的裁員完全可以理解，他表示會(huì)同舟共濟(jì)，兩人一起渡過難關(guān)。

C、28歲的技術(shù)員小王

少數(shù)工人會(huì)在工廠關(guān)門后調(diào)到其他分公司工作，28歲的技術(shù)員小王就是其中一個(gè)，公司為了留住他，給了他優(yōu)厚的待遇，但他現(xiàn)在傾向于去另一家公司，雖然那家公司提供的待遇不高，但小王覺得那家公司更穩(wěn)定一些。

但經(jīng)過咨詢后，小王明白，他是被“過度的危機(jī)反應(yīng)”控制住了。因?yàn)楣S關(guān)門，他對(duì)公司產(chǎn)生了不信任感。在這種情緒的影響下，他對(duì)公司整個(gè)前景產(chǎn)生了動(dòng)搖。但當(dāng)一一評(píng)比了現(xiàn)有公司和新公司的優(yōu)劣后，小王知道，留下來才是對(duì)的。

自卑

裁員對(duì)個(gè)人信心是一種打擊，甚至產(chǎn)生自卑心理。因?yàn)槠髽I(yè)裁員一般都跟績(jī)效有關(guān)，雖然限制裁員的部門，但實(shí)際上還是裁那些表現(xiàn)相對(duì)不佳的員工。被裁員工通常會(huì)認(rèn)為：我還是不行，不然公司不會(huì)裁我。

否認(rèn)

裁員工往往表現(xiàn)出憤怒的情緒，還有些人采取否認(rèn)的行為，比如公司通知他明天不用上班了，但他不接受這個(gè)事實(shí)，第二天照樣出門上班，下班時(shí)間再回家，至于去哪兒他自己也不知道。面對(duì)被裁的打擊，通過否認(rèn)找到一點(diǎn)心理平衡。對(duì)被裁員工

第一，眼界要放得開闊一點(diǎn)，不要做一些簡(jiǎn)單的邏輯推理，不要認(rèn)為自己不行了。第二，在這個(gè)過程中，你無論否定什么也好，但千萬不能否定自己。人生下來都是有價(jià)值的，而且有潛能的。有些人痛苦不是因?yàn)槭チ搜巯碌墓ぷ?，而是因?yàn)槭チ俗陨淼膬r(jià)值。第三，在這個(gè)過程中要學(xué)會(huì)處理好自己的情緒，如果你認(rèn)為這件事無所謂，那你就繼續(xù)去找工作。如果這件事對(duì)自己還是有影響，那你就要對(duì)自己的情緒負(fù)責(zé)，找人溝通，把不好的情緒處理掉。

對(duì)這樣的事情，我們的文化決定我們很難處理好?！痹瑯s親說，“因?yàn)樵诩w主義文化影響下，公司高層會(huì)認(rèn)定這是丑事，被裁的員工也會(huì)認(rèn)為這是丑事。再加上?家丑不可外揚(yáng)?的古訓(xùn)，我們的企業(yè)在處理這種事時(shí)會(huì)出現(xiàn)這樣幾個(gè)特點(diǎn)：隱瞞、遮掩、躲閃……直到最后一刻才公布裁員名單?！?/p>

這家公司也不例外，公司高層一直壓著裁員名單不公布，結(jié)果小道消息盛行，令人人自危，本來裁員只涉及到數(shù)百人，但現(xiàn)在數(shù)千人都感受到危機(jī)，每個(gè)人都想方設(shè)法打探“確切消息”，無數(shù)人送禮、求情以圖為自己爭(zhēng)取機(jī)會(huì)。最后，公司的工作效率大大削弱，幾近癱瘓。無奈之下，公司高層決定學(xué)習(xí)外資企業(yè)，請(qǐng)來了EAP專家組為員工做心理輔導(dǎo)。

作為專家組的成員，袁榮親說，他非常清楚自己的工作：不是去處理利益，而是去處理情緒。一般說來，懷疑自己將被裁員后，一個(gè)人可能會(huì)出現(xiàn)以下 四種不良情緒：

憤怒，“為什么是我？我做了那么多貢獻(xiàn)！”恐慌，“被裁了后，我還能找到什么工作？”內(nèi)疚，“我上有老，下有小，我怎么給家人說？”

焦慮，“到底是怎么回事？到底我會(huì)不會(huì)被裁？” 未被裁的員工也要做心理輔導(dǎo)

從這四種情緒出發(fā)，EAP專家組對(duì)員工做了以下幾點(diǎn)工作：

1.告訴他們，如果事實(shí)已定，迅速地接受事實(shí)是最好的改變方式。2.清晰地告訴他們，被裁后自己會(huì)得到哪些補(bǔ)償，而且要具體到何時(shí)何地可以以什么方式拿到，“非常具有操作性”。

3.進(jìn)行必要的離職后培訓(xùn)。多數(shù)員工并不知道現(xiàn)在該怎樣找工作，培訓(xùn)主要是教他們?nèi)绾螌懞?jiǎn)歷、如何面試等一些技巧。

4.學(xué)習(xí)和家人溝通。因?yàn)榉N種原因，許多員工不敢告訴家人自己可能被裁的事實(shí)，這樣一來，他們就只好自己獨(dú)自一人承受巨大的壓力，喪失了與親密的人分擔(dān)憂愁的機(jī)會(huì)。

對(duì)于留下的員工，也必須做輔導(dǎo)，因?yàn)榧幢阒懒俗约嚎隙ú粫?huì)被裁員，他們一樣會(huì)有一些不良情緒，如：

1.內(nèi)疚，“好伙伴走了，我卻留下來?！? 2.焦慮，“未來的人會(huì)是什么樣的？” 3.擔(dān)憂，“下一個(gè)會(huì)不會(huì)是我？”

4.不適，因?yàn)楣ぷ髡{(diào)整，一些員工被調(diào)離了熟悉的崗位，到新崗位后，這些老員工也成了新手。

5.排斥，新員工到位后，老員工群體會(huì)對(duì)新員工產(chǎn)生抵觸情緒，“就是你們這幫家伙擠走了我的伙伴！”

針對(duì)這些情況，專家組為這家公司提供了一套完整的EAP方案，“但可惜的是，國(guó)內(nèi)企業(yè)容易對(duì)EAP三心二意，他們開了頭就放棄了，沒有執(zhí)行下去，我不知道結(jié)果最后如何，但肯定會(huì)越來越糟，而不是越來越好?！?/p>

第三篇：看客閱職場(chǎng)：職場(chǎng)軟裁員 你該如何應(yīng)對(duì)

看客閱職場(chǎng)：職場(chǎng)軟裁員 你該如何應(yīng)對(duì)

冷默

到年底了，職場(chǎng)人在躁動(dòng)的同時(shí)，也遇到了各種各樣的難題。明年能不能跳槽？企業(yè)實(shí)行“軟裁員”怎么辦？元旦，企業(yè)能否自由安排假期這三個(gè)問題，也是讀者提問比較集中的問題。

難題1：看明年的形勢(shì)，還能不能跳槽？

職場(chǎng)是經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的晴雨表。今年的職場(chǎng)表現(xiàn)不佳這是很多職場(chǎng)人心知肚明的事。但到了年底，感覺年終獎(jiǎng)是個(gè)未知X，而加薪也遙遙無期，難免一動(dòng)跳槽之念，據(jù)此，很多職場(chǎng)人尤為關(guān)心明年的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，到底能不能跳？中華英才網(wǎng)人力資源專家劉興陽表示，事實(shí)上，春節(jié)過后的1-2個(gè)月內(nèi)往往是跳槽的旺季，但是員工作出跳槽與否的決定往往是在這個(gè)時(shí)間，因此，面對(duì)著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)帶來的挑戰(zhàn)，也只能用數(shù)據(jù)說話，以供職場(chǎng)人參考。

跳槽前，要看準(zhǔn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整方向

劉興陽分析，從宏觀形勢(shì)來看，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域帶來的影響會(huì)進(jìn)一步推動(dòng)國(guó)內(nèi)對(duì)人才需求的變化。僅從宏觀人才需求結(jié)構(gòu)來看，2002-2011年，我國(guó)第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比重由50.0：21.4：28.6調(diào)整為34.8：29.5：35.7，第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)比重下降15.2個(gè)百分點(diǎn)，第二、第三產(chǎn)業(yè)分別上升8.1和7.1個(gè)百分點(diǎn)。2013年這一趨勢(shì)的持續(xù)推進(jìn)，宏觀需求結(jié)構(gòu)的變化會(huì)具體體現(xiàn)為微觀企業(yè)人員的變動(dòng)。

行業(yè)類型影響員工的轉(zhuǎn)、入行頻率

行業(yè)特點(diǎn)的不同，也推動(dòng)行業(yè)間人才流動(dòng)的趨勢(shì)不同。中華英才網(wǎng)今年發(fā)布的《第十屆中國(guó)最佳雇主報(bào)告》就對(duì)十六大行業(yè)的人才流動(dòng)性作了深入細(xì)致的分析。以求職者在更換工作時(shí)的轉(zhuǎn)行情況和入行情況作為兩個(gè)劃分指標(biāo)，將16大行業(yè)劃分為4大類，分別為：穩(wěn)定行業(yè)、不穩(wěn)定行業(yè)、壓力行業(yè)和吸引行業(yè)。其中穩(wěn)定行業(yè)為求職者流出比例低，同時(shí)流入比例也低的行業(yè)。不穩(wěn)定行業(yè)為求職者流出和流入比例都比較高的行業(yè)。壓力行業(yè)為求職者流出比例高，但流入比例低的行業(yè)。而吸引行業(yè)則為求職者流出比例低，而流入比例高的行業(yè)。

金融行業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)雖然得到很多求職者的青睞，但這兩個(gè)行業(yè)與房地產(chǎn)建筑一起均屬于壓力行業(yè)。而公共管理/社會(huì)保障/社會(huì)組織，零售/百貨，教育/科技/文化/體育等行業(yè)屬于吸引行業(yè)。穩(wěn)定行業(yè)則包括消費(fèi)品、醫(yī)藥/衛(wèi)生、交通/運(yùn)輸/物流行業(yè)。而制造/電器，通訊/通信，計(jì)算機(jī)行業(yè)則屬于不穩(wěn)定行業(yè)。

明年三大行業(yè)預(yù)計(jì)跳槽仍活躍

綜合中華英才網(wǎng)最新發(fā)布的適時(shí)反映中國(guó)大陸人才需求情況的中國(guó)大陸雇傭指數(shù)，可以列舉2013年尤其需要注意應(yīng)對(duì)員工跳槽的幾個(gè)行業(yè)。

1.金融業(yè)：金融業(yè)本身就屬于壓力行業(yè)，員工更易于跳槽，根據(jù)中華英才網(wǎng)中國(guó)大陸雇傭指數(shù)（CEI）顯示，金融業(yè)在2012年里保持了很好的人才需求旺盛勢(shì)頭。這一趨勢(shì)的持續(xù)會(huì)更激發(fā)2013年的跳槽熱。

2.IT業(yè)：IT業(yè)本來人才需求量就大，而且屬于壓力型行業(yè)，和住宿、餐飲、零售等人才需求低于歷史平均水平的行業(yè)相比，IT業(yè)的人才需求還保持比較穩(wěn)定。其中細(xì)分領(lǐng)域，如軟件業(yè)發(fā)展比較快，這自然會(huì)推動(dòng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的激烈。3.房地產(chǎn)：房地產(chǎn)也屬于壓力型行業(yè)，2012年10月房地產(chǎn)CEI為110，高于去年同期的97。人才需求有相當(dāng)幅度的上升。如果2013年市場(chǎng)向樂觀方向推進(jìn)，勢(shì)必也會(huì)加劇地產(chǎn)行業(yè)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。

難題2：年底企業(yè)“軟裁員”，該咋辦？

經(jīng)濟(jì)增速放緩的情況下，裁員已不是什么新鮮話題。年底，有的企業(yè)由于效益不好，動(dòng)起了“軟裁員”的主意，想盡辦法讓員工被迫主動(dòng)辭職，而他們卻不用花一分錢的賠償費(fèi)。

看破這些慣用的“軟裁員”方式

“軟裁員”的手段一般在一些中小企業(yè)中會(huì)出現(xiàn)，企業(yè)慣用的軟裁員手段有四種。

1.老板制造緊張氣氛，常將危機(jī)掛在嘴上，制訂更嚴(yán)格的考評(píng)制度，員工思想壓力大，有些人支撐不住，有可能提前退出戰(zhàn)場(chǎng)。2.調(diào)換崗位、地點(diǎn)，比如從業(yè)務(wù)部門換到銷售部門，平時(shí)坐慣了辦公室的你怎能禁得起四處奔波的銷售工作，如果沒有業(yè)績(jī)，那就只好卷鋪蓋走人。比如工作地點(diǎn)從市區(qū)調(diào)到郊區(qū)等。3.財(cái)務(wù)調(diào)查。員工在財(cái)務(wù)報(bào)銷上不能馬虎，如果有一點(diǎn)出入，很可能就會(huì)因此而被扣上不誠(chéng)實(shí)的帽子，人品有問題，在公司，就很難有立足之地。4.強(qiáng)休無薪假。由于公司業(yè)務(wù)不多，老板會(huì)動(dòng)員大家先回家休無薪假，等有活時(shí)再通知。逼迫員工自己主動(dòng)提出辭職。

要努力成為老板想留住的人

劉興陽表示，要成為老板想留住的人，就必須要保持自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

不僅要有業(yè)績(jī)，還要會(huì)秀業(yè)績(jī)

業(yè)績(jī)是老板判斷你是否值得留的重要標(biāo)準(zhǔn)。拿出驕人的業(yè)績(jī)，或者拿出不斷高速增長(zhǎng)的業(yè)績(jī)，都會(huì)成為老板下決心把你培養(yǎng)為核心員工的重要籌碼。這里要額外提醒的是，有業(yè)績(jī)，還要會(huì)秀業(yè)績(jī)。秀業(yè)績(jī)不是簡(jiǎn)單地夸耀自己，需要的是系統(tǒng)梳理，重點(diǎn)突出，表現(xiàn)方式得當(dāng)，尤其到了年底，要學(xué)會(huì)把自己核心的業(yè)績(jī)通過直觀的方式呈現(xiàn)給領(lǐng)導(dǎo)同事。注意是核心業(yè)績(jī)，不要事無巨細(xì)都繁瑣列舉。

升職加薪關(guān)鍵期，不要為一時(shí)得失葬送了自己

越是業(yè)績(jī)突出的人，越要注意你給公司其他人帶來的情緒影響；因?yàn)槟阋俗⒛浚阅愕那榫w會(huì)有更大的感染力和影響力。一旦你傳遞的是負(fù)面的情緒，會(huì)影響到許多團(tuán)隊(duì)成員。顯然，個(gè)人的業(yè)績(jī)?cè)俅笠泊蟛贿^團(tuán)隊(duì)，個(gè)人不要太為一時(shí)得失感到忿忿不平。

難題3：元旦放假安排的這么零碎，企業(yè)能靈活放嗎？

2012年12月8日《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于2013年部分節(jié)假日安排的通知》發(fā)布，引來社會(huì)各界的眾說紛紜。今年元旦休假安排出爐后，很多人不禁要問，假期怎么安排的這么零碎。于是很多企業(yè)出于工作的考慮，自己調(diào)整了放假的時(shí)間安排。

對(duì)企業(yè)這種做法，合法嗎？我們邀請(qǐng)上海市勞動(dòng)保障學(xué)會(huì)勞動(dòng)保障研究青年學(xué)者委員會(huì)的三位青年學(xué)者對(duì)此進(jìn)行分析。

零碎的假期，不一樣的用意

張錄法博士 上海交通大學(xué)國(guó)際與公共事務(wù)學(xué)院公共經(jīng)濟(jì)與社會(huì)政策系副主任

假期為何這樣安排？從政策的角度分析，近年來放假政策的演變經(jīng)歷了從關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益為主到綜合關(guān)注社會(huì)效益的轉(zhuǎn)變。1999年提出的黃金周概念，當(dāng)年第一個(gè)“十一”黃金周，有2800萬人次到全國(guó)各地旅游，旅游收入141億元；2007年“十一”黃金周，我國(guó)接待旅游者1.46億人次，旅游收入增長(zhǎng)到642億元。這表明，長(zhǎng)假安排，為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的確很有幫助。但在拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)的同時(shí)，交通、景區(qū)、服務(wù)乃至個(gè)人“超負(fù)荷”也接踵而至，如果把這些社會(huì)成本考慮進(jìn)去，長(zhǎng)假帶來的社會(huì)效益可能要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于經(jīng)濟(jì)效益。

近些年來，隨著高鐵、高速等交通的改善，之前的多天游完全可以變成幾天游乃至周末游，這樣把法定節(jié)假日和周末連在一起的3天小長(zhǎng)假安排就實(shí)現(xiàn)了既能保持拉動(dòng)消費(fèi)又能避免諸如黃金周的弊端，經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益就能實(shí)現(xiàn)比較好的吻合。因此，2013年的法定節(jié)假日放假安排看起來假期零碎，應(yīng)該也有這方面的考量。

當(dāng)然，對(duì)于法定節(jié)假日如何具體安排，由于存在多種的可能組合，到底選哪個(gè)組合，建議未來可以更多的征詢公眾的意見。

企業(yè)期待靈活多樣的假期安排

李旭旦博士 上海師范大學(xué)人力資源管理系副教授人力資源測(cè)評(píng)中心主任

法定節(jié)假日，是企業(yè)員工法定福利的組成部分，對(duì)企業(yè)而言也可以是富有成效的管理工具。然而2013年公共節(jié)假日的安排還真是讓企業(yè)“幾家歡喜幾家愁”，七個(gè)中長(zhǎng)假期的安排應(yīng)該說政府職能部門煞費(fèi)苦心，但似乎這種統(tǒng)一安排又并不能滿足社會(huì)各方面的期望。

從員工而言，這樣的安排雖然提供了更多集中休息和休閑的機(jī)會(huì)，但同樣也增加了節(jié)前節(jié)后的工作節(jié)奏和壓力。從企業(yè)而言，企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)需要一種穩(wěn)定的環(huán)境，七個(gè)中長(zhǎng)假期容易導(dǎo)致正常的企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程被打斷，尤其是一些與國(guó)際接軌的行業(yè)和企業(yè)。因此每次長(zhǎng)假安排對(duì)企業(yè)的衍生影響實(shí)際都在一到兩周，綜合起來這樣對(duì)企業(yè)的影響差不多要占全年五分之一的時(shí)間。

目前，一些企業(yè)為員工提供彈性的帶薪休假制度，可以很好地避免集中性休假方式所帶來的弊端，真正做到給員工提供個(gè)性化的福利。因此，是否可以考慮，國(guó)家可以將統(tǒng)一的假日安排放權(quán)給企業(yè)，在保障員工法定假日休息的基礎(chǔ)上，允許企業(yè)根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀，圍繞法定假日提供靈活的帶薪假期方案，也尊重員工自主選擇，這對(duì)于保障正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，增強(qiáng)員工的幸福感都有著積極地作用。

依法安排，靈活執(zhí)行

陸胤律師 上海藍(lán)白律師事務(wù)所首席合伙人

無論國(guó)務(wù)院的假期安排是否舒服，它都將或多或少影響到我們的工作和生活。這種影響如果處理不當(dāng)，就會(huì)演變?yōu)閯趧?dòng)者與用人單位的矛盾沖突?，F(xiàn)實(shí)生活中

可能發(fā)生兩種爭(zhēng)議情形，其一是企業(yè)沒有根據(jù)國(guó)務(wù)院的假期安排執(zhí)行放假，而勞動(dòng)者提出要求按照國(guó)務(wù)院的通知安排；其二是企業(yè)按照國(guó)務(wù)院的假期安排執(zhí)行放假，而勞動(dòng)者拒絕聽從用人單位的安排。

因?yàn)榧m紛都涉及國(guó)務(wù)院的通知的假期安排，就涉及到國(guó)務(wù)院的上述通知的效力。從法律視角分析，《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于2013年部分節(jié)假日安排的通知》并非法律、法規(guī)或者規(guī)章，而只是國(guó)務(wù)院在行使行政管理職權(quán)過程中形成的“規(guī)范性文件”，因此該文件本身并不具備法律的強(qiáng)制力。另一方面，該“規(guī)范性文件”從行文表述來看，是針對(duì)各省、自治區(qū)、直轄市人民政府，國(guó)務(wù)院各部委、各直屬機(jī)構(gòu)的假期安排通知，而并不是社會(huì)各界統(tǒng)一放假的安排。路橋人才網(wǎng)

不管怎樣，企業(yè)安排假期需要遵守勞動(dòng)法對(duì)于工時(shí)、工資相關(guān)的規(guī)定限制。譬如安排休息日工作的，應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)休；安排國(guó)定節(jié)假日工作的，應(yīng)當(dāng)支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。因此，企業(yè)完全可以在國(guó)務(wù)院通知的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，合理、合法地安排相關(guān)節(jié)假日的休息，而不是完全遵循通知。

第四篇：公務(wù)員就該減薪裁員

公務(wù)員就該減薪裁員

認(rèn)為自己收入高過應(yīng)得的童鞋請(qǐng)舉手。怎么一個(gè)也沒有？這就對(duì)了，這才符合人性嘛。所以，當(dāng)有人說自己收入低，太正常了。《人民論壇》日前就刊登了一組文章，稱“低薪和繁重工作引發(fā)部分公務(wù)員心理失衡”。其中，蘭州大學(xué)副教授尚虎平認(rèn)為：“公務(wù)員原本具有更大的人力資本”，“按照目前公務(wù)員的工資獎(jiǎng)金水平，大多數(shù)地區(qū)、大多數(shù)部門的公務(wù)員工資獎(jiǎng)金提升80%-100%比較合理”！

那些在民企外企的童鞋應(yīng)該淚奔了。年景好的時(shí)候，大部分人能加幾個(gè)百分點(diǎn)的薪水就不錯(cuò)了，只有表現(xiàn)優(yōu)異者漲幅才能上兩位數(shù)。期望薪水一年翻番？請(qǐng)數(shù)錢數(shù)到自然醒吧。

這里就有一個(gè)問題：為什么很難見到私營(yíng)部門某個(gè)行業(yè)的人集體跳出來說自己壓力大、收入低，要加薪？因?yàn)檫@些行業(yè)是高度市場(chǎng)化的，其薪酬水平乃是由競(jìng)爭(zhēng)決定。老板競(jìng)爭(zhēng)厲害了，薪酬就上升；雇員競(jìng)爭(zhēng)厲害了，薪酬就下降。市場(chǎng)是非人格化的，你能喊給誰聽？要是你認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)被低估了，可以找老板談，也可以另謀高就，行勝于言。

公職人員就不一樣了，很難有客觀的標(biāo)準(zhǔn)衡量他們的貢獻(xiàn)。那怎么辦？聽?wèi){他們感覺壓力大就壓力大了，感覺收入低就收入低了？這不科學(xué)。沒有對(duì)照組，壓力大小、收入高低何從談起？合適的對(duì)照組只能是私營(yíng)部門的類似職位，看能力與學(xué)歷相當(dāng)?shù)娜嗽谒綘I(yíng)部門收入多少，然后令公職人員的收入也與之相當(dāng)或稍低。這是國(guó)際通行的做法。

以私營(yíng)部門雇員的收入來衡量，目前公職人員的收入并不低。企業(yè)付出的用工成本，在扣除最高可達(dá)四五成的社保稅與個(gè)稅之后，才能成為員工的實(shí)收。而公務(wù)員收入的潛規(guī)則是基本工資納稅、津貼補(bǔ)貼不納稅，慣例上是做低前者、做高后者；公務(wù)員也不用繳納社保，退休后由財(cái)政發(fā)放比企退員工高幾倍的退休金。誰贏了里子？至于醫(yī)療和住房保障方面的特權(quán)、三公職務(wù)消費(fèi)及權(quán)力尋租帶來的灰色黑色收入等，更是令私企員工望塵莫及。有個(gè)“工資資本不動(dòng)”的段子說什么來著？說誰來著？

有兩個(gè)硬證據(jù)。第一是求職錄取比例。2013國(guó)家公務(wù)員考試報(bào)名人數(shù)1369657人，平均每65.6人錄取一人，其中國(guó)家統(tǒng)計(jì)局重慶調(diào)查總隊(duì)某科員職位以9411:1位列第一，可謂萬里挑一。怎么沒見這些人以同樣的熱情涌向私營(yíng)部門呢？哪怕是世界五百強(qiáng)的外企，也很難見到這樣火爆的求職場(chǎng)面吧？這些人難道不知道基層公務(wù)員的名義工資并不高嗎？問題是他們更看重編制的含金量，他們?cè)敢鈦怼?/p>

第二是離職率流動(dòng)率。2006-2010年五年間，河北省公務(wù)員僅255人辭職，每年僅51人。2008年中國(guó)有659.7萬公務(wù)員，河北省人口為總?cè)丝诘?.36%，假設(shè)河北省公務(wù)員占比與此相當(dāng)，則河北省公務(wù)員人數(shù)為35萬多，每年離職率僅為0.014%。根據(jù)前程無憂的調(diào)查，2012年企業(yè)員工離職率為16.7%。公職人員流動(dòng)性比企業(yè)員工低三個(gè)數(shù)量級(jí)，他們?cè)敢饬簟?/p>

日前被炒得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的四川某副鎮(zhèn)長(zhǎng)因收入低壓力大而辭職之事，之所以成為新聞，就因?yàn)檫@樣的事兒太少了，太吸引眼球了。如果據(jù)此認(rèn)為基層公務(wù)員相對(duì)于私營(yíng)部門員工收入更低、壓力更大，那大錯(cuò)特錯(cuò)。

既然大家更愿意當(dāng)公務(wù)員，當(dāng)了更愿意留下來，本身就意味公務(wù)員收入相對(duì)于私營(yíng)部門高了，意味人力資源配置的扭曲。連碩士博士都來爭(zhēng)環(huán)衛(wèi)工人和城管的編制，說明激勵(lì)機(jī)制出了問題，財(cái)富收入分配更有利于公職人員而非私營(yíng)員工。如果再給公務(wù)員工資翻番，無異是刺激更多更優(yōu)秀的人報(bào)考公務(wù)員，讓人力資源配置更加扭曲，讓收入分配結(jié)構(gòu)更加惡化。

一個(gè)尊重商業(yè)的社會(huì)，最優(yōu)秀的分子應(yīng)該去創(chuàng)業(yè)去創(chuàng)新，去企業(yè)部門創(chuàng)造財(cái)富，而不是待在政府部門做乏味的事務(wù)性工作。這就必須在激勵(lì)機(jī)制上向這方面調(diào)整。

首先，公務(wù)員收入水平應(yīng)該不高于企業(yè)部門。在《人民論壇》同一組文章中，國(guó)家行政學(xué)院研究員胡仙芝指出，全球清廉指數(shù)排名第4、第5與第7的瑞典、新加坡與挪威，他們的公務(wù)員工資分別相當(dāng)社會(huì)平均工資的96%、85%-88%與99%，均比企業(yè)部門要低一些，養(yǎng)廉不靠高薪。那些認(rèn)為自己具有“更高人力資本”的公務(wù)員，想發(fā)財(cái)就去企業(yè)。

其次，應(yīng)該根據(jù)“新兩個(gè)凡是”，大事縮減行政審批與微觀管理。這意味要減少公務(wù)員尤其是基層公務(wù)員的規(guī)模與權(quán)力。有兩個(gè)好處，一是減少吃財(cái)政飯的，節(jié)省民力；二是給經(jīng)濟(jì)與社會(huì)松綁。當(dāng)撤銷了糧食部之后，大家反而吃飽了飯；當(dāng)撤銷了第一機(jī)械工業(yè)部、第二機(jī)械工業(yè)部之后，中國(guó)反而成了世界工廠。最優(yōu)秀的人應(yīng)該去創(chuàng)業(yè)，而不是給創(chuàng)業(yè)使絆子。中國(guó)有皇權(quán)不下縣的社會(huì)自治傳統(tǒng)，權(quán)力退出的地方，自發(fā)秩序會(huì)生出來，這是基層良治的基本前提。

鄧小平1992年南巡講話之后，體制內(nèi)曾出現(xiàn)了一個(gè)公職人員辭職下海經(jīng)商的熱潮，這才是正常的。由此希望習(xí)近平重走南巡路之后，能把激勵(lì)機(jī)制重新捋順了，體制內(nèi)再度涌現(xiàn)辭職創(chuàng)業(yè)潮。偉大的中國(guó)夢(mèng)將從這里出發(fā)。

第五篇：公司裁員方案

點(diǎn)石公司減員增效方案（草案）

一、目 的： 精簡(jiǎn)員工隊(duì)伍，提高工作效率。

二、基本原則： 各部門各單位一律按現(xiàn)有人數(shù)20%的指標(biāo)減員；

三、減員對(duì)象：

1.工作效率低下者 2.工作屢出差錯(cuò)者

3.在上半年有過2次曠工者

4.經(jīng)常遲到、不服從上級(jí)工作安排、不遵守公司規(guī)定者； 5.工作量不飽和、經(jīng)常利用工作時(shí)間做與工作無關(guān)的事情者； 6.與本部門領(lǐng)導(dǎo)有裙帶關(guān)系且表現(xiàn)較差者；

7.經(jīng)研究有其它具體事件不再適合繼續(xù)留任者。

四、運(yùn)作指引：

1.各部門按現(xiàn)在的工作情況，重新進(jìn)行本部門組織架構(gòu)設(shè)計(jì)，做到因事設(shè)崗，杜絕因人設(shè)崗，嚴(yán)格定員從緊；

2.各部門重新對(duì)本部門人員進(jìn)行崗位重組、工作分析、職務(wù)說明，量化工作量、力求在崗人員的工作量飽和；

3.8月10日召開工作分析說明會(huì)，聽取各部門負(fù)責(zé)人對(duì)部屬人員的工作量報(bào)告，向公司人事行政部提交本部門應(yīng)減人員名單； 4.應(yīng)減人員由本部門直屬主管進(jìn)行首次溝通，溝通的過程應(yīng)做到對(duì)事不對(duì)人；

五、補(bǔ)償政策：

1.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：按在公司工作的年限，每滿1年支付1個(gè)月工資； 6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2.提前通知金：公司要求被裁減并立即辦理手續(xù)離職的，公司予以支付其一個(gè)月工資。

（注：支付標(biāo)準(zhǔn)中的月工資是指員工之前十二個(gè)月的平均工資）

六、離職手續(xù)辦理：

1.人事行政部負(fù)責(zé)主持減員工作、做好離職人員談話，辦理合同解除證明，簽訂離職補(bǔ)償協(xié)議。

2.用人部門負(fù)責(zé)協(xié)助做好離職人員的談話思想工作，做好離職人員的工作交接、包括材料物資、設(shè)施設(shè)備的交接等。

3.財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)核算離職人員工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及發(fā)放工作。

（操作流程：各部門重新設(shè)計(jì)本部門組織架構(gòu)——> 崗位重組——> 職務(wù)說明——>提交減員名單——>人事部出具解除勞動(dòng)合同通知——>離職談話——> 補(bǔ)償協(xié)議——>財(cái)務(wù)核算——>結(jié)束。）

批準(zhǔn) 審核： 制訂：