第一篇：激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制：

①小孩為什么不來(lái)玩了？

一個(gè)老年人喜歡安靜，他選擇住在環(huán)境優(yōu)美的市郊，但有一群孩子每天都到這里來(lái)玩，很吵鬧。老人很厭煩這些小孩們，不希望自己在如此吵鬧的環(huán)境中生活，但是如果直接攆他們走，恐怕也達(dá)不到他所預(yù)期的目標(biāo)。于是他對(duì)孩子們說(shuō)，你們來(lái)陪我，我很高興，以后我每天給你們一人5塊錢，孩子們都很高興。幾天后，老人說(shuō)，以后給不了這么多了，每人只能給1塊錢，孩子們不太高興，但也勉強(qiáng)接受了。又過(guò)了幾天，老人說(shuō)，以后每天只能給1毛錢了。這次孩子們不干了，他們很氣憤：這么少的錢，以后再也不來(lái)了！

②A 公司是一家處于西部地區(qū)的中外合資網(wǎng)站, 成立于上世紀(jì)90 年代末期, 其時(shí)正值網(wǎng)絡(luò)行業(yè)高速發(fā)展時(shí)期。在當(dāng)時(shí), 這家網(wǎng)站的規(guī)模屬于中下水平, 資金實(shí)力較其他網(wǎng)站明顯偏弱, 不可能為所需人才付出發(fā)達(dá)地區(qū)同等高水平的薪酬;同時(shí), 由于處于內(nèi)陸地區(qū), 地域較為偏僻和閉塞, 工作與生活條件遠(yuǎn)不及沿海發(fā)達(dá)地區(qū)。以上兩方面原因?qū)е略摼W(wǎng)站在人才競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域明顯處于劣勢(shì), 本地人才嚴(yán)重不足, 又難以吸引外地高手加盟, 尤其在優(yōu)秀內(nèi)容編輯這一項(xiàng)上, 該網(wǎng)站與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有很大差距。在網(wǎng)站投資建成幾年內(nèi), 網(wǎng)站內(nèi)容的深刻度、創(chuàng)新度、吸引力方面都差強(qiáng)人意。2000年, 網(wǎng)站引入了一名新的內(nèi)容部門負(fù)責(zé)人Z 先生, 他為激勵(lì)員工獨(dú)創(chuàng)了明星激勵(lì)法, 情況發(fā)生了改變。這一激勵(lì)法是這樣操作的: 一方面, 為調(diào)動(dòng)眾編輯的創(chuàng)造力和工作激情, 同時(shí)使其得到有效的業(yè)務(wù)鍛煉, Z 先生為每位編輯量身定做地選擇了一位或幾位業(yè)界有名的明星, 先通過(guò)各種方式向編輯們傳達(dá)有關(guān)明星的名氣、聲譽(yù)、身價(jià)、收入、生活方式等信息, 使編輯對(duì)他們產(chǎn)生向往心理, 然后Z 先生本人和編輯一起, 研究明星的成長(zhǎng)歷程, 分析、討論該明星在寫作、編輯和其它工作方面的風(fēng)格、長(zhǎng)處、短處, 并且用心理暗示、創(chuàng)造條件讓編輯與這些明星認(rèn)識(shí)、對(duì)話和商榷問(wèn)題等方式, 讓員工明白, 這些明星不是天生的, 也是普通的編輯、記者鍛煉成長(zhǎng)起來(lái)的, 只要自己努力, 也一定能夠成為業(yè)界名人。另一方面, 在公司的制度上, 工作安排上, 為編輯創(chuàng)造成名的條件, 例如設(shè)立以編輯個(gè)人名字命名的欄目, 盡可能安排他們?cè)诟鞣N出頭露面的活動(dòng)上亮相等等。這種明星激勵(lì)法并未增加企業(yè)任何成本, 只是給員工制定了具體的、具有美好前景和誘惑力, 同時(shí)又現(xiàn)實(shí)可行的奮斗目標(biāo)。這樣的激勵(lì)作用迅速收到了成效, 短短的半年時(shí)間,該網(wǎng)站眾編輯在敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力等方面明顯提高, 內(nèi)容質(zhì)量大大提升, 訪問(wèn)量快速增加,權(quán)威性和影響力也獲得長(zhǎng)足進(jìn)步。到2001 年, 該網(wǎng)站以超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手總和的市場(chǎng)占有率成為業(yè)界唯一的領(lǐng)袖。這是一則花費(fèi)小、效果佳的激勵(lì)方式, 堪稱該行業(yè)激勵(lì)的典型。

第二篇：激勵(lì)機(jī)制

2014組織行為學(xué)課程論文

目 錄

摘要-1 正文-1

一、激勵(lì)機(jī)制------------------------1

1、概念--------------------------1

2、運(yùn)用意義----------------------1

二、案例分析------------------------2

三、激勵(lì)的主要方式-------------------3 1.物質(zhì)激勵(lì)------------------------3 2.目標(biāo)激勵(lì)------------------------3 3.言語(yǔ)行為激勵(lì)--------------------3 4.獎(jiǎng)罰激勵(lì)------------------------3 5.競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)------------------------3

四、企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注意的方面------------------------------4 參考文獻(xiàn)----------------------------5

2014組織行為學(xué)課程論文

摘要: 本文對(duì)企業(yè)應(yīng)用激勵(lì)理論進(jìn)行管理做出了比較研究。首先，對(duì)組織行為學(xué)及其中的激勵(lì)機(jī)制理論和意義做了闡述，隨后通過(guò)案例表明人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素之一，最后，給出了運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行企業(yè)管理的建議。近年來(lái)，伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)政策對(duì)外開放，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了較快的發(fā)展。對(duì)于企業(yè)而言，開放的市場(chǎng)、多元的競(jìng)爭(zhēng)，給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來(lái)的巨大的挑戰(zhàn)。特別是在人力資源管理方面，注重運(yùn)用方法，采用激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建人才吸引力，進(jìn)而更好地為企業(yè)的快速發(fā)展，實(shí)現(xiàn)更高目標(biāo)提供了重要保障。關(guān)鍵詞: 激勵(lì)機(jī)制 人力資源 企業(yè)管理 正文:

一、激勵(lì)機(jī)制

1.概念

激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵(lì)措施的總和。通過(guò)這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。2.運(yùn)用意義

國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識(shí)，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。

2.1激勵(lì)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的推動(dòng)力。企業(yè)是從事生產(chǎn)、流通、服務(wù)等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，以生產(chǎn)或服務(wù)滿足社會(huì)需要，實(shí)行自主經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算、依法設(shè)立的一種盈利性的經(jīng)濟(jì)組織。企業(yè)是以盈利為目的的，企業(yè)有了好的績(jī)效才能夠生存，而績(jī)效的產(chǎn)生是員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的，這不僅包括員工的素質(zhì)和工作能力，還與激勵(lì)水平和企業(yè)環(huán)境有著很大關(guān)系。如果員工的素質(zhì)再高，能力再?gòu)?qiáng)，而缺乏工作積極性，那么 1 2014組織行為學(xué)課程論文

員工應(yīng)有的價(jià)值無(wú)法正常發(fā)揮，最終難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此，采用激勵(lì)機(jī)制，形成良好的企業(yè)環(huán)境，提高員工工作積極性，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的推動(dòng)力。2.2激勵(lì)可以提升員工素質(zhì)，提高員工工作效率。提升員工素質(zhì)，需要企業(yè)組織培訓(xùn)，具有健全的人才培養(yǎng)方案，同時(shí)還要有完善的評(píng)價(jià)機(jī)制。對(duì)于學(xué)習(xí)進(jìn)步積極上進(jìn)的員工要及時(shí)給予表?yè)P(yáng)，從物質(zhì)待遇和晉升方面都應(yīng)參與到考評(píng)體系中，這樣有利于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，在這種環(huán)境的影響下，員工必然會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，鉆研技巧，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神，從而提高個(gè)人工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益。

2.3激勵(lì)在挖掘員工潛力過(guò)程中有著極為重要的作用。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%—30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%—90%?？梢?，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的重要內(nèi)容，更是迎接未來(lái)挑戰(zhàn)的良方。

二、案例分析

聯(lián)想是一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jī)。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長(zhǎng)，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰(shuí)有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績(jī)。為什么外企一些有相當(dāng)級(jí)別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒(méi)有貴族化的傾向。聯(lián)想的干部比例適中，中級(jí)以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬(wàn)多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績(jī)效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對(duì)這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了。現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才爭(zhēng)奪很激烈，爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。

在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒(méi)有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評(píng)介體系，要讓公司的各級(jí)管理層知道每個(gè)員工的能力如何，其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最 2014組織行為學(xué)課程論文

適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個(gè)目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。

為突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績(jī)考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對(duì)于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在IT企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢(shì)就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素之一。知識(shí)資本成為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的推動(dòng)力，企業(yè)離開人才將寸步難行。激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的重要手段，企業(yè)引入激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理的重要表現(xiàn)，同時(shí)它將對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它運(yùn)用各種有效的方法來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制可以說(shuō)在一定程度上決定企業(yè)的興衰。而當(dāng)許多企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人才資源的開發(fā)利用不夠重視，致使企業(yè)中相當(dāng)一部分寶貴的人才資源被埋沒(méi)，對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)作和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成十分不利的影響。因此，如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制吸引、開發(fā)、留住人才成為各個(gè)企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。

三、激勵(lì)的主要方式

1.物質(zhì)激勵(lì)。其主要形式包括獎(jiǎng)金、津貼等。在報(bào)酬形式上，可采用獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、利潤(rùn)分成等多種形式。

2.目標(biāo)激勵(lì)。企業(yè)管理者通過(guò)將組織的總目標(biāo)按階段分解成若干子目標(biāo)，以此達(dá)到調(diào)動(dòng)員工工作積極性的目的。

3.言語(yǔ)行為激勵(lì)。管理者對(duì)員工工作的肯定評(píng)價(jià)、期待的目光，信任的話語(yǔ)或是真誠(chéng)的幫助，都能使員工自信起來(lái)，用管理者的信任、鼓勵(lì)、尊重、支持等情感對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行激勵(lì)的一種模式，喚起員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和創(chuàng)新動(dòng)力。4.獎(jiǎng)罰激勵(lì)。獎(jiǎng)罰激勵(lì)是企業(yè)管理活動(dòng)中一種常用的激勵(lì)方法，比如表?yè)P(yáng)、贊賞、晉級(jí)和批評(píng)、處分、開除等都分別是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的一些常見形式。但如果獎(jiǎng)罰不當(dāng)，會(huì)引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對(duì)抗。

5.競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)是企業(yè)選拔人才優(yōu)勝劣汰的一種有效途徑。有研究表明，3 2014組織行為學(xué)課程論文

人具有成就需要，當(dāng)企業(yè)在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人工作價(jià)值，滿足個(gè)人對(duì)勝任和成功的強(qiáng)烈情感體驗(yàn)，將會(huì)讓具有成就需要的人，全身心投入工作，有利于企業(yè)的發(fā)展。

四、企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注意的方面

激勵(lì)和需求是密不可分的。馬斯洛指出，人有五個(gè)需求層次。即：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。人的一生中需求層次是隨著時(shí)間和環(huán)境的變化而變化的。企業(yè)的需求和個(gè)體的需求是否得到了滿足，是否掌握了激勵(lì)的方法，并用以為企業(yè)和個(gè)體的利益服務(wù)。

1.激勵(lì)管理不重視，認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)。許多企業(yè)，特別是小企業(yè)，對(duì)人才管理不重視，忽視激勵(lì)的作用。這些企業(yè)需要轉(zhuǎn)變觀念，重視人才，把人才作為企業(yè)的一個(gè)重要戰(zhàn)略資源，提高管理者素質(zhì)，要把激勵(lì)機(jī)制落實(shí)到行動(dòng)上。還有些人認(rèn)為，激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，這是在激勵(lì)認(rèn)識(shí)上一個(gè)常見的誤區(qū)。激勵(lì)的手段有很多，但他不單一就是獎(jiǎng)勵(lì)。

2.缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)體系。許多企業(yè)缺乏一個(gè)明確的獎(jiǎng)懲評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個(gè)人的好惡和倫理道德對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。企業(yè)要建立完善激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境和倡導(dǎo)自由探索的氛圍；建立正確的評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，完善企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這既需要通過(guò)對(duì)薪酬制度、培訓(xùn)體系、情感培養(yǎng)、企業(yè)文化影響等方面進(jìn)行全面的統(tǒng)籌，又要根據(jù)因人而異、獎(jiǎng)懲適度和公平性的原則，建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，保證企業(yè)各層次人員的需求得到滿足。3.激勵(lì)方式單一。當(dāng)前許多企業(yè)基本上采取單一的物質(zhì)激勵(lì)，激勵(lì)方式上只注重物質(zhì)激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金和紅利的重要性，激勵(lì)手段過(guò)于單一，而不注重對(duì)員工的非物質(zhì)性激勵(lì)，忽視了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。企業(yè)的管理者要重視塑造企業(yè)文化，讓企業(yè)文化融入到員工的價(jià)值觀并成為奮斗目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上成立職工組織，讓職工擁有權(quán)利，使員工擁有歸屬感，凝聚員工主人翁意識(shí)，在這種組織下的激勵(lì)，要比單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)效果好的許多。激勵(lì)的方式有多種多樣，要根據(jù)企業(yè)文化背景，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制定出相應(yīng)的制度，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)產(chǎn)出更多的經(jīng)濟(jì)效益。2014組織行為學(xué)課程論文

參考文獻(xiàn)：

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[3].程鳳鳴.試論企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制[j].資治文摘(管理版).2009(01)

[4].作者不詳.《聯(lián)想靠文化解決：不同背景、不同收入員工》.中企人力資源網(wǎng)

[5].薛 松《組織行為學(xué)與大型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理》..期刊：《通訊管理與技術(shù)》.2005年第8期

第三篇：激勵(lì)機(jī)制

古人云“天時(shí)不如地利，地利不如人和?！庇纱丝梢姡叭撕汀睂?duì)于事業(yè)成功的主要性。上至國(guó)家，下至企業(yè)，要想辦成一件事，都離不開“人和”。一個(gè)企業(yè)的成功，除了治理的創(chuàng)新、營(yíng)銷的創(chuàng)新以及資本的運(yùn)作，樞紐的一點(diǎn)還在于在企業(yè)內(nèi)部直立激勵(lì)機(jī)制，使人才能充分施展本人的作用，從而直立起一個(gè)具有凝結(jié)力的布滿工作激情的團(tuán)隊(duì)。西門子（中國(guó)）公司在開發(fā)本土化人才的戰(zhàn)略中充分運(yùn)用多種激勵(lì)體式格局激勵(lì)本土工人，為其優(yōu)異的運(yùn)營(yíng)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

工人共同激勵(lì)措施

1.富有挑戰(zhàn)性的工作

西門子認(rèn)為，激勵(lì)的前提首先要為工人提供有愛好、有挑戰(zhàn)、故意義的工作，這對(duì)任何工人都很主要。企業(yè)為工人提供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面工人也得到了鍛煉，公司的凝結(jié)力也得到了加強(qiáng)。假如工人能挑100斤的擔(dān)子，卻只安排了50斤，這樣勢(shì)必會(huì)造成人力資源的虛耗，同時(shí)工人尤其是核心人才也不愿意，認(rèn)為本人的價(jià)值未能充分施展。是以，西門子的人力資源部門致力于根據(jù)工人愛好與專長(zhǎng)為工人設(shè)計(jì)工作崗位，幫助企業(yè)工人實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，在能挑100斤的情況下，讓其挑滿，并在其愿意的情況下，適當(dāng)加壓，使其工作更具挑戰(zhàn)性，并激發(fā)工人的潛力。當(dāng)工人覺(jué)得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)，治理者可以通過(guò)工作輪換的體式格局把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個(gè)更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，并在工作中積極指導(dǎo)他開拓創(chuàng)新，這樣，由工作輪換所帶來(lái)的雄厚的工作內(nèi)容和富有挑戰(zhàn)感，就可以消弭工人的死板感，進(jìn)步他們的積極性和忠誠(chéng)度。

2.業(yè)績(jī)、市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬

西門子全球總部人事副總裁高斯說(shuō):“我們西門子這么大的公司能在中國(guó)大地上凝結(jié)在一路，其中一個(gè)主要的理由就是誘人的薪酬?！蔽鏖T子為本土工人提供優(yōu)勝的薪資與福利，更會(huì)為施展闡發(fā)突出的工人提供高薪，或進(jìn)行頻繁的加薪。西門子公司在制訂本土工人薪酬時(shí)經(jīng)過(guò)邃密精美的薪酬福利調(diào)查后，依照隨行就市的原則制訂工人薪酬，使公司的薪酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，確保其薪酬水平與工人創(chuàng)造的價(jià)值響應(yīng)，甚至不能低于意欲挖角的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的出價(jià)。公司嚴(yán)酷根據(jù)工人業(yè)績(jī)施展闡發(fā)“按勞取酬”，“ 不能致功，雖有賢名，不予之賞”。他們堅(jiān)信只有支付了具有絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，核心人才才可能不被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走。

3.杰出的領(lǐng)導(dǎo)和高興和諧的工作環(huán)境

西門子認(rèn)為：企業(yè)要想從根本上具備留住優(yōu)越人才的上風(fēng)，必須要有一個(gè)十分好的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制和高興和諧的工作環(huán)境，他們深信今天一個(gè)企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)層的素質(zhì)已經(jīng)成了一個(gè)企業(yè)最具有競(jìng)爭(zhēng)力的要素。西門子公司的治理者大多具備技術(shù)背景或具有超脫于技術(shù)之外的才能。他們具有敏銳的商業(yè)嗅覺(jué)，并且能在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種冒險(xiǎn)和創(chuàng)新的氛圍激發(fā)工人的工作熱情。此外，西門子公司通過(guò)CPD圓桌會(huì)議及CPD工人對(duì)話等為討論并幫助工人制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)治理階層積極給工人營(yíng)造一種寬松和諧的工作環(huán)境，如上班穿便裝、精良的辦公設(shè)備、安寧的就餐和體育鍛煉空間等。他們深信寬松和諧的工作環(huán)境有助于激發(fā)工人的創(chuàng)造性，有助于消弭工人的工作壓力和工作死板感。

4.很多的發(fā)展機(jī)會(huì)和量身定做的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

西門子認(rèn)為“公司不僅僅依靠于用高薪留住人才。對(duì)于工人，發(fā)展機(jī)會(huì)才是最主要的。”為此，公司為本土工人提供了盡可能多的、多種領(lǐng)域、性子各異的發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助工人實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。為了確保每位工人都擁有公平的發(fā)展機(jī)會(huì)，西門子每年對(duì)全體工人進(jìn)行一次工人發(fā)展評(píng)估，人力資源部門致力于根據(jù)工人愛好與專長(zhǎng)為每一位工人設(shè)計(jì)工作崗位與職業(yè)生涯，給每一名工人設(shè)計(jì)優(yōu)異的職業(yè)發(fā)展前景。工人可不受限定地?cái)U(kuò)大本人的知識(shí)面，在賡續(xù)學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，完善自身的氣質(zhì)。西門子雇傭本土工人更多考慮他們的長(zhǎng)期規(guī)劃，給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，盼望工人與公司一路成長(zhǎng)。

針對(duì)工人小我激勵(lì)措施

除了共有的激勵(lì)情勢(shì)外，西門子（中國(guó)）公司還針對(duì)不同的部門制訂得當(dāng)本部門的激勵(lì)措施。例如在銷售部門要使銷售人員充分意識(shí)到主要工作業(yè)績(jī)突出便有受到獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)。在研發(fā)部門西門子根據(jù)研發(fā)人工人作性子的不同，激勵(lì)措施重在給研發(fā)人員提供更多的成長(zhǎng)空間，如公司經(jīng)常采取提供高級(jí)技術(shù)培訓(xùn)、參加高級(jí)技術(shù)論壇的機(jī)會(huì)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)，以激起他們的工作熱情。各種獎(jiǎng)勵(lì)方案有：

1.公平的考核制度保證獎(jiǎng)勵(lì)的公平性

西門子所設(shè)計(jì)的激勵(lì)制度中悉數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)的基本目的都是為了進(jìn)步本土工人的生產(chǎn)效率，從而獲得更有競(jìng)爭(zhēng)力的上風(fēng)。為了這個(gè)目標(biāo)，西門子公司在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)以本土工人的需要和公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心。公司專門的考核部門根據(jù)工人上一的精彩業(yè)績(jī)確定晉資人員名單，并予以及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容包括晉資、獎(jiǎng)金和福利待遇。

2.多樣的職業(yè)晉升途徑，公司規(guī)定企業(yè)內(nèi)部工人晉升采用行政治理職位系列和專業(yè)技術(shù)職位系列

有晉升意愿的工人可根據(jù)本人的愛好與專長(zhǎng)選擇晉升崗位。如可申請(qǐng)行政治理職位的工人包括：高級(jí)治理人員、各級(jí)司理、市場(chǎng)研究人員、銷售人員、財(cái)務(wù)人員、物資采購(gòu)人員、質(zhì)量檢驗(yàn)人員、行政治理及支撐人員等。可申請(qǐng)專業(yè)技術(shù)職位的專業(yè)技術(shù)人員包括工程部門技術(shù)人員、研究和發(fā)展部門技術(shù)人員以及其他部門的技術(shù)人員。

3.鼓勵(lì)工人參與企業(yè)的治理

西門子公司在本土工人的治理體式格局上積極主張吸納工人的對(duì)公司發(fā)展有利的建議，讓工人參與企業(yè)的治理和發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)。公司常常團(tuán)體工人會(huì)談等體式格局鼓勵(lì)工人以提題目或建議的體式格局讓他們參與決策過(guò)程。對(duì)工人提出的治理建議，由公司、部門司理或戰(zhàn)略研究中心主任直接確認(rèn)并給予獎(jiǎng)勵(lì)。為保證發(fā)起渠道的通順性，每位工人都可以書面或E-mail情勢(shì)直接向戰(zhàn)略研究中心提交合理化建議方案。總司理對(duì)上述每一個(gè)提案有追加獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)。對(duì)于技術(shù)（產(chǎn)品）開發(fā)類的建議，能被量化評(píng)估其價(jià)值的，公司將成立專門的創(chuàng)新評(píng)估小組，對(duì)其價(jià)值評(píng)估并實(shí)驗(yàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

以暖和人心為目標(biāo)

西門子公司不同于其他公司的另一個(gè)特點(diǎn)，是許可工人犯錯(cuò)誤。他們不僅給優(yōu)越的工人以發(fā)展的機(jī)會(huì)，并在工人不能勝任此工作的時(shí)辰盡可能為他們遴選其他崗位，而不是將其一下打入另類。以是，眾多“不稱職”的工人通過(guò)崗位調(diào)整，也可以干得和其他人一樣精彩。西門子的這種以暖和人心為目標(biāo)的關(guān)心工人的人性治理體式格局，使得工人能夠全身心地投入到為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的工作中去。在福利方面，除了為工人交納四金外，公司還提供其他一系列的福利“套餐”：每年為工人交納人壽保險(xiǎn)金，進(jìn)行體檢，團(tuán)體外出旅游，等。每逢工人生病、過(guò)生日等都會(huì)收到人力資源部送來(lái)的禮物，讓工人真實(shí)地感覺(jué)到集體的暖和。這些都加強(qiáng)了企業(yè)的內(nèi)部凝結(jié)力，增進(jìn)了工人之間的情感互通。

“CPD圓桌會(huì)議”是指每年人力資源部與部門經(jīng)理坐在一起，對(duì)每一位員工的發(fā)展做詳細(xì)地討論，并做出相關(guān)決定。會(huì)議每年一次，經(jīng)理人員和人事部在一起討論經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)的下屬的發(fā)展問(wèn)題。

CPD圓桌會(huì)議每年舉行一次，參加人員是公司管理人員：中高級(jí)經(jīng)理和人力資源管理顧問(wèn)。圓桌會(huì)議上，參與者對(duì)公司團(tuán)隊(duì)和重點(diǎn)員工的潛能進(jìn)行預(yù)測(cè)；回顧過(guò)去一年的業(yè)績(jī)；

提出改進(jìn)后的與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬體系；制定具體的管理本土化和全球化有效融合的措施等。西門子公司結(jié)合圓桌會(huì)議為員工提供發(fā)展渠道：充分預(yù)測(cè)潛能的培育計(jì)劃。計(jì)劃包含青年管理項(xiàng)目、技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)以及與之相協(xié)調(diào)的工作輪調(diào)、項(xiàng)目任命、薪酬調(diào)整等。

“圓桌會(huì)議”討論的內(nèi)容包括：

員工發(fā)展?jié)摿υu(píng)估(Potential)；

員工去年的業(yè)績(jī)(Performance)；

員工的工資問(wèn)題，如何調(diào)整薪酬；

制定針對(duì)員工的具體發(fā)展措施

工資問(wèn)題

工資問(wèn)題主要涉及到西門子公司整體工資標(biāo)準(zhǔn)的制定、員工工資標(biāo)準(zhǔn)的制定等兩方面，即戰(zhàn)略與個(gè)人兩個(gè)層面。

首先，是公司整體工資高低標(biāo)準(zhǔn)的制定問(wèn)題。根據(jù)員工職位與收入，西門子首先確定市場(chǎng)的平均中值，西門子保證公司員工的工資在行業(yè)中具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，以保證能夠吸引與招聘到優(yōu)秀的員工，培訓(xùn)他們，發(fā)展他們，留住他們。第二個(gè)層面就是各個(gè)員工的不同工資標(biāo)準(zhǔn)的制定。

要保證公司能夠清楚地知道工資制定的標(biāo)準(zhǔn)，就必須做兩件最基礎(chǔ)的工作。第一，為每一個(gè)崗位的工作做評(píng)估，評(píng)估工作崗位的重要性，評(píng)估出工作的“重量”有多“重”。基于工作崗位的重要性在市場(chǎng)上與其他公司做比較，西門子就能夠分析在同等重要的位置支付多高的薪資才具有競(jìng)爭(zhēng)力。第二，參加市場(chǎng)調(diào)研，清楚地知道自己公司的能量，西門子非常清楚在市場(chǎng)上所處的位置，根據(jù)市場(chǎng)中值確定下宏觀的工資標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)線。每一名員工的工資圍繞在工資標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)線的附近，工資額度取決于兩個(gè)因素，一是員工的職位的重要性(Position)，二是員工的工作業(yè)績(jī)(Performance)。

在這方面，西門子盡可能淡化學(xué)歷、教育背景、年齡、資歷等因素的影響，而主要根據(jù)員工的業(yè)績(jī)來(lái)確定工資

大多數(shù)在西門子工作的人會(huì)告訴你，他們留在西門子的原因不是錢，而是工作氛圍與發(fā)展機(jī)會(huì)。西門子中國(guó) 有限公司執(zhí)行副總裁兼人事部總監(jiān)博德暢談——

現(xiàn)任西門子（中國(guó)）有限公司法律部總監(jiān)的劉冰晶女士十分幸運(yùn)。１９９９年３月加入西門子（中國(guó)）有限公司，數(shù)月后即被遴選為法律總監(jiān)候選人。在接受公司提供的法律、財(cái)務(wù)管理和領(lǐng)導(dǎo)才能系列培訓(xùn)后，２００１年春，公司又派劉冰晶到西門子公司在德國(guó)的法律部及業(yè)務(wù)集團(tuán)總部接受進(jìn)一步培訓(xùn)。當(dāng)年秋天，劉冰晶返回中國(guó)，西門子（中國(guó)）有限公司法律部的業(yè)務(wù)管理逐步由當(dāng)時(shí)在任的法律總監(jiān)德國(guó)律師高索先生移交給劉冰晶。２００３年１２月，她被提升到公司高級(jí)管理層，成為公司中方最高級(jí)別的管理者。和劉冰晶一樣幸運(yùn)的還有其他中國(guó)雇員。

外國(guó)員工僅占１％

在西門子中國(guó)，員工的晉升速度非?？欤渲邪ū就粱?duì)伍。西門子在中國(guó)的２１０００名員工中，外國(guó)員工所占的比例僅僅為１％左右。西門子中國(guó) 有限公司執(zhí)行副總裁兼人事部總監(jiān)博德說(shuō)，“我們?cè)u(píng)價(jià)員工是看業(yè)績(jī)、行為方式，而不是看國(guó)籍。正因?yàn)槲覀円恢倍挤浅Ｖ匾晢T工的教育、培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展，這種人才之道在中國(guó)也得到了極大的肯定，從去年１０月到今年２月，僅我的郵箱里收到的求職信就將近５萬(wàn)封！”博德介紹說(shuō)，西門子在中國(guó)的員工很年輕，平均年齡是３２歲。這種員工的年輕化帶來(lái)了管理經(jīng)驗(yàn)的相對(duì)不足，作為一家跨國(guó)公司，西門子要更好地實(shí)現(xiàn)本土化，必須培養(yǎng)出更多的本土管理者。

為培養(yǎng)本土管理者，１９９７年成立于北京的西門子管理學(xué)院開設(shè)了管理培訓(xùn)項(xiàng)目。西門子管理培訓(xùn)項(xiàng)目是西門子全球培訓(xùn)理念的一個(gè)組成部分，西門子全球管理培訓(xùn)教程從低到高依次包括五級(jí)課程Ｓ５——Ｓ１。而西門子管理學(xué)院負(fù)責(zé)的是中國(guó)以及部分亞洲國(guó)家的Ｓ４和Ｓ５的課程設(shè)計(jì)和執(zhí)行。到目前為止，在中國(guó)參加管理培訓(xùn)課程的員工人數(shù)已經(jīng)有１２００人。博德說(shuō)，“這是除德國(guó)以外西門子全球管理培訓(xùn)項(xiàng)目參加人數(shù)的最高紀(jì)錄，同時(shí)也體現(xiàn)了西門子（中國(guó)）對(duì)教育、培訓(xùn)和員工個(gè)人發(fā)展傾注的心血。西門子管理培訓(xùn)項(xiàng)目致力于把當(dāng)?shù)赜袧摿Φ膯T工塑造成為擁有熟練技能和工作熱情的管理人才，從而為我們的本土化進(jìn)程打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?！?/p>

博德說(shuō)，在中國(guó)１５％以上的西門子白領(lǐng)員工，都參加過(guò)為高潛質(zhì)員工提供的西門子高級(jí)管理培訓(xùn)，２０％的人上完Ｓ５后又上了Ｓ４，而８０％以上參加過(guò)西門子管理培訓(xùn)的員工都仍舊在公司工作，從而保證了西門子在中國(guó)持續(xù)穩(wěn)定的客戶關(guān)系。

大力培養(yǎng)本土化人才

西門子十分注重激勵(lì)機(jī)制的作用。為了確保每位員工都擁有公平的發(fā)展機(jī)會(huì)，西門子每年對(duì)全體員工進(jìn)行一次員工發(fā)展評(píng)估，人力資源部門致力于根據(jù)員工興趣與特長(zhǎng)為員工設(shè)計(jì)工作崗位與職業(yè)生涯，給每一名員工良好的職業(yè)發(fā)展前景。

博德介紹，不僅要培養(yǎng)本土管理者，西門子（中國(guó)）的一般員工也能夠獲得許多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。他說(shuō)：“西門子不僅僅依賴于用高薪留住人才。對(duì)于員工，發(fā)展機(jī)會(huì)才是最重要的，公司更會(huì)為員工提供盡可能多的發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)?！币虼顺伺囵B(yǎng)本土管理者所設(shè)立的管理培訓(xùn)，西門子管理學(xué)院還提供全面系統(tǒng)的個(gè)人培訓(xùn)，包括高級(jí)的商務(wù)培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)和溝通技巧培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、市場(chǎng)和銷售培訓(xùn)等內(nèi)容。

西門子提供的培訓(xùn)課程可以和一所中型大學(xué)相媲美。培訓(xùn)內(nèi)容包括計(jì)算機(jī)、經(jīng)濟(jì)、外語(yǔ)、管理等各類專業(yè)，員工可不受限制地?cái)U(kuò)大自己的知識(shí)面，在不斷學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，完善自身的氣質(zhì)。西門子中國(guó)公司還為員工提供頻繁的海外培訓(xùn)與工作機(jī)會(huì)，將員工鍛造成為全球化的優(yōu)秀人才。西門子的全球總部設(shè)在德國(guó)，所以員工赴德國(guó)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)很多。其他培訓(xùn)地點(diǎn)，根據(jù)培訓(xùn)的需要，會(huì)設(shè)在美國(guó)、英國(guó)、澳大利亞、新加坡等國(guó)家。

博德介紹，“西門子雇傭員工更多考慮他們的長(zhǎng)期規(guī)劃，會(huì)給予他們很多的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，希望員工與公司一起成長(zhǎng)。在西門子，員工流動(dòng)率中自愿離開的比例遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平?！?/p>

博德認(rèn)為，衡量人力資源工作是否成功，看看員工留下的理由是否與個(gè)人發(fā)展有關(guān)、看看員工滿意度調(diào)查是否滿意就能夠知曉?！按蠖鄶?shù)在西門子工作的人會(huì)告訴你，他們留在西門子的原因不是錢，而是工作氛圍與發(fā)展機(jī)會(huì)。”

注重領(lǐng)導(dǎo)力

“西門子有一個(gè)全球范圍內(nèi)所定義的領(lǐng)導(dǎo)力概念，它具體由三個(gè)方面構(gòu)成，一是領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生的結(jié)果－－財(cái)務(wù)表現(xiàn)、員工發(fā)展?fàn)顩r、客戶滿意程度、流程操作情況；二是領(lǐng)導(dǎo)力的主要因素——駕馭力、關(guān)注能力、指導(dǎo)能力、影響能力；三是領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生的流程——制定遠(yuǎn)景目標(biāo)、制定計(jì)劃、實(shí)施、回顧?！辈┑抡f(shuō)：“這個(gè)清晰的定義，是我們?cè)谥袊?guó)推行領(lǐng)導(dǎo)力的平臺(tái)。”

在西門子發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的重要部分是ＣＰＤ流程，它由ＣＰＤ圓桌會(huì)議和ＣＰＤ員工對(duì)話兩部分組成。ＣＰＤ圓桌會(huì)議每年舉行一次，參加人員是公司管理人員：中高級(jí)經(jīng)理和人力資源管理顧問(wèn)。圓桌會(huì)議上，參與者對(duì)公司團(tuán)隊(duì)和重點(diǎn)員工的潛能進(jìn)行預(yù)測(cè)；回顧過(guò)去一年的業(yè)績(jī)；提出改進(jìn)后的與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬體系；制定具體的管理本地化和全球化有效融合的措施等。

西門子公司結(jié)合圓桌會(huì)議為員工提供發(fā)展渠道，充分預(yù)測(cè)潛能的培育計(jì)劃。計(jì)劃包含青年管理項(xiàng)目、技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)以及與之相協(xié)調(diào)的工作輪調(diào)、項(xiàng)目任命、薪酬調(diào)整等。

在制定員工最最關(guān)心的新的薪酬體系時(shí)，西門子嚴(yán)格根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)“按勞取酬”，進(jìn)行薪酬福利調(diào)查，體察市場(chǎng)變幻，使新的薪酬計(jì)劃具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，保持崗位之間的公平性即內(nèi)部薪酬體系的一致性；進(jìn)行充分而必要的溝通，通過(guò)簡(jiǎn)捷的程序讓所有的員工對(duì)新的薪酬體系有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。

另外一項(xiàng)重要內(nèi)容是ＣＰＤ員工對(duì)話。員工對(duì)話在一年中隨時(shí)進(jìn)行，由經(jīng)理人員和員工直接開展，并在年終填寫“ＣＰＤ員工對(duì)話表格”。這些表格經(jīng)過(guò)匯總成為圓桌會(huì)議的重要參考。員工對(duì)話的內(nèi)容涉及員工職能及責(zé)任范圍、業(yè)績(jī)回顧及未達(dá)到預(yù)期結(jié)果的原因分析、潛能預(yù)測(cè)、未來(lái)任務(wù)及目標(biāo)設(shè)定、員工完成目前職能要求及未來(lái)任務(wù)的能力評(píng)估、員工本人對(duì)職業(yè)發(fā)展的看法、雙方共同商定的發(fā)展措施。

博德說(shuō)，“我們要培養(yǎng)更多的本土化人才，為工作勤奮、不斷進(jìn)取的員工提供晉升機(jī)會(huì)，即使本部門沒(méi)有職位可供提升，也會(huì)安排到別的部門，優(yōu)秀員工可以根據(jù)自己的能力設(shè)定發(fā)展軌跡向前發(fā)展。就像我們每遇到有空缺職位時(shí)，總是先在企業(yè)內(nèi)部張貼廣告，充分挖掘內(nèi)部人才潛力，只有當(dāng)企業(yè)在內(nèi)部招聘不到合適人選時(shí)，才向外界招聘。”

為了確保每位員工都擁有公平的發(fā)展機(jī)會(huì)，西門子每年對(duì)全體員工進(jìn)行一次員工發(fā)展評(píng)估。作為一家負(fù)責(zé)任的公司，西門子為員工提供了具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資待遇，實(shí)施了一系列的社會(huì)福利保障措施。

西門子認(rèn)為，激勵(lì)的前提首先要為員工提供有興趣、有挑戰(zhàn)、有意義的工作，這對(duì)任何員工都很重要。所以，西門子的人力資源部門致力于根據(jù)員工興趣與特長(zhǎng)為員工設(shè)計(jì)工作崗位與職業(yè)生涯，給每一名員工良好的職業(yè)發(fā)展前景。

西門子認(rèn)為，激勵(lì)員工主要是為員工提供非常理想的發(fā)展前途、可觀的工資待遇。員工為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展前途與目標(biāo)，需要很多方面的素質(zhì)與能力，而西門子為所有員工提供了豐富的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，無(wú)論是在西門子管理學(xué)院，還是在各地的培訓(xùn)課程提供者的課堂，或是通過(guò)工作輪換、工作調(diào)動(dòng)在實(shí)踐中學(xué)習(xí)。

西門子根據(jù)員工對(duì)學(xué)習(xí)的不同需求，為員工提供大量學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)為他們實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)做準(zhǔn)備，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資與福利，構(gòu)成了對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制——一種基于員工切身需要而進(jìn)行的有效激勵(lì)。

而發(fā)展與上資都以目標(biāo)和業(yè)績(jī)?yōu)楹诵摹Ｃ恳幻麊T工都制定有“個(gè)人目標(biāo)承諾”。西門子通過(guò)目標(biāo)管理，把員工的工資與其目標(biāo)以及業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)情況掛鉤，并且把業(yè)績(jī)與員工的發(fā)展掛鉤。同時(shí)，通過(guò)CPD(ComPrehensive Pemonnel Development)員工對(duì)話激勵(lì)員工，與員工共同分析其長(zhǎng)處與弱項(xiàng)，該如何提高以利于將來(lái)得到更好的發(fā)展，獲得更高的工資與福利。

西門子首先通過(guò)工作本身激勵(lì)員工，讓員工從事與其興趣相符合、同時(shí)又具有挑戰(zhàn)性的工作來(lái)激勵(lì)員工。

其次，保證為員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的收入，包括工資、福利等各種物質(zhì)待遇。

再其次，保證員工有著良好的職業(yè)發(fā)展前景。

最后，保證員工能夠在一個(gè)非常好的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境下工作，讓上司的領(lǐng)導(dǎo)力能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作情緒，讓每一名員工的敬業(yè)精神以及通過(guò)勤奮工作所創(chuàng)造的價(jià)值能夠得到及時(shí)地肯定。

西門子沒(méi)有類似于“優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”之類的評(píng)比與獎(jiǎng)勵(lì)。

總而言之，西門子的激勵(lì)機(jī)制是一種深層次的激勵(lì)，是一種基于目標(biāo)的長(zhǎng)期的激勵(lì)，而這種激勵(lì)又體現(xiàn)在每一天的日常工作中，是一種簡(jiǎn)單而有效的激勵(lì)。所有獎(jiǎng)勵(lì)的基本目的都是提高員工的生產(chǎn)效率，從而獲得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為了做到這點(diǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)手段必須以員工的需要和公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心。

獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)要注意以下幾個(gè)方面：獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值和數(shù)量、獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間、獎(jiǎng)勵(lì)的公平性和對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的喜愛。獎(jiǎng)勵(lì)的公平性由公平的考核制度來(lái)解決；一般情況下，公司對(duì)員工上一的出色業(yè)績(jī)應(yīng)予以及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。

獎(jiǎng)勵(lì)制度設(shè)汁的內(nèi)容包括加薪、獎(jiǎng)金和福利待遇。在加薪程序設(shè)計(jì)中，首先要根據(jù)上考核的績(jī)效和公司的加薪指標(biāo)，確定加薪名單。

福利項(xiàng)日包括健康安全類、日常服務(wù)類、帶薪休假類和住房類四類。健康安全類福利包括公司依據(jù)國(guó)家法規(guī)為員工購(gòu)買的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)；日常服務(wù)類福利包括法定節(jié)假日和休假兩部分，按其職位等級(jí)增加；住房類福利包括住房公積金、住房補(bǔ)貼和住房補(bǔ)償款，按在公司的工作年限增加而調(diào)整。

員工參與管理、提出合理化建議的制度以提出問(wèn)題的方式讓員工們參與決策過(guò)程。可以經(jīng)常組織員工座談，開放式地討論問(wèn)題或具體的事務(wù)。對(duì)員工提出的管理建議，由公司、部門經(jīng)理或戰(zhàn)略研究中心主任直接確認(rèn)并給予獎(jiǎng)勵(lì)。要保證提議渠道暢通，每位員工都可以書面或E—mail形式直接向戰(zhàn)略研究中心提交合理化建議方案，總經(jīng)理對(duì)上述每一個(gè)提案有追加獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)力。

對(duì)于技術(shù)、產(chǎn)品、開發(fā)類的建議，能被量化評(píng)估其價(jià)值的，公司將成立專門的創(chuàng)新評(píng)估小組，對(duì)其價(jià)值進(jìn)行評(píng)估并實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。凡經(jīng)創(chuàng)新評(píng)估機(jī)構(gòu)評(píng)估后確認(rèn)可行，并付諸實(shí)施的技術(shù)、產(chǎn)品、開發(fā)方案，依其預(yù)計(jì)一年內(nèi)為公司創(chuàng)造的效益額或降低的成本額的5％—10％作為給予提案人的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

西門子認(rèn)為“雇員的積極性是公司成功的基礎(chǔ)”，所以西門子注重激勵(lì)機(jī)制的作用，并塑造了一種深層次的激勵(lì)，表現(xiàn)為以下4點(diǎn)。

（一）興趣激勵(lì)--工作本身帶來(lái)的激勵(lì)

西門子首先通過(guò)工作本身激勵(lì)員工，讓員工從事與其興趣相符合、同時(shí)又具有挑戰(zhàn)性的工作來(lái)激勵(lì)員工。西門子認(rèn)為，激勵(lì)的前提首先要為員工提供有興趣、有挑戰(zhàn)、有意義的工作，這對(duì)任何員工都很重要。所以，西門子的人力資源部門致力于根據(jù)員工興趣與特長(zhǎng)為員工設(shè)計(jì)工作崗位與職業(yè)生涯，給每一名員工良好的職業(yè)發(fā)展前景。

（二）發(fā)展激勵(lì)--自我成長(zhǎng)帶來(lái)的激勵(lì)

為了確保每位員工都擁有公平的發(fā)展機(jī)會(huì)，西門子每年對(duì)全體員工進(jìn)行一次員工發(fā)展評(píng)估。西門子根據(jù)員工對(duì)Learning與Earning的不同需求，為員工提供大量學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)為他們實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)做準(zhǔn)備，無(wú)論是在西門子管理學(xué)院，還是在各地的培訓(xùn)課程提供者的課堂，或是通過(guò)工作輪換、工作調(diào)動(dòng)在實(shí)踐中學(xué)習(xí)。構(gòu)成了一種基于員工切身成長(zhǎng)需要的有效激勵(lì)。

（三）物質(zhì)激勵(lì)

西門子為員工提供了具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資待遇，實(shí)施了一系列的社會(huì)福利保障措施。每一名員工都制定有“個(gè)人目標(biāo)承諾”，西門子通過(guò)目標(biāo)管理，把員工的工資與其目標(biāo)以及業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)情況掛鉤。同時(shí)，公司通過(guò)員工對(duì)話機(jī)制與員工共同分析其長(zhǎng)處與弱項(xiàng)，該如何提高為將來(lái)得到更好的發(fā)展，獲得更高的工資與福利。此外，公司擁有如“3i” 計(jì)劃與“發(fā)明家”等獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，也大大加強(qiáng)了科研人員的創(chuàng)造積極性。

（四）文化激勵(lì)--塑造優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境

保證員工能夠在一個(gè)非常好的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境下工作，讓上司的領(lǐng)導(dǎo)力能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作情緒，讓每一名員工的敬業(yè)精神以及通過(guò)勤奮工作所創(chuàng)造的價(jià)值能夠得到及時(shí)地肯定。

此外，在人力資源開發(fā)和管理上，西門子堅(jiān)持了對(duì)白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)階層采取不同管理方法的區(qū)分對(duì)待的原則。

第四篇：激勵(lì)機(jī)制

6月份激勵(lì)機(jī)制

一.月PK機(jī)制

1.祿勸pk宜良 金額110000，PK金額各店長(zhǎng)200丁高利：200金額pk贏方可獲取合計(jì)600元pk金

2.當(dāng)?shù)闍B班金額pk，pk金50/人，丁高利：班總合，金額pk贏方可獲取全部pk金加休息一天輸班替班，輸班跑步至少一小時(shí)左右。

3.同事間pk50，丁高利：100

4.銷售金額第一名100

銷售數(shù)量第一名100

銷售客單量第一名100（不低于1.8）

優(yōu)秀員工100（個(gè)人記單）

5.末位淘汰.（連續(xù)兩個(gè)月倒數(shù)第一）

二.月獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

6.最后1-2件獎(jiǎng)勵(lì)10元

7.所有的XL獎(jiǎng)勵(lì)10元

8.當(dāng)天ZC兩件獎(jiǎng)勵(lì)10元，每超出一件獎(jiǎng)勵(lì)15元

9.二樓貨品獎(jiǎng)勵(lì)每件10元

參與人簽字：

負(fù)責(zé)人簽字：

第五篇：民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，但目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人才激勵(lì)方面還存在諸多問(wèn)題。因此要想增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，就必須重視樹立以人為本的理念，建立健全人才激勵(lì)機(jī)制和管理制度。本文擬從民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題入手，探討企業(yè)如何設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)，激勵(lì)機(jī)制，問(wèn)題，解決措施

民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留住和吸引人才的重要途徑，有利于提高企業(yè)的績(jī)效和員工素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)中國(guó)人民大學(xué)李劍鋒博士的雙滿意理論，通過(guò)有效的激勵(lì)措施使員工滿意，并通過(guò)員工的卓越工作讓顧客滿意，才能使企業(yè)取得更大的業(yè)績(jī)。但目前我國(guó)的許多民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)方面還存在著諸多問(wèn)題，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1 管理觀念落后，缺乏激勵(lì)的意識(shí)

由于目前我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)人力資源管理還處于傳統(tǒng)的家族式管理模式階段，諸多企業(yè)把員工當(dāng)做工作的機(jī)器，管理時(shí)不重視人的真實(shí)感受和需要。在收入分配上，主觀性較強(qiáng)，想給多少就給多少。一些老板還存在著“員工掙的都是我的錢”的思想，缺乏對(duì)員工的激勵(lì)意識(shí)，導(dǎo)致員工流動(dòng)性比較大。

1.2 缺乏合理的薪酬和激勵(lì)機(jī)制

許多民營(yíng)企業(yè)老板為提高利潤(rùn)率，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)使薪酬水平低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，導(dǎo)致員工工作積極性不高。而一些不合理的薪酬管理規(guī)定，更導(dǎo)致員工的不滿。比如：①隨意延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間而不給相應(yīng)報(bào)酬。甚至有的民企員工沒(méi)有法定節(jié)假日，工資按天計(jì)算，把員工當(dāng)成了不知疲勞的機(jī)器；②工資、獎(jiǎng)金發(fā)放不及時(shí)，克扣現(xiàn)象嚴(yán)重，至少遲發(fā)一個(gè)月的工資。若是員工辭職，則遲發(fā)的工資扣留；③“四險(xiǎn)一金”等福利很少甚至沒(méi)有，員工的切身利益無(wú)法得到保障。

1.3 缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系

績(jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果、激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。但很多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有建立起科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，員工績(jī)效的好壞完全由老板根據(jù)自己的主觀意識(shí)斷定，且一般不對(duì)員工公開。這樣一來(lái)，優(yōu)秀員工看不到自己的工作成績(jī)，積極性受到影響；一般員工看不到自己的不足，許多缺點(diǎn)不能得到及時(shí)糾正，導(dǎo)致績(jī)效持續(xù)不好，進(jìn)而對(duì)工作產(chǎn)生厭倦。

1.4 缺乏讓員工參與企業(yè)管理的意識(shí)

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)大多實(shí)行家族式管理，家族成員占據(jù)著企業(yè)的重要管理崗位。許多民營(yíng)企業(yè)主認(rèn)為，員工勞動(dòng)已給了相應(yīng)的報(bào)酬，就不應(yīng)有太多權(quán)利，更別說(shuō)參與企業(yè)的管理。即使參與管理，也只是流于形式，最終還是老板說(shuō)了算。結(jié)果導(dǎo)致員工很多好的建議得不到采納，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也隨之下降。

1.5 對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠

民營(yíng)企業(yè)由于受自身及社會(huì)諸多因素的制約，員工素質(zhì)較低，尤其是管理人員的管理能力、綜合素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展以及市場(chǎng)變化的需要。據(jù)調(diào)查顯示，許多民營(yíng)企業(yè)只顧眼前利益，不肯花錢培訓(xùn)員工。沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的員工培訓(xùn)計(jì)劃或培訓(xùn)意圖，不能給員工一個(gè)很好的發(fā)展空間，導(dǎo)致大量?jī)?yōu)秀員工流失。

民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)措施

隨著我國(guó)加入WTO和世界經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快，民營(yíng)企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈。在這樣的背景下，加快民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的改革，建立和完善多種形式的有效激勵(lì)機(jī)制，對(duì)留住人才、吸引人才具有非常重要的作用。

2.1 樹立“以人為本”的用人理念

員工是民營(yíng)企業(yè)生產(chǎn)力的重要因素，是企業(yè)從事生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的主體，是為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的財(cái)富。因此，民營(yíng)企業(yè)一定要樹立“以人為本”的理念，大膽起用有能力的人才，改變傳統(tǒng)的家族式管理，讓一些外聘的優(yōu)秀員工積極地參與到管理中，根據(jù)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2.2 制定合理的薪酬福利體系

民營(yíng)企業(yè)應(yīng)制定在本地區(qū)相對(duì)較高的工資水平，以吸引人才、留住人才。建立與績(jī)效掛鉤的工資加獎(jiǎng)金制度，促使全體員工勤奮工作。工資應(yīng)設(shè)定多級(jí)檔次，并適當(dāng)拉開差距，使員工具有不斷升級(jí)的希望，以起到激勵(lì)作用。根據(jù)美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛需求五層次理論，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才會(huì)考慮高層次的需求。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留住人。另外，民營(yíng)企業(yè)要注意搞好員工的福利待遇，如醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、帶薪休假等，以提高員工的凝聚力。

2.3 建立有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)制度

2.3.1 股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)是留住和激勵(lì)員工的主要手段之一。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)是股權(quán)激勵(lì)的先行者，1993年，深圳萬(wàn)科集團(tuán)就開始實(shí)行了類似的制度。通過(guò)讓員工購(gòu)買公司股票或贈(zèng)與員工股票，把員工的利益與企業(yè)的利益結(jié)合起來(lái)，可極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2.3.2 目標(biāo)激勵(lì)

民營(yíng)企業(yè)中的技術(shù)骨干和管理人員，渴望能在企業(yè)里得到能力的充分體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。因此，經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)能力培養(yǎng)顯得格外重要。一方面，滿足了員工的需要，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性；另一方面，通過(guò)員工能力的不斷提升，又為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。老板就是要將每個(gè)員工內(nèi)心深處的職業(yè)目標(biāo)挖掘出來(lái)，協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，并在工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)通過(guò)工作都有可能實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，不用別人監(jiān)督就能自覺(jué)地把工作搞好。

2.3.3 工作環(huán)境激勵(lì)

良好的工作環(huán)境，如適宜的工作場(chǎng)所、得心應(yīng)手的工作設(shè)備和設(shè)施、和諧的老板與員工關(guān)系等也是影響員工情緒的重要因素。因此企業(yè)應(yīng)該給員工配備相應(yīng)的工作條件和工作設(shè)備，以滿足員工的需要。另外為了豐富員工的業(yè)余生活，企業(yè)可以建設(shè)一些休閑、娛樂(lè)、體育鍛煉設(shè)施供員工使用，使員工由依附感產(chǎn)生歸屬感，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生家的感覺(jué)。

2.3.4 精神激勵(lì)

目前許多民營(yíng)企業(yè)開始注意精神激勵(lì)工作，比如收集員工的生日，并在其生日當(dāng)天以老板名義向其發(fā)送生日祝福短信和小禮物，從細(xì)微之處表達(dá)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷。另外，當(dāng)員工遇到天災(zāi)人禍的巨大困難時(shí)，企業(yè)要積極主動(dòng)地幫助他們渡過(guò)難關(guān)。這樣可以使員工感覺(jué)到企業(yè)的溫暖，從而帶著感激的心情努力工作。

2.3.5 榮譽(yù)和提升激勵(lì)

很多民營(yíng)企業(yè)往往忽略這種激勵(lì)。其實(shí)，榮譽(yù)是企業(yè)或眾人對(duì)員工的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人的自尊需要、激發(fā)人奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)來(lái)看，人人都具有自我肯定、評(píng)價(jià)、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。另外，提升激勵(lì)對(duì)表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工是一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動(dòng)態(tài)管理制度，從而激發(fā)員工的工作積極性。

2.3.6 負(fù)激勵(lì)

負(fù)激勵(lì)是一種懲罰性控制手段，大多民營(yíng)企業(yè)都采取這種措施。按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，激勵(lì)可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制手段，如公開批評(píng)、罰款、降級(jí)、降薪、淘汰等來(lái)創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。企業(yè)可以采取正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則，對(duì)員工進(jìn)行鞭策管理，督促那些不求上進(jìn)的員工改正陋習(xí)。

2.4 強(qiáng)化人才系統(tǒng)培訓(xùn)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的培訓(xùn)是民營(yíng)企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本增值的有效途徑。從員工個(gè)人的角度看，系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其專業(yè)潛能，在更大程度上實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。所以，企業(yè)首先要轉(zhuǎn)變觀念，切實(shí)重視培訓(xùn)工作，把培訓(xùn)當(dāng)做一項(xiàng)長(zhǎng)效投資；其次要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)制訂科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。要從意識(shí)、手段、組織、策略上不斷創(chuàng)新，結(jié)合民營(yíng)企業(yè)的自身實(shí)際和員工的工作需要，采取因人而異、因材施教的原則進(jìn)行，要將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級(jí)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以提高員工參與培訓(xùn)的積極性。

2.5 有效的信息反饋

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)要盡量地使員工滿意，但由于員工對(duì)薪酬制度、績(jī)效評(píng)估或獎(jiǎng)罰等不可避免地會(huì)有一些不滿，當(dāng)員工的不滿情緒得不到舒解時(shí)，就有可能導(dǎo)致不理智的工作態(tài)度和行為。因此，企業(yè)應(yīng)建立有效的信息反饋制度，為員工設(shè)置暢通的申訴渠道，從而使員工降低不滿，逐步培養(yǎng)起員工對(duì)企業(yè)的向心力，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)得以協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

綜上所述，民營(yíng)企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才，就必須以真心待人，建立完善的激勵(lì)制度，公正地評(píng)價(jià)每位員工，公平地給予合理報(bào)酬，讓良好的激勵(lì)制度在公司內(nèi)部生根發(fā)芽。除此之外，民營(yíng)企業(yè)還要營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍和發(fā)展空間，使員工覺(jué)得在企業(yè)里能有良好的用武之地和發(fā)展空間，進(jìn)而更加不遺余力地為企業(yè)效力。

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