第一篇：員工應(yīng)對公司負(fù)責(zé)

員工應(yīng)對公司負(fù)責(zé)

忠誠于自己的工作，忠誠于公司，忠誠于老板，忠誠于自己的領(lǐng)導(dǎo)，這是一個(gè)員工的高尚品德。

感恩的心是員工回報(bào)公司的基礎(chǔ)。公司在培訓(xùn)其成長中花費(fèi)了大量的人力及財(cái)力，一個(gè)有著感恩之心的員工，會堅(jiān)貞而無私，敬業(yè)而善良，富有責(zé)任。一個(gè)有著感恩之心的員工，會把對公司的感激,轉(zhuǎn)化為孜孜以求、兢兢業(yè)業(yè)、積極進(jìn)取的實(shí)際行動。一個(gè)有著感恩心的員工，會常常關(guān)心他人，關(guān)心公司，和公司同呼吸共命運(yùn)而不是將其作為敗壞公司名譽(yù)的工具。公司每個(gè)崗位有每個(gè)崗位的職責(zé),有每個(gè)人的責(zé)任, 員工責(zé)任賦予之一就是“對待客戶——誠信服務(wù)，創(chuàng)造價(jià)值 ；對待企業(yè)——達(dá)到目標(biāo)，承擔(dān)結(jié)果”。

作為公司的一名員工,良好的工作習(xí)慣可以將工作技能順利地應(yīng)用到具體工作中，可能還會彌補(bǔ)工作技能的不足，從而高效的完成工作任務(wù)。不良的工作習(xí)慣起到的作用恰恰相反。

作為一名企業(yè)的員工，工作積極主動，不墨守成規(guī)，富有創(chuàng)造力，勇于擔(dān)當(dāng)工作重任應(yīng)該襟懷坦白，對企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)的決策有不同意見可以當(dāng)面說出來，闡明自己的觀點(diǎn)，或者保留起來以后選擇合適的場合再溝通，決不能表面去“迎合”，背后發(fā)牢騷．努力工作，不找任何借口，在本職工作之外，盡心盡力地做好每一件力所能及的事。然后工作主動性，發(fā)揮主觀能動性，積極干好本職工作，這是對員工的起碼要求，也是衡量一名員工是否忠誠于企業(yè)的具體體現(xiàn)。

從大的方面來說我們對公司是有責(zé)任的，只有這樣公司才能更好的發(fā)展，但是自私一點(diǎn)來說這何嘗不是對我們自己的一種提升呢？因?yàn)槲覀冎挥性谡J(rèn)識到對公司有責(zé)任的時(shí)候，才會更加努力的去完善自己，去忠誠于企業(yè)發(fā)揮好自己所學(xué)的知識，培養(yǎng)我們的責(zé)任感，讓我們更加的努力去發(fā)揮自己最大的潛力，都說思想決定行動，當(dāng)一個(gè)服務(wù)技師在發(fā)送行車?yán)锍痰臅r(shí)候腦子里裝的都是怎樣去虛報(bào)的時(shí)候相信最后自己得到的回報(bào)也會是虛的，大家都熟知的一句話人不為己天誅地滅，所以當(dāng)我們在做事情的時(shí)候，自私一點(diǎn)想想這樣其實(shí)也是在對自己的一種提高，一種對自己思想境界的提高，一種對自己素質(zhì)的提高的時(shí)候，相信我們也已經(jīng)盡到我們作為員工的責(zé)任了

另外作為一名員工我們應(yīng)該明白公司的利益和我們利益是時(shí)時(shí)結(jié)合在一起的，如果沒有公司的利益何談自己的利益。如果只是想著：“管他呢，這個(gè)公司不行了大不了不干了，去別的公司”在這個(gè)公司你就不能把公司的利益和個(gè)人的利益放在一起，不能給公司創(chuàng)造利益，去別的公司就能做好嗎？這是一個(gè)態(tài)度問題，一個(gè)人如果態(tài)度有問題，是無法把事情做好的！我們要以正確的態(tài)度去看待事和人，態(tài)度是引領(lǐng)我們做事的方向，方向錯(cuò)了，路也不會走直的！

不要以為我們每天都是在給公司做事情，其實(shí)我們都是在給自己的工作，說到底我們都是為了掙錢，如果我們創(chuàng)造不出利潤，公司哪來的錢給我們？希望我們在做事的時(shí)候一定要想好，三思而后行，不要只是貪圖自己的一點(diǎn)小利益，而去損壞公司的形象！

2011-7-16

第二篇：公司裁員,員工該如何應(yīng)對

公司裁員，員工該如何應(yīng)對？

又到年終，一些公司又開始了想方設(shè)法裁員的大計(jì)。那么公司年底裁員的行為是否合法?公司年底裁員,員工如何應(yīng)對?員工可以要求離職補(bǔ)償嗎?下文法律快車小編為大家整理了相關(guān)知識，歡迎閱讀。

在我國的法律法規(guī)規(guī)章里，從來就沒有“裁員”的概念，只有“經(jīng)濟(jì)性裁員”。目前，很多企業(yè)的大規(guī)模裁員大多屬于經(jīng)濟(jì)性裁員。所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，不得不用裁員的方式來緩解經(jīng)濟(jì)壓力。但經(jīng)濟(jì)性裁員是有程序的，不能說聲裁員，員工就得馬上走人。

q1：企業(yè)符合什么樣的條件才能使用經(jīng)濟(jì)性裁員?

企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員有以下四種情況：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難產(chǎn)生的裁員較為常見，所以如果你的企業(yè)大致符合這些情況，你又恰好收到裁人暗示(或明示)，那么大家需要關(guān)注的首先就應(yīng)當(dāng)是這個(gè)條款;“酷6”裁減銷售人員的理由，從各種渠道的消息看，其中有些內(nèi)容似乎與這條比較接近。

第三種情況即企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的情況實(shí)際又包含了轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新和經(jīng)營方式調(diào)整三種情況，比如公司將部分工作進(jìn)行外包等。有關(guān)“酷6”裁員的消息中，有盛大欲改變銷售方式，將銷售外包給廣告公司的動作，如若這個(gè)消息真實(shí)，盛大的做法應(yīng)該屬于經(jīng)營方式調(diào)整。

q2：如果企業(yè)實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員，都有哪些程序?

一般來說，裁員人數(shù)不滿20人或10%，企業(yè)可自己決定，無須報(bào)告。如果是20人或10%以上，需要報(bào)告。

對于有工會的企業(yè)來說，首先要提前30天向工會說明情況;然后聽取工會意見，最后將裁減方案向勞動行政部門報(bào)告。沒有工會的企業(yè)，第一步是提前30天向全體職工說明情況;第二步是聽取職工意見;第三步是將裁減方案向勞動行政部門報(bào)告。

q3：裁員后，對一般員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是多少?

企業(yè)裁員的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位進(jìn)行法定裁員，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此處的“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資，且不低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

所謂的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎金(包括銷售提成)、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬(加班工資)以及特殊情況下支付的工資等?！肮べY”是勞動者勞動收入的主要組成部分。但用人單位支付給勞動者個(gè)人的社會保險(xiǎn)福利費(fèi)用、勞動保護(hù)方面的費(fèi)用等不在工資之列。

q4：高薪員工能獲得多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?

何謂“高薪員工”?《勞動合同法》中的高薪員工是指月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的勞動者。

對高薪員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合“雙上限”。也就是說，對于高薪員工，用人單位在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，而不是實(shí)際工資;且向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限最高不超過十二年。如甲月工資為1萬元人民幣，超過了其所在市上月平均工資的三倍(假設(shè)該市上職工月平均工資為2000 元)，其在該單位工作15年，則其最后獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為：2000×3×12=72000元。在支付問題上，應(yīng)該在辦理工作交接時(shí)支付，而不是解除勞動合同或者終止勞動合同時(shí)支付。

q5：經(jīng)濟(jì)性裁員中，誰不能裁?

根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得裁減：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規(guī)定的其他情形。也就是說，不在以上六種情形內(nèi)的勞動者，才能被企業(yè)列入裁員的名單內(nèi)。

q6：哪些人在裁員中應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用?

根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動者：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。

q7：如果用人單位違反裁員，被裁人員能獲多少補(bǔ)償?

用人單位無法定理由或者嚴(yán)重違反法定程序單方解除勞動合同的屬于違法解除，違法解除的法律后果，要么是基于勞動者的要求繼續(xù)履行勞動合同，要么是在勞動者不要求繼續(xù)履行或者客觀上不能繼續(xù)履行的情況下，由用人單位向勞動者支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

此外，大家還應(yīng)該嚴(yán)防公司通過下列方式裁員：

1、無償占用員工時(shí)間

根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》，職工每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)，超過國家規(guī)定的工作時(shí)間，企業(yè)應(yīng)付加班工資。不過，有些公司則利用員工休息或下班時(shí)間，進(jìn)行無薪教育訓(xùn)練，如軍訓(xùn)、做操、開早會，無償占用員工時(shí)間，令一些無法忍受該做法的員工選擇自動辭職。

2、胡亂調(diào)崗

《勞動合同法》規(guī)定，在勞動合同中應(yīng)當(dāng)明確工作崗位、工作地點(diǎn)。在勞動合同履行過程中，如果用人單位單方將勞動者調(diào)離，改變工作地點(diǎn)，實(shí)際上是一種單方變更合同的行為。用人單位只有在“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作或勞動者不能勝任工作”時(shí)，才能對勞動者進(jìn)行工作崗位的調(diào)整。

但有的企業(yè)不顧員工的專業(yè)、知識所能勝任的工作，調(diào)離原來熟悉的崗位，以迫使員工自動辭職。而企業(yè)的這種做法，需承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

3、擅自減少員工收入或福利待遇

根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》，“工資”一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬及特殊情況下支付的工資等。在盈利減少的情況下，某些公司便借故減少員工當(dāng)月收入，或撤銷公司原有福利，令員工不滿致自動辭職，已達(dá)到裁員目的。

4、無薪長假或無薪調(diào)休

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》：非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。另按照國家法律規(guī)定，在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)按照不低于日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班工資，不能調(diào)休;而對于法定休息日加班的，用人單位可以安排勞動者在同等時(shí)間補(bǔ)休;未能安排補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付加班工資。

如若用人單位無故給員工放無薪長假，或無薪調(diào)休，實(shí)際上侵害了勞動者的工資利益。

5、紀(jì)律考核動輒記大過、處分

職場上犯錯(cuò)不可避免，但有些公司不論員工犯錯(cuò)后果嚴(yán)重與否，動輒根據(jù)所謂公司規(guī)章制度記員工大過，進(jìn)行不合理處分，如扣工資、扣獎金等。

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位制定、修改或決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利等，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。

第三篇：員工如何應(yīng)對檢查

第四章員工如何應(yīng)對檢查

一、如何應(yīng)對檢查者得提問：

1.保持自信、鎮(zhèn)靜、友善的態(tài)度，請保持微笑。

2.只回答被問到的問題，并只說你知道的。不要提供額外的信息，尤其當(dāng)你不是100%確定時(shí)。因?yàn)闄z查者會因此而利用線索詢問更多問題。

3.在回答問題前應(yīng)謹(jǐn)慎思考，如不清楚檢查者提出的問題可請檢查者再解說一遍。如果不知道答案，不要回答“不知道”，應(yīng)該說“我去查一下再回復(fù)您”。

4.必要時(shí)，可以利用你的筆記、文件夾、計(jì)算機(jī)文件、海報(bào)、醫(yī)院網(wǎng)站等方式來幫忙回答問題，不必記憶所有的東西，但必須正確地說出相關(guān)資料的查閱位置和方法。

5.回答問題時(shí)可以參照政策：盡可能舉出制度或流程以支持你的答案。

6.在回答檢查者的問題時(shí)，避免使用含糊之詞，要有自信，且回答“這是我們遵守的標(biāo)準(zhǔn)”。

7.在評審專家面前不要表示和同事的答案不統(tǒng)一，或強(qiáng)調(diào)你個(gè)人的不同意見或作業(yè)方式。

8.要有正確的態(tài)度：即認(rèn)為評審專家是來幫我們改進(jìn)的，要將他們的意見或建議用在改進(jìn)上。

9.科主任在非必要時(shí)不可搶先回答問題，應(yīng)引導(dǎo)員工向正確的方向回答問題，這樣有機(jī)會使員工有正確的回答，檢查者想看到的是員工怎樣，制度有無層層落實(shí)。

二、模擬案例的檢查應(yīng)對：

1．要熟悉危重病搶救程序及搶救人員的站位，特別要明確指揮者和記錄者。

2.模擬案例考核是一種全新的考核方式，各相關(guān)部門必需進(jìn)行多次相互配合的演練，讓各個(gè)部門都知道有可能都要參與到案例考核中。案例模擬不是速度比賽，而是在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行規(guī)范化的診療和操作。

3.模擬人和真病人感覺不一樣，但在考核的過程中一定要把模擬人當(dāng)成真病人來對待，嚴(yán)格遵循診療規(guī)范和院感的相關(guān)規(guī)定。

4.被考者需要對被抽到的疾病進(jìn)行診斷與鑒別診斷、并發(fā)癥、治療措施及相關(guān)的檢查結(jié)果有全面的深入的了解。

5.被考者對評審專家任何提示均要作出反應(yīng)，例如：評審專家說“呼吸機(jī)故障”時(shí)絕對不能答說“呼吸機(jī)正?！?，而應(yīng)該演示呼吸機(jī)故障的時(shí)候應(yīng)該采取的措施。又如檢查出患者“血壓異?！币欢ㄒ兴磻?yīng)，采取積極的措施。

6.時(shí)刻要注意病人的安全，要尊重病人的知情權(quán)，在做任何需要知情同意的地方需要簽署知情同意書。

7.案例中還會涉及到與病人家屬的糾紛，員工需要學(xué)會如何處理。

8．會診醫(yī)務(wù)人員到場，要大聲說“我是XX科會診醫(yī)生，我已到達(dá)”，并迅速與急診科醫(yī)師進(jìn)行醫(yī)療搶救信息對接，投入搶救工作。

9.案例中涉及糾紛費(fèi)用等可能還會牽涉到院總值班，相關(guān)人員也需要有所準(zhǔn)備。

10.口頭醫(yī)囑要復(fù)述，操作完場要報(bào)告“XX醫(yī)生（護(hù)士），XX已完成”。

11.各個(gè)后勤保障部門包括設(shè)備、總務(wù)、信息等相關(guān)的部門都要在檢查的當(dāng)天做好準(zhǔn)備，各值班人員的名單及通信方式均要在急診科能及時(shí)找到，檢查當(dāng)天被抽到的人必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到達(dá)。

三、如何應(yīng)對評審專家的文件審查：

1.科室內(nèi)的備查資料要放在全科人員均可及的位置。

2.全科室人員均要掌握備查文件夾中的內(nèi)容。

3.檢查時(shí)要快速、準(zhǔn)確地向檢查人員提供相關(guān)文件，并通知文件資料的解釋人到場。

4.在文件審查時(shí)會有很多申辯的機(jī)會，當(dāng)檢查人員遇到疑惑詢問你時(shí)，此時(shí)回答的方式很重要，回答要慎重，要給其他人留足夠的時(shí)間和空間補(bǔ)充說明。當(dāng)檢查者有不同意見時(shí)，要虛心請教，并當(dāng)面將其意見記錄在筆記本上，同時(shí)示謝意。

四、迎檢準(zhǔn)備中對全院職工的要求

1.牢記本人崗位職責(zé)。

2.牢記本人崗位相關(guān)制度。

3.熟知本崗位質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和改進(jìn)的方法。

4.知曉等級醫(yī)院檢查本崗位的主要內(nèi)容和要求。

5.參加值班者（含醫(yī)院總值班）做好應(yīng)急考核和處理問題能力考核的準(zhǔn)備。

6.接受對領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)院現(xiàn)狀的滿意度調(diào)查，保證滿意度≥95%。

7.儀表端正、服裝整齊、掛牌規(guī)范、文明用語、準(zhǔn)時(shí)上班。

8.做好應(yīng)急傳呼、電話考核和模擬案例檢查的準(zhǔn)備。

9.全員正確掌握滅火器的使用方法。

10.全員正確掌握心肺復(fù)蘇術(shù)。

11.全員正確掌握六步洗手法。

第四篇：如何應(yīng)對員工不辭而別

如何應(yīng)對員工不辭而別

在實(shí)際工作中，企業(yè)有時(shí)會遇到一些不辭而別的員工，這些員工由于對企業(yè)有意見或跟主管發(fā)生矛盾等，沒有遞交辭職報(bào)告，也沒有辦理工作交接，就突然離開企業(yè)，失去了聯(lián)系。面對這種情況，有的企業(yè)會停發(fā)工資、停繳社保，然后就不再理會。實(shí)際上，這種處理方式是錯(cuò)誤的。

案例

——員工不辭而別，企業(yè)不能置之不理——

某企業(yè)的一位員工突然不辭而別，連續(xù)幾個(gè)星期音信全無。企業(yè)就對該員工實(shí)施停發(fā)工資、停繳社保，按照解除勞動合同處理了。沒想到3個(gè)月后，這位員工突然又找到企業(yè)，聲稱自己得了重病，現(xiàn)在在住院，由于企業(yè)為其停繳了社保，導(dǎo)致無法報(bào)銷醫(yī)藥費(fèi)，所以要求企業(yè)為其支付高額的醫(yī)藥費(fèi)。

企業(yè)負(fù)責(zé)人表示，該員工3個(gè)月前已經(jīng)離開公司，應(yīng)該算是自動離職，與公司已沒有任何關(guān)系，所以公司不負(fù)責(zé)其醫(yī)藥費(fèi)。該員工的家屬則表示，該員工與企業(yè)有勞動合同，合同沒有解除，他也沒有辭職，所以還是企業(yè)的員工。

雙方爭執(zhí)不下，該員工和家屬就向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁，要求企業(yè)負(fù)擔(dān)醫(yī)藥費(fèi)，并支付員工應(yīng)當(dāng)享受的病假工資。經(jīng)過仲裁和法院的審理，最終確認(rèn)企業(yè)與員工的勞動合同沒有解除，支持了員工的訴訟主張。

對案例中的判決結(jié)果，企業(yè)感到非常冤枉，很多人也難以理解。事實(shí)上，我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同的訂立必須是書面形式，同樣解除也是書面形式。法院在審理類似案件時(shí)，通常也會認(rèn)為在勞動合同履行過程中，勞動關(guān)系的解除必須要有書面的法律文件作為標(biāo)志。比如，員工要想解除勞動關(guān)系就要提交辭職報(bào)告，企業(yè)要想解除

勞動關(guān)系就要發(fā)解除通知書給員工；如果雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系，就要有勞動合同解除協(xié)議。同時(shí)，根據(jù)我國《勞動法》和《社會保險(xiǎn)法》的規(guī)定，只要用人單位和勞動者維系著勞動關(guān)系，就要繳納社會保險(xiǎn)。在上述案例中，盡管員工是不辭而別，但企業(yè)不能證明雙方已經(jīng)解除勞動合同，同時(shí)又單方面停繳社會保險(xiǎn)，導(dǎo)致員工無法享受報(bào)銷醫(yī)藥費(fèi)和病假工資的待遇，所以最終企業(yè)敗訴了。

實(shí)際上，對于不辭而別的員工，企業(yè)可以采取兩種方法進(jìn)行處理： 第一，如果企業(yè)能夠聯(lián)系到員工，可以要求員工遞交一份書面辭職報(bào)告，或者由企業(yè)為其提供辭職報(bào)告，寫明“本人因個(gè)人原因，向公司提出辭職??×年×月×日”，然后由員工簽字確認(rèn)，這樣就能免除企業(yè)在法律上的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

第二，如果企業(yè)聯(lián)系不上員工，可以視作曠工處理。企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度一般都會規(guī)定曠工多少天屬于嚴(yán)重違紀(jì)，按照《勞動合同法》的規(guī)定，員工嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)可以解除勞動合同。企業(yè)單方面解除勞動合同后，應(yīng)給員工發(fā)出一個(gè)書面通知，通過掛號信或特快專遞送達(dá)員工處，從而免除后顧之憂。

第五篇：應(yīng)對辭職員工

如何應(yīng)對辭職員工

破解十大辭工現(xiàn)象

一、跟風(fēng)

二、盲從

管理學(xué)上有一個(gè)“破窗理論”：一座大廈如果打破了一扇玻璃窗而沒有及時(shí)修補(bǔ)，就有可能有更多的玻璃窗被人打破。辭工跟風(fēng)現(xiàn)象，也正是緣于這個(gè)原理。所以首要的解決方法是要找到始作俑者，積極消除負(fù)面影響，讓一切回歸正常。

怎么做：1.找出“始作俑者”跟他們一對一談心，一是勸他們要考慮清楚，現(xiàn)在工作并不如他們想象中那么好找，即使找到工作也未必如次理想，最好不要輕言辭工；二是提醒他們，辭工可以，但不能用負(fù)面的東西去影響身邊的工作伙伴。2.找到跟風(fēng)之人，逐個(gè)擊破。先說服容易動搖的員工，再帶領(lǐng)繼續(xù)留下的員工一起說服堅(jiān)持離開的員工。3.如果堅(jiān)持離開的員工想再回來，就再給他一次機(jī)會，但要在所在車間做個(gè)新舊車間對比繁衍。第一是他是熟手，可以減少雇傭成本。第二是警示其他員工，自己的公司還是比其他公司要好。

三、不適應(yīng)

人的適應(yīng)能力有強(qiáng)有弱，有的不適應(yīng)工作環(huán)境，有的不適應(yīng)人際關(guān)系，有的不適應(yīng)管理方式。種種不適應(yīng)加起來，形成工作焦慮，又得不到應(yīng)有的關(guān)心，內(nèi)心的郁悶無法排解，只得逃避現(xiàn)實(shí)，選擇辭工。

對于不適應(yīng)人際關(guān)系的，人事專員可以多在公司內(nèi)部組織活動：羽毛球比賽、聯(lián)歡會或者聚餐等，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的默契；對于不適應(yīng)管理方式的，上級要多與員工談心，關(guān)心員工的切實(shí)

需要，針對員工特點(diǎn)實(shí)施對應(yīng)的管理，最重要的是讓員工明白管理方法不能滿足每一個(gè)員工，只能盡量找到最合適的方法；對于在工作中受到傷害的員工，不但要給予精神上的安慰，還要給予身體上的治療。我們還能從中檢查工作中存在的疏漏，及時(shí)修改補(bǔ)救。

四、鬧矛盾

遇到上級與員工之間或者員工與員工之間鬧矛盾，人事專員要盡快單獨(dú)找當(dāng)事雙方了解事情的來龍去脈，然后再找一個(gè)合適的實(shí)際找雙方面對面交流。如果上方矛盾解除時(shí)最好的，即使不能，也起到敲響警鐘的作用，即時(shí)阻止任何一方實(shí)施報(bào)復(fù)的行為。

五、心懷不滿

員工因事心懷不滿，個(gè)人或群體憤而辭工，反映了工廠管理存在嚴(yán)重漏洞和缺陷，同時(shí)也容易產(chǎn)生人與人之間、人與工廠之間的信任危機(jī)。

對于一些曾經(jīng)發(fā)生過群體性事件的單位，在以后的工作中還要堅(jiān)持加以跟進(jìn)，決不能掉以輕心。鬧過群體性事件的單位，有可能建立起他們的“經(jīng)驗(yàn)性”文化，凡事動不動就以群體辭工相要挾。所以，要想辦法稀釋這種文化，以免同類事件再度發(fā)生。

六、難言之隱

有些員工，不是不想做，而是因?yàn)橛蛛y以啟齒的個(gè)人隱私，需要較長假期，但批不到假或擔(dān)心批不到假，無奈之下，只得辭工。這些“難言之隱”可能就是當(dāng)事人無法化解的心結(jié)和困難，例如現(xiàn)在有很多夫婦要專門請一段長假以受孕生孩子，如果我們能急人之所急，解人之所困，從旁幫忙解決一下，例如批個(gè)假，那么挽留這個(gè)員工便大有勝算。并且在挽留員工的基礎(chǔ)上還會令他以后的工作心懷感恩而更加盡職盡責(zé)。

七、外界誘惑

人往高處走，水往低處流，打工的人希望能有一個(gè)較好的發(fā)展平臺，絕對無可厚非。不同的企業(yè)，或多或少都會有員工要辭工，這時(shí)找員工談話成為必不可少的一個(gè)部分。找準(zhǔn)備跳槽的員工談話，一般從方面入手：一是了解其跳槽的原因、對手企業(yè)的情況及目前相應(yīng)崗位的薪資行情；二是在尊重對方選擇的前提下，給其做“跳槽”與“不跳槽”性價(jià)比分析，從中尋找工作切入點(diǎn)，勸其放棄跳槽想法，尋找利企利他的雙贏方案；三是對于去意已決的跳槽人員，加以熱情勉勵(lì)，祝他成功的同時(shí)，提示他跳槽只能作為個(gè)人行為實(shí)施，不得策動他人跳槽以影響企業(yè)的正常運(yùn)行；四時(shí)給他留后路，外面不好混的話，要記得回來。

八、嘗試創(chuàng)業(yè)

打工者有創(chuàng)業(yè)的想法，無論成與不成，都值得尊重。同他們交流的時(shí)候，上級應(yīng)該設(shè)身處地，換位思考，站在他們的角度替他們考慮，甚至幫忙出謀劃策。當(dāng)然，也會給這些“創(chuàng)業(yè)者”留后路，往往會溫馨提示：外面不好混的話，還是回來上班。畢竟這些辭職創(chuàng)業(yè)者，一般都是企業(yè)的優(yōu)秀骨干員工。

九、職業(yè)疲憊

一個(gè)人從事某個(gè)工作或呆在某個(gè)崗位的時(shí)間太久，慢慢就會失去斗志，缺乏激情，提不起勁，這就是這也疲憊。當(dāng)這種職業(yè)疲憊的極度厭煩超過心理承受臨界的時(shí)候，辭工不做的行為也就應(yīng)激而生了。

對于因職業(yè)疲憊的辭職者，最終疏導(dǎo)的途徑大約有四條：一是情感安撫，耐心說服，化解其心中郁悶，讓他從不高不興來辭工，勸到開開心心重返崗位去上班；二是工作調(diào)整，在個(gè)人自愿的基礎(chǔ)上，調(diào)整單位和崗位，變換工種和環(huán)境；三是創(chuàng)造機(jī)會，比如角色轉(zhuǎn)換，搞技術(shù)者嘗試搞管理，搞管理者嘗試搞技術(shù)；四是給他放假，專門特批他一段時(shí)間，對身體和心理進(jìn)行休整，能調(diào)整過來就繼續(xù)上班，不能調(diào)整過來的，該讓他走就讓他走吧！

十、死活不做

員工并不看好自己所在的行業(yè)或工作崗位，選擇辭工。對于這樣的辭工者，上級要耐著性子傾聽員工的內(nèi)心話，并給他們做工作性質(zhì)和崗位愿景的分析。此種情況下，上級或HR作為一個(gè)工作或崗位的推銷員，試圖通過細(xì)致的講解和精彩的描繪，讓他理智看待工作與現(xiàn)實(shí)的矛盾。

目前，對于這類疏導(dǎo)性的工作，取得直接的成效并不大。其實(shí)多了解各種員工的想法對以后的員工管理大有好處。