第一篇：人力資源 階段作業(yè)1、2

多選

（一）1、人力資源甄選的原則有（）。A.因事?lián)袢?B.人職匹配 C.用人所長 D.責(zé)備求全 E.德才兼?zhèn)?/p>

2、人力資源外部征聘有（）等途徑。A.就業(yè)市場 B.招聘廣告 C.校園招聘 D.網(wǎng)絡(luò)招聘 E.獵頭公司

3、人力資源就業(yè)戰(zhàn)略包括（）等措施。A.發(fā)展經(jīng)濟(jì)和開拓就業(yè)崗位 B.多方面挖掘就業(yè)需求 C.調(diào)動多方的創(chuàng)業(yè)力量

D.鼓勵非正規(guī)就業(yè)和靈活就業(yè) E.實(shí)行就業(yè)扶助

4、政府提供的純粹的公共物品包括（）等。A.國防

B.法律和秩序 C.資產(chǎn)再分配 D.宏觀經(jīng)濟(jì)管理 E.公共醫(yī)療衛(wèi)生

5、面試的類型包括（）等。A.定型式面試 B.非定型式面試 C.結(jié)構(gòu)性面試 D.陪審團(tuán)式面試 E.壓力面試

6、人力資源過剩的處理方法包括（）等。A.裁員 B.變相裁員 C.降低工資待遇 D.減少工作時間 E.工作外包

7、人才資源戰(zhàn)略包括（）等方面。A.大力發(fā)掘人才和吸引人才 B.優(yōu)化人才資源利用的社會環(huán)境 C.實(shí)行就業(yè)扶助

D.提高人才資源的使用效率 E.構(gòu)筑人才資源高地

8、工資差距的內(nèi)容包括（）等方面。A.產(chǎn)業(yè)部門差距 B.地區(qū)差距 C.職業(yè)差距

D.教育程度差距 E.年齡和性別差距

9、非工資性勞動收入包括（）等。A.加班工資

B.農(nóng)民實(shí)物收入 C.存款利息 D.專利收入 E.技術(shù)股分紅

10、一般來說，社會保障制度包括（）等內(nèi)容。A.社會保險 B.社會救濟(jì) C.社會福利 D.社會互助 E.優(yōu)撫安置

11、人格按照氣質(zhì)類型可以劃分為（）等種類。A.多血質(zhì) B.膽汁質(zhì) C.藝術(shù)質(zhì) D.粘液質(zhì) E.抑郁質(zhì)

12、從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的角度看，經(jīng)濟(jì)活動包括（）要素或資源。A.物資資源 B.人力資源 C.資本 D.技術(shù) E.信息

13、人力資源的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)包括（）A.年齡結(jié)構(gòu) B.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) C.地區(qū)結(jié)構(gòu) D.教育結(jié)構(gòu) E.城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)

14、人力資源的基本特點(diǎn)包括（）。A.智能性 B.生物性 C.時效性 D.社會性 E.動力性

15、廣義上的工資主要形式包括（）等。A.計時計件工資 B.農(nóng)民實(shí)物收入 C.獎金 D.房租 E.津貼

16、就業(yè)目標(biāo)包括（）等。A.選擇性失業(yè) B.充分就業(yè) C.公平就業(yè) D.摩擦性失業(yè) E.技能性失業(yè)

17、我國現(xiàn)行社會保險的內(nèi)容為（）等項目。A.養(yǎng)老保險 B.醫(yī)療保險 C.失業(yè)保險 D.工傷保險 E.生育保險

18、影響人的行為的主要因素有（）等。A.個人因素 B.環(huán)境因素 C.文化因素 D.行為因素 E.情景因素

19、馬斯洛理論認(rèn)為人的需要包括（）等

層次。A.生理需要 B.社交需要 C.求知需要 D.審美需要 E.自我實(shí)現(xiàn)需要

20、從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的形態(tài)看，人的能力要素包括（）等部分。A.體力 B.智力 C.年齡 D.知識 E.技能

21、失業(yè)的類型包括（）等。A.總量性失業(yè) B.結(jié)構(gòu)性失業(yè) C.摩擦性失業(yè) D.技能性失業(yè) E.選擇性失業(yè)

22、就業(yè)政策包括（）等方面。A.確立就業(yè)的中心地位

B.采取促進(jìn)就業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式 C.控制失業(yè)水平D.強(qiáng)化教育培訓(xùn) E.開展就業(yè)服務(wù)

23、提高人力資源質(zhì)量的策略包括（）等方面。

A.抓住人力投資重點(diǎn) B.搞好國民教育

C.進(jìn)一步強(qiáng)化職業(yè)技術(shù)教育 D.調(diào)動多方面的創(chuàng)業(yè)力量

E.進(jìn)一步強(qiáng)化就業(yè)后的繼續(xù)教育

24、統(tǒng)計法常用的方法包括（）等。A.趨勢分析法 B.德爾菲法 C.推斷法

D.比率分析法 E.回歸分析法

多選

（二）1、影響組織人力資源報酬的內(nèi)部因素有（）A.人力資源市場供求關(guān)系 B.組織的生產(chǎn)經(jīng)營狀況 C.組織的理念與薪酬政策 D.組織的工資管理制度 E.員工的績效狀況

2、影響職業(yè)生涯成功的因素包括（）等。A.受教育程度 B.家庭背景

C.個人價值觀與職業(yè)動機(jī) D.社會及組織的大小環(huán)境 E.機(jī)遇

3、薪酬管理的原則主要有（）。A.薪績一致 B.業(yè)績優(yōu)先 C.分享利益 D.目標(biāo)管理 E.合法

4、間接薪酬包括（）。A.業(yè)績工資 B.養(yǎng)老保險 C.帶薪休假

D.培訓(xùn)教育資助 E.集體旅游

5、根據(jù)個人在組織中的角色，員工可以分為（）等類型。A.操作工 B.管理者 C.分析師 D.輔助員 E.領(lǐng)導(dǎo)人

6、勞動爭議的處理原則有（）。A.合法原則 B.公正原則 C.及時原則

D.著重調(diào)解原則 E.用人所長原則

7、帕賽爾和西森提出的“五種管理風(fēng)格”包括（）。A.傳統(tǒng)式管理 B.溫情式管理 C.協(xié)商式管理 D.法制式管理 E.權(quán)變式管理

8、職業(yè)生涯具有（）等性質(zhì)。A.獨(dú)特性 B.發(fā)展性 C.階段性 D.終生性 E.互動性

9、保谷六郎認(rèn)為職業(yè)具有（）等特點(diǎn)。A.經(jīng)濟(jì)性 B.技術(shù)性 C.社會性 D.倫理性 E.連續(xù)性

10、發(fā)展技能的培訓(xùn)主要有（）等方法。A.模擬訓(xùn)練 B.角色扮演 C.拓展訓(xùn)練 D.案例分析 E.公文筐方法

11、培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)該包括（）等內(nèi)容。A.明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo) B.確定培訓(xùn)對象

C.安排培訓(xùn)時間和地點(diǎn) D.落實(shí)師資人選

E.選定培訓(xùn)方法和教材

12、平衡計分卡考核的視角有（）。A.財務(wù)視角 B.人力資源視角 C.客戶視角

D.內(nèi)部運(yùn)作流程視角 E.學(xué)習(xí)和成長視角

13、目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟有（）。A.確定工作職責(zé)范圍

B.確定具體的目標(biāo)值 C.實(shí)施目標(biāo) D.總結(jié)報告

E.考核及后續(xù)措施

14、考核與績效管理一體化方法有（）。A.簡單排序法 B.強(qiáng)制分配法 C.目標(biāo)管理法

D.關(guān)鍵績效指標(biāo)法 E.平衡計分卡

15、績效考核的主要項目有（）。A.環(huán)境

B.個人特征 C.工作行為 D.工作結(jié)果 E.機(jī)會

16、哈克曼、勞勒等提出工作是由（）等五個核心因素構(gòu)成的。A.技能多樣性 B.任務(wù)完整性 C.任務(wù)重要性 D.工作自主性 E.工作結(jié)果反饋

17、影響員工組織歸屬感的因素包括（）等。

A.智力性因素 B.組織性因素 C.文化性因素 D.心理性因素 E.個人性因素

18、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動者的基本權(quán)利包括（）等。A.自由就業(yè)擇業(yè)

B.得到適當(dāng)?shù)膭趧訔l件 C.合理的工資 D.享受社會保險 E.組織和參加工會

19、培訓(xùn)評估的績效指標(biāo)包括（）等。

A.反應(yīng)指標(biāo) B.學(xué)習(xí)指標(biāo) C.行為指標(biāo) D.責(zé)任指標(biāo) E.成果指標(biāo)

20、人力資源培訓(xùn)的具體工作環(huán)節(jié)包括（）等四個方面。

A.準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析 B.精細(xì)的培訓(xùn)規(guī)劃方案設(shè)計 C.嚴(yán)密的培訓(xùn)組織實(shí)施

D.系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃 E.全面深入的培訓(xùn)工作評估

21、組織的培訓(xùn)需求具有（）等三個層面。

A.組織分析 B.趨勢分析 C.工作分析 D.需求分析 E.個體分析

22、職業(yè)安全制度包括（）等。A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度 B.安全生產(chǎn)教育制度 C.安全生產(chǎn)檢查制度 D.仲裁制度

E.傷亡事故報告制度

23、關(guān)鍵績效指標(biāo)的SMART原則指的是（）。A.具體的 B.可度量的 C.可實(shí)現(xiàn)的 D.現(xiàn)實(shí)的 E.有時限的

24、影響績效的因素包括（）等。A.技能 B.激勵 C.環(huán)境 D.效率 E.機(jī)會

第二篇：人力資源作業(yè)1

11春會計學(xué) 本科郭麗萍學(xué)號：1***7

人力資源管理第一次作業(yè)

1.什么是人力資源？人力資源有什么特點(diǎn)？

答：人力資源，廣義上指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量；狹義上指勞動力資源，即一定時間、一定區(qū)域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動人口及實(shí)際參加社會勞動的非適齡勞動人口的總和。人力資源的特點(diǎn)：

（1）

（2）

（3）

（4）

（5）

（6）

（7）人力資源具有生物性和社會性雙重屬性 人力資源具有智力性 人力資源具有能動性 人力資源具有再生性 人力資源具有時效性 人力資源具有共享性 人力資源具有可控性

（8）人力資源具有變化性與不穩(wěn)定性

（9）人力資源個體具有獨(dú)立性

（10）人力資源具有內(nèi)耗性

（11）人力資源具有主導(dǎo)性

2.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

答：現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別：

（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，而現(xiàn)代人力資源

管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的，心理與意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“人”。

（2）傳統(tǒng)人事管理反人視為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控

制。而現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。

（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理與此截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

（4）人力資源開發(fā)功能能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

（5）人力資源管理對員工實(shí)行人本化的管理。現(xiàn)在人力資源管理認(rèn)為員工是“社會人”，這不同于傳統(tǒng)人事管理視員工為“經(jīng)濟(jì)人”。

第三篇：人力資源平時作業(yè)1

人力資源管理作業(yè)1

本作業(yè)與中央電大下發(fā)形成性考核冊相同（行政管理專業(yè)專科適用）

一、選擇題（請在列出的備選答案中選出正確答案）（每題2分，共30分）

1.具有內(nèi)耗性特征的資源是（）。B

A.自然資源B.人力資源C.礦產(chǎn)資源D.物質(zhì)資源

２.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）。B

A.內(nèi)容上B.觀念上C.工作程序上D.計算方法上

３.以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素：（）A

A.職工B.環(huán)境C.文化D.價值觀

４.某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（）B

A.獲得成本 B.開發(fā)成本

C.使用成本 D.保障成本

５.預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟：（）B

A.預(yù)測未來的人力資源供給B.預(yù)測未來的人力資源需求

C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

６.從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容：（）C

A．體質(zhì)B．智力C．思想D．技能

７.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（）C

A．自我中心式、非理性化家族管理

B．以人為中心、非理性化家族管理

C．以人為中心、理性化團(tuán)隊管理

D．自我中心式、理性化團(tuán)隊管理

８.每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊管理”模式的什么特點(diǎn)？（）B

A．封閉式的自危表現(xiàn)

B．開放式的悅納表現(xiàn)

C．封閉式的悅納表現(xiàn)

D．開放式的自危表現(xiàn)

９.下面哪一項不是人本管理的基本要素？（）D

A．企業(yè)人 B．環(huán)境 C．文化 D．產(chǎn)品

１０.與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（）D

A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式

C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神

１１.明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（）B

A．動力機(jī)制 B．壓力機(jī)制

C．約束機(jī)制 D．環(huán)境影響機(jī)制

１２.通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（）D

A．人員檔案資源 B．人力資源預(yù)測 C．行動計劃 D．控制與評價 １３.工作分析中方法分析常用的方法是（）。C

A.關(guān)鍵事件技術(shù)B.職能工作分析C.問題分析D.流程圖

14.管理人員定員的方法是（）。C

A.設(shè)備定員法B.效率定員法C.職責(zé)定員法

15.依據(jù)個體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（）。Ｃ

A.因素分解法B.因素比較法C.排序法D.評分法

二、案例分析

賈廠長的管理模式（40分）

賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當(dāng)廠長的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來

不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了??

下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？賈廠長皺起了眉頭。??

問題：請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結(jié)合自己單位情況寫出如何貫徹落實(shí)以人為本方針的報告。

答：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。

鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。

（結(jié)合自己單位情況部分略）

三、案例分析

工作職責(zé)分歧（30分）

一個機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實(shí)包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

問題：

（1）對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?

（2）如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?

（3）你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?

答案要點(diǎn)：

1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚(yáng)，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。

2、（1）、作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進(jìn)行說明，車間主任難道沒有一點(diǎn)責(zé)任嗎？A、對職務(wù)書進(jìn)行修改，增加這一項。

B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機(jī)床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。

作為一個車間主任來說此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。（2）對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機(jī)床周圍的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？

3、A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進(jìn)行修改。保證工作的順利進(jìn)行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。

第四篇：模塊2作業(yè)1

模塊2作業(yè)1：什么是教學(xué)設(shè)計？你認(rèn)為教學(xué)設(shè)計的一般過程應(yīng)包括那幾個主要環(huán)節(jié)？1．什么是教學(xué)設(shè)計：

教學(xué)設(shè)計是為教師在教學(xué)理論、學(xué)習(xí)理論與教學(xué)實(shí)踐之間架設(shè)的一座橋梁迷失把教學(xué)理論與學(xué)習(xí)理論轉(zhuǎn)換為教學(xué)實(shí)踐的一門橋梁科學(xué)。是運(yùn)用系統(tǒng)系統(tǒng)方法，將教學(xué)理論與學(xué)習(xí)理論的原理轉(zhuǎn)換成對教學(xué)目標(biāo)與教學(xué)內(nèi)容的分析、教學(xué)策略與教學(xué)媒體的選擇、教學(xué)活動的組織以及教學(xué)評價等教學(xué)環(huán)節(jié)進(jìn)行具體計劃的過程

2．您認(rèn)為教學(xué)設(shè)計的一般過程應(yīng)包括那些幾個主要環(huán)節(jié)？

教學(xué)目標(biāo)分析；學(xué)習(xí)者特征分析；在上述分析基礎(chǔ)上確定教學(xué)方法、策略；在上述分析基礎(chǔ)上選擇教學(xué)媒體；進(jìn)行施教，并在教學(xué)過程中形成性評價；根據(jù)形成性評價得到的反饋對教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)方法、策略加以調(diào)整。

第五篇：人力資源作業(yè)

人力資源作業(yè)

名詞解釋題

1、人力資源規(guī)劃：是指組織從自身的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測組織未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。

2、人工成本：企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中所發(fā)生的各項直接和間接人工費(fèi)用，其中包括：從業(yè)人員勞動報酬、社會保險費(fèi)、住房公積金、補(bǔ)充保險費(fèi)、商業(yè)保險費(fèi)、福利費(fèi)、住房補(bǔ)貼、教育培訓(xùn)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和其他費(fèi)用。

3、工作崗位分析：是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

4、勞動合同：勞動合同是用人單位和勞動者之間確定勞動關(guān)系，明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。也叫勞動協(xié)議、勞動契約或勞動合約。勞動合同是確立勞動關(guān)系的法律依據(jù)，凡是建立勞動關(guān)系都應(yīng)訂立勞動合同。勞動合同是我國保護(hù)勞動者與使用者雙方權(quán)利，尤其是勞動者權(quán)益的重要舉措。

5、崗位規(guī)范：亦稱工作規(guī)范、勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)它是對組織中各類崗位某一專項事物或某類員工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

6、角色扮演法：角色扮演法是為受訓(xùn)者提供一種真實(shí)的情景，要求一些學(xué)員扮演某些特定的角色并出場表演。其他學(xué)員觀看表演，注意與培訓(xùn)目標(biāo)相關(guān)的行為。表演結(jié)束后，其他學(xué)員對角色扮演者完成任務(wù)的情況進(jìn)行評價，表演者也可以聯(lián)系表演時的情感討論表現(xiàn)出的行為。

問答題

1、簡述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。答：培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容

第一層：確定培訓(xùn)項目，一是明確培訓(xùn)需求的優(yōu)先次序，二是明確培訓(xùn)群體的規(guī)模，三是確定培訓(xùn)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。

第二層：開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容，包括培訓(xùn)什么，培訓(xùn)過程中要經(jīng)過哪些環(huán)節(jié)，做什么練習(xí)。

第三層：培訓(xùn)實(shí)施過程設(shè)計，包括培訓(xùn)進(jìn)度表，選擇教學(xué)方式，將培訓(xùn)環(huán)境盡量保持與工作環(huán)境一致。

第四層：選擇評估手段，包括如何衡量培訓(xùn)成敗，如何評估中間效果，如何評估訓(xùn)者的培訓(xùn)效果，如何考察在工作中的運(yùn)營情況。

第五層：籌備培訓(xùn)資源，這層需要如下內(nèi)容：需要什么資源人、財、物、時間、空間。

第六層：培訓(xùn)成本的預(yù)算，這需要確定培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)來源、經(jīng)費(fèi)的分配與使用、進(jìn)行培訓(xùn)成本—收益計算、制定培訓(xùn)預(yù)算計劃、培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。

2、說明改進(jìn)員工績效的具體方法和策略。答：

（一）分析工作績效的差距與原因

1、分析工作績效的差距

（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法

2、查明產(chǎn)生差距的原因

外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)

內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度 個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷 心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價值觀、認(rèn)識論

（二）制定改進(jìn)工作績效的策略

1、預(yù)防性策略與制止性策略；

2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略；

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

3、試論述工作崗位分析的內(nèi)容和作用。答：工作崗位分析的內(nèi)容：

在企業(yè)企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。

1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的作用：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟

4、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。答：員工招聘渠道包括：

內(nèi)部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。

外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；

（五）熟人推薦。各種員工招聘渠道的特點(diǎn)：

內(nèi)部招募：

1、準(zhǔn)確性高；

2、適應(yīng)較快；

3、激勵性強(qiáng)；

4、費(fèi)用較低；

5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；

6、容易抑制創(chuàng)新。

外部招募：

1、帶來新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、樹立形象的作用；

4、篩選難度大，時間長；

5、進(jìn)入角色慢；

6、招募成本大；

7、決策風(fēng)險大；

8、影響內(nèi)部員工的積極性。

5、簡要說明績效管理的考評類型及其特點(diǎn)？

答：績效管理的考評類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 績效管理的考評特點(diǎn)：

品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。

行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

6、試論述人力資源管理制度的原則、要求和步驟。

答：人力資源管理制度的原則：① 共同發(fā)展 ②適合企業(yè)特點(diǎn) ③學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重 ④符合法律規(guī)定 ⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致 ⑥保持動態(tài)性

人力資源管理制度的要求：①從企業(yè)具體情況出發(fā) ②滿足企業(yè)的實(shí)際需要 ③符合法律和道德規(guī)范 ④注重系統(tǒng)性和配套性 ⑤保持合理性和先進(jìn)性

人力資源管理制度的步驟：① 提出草案 ②征求意見、組織討論 ③修改調(diào)整、充實(shí)完善 制定具體人力資源管理制度的程序

7、簡述企業(yè)定員的原則

答：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

1、產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。

2、提供兼職。

3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。

8、簡要說明員工滿意度調(diào)查的基本步驟。答：員工滿意度調(diào)查的基本步驟： 1)確定調(diào)查對象 2)確定滿意度調(diào)查指向 3)確定調(diào)查方法 4)確定調(diào)查組織 5)調(diào)查結(jié)果分析

9、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施。答：績效面談的種類，按具體內(nèi)容可分為：

1、績效計劃面談；

2、績效指導(dǎo)面談；

3、績效考評面談；

4、績效總結(jié)面談。按具體過程及特點(diǎn)可分為：

1、單向勸導(dǎo)式面談；

2、雙向傾聽式面談；

3、解決問題式面談；

4、綜合式績效面談。

提高績效面談質(zhì)量的措施：

1、有效的信息反饋具有針對性；

2、有效的信息反饋具有真實(shí)性；

3、有效的信息反饋具有及時性；

4、有效的信息反饋具有主動性；

5、有效的信息反饋具有適應(yīng)性。