第一篇：中國(guó)企業(yè)員工裁員的定義

中國(guó)企業(yè)

HR對(duì)金融危機(jī)的應(yīng)對(duì) 藍(lán)國(guó)慶 目 錄 如何處理好管理層員工裁員的前期工作？ 在裁員中如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)？ 如何在企業(yè)人員重組中保障企業(yè)利益與員工利益？ 員工有對(duì)企業(yè)信任危機(jī)的時(shí)候如何提高企業(yè)凝聚力，以避免基層員工大量流失？ 在金融危機(jī)過(guò)去后HR如何開(kāi)展人才儲(chǔ)備的工作？ HR在金融危機(jī)中應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)是什么？ 主要內(nèi)容

一、如何處理好

管理層員工裁員的前期工作？ 誰(shuí)是管理層?該裁什么崗位? 裁員中你應(yīng)有的理念!影響人員需求的一般因素 該裁多少人? 何時(shí)裁員比較合適? 裁員面談前的準(zhǔn)備工作有哪些? 全球企業(yè)裁員風(fēng)暴 看看國(guó)內(nèi)? 武鋼員工擬降20%,處以上干部擬降50% 萬(wàn)科、中原、東航、南航減薪裁員 波導(dǎo)、夏新削減人力成本 中石油開(kāi)始大幅裁員。。。裁員與主動(dòng)離職率成正比！《Harvard Review》研究發(fā)現(xiàn) 公司裁員與隨后發(fā)生的員工主動(dòng)離職率呈正相關(guān)系！Charlie 和 Anthony 2008 研究發(fā)現(xiàn) 裁員幅度越大，主動(dòng)離職的人數(shù)通常就越多！例如： 裁員目標(biāo)為1%，就會(huì)導(dǎo)致主動(dòng)離職率平均上升31%。富?康10種招數(shù)

逼員工自動(dòng)離職 對(duì)外仍稱不裁員 富?康裁員招數(shù) 無(wú)薪長(zhǎng)假，無(wú)薪調(diào)休。無(wú)薪教育訓(xùn)練，無(wú)償占用員工時(shí)間，如軍訓(xùn)、做操、開(kāi)早會(huì)等。試用員工無(wú)論績(jī)效如何，全部辭退。將員工調(diào)離熟悉的環(huán)境，迫使員工自己辭職。進(jìn)行加班管控，減少當(dāng)月收入。取消或減少當(dāng)月收入。進(jìn)行學(xué)歷、經(jīng)歷、資格再查，借機(jī)解雇員工。紀(jì)律考核動(dòng)輒記大過(guò)、處分。處理減少其他福利。其他手段，如請(qǐng)假不批等。解聘前的工作流程

1、誰(shuí)是管理層？該裁什么崗位? 語(yǔ) 錄 “新經(jīng)濟(jì)”代表的是21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展大勢(shì)，采取視而不見(jiàn)的駝鳥(niǎo)政策，只能被時(shí)代列車拋得更遠(yuǎn)。世界銀行在1998年發(fā)展報(bào)告《促進(jìn)發(fā)展的知識(shí)》中說(shuō):發(fā)展中國(guó)家面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，“要么搭上車，要么更落伍”。一位諾貝爾獎(jiǎng)獲得者如是說(shuō) 100年前的第一次產(chǎn)業(yè)革命，是機(jī)械發(fā)明帶來(lái)的，當(dāng)時(shí)不能登上第一次產(chǎn)業(yè)革命列車的亞洲及非洲國(guó)家，都成了歐美經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)的殖民地； 如今，全球正在進(jìn)行以高科技為國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)基礎(chǔ)的第二次產(chǎn)業(yè)革命，如果不能搭上這一次產(chǎn)業(yè)革命的列車，未來(lái)在經(jīng)濟(jì)上還是會(huì)成為國(guó)際經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)的殖民地。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織與員工 新經(jīng)濟(jì)是以高科技、信息、網(wǎng)絡(luò)、知識(shí)為重要構(gòu)成部分和主要增長(zhǎng)動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)模式，或者定義為在經(jīng)濟(jì)上全球化背景下，信息技術(shù)革命及由信息技術(shù)革命帶動(dòng)的，以高新技術(shù)為龍頭的經(jīng)濟(jì)模式。新經(jīng)濟(jì)四種時(shí)代特征的關(guān)系 2006全球華商影響力100強(qiáng) 新經(jīng)濟(jì)特征在企業(yè)層次上的表現(xiàn)內(nèi)涵 知 識(shí) 經(jīng) 濟(jì) 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的組織模式 三葉草組織 三葉草組織三系統(tǒng)的比較分析

2、裁員中你應(yīng)有的理念？ 賣冰淇淋商販的難題 你得注意的難題！一般只能協(xié)商 你得支付一大筆的補(bǔ)償金 你得注意被辭員工是否掌握商業(yè)秘密 你得擔(dān)心他跑到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營(yíng)去了 你得擔(dān)心同行業(yè)中傳開(kāi)的不良口碑 你得想想將來(lái)環(huán)境好的時(shí)候還有沒(méi)有人愿意來(lái)你單位工作（1）你的態(tài)度決定你的行動(dòng)！道格拉斯??麥格雷戈的X理論 X理論下的管理理念 看看中國(guó)人的管理理念 看看中國(guó)人的管理理念 崔英杰案引發(fā)的思考 2006年8月11日下午由于維持生計(jì)的三輪車被海淀城管隊(duì)員沒(méi)收，23歲的河北小販崔英杰與城管隊(duì)員發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，隨后用小刀刺進(jìn)海淀城管分隊(duì)副隊(duì)長(zhǎng)李志強(qiáng)咽喉部位。當(dāng)天下午6時(shí)左右，李志強(qiáng)搶救無(wú)效死亡。律師激辯 道格拉斯??麥格雷戈的Y理論 Y理論下的管理理念 “好”字篇：只有男孩子，國(guó)家發(fā)展豈健康？ “妙”字篇：只有女孩子，談情樂(lè)趣再難讀！“姓”字篇：沒(méi)有女孩子，將來(lái)如何保家族？ “復(fù)雜人”假設(shè)與管理 威廉??大內(nèi)教授 ――Z理論（2）樹(shù)立以人為本的管理理念

3、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素

4、如何確定裁員指標(biāo)？ ? 1996―2006年某公司員工人數(shù)統(tǒng)計(jì)表 ? 轉(zhuǎn)換比率法 案 例 某商學(xué)院在1999年有MBA學(xué)生1500人，在2000年計(jì)劃招生150人，目前平均每個(gè)教師承擔(dān)15名學(xué)生的工作量，生產(chǎn)率保持不變，那么在2000年該商學(xué)院就需要教師多少人？ ? 人員比率法 首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)（例如技術(shù)人員與管理人員）的比例； 然后根據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。案例： 某企業(yè)計(jì)劃擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，已知條件如下： 該企業(yè)在過(guò)去十年中機(jī)床操作人員、維修人員、基本管理人員的人數(shù)比例一直是60:10:7； 該企業(yè)明年計(jì)劃補(bǔ)充新機(jī)床操作人員600人； 該企業(yè)生產(chǎn)效率不變； 該企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不變； 明年該企業(yè)將有30名機(jī)床維修人員離職； 明年該企業(yè)將有8名基層管理人員離職，10名基層管理人員獲得晉升； 明年該企業(yè)所需的機(jī)床維修人員和基層管理人員均由外部補(bǔ)充。請(qǐng)問(wèn)，該企業(yè)明年至少應(yīng)招收多少名機(jī)床維修人員和管理人員？ 由擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模引起的需要補(bǔ)充的機(jī)床維修人員數(shù) 600?（10/60）100（人）明年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的機(jī)床維修人數(shù) 100+30 130（人）有擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模引起的需要補(bǔ)充的基層管理人員數(shù) 600?（7/60）70人 明年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的基層管理人員數(shù) 70+10+8 88（人）? 定員定額分析法

5、什么時(shí)候裁員比較合適？ 聯(lián)想裁員的案例

6、裁員面談前的準(zhǔn)備工作 與用人部門協(xié)商確定解聘人員名單 注意核算員工解聘的成本問(wèn)題 對(duì)離職名單上的人員進(jìn)行甄別分類 與用人部門協(xié)調(diào)安排配合進(jìn)行離職面談準(zhǔn)備 準(zhǔn)備好相關(guān)的法律文件以備查找 選擇相應(yīng)的面談地點(diǎn) 確定面談的時(shí)間 準(zhǔn)備好談話內(nèi)容 ? 企業(yè)解聘員工的成本核算 ? 準(zhǔn)備與通知成本 ? 面談成本 間接成本核算 ? 員工重置成本及其核算 ? 機(jī)會(huì)成本及其核算分析 《新快報(bào)》：裁員需要講情義 裁員注意細(xì)節(jié)：七不要

二、離職中如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)？

（一）員工入職時(shí)應(yīng)該注意的離職問(wèn)題 勞動(dòng)合同主體的合法性 勞動(dòng)合同的特點(diǎn)是什么？ 雙方信息如何填寫？ 勞動(dòng)合同為什么簽3年？ 試用期內(nèi)用人單位什么理由可以單方解除合同而不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ 員工如果提供虛假信息是否可以辭退？ 醫(yī)院提供的健康證明是否可以作為職業(yè)健康證明？ 員工入職時(shí)沒(méi)及時(shí)提供相關(guān)用工證明是否可以繼續(xù)使用該員工？ 員工入職時(shí)沒(méi)告知自己已經(jīng)懷孕是否可以辭退？

1、勞動(dòng)合同主體的合法性 勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)

《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》的通知 訂立勞動(dòng)合同的思考

2、勞動(dòng)合同的特點(diǎn)是什么？ 案 例

3、雙方信息如何填寫？ 附件1 合同中的雙方信息需注意什么？ 注意問(wèn)題

4、為什么勞動(dòng)合同只簽3年？ 取消“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同” 張茵認(rèn)為，新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，給一些企業(yè)增加了很多成本支出和風(fēng)險(xiǎn)，有些外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)甚至選擇關(guān)閉。對(duì)此，張茵建議，取消“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”條款，建議改為簽訂為期3-5年有期限的勞動(dòng)合同。簽訂短期合同的原因 勞動(dòng)合同法之規(guī)定 勞動(dòng)合同法之規(guī)定 問(wèn) 題 華為買斷工齡沖擊波 威廉?大內(nèi)美日管理比較 究竟該簽多長(zhǎng)時(shí)間的勞動(dòng)合同呢？ ⑴ 卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō) 卡茲曲線的應(yīng)用意義 ⑵ 庫(kù)克曲線 庫(kù)克曲線的指導(dǎo)意義

5、試用期問(wèn)題 問(wèn) 題 隨時(shí)提出解除合同，不承擔(dān)補(bǔ)償?shù)臈l件 試用期被證明不符合錄用條件的。嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和單位規(guī)章制度的。嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損失的。勞動(dòng)者同時(shí)與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 因欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的； 被追究刑事責(zé)任的。違法解除或終止的責(zé)任 第48條: 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行； 勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。問(wèn)題？ 注意以下幾種情況 在試用期內(nèi)辭職或辭退的,再次招用不得再約定試用期； 解除或終止又再次被招聘進(jìn)來(lái)的,不能再約定試用期； 合同期內(nèi)調(diào)整崗位,不能再約定試用期； 續(xù)訂勞動(dòng)合同,不能再約定試用期； 合同期是試用期的前提條件，沒(méi)有合同期限而只約定了試用期，該試用期不成立。

6、員工提供虛假信息可以辭退嗎？ 《勞動(dòng)合同法》第三十九條 《勞動(dòng)合同法》第四十條 問(wèn) 題

7、職業(yè)健康證明該由誰(shuí)提供？

8、員工沒(méi)提供用工證明能繼續(xù)工作嗎？

9、員工入職時(shí)隱瞞懷孕的事實(shí)或患病的事實(shí)能被辭退嗎？ 案例討論：發(fā)出錄用通知是否算已經(jīng)錄用？ 為什么沒(méi)有賠償社保、年終獎(jiǎng)？

（二）工作期間的離職管理 合同終止的離職管理 用人單位單方解除合同的管理 違反勞動(dòng)合同的責(zé)任 勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的管理 什么是協(xié)商解除的情形？

1、合同終止的離職管理 注 意 《勞動(dòng)合同法》 第四十四條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

（一）勞動(dòng)合同期滿的；

（二）勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失 蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用 人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。終止的保護(hù) 職業(yè)病或因工負(fù)傷被確認(rèn)為喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的?；疾』蜇?fù)傷，在醫(yī)療期內(nèi)的。女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。限制終止的情形 《工會(huì)法》：基層工會(huì)專職主席、副主席或委員自任職之日起，其勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(zhǎng)至任職期滿； 《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)》：勞動(dòng)者在醫(yī)療期、三期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同，自動(dòng)順延至期滿止； 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第13條解讀

2、用人單位單方解除合同的管理 《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定 《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定 相關(guān)法律規(guī)定 《勞動(dòng)法》： 依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的。《勞動(dòng)合同法》： 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的。其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。企業(yè)裁員的具體要求 企業(yè)裁員的具體要求 依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的； 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的； 其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。企業(yè)裁員的具體要求 裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員： 與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的； 與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的； 家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。企業(yè)裁員的具體要求 經(jīng)濟(jì)性裁員以下人員不能裁減 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； 在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； 患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

3、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任 對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù) 對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù) 解除的保護(hù)

勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的時(shí)，勞動(dòng)合同何時(shí)終止，不以相應(yīng)情形消失為準(zhǔn)，而是按照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行?！堵殬I(yè)病防治法》 對(duì)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得終止與其訂立的勞動(dòng)合同； 對(duì)疑似職業(yè)病病人診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間，不得終止勞動(dòng)合同。違法解除或終止的責(zé)任 勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行； 勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。（第48條）

4、什么是協(xié)商解除的情形？ 第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。西門子無(wú)故炒員工賠135萬(wàn)

（三）員工離職時(shí)的離職管理 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的核算 員工借款不還可以扣減其工資嗎？ 培訓(xùn)的賠償核算 商業(yè)秘密與競(jìng)業(yè)限制 勞動(dòng)合同法實(shí)施前后的執(zhí)行問(wèn)題 工作班制 加班工資 工資支付 舉證倒置的原則 社會(huì)保險(xiǎn) 病假工資 員工因補(bǔ)償金而自焚！

1、補(bǔ)償金的核算 雙方協(xié)商一致由用人單位解除的 不勝任工作崗位的解除 經(jīng)濟(jì)性裁員 患病或非因公負(fù)傷 特殊情況下的合同終止 勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的 員工不續(xù)簽合同的情形 ?雙方協(xié)商一致由用人單位解除的 注 意 ? 不勝任工作的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金核算 ? 經(jīng)濟(jì)性裁員 ? 患病或非因工負(fù)傷 ? 特殊情形下勞動(dòng)合同終止，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ?勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ?除用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照下列條件應(yīng)給予補(bǔ)償金 計(jì)算補(bǔ)償金需要注意的問(wèn)題 前十二個(gè)月的平均工資如何確定？ 加班費(fèi)、過(guò)節(jié)費(fèi)、年終獎(jiǎng)金、電話費(fèi)是否包含在前十二個(gè)月？ 工資收入超過(guò)社平工資三倍的員工如何平息心中不滿？

2、員工有借款不還可以在離職時(shí)

扣減其工資嗎？ 《勞動(dòng)合同法》第五十條

3、培訓(xùn)協(xié)議的賠償核算 問(wèn) 題 案 例 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》解讀

4、商業(yè)秘密與競(jìng)業(yè)限制 女高工帶機(jī)密跳槽跳來(lái)6年刑

老東家損失上千萬(wàn)

⑴ 商業(yè)秘密的定義 何謂商業(yè)秘密呢？ 是指不為公眾知悉、能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。四大特征?秘密性、價(jià)值性、實(shí)用性、新穎性。技術(shù)信息 指基于經(jīng)驗(yàn)或技能產(chǎn)生的，在實(shí)踐中適用的技術(shù)情報(bào)、數(shù)據(jù)或知識(shí)，如配方、工藝流程、加工方法、技術(shù)秘訣、設(shè)計(jì)圖紙及有關(guān)的情報(bào)、數(shù)據(jù)、圖片等資料。經(jīng)營(yíng)信息 指具有秘密性質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理方法以及與之密切聯(lián)系的信息和情報(bào)。如：管理訣竅、客戶名單、貨源情報(bào)、產(chǎn)銷策略、招投標(biāo)中的標(biāo)底及標(biāo)書等信息。商業(yè)秘密協(xié)商條款的主要內(nèi)容 勞動(dòng)合同履行期間，勞動(dòng)者應(yīng)保守用人單位的商業(yè)秘密； 在一定時(shí)間內(nèi)，勞動(dòng)者不能到其他同類企業(yè)從事同種職業(yè)的限制； 違約應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任。⑵ 競(jìng)業(yè)限制定義 競(jìng)業(yè)限制的主要內(nèi)容 保守什么？ 對(duì)象是誰(shuí)？ 期限如何？ 如何規(guī)范的法律依據(jù) 《公司法》148條第一款：董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員應(yīng)當(dāng)遵守法律、行政法規(guī)和公司章程，對(duì)公司負(fù)有忠實(shí)義務(wù)和勤勉義務(wù)。《公司法》149條：董事、高級(jí)管理人員不得有下列行為：未經(jīng)股東會(huì)或者股東大會(huì)同意，利用職務(wù)便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業(yè)機(jī)會(huì)，自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與所任職公司同類的業(yè)務(wù)；擅自披露公司秘密；違反對(duì)公司忠實(shí)義務(wù)的其他行為。董事、高級(jí)管理人員違反前款規(guī)定所得的收入應(yīng)當(dāng)歸公司所有?！秳趧?dòng)法》第22條 《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號(hào)）用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過(guò)6個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容； 可以約定保密協(xié)議或競(jìng)業(yè)限制的對(duì)象 問(wèn) 題

5、《勞動(dòng)合同法》施行前后的合同執(zhí)行問(wèn)題 案例:簽訂次數(shù)的問(wèn)題 案例：2008年2月14日合同終止，公司如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 固定期限：2006年2月15日―2008年2月14日 執(zhí)行法不溯及既往原則 案例：2008年1月14日協(xié)商解除，公司如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 固定期限：2006年2月15日―2008年2月14日

6、加班工資 允許延長(zhǎng)工作時(shí)間的一般條件 發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的。生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障、影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的。法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形，如： 法定節(jié)假日、公休日內(nèi)生產(chǎn)不能間斷的； 必須利用法定節(jié)假日、公休日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的； 完成國(guó)防緊急生產(chǎn)任務(wù)或其他關(guān)系到重大社會(huì)公共利益需要的緊急生產(chǎn)任務(wù)；商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購(gòu)、運(yùn)輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)的等。限制延長(zhǎng)工作時(shí)間的措施 條件限制。必須與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商。時(shí)間限制。加點(diǎn)一般1小時(shí)，特殊原因在保證勞動(dòng)者身體健康的條件下，每日不得超過(guò)3小時(shí) 延長(zhǎng)工作時(shí)間，用人單位應(yīng)當(dāng)以高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。人員限制。懷孕7個(gè)月以上的和哺乳期未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間?！稄V州日?qǐng)?bào)》2008年1月8日?qǐng)?bào)道

《加班費(fèi)怎能只按基本工資算？》 《廣州日?qǐng)?bào)》2008年1月8日?qǐng)?bào)道

《加班費(fèi)怎能只按基本工資算？》 加班加點(diǎn)計(jì)算加班費(fèi)一覽表 日或小時(shí)工資如何計(jì)算？ 年工作時(shí)間 365-104-11 250天 季工作時(shí)間 250÷4 62.5天 月工作時(shí)間 250÷12 20.83天 月計(jì)薪天數(shù)（365天-104天）÷12個(gè)月 21.75天 日工資 月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù) 小時(shí)工資 月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）。問(wèn) 題 《廣州市勞動(dòng)和社會(huì)保障局》

穗勞社工[2002]14號(hào) ?2002-12-5? ? 關(guān)于企業(yè)職工加班、加點(diǎn)工資計(jì)算基數(shù)有關(guān)問(wèn)題的通知

各區(qū)、縣級(jí)市勞動(dòng)保障局、各主管局（集團(tuán)公司）及有關(guān)單位：

為進(jìn)一步規(guī)范加班工資的計(jì)算基數(shù)，根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號(hào)）的規(guī)定，經(jīng)勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)會(huì)議合議，現(xiàn)就用人單位加班、加點(diǎn)工資的計(jì)算基數(shù)（以下簡(jiǎn)稱“加班工資基數(shù)”）有關(guān)問(wèn)題通知如下，請(qǐng)依照?qǐng)?zhí)行。

一、勞動(dòng)者加班工資基數(shù)由用人單位與勞動(dòng)者依法協(xié)商確定，但應(yīng)不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資折算數(shù)。

?

二、用人單位支付給勞動(dòng)者本人的實(shí)際工資額高于勞動(dòng)合同約定工資額的，加班工資基數(shù)應(yīng)在勞動(dòng)者本人上月實(shí)際工資與勞動(dòng)合同約定工資的范圍內(nèi)商定。

三、勞動(dòng)合同無(wú)約定工資的，應(yīng)以勞動(dòng)者本人上月實(shí)際工資為基數(shù)。

四、實(shí)行計(jì)件工資的，以法定工作時(shí)間的計(jì)件單價(jià)為加班工資基數(shù)。

五、加班工資基數(shù)低于本市當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)以日、時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為加班工資基數(shù)?！稄V東省工資支付條例 》 《深圳市員工工資支付條例》 第十八條、第十九條、第二十條的規(guī)定，實(shí)行計(jì)件工資制的員工直接以計(jì)件單價(jià)計(jì)算加班工資。

如你在正常工作時(shí)間內(nèi)的計(jì)件單價(jià)為10元/件，那平時(shí)加班的計(jì)件單價(jià)就不能低于15元/件；在休息日加班的，單位可先為你安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，計(jì)件單價(jià)不能低于20元/件；在法定休假節(jié)日加班的，計(jì)件單價(jià)不低于30元/件。

應(yīng)注意的是，根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第四十條的規(guī)定，最低工資以小時(shí)工資為基本形式。實(shí)行計(jì)件工資或者提成工資等工資形式的，應(yīng)按照正常工作時(shí)間進(jìn)行折算，其相應(yīng)的折算額不得低于小時(shí)最低工資。

工資條上加班費(fèi)空白辭職后索賠能獲支持嗎？ 法規(guī)鏈接 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三條 勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。第五十條 工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資?！哆`反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第三條 用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工

第二篇：跨國(guó)公司裁員給中國(guó)企業(yè)上課

跨國(guó)公司裁員給中國(guó)企業(yè)上課

一提到裁員，人們最容易聯(lián)想到的就是：這個(gè)公司完蛋了。然而近期，包括ＩＢＭ、柯達(dá)等在內(nèi)的許多大型跨國(guó)公司的裁員行動(dòng)，讓人們發(fā)現(xiàn)，業(yè)績(jī)很好的公司也會(huì)大規(guī)模裁人。專家表示，除業(yè)績(jī)不佳外，業(yè)務(wù)調(diào)整、公司并購(gòu)也是公司裁員的原因之一。

近日伊士曼柯達(dá)公司發(fā)布了２００３年第四季度財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，同一天，柯達(dá)還宣布，未來(lái)３年內(nèi)全球裁員１．５萬(wàn)人。一面是以數(shù)碼為主導(dǎo)發(fā)展戰(zhàn)略已經(jīng)取得階段性進(jìn)展的喜人業(yè)績(jī)，另一面卻是減員２０％的計(jì)劃，這讓很多將“裁員”視為“大廈將傾”信號(hào)的中國(guó)人百思不得其解。對(duì)此，柯達(dá)公司給記者的解釋是，正因?yàn)橐詳?shù)碼為主導(dǎo)的新業(yè)務(wù)已見(jiàn)成效，公司才決定，縮減傳統(tǒng)膠片的生產(chǎn)廠和員工，投入更多力量到數(shù)碼領(lǐng)域。

課程之一：裁員≠經(jīng)營(yíng)慘淡

浩竹獵頭中心的王常江先生告訴記者，盡管大部分公司裁員的主要原因是業(yè)績(jī)衰敗，但并購(gòu)和局部業(yè)務(wù)調(diào)整也是造成公司裁員的因素。即便企業(yè)因?yàn)闃I(yè)績(jī)不好裁員，也并非象多數(shù)人想象的那樣，企業(yè)快要完蛋了，多半是企業(yè)為挽救下滑而采取的節(jié)省成本的正常措施。因此，裁員并非是洪水猛獸，對(duì)于裁員，尤其是大公司裁員，國(guó)人應(yīng)該有一個(gè)平和、理智的心態(tài)。

我們之所以以為“裁員＝經(jīng)營(yíng)慘淡”是因?yàn)檫€在用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事觀念看待跨國(guó)公司的現(xiàn)代人力資源管理，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到引起裁員的其他原因。這些原因包括：經(jīng)濟(jì)景氣與否；業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)好壞；公司戰(zhàn)略的調(diào)整和變化；跨國(guó)集團(tuán)全球事業(yè)方向和規(guī)模的變化（這主要指的是地域之間的變化，比如加強(qiáng)中國(guó)業(yè)務(wù)而削減歐洲業(yè)務(wù)就會(huì)導(dǎo)致歐洲裁員）；組織結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致內(nèi)部調(diào)整；生產(chǎn)力提高，科技進(jìn)步帶來(lái)人力資本的節(jié)省等等。

課程之二：公司并購(gòu)導(dǎo)致裁員

去年９月，兩家美國(guó)ＩＴ公司——仁科與Ｊ．Ｄ．Ｅｄｗａｒｄｓ合并后所做的第一件事就是裁員。據(jù)華爾街日?qǐng)?bào)的一篇報(bào)道稱，仁科ＣＦＯ凱文·帕克（Ｋｅｖｉｎ Ｐａｒｋｅｒ）表示，在以１８億美元價(jià)格收購(gòu)Ｊ．Ｄ．Ｅｄｗａｒｄｓ之后，這家企業(yè)軟件生產(chǎn)商打算解雇８００－１３００名員工，目的是為了解決兩個(gè)公司重復(fù)設(shè)置業(yè)務(wù)的問(wèn)題。

而人力資源專家認(rèn)為，因并購(gòu)而裁員的最典型的例子是惠普與康柏的合并，這兩家以強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合為目的公司合并，面臨著大量人員和機(jī)構(gòu)的重疊，裁員也就成為其必然的選擇。

最近的一項(xiàng)報(bào)告顯示，美國(guó)公司宣布的１月計(jì)劃裁員人數(shù)超過(guò)１０萬(wàn)人，主要原因是并購(gòu)活動(dòng)造成部分多余職位，負(fù)責(zé)此項(xiàng)調(diào)查的公司指出，今年以來(lái)并購(gòu)活動(dòng)上升，一樁并購(gòu)案將導(dǎo)致“裁員最多１萬(wàn)人，因多余的職位要被削減。”

課程之三：業(yè)務(wù)調(diào)整引發(fā)裁員

由于營(yíng)銷方式的調(diào)整，美國(guó)ＩＢＭ公司日前宣布將裁減３００名軟件員工，旨在減少使用面對(duì)面銷售方式的員工，而要增加通過(guò)電話或因特網(wǎng)進(jìn)行促銷的員工數(shù)量，ＩＢＭ稱，這一轉(zhuǎn)變是必須的，因?yàn)殡娫捄鸵蛱鼐W(wǎng)促銷對(duì)象更多的是中小企業(yè)，而這一領(lǐng)域是ＩＢＭ軟件公司增長(zhǎng)最快的市場(chǎng)。ＩＢＭ此舉與柯達(dá)為從傳統(tǒng)膠片轉(zhuǎn)向數(shù)碼而裁員殊途同歸。

雖然很多公司裁員與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑有很大的關(guān)系，但是一個(gè)跨國(guó)集團(tuán)，某一項(xiàng)業(yè)務(wù)的下滑并不等于集團(tuán)整體經(jīng)營(yíng)的下滑，相反，很多公司在整體業(yè)績(jī)還沒(méi)有下降的時(shí)候就敏銳的感覺(jué)到市場(chǎng)的變化而采取裁員等等手段加以控制，使得整體財(cái)務(wù)狀況保持良好。

專家表示，除了因業(yè)務(wù)調(diào)整而裁人外，市場(chǎng)或業(yè)務(wù)的區(qū)域性調(diào)整也會(huì)導(dǎo)致公司局部的裁員。德國(guó)工業(yè)巨擘西門子上周表示，它在德國(guó)的電信設(shè)備部門ＩＣＮ將裁員５００－６００人，并將生產(chǎn)業(yè)務(wù)移往成本較低的地區(qū)，可能是中國(guó)。

無(wú)獨(dú)有偶，總部位于倫敦的英國(guó)匯豐銀行宣布，在未來(lái)的３年內(nèi)，將實(shí)施一項(xiàng)全球性的“職位移民”計(jì)劃，在英國(guó)裁減４０００個(gè)職位，并將這部分職位轉(zhuǎn)向亞洲地區(qū)。

有的公司為了將非主營(yíng)業(yè)務(wù)剝離，也會(huì)實(shí)施裁員。幾年前，郭士納接手ＩＢＭ時(shí)，為給ＩＢＭ減負(fù)，想把一些非主營(yíng)業(yè)務(wù)賣出去，但業(yè)績(jī)不好很難賣，郭士納就先在這些業(yè)務(wù)部門裁員，降低成本，使業(yè)績(jī)上升，再伺機(jī)出售。

課程之四：裁員——人力退出機(jī)制

“企業(yè)以追求利益的最大化為己任。一個(gè)企業(yè)最初就應(yīng)考慮到有一個(gè)退出機(jī)制，人力資源管理也是一樣。近幾年來(lái)炒得很熱的末位淘汰制就是人力退出機(jī)制的手段之一，裁員也是?！敝袊?guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副教授林新奇認(rèn)為，人力資源管理上保留一個(gè)退出機(jī)制才可以保證企業(yè)人力資源的活力，沒(méi)有退出機(jī)制的人力資源管理是一個(gè)不完善的管理體系，沒(méi)有退出會(huì)影響公司在考核、薪酬、培訓(xùn)等各各方面的管理。

保留人力資源的退出機(jī)制還對(duì)貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略有重大意義。比如，幾年前朗訊的一項(xiàng)大規(guī)模裁員計(jì)劃，裁員對(duì)象重點(diǎn)為以下幾種：一是拒絕變革者，拒絕變革者會(huì)成害群之馬，應(yīng)立即裁掉；二是重疊的人員，結(jié)構(gòu)的調(diào)整造成部門重疊，精簡(jiǎn)成為必然；三是無(wú)法勝任或不愿意調(diào)整到新崗位的人；四是能夠精簡(jiǎn)的人員，像外包業(yè)務(wù)的員工，職能部門和行政部門的崗位。

與國(guó)外這種通過(guò)正常渠道把人請(qǐng)走的方式不同，目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)對(duì)員工，尤其是中層員工還在采用偷偷摸摸的方式，我不明著說(shuō)，但我擠兌你，挑剔你的工作，把你放到最不重要的部門，最終達(dá)到讓你走人的目的。我們的很多國(guó)有企業(yè)就是因?yàn)樵趧趧?dòng)人事管理上沒(méi)有退出機(jī)制，結(jié)果在實(shí)行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的時(shí)候沒(méi)有辦法將不愿變革者或原有富余人員進(jìn)行安置。

在人力資源的教科書里，裁員是人力資源管理的五項(xiàng)基本職能之一。但是人們通常只注意人力資源管理的選、育、用、留四個(gè)方面，而忽略最后一項(xiàng)職能——裁。

課程之五：裁員——讓員工開(kāi)心離開(kāi)

一個(gè)好的公司和一個(gè)不好的公司的根本區(qū)別在于，即使你被裁掉，你還是很熱愛(ài)那個(gè)公司。

“裁員也沒(méi)事，從柯達(dá)出去再找工作并不難，而且如果我們是自己要求辭職，公司什么都不會(huì)給，但如果是公司讓你走，會(huì)給你非常優(yōu)厚的福利，有的公司裁員，補(bǔ)償金可以讓員工一年不用工作?！睂?duì)于有可能到來(lái)的裁員，柯達(dá)中國(guó)公司的一名員工態(tài)度樂(lè)觀。

國(guó)外企業(yè)的裁員都是有高昂成本的，２０００年到２００３年，朗訊裁員８萬(wàn)人共花了８０億美元來(lái)處理善后，員工離開(kāi)朗訊除了獲得了一筆較為豐厚的補(bǔ)償金外，如果他在３個(gè)月沒(méi)有找到新的工作崗位，還可以享受朗訊提供的就業(yè)培訓(xùn)。因此對(duì)于跨國(guó)公司來(lái)說(shuō)，退出機(jī)制的完善使員工的情緒已經(jīng)不成為其裁員的主要障礙。曾經(jīng)聽(tīng)說(shuō)，有一家美國(guó)公司要大幅裁員，就把員工拉到球場(chǎng)看了一場(chǎng)球賽，看完后當(dāng)場(chǎng)宣布裁員名單，員工們唱著歌就回家了。這個(gè)傳聞的真實(shí)性無(wú)從查證，但是它卻從一個(gè)側(cè)面反襯出國(guó)內(nèi)企業(yè)在裁員時(shí)為員工考慮得過(guò)少。

此外，跨國(guó)公司高昂的裁員成本在保障員工的同時(shí)也是對(duì)公司的制約，使其在做出裁員計(jì)劃時(shí)非常慎重，不會(huì)輕易裁員。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的裁員幾乎看不到成本。

事實(shí)上，隨著越來(lái)越多的跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)，裁員也會(huì)和產(chǎn)品降價(jià)一樣成為一件非常普通和正常的事情，裁員是一種基于市場(chǎng)的理性行為，不應(yīng)該總是從感性角度看問(wèn)題，員工不要驚慌失措，媒體不要大呼小叫。專家分析，裁員越頻繁的地方，就業(yè)也會(huì)越容易。

第三篇：跨國(guó)公司柔性裁員對(duì)中國(guó)企業(yè)的啟示7.20

考 試 試 卷

考試課程： 專

業(yè)：

班

級(jí)： 學(xué)生姓名：

跨國(guó)公司的人性化裁員對(duì)中國(guó)企業(yè)裁員管理的啟示

作者簡(jiǎn)介：楊德梅（1991.1-）西南民族大學(xué)管理學(xué)院

籍貫：云南

【摘要】裁員對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一件難事，稍有不慎就會(huì)引發(fā)企業(yè)和員工的矛盾，甚至?xí)l(fā)生勞動(dòng)糾紛。諾基亞、麥肯錫、雷特兄弟等跨國(guó)公司的柔性的裁員方式使得員工能情愿的離開(kāi)；而許多中國(guó)的企業(yè)在裁員時(shí)由于采用過(guò)于剛性的裁員方式，經(jīng)常受到勞動(dòng)糾紛的困擾。中國(guó)企業(yè)的人力資源管理的各方面與跨國(guó)公司都存在很大差距，中國(guó)企業(yè)應(yīng)該多學(xué)習(xí)借鑒跨國(guó)公司的做法，改善自己的管理。

【關(guān)鍵詞】

跨國(guó)公司;柔性裁員;啟示

一、前言

在歷經(jīng)五千多年的發(fā)展所形成的中華文化的熏陶下，我們注重和諧，按照情、理、法的順序、“以和為貴”的思想來(lái)處理人際關(guān)系；我們以感情為基礎(chǔ)，全身心地忠誠(chéng)于某一群體。與此相悖，企業(yè)人力資源管理工作中的裁員往往會(huì)破壞和諧的人際關(guān)系，處理不當(dāng)還會(huì)產(chǎn)生勞資糾紛。但同時(shí)，為了企業(yè)的發(fā)展、工作效率的提高，企業(yè)人力資源管理部門必須精簡(jiǎn)員工隊(duì)伍，“裁員”日益成為人力資源工作中的重點(diǎn)、難點(diǎn)和高點(diǎn)。因?yàn)榕c職業(yè)生涯的發(fā)展利益攸關(guān)，任何形式的“裁員”都會(huì)引起“被裁”員工的憤怒和宣泄；加上博客、微博等媒體傳播工具的日益普及，“裁員”工作稍有不慎，就會(huì)把企業(yè)推上風(fēng)口浪尖。

2004年的聯(lián)想大裁員，一篇由聯(lián)想員工撰寫的文章——《裁員紀(jì)實(shí)：公司不是我的家》——在社會(huì)上引起了相當(dāng)大的波瀾。文章深刻地抨擊了聯(lián)想裁員的“無(wú)情無(wú)義”以及瞬間將員工掃地出門的剛性裁員手段。聯(lián)想的此次裁員，整個(gè)過(guò)程高度保密，沒(méi)有與員工進(jìn)行事前溝通；離職面談時(shí)間短，平均20分鐘；限定極短的離職時(shí)間，各種識(shí)別卡一律即時(shí)注銷，2小時(shí)內(nèi)離開(kāi)公司等。這種剛性的裁員方式不僅使員工的忠誠(chéng)度降低，企業(yè)形象也受到了嚴(yán)重的沖擊。因此，為減少或避免此類狀況的發(fā)生，中國(guó)的企業(yè)需要積極借鑒跨國(guó)公司柔性裁員的管理理念和方法，提高裁員管理的水平，樹(shù)立良好的企業(yè)形象。

二、裁員與柔性裁員的內(nèi)涵

裁員，又稱經(jīng)濟(jì)性裁員，是因用人單位的原因解除勞動(dòng)合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進(jìn)行的集中辭退員工的行為。實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁減人員的企業(yè)，可以裁減因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化而產(chǎn)生的富余人員。

柔性裁員是公司在裁員前與員工做好事前的溝通，與員工商定好裁員的補(bǔ)償措施，員工同意后提出辭職申請(qǐng)之后自動(dòng)離職。

硬性裁員是指企業(yè)基于人力資源管理的需求，以非員工意愿單方面解除聘用合同；采取“一刀切”的方式讓員工離職。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，沒(méi)有預(yù)先告知，也得不到再就業(yè)的培訓(xùn)。

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三、跨國(guó)公司的柔性裁員

（一）諾基亞的柔性裁員

1.事先通知，讓員工做好心理準(zhǔn)備。

諾基亞的人事部會(huì)在一個(gè)月前把裁員的信息公布在公司網(wǎng)頁(yè)上，同時(shí)以書面形式告知被裁員工。裁員前會(huì)與員工進(jìn)行充分的溝通，把事情的前因后果、企業(yè)面臨的現(xiàn)狀清楚地告知被裁員工，以期得到員工的充分理解。經(jīng)過(guò)員工同意辭職，就裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與員工達(dá)成協(xié)議，之后才進(jìn)行裁員事宜。盡量?jī)?nèi)部化解，避免進(jìn)入仲裁程序。事前的溝通體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重，給了員工一個(gè)情緒平復(fù)期，到裁員時(shí)不至于一下接受不了而鬧情緒，有利于控制“裁員”的整個(gè)過(guò)程。也充分體現(xiàn)了諾基亞尊重員工、以人為本的理念。

經(jīng)理人在進(jìn)行離職面談前，公司會(huì)與經(jīng)理人進(jìn)行多方面的前期溝通，如果發(fā)現(xiàn)經(jīng)理在面談方面的技能不足，則會(huì)提供相應(yīng)的培訓(xùn)或來(lái)自上級(jí)和外部的幫助，以確保裁員工作萬(wàn)無(wú)一失。

2.提高離職員工的就業(yè)能力 以尊重員工的選擇為前提，諾基亞在裁員的同時(shí)也盡可能的為員工尋找出處。在裁員消息宣布后，企業(yè)會(huì)對(duì)被裁員工進(jìn)行在就業(yè)培訓(xùn)。它請(qǐng)來(lái)第三方的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，給員工做一些商務(wù)課程之類的強(qiáng)化培訓(xùn)和咨詢，開(kāi)拓他們的就業(yè)面。另外，諾基亞還提供了一項(xiàng)專門針對(duì)離職員工創(chuàng)業(yè)的孵化器計(jì)劃，為離職員工的創(chuàng)業(yè)計(jì)劃提供扶持資金。員工在裁員同時(shí)就可以提出申請(qǐng)，甚至在年底前都可以與公司就自己的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目詳細(xì)溝通。企業(yè)的再就業(yè)培訓(xùn)一方面能夠給予即將失去工作的員工以實(shí)際的幫助，另一方面可以體現(xiàn)出企業(yè)站在被裁員工的立場(chǎng)上考慮問(wèn)題，能有效安撫被裁員工的情緒。

3.給予員工溫暖關(guān)懷

諾基亞認(rèn)為員工面臨失去生計(jì)的現(xiàn)實(shí)局面，企業(yè)給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償至關(guān)重要，絕對(duì)不能硬著陸。在企業(yè)力所能及的范圍內(nèi)，給員工在轉(zhuǎn)業(yè)期間盡可能的生活保障、盡可能高的補(bǔ)償金鼓勵(lì)員工自動(dòng)辭職，盡量避免企業(yè)直接辭退員工，讓他們有尊嚴(yán)的離開(kāi)。在企業(yè)艱難時(shí)期，諾基亞還提供大筆的培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，開(kāi)拓就業(yè)面，提供幾十萬(wàn)元的創(chuàng)業(yè)資金。

4.安撫員工

對(duì)那些情感上比較沖動(dòng)，可能導(dǎo)致公司其他人員出現(xiàn)群體情緒的員工，采取一些特別的安撫措施，為其牽線搭橋幫助其解決就業(yè)。諾基亞在裁員的同時(shí)也注重公司剩余員工的心理，裁員后會(huì)與留職員工進(jìn)行溝通，消除員工的焦慮感。以擴(kuò)大股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目，保持員工的積極性，挽留那些在其復(fù)蘇過(guò)程中具有關(guān)鍵作用的員工。

（二）麥肯錫的裁員之道 1.up or out

“UP OR OUT”顧名思義不晉則退，它有兩個(gè)層面的含義：一方面，公司為員工提供高水平的專業(yè)培訓(xùn)，協(xié)助員工在相對(duì)短的時(shí)間內(nèi)“UP”到公司所要求的能

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力水平和綜合素質(zhì)，對(duì)于員工而言，這種機(jī)制無(wú)疑將對(duì)其個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展起到積極的推動(dòng)作用。另一方面，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)未達(dá)到公司要求的員工，將會(huì)自動(dòng)“OUT”，對(duì)于公司來(lái)講，這種機(jī)制為公司搭建了一個(gè)健康的金字塔式組織結(jié)構(gòu)，將在很大程度上保證公司各個(gè)級(jí)別時(shí)刻保有最優(yōu)秀的人才。在“UP OR OUT”機(jī)制下，麥肯錫里很少能見(jiàn)到五十歲人的身影。一方面年齡的增長(zhǎng)往往使員工很難適應(yīng)咨詢顧問(wèn)的生活；另一方面公司需要給更年輕的員工提供上升的空間和施展才華的舞臺(tái)。麥肯錫的員工把在麥肯錫的工作當(dāng)作一種經(jīng)歷來(lái)看待，很少有人可以在這里做到退休。

2.校友會(huì)

很少有人會(huì)永遠(yuǎn)呆在麥肯錫，但是沒(méi)有人會(huì)真正地離開(kāi)麥肯錫。在麥肯錫的眼中，離職的員工不是“潑出去的水”，而是一筆彌足珍貴的資源。幾十年來(lái)，麥肯錫通過(guò)組織“校友會(huì)”（McKinseyAlumni）搭建網(wǎng)絡(luò)交流平臺(tái)，通過(guò)校友通訊錄，舉辦校友聯(lián)誼會(huì)等方式，搭建其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”（麥肯錫將員工離職視為“畢業(yè)離校”）。

麥肯錫從創(chuàng)始的第一天起吸收得就是最好的員工，他們即便離開(kāi)麥肯錫也能成為社會(huì)精英。通過(guò)校友會(huì)與大家保持很好的聯(lián)系，不僅僅是因?yàn)樗麄兛赡軙?huì)發(fā)展成為公司的潛在客戶或向公司推薦客戶，同樣重要的是，他們會(huì)傳播麥肯錫品牌、推薦優(yōu)秀人才加盟麥肯錫。

﹙三﹚雷曼兄弟：轉(zhuǎn)變思維，跳出裁員死結(jié)

雷曼兄弟公司用自愿減薪代替裁員，所謂“裁員不如自愿減薪，共渡難關(guān)”。而日本電信電報(bào)株式會(huì)社則采用了向下派遣式裁員，把員工派到分公司或者生產(chǎn)第一線。這個(gè)方法的好處是使一些才能出眾的員工進(jìn)入公司的核心地帶，讓那些平庸的員工得到鍛煉、提升自己的機(jī)會(huì)。這不僅不會(huì)影響到公司的穩(wěn)定，還很好地維持了企業(yè)文化。1

（四）按原則有序進(jìn)行

在朗訊實(shí)施的裁員計(jì)劃中，裁員對(duì)象重點(diǎn)包括：第一是拒絕變革者，拒絕變革者會(huì)成害群之馬，應(yīng)立即裁掉；第二是無(wú)法勝任或不愿意調(diào)整到新崗位的人；第三是能夠精簡(jiǎn)的人員，像外包業(yè)務(wù)的員工、職能部門和行政部門的崗位；第四是重疊的人員，結(jié)構(gòu)的調(diào)整造成部門重疊，精簡(jiǎn)成為必然。2

四、跨國(guó)公司的裁員之道對(duì)中國(guó)企業(yè)的啟示

中國(guó)企業(yè)正處于人力資源市場(chǎng)化的初級(jí)階段，企業(yè)的人力資源管理與跨國(guó)公司相比缺乏系統(tǒng)性、人性化、職業(yè)化。公司沒(méi)有一個(gè)合理的人才“退出機(jī)制”，在處理裁員問(wèn)題時(shí)表現(xiàn)得也很不成熟。在公司收益下降的第一想到的是裁減員工 12 強(qiáng)制性裁員：教練的錯(cuò)還是球員的錯(cuò)？2004年04月02日 21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道 于保平強(qiáng)制性裁員：教練的錯(cuò)還是球員的錯(cuò)？2004年04月02日 21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道 于保平

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而不是想辦法和員工一起努力改善收益。大多數(shù)中國(guó)企業(yè)中裁員被當(dāng)成是解決企業(yè)危機(jī)問(wèn)題的手段，“裁員”的過(guò)程步履維艱，稍有疏離就會(huì)給公司的品牌和形象帶來(lái)毀滅性的災(zāi)難。但為了公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展、迎合公司的戰(zhàn)略有時(shí)又必須進(jìn)行裁員。

相比中國(guó)公司的剛性裁員做法，跨國(guó)公司的柔性裁員以科學(xué)而縝密的計(jì)劃和流程作保障，可以保證裁員的順利實(shí)施?？偨Y(jié)以上案例得到諾基亞、麥肯錫的裁員的特點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、尊重員工；朗特和雷特兄弟的裁員特點(diǎn)是有原則、重人性?？鐕?guó)公司給我們的啟示如下：

（一）做好裁員前的準(zhǔn)備工作

1.制定周密的計(jì)劃

在裁員準(zhǔn)備期，企業(yè)要制訂周密配套的計(jì)劃。裁員應(yīng)該是在深思熟慮之后而不是臨時(shí)拍腦袋做出的決定。在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)決定要縮減哪些部門的人員，討論裁員的補(bǔ)償方案以及探討裁員是否能真正為企業(yè)節(jié)約成本。一旦做出決策，應(yīng)當(dāng)及時(shí)公開(kāi)地將實(shí)情告訴員工和其他利益相關(guān)者，使各方都能夠充分了解企業(yè)所面臨的處境。

2.注重事前的溝通、協(xié)商

企業(yè)裁員的原因是多方面的, 企業(yè)裁員帶來(lái)的影響也是全方位的, 裁員過(guò)程尤其是裁員溝通成為制約裁員效果和影響的關(guān)鍵因素。員工內(nèi)心是愿意接受變革的，對(duì)變革做好心理準(zhǔn)備是變革成功的必要前提。而做到這兩點(diǎn), 必須進(jìn)行有效的溝通。制定裁員決策方案時(shí)前期內(nèi)部溝通最為重要;在處理裁員這類危機(jī)事件時(shí), 沒(méi)有比關(guān)注員工與之溝通更重要的了;而信息交流的時(shí)點(diǎn)、分寸和方式是關(guān)鍵, 須知不公開(kāi)透明同樣有害。

現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)達(dá)，在裁員前告知員工是非常方便的，可以把裁員的消息發(fā)在公司的網(wǎng)頁(yè)上，也可以以電子郵件的方式發(fā)到員工的郵箱里。但溝通確是個(gè)難題，要進(jìn)行有效的溝通需要注意一下幾點(diǎn)：

①管理者應(yīng)該注重裁員前的溝通。管理者在溝通的過(guò)程中具有不可替代的作用和不可推卸的責(zé)任。管理者的重視與否，直接決定裁員過(guò)程的溝通成敗。②要尊重員工，以人為本；在溝通中雙方處于平等的地位。③在裁員溝通前要對(duì)執(zhí)行人員進(jìn)行溝通技能的專業(yè)培訓(xùn)。同時(shí)也要加強(qiáng)溝通人員的觀察能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、突發(fā)事件處理能力等能力培訓(xùn)。

（二）.過(guò)程的實(shí)施與控制

首先，對(duì)裁員對(duì)象進(jìn)行調(diào)查。那些即將被裁的員工及家屬的經(jīng)濟(jì)收入情況、身體健康狀況和心理特征、與周圍同事的人際關(guān)系等方面都要進(jìn)行全面的調(diào)查和了解。這些個(gè)人情況很大程度上決定著被裁員工的反應(yīng)。只有事先對(duì)這些方面進(jìn)行相當(dāng)深入的了解和分析，才能為企業(yè)裁員的心理支持系統(tǒng)提供建議，而且也可以供管理決策層在進(jìn)行決策和制定政策時(shí)參考。其次，在面對(duì)告別的時(shí)候，更加“職業(yè)化+人性化”，以避免員工自尊心被傷害導(dǎo)致的悲慘事件發(fā)生。第三，關(guān)心員工的再就業(yè)和未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展。企業(yè)裁員的確給個(gè)人和社會(huì)帶來(lái)大量負(fù)面影響,尤其是被裁失業(yè)人員的再就業(yè)難題。將被裁失業(yè)人員的再就業(yè)難題完全

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丟給個(gè)人和社會(huì)是企業(yè)不負(fù)責(zé)任的做法。企業(yè)平時(shí)應(yīng)該為企業(yè)被裁人員提取部分培訓(xùn)費(fèi)，在員工被裁離開(kāi)公司是對(duì)員工進(jìn)行在就業(yè)培訓(xùn)。給員工做一些商務(wù)課程之類的強(qiáng)化培訓(xùn)和咨詢，開(kāi)拓他們的就業(yè)面。對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，讓員工從新規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，能盡快再就業(yè)。

最后，做好被裁員工的安撫。就企業(yè)來(lái)說(shuō)，及時(shí)提供現(xiàn)場(chǎng)咨詢與支持是這一階段最為重要的工作。例如，可以聘請(qǐng)第三方的心理機(jī)構(gòu)介入，安撫員工，通過(guò)耐心傾聽(tīng)、理解和共鳴等方式處理被裁者的不良情緒。而且，借此機(jī)會(huì)心理咨詢?nèi)藛T可以與被裁員工建立起一種相互信任的咨詢關(guān)系，為被裁員后續(xù)的心理咨詢輔導(dǎo)打下基礎(chǔ)。通過(guò)心理輔導(dǎo)咨詢，可以調(diào)整被裁員工的情緒，改變他的認(rèn)知或態(tài)度，增強(qiáng)自信心，提高他對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。

（三）裁員后的安撫管理

在裁員實(shí)施期間缺乏對(duì)留崗人員有效的溝通和安置方案, 進(jìn)一步導(dǎo)致裁員后留崗人員在生產(chǎn)率、激勵(lì)水平、心理健康、工作滿意度和對(duì)管理層的信心方面明顯下降, 而缺勤率則上升。因此留崗員工的安撫關(guān)系到企業(yè)將來(lái)的發(fā)展。裁員會(huì)讓留崗員工產(chǎn)生被辭退的恐懼感；在缺乏安全感的情景中員工無(wú)法安心工作。留崗員工的安撫就是要消除員工的焦慮，讓員工安心工作。

可以對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，幫助其提高績(jī)效，提高企業(yè)的生產(chǎn)率，同時(shí)也向員工表明了企業(yè)對(duì)他的重視。把公司未來(lái)的愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)傳遞給員工，增加員工對(duì)企業(yè)的信任，穩(wěn)定組織氣氛。對(duì)企業(yè)的核心員工可以以員工控股等方式激勵(lì)和留住員工。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 汪灝 王冉 麥肯錫最重要的資產(chǎn)“UP OR OUT”的用人之道;2003-12-18 [2]牛雄鷹 企業(yè)裁員溝通與被裁失業(yè)人員再就業(yè)關(guān)系的概念模型 第23卷11期 2009年11月

[3]李磊 嚴(yán)冬中，跨國(guó)企業(yè)如何人性化裁員 管理學(xué)家Robert Reich [4]李焯章 民營(yíng)企業(yè)用人機(jī)制研究 武漢工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào) 2005年

[5] 企業(yè)裁員溝通與被裁失業(yè)人員再就業(yè)關(guān)系的概念模型

華東經(jīng)濟(jì)管理 2009年11期

第四篇：公司裁員,員工該如何應(yīng)對(duì)

公司裁員，員工該如何應(yīng)對(duì)？

又到年終，一些公司又開(kāi)始了想方設(shè)法裁員的大計(jì)。那么公司年底裁員的行為是否合法?公司年底裁員,員工如何應(yīng)對(duì)?員工可以要求離職補(bǔ)償嗎?下文法律快車小編為大家整理了相關(guān)知識(shí)，歡迎閱讀。

在我國(guó)的法律法規(guī)規(guī)章里，從來(lái)就沒(méi)有“裁員”的概念，只有“經(jīng)濟(jì)性裁員”。目前，很多企業(yè)的大規(guī)模裁員大多屬于經(jīng)濟(jì)性裁員。所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，不得不用裁員的方式來(lái)緩解經(jīng)濟(jì)壓力。但經(jīng)濟(jì)性裁員是有程序的，不能說(shuō)聲裁員，員工就得馬上走人。

q1：企業(yè)符合什么樣的條件才能使用經(jīng)濟(jì)性裁員?

企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員有以下四種情況：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難產(chǎn)生的裁員較為常見(jiàn)，所以如果你的企業(yè)大致符合這些情況，你又恰好收到裁人暗示(或明示)，那么大家需要關(guān)注的首先就應(yīng)當(dāng)是這個(gè)條款;“酷6”裁減銷售人員的理由，從各種渠道的消息看，其中有些內(nèi)容似乎與這條比較接近。

第三種情況即企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的情況實(shí)際又包含了轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新和經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整三種情況，比如公司將部分工作進(jìn)行外包等。有關(guān)“酷6”裁員的消息中，有盛大欲改變銷售方式，將銷售外包給廣告公司的動(dòng)作，如若這個(gè)消息真實(shí)，盛大的做法應(yīng)該屬于經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整。

q2：如果企業(yè)實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員，都有哪些程序?

一般來(lái)說(shuō)，裁員人數(shù)不滿20人或10%，企業(yè)可自己決定，無(wú)須報(bào)告。如果是20人或10%以上，需要報(bào)告。

對(duì)于有工會(huì)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先要提前30天向工會(huì)說(shuō)明情況;然后聽(tīng)取工會(huì)意見(jiàn)，最后將裁減方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。沒(méi)有工會(huì)的企業(yè)，第一步是提前30天向全體職工說(shuō)明情況;第二步是聽(tīng)取職工意見(jiàn);第三步是將裁減方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。

q3：裁員后，對(duì)一般員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是多少?

企業(yè)裁員的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位進(jìn)行法定裁員，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此處的“月工資”是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資，且不低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

所謂的“工資”是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或者勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金(包括銷售提成)、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬(加班工資)以及特殊情況下支付的工資等?！肮べY”是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主要組成部分。但用人單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用等不在工資之列。

q4：高薪員工能獲得多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?

何謂“高薪員工”?《勞動(dòng)合同法》中的高薪員工是指月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的勞動(dòng)者。

對(duì)高薪員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合“雙上限”。也就是說(shuō)，對(duì)于高薪員工，用人單位在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，而不是實(shí)際工資;且向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限最高不超過(guò)十二年。如甲月工資為1萬(wàn)元人民幣，超過(guò)了其所在市上月平均工資的三倍(假設(shè)該市上職工月平均工資為2000 元)，其在該單位工作15年，則其最后獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為：2000×3×12=72000元。在支付問(wèn)題上，應(yīng)該在辦理工作交接時(shí)支付，而不是解除勞動(dòng)合同或者終止勞動(dòng)合同時(shí)支付。

q5：經(jīng)濟(jì)性裁員中，誰(shuí)不能裁?

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得裁減：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的;

(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規(guī)定的其他情形。也就是說(shuō)，不在以上六種情形內(nèi)的勞動(dòng)者，才能被企業(yè)列入裁員的名單內(nèi)。

q6：哪些人在裁員中應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用?

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動(dòng)者：(一)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;(二)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;(三)家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。

q7：如果用人單位違反裁員，被裁人員能獲多少補(bǔ)償?

用人單位無(wú)法定理由或者嚴(yán)重違反法定程序單方解除勞動(dòng)合同的屬于違法解除，違法解除的法律后果，要么是基于勞動(dòng)者的要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，要么是在勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行或者客觀上不能繼續(xù)履行的情況下，由用人單位向勞動(dòng)者支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

此外，大家還應(yīng)該嚴(yán)防公司通過(guò)下列方式裁員：

1、無(wú)償占用員工時(shí)間

根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》，職工每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)，超過(guò)國(guó)家規(guī)定的工作時(shí)間，企業(yè)應(yīng)付加班工資。不過(guò)，有些公司則利用員工休息或下班時(shí)間，進(jìn)行無(wú)薪教育訓(xùn)練，如軍訓(xùn)、做操、開(kāi)早會(huì)，無(wú)償占用員工時(shí)間，令一些無(wú)法忍受該做法的員工選擇自動(dòng)辭職。

2、胡亂調(diào)崗

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)明確工作崗位、工作地點(diǎn)。在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，如果用人單位單方將勞動(dòng)者調(diào)離，改變工作地點(diǎn)，實(shí)際上是一種單方變更合同的行為。用人單位只有在“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作或勞動(dòng)者不能勝任工作”時(shí)，才能對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位的調(diào)整。

但有的企業(yè)不顧員工的專業(yè)、知識(shí)所能勝任的工作，調(diào)離原來(lái)熟悉的崗位，以迫使員工自動(dòng)辭職。而企業(yè)的這種做法，需承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

3、擅自減少員工收入或福利待遇

根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》，“工資”一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬及特殊情況下支付的工資等。在盈利減少的情況下，某些公司便借故減少員工當(dāng)月收入，或撤銷公司原有福利，令員工不滿致自動(dòng)辭職，已達(dá)到裁員目的。

4、無(wú)薪長(zhǎng)假或無(wú)薪調(diào)休

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》：非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。另按照國(guó)家法律規(guī)定，在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)按照不低于日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班工資，不能調(diào)休;而對(duì)于法定休息日加班的，用人單位可以安排勞動(dòng)者在同等時(shí)間補(bǔ)休;未能安排補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付加班工資。

如若用人單位無(wú)故給員工放無(wú)薪長(zhǎng)假，或無(wú)薪調(diào)休，實(shí)際上侵害了勞動(dòng)者的工資利益。

5、紀(jì)律考核動(dòng)輒記大過(guò)、處分

職場(chǎng)上犯錯(cuò)不可避免，但有些公司不論員工犯錯(cuò)后果嚴(yán)重與否，動(dòng)輒根據(jù)所謂公司規(guī)章制度記員工大過(guò)，進(jìn)行不合理處分，如扣工資、扣獎(jiǎng)金等。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利等，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。

第五篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)論文有關(guān)定義

員工培訓(xùn)是指一定組織為開(kāi)展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識(shí)，開(kāi)拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

員工在職培訓(xùn)有以下幾種內(nèi)涵：

組織有計(jì)劃地實(shí)施有助于員工在職學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)，這些能力包括工作、技能或?qū)ぷ骺?jī)效起關(guān)鍵作用的行為。

員工在職培訓(xùn)是以從業(yè)人員履行崗位職責(zé)的能力為目的的培訓(xùn)，提高受訓(xùn)者的操作能力、工作能力和管理能力，是崗位培訓(xùn)的中心任務(wù)。

員工在職培訓(xùn)是企業(yè)提高勞動(dòng)力的產(chǎn)出水平而進(jìn)行的針對(duì)員工素質(zhì)的投入過(guò)程[4]。

培訓(xùn)評(píng)估起著一種特殊的信息反饋?zhàn)饔茫饕峭ㄟ^(guò)調(diào)查受訓(xùn)者和有關(guān)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，受訓(xùn)者培訓(xùn)后態(tài)度行為的變化是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，以及培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效的提高是否與培訓(xùn)目標(biāo)相吻合。通過(guò)對(duì)現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離比較，有效地促進(jìn)受訓(xùn)者不斷逼近預(yù)定目標(biāo)，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。評(píng)估是一個(gè)試圖評(píng)價(jià)培訓(xùn)整體價(jià)值的過(guò)程，包括評(píng)價(jià)培訓(xùn)的成本利潤(rùn)和培訓(xùn)的成果，評(píng)價(jià)培訓(xùn)公司是否獲利，接受培訓(xùn)的學(xué)員是否提高了成績(jī)?？梢钥闯鲈u(píng)估的重點(diǎn)是培訓(xùn)項(xiàng)目的最終結(jié)果。

培訓(xùn)評(píng)估的意義

1.檢測(cè)培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)到。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一切努力，都是為了達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，做培訓(xùn)評(píng)估工作就是衡量培訓(xùn)工作是否促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效的達(dá)成或改善。

2.發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中每個(gè)環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題。培訓(xùn)評(píng)估涉及到培訓(xùn)需求分析、目標(biāo)設(shè)定、課程設(shè)計(jì)、合適方法的選擇等，培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)體系中的最后環(huán)節(jié)，通過(guò)建立培訓(xùn)效果評(píng)估方法及評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃是否具有成效等進(jìn)行檢查與評(píng)估，評(píng)估結(jié)果將會(huì)反饋給相關(guān)部門作為下一步培訓(xùn)計(jì)劃或培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。

3.建立培訓(xùn)獎(jiǎng)懲措施的依據(jù)。培訓(xùn)評(píng)估體系的制定可作為評(píng)估培訓(xùn)者績(jī)效的依據(jù)，幫助建立培訓(xùn)者的獎(jiǎng)懲措施。一方面對(duì)于培訓(xùn)的成績(jī)給予獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面指出培訓(xùn)中的不足，幫助培訓(xùn)者有效發(fā)揮能力。

培訓(xùn)評(píng)估多樣化

1.目標(biāo)評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后，將受訓(xùn)者的測(cè)試成績(jī)和實(shí)際工作表現(xiàn)與既定的培

訓(xùn)目標(biāo)（包括受訓(xùn)者應(yīng)學(xué)到的知識(shí)、技能、應(yīng)改進(jìn)的工作態(tài)度及行為，應(yīng)達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等）相比較，得出培訓(xùn)效果。

2.績(jī)效評(píng)估。用于評(píng)估受訓(xùn)者行為的改善和績(jī)效的提高。培訓(xùn)結(jié)束后幾個(gè)月，對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行績(jī)效考核，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照?？?jī)效考核一般包括目標(biāo)考核和過(guò)程考核[9]。目標(biāo)考核是績(jī)效考核的核心，可分為定量目標(biāo)和定性目標(biāo)。選取目標(biāo)時(shí)，應(yīng)選取能體現(xiàn)崗位職責(zé)的指標(biāo)，目標(biāo)達(dá)到了，基本上就履行了崗位職責(zé)。過(guò)程考核能反映員工的工作現(xiàn)狀，包括出勤、服務(wù)態(tài)度、工作飽滿程度等指標(biāo)。將目標(biāo)考核與過(guò)程考核結(jié)合起來(lái)，就能反映一個(gè)受訓(xùn)者績(jī)效提高情況。

3.關(guān)鍵人物評(píng)價(jià)。關(guān)鍵人物評(píng)價(jià)是指與受訓(xùn)者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級(jí)、同事、下級(jí)或顧客等，從不同角度來(lái)評(píng)估受訓(xùn)者的變化，這種方法對(duì)了解工作態(tài)度或受訓(xùn)者培訓(xùn)后行為的改變比較有效。

4.收益評(píng)價(jià)。培訓(xùn)收益評(píng)價(jià)法是從經(jīng)濟(jì)角度綜合評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的好壞，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益。有的培訓(xùn)項(xiàng)目能直接計(jì)算其經(jīng)濟(jì)收益，尤其是操作性和技能性強(qiáng)的培訓(xùn)項(xiàng)目[10]。

上述四種綜合性培訓(xùn)評(píng)估方法，一般可以多種方法聯(lián)合使用，可以采用問(wèn)卷調(diào)查、座談會(huì)、面談、觀察等取得相關(guān)數(shù)據(jù)，視企業(yè)的不同情況，選擇合適的方法，得到真實(shí)、客觀的評(píng)估結(jié)果。

崗位職責(zé)

5.2.2 制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃

1.樹(shù)立全員培訓(xùn)意識(shí)

酒店管理者應(yīng)具有全員培訓(xùn)的意識(shí),既要保證對(duì)普通員工培訓(xùn)又要加強(qiáng)對(duì)管理層、輪崗及晉升員工的培訓(xùn)的培訓(xùn)。洲際酒店培訓(xùn)的部門主要集中在餐飲部和房務(wù)部這兩個(gè)前線操作部門上,對(duì)財(cái)務(wù)部、銷售部、工程部等職能部門的培訓(xùn)較少。因此,酒店管理者應(yīng)加強(qiáng)全體員工都要進(jìn)行培訓(xùn)的意識(shí)，既要保證對(duì)前線操作部門的培訓(xùn)又要加強(qiáng)職能部門的培訓(xùn),提高職能部門員工的邊緣服務(wù)意識(shí),提高部門之間溝通和協(xié)調(diào)的效率。酒店只有根據(jù)培訓(xùn)需求分析,樹(shù)立全員培訓(xùn)的意識(shí),有計(jì)劃、分階段地將酒店的全體員工視為培訓(xùn)對(duì)象,才能使酒店健康發(fā)展。具體可以從以下兩方面做起:

（1）對(duì)全體員工價(jià)值觀念進(jìn)行培訓(xùn)

員工的性別、年齡、文化程度或工作經(jīng)歷及經(jīng)驗(yàn)都是影響酒店員工價(jià)值觀的因素。要想使全體員工共同為實(shí)現(xiàn)酒店的總體目標(biāo)而努力,酒店需要采取對(duì)全體員工加強(qiáng)培訓(xùn)宣傳教育的方式,加強(qiáng)員工對(duì)培訓(xùn)的理解,讓員工真正意識(shí)到培訓(xùn)不僅有助于酒店發(fā)展而且還能夠促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。只有有效提升員工對(duì)培訓(xùn)的重視程度，使他們積極參與到培訓(xùn)中來(lái),進(jìn)而為培訓(xùn)營(yíng)造良好的環(huán)境氛圍,達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)。

(2)對(duì)管理層員工的管理能力培訓(xùn)

酒店的管理層員工是酒店發(fā)展的重要力量,其管理能力的好壞將直接影響和制約酒店的發(fā)展水平,加強(qiáng)對(duì)管理層員工的培訓(xùn)有助于他們更好地組織領(lǐng)導(dǎo)全體員工開(kāi)展工作。因此,酒店應(yīng)有計(jì)劃,有目標(biāo)地對(duì)管理層員工進(jìn)行分期分批培訓(xùn),不斷給他們補(bǔ)充新的知識(shí),進(jìn)而更好地激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)新能力。對(duì)管理層員工不斷地培訓(xùn),不僅能夠?yàn)槠鋭?chuàng)造個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì),表現(xiàn)企業(yè)對(duì)其個(gè)人的尊重和信任,而且還可以更好地留住酒店的核心員工。洲際酒店要根據(jù)自身發(fā)展的需要及現(xiàn)實(shí)條件,采取適合本酒店的培訓(xùn)方法,既能保證堅(jiān)持實(shí)施全員培訓(xùn)戰(zhàn)略,又能確保酒店經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行。