第一篇：離職管理中最棘手的100個(gè)問題及解決方案

離職管理中最棘手的100個(gè)問題及解決方案

The 100 Most Difficult Problems, Examples and Solutions in the Management of Turnover

? 概述/Overview 對(duì)于企業(yè)而言，勞動(dòng)合同的解除是一件執(zhí)行難度大、法律風(fēng)險(xiǎn)高、衍生問題多的事情。但HR管理層卻不得不迎難而上，因?yàn)槠笳n程背景：

業(yè)人員的優(yōu)化管理，關(guān)系到企業(yè)運(yùn)營與持續(xù)發(fā)展。

由于擔(dān)心不必要的風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)企業(yè)在HR管理流程中大量采用協(xié)商解除，甚至使之成為除到期終止外的唯一解除方式。然而，隨著員工追求利益最大化的現(xiàn)象愈加普遍，“協(xié)商解除越來越難”成為眾多企業(yè)共同面對(duì)的問題。

? 活動(dòng)綱要/Outline

13、某用人單位一員工在試用期內(nèi)被診斷患了精神病，該單位能否以不符合錄用條件進(jìn)行解除？

14、某用人單位入職一位女職工，雙方約定試用期三個(gè)月。該員工入職一個(gè)月便發(fā)現(xiàn)懷孕，請(qǐng)問該單位在試用期內(nèi)能不能解除與該女職工之間的勞動(dòng)合同？

一、員工主動(dòng)辭職的11個(gè)棘手問題

1、員工提前30天提出辭職，公司是否有不同意的權(quán)利？

2、員工遞交辭職報(bào)告后，表示后悔希望收回辭職報(bào)告，員工認(rèn)為自己有30天的后悔期，此種說法有無依據(jù)？

3、員工提交辭職報(bào)告后發(fā)現(xiàn)懷孕，員工能否撤銷辭職？

4、員工提交辭職報(bào)告后發(fā)生了工傷，員工能否撤銷辭職？

5、員工以郵件辭職、微信辭職有效嗎？

6、員工口頭辭職之后就不來公司，公司應(yīng)當(dāng)如何處理？

7、用人單位能否與高級(jí)管理人員約定超過30日的辭職預(yù)告期？

8、員工不辭而別怎么辦？

9、勞動(dòng)合同約定提前辭職需支付違約金是否能夠得到法院的支持？

10、公司因?yàn)橥锨饭べY，員工以此理由提出辭職，讓公司給開具了離職證明，證明上寫了與公司不存在任何勞動(dòng)糾紛，員工也進(jìn)行簽字。請(qǐng)問員工是否有權(quán)再去申請(qǐng)仲裁要求補(bǔ)發(fā)工資及主張補(bǔ)償？

五、公司裁員的9個(gè)棘手問題

1、用人單位準(zhǔn)備裁減人員，如采取協(xié)商解除的方式需要向勞動(dòng)主管部門報(bào)備嗎？

2、在裁員過程中，如何安排被裁減人員的順序較好？

3、用人單位裁員時(shí)，應(yīng)如何確定裁員補(bǔ)償方案？應(yīng)履行何種形式方能確保方案合法、有效?

4、在裁員過程中，如在現(xiàn)場(chǎng)遇到員工錄音、錄像，用人單位應(yīng)如何處理？

5、在裁員過程中，如何處理一些員工的過激事件？

6、對(duì)某些劃入裁減名單的人員，如何處理其往年的年休假、加班

11、上海一公司有位印度籍員工，工月薪三萬元。因?yàn)楣ぷ髟?，費(fèi)等問題？

周五工作時(shí)與直接領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生語言沖突，一氣之下當(dāng)場(chǎng)走人。周一

7、在裁員過程中，如何處理被裁員工的連續(xù)工齡問題？ 時(shí)員工再次返回公司，對(duì)HR說勞動(dòng)合同法規(guī)定員工辭職需要提前一個(gè)月交書面的辭職信，所以該員工于該日提交了書面辭職信一份，要求一個(gè)月之后離職，要求獲得這一個(gè)月的薪水三萬元。如何解決此事？

8、用人單位如何能夠提高裁員過程中的成功率？

9、用人單位裁員時(shí)，哪些人員不得劃分在裁員之列？

六、公司違法解除的10個(gè)棘手問題

1、是不是用人單位愿意賠錢，就可以解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同？

2、當(dāng)用人單位被認(rèn)定違法解除時(shí)，應(yīng)如何計(jì)算賠償金？

3、如用人單位為人的為違法解除，而員工主張繼續(xù)履行合同時(shí)，在司法實(shí)踐中，對(duì)于員工的工資損失如何處理？

4、用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生真意，在訴訟過程中，該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同到期，那么該勞動(dòng)者是否還能主張回單位工作呢？

5、在什么情形下，法院會(huì)傾向于判決不恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系？

6、勞動(dòng)仲裁及法院審理階段共經(jīng)過一年的時(shí)間，用人單位被認(rèn)定違法解除，之后勞動(dòng)者回到該單位繼續(xù)工作，請(qǐng)問該勞動(dòng)者是否

二、員工被迫辭職的12個(gè)棘手問題

1、用人單位以崗位消失為由，通知該崗位的員工待崗，是否屬于不提供勞動(dòng)條件？

2、用人單位單方調(diào)整員工的工作崗位，員工是否有權(quán)辭職并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

3、如果用人單位欠付加班費(fèi)，員工能否辭職并索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

4、用人單位因效益不好，工資連續(xù)多個(gè)月晚于原定時(shí)間發(fā)放（三、四天），員工能以此為由辭職并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？

5、用人單位的規(guī)章制度輕微違法時(shí)，勞動(dòng)者是否能夠以此為由辭 職并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

6、用人在繳納社保時(shí)，社?；鶖?shù)較低（未按勞動(dòng)者實(shí)際薪資為基數(shù)），那么勞動(dòng)者能以此為由辭職并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？

7、用人單位為了規(guī)避與員工簽署無固定期限勞動(dòng)合同，要求勞動(dòng)者與單位解除勞動(dòng)合同，并與勞動(dòng)派遣單位簽署勞務(wù)派遣協(xié)議，勞動(dòng)者是否有權(quán)以此為由辭職并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

8、與單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭議，員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)刻意針對(duì)，提出辭職，能夠同時(shí)主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？

并通知全體員工，此時(shí)有員工以單位未按時(shí)、足額支付勞動(dòng)報(bào)酬辭職，是否有權(quán)主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

10、單位效益不佳，發(fā)放工資存在困難，經(jīng)職工代表大會(huì)通過決議緩發(fā)一個(gè)月工資，此時(shí)有員工以單位未按時(shí)、足額支付勞動(dòng)報(bào)酬辭職，是否有權(quán)主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

11、勞動(dòng)者在入職新用人單位前一直自行繳納社會(huì)保險(xiǎn)，入職之后也未轉(zhuǎn)入新單位仍自行繳納，在工作一段時(shí)間后，該勞動(dòng)者是否有權(quán)依用人單位未依法為其繳納社保為由辭職并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢？

12、入職時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者約定無需繳納社會(huì)保險(xiǎn)，工作一段時(shí)間后，勞動(dòng)者以用人單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由辭職，其是否有權(quán)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

有權(quán)主張年休假嗎？

7、用人單位被認(rèn)定為違法解除，那么在爭議期間，員工的社會(huì)保險(xiǎn)會(huì)如何處理？

8、勞動(dòng)爭議過程中，如員工表態(tài)同意從事用人單位安排的其他任何工作，法院是否會(huì)支持恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系？用人單位應(yīng)如何應(yīng)對(duì)才好？

9、用人單位被認(rèn)定為違法解除后，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行原合同，因該員工的崗位已有他人任職，那么用人單位能否變更員工的工

10、用人單位在招聘時(shí)要求員工應(yīng)當(dāng)誠信，而某位女員工在入職時(shí)隱瞞了自己已婚的事實(shí)，那么用人單位發(fā)現(xiàn)后，是否有權(quán)解除與該女員工之間的勞動(dòng)合同？

9、單位效益不佳，發(fā)放工資存在困難，單位決定緩發(fā)一個(gè)月工資，作崗位？在此過程中應(yīng)注意什么？

七、公司終止合同的9個(gè)棘手問題

1、第一次勞動(dòng)合同到期前，用人單位準(zhǔn)備不再與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同，應(yīng)如何處理？

2、在勞動(dòng)合同到期前，恰逢員工休病假，用人單位應(yīng)如何處理？

3、某員工合同到期，且符合簽署無固定期限勞動(dòng)合同的條件，當(dāng)勞動(dòng)者要求簽署無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位是否有權(quán)不予同意？

4、因用人單位疏忽，勞動(dòng)合同逾期，用人單位是否有權(quán)終止合同？

5、某員工達(dá)到法定退休年齡但不符合領(lǐng)取退休金條件，用人單位能終止與其之間的勞動(dòng)合同嗎？

6、某員工的勞動(dòng)合同到期，用人單位準(zhǔn)備為其安排一個(gè)新崗位，但員工不予同意，那么用人單位有權(quán)終止勞動(dòng)合同嗎？

7、在勞動(dòng)合同履行過程中，用人單位決定提前解散，如何處理勞動(dòng)關(guān)系比較好？

8、某用人單位系服裝銷售企業(yè)，在各地均有連鎖門店。那么，當(dāng)某地的一家門店撤銷時(shí)，用人單位可否單方終止合同？

9、當(dāng)勞動(dòng)合同到期終止，涉及到08年前后的工齡應(yīng)如何計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

三、公司過錯(cuò)解雇的14個(gè)棘手問題

1、用人單位新入職一位員工，該員工患病是否可以享受醫(yī)療期？用人單位能否實(shí)現(xiàn)以不符合錄用條件而解除雙方之間的勞動(dòng)合同？

2、如新員工入職時(shí)，用人單位未約定錄用條件，那么在試用期就不能以不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同了嗎？

3、用人單位只能在試用期期滿前才能決定不符合錄用條件的員工嗎？

4、某位員工實(shí)施了用人單位規(guī)章制度中嚴(yán)重違紀(jì)的行為，在出具解除通知時(shí)應(yīng)如何描述員工的違紀(jì)行為比較好？

5、當(dāng)員工實(shí)施了嚴(yán)重違紀(jì)行為時(shí)，用人單位應(yīng)如和取證？

6、某位員工因病就醫(yī)，但因疏忽，未及時(shí)將病假條遞交給單位，那么該員工能算曠工嗎？

7、某用人單位的高級(jí)管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，那么該是否有權(quán)要求公司高管進(jìn)行考勤？

8、當(dāng)某員工實(shí)施了用人單位規(guī)章制度中未列明某些違紀(jì)行為，用人單位是否能夠解除該員工？

9、在制訂涉及勞動(dòng)者利益的制度時(shí)，應(yīng)如何進(jìn)行規(guī)章制度的民主程序？

10、當(dāng)勞動(dòng)者發(fā)生嚴(yán)重失職行為，企業(yè)對(duì)于“重大損害”應(yīng)如何證明？

11、公司是否有權(quán)禁止員工在非工作時(shí)間的兼職行為嗎？

12、某勞動(dòng)者在入職新用人單位時(shí)，隱瞞了部分工作經(jīng)歷，該員工的行為是否屬于欺詐？

13、某位員工與他人發(fā)生糾紛，被公安機(jī)關(guān)處以治安拘留七天，該單位能否以曠工解除與該員工之間的勞動(dòng)合同？

八、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、代通知金、賠償金計(jì)發(fā)10個(gè)棘手問題

1、某員工勞動(dòng)合同到期，用人單位不再與其續(xù)簽，在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，是按照該員工的應(yīng)發(fā)工資還是實(shí)發(fā)工資來計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

2、用人單位準(zhǔn)備與某位員工解除勞動(dòng)關(guān)系，在解除前，該員工有大量的加班費(fèi)，那么在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，加班費(fèi)是否需要刨除出去？

3、如某位女員工，在勞動(dòng)關(guān)系解除前12個(gè)月中存在休產(chǎn)假情形，那么其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)如何計(jì)算？

4、如某位員工在解除勞動(dòng)關(guān)系的前12個(gè)月中經(jīng)常休病假，那么在計(jì)算其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)是按原正常收入計(jì)算嗎？

5、當(dāng)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，當(dāng)員工工齡跨越2008年前后，什么情形下需要分段計(jì)算？

6、在計(jì)算賠償金時(shí)，當(dāng)員工工齡跨越2008年前后，是否需要分段計(jì)算？

7、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，是否應(yīng)當(dāng)納稅？

14、單位因業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，原有工作崗位消失，因此對(duì)員工工作全部進(jìn)行重新安排，各項(xiàng)工資待遇不變，新工作與原來的工作有一定相關(guān)性。但有個(gè)別員工不同意轉(zhuǎn)崗，理由是工作條件不好，但又不提出辭職，想讓單位提出解除合同，從而得到補(bǔ)償。請(qǐng)問此情形下，公司該如何應(yīng)對(duì)？

8、用人單位向勞動(dòng)者支付“代通知金”標(biāo)準(zhǔn)是什么？

9、用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，在補(bǔ)償月數(shù)上是否有封頂限制？

10、用人單位支付賠償金，在補(bǔ)償月數(shù)上是否有封頂限制？

九、特殊群體解聘的11個(gè)棘手問題

1、某用人單位新招用一位外籍員工，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位能與該員工約定“解除條件”嗎？

2、用人單位能夠?qū)ν饧畣T工“提前通知”而解除勞動(dòng)合同嗎？

3、用工過程中，如用工單位無故將被派遣員工退回勞務(wù)派遣公司個(gè)，勞務(wù)派遣員工能要求恢復(fù)派遣關(guān)系嗎？

4、如用人單位違法退回勞務(wù)派遣員工，是否應(yīng)當(dāng)賠償？

5、在勞務(wù)派遣中，遇到三期女職工泡病假，用人單位是否能將該員工退回至勞務(wù)派遣公司？

6、某員工發(fā)生了工傷，經(jīng)鑒定為十級(jí)傷殘，此后其認(rèn)為單位就無法解除與其之間的勞動(dòng)合同，便經(jīng)常發(fā)生遲到、早退等情形，那么用人單位能夠解除與其之間的勞動(dòng)關(guān)系嗎？

7、某用人單位有一些職業(yè)病危害的崗位，在這些崗位的員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，是否一定要體檢？

8、當(dāng)三期女職工或處于醫(yī)療期的員工恰逢勞動(dòng)合同到期，用人單位是否可以可以勞動(dòng)合同到期終止勞動(dòng)合同？

9、當(dāng)三期女職工或處于醫(yī)療期的員工在休假過程中，恰逢勞動(dòng)合同到期，雙方未及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同，那么此時(shí)三期女職工或處于醫(yī)療期的員工，是否有權(quán)向用人單位主張未簽訂書面勞動(dòng)合同的10、在裁員時(shí)，遇到“雙五”職工應(yīng)如何處理？

11、某國企因效益不好停產(chǎn)停業(yè)，員工長期待崗在家，每月僅領(lǐng)取最低工資的生活費(fèi)，如該國企與待崗職工協(xié)商解除勞動(dòng)合同時(shí)，是否要支付補(bǔ)償金？應(yīng)以何標(biāo)準(zhǔn)支付？

四、公司無過錯(cuò)解雇的14個(gè)棘手問題

1、某單位員工小李，因身體不舒服到醫(yī)院看病，該用人單位是否有權(quán)不批準(zhǔn)其病假申請(qǐng)？

2、某員工患有抑郁癥，請(qǐng)問該員工可享受普通醫(yī)療期還是特殊的24個(gè)月醫(yī)療期？

3、某員工一貫表現(xiàn)不佳，經(jīng)常借病假為由不到公司上班，對(duì)公司的正常工作秩序帶來較大影響，當(dāng)該員工休病假時(shí)，公司是否有權(quán)要求該員工到指定的醫(yī)院進(jìn)行復(fù)核病情？

4、勞動(dòng)者小王在醫(yī)療期滿后，因治療需要繼續(xù)請(qǐng)病假，用人單位能立即解除與其之間的勞動(dòng)合同嗎？

5、某員工因醫(yī)療期滿，用人單位準(zhǔn)備解除與其之間的勞動(dòng)合同，請(qǐng)問在解除之前必須經(jīng)過勞動(dòng)能力鑒定嗎？

6、用人單位應(yīng)如何證明勞動(dòng)者“不勝任工作”？

7、小張工作表現(xiàn)不佳，其直線經(jīng)理便經(jīng)常對(duì)其指導(dǎo)，請(qǐng)問小張的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其知道是否屬于“不勝任培訓(xùn)”？

8、當(dāng)勞動(dòng)者不勝任工作時(shí)，用人單位可以對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗，那么用人單位”如何保證“調(diào)崗的合理性”？

10、用人單位的辦公場(chǎng)所因故搬遷，是否一定屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”？

11、用人單位的崗位撤銷、部門撤銷、業(yè)務(wù)外包等情形，是否屬于“重大變化”？在此過程中，用人單位應(yīng)如何處理與員工之間關(guān)系？

12、用人單位因經(jīng)營狀況不佳，便與員工小王協(xié)商變更勞動(dòng)合同事宜，請(qǐng)問如該公司提供關(guān)聯(lián)公司崗位算履行“協(xié)商程序”嗎？

9、用人單位以“不勝任工作”解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)注意哪些方面？ 二倍工資？

第二篇：如何破解四大棘手問題？

工作難找，面試主管更不好惹。他們非常挑剔，面試時(shí)常常會(huì)出一些怪招，也會(huì)提出一些怪異的問題，往往讓你招架不住，甚至是摸不著頭腦。美國《財(cái)富》雜志就曾列出了面試過程中，主考官常常會(huì)問到的如下4大棘手問題：

一、你的孩子有幾歲了？

面試時(shí)，主管問你這一問題的背后假設(shè)是：如果我們聘用你，那么家中的小孩會(huì)不會(huì)成為你工作的絆腳石，讓你在工作時(shí)分心？這確實(shí)是一個(gè)燙手的問題，而且不少企業(yè)主管對(duì)已婚的員工，特別是已經(jīng)有了小孩的員工往往持一種負(fù)面印象，認(rèn)為他們的“私人”問題比較多，會(huì)影響到正常的工作。因此，往往比較偏愛聘用單身員工。

這時(shí)，你可以這樣回答：“我理解你的感受，不過請(qǐng)你放心，我會(huì)安排好我的孩子的，我保證每天都專心工作，不會(huì)受到那些小麻煩的影響?！?/p>

二、你愿意無報(bào)酬地工作嗎？

這個(gè)問題背后的潛臺(tái)詞是，你對(duì)這份工作的熱情有多高？或者是這份工作對(duì)你有吸引力嗎？因此，薪水高低不是關(guān)鍵問題，就算你買彩票中了大獎(jiǎng)，仍然會(huì)在這家公司工作才是問題的關(guān)鍵。其實(shí)回答這個(gè)問題的方式很簡單，只要你表現(xiàn)出對(duì)這份工作，以及服務(wù)于這家公司的最大熱忱，并強(qiáng)調(diào)你對(duì)這份工作充滿熱情就可以了。

三、你最大的缺點(diǎn)是什么？

這個(gè)問題非常棘手，一個(gè)人不可能沒有缺點(diǎn)，但如果你真的老老實(shí)實(shí)地說出自身缺點(diǎn)的話，那么就等于是自暴其短，斷了自己的生路了。而如果回答說沒有缺點(diǎn)，那又豈不是太假了？因此回答時(shí)要著重于過去的經(jīng)驗(yàn)、自己學(xué)到哪些東西、取得哪些進(jìn)步。比如，你在原來的工作過程中，學(xué)到了如何傾聽別人的建議等。記住，絕對(duì)不要說你自己的缺點(diǎn)，更不能說出超過一個(gè)以上的缺點(diǎn)。

四、你準(zhǔn)備在公司呆多久？

如果你不想作出“我愿意做一輩子”，或者是“也許幾年”等這樣的回答時(shí)，你該怎么說呢？這時(shí)你需要重新考慮回答的內(nèi)容。你可以先說出你想呆在這家公司的原因，然后將話題轉(zhuǎn)移到這份工作能激勵(lì)你的哪些潛能、對(duì)你有多大吸引力等方面。比如，當(dāng)你評(píng)估這份工作有機(jī)會(huì)讓你一展才華時(shí)，可以回答說“只要機(jī)會(huì)一直存在，我就會(huì)一直呆下去”。(段煒)

來源：市場(chǎng)報(bào)

第三篇：面試中最棘手的6大問題及回答方法

面試中最棘手的6大問題及回答方法

時(shí)間：2012-11-16 來源：青島理工大學(xué) 點(diǎn)擊： 209

接到面試電話，興高采烈去面試，最后卻垂頭喪氣出來。不用等通知，你就知道自己沒戲了。記者收集了面試中最常見也最棘手的六大問題，請(qǐng)CCDM職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)師閆嶺提供最佳應(yīng)對(duì)方案。

問題一：上一份工作為什么離職？

面試開始，HR的前三個(gè)問題中，必有一題會(huì)問到上一份工作的離職原因。讓很多職場(chǎng)人不知如何作答，只能支支吾吾。

專家點(diǎn)評(píng)：最為妥當(dāng)?shù)幕卮鹌鋵?shí)就是圍繞你的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，闡明新公司的資源和平臺(tái)是符合個(gè)人職業(yè)發(fā)展的好選擇。而對(duì)于遭遇裁員而離職的職場(chǎng)人，回答此問題則要分情況處理。此外，對(duì)以下三個(gè)問題務(wù)必敬而遠(yuǎn)之：人際關(guān)系不好；薪水不理想；覺得學(xué)不到東西。問題二：為何換了這么多份工作？

只要你的簡歷上出現(xiàn)三份以上工作經(jīng)歷，就必定會(huì)引起HR的質(zhì)疑：你的忠誠度不高。專家點(diǎn)評(píng)：首先，在制作簡歷時(shí)，你需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幚?，避免記“流水賬”，突出工作經(jīng)歷中比較重要且有亮點(diǎn)的經(jīng)歷?？梢赃@樣說：經(jīng)歷過之前的工作，讓我學(xué)習(xí)到……讓我更清楚地知道自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。向HR表明，現(xiàn)在應(yīng)聘的這份工作是你經(jīng)過深思熟慮后的選擇。

問題三：請(qǐng)談?wù)勀愕穆殬I(yè)規(guī)劃

為了更清楚地了解應(yīng)聘者真實(shí)的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，很多HR會(huì)直接拋出此問題來考察應(yīng)聘者。

專家點(diǎn)評(píng)：這個(gè)問題其實(shí)很難在短短幾分鐘里談清楚，因此你要做的是點(diǎn)到為止。圍繞目標(biāo)崗位的核心需求和公司的發(fā)展期望，闡述你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

問題四：為什么想要轉(zhuǎn)型？

如果你應(yīng)聘的崗位和之前的差別很大，HR需要知道你是不是病急亂投醫(yī)，你的回答就要打消HR的疑慮。

專家點(diǎn)評(píng)：回答這個(gè)問題的關(guān)鍵在于你要明確給HR表明，通過之前的工作實(shí)踐和自我探索，你更清晰地知道自己更適合在××領(lǐng)域發(fā)展（緊貼目標(biāo)崗位來說），這樣會(huì)增加HR對(duì)你的認(rèn)可。

問題五：請(qǐng)說說你自己的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)說得太過，HR會(huì)認(rèn)為你太浮夸。缺點(diǎn)說得太簡單，HR會(huì)覺得你不誠懇；說得太實(shí)誠，也可能會(huì)讓自己出局。

專家點(diǎn)評(píng)：沒有人是十全十美的，HR重點(diǎn)在考察你與應(yīng)聘崗位的匹配度。闡述優(yōu)勢(shì)時(shí)，緊貼崗位需求談一兩點(diǎn)內(nèi)容即可；談劣勢(shì)時(shí)，一定記住避免提及崗位需求中所忌諱的要素。問題六：工作和家庭哪個(gè)更重要？

對(duì)于處于婚育期的女性來說，這個(gè)問題有點(diǎn)難度。

專家點(diǎn)評(píng)：該問題被提及，就證明該公司對(duì)此問題比較敏感。在回答這類問題時(shí)，可表明自己有能力、有信心協(xié)調(diào)好工作和家庭的關(guān)系，真誠的回答能獲得信任。這里也提醒求職者，對(duì)于少數(shù)企業(yè)可能會(huì)提出的苛刻要求，務(wù)必謹(jǐn)慎考慮

第四篇：管理中遇到的棘手問題

管理工作中最棘手的是什么?我想一定是對(duì)人的管理。銷售隊(duì)伍更是如此!來自五湖四海不同背景、不同學(xué)歷、不同人生追求的人組成的團(tuán)隊(duì)，大多數(shù)員工長期遠(yuǎn)離總部，甚至長期在駐地孤軍奮戰(zhàn)，而且大多超負(fù)荷背負(fù)各項(xiàng)量化指標(biāo)的考核，無法回避的現(xiàn)實(shí)是銷售部門流動(dòng)率是每個(gè)公司最多的部門。

帶領(lǐng)一個(gè)營銷團(tuán)隊(duì)是否讓你感到疲憊不堪呢?作為營銷團(tuán)隊(duì)中的一員，你是否感到無法發(fā)揮自己真正的實(shí)力，無法的到團(tuán)隊(duì)中其他成員的認(rèn)可呢?你的營銷團(tuán)隊(duì)中是否存在某些問題，嚴(yán)重阻礙了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的前進(jìn)呢?你是否想過要如何改變團(tuán)隊(duì)不和諧狀態(tài)呢?現(xiàn)為HR總結(jié)了在銷售團(tuán)隊(duì)管理中常遇到的20個(gè)困惑以及解決辦法!

1、新員工受到老員工的排擠，如何解決?

支招：銷售人員互相排擠是與利益分配密不可分的。建議，梯隊(duì)建設(shè)制度。如可以讓老員工帶新員工，同時(shí)新員工的收入可適當(dāng)拿出一部分來回饋老員工

2、員工搶奪客戶造成損失，怎么辦?

支招：這種情況一般是由績效考核制度帶來的。如果可以按照班次來進(jìn)行利益分配，可以較好地解決同班次爭搶客戶的情況。同班次的員工，如果人數(shù)在5人以下，可進(jìn)行班次統(tǒng)籌管理，即該班次完成的總?cè)蝿?wù)，總提成拿出80——90%平均分配，剩下的一小部分，有該班次負(fù)責(zé)人根據(jù)當(dāng)班的情況來獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)特別突出的員工。強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，只有英雄的團(tuán)隊(duì)，而無英雄的個(gè)人。

3、如何更加有效的控制銷售成本?

支招：商品本身成本，是由銷售部門發(fā)起，結(jié)合其他同行業(yè)銷售現(xiàn)狀，同時(shí)考慮到自身盈利毛利點(diǎn)來定價(jià)，制定出完善的價(jià)格體系。在價(jià)格體系的基礎(chǔ)上，設(shè)定打折權(quán)限，如銷售總監(jiān)7折，店長8折等等。如在價(jià)格體系之內(nèi)，則直接進(jìn)行銷售，如越過權(quán)限，則需上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批，這樣就可以避免事事匯報(bào)的窘境。

4、如何做銷售部的績效考核?

支招：銷售部門的績效考核。有下幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)：(1)、公司成本各銷售區(qū)域成本(商品成本、銷售預(yù)算成本、維修安裝成本、其他成本總部攤銷成本(總部人員薪酬、貸款、總部辦公費(fèi)用、租賃費(fèi)用等等等等)，這個(gè)可以從財(cái)務(wù)報(bào)表中體現(xiàn)。(2)、公司毛利率(這個(gè)是公司是否盈利的關(guān)鍵點(diǎn))(3)、公司銷售額(這個(gè)是考核公司行業(yè)占有市場(chǎng)比的能力)(4)、營銷活動(dòng)預(yù)算(在達(dá)成任務(wù)的同時(shí)能盡量的減少公司的開支)(5)、如有壓批銷售的企業(yè)，還需要考核回款率及回款周期。

5、除了薪酬還有什么方法可以激發(fā)銷售團(tuán)隊(duì)的斗志?

支招：狼性銷售，更多的是強(qiáng)調(diào)熱情、主動(dòng)出擊的態(tài)度。除了待遇、提成可以激發(fā)大家的銷售熱情，還可以定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)野外訓(xùn)練，內(nèi)容不必復(fù)雜，重要的是形成一種氛圍，搶爭第一的氛圍。

6、如何才能帶動(dòng)起銷售人員的積極性?

支招：從銷售人員的職業(yè)特點(diǎn)來看，就注定我們?cè)诮o他們?cè)O(shè)計(jì)薪酬方案的時(shí)候，需要采用高激勵(lì)性的薪酬方案，也就說，首先需要解決的就是制定并嚴(yán)格執(zhí)行符合本企業(yè)特點(diǎn)和崗位特點(diǎn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考核方案;其次，在對(duì)銷售人員的管理方面，建議減少對(duì)其日常行為的管理，著重關(guān)注業(yè)績和客戶滿意度等方面的指標(biāo)。

7、如何讓公司新業(yè)務(wù)員迅速上手?

支招：從三方面解決吧：

1、在招聘的環(huán)節(jié)，必須明確企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，除了明確表面的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容外，還得掌握每個(gè)各位的勝任特質(zhì)以及和企業(yè)文化的匹配度。

2、加大對(duì)新員工的培訓(xùn)，包括企業(yè)整體情況、企業(yè)文化、產(chǎn)品情況、市場(chǎng)情況、薪酬考核體系等等內(nèi)容，讓新員工完全明了這些基本的內(nèi)容。

3、直線經(jīng)理人應(yīng)該在企業(yè)文化的指導(dǎo)下安排員工開展工作。

8、好的銷售招不來、厲害的銷售留不住，如何辦?

支招：這個(gè)是屬于薪酬方案制定的問題。

1、要了解同行業(yè)同崗位的薪酬，企業(yè)要做到中等偏上。

2、要有良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，很可能雖然收入差不多，但是工作環(huán)境較好就會(huì)留住員工。

3、尖兵員工，要“畫餅”，就是要讓他們看到希望?；蚴亲吖芾砺肪€，或是走個(gè)人經(jīng)營路線(高提成)

9、銷售混亂的現(xiàn)象該如何制止?

支招：這個(gè)是屬于公司制度問題。第一，主管權(quán)限和普通員工全是是不一樣的，那么主管掌握的內(nèi)容和普通員工也是不一樣的。有的是需要主管親自去抓~而一些普通工作(拿發(fā)票，退貨)則可以交給一般人員去做，要學(xué)會(huì)分工!

10、工作環(huán)境和氛圍上要留住團(tuán)隊(duì)人員，怎么留呢?

支招：傘式管理，只有一個(gè)領(lǐng)頭的，不能有小團(tuán)體(有的話就調(diào)崗，起碼不能在工作中互相影響)，領(lǐng)導(dǎo)做到不偏不倚，公正無私。

11、銷售與管理 區(qū)別大不?

支招：如果需要開拓市場(chǎng)，就需要一個(gè)既富有開拓精神又富有管理精神的人來帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì);如果需要維護(hù)市場(chǎng)，就需要一個(gè)管理能力強(qiáng)的人來負(fù)責(zé)。從個(gè)人的角度來講，我不太贊同只具有市場(chǎng)開拓能力而沒有管理能力的人來帶領(lǐng)銷售團(tuán)隊(duì)。

12、如何善意提醒總經(jīng)理開會(huì)啰嗦導(dǎo)致員工加班現(xiàn)象?

支招：會(huì)前制定會(huì)議章程，按章程開會(huì)，同時(shí)由主持人把控時(shí)間。時(shí)間是在會(huì)前與每位需要發(fā)言的人員提前溝通好的，無特殊情況，不能超過已擬定好的會(huì)議時(shí)間。

13、人員流失嚴(yán)重短時(shí)間采取什么辦法比較好?

支招：短時(shí)間只能提高員工的待遇。但長期的話，只能從公司整體業(yè)務(wù)提升來解決，所謂，大河有水小河滿，大河無水小河干

14、如何才能快速招聘到一批銷售?

支招：銷售人員不一定是要專業(yè)出身的。標(biāo)準(zhǔn)：

1、熱愛銷售工作，做充分做好銷售準(zhǔn)備

2、自律性強(qiáng)，執(zhí)行力強(qiáng)的人

3、能幾塊熟悉公司業(yè)務(wù)的人

15、銷售常年在外，又如何監(jiān)控他們呢?

支招：日?qǐng)?bào)、周報(bào)、月報(bào)、月總結(jié)、月度分析會(huì)議、季度銷售總結(jié)大會(huì)，很多和銷售溝通的方式。

16、如何改變銷售在公司的話語權(quán)太高這種格局?

支招：銷售成為企業(yè)發(fā)展的“龍頭部門”是法避免，因此會(huì)出現(xiàn)薪水高、強(qiáng)勢(shì)等問題。其他部門先將心態(tài)放平和，要看到銷售辛苦付出。其次，對(duì)于銷售部門人員的強(qiáng)勢(shì)，是由管理層、老板以及企業(yè)文化所造就的。作為HR或者其他部門，如果已經(jīng)身處在“銷售人員強(qiáng)勢(shì)”的企業(yè)，唯一能改變的路徑就是對(duì)于原則性的規(guī)章制度立場(chǎng)要堅(jiān)定的去要求銷售部門遵守。

17、防狼培訓(xùn)應(yīng)該教給這些女員工哪些方法呢?

支招：“防狼培訓(xùn)”我覺得主要還是側(cè)重于禮儀培訓(xùn)，如：如何與客戶交談，如何擺好自身的身段。很多時(shí)候，自重是女銷售員最最重要的自我保護(hù)武器。當(dāng)然，對(duì)于一些無理取鬧的人群，建議企業(yè)可以考慮為女員工配備防狼器，以備不時(shí)之需。

18、請(qǐng)問新進(jìn)銷售缺乏定性，流失率高怎么辦?

支招：新人員流失率高最主要的原因是不能很快的融入團(tuán)隊(duì)。要做好崗前培訓(xùn)，讓員工了解公司，了解自己的職責(zé)，了解自己的晉升渠道。同時(shí)安排老員工幫助新人盡快的融入團(tuán)隊(duì)。

第五篇：酒店和餐飲員工離職問題與解決方案

酒店和餐飲員工離職問題與解決方案

認(rèn)識(shí)員工離職給我們企業(yè)帶來的影響

人員流失很大，人力資源缺乏。很多企業(yè)要開新店，因?yàn)槿藛T不夠，而無法開新店，很多企業(yè)因?yàn)橛泻芏鄦栴}出現(xiàn)，但因?yàn)槿藛T能力不夠而無法解決，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受阻。如果這個(gè)人的問題沒有解決，也會(huì)成為餐飲行業(yè)發(fā)展的一個(gè)很大障礙。

卡內(nèi)基說過一句話：帶走我的員工，把工廠留下，我的工廠就會(huì)長滿草。拿走我的工廠，把員工留下，將來不久又可以有一個(gè)好的工廠誕生。我們可以通過這句話知道企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)，不僅僅我生意如何搞上去，也要考慮員工素質(zhì)如何提上去。

聯(lián)合包裹亞洲區(qū)總裁，也說過這樣一句話：我們要照顧好員工，他們才會(huì)去照顧我們的顧客，進(jìn)而才會(huì)照顧好我們的利潤。所以企業(yè)要想獲利，那么我們就要反思有沒有照顧好我們的員工，否則利潤從哪里來。利潤不是靠老板自己可以賺到，而是靠全體員工。所以員工為什么離職，我們有沒有分析，分析好后有沒采取行動(dòng)，采取行動(dòng)后有沒總結(jié)反饋，再研究呢？所以員工離職不僅僅是人力資源部的責(zé)任，更是整個(gè)餐飲企業(yè)的責(zé)任，如果員工離職太高，抱怨人力資源部招聘不著力，也不去反思自己部門為什么員工為離職，那么這是很危險(xiǎn)行為。只會(huì)給人力資源增加成本，天天招聘人，天天不夠人。人力資源所付出成本就大大增加。

企業(yè)負(fù)擔(dān)就越來越重，所以減輕人力資源成本的方法，就是每個(gè)部門都做好員工管理，避免員工離職過高，員工素質(zhì)跟不上。這才是目前餐飲企業(yè)人力資源減輕成本的最直接方法。怨天尤人是沒有好結(jié)果的，只有反省自己部門是否哪些做的不夠，才是解決問題的根本之道。所以員工離職不僅僅影響某些部門，而是影響整個(gè)企業(yè)，整個(gè)行業(yè)以后發(fā)展。行業(yè)不調(diào)整人工結(jié)構(gòu)和薪資競爭機(jī)制，那么這個(gè)行業(yè)想留住忠誠的員工很難，從目前社會(huì)發(fā)展我們不難發(fā)現(xiàn)，如今社會(huì)價(jià)值趨向已經(jīng)發(fā)生變化。比如社會(huì)價(jià)值趨向變化有哪些呢？各城市工資水平逐步拉近，不管縣城還是大城市，大城市每月服務(wù)員可以賺到900元，縣城也可以。人員的文化層面也在走高，以前可能大批農(nóng)村低學(xué)歷人很多，但現(xiàn)在出來找工作學(xué)歷都比以前高，自然要求也會(huì)比以前高。還有家庭層面獨(dú)生子女趨勢(shì)，獨(dú)生子女在家里成長環(huán)境也發(fā)現(xiàn)變化。自然選擇工作行為也會(huì)發(fā)現(xiàn)變化。那么這些變化，如果這個(gè)行業(yè)不采取相應(yīng)政策來解決這些變化，那么這個(gè)市場(chǎng)發(fā)展規(guī)范也會(huì)成為一種很大阻礙。

企業(yè)五個(gè)問題使員工選擇離開企業(yè)

其實(shí)員工離職原因，大家可以回答我?guī)讉€(gè)問題，也許你可以找到答案。

第一個(gè)問題，員工愿意在一個(gè)環(huán)境很差企業(yè)上班嗎？答案是不愿意。比如衛(wèi)生沒有搞好，員工整天穿著臟衣服上班，整天在一個(gè)臟亂不堪位

置忙碌，回到宿舍環(huán)境又亂，那種上班心情什么能好起來。

第二問題，員工愿意在一個(gè)靠經(jīng)驗(yàn)管理的主管下工作嗎？答案也是不愿意。因?yàn)榭拷?jīng)驗(yàn)管理的主管，會(huì)令更多員工傷心沒有工作激情，心情消極，那最后肯定選擇離職，我曾經(jīng)在一家餐飲企業(yè)培訓(xùn)時(shí)，在坐電梯，剛好遇到一位餐廳員工，我以為他是來參加培訓(xùn)，你和他聊了兩句，他告訴我，他是來辦理離職手續(xù)的。我就順便問他為什么要離職，我就說了一句很簡單的話，也很實(shí)在的話，但說出了餐飲企業(yè)存在的管理問題。他說，沒有意思，每天只要做的主管一點(diǎn)不滿意就被她罵，一個(gè)月幾百，不做回老家。這句雖然簡單實(shí)在，沒有經(jīng)過修飾。但說出餐飲企業(yè)存在管理問題。主管更多靠自己經(jīng)驗(yàn)來管理自己下屬。批評(píng)多于贊賞，溝通變成訓(xùn)話，教導(dǎo)變成敷衍，管理變成發(fā)泄，高興就對(duì)你好一點(diǎn)，不高興就罵你沒商量，一個(gè)小孩一旦在家里整天受到父母給的壓力，會(huì)做出什么選擇？離家出走。一個(gè)員工心情整天感到不安不愉快，會(huì)選擇什么？離開企業(yè)。

第三問題，員工愿意在一家問題很多但又不想改變企業(yè)工作嗎？答案也是不愿意的。因?yàn)橐粋€(gè)怎樣環(huán)境就有怎樣團(tuán)隊(duì)，怎樣團(tuán)隊(duì)就有怎樣員工。所以員工會(huì)愿意嗎？明明倉庫很亂，天天都經(jīng)過都看到總是當(dāng)作沒有看到，不愿意才解決。明明廚房師傅管理方式不當(dāng)，天天有顧客或員工投訴，但反應(yīng)上去后，總是不知道結(jié)果，這些就是問題，還有很多企業(yè)問題。如果不愿意解決，或者愿意解決但沒有能力解決，那么自然

時(shí)間久了就會(huì)變成一個(gè)比較懶散的團(tuán)隊(duì)，一個(gè)沒有積極性工作的員工。工作沒有積極就變成當(dāng)一天和尚敲一天鐘，得過且過，自然在企業(yè)過不了多久，就會(huì)離開。

第四個(gè)問題，員工愿意在一個(gè)沒有生意企業(yè)上班嗎？答案大部分人是不愿意的。雖然工資照發(fā)，但是沒有安全感的工作，員工是不會(huì)工作很久的。馬斯洛需求理論告訴我們?nèi)说男枨髮用姘踩腔A(chǔ)保障，如果員工在企業(yè)連安全感都沒有，那么又怎么能工作持久呢？為什么政府單位公務(wù)員即使工資不高，但人員流動(dòng)性卻很少呢？那是因?yàn)楦驹蚴菗碛需F飯碗，有安全感。所以企業(yè)生意越好，聚集人才隊(duì)伍就越容易，我們可以通過一個(gè)現(xiàn)象了解到，當(dāng)要選擇去餐廳消費(fèi)時(shí)，有很多人會(huì)路過看看餐廳里面生意怎樣，如果生意很好人流量很大，就會(huì)進(jìn)去。如果另外一家餐廳客人卻很稀少，就會(huì)認(rèn)為一定是不好的，選擇不進(jìn)去。這是什么原因？是原因人的心理的渴望，渴望選擇是對(duì)的，是好的。習(xí)慣對(duì)比，不習(xí)慣冒風(fēng)險(xiǎn)。所以會(huì)選擇相對(duì)感覺好的餐廳消費(fèi)。那么這種感覺相對(duì)好因素就是因?yàn)檫@家店生意好，有那么多人進(jìn)去消費(fèi)，所以感覺餐廳好。這一切都源于人的感覺，如果我們餐廳無法抓住消費(fèi)者感覺的話，那么生意一定做不起來。所以很多餐廳為了塑造這種感覺，剛開業(yè)時(shí)候都會(huì)做很多促銷活動(dòng)來吸引人氣。所以員工能否在企業(yè)上班也是源于一種感覺，感覺有安全感，感覺工作很愉快。就會(huì)留下來，所以創(chuàng)造員工安全感，就是把生意做起來，生意做不起來，怎樣的感覺都不實(shí)際。

第五個(gè)問題，員工愿意在一個(gè)沒有進(jìn)步機(jī)會(huì)的企業(yè)上班嗎？答案也是不愿意的。因?yàn)槊總€(gè)人都會(huì)考慮未來的發(fā)展和工作機(jī)會(huì)，如果沒有進(jìn)步機(jī)會(huì)，就意味沒有發(fā)展機(jī)會(huì)，工作幾年，工資又少，能力也沒有提升，自然會(huì)選擇離開。

如何解決員工離職問題

那么這些問題就是員工離職原因，如果我們能夠改變這些問題，員工自然離職就會(huì)減少。那么六常管理對(duì)企業(yè)環(huán)境的改變是有目共睹，主管在管理時(shí)按六常60點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理和檢查監(jiān)督，給做的好員工獎(jiǎng)勵(lì)，做不好員工自然他會(huì)覺的過意不去。企業(yè)問題多引進(jìn)六常就是告訴員工企業(yè)是愿意改變的，未來是要發(fā)展壯大，每個(gè)人只要做好六常就會(huì)有更多機(jī)會(huì)。各方面改善自然生意就會(huì)好轉(zhuǎn)，利潤自然就會(huì)增加。員工也可以通過六常管理學(xué)習(xí)到新知識(shí)新標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)個(gè)人能力也是一種幫助，而且六常標(biāo)準(zhǔn)要求中對(duì)員工素質(zhì)要，也會(huì)通過一些培訓(xùn)來提升。解決這些員工離職原因你說六常管理可以嗎？是一定可以的，關(guān)鍵在于我們執(zhí)行力度決定成效程度。這是我們做六常管理的第二個(gè)理由。同時(shí)解決員工離職問題的方法還可以借鑒以下兩種方法：

1、注重企業(yè)文化建設(shè),理解餐飲員工面對(duì)顧客的壓力，所以企業(yè)創(chuàng)造一種可以讓員工化解壓力或有依托的理由。企業(yè)文化是餐飲的靈魂，有著靈魂企業(yè)才能生存，那么這個(gè)靈魂給員工帶來怎樣感覺，如果員工

在工作環(huán)境是保持開心和激情，說明企業(yè)文化塑造靈魂的好，如果給員工感覺的壓抑和緊張，那么企業(yè)文化沒有深入人心，所謂企業(yè)文化口號(hào)高高掛，企業(yè)文化寫的很好，以人為本，那么這一切都是沒有實(shí)際價(jià)值，那只能給顧客看，真正要做到員工感覺到才行。例如一家餐飲企業(yè)，每年會(huì)為員工舉辦生日慶祝，組織大家出去旅游，那么每年投入的旅游費(fèi)用都要花去十幾萬，可是最后調(diào)查發(fā)現(xiàn)有些員工對(duì)旅游并滿意，說辛苦沒意思等，很多的抱怨。那么是什么原因呢？企業(yè)出了錢，本想給員工創(chuàng)造一個(gè)良好文化氛圍?？墒沁€是有一部份人不滿意呢？其實(shí)每個(gè)人的愛好都不一樣，有些人喜歡出門，有些人不喜歡出門，有些人喜歡運(yùn)動(dòng)，有些人不喜歡運(yùn)動(dòng)。那么企業(yè)以人為本文化是什么概念呢？不強(qiáng)迫員工做一些自己不喜歡做的事情。那就是人性管理，不同員工不同管理，招聘強(qiáng)調(diào)以事定人，管理強(qiáng)調(diào)因人定事，什么工作招適合人才，不同人才不同管理方式。

2、餐飲企業(yè)人工數(shù)量和工資多少是根據(jù)餐飲生意額和營業(yè)面積而定的，一月營業(yè)額800萬控制多少人工成本?營業(yè)面積3000平方，安排多少人？周一到周三生意比較淡如何排班，周六和周日生意比較好，如何排班，早市比午市生意好我如何安排人手。曾經(jīng)有兩家餐飲企業(yè),一家服務(wù)員工資1000元,另一家員工工資700元,第一家員工工資占營業(yè)額比例10%,第二家員工工資占營業(yè)額12%,為什么呢?原來第一家餐廳每月營業(yè)額比第二家餐廳營業(yè)多出10%。雖然員工工資高，但人工成本占企業(yè)營業(yè)比例卻比較低。那么第二家餐廳員工不會(huì)跑到第一家去嗎？餐

飲員工看的眼光是現(xiàn)實(shí)的,你給他1000元,不管是700元工作多輕松,大多員工都會(huì)選擇1000元企業(yè)。這就是餐飲企業(yè)要考慮的.如何做到平衡,企業(yè)好,員工好,顧客也好，三贏模式。