第一篇：民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，民營企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，而競爭的核心是人才的競爭，但目前我國民營企業(yè)在人才激勵(lì)方面還存在諸多問題。因此要想增強(qiáng)民營企業(yè)競爭力，就必須重視樹立以人為本的理念，建立健全人才激勵(lì)機(jī)制和管理制度。本文擬從民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題入手，探討企業(yè)如何設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)，激勵(lì)機(jī)制，問題，解決措施

民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留住和吸引人才的重要途徑，有利于提高企業(yè)的績效和員工素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來。企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)中國人民大學(xué)李劍鋒博士的雙滿意理論，通過有效的激勵(lì)措施使員工滿意，并通過員工的卓越工作讓顧客滿意，才能使企業(yè)取得更大的業(yè)績。但目前我國的許多民營企業(yè)在員工激勵(lì)方面還存在著諸多問題，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1 管理觀念落后，缺乏激勵(lì)的意識(shí)

由于目前我國許多民營企業(yè)人力資源管理還處于傳統(tǒng)的家族式管理模式階段，諸多企業(yè)把員工當(dāng)做工作的機(jī)器，管理時(shí)不重視人的真實(shí)感受和需要。在收入分配上，主觀性較強(qiáng)，想給多少就給多少。一些老板還存在著“員工掙的都是我的錢”的思想，缺乏對員工的激勵(lì)意識(shí)，導(dǎo)致員工流動(dòng)性比較大。

1.2 缺乏合理的薪酬和激勵(lì)機(jī)制

許多民營企業(yè)老板為提高利潤率，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)使薪酬水平低于市場水準(zhǔn)，導(dǎo)致員工工作積極性不高。而一些不合理的薪酬管理規(guī)定，更導(dǎo)致員工的不滿。比如：①隨意延長員工的工作時(shí)間而不給相應(yīng)報(bào)酬。甚至有的民企員工沒有法定節(jié)假日，工資按天計(jì)算，把員工當(dāng)成了不知疲勞的機(jī)器；②工資、獎(jiǎng)金發(fā)放不及時(shí)，克扣現(xiàn)象嚴(yán)重，至少遲發(fā)一個(gè)月的工資。若是員工辭職，則遲發(fā)的工資扣留；③“四險(xiǎn)一金”等福利很少甚至沒有，員工的切身利益無法得到保障。

1.3 缺乏科學(xué)的績效評估體系

績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果、激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。但很多民營企業(yè)沒有建立起科學(xué)的績效評估體系，員工績效的好壞完全由老板根據(jù)自己的主觀意識(shí)斷定，且一般不對員工公開。這樣一來，優(yōu)秀員工看不到自己的工作成績，積極性受到影響；一般員工看不到自己的不足，許多缺點(diǎn)不能得到及時(shí)糾正，導(dǎo)致績效持續(xù)不好，進(jìn)而對工作產(chǎn)生厭倦。

1.4 缺乏讓員工參與企業(yè)管理的意識(shí)

我國民營企業(yè)大多實(shí)行家族式管理，家族成員占據(jù)著企業(yè)的重要管理崗位。許多民營企業(yè)主認(rèn)為，員工勞動(dòng)已給了相應(yīng)的報(bào)酬，就不應(yīng)有太多權(quán)利，更別說參與企業(yè)的管理。即使參與管理，也只是流于形式，最終還是老板說了算。結(jié)果導(dǎo)致員工很多好的建議得不到采納，對企業(yè)的忠誠度也隨之下降。

1.5 對員工培訓(xùn)重視不夠

民營企業(yè)由于受自身及社會(huì)諸多因素的制約，員工素質(zhì)較低，尤其是管理人員的管理能力、綜合素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展以及市場變化的需要。據(jù)調(diào)查顯示，許多民營企業(yè)只顧眼前利益，不肯花錢培訓(xùn)員工。沒有長遠(yuǎn)的員工培訓(xùn)計(jì)劃或培訓(xùn)意圖，不能給員工一個(gè)很好的發(fā)展空間，導(dǎo)致大量優(yōu)秀員工流失。

民營企業(yè)員工激勵(lì)措施

隨著我國加入WTO和世界經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快，民營企業(yè)面臨的市場競爭環(huán)境日益激烈。在這樣的背景下，加快民營企業(yè)人力資源管理的改革，建立和完善多種形式的有效激勵(lì)機(jī)制，對留住人才、吸引人才具有非常重要的作用。

2.1 樹立“以人為本”的用人理念

員工是民營企業(yè)生產(chǎn)力的重要因素，是企業(yè)從事生產(chǎn)、經(jīng)營管理活動(dòng)的主體，是為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的財(cái)富。因此，民營企業(yè)一定要樹立“以人為本”的理念，大膽起用有能力的人才，改變傳統(tǒng)的家族式管理，讓一些外聘的優(yōu)秀員工積極地參與到管理中，根據(jù)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2.2 制定合理的薪酬福利體系

民營企業(yè)應(yīng)制定在本地區(qū)相對較高的工資水平，以吸引人才、留住人才。建立與績效掛鉤的工資加獎(jiǎng)金制度，促使全體員工勤奮工作。工資應(yīng)設(shè)定多級(jí)檔次，并適當(dāng)拉開差距，使員工具有不斷升級(jí)的希望，以起到激勵(lì)作用。根據(jù)美國社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛需求五層次理論，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才會(huì)考慮高層次的需求。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留住人。另外，民營企業(yè)要注意搞好員工的福利待遇，如醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、帶薪休假等，以提高員工的凝聚力。

2.3 建立有競爭力的激勵(lì)制度

2.3.1 股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)是留住和激勵(lì)員工的主要手段之一。我國民營企業(yè)是股權(quán)激勵(lì)的先行者，1993年，深圳萬科集團(tuán)就開始實(shí)行了類似的制度。通過讓員工購買公司股票或贈(zèng)與員工股票，把員工的利益與企業(yè)的利益結(jié)合起來，可極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2.3.2 目標(biāo)激勵(lì)

民營企業(yè)中的技術(shù)骨干和管理人員，渴望能在企業(yè)里得到能力的充分體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。因此，經(jīng)常對員工進(jìn)行職業(yè)能力培養(yǎng)顯得格外重要。一方面，滿足了員工的需要，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性；另一方面，通過員工能力的不斷提升，又為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。老板就是要將每個(gè)員工內(nèi)心深處的職業(yè)目標(biāo)挖掘出來，協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，并在工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)通過工作都有可能實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會(huì)對工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。

2.3.3 工作環(huán)境激勵(lì)

良好的工作環(huán)境，如適宜的工作場所、得心應(yīng)手的工作設(shè)備和設(shè)施、和諧的老板與員工關(guān)系等也是影響員工情緒的重要因素。因此企業(yè)應(yīng)該給員工配備相應(yīng)的工作條件和工作設(shè)備，以滿足員工的需要。另外為了豐富員工的業(yè)余生活，企業(yè)可以建設(shè)一些休閑、娛樂、體育鍛煉設(shè)施供員工使用，使員工由依附感產(chǎn)生歸屬感，從而對企業(yè)產(chǎn)生家的感覺。

2.3.4 精神激勵(lì)

目前許多民營企業(yè)開始注意精神激勵(lì)工作，比如收集員工的生日，并在其生日當(dāng)天以老板名義向其發(fā)送生日祝福短信和小禮物，從細(xì)微之處表達(dá)企業(yè)對員工的關(guān)懷。另外，當(dāng)員工遇到天災(zāi)人禍的巨大困難時(shí)，企業(yè)要積極主動(dòng)地幫助他們渡過難關(guān)。這樣可以使員工感覺到企業(yè)的溫暖，從而帶著感激的心情努力工作。

2.3.5 榮譽(yù)和提升激勵(lì)

很多民營企業(yè)往往忽略這種激勵(lì)。其實(shí)，榮譽(yù)是企業(yè)或眾人對員工的崇高評價(jià)，是滿足人的自尊需要、激發(fā)人奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)來看，人人都具有自我肯定、評價(jià)、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。另外，提升激勵(lì)對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工是一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動(dòng)態(tài)管理制度，從而激發(fā)員工的工作積極性。

2.3.6 負(fù)激勵(lì)

負(fù)激勵(lì)是一種懲罰性控制手段，大多民營企業(yè)都采取這種措施。按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，激勵(lì)可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制手段，如公開批評、罰款、降級(jí)、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。企業(yè)可以采取正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則，對員工進(jìn)行鞭策管理，督促那些不求上進(jìn)的員工改正陋習(xí)。

2.4 強(qiáng)化人才系統(tǒng)培訓(xùn)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的培訓(xùn)是民營企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本增值的有效途徑。從員工個(gè)人的角度看，系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其專業(yè)潛能，在更大程度上實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。所以，企業(yè)首先要轉(zhuǎn)變觀念，切實(shí)重視培訓(xùn)工作，把培訓(xùn)當(dāng)做一項(xiàng)長效投資；其次要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)制訂科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。要從意識(shí)、手段、組織、策略上不斷創(chuàng)新，結(jié)合民營企業(yè)的自身實(shí)際和員工的工作需要，采取因人而異、因材施教的原則進(jìn)行，要將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級(jí)有機(jī)地結(jié)合起來，以提高員工參與培訓(xùn)的積極性。

2.5 有效的信息反饋

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)要盡量地使員工滿意，但由于員工對薪酬制度、績效評估或獎(jiǎng)罰等不可避免地會(huì)有一些不滿，當(dāng)員工的不滿情緒得不到舒解時(shí)，就有可能導(dǎo)致不理智的工作態(tài)度和行為。因此，企業(yè)應(yīng)建立有效的信息反饋制度，為員工設(shè)置暢通的申訴渠道，從而使員工降低不滿，逐步培養(yǎng)起員工對企業(yè)的向心力，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)得以協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

綜上所述，民營企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才，就必須以真心待人，建立完善的激勵(lì)制度，公正地評價(jià)每位員工，公平地給予合理報(bào)酬，讓良好的激勵(lì)制度在公司內(nèi)部生根發(fā)芽。除此之外，民營企業(yè)還要營造良好的企業(yè)氛圍和發(fā)展空間，使員工覺得在企業(yè)里能有良好的用武之地和發(fā)展空間，進(jìn)而更加不遺余力地為企業(yè)效力。

本文來自: 人大經(jīng)濟(jì)論壇 人力資源管理 版，詳細(xì)出處參考： http://bbs.pinggu.org/forum.php?mod=viewthread&tid=770904&page=1

第二篇：民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的研究

xxx大學(xué)

本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）

中文題目

民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的研究

學(xué)生姓名

劉xxxx

專業(yè) 人力資源管理

層次年級(jí) 201x秋專升本

學(xué)號(hào) 21xxxxx180x 2

指導(dǎo)教師

xxxxxx

職稱

副 教 授

學(xué)習(xí)中心湖xxxxxx學(xué)校

成績

2016年10月07日

xx大學(xué)2016屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

摘要

二十一世紀(jì)是人才的競爭，企業(yè)要留住人才就要對人才進(jìn)行合適的激勵(lì)，把員工激勵(lì)當(dāng)成企業(yè)人力資源管理首要任務(wù)，這關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大，甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。因此，對民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題，本文對當(dāng)前民營企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀、激勵(lì)對民營企業(yè)的重要意義進(jìn)行分析并對民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新進(jìn)行設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵詞： 民營企業(yè) 激勵(lì)現(xiàn)狀 激勵(lì)措施

xx大學(xué)2016屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

目 錄

1.引言.............................................................1 2.激勵(lì)的重要意義...................................................2 2.1激勵(lì)可以使員工樂于工作.......................................2 2.2激勵(lì)有利于提高企業(yè)的績效.....................................2 2.3激勵(lì)有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo).......................................2 3.民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的不足.......................................3 3.1激勵(lì)形式單一.................................................3 3.2沒有重視激勵(lì).................................................3 3.3沒有建立合理的人力資源管理機(jī)構(gòu)...............................3 3.4物質(zhì)激勵(lì)中存在的問題.........................................3 3.4.1獎(jiǎng)金激勵(lì)不科學(xué).........................................3 3.4.2社會(huì)保險(xiǎn)福利不健全.....................................4 3.5 精神激勵(lì)中存在的問題........................................4 3.5.1對員工培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足.....................................4 3.5.2忽視了員工自身的發(fā)展...................................4 4.對民營企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的建議.....................................6 4.1 要提高管理者的素質(zhì)..........................................6 4.2建立專門的人力資源管理體系...................................6 4.3建立有效的績效評估體系.......................................6 4.4明確員工的使命...............................................7 4.5給員工的職業(yè)生涯做好規(guī)劃.....................................7 4.6重視員工培訓(xùn).................................................7 4.7完善社會(huì)保障制度.............................................8 5.總結(jié).............................................................9 參考文獻(xiàn)：.........................................................10 致 謝..............................................................11

xx大學(xué)2016屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

1.引言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭是人才的競爭，民營企業(yè)卻時(shí)時(shí)因人才流失而嚴(yán)重影響企業(yè)正常的經(jīng)營管理。然而，對于民營科技企業(yè)而言，人才顯得尤其重要。要使企業(yè)取得進(jìn)一步發(fā)展，和其他民營企業(yè)一樣，民營科技企業(yè)也要建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。本文試在分析民營企業(yè)各方面特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，提出幾點(diǎn)關(guān)于民營科技企業(yè)建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的建議。

xx大學(xué)2016屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

2.激勵(lì)的重要意義

激勵(lì)分很多層次，不同的人有不同的需求。社會(huì)心理學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)是指人類活動(dòng)的一種心理狀態(tài)，它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為，使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。激勵(lì)在意義在于： 2.1激勵(lì)可以使員工樂于工作

一個(gè)人要時(shí)刻保持高昂的積極性光靠自身的擁有責(zé)任感是不夠的，也需要企業(yè)給予適當(dāng)?shù)募?lì)。激勵(lì)可以使個(gè)人奮發(fā)有為，可以讓人更具積極性。一個(gè)人在激勵(lì)的支配下，他能樂于工作，他不會(huì)把工作當(dāng)成一種負(fù)擔(dān)，而是自身的使命，自己的前途。

2.2激勵(lì)有利于提高企業(yè)的績效

企業(yè)若有一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制，其員工總是表現(xiàn)為積極向上的精神面貌和奮發(fā)的工作熱情。實(shí)踐證明，績效的好壞與員工的技能、態(tài)度企業(yè)的環(huán)境等密切關(guān)系，其中態(tài)度起重要作用激勵(lì)機(jī)制正是影響員工態(tài)度的重要因素。另外激勵(lì)機(jī)制有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。在全球經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的成長壯大需要企業(yè)員工團(tuán)結(jié)一心高效地工作。實(shí)行激勵(lì)，將企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人的利益聯(lián)系在一起，就能夠?qū)⒎稚⒌摹蝹€(gè)的員工聯(lián)系在一起，以產(chǎn)生最佳的整體效益。2.3激勵(lì)有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)

激勵(lì)是對員工行為有目的的引導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)通過激勵(lì)機(jī)制可以提高員工的業(yè)務(wù)技能、提升管理水平以及培養(yǎng)創(chuàng)新精神等方面，保障企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。實(shí)踐證明，好的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵所在。激勵(lì)能激發(fā)人的創(chuàng)造力，而創(chuàng)造力能夠產(chǎn)生新的前所未有的思想，能夠產(chǎn)生或做出新的事物,這對于完成任務(wù)是有幫助的。也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)必不可少的條件。

xx大學(xué)2016屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

3.民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的不足

3.1激勵(lì)形式單一

有的民營企業(yè)沒有設(shè)立激勵(lì)，而有的民營企業(yè)主要是物資激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對員上的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。有的民營企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員上的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。從調(diào)查來看，民營企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)——主要是員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。

3.2沒有重視激勵(lì)

員工激勵(lì)本應(yīng)該是很重要的一部分。民主化的激勵(lì)能夠促進(jìn)員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，但目前我國大部分民營企業(yè)的決策、管理實(shí)行的是家長管理制，創(chuàng)業(yè)者專制獨(dú)裁，在處理問題的時(shí)候往往不是激勵(lì)措施，而是對員工合理的建議置之不理，嚴(yán)重挫傷員工參與管理的積極性，難以滿足員工參與管理、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望和要求。沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性，沒有重視激勵(lì)。3.3沒有建立合理的人力資源管理機(jī)構(gòu)

受民營企業(yè)規(guī)模、資金、發(fā)展?jié)摿Φ闹萍s，很多民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其管理部門基本上是其他部門兼任，有的根本就沒有人力資源管理者，招人、用人選人等人力資源管理工作都是老板一人說了算。有些民企僅僅注重利潤，而忽視了企業(yè)組織的完善和發(fā)展，各職能部門的職能混亂、職責(zé)不清。人事部的人力資源管理功能形同虛設(shè)，只是負(fù)責(zé)招人，至于招到人以后的工作就沒有能力管。企業(yè)也只管業(yè)務(wù)部門的利潤。也有些民企擴(kuò)張速度太快，人才短缺的現(xiàn)象較嚴(yán)重，而且往往對人員要求很高。但是因?yàn)槿鄙偃肆Y源管理方面的人才和專門的管理體系所以沒能很好地用人，經(jīng)常招到了人但留不住人或大材小用。這樣，企業(yè)員工 自然就很難有個(gè)人的成就感和對企業(yè)的歸屬感。3.4物質(zhì)激勵(lì)中存在的問題 3.4.1獎(jiǎng)金激勵(lì)不科學(xué)

一是目標(biāo)設(shè)定不科學(xué)。企業(yè)給員工發(fā)放獎(jiǎng)金的最終目的都是為了促進(jìn)企業(yè)

xx大學(xué)2016屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有的企業(yè)將任務(wù)指標(biāo)定得過低，有的則定得過高，由于目標(biāo)設(shè)定的不到位，最終影響 了獎(jiǎng)金激勵(lì)作用的發(fā)揮。二是獎(jiǎng)金分配缺乏考核依據(jù)，等級(jí)設(shè) 置也不合 理。很多民營企業(yè)都以員工出勤作為考核條件，使獎(jiǎng)金變成了 “人頭獎(jiǎng)”。在獎(jiǎng)金等級(jí)的設(shè)置上把職務(wù)作為惟一依據(jù)，不利于激勵(lì)相同職務(wù)層 次中不同工作量和責(zé) 任人員 的積極性，易引發(fā)員工的不公平感，影響員工的團(tuán)結(jié)。三是獎(jiǎng)金方式及數(shù)量未達(dá)到激勵(lì)作用。員工并非對任何形式任何數(shù)量的獎(jiǎng) 金激勵(lì)都會(huì)內(nèi)化為自覺行為，當(dāng)獎(jiǎng)金的數(shù)量低于一定程度，與員工的期望值差距很大時(shí)，員工就會(huì)覺得其價(jià)值不大而無動(dòng)于衷，獎(jiǎng)金也就失去了激勵(lì)作用。3.4.2社會(huì)保險(xiǎn)福利不健全

完整的福利應(yīng)該包括法定福利和公司福利，法定福利考慮員工的安全感，公司福利考慮員工的歸屬感。不少民營企業(yè)目前福利體系中僅有養(yǎng)老保險(xiǎn)且繳納標(biāo)準(zhǔn)很低，致使員工的安全感不強(qiáng)，更談不上歸屬感。這樣員工更加關(guān)注他的工資及獎(jiǎng)金，使得薪酬支付成本的邊際效應(yīng)遞減，薪酬支付成本回報(bào)率降低。另外我國的不少民營企業(yè)，尤其是低技術(shù)高強(qiáng)度競爭領(lǐng)域的民營企業(yè)，存在著侵害員工合法權(quán)益的管理行為，不遵守勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間、超時(shí)工作的現(xiàn)象大量存在，克扣拖欠工資 的行為也很普遍。3.5 精神激勵(lì)中存在的問題 3.5.1對員工培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足

由于我國民營企業(yè)家觀念的滯后，仍簡單地抱著節(jié)約員工開支的想法，認(rèn)為員工培訓(xùn)是企業(yè)的一項(xiàng)成本，是成本就要節(jié)約。而沒有把員工當(dāng)作一項(xiàng)資源去開發(fā)、一項(xiàng)資本去儲(chǔ)備，忽視員工的培訓(xùn)工作。即便一些企業(yè)開展了培訓(xùn)工作，但培訓(xùn)效果也不理想。究其原因在于，企業(yè)缺乏培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)體系的規(guī)劃，不能針對性對不同層次、不同崗位以及個(gè)體差異的員工進(jìn)行培訓(xùn)。3.5.2忽視了員工自身的發(fā)展

民營企業(yè)主要是物資激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對員工的激勵(lì)作用在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需求的錯(cuò)位。有的民營企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。從調(diào)查來看，民營企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)——主要是員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿，同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。生存的權(quán)利滿足的條件下．員工還具有個(gè)體發(fā)展的需求，希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，

xx大學(xué)2016屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在民營企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個(gè) ：一方面．大多數(shù)民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成任務(wù)．為此甚至延長勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高 ；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

xx大學(xué)2016屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

4.對民營企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的建議

4.1 要提高管理者的素質(zhì)

著名的“經(jīng)理封頂”理論認(rèn)為：企業(yè)實(shí)質(zhì)上是生存在經(jīng)營者的思維空間里，一個(gè)企業(yè)的成長被其經(jīng)營者所達(dá)到的思維空間所限制。由此可見管理者的素質(zhì)在企業(yè)的發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用。因此，民營企業(yè)管理者應(yīng)通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、交流以及引進(jìn)等多種形式提高能力素養(yǎng)，包括：學(xué)歷、經(jīng)歷、閱歷和心歷的結(jié)晶等，尤其在激勵(lì)機(jī)制的建立、健全以及激勵(lì)措施的運(yùn)用等方面的能力，以實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、人力資源的保留、人力資源的開發(fā)以及人力資源的發(fā)展等方面的和諧與統(tǒng)一。

4.2建立專門的人力資源管理體系

一套合適的人力資源管理體系對企業(yè)發(fā)展、人員激勵(lì)等方面有很大的作用。首先，應(yīng)建立必要的人力資源管理制度。要在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人、用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少中小型民營企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應(yīng)的管理制度。民營企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)，制定出從選人、用人到育人、留人的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，配套相應(yīng)的制度措施，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人、科學(xué)的用人、適時(shí)的育人、有效的留人，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次，應(yīng)設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理機(jī)構(gòu)。民營企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的“人事”定位將人力資源管理部門從傳統(tǒng)的輔助部門上升為戰(zhàn)略部門，從維持和協(xié)助型管理職能上升為戰(zhàn)略管理職能。

xx大學(xué)2016屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)修正自身的行為及發(fā)展方向，從而獲得更多發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展業(yè)績。針對民營企業(yè)中的績效評估問題，可從以下兩個(gè)方面加以改進(jìn)：

xx大學(xué)2016屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

好地融人到業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)中去。對于中、高管理 層的培訓(xùn)則要更多地借助外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、科研院校 的力量，要從市場經(jīng)濟(jì)、公司治理、管理理念、管理方 法等方面人手，提高他們決策能力和水平。4.7完善社會(huì)保障制度

薪資與獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用固然重要，但是只依靠它們進(jìn)行激勵(lì)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，工作并不是生活的全部。民營企業(yè)可以從員工的需要出發(fā)，結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，為員工提供個(gè)性化的福利政策，在員工福利制度方面加以創(chuàng)新，改變 以前員工無權(quán)決定自己福利的狀況。一旦員工在某種程度上擁有 自己對福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度就都會(huì)得到提升。

xx大學(xué)2016屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

5.總結(jié)

現(xiàn)在各行各業(yè)競爭非常激勵(lì)，民營企業(yè)要想擺脫目前存在的人力資源管理困境，需建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制以提高企業(yè)競爭力，保證企業(yè)不至于被淘汰。所以，企業(yè)內(nèi)部要營造和諧的文化，設(shè)計(jì)先進(jìn)的薪酬體系、績效考評制度、員工激勵(lì)制度，并將制度的執(zhí)行付諸行動(dòng)。同時(shí)也要外部樹立良好的社會(huì)形象，吸引外部人才。只有切實(shí)做內(nèi)外人員增強(qiáng)凝聚力，才能有效提升民營企業(yè)競爭力，體現(xiàn)出民營企業(yè)優(yōu)勢。

xx大學(xué)2016屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

參考文獻(xiàn)：

[1]高寶卿．企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探析[J]．內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2005 [2]鮑穎．民營企業(yè)激勵(lì)問題研究[J】．河南；河南師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2006． [3]王琪．民營企業(yè)員工激勵(lì)措施[J]．合作經(jīng)濟(jì)與科技，2007 [4]楊智群 ．中小型 民營企 業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題及其改進(jìn)措[J]．天津財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2006，(2)．

[5]張志華．民營企業(yè)人才吸引與激勵(lì)問題研究[J]．內(nèi)蒙古大學(xué)學(xué)報(bào)，2006． [6]李亞．民營企業(yè)人力資源管理 [M]．北京：中國方正出版社，2002． [7]李曉虎．中小民型營企業(yè)國際化經(jīng)營a．4D]．中國市場，2006，(3)． [8]胡君辰，鄭紹濂．人力資源開發(fā)與管JE[M]．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社 ．2004． [9]吳佳麗．民營企業(yè)人力資源管理中的問題與對策[J]．云南財(cái)貿(mào)學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)．

xx大學(xué)2016屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

致 謝

在論文的撰寫過程中，xxx麗老師給了我很多幫助和指導(dǎo)，提出了許多寶貴的建議。這篇論文的完成，離不開您的細(xì)心指導(dǎo)。同時(shí)，感謝我的同學(xué)和朋友。在我對某個(gè)學(xué)習(xí)要點(diǎn)難以把握時(shí)，他們總是耐心細(xì)致的給我講解，沒有他們的幫助和提供資料我的學(xué)習(xí)不可能進(jìn)步的這么快，也不可能順利的把這篇論文完成。

第三篇：家族式民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的探討

家族式民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的探討

時(shí)間：2008-10-16 10:34:07 點(diǎn)擊：62

3摘要：

改革開放來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國家族式民營企業(yè)發(fā)展很快。家族式民營企業(yè)已經(jīng)成為我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中重要的組成部分。但是在這種新的發(fā)展形勢下，家族式民營企業(yè)員工管理中蘊(yùn)藏的不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的因素日益突現(xiàn)，導(dǎo)致很多曾經(jīng)輝煌一時(shí)的家族式民營企業(yè)，被市場經(jīng)濟(jì)的浪潮所淹沒，最終衰敗并走向破產(chǎn)。造成這種結(jié)果出現(xiàn)的原因很多，其中最重要一個(gè)原因就是家族式民營企業(yè)缺少一個(gè)合理、有效的員工激勵(lì)機(jī)制。因此，探討如何構(gòu)建一個(gè)家族式民營企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制，對家族式民營企業(yè)的發(fā)展就很有益處。關(guān)鍵詞：家族式 民營企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制

眾所周之，人才在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。近年來，我國家族式民營企業(yè)發(fā)展迅速，但因管理中存在一些不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素，又缺乏一個(gè)合理有效的員工激勵(lì)機(jī)制，很多企業(yè)遇到了發(fā)展瓶頸。如何吸引人才、留住人才以利于企業(yè)的長期發(fā)展，是擺在我國家族式民營企業(yè)的一個(gè)焦點(diǎn)問題。

一、激勵(lì)機(jī)制的涵義

何謂激勵(lì)? 美國管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵(lì)下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對人的激勵(lì)?！侨祟惢顒?dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！焙喲灾?lì)即指激發(fā)人的行為的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。

激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系總和，也是組織激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主體主要指企業(yè)經(jīng)營管理者，客體主要指員工。激勵(lì)機(jī)制所包含的內(nèi)容十分廣泛。根據(jù)采用的激勵(lì)手段，我們可將其分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大類。物質(zhì)激勵(lì)指企業(yè)以經(jīng)濟(jì)手段來激發(fā)員工的物質(zhì)動(dòng)力，如工資、獎(jiǎng)金、福利待遇等；精神激勵(lì)指企業(yè)以授予某種具有象征意義的符號(hào)，或?qū)T工的行為方式和價(jià)值觀念給予認(rèn)可、贊賞等作為激勵(lì)手段，以此激發(fā)員工的精神動(dòng)力，如事業(yè)激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)、權(quán)力激勵(lì)、晉升激勵(lì)、道德情感激勵(lì)等。

二、我國家族式民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

1、過度依賴家族式管理，高素質(zhì)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

因深受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的家族作坊式的管理模式的影響，家族企業(yè)大多重視親情關(guān)系至上，用人唯親，在企業(yè)內(nèi)尚未形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化，缺乏強(qiáng)大的凝聚力，缺乏留住高素質(zhì)人才的政策和措施，且很難吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入管理層，這些都嚴(yán)重制約了企業(yè)長遠(yuǎn)而健康的發(fā)展。

2、對激勵(lì)機(jī)制理解不正確，激勵(lì)方式單一

我國不少的民營企業(yè)簡單地把激勵(lì)理解為物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了對員工的精神激勵(lì)。企業(yè)經(jīng)營管理者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來看待，以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)代替一切，缺乏與員工的情感交流和對其應(yīng)有的尊重與重視，使員工缺乏主人翁意識(shí)，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。此外，在一些家族式民營企業(yè)中，即使是進(jìn)行物質(zhì)利益的激勵(lì)，也由于企業(yè)主的失信而難以實(shí)現(xiàn)，有承諾，卻不能兌現(xiàn)，導(dǎo)致員工工作積極性不高，人才流失率高。

3、忽視員工社會(huì)福利保障方面的制度建設(shè)，缺乏考核機(jī)制和反饋渠道

我國一些民營企業(yè)在員工的社會(huì)福利保障方面的制度建設(shè)很不完善，有些甚至是空白。家族式民營企業(yè)中這種現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。我們知道，健全的社會(huì)保障制度將是企業(yè)發(fā)展壯大的“穩(wěn)定器””和“減震器”，它能夠提高員工的歸屬感和生活幸福度，有效地降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，但一些家族式民營企業(yè)目光短淺，只顧自身利益和眼前利益，而忽視員工利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，從而使員工缺乏安全保障感，造成一些人才的流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。

三、構(gòu)建合理的家族式民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

在工作上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力是企業(yè)人力資源開發(fā)的最高層次的目標(biāo)。企業(yè)需要塑造激發(fā)員工的創(chuàng)造力的環(huán)境和機(jī)制。

學(xué)術(shù)界有很多關(guān)于激勵(lì)的理論和方法，如著名的馬斯洛需求層次理論、“激勵(lì)—保健”雙因素理論等，對此，我們可以在相關(guān)理論的指導(dǎo)下，基于我國家族式民營企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀，著手建立一個(gè)適合家族式民營企業(yè)有效的員工激勵(lì)機(jī)制：

1、改變傳統(tǒng)家族式管理模式，建立現(xiàn)代企業(yè)的用人方式

我國約有70%的民營企業(yè)所采取的是家族式管理模式，家族成員或準(zhǔn)家族成員在企業(yè)中占有重要的崗位，控制著企業(yè)的經(jīng)營、決策權(quán)。因此，一次而外聘高素質(zhì)員工就很難參與企業(yè)的管理，形式?jīng)Q策權(quán)，難以產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感。

針對這一問題，企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的家族式管理模式，建立現(xiàn)代企業(yè)的用人方式，做到“用人唯賢“，”舉賢與能“，努力搭建一個(gè)民主、科學(xué)、高效的管理平臺(tái)，根據(jù)責(zé)權(quán)利對等的原則調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2、堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合目前，許多家族式民營企業(yè)非常重視薪酬、獎(jiǎng)金等方面的物質(zhì)激勵(lì)，而忽視精神激勵(lì)在企業(yè)中的作用。事實(shí)上，物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)能影響企業(yè)員工的積極性，而精神激勵(lì)卻能夠從內(nèi)心調(diào)動(dòng)人的積極性。所以，要全面提高企業(yè)員工的積極性，一定要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，塑造激發(fā)員工的創(chuàng)造力的環(huán)境和機(jī)制，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)的競爭機(jī)制，明確管理目標(biāo)，健全獎(jiǎng)懲機(jī)制。

3、實(shí)行健全的社會(huì)保障體系，設(shè)立合理的員工福利制度

企業(yè)可以通過改善員工的各種保障制度并加以靈活應(yīng)用來達(dá)到激勵(lì)員工的目的。如實(shí)行健全的社會(huì)保障體系，為員工辦理養(yǎng)老、失業(yè)、意外傷害等相關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)，通過社保為收到職業(yè)傷害員工提供急事的物質(zhì)幫助；設(shè)立合理的員工福利制度，實(shí)行法定帶薪休假、員工福利補(bǔ)貼、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等福利資助，以滿足員工不同的需要。

4、完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道

建立激勵(lì)機(jī)制后，必須有完善績效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。建立完善績效考核指標(biāo)體系，公平有效的績效考核制度，是激勵(lì)性體系得以實(shí)施的根本保證。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效考核制度，不但能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，更重要的是可以使員工竭盡全力，把自己的潛能充分釋放出來。當(dāng)然，企業(yè)的主管人員也要及時(shí)將績效考核的信息反饋給員工，反饋工作必須做到持之以恒，才能收到更好的效果。

總之，企業(yè)構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，最大程度上調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制能夠極大地提高員工素質(zhì)，它是以員工實(shí)現(xiàn)一定的企業(yè)組織行為目標(biāo)為前提的，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，要有一個(gè)相對穩(wěn)定的人力資源環(huán)境，減少熟練工人的“跳槽”，更應(yīng)該留住企業(yè)自己投資培養(yǎng)出來的技術(shù)管理人才，既要事業(yè)留人、待遇留人，更要感情留人。

參考資料：

[1]李紅霞.民營企業(yè)如何面對留人機(jī)制[J]中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè), 2008,(02).[2]李亞.民營企業(yè)人力資源管理[M].北京：中國方正出版社，2007年版

[3]傅紅冬.淺析民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對策[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究.2007年122期 中國論文網(wǎng)在線

一、企業(yè)激勵(lì)理論的簡單回顧

“激勵(lì)”在英文中為 “motivation”，有兩層含義：一是提供一種行為的動(dòng)機(jī)，即誘導(dǎo)、驅(qū)使之意；二是通過特別的設(shè)計(jì)激發(fā)激勵(lì)對象的學(xué)習(xí)興趣。具體而言，企業(yè)的管理激勵(lì)就是指一個(gè)組織系統(tǒng)中的管理者通過合理利用各種資源與手段，引導(dǎo)、激發(fā)、強(qiáng)化被管理者的工作動(dòng)機(jī)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程。按照各個(gè)理論的不同側(cè)重點(diǎn)及其與被激勵(lì)人行為之間的關(guān)系，可以將其歸納和劃分為內(nèi)容型、過程型、行為改造型和綜合型四種類型。內(nèi)容型激勵(lì)理論是研究人的心理需要而形成激勵(lì)的基礎(chǔ)理論，它著重對激勵(lì)誘因與激勵(lì)因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。過程激勵(lì)理論著重研究人的行為動(dòng)機(jī)形成和行為目的選擇的心理過程。行為改造型理論被認(rèn)為是激勵(lì)目的理論，重點(diǎn)研究人的行為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到目標(biāo)行為選擇的心理過程。綜合激勵(lì)理論主要是將上述幾類激勵(lì)理論綜合起來，把內(nèi)外激勵(lì)因素都考慮進(jìn)去，系統(tǒng)地描述激勵(lì)全過程，以期對人的行為做出更為全面的解釋，克服單個(gè)激勵(lì)理論的片面性。各種激勵(lì)理論分別強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)的不同方面，實(shí)踐中遇到的問題千變?nèi)f化，這就需要靈活運(yùn)用各種激勵(lì)理論，創(chuàng)造出行之有效的激勵(lì)方式。但有一點(diǎn)我們不能忽視——激勵(lì)理論具有文化背景。當(dāng)我們將這些激勵(lì)理論運(yùn)用于其他國家和文化環(huán)境下的員工時(shí)，必須要結(jié)合所在國家地區(qū)的文化特征進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以突出激勵(lì)的重心。如在日本就要特別注意企業(yè)內(nèi)的等級(jí)設(shè)置、團(tuán)隊(duì)精神、員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)在激勵(lì)員工中巨大作用，個(gè)人主義則往往不會(huì)被企業(yè)和員工所認(rèn)同。

二、民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及其成因分析

所謂機(jī)制，原本是指機(jī)器的構(gòu)造和工作原理。在經(jīng)濟(jì)管理中，機(jī)制這一概念被進(jìn)一步引

申為各個(gè)系統(tǒng)之間的構(gòu)造、功能及相互關(guān)系，以及保持事物健康發(fā)展的制度。激勵(lì)機(jī)制是指依據(jù)組織目標(biāo)，在分析被管理者需求與動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上，通過對組織管理資源的合理配置與管理方式方法的優(yōu)化組合，制定并實(shí)施的、能夠在較長時(shí)間內(nèi)引導(dǎo)和強(qiáng)化被管理者思想、動(dòng)機(jī)、行為的一系列制度和工作規(guī)范。

1、從民營企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)角度分析

公司治理結(jié)構(gòu)的英文是corporate governance，也有譯為“法人治理結(jié)構(gòu)”或者“企業(yè)治理機(jī)制”的，即依靠制度來管理企業(yè)。對現(xiàn)代企業(yè)而言，激勵(lì)的主體為企業(yè)的所有者和經(jīng)營者。企業(yè)所有者的激勵(lì)對象是企業(yè)的經(jīng)營者，而企業(yè)的經(jīng)營者激勵(lì)的對象則是企業(yè)的員工。在這兩個(gè)層面的激勵(lì)關(guān)系中，企業(yè)經(jīng)營者起著承上啟下的作用，既是第一個(gè)層面激勵(lì)關(guān)系的激勵(lì)對象，又是第二個(gè)層面激勵(lì)關(guān)系的激勵(lì)主體。因此企業(yè)所有者對企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的中心環(huán)節(jié)。它為企業(yè)內(nèi)各種管理活動(dòng)尤其是激勵(lì)機(jī)制的建立，提供了初始的制度環(huán)境和動(dòng)力機(jī)制。然而我國民營企業(yè)由于其天然的家族制企業(yè)色彩，加之發(fā)展時(shí)間相對較短，從公司治理結(jié)構(gòu)相關(guān)方面來看，我國民營企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在以下問題。

（1）現(xiàn)代企業(yè)制度不規(guī)范，家族式管理盛行，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不分，造成企業(yè)無法構(gòu)建對高級(jí)管理人員的有效激勵(lì)機(jī)制。我國民營企業(yè)中70%以上是家族企業(yè)。我國的民營企業(yè)家由于絕大多數(shù)都是企業(yè)的創(chuàng)始人，因此公司的第一大股東和公司總經(jīng)理往往就是他本人，而公司其他董事則是其親屬或者下屬。第一大股東和總經(jīng)理的合而為一導(dǎo)致公司管理帶有過強(qiáng)的個(gè)人色彩，并在實(shí)際中造成企業(yè)核心職位全被家族成員占據(jù)。一方面無法吸引優(yōu)秀管理人才來民營企業(yè)工作，另一方面也造成了本企業(yè)非家族優(yōu)秀管理人員的快速流失。據(jù)有關(guān)專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率在15%左右，而民營企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這一水平，有的高達(dá)50%。

（2）職業(yè)經(jīng)理層缺失的同時(shí)也缺乏對職業(yè)經(jīng)理人的有效激勵(lì)和約束機(jī)制。我國多數(shù)民營企業(yè)沒有相當(dāng)?shù)穆殬I(yè)經(jīng)營者，雖然有些民營企業(yè)從外部聘請職業(yè)經(jīng)理人，但多數(shù)并不成功，甚至有的經(jīng)理人損害公司的利益，造成這種情形的原因主要有兩個(gè)方面的。一是雙方追求的目標(biāo)不一致，從表面上來看是雙方對企業(yè)的眼前利益和長遠(yuǎn)利益的看法不一致，對利潤和企業(yè)規(guī)模的追求不一致等等。但從根本上指的卻是民營企業(yè)主追求的是企業(yè)的發(fā)展和積累，而職業(yè)經(jīng)理人追求的是自身的收益和享受。二是雙方信息不對稱，職業(yè)經(jīng)理人所掌握的信息遠(yuǎn)超過企業(yè)老板。職業(yè)經(jīng)理人一般比老板更了解世界潮流、技術(shù)、市場和資本運(yùn)作，也更了解企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作情況。

2、從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理角度分析

我們從民營企業(yè)選人、用人和留人這三個(gè)方面來進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)他們普遍存在如下問題。

（1）選人方面存在的問題。在招聘員工之前，民營企業(yè)往往缺乏建立在深入詳細(xì)的崗位分析書基礎(chǔ)上的員工需求分析，在招聘時(shí)往往缺乏規(guī)范的招聘流程，招聘方式單一（往往就是采取傳統(tǒng)的面試法），不能對應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、身體素質(zhì)等進(jìn)行全方位的綜合性科學(xué)考察。這些都容易造成企業(yè)在招聘員工上的重復(fù)性浪費(fèi)和個(gè)別崗位上的員工短缺。與此同時(shí)，民營企業(yè)的老板在招聘員工時(shí)也存在“唯學(xué)歷論”和員工也是企業(yè)成本的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

（2）用人方面存在的問題?，F(xiàn)在許多民營企業(yè)要么將員工看成企業(yè)的成本而非資本，忽視員工對企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的潛在巨大力量，要么雖然認(rèn)識(shí)到了員工的價(jià)值，但卻不知怎么在使用員工當(dāng)中使其潛在的巨大力量發(fā)揮出來。不能發(fā)揮員工的巨大潛力正是民營企業(yè)在內(nèi)部員工管理中激勵(lì)機(jī)制缺失或者失效的真實(shí)表現(xiàn)，具體體現(xiàn)在績效考核與評估體系不健全上。許多民營企業(yè)根本沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，對員工的考評完全是靠管理者的主觀意向。有的既使有績效考評，即使考評結(jié)果也與工資、晉升、獎(jiǎng)懲等掛鉤，但給誰漲工資、提拔誰往往老板直接干涉，極大挫傷了員工的積極性。

（3）留人方面存在的問題。員工的流失在民營企業(yè)顯得特別嚴(yán)重。我們可以從民營企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理機(jī)制中尋找原因。首先，絕大多數(shù)民營企業(yè)缺乏在員工使用過程中的人力資源規(guī)劃，使得在員工管理上存在隨意性，員工不能結(jié)合組織的戰(zhàn)略需要來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯發(fā)展，缺乏有效的制度性激勵(lì)。其次，現(xiàn)行民營企業(yè)的薪酬制度不僅在人才市場上缺乏競爭力，薪酬體系也有待完善。民營企業(yè)的薪酬在工資水平上比不了外資企業(yè)，在福利水平上也不如國有企業(yè)，這樣實(shí)際上導(dǎo)致了民營企業(yè)在對員工物質(zhì)激勵(lì)上的劣勢。此外一個(gè)科學(xué)完善的薪酬體系必須杜絕企業(yè)老板在給員工增減工資上的隨意性行為，在實(shí)行薪酬的制度化上要兼顧企業(yè)薪酬水平在企業(yè)內(nèi)外的公平性問題。這些都是我們民營企業(yè)需要去努力的方向。再者，民營企業(yè)容易忽視員工培訓(xùn)。即使有員工培訓(xùn)的制度安排，也存在培訓(xùn)缺乏針對性和形式化而導(dǎo)致的效果不明顯的問題。許多老板擔(dān)心培訓(xùn)出的員工離開企業(yè)，所以不重視員工培訓(xùn)。

三、民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的有效途徑

1、從民營企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)的角度

（1）實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)由家族式企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)變，完善公司治理結(jié)構(gòu)。適應(yīng)管理現(xiàn)代化的要求，實(shí)行委托代理制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度這是有一定規(guī)模的民營企業(yè)的必然選擇。只有這樣，企業(yè)的高層管理者才可能對企業(yè)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束。首先，改過去單一家庭產(chǎn)權(quán)為多元、流動(dòng)產(chǎn)權(quán)。通過產(chǎn)權(quán)的多元化和流動(dòng)化，可構(gòu)成相互監(jiān)督又相互支持的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的多元投資主體，從產(chǎn)權(quán)的角度建立有利于民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)建的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。其次，構(gòu)建合理的法人治理制度。法人治理制度建設(shè)應(yīng)特別注重權(quán)力制衡，須明確股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和高級(jí)管理層各自的權(quán)責(zé)，為民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行提供良好的制度保證。最后，進(jìn)一步完善相關(guān)的社會(huì)和制度環(huán)境，為民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)建和有效運(yùn)行提供良好的企業(yè)外部環(huán)境，這個(gè)就需要政府和全社會(huì)在不斷的探索、發(fā)展、改革和創(chuàng)新中來逐步完善了。

（2）完善委托代理機(jī)制，建立對職業(yè)經(jīng)理人階層的有效激勵(lì)和約束機(jī)制。企業(yè)應(yīng)從內(nèi)部著手強(qiáng)化委托代理的約束激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)委托代理機(jī)制和我國民營企業(yè)的有效融合，努力降低委托代理機(jī)制的運(yùn)行成本，使其成為一項(xiàng)內(nèi)生性制度安排。具體而言就是要讓委托代理機(jī)制的設(shè)計(jì)一方面在使得職業(yè)經(jīng)理人的個(gè)人利益與民營企業(yè)長短期利益的戰(zhàn)略選擇趨同上發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)約束作用，另一方面著重從制度和具體的管理措施上來有效防范職業(yè)經(jīng)理人階層的道德風(fēng)險(xiǎn)問題。

2、從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度

（1）做好人力資源規(guī)劃，保障人才的有針對性供給，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展愿望與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之間形成互相促進(jìn)的關(guān)系。要注意的是企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，這是保證企業(yè)人力資源工作能有效服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的前提條件。在實(shí)際操作中就是要促使員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相融合，形成互相依賴，互相促進(jìn)的關(guān)系。這樣就能使員工真切的認(rèn)識(shí)到，為企業(yè)而努力工作就是在為自己創(chuàng)造輝煌的未來。

（2）建立科學(xué)而全面的企業(yè)績效管理制度，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行公平而有競爭力的薪酬制度，做好對員工的物質(zhì)激勵(lì)工作。有效的績效管理制度必須建立在規(guī)范的績效考評體系基礎(chǔ)之上，而規(guī)范的績效評估體系必須對員工的工作成果、態(tài)度、努力程度以及對企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化建設(shè)的貢獻(xiàn)度等進(jìn)行全面的考核評估。民營企業(yè)不僅要適當(dāng)提高工作水平，更要向國有企業(yè)學(xué)習(xí)，在幫組員工解決住房、配偶工作、子女教育等方面加大投入力度，這樣一定會(huì)建立員工對企業(yè)的歸屬感，形成對員工的持久性戰(zhàn)略激勵(lì)。此外在企業(yè)的績效管理和薪酬制度的制定和實(shí)施中要注意其在企業(yè)內(nèi)外的公平性問題，并引導(dǎo)創(chuàng)建企業(yè)員工之間在工作上的良性競爭機(jī)制。

（3）建立有針對性的培訓(xùn)制度，不僅要提高員工的技術(shù)和業(yè)務(wù)能力，也要在加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，在精神層面做好對員工的激勵(lì)工作。企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)之前，應(yīng)對現(xiàn)階段員工在工作管理技能和工作態(tài)度上需要改進(jìn)的地方進(jìn)行詳盡務(wù)實(shí)的調(diào)查分析。企業(yè)培訓(xùn)的制度安排要有長期規(guī)劃，也就是要讓企業(yè)的每一次培訓(xùn)相互之間聯(lián)系成一個(gè)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)的目標(biāo)一定是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化相匹配的。

第四篇：我國中小民營企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制探討

我國中小民營企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制探討

[摘要]目前，我國中小型民營企業(yè)解決了國內(nèi)大部分的就業(yè)問題，是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力量，對于我國社會(huì)進(jìn)步產(chǎn)生了重要影響。企業(yè)的發(fā)展離不開核心員工對企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造，為了保證企業(yè)的不斷發(fā)展與創(chuàng)新，必須重視構(gòu)建有效的針對核心員工發(fā)展激勵(lì)機(jī)制，以提高他們的工作積極性，從而提高企業(yè)的競爭力。核心員工的工作能力、工作情緒與工作態(tài)度是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，因此企業(yè)核心員工的激勵(lì)機(jī)制必須做到公平公正誠信，真正體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值。目前。我國中小民營企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制仍存在許多不足。下面將對此進(jìn)行分析。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè) 核心員工 激勵(lì)機(jī)制

1中小民營企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制的不足

目前我國中小企業(yè)能夠解決80%以上的社會(huì)就業(yè)需求，創(chuàng)造了大量的物質(zhì)財(cái)富與生產(chǎn)技術(shù)。中小企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，還直接與社會(huì)和諧、國家發(fā)展等重大問題具有緊密的聯(lián)系。為了能夠不斷的讓中小企業(yè)處于富有生機(jī)的狀態(tài)，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，企業(yè)需要重視員工的生理與心理需求，不斷地完善企業(yè)管理制度，構(gòu)建有利于員工發(fā)展的工作環(huán)境，做好核心員工的激勵(lì)工作，來促進(jìn)員工與企業(yè)主達(dá)成信任關(guān)系。但是目前我國國內(nèi)中小民營企業(yè)核心員工的激勵(lì)機(jī)制存在以下不足，具體如下：

1.1激勵(lì)形式

目前企業(yè)激勵(lì)員工的主要形式有工資，獎(jiǎng)金，年薪或者管理者持股等，這些都屬于物質(zhì)激勵(lì)，而在精神激勵(lì)方面并沒有采取很好的措施。核心員工在平時(shí)一般很少能夠休假或者探親的機(jī)會(huì)。在日復(fù)一日的工作過程中，企業(yè)也很少給員工提供一些硬件條件，讓他們能夠在工作之余做一些文娛活動(dòng)，舒緩工作壓力，提升生活質(zhì)量。

另外在勞資關(guān)系方面，由于企業(yè)雇主與員工之間只是純粹的雇傭關(guān)系，員工從屬于老板。在家族企業(yè)中。企業(yè)主對于員工具有較重的排外心理，這些都會(huì)讓核心員工很難獲得信任感和歸屬感。

1.2激勵(lì)方式。目前企業(yè)的激勵(lì)方式主要分為短期激勵(lì)和中長期激勵(lì)。目前大部分中小企業(yè)的激勵(lì)計(jì)劃主要以短期激勵(lì)方式為主，講究激勵(lì)的時(shí)效性，這一部分是由于絕大部分中小企業(yè)并不屬于上市公司，因此就缺乏員工持股等長期激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)條件。然而對于大部分企業(yè)來說，企業(yè)對于員工的培訓(xùn)投入往往不足，不能為員工提供明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)與上升空間。

2中小民營企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制配套的對策建議

2.1政府層面

政府是幫助中小企業(yè)成長的重要外部支持力量，具體需要做好以下兩方面的工作。

首先是為企業(yè)內(nèi)部管理工作提供便利。通過技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新兩方面可以讓企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式，企業(yè)內(nèi)部管理就屬于管理創(chuàng)新方面的內(nèi)容。由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變會(huì)帶來一段比較辛苦的過程，主要原因就是缺乏技術(shù)，政策等方面的支持，這會(huì)讓許多企業(yè)在轉(zhuǎn)變過程中遇到困難，甚至面臨倒閉，地區(qū)的產(chǎn)出值也會(huì)因此而受到影響，但是這是經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。其次是不斷的調(diào)整稅收，金融，社會(huì)保障政策，?櫓行∶裼?企業(yè)的發(fā)展帶來更加健康的成長環(huán)境，在具體的保護(hù)措施方面逐漸從向國企，外資傾斜轉(zhuǎn)變?yōu)楸Ｗo(hù)中小民營企業(yè)。另外由于中小企業(yè)會(huì)大大降低經(jīng)濟(jì)波動(dòng)幅度，對維持經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定具有重要意義。因此政府部門需要對保護(hù)中小命企業(yè)做出積極的措施，這樣做能夠讓企業(yè)省下預(yù)算，有利于企業(yè)提供提高員工的物質(zhì)待遇，對于企業(yè)構(gòu)建核心員工激勵(lì)機(jī)制具有積極意義。

2.2明確機(jī)制構(gòu)建的原則

核心員工的激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建原則有以下四個(gè)方面：

第一，公平原則。核心員工的激勵(lì)機(jī)制首先要保證與市場相掛鉤，并且應(yīng)該體現(xiàn)公平性，但并不意味著平均主義。第二，應(yīng)當(dāng)讓物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)方法能夠滿足員工是最基礎(chǔ)的心理需求。對于核心員工來講，需要能夠滿足員工較高層次的心理需求。第三，長期激勵(lì)和短期機(jī)理相結(jié)合的原則。目前，企業(yè)員工并不能滿足于短期激勵(lì)方式，除了短期激勵(lì)方式外，還需要長期的激勵(lì)。現(xiàn)在許多企業(yè)的長期激勵(lì)方式都會(huì)采用股票期權(quán)方式，通過分紅權(quán)、股權(quán)等形式來增加企業(yè)的凝聚力，調(diào)動(dòng)企業(yè)管理者與核心員工的工作積極性。第四，正面激勵(lì)法與反面激勵(lì)法相結(jié)合的方式。如果正面機(jī)理是指要滿足員工的心理需求的話，那么反面激勵(lì)方法就是要限制員工的需要，或者剝奪員工的需要。這兩方面相結(jié)合才能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。

3激勵(lì)的內(nèi)容及操作

3.1物質(zhì)激勵(lì)

目前中小民營企業(yè)核心員工的激勵(lì)機(jī)制中最常用的激勵(lì)方法就是物質(zhì)激勵(lì)，在所有的物質(zhì)激勵(lì)方面薪資與福利激勵(lì)占據(jù)了很大的比重。在具體的操作過程中需要注意一下兩點(diǎn)內(nèi)容：首先薪酬激勵(lì)的原則主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面，一個(gè)是外部公平，一個(gè)是內(nèi)部公平，一個(gè)是員工公平。對核心員工薪酬與福利待遇起決定性影響的主要是以下三個(gè)方面：工作業(yè)績，工作態(tài)度，工作能力。第二，在設(shè)立激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要注意長期激勵(lì)方式與短期激勵(lì)方式結(jié)合，企業(yè)在考核員工薪酬結(jié)構(gòu)中，需要對每個(gè)方面都進(jìn)行考量，并權(quán)衡比重，同時(shí)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景等因素整體考慮。

3.2精神激勵(lì)

另外對于待遇高的員工還要增加精神方面的激勵(lì)，提高其滿意度。精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無形激勵(lì)，包括向員工授權(quán)、對他們的工作績效的認(rèn)可，公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機(jī)會(huì)，實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度以及制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。精神激勵(lì)是一項(xiàng)深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛，影響深遠(yuǎn)的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，是調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效方式。

在具體的操作過程中需要注意應(yīng)該采用彈性的激勵(lì)方式，讓員工能夠依據(jù)自身的需求靈活選擇有利于自己的福利方案。激勵(lì)的時(shí)候不能只看絕對值，還要進(jìn)行員工之間的比較，通過比較才能知道自己是否受到了公平對待，自己的價(jià)值是否受到了企業(yè)認(rèn)可，從而影響了員工的工作情緒和工作態(tài)度。另外需要在執(zhí)行激勵(lì)制度時(shí)明確激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，采用正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)結(jié)合的方法，做到獎(jiǎng)懲分明，要讓員工對于激勵(lì)機(jī)制有信心才能得到有效地激勵(lì)的目的，在激勵(lì)核心員工方面必須做到公平適度，與企業(yè)工作績效相匹配，讓企業(yè)員工具有滿足感和愉悅感。

第五篇：民營企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的探析

大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院

函授本科畢業(yè)論文

論文題目：民營企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的探析 年級(jí)：級(jí)

專業(yè)：人力資源管理

學(xué)號(hào)：

姓名：何婷婷

二O一0年 九月二十日

民營企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的探析

摘要：為了有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，民營企業(yè)應(yīng)該借鑒不同的人力資源管理模式，分析企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，樹立“以人為本”的管理理念。同時(shí)民營企業(yè)要建立科學(xué)的人力資源管理制度，健全激勵(lì)機(jī)制，提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平。

關(guān)鍵詞： 民營企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制

一、引言

1978市場取向改革的初期，民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時(shí)機(jī)建立起來的。此時(shí)如何在激烈的競爭中生存是企業(yè)最重要的挑戰(zhàn)，創(chuàng)業(yè)者首先注重的是成本和利潤，無法從整體上對管理制度進(jìn)行宏觀的構(gòu)建。由于管理基礎(chǔ)薄弱，再加上長期對人力資源的認(rèn)識(shí)不夠，企業(yè)沒有一套健全的選人，用人，留人的規(guī)范的人才管理機(jī)制。

隨著民營企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的日常事務(wù)逐漸增多，根本無法單憑企業(yè)的所有者來解決。在缺乏規(guī)范制度的約束下，企業(yè)的管理就處于一種隨意松散的狀態(tài)，經(jīng)營決策的效率和成功率逐漸下降。企業(yè)的發(fā)展迫切需要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，把企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)逐漸分開。企業(yè)的所有者不再直接管理日常事務(wù)，而是由股東聘請的經(jīng)理來對企業(yè)的整體運(yùn)營進(jìn)行直接負(fù)責(zé)。這就要求企業(yè)的經(jīng)營事務(wù)必須按照透明的制度規(guī)范來實(shí)施。隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大，企業(yè)的對各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的‘瓶頸’。

二、管理現(xiàn)狀及存在的問題分析

第一：過多依賴家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展的初期，民營企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。傳統(tǒng)家族式人力資

源管理成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了民營企業(yè)的生長力，成為推動(dòng)民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團(tuán)隊(duì)，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，民營企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長第二：缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，但不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。

影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。

生存的權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在民營企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個(gè)：一方面，大多數(shù)民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)。為此甚至延長勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

第三：缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道

績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié), 是科學(xué)地評價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。

績效考核原則中有一個(gè)反饋性原則, 即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個(gè)考核對象進(jìn)行反饋面談, 不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致,更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書面, 以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進(jìn)行。

第四：對人力資本的投入和開發(fā)不夠

通常民營企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。對民營企業(yè)而言，由于其相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要。培訓(xùn)自然就成為提高員工素質(zhì)，提升中小企業(yè)競爭實(shí)力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

三、解決的措施

第一、建立公開透明的人才聘用機(jī)制

遠(yuǎn)發(fā)展。

建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。第二：健全個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派假定個(gè)體行為是完全理性的，即總是追求個(gè)人效用最大化。美國著名的發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家萊賓斯坦建立的x效率理論卻認(rèn)為個(gè)體的努力程度，即對自身體力腦力的運(yùn)用程度不僅取決于個(gè)體的努力選擇，而且與企業(yè)文化的外部影響具有很大的相關(guān)性。但是就具體操作而言，對個(gè)體努力程

度的監(jiān)督和測評的成本很高，必須對個(gè)體的行為、決策進(jìn)行研究并設(shè)計(jì)一套合理的激勵(lì)機(jī)制才能盡可能大地發(fā)揮個(gè)體的努力程度。筆者認(rèn)為有效的激勵(lì)機(jī)制如下：

以下討論都是建立在如下兩個(gè)假設(shè)前提的基礎(chǔ)上：

假設(shè)1：個(gè)體對自己付出的成本和收入之間有一個(gè)預(yù)期，當(dāng)邊際成本等于邊際收入時(shí)個(gè)人效用最大化。

假設(shè)2：個(gè)體的成本就是自我感知的體力腦力勞動(dòng)的耗費(fèi)。個(gè)體的收入主要包括兩類：工資收入和由精神獎(jiǎng)勵(lì)折合的等值收入。

1．.影響個(gè)體努力程度的內(nèi)部因素：

（１）個(gè)體生存的需要：

主要的就是工資報(bào)酬，簡單地用工資收入（Y1表示）來衡量。

用一個(gè)一次函數(shù)來表示： =其中L表示個(gè)體勞動(dòng)（腦力+體力）（腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)在個(gè)體勞動(dòng)中所占的比例在不同行業(yè)是不同，在進(jìn)行績效考核時(shí)各行業(yè)可以根據(jù)具體情況設(shè)計(jì)二者的比例）。P（P>0）是一個(gè)常數(shù)，表示在個(gè)體不參加勞動(dòng)時(shí)，由社會(huì)保障部門提供的以維持其基本生活的救助金；當(dāng)個(gè)體參加工作時(shí)，P代表國家財(cái)政為個(gè)體支付的勞動(dòng)保障金。

K表示單位勞動(dòng)的收入（K 0），是一個(gè)需要稍后討論的變量。

（2）個(gè)體發(fā)展的需要

員工具有個(gè)體發(fā)展的需要，希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。民營企業(yè)還應(yīng)該全面了解人才就業(yè)的動(dòng)機(jī)和需要，認(rèn)識(shí)到激勵(lì)因素的多樣性，重視人際關(guān)系的培養(yǎng)，進(jìn)行相互溝通和交流，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)給予精神獎(jiǎng)勵(lì)，更加人性化地管理科學(xué)地制定精神獎(jiǎng)勵(lì)（用Y2表示），不要以相同的方式激勵(lì)所有的員工,在擬定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)

劃前,先花時(shí)間了解員工間的需求差異并盡可能地根據(jù)個(gè)人情況分配不同的比例；尤為重要的是, 要注重平時(shí)的點(diǎn)滴積累，決不能到關(guān)鍵時(shí)刻才想起兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾。

2．影響個(gè)體努力程度的外部因素

個(gè)體擇業(yè)時(shí)，在相同的工作條件下會(huì)注重對企業(yè)文化氛圍的選擇。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的成長過程中所激發(fā)和營造出來的，被企業(yè)員工普遍認(rèn)可和接受的價(jià)值取向，道德規(guī)范，群體意識(shí)等。企業(yè)的文化的積極影響越大，個(gè)體的表現(xiàn)水平越高，越能受到他人的認(rèn)可與尊敬，他在這個(gè)氛圍中得到的精神獎(jiǎng)勵(lì)就多；反之則越低。如果企業(yè)文化的建設(shè)欠缺，消極影響比較大，團(tuán)體協(xié)作的氛圍不好就會(huì)影響企業(yè)的效率。個(gè)人工作越努力就會(huì)突顯出同事的無能，越容易遭到同事的排擠，無法真正發(fā)揮出個(gè)人的專長。

我們把企業(yè)文化的影響當(dāng)作收入總和的組成部分，所以收入總和： = + +（其中，企業(yè)的文化氛圍好，社會(huì)認(rèn)可度高則 0 3.個(gè)體付出的成本