第一篇：人力資源期末考核論文

人力資源期末考核論文

08信工本2班朱冀081502101

5全球范圍內(nèi)的企業(yè)內(nèi)部組織正在發(fā)生巨變，未來企業(yè)成功的關(guān)鍵的依靠企業(yè)人力資源，人才之爭已經(jīng)成為市場競爭中的核心內(nèi)容之一，以人為本成為企業(yè)立足和發(fā)展的根本。有效力管理企業(yè)的人力資源，為企業(yè)提供強有力的儲備力量，使之成為企業(yè)發(fā)展的主動力。通過人力資源的有效管理，掌握最新的、準確的企業(yè)人力資源信息，并對其進行復雜的統(tǒng)計與分析，從而充分發(fā)揮每個員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

網(wǎng)絡化的今天，網(wǎng)絡人力資源管理系統(tǒng)，使新的人力資源協(xié)作管理模式成為可能。通過網(wǎng)絡管理系統(tǒng)，專門的人力資源管理人員可以提高自身的工作效率，作好人力資源管理的協(xié)調(diào)工作，提高人力資源利用率；通過網(wǎng)絡管理系統(tǒng)，員工可以直接管理自己的技能，有效地發(fā)現(xiàn)和挖掘自身的潛能，及時與自己的上級、下屬、同事進行的溝通與交流，同心協(xié)作，積極為企業(yè)的發(fā)展與決策貢獻力量。通過網(wǎng)絡人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)人力資源進行管理，使企業(yè)人力資源管理適應時代的發(fā)展要求，大大提高了企業(yè)的核心竟爭力。

許多企業(yè)越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。

但在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性為主要要素。

而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來。

所以我們在用人方面：一是能力性質(zhì)、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長，避人這短”這是我們學人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權(quán)力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。

人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責。員工也越來越多地負起自我所以我們?yōu)榱耸谷肆Y源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點：

1．把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致：

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。

2．把員工培訓作為解決人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內(nèi)容，又要注重培訓的層次。同時企業(yè)也應根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。

3．創(chuàng)造新型的人力資源管理模式：

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。

4、給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機會

在管理的過程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r候，一位總經(jīng)理如果干的不錯，企業(yè)沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業(yè)應該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

5．制定真正有效的激勵機制

激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)

促進。當然激勵機制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。

同時人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)

造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

6、熱愛、理解、關(guān)心員工

熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。

我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

我國人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。

以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：

1、首先我們企業(yè)應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中任何管理都是有其特定的文化背景的，人力資源管理的文化背景尤為重要。中國是個具有悠久歷史的東方大國，五干年歷史文化的沉淀形成了獨特的管理文化背景。改革開放以來，我們從西方引進了大量的管理思想和管理方法，但由于沒有對中國的文化背景進行深刻的研究，產(chǎn)生了一些不正確的觀點和看法。例如有人把管理中的一些不正當?shù)男袨楣谝浴爸袊厣奔右员Ａ?，反認為西方的管理一無可取，不切合中國的國情；也有人盲目地照搬某一管理方法，不去研究適應該方法的條件和環(huán)境，結(jié)果都沒有達到預期的效果。

就拿“競爭”來說，歐美國家的文化背景是開展個人間競爭的絕好場所，因為“人人為自己，上帝為大家”的觀念已經(jīng)根深蒂固，而東方文化傳統(tǒng)對這種觀念卻難以接受。如果把東西方勞動者的觀念做一番比較的話，管理上的差異就更明顯了。例如，西方人最不能接受的是“喪失了自我”，而東方人最不能接受的是“我無所屬”；西方人尊重人與人之間的平等，而東方人注重群體的和諧等。即使同是東方國家，文化之間的差異同樣也是明顯的。中國和日本可以說是兩個有悠久歷史淵源的國家，然而文化差異導致了管理理論和管理觀念的差異。中國人受儒家思想的影響，“仁、義、理、智、信”中以“仁”為先，因而在管理中表現(xiàn)出施“仁政”，避免傷人感情，同情弱者等。日本雖然也受儒家文化的影響，但在做人的理念上表現(xiàn)為“忠、孝、勇”，以忠為先，因而在管理上極力排斥不忠行為，強調(diào)對上級的絕對服從，具有強烈的等級觀念色彩等。

管理上的差異還表現(xiàn)在不同的企業(yè)文化之中。企業(yè)文化是個較為復雜的價值觀念體系，行業(yè)特征、發(fā)展歷史、領(lǐng)導風格、人員素質(zhì)和觀念都是影響這一價值體系的變量。一種管理理念或管理方法，在這一企業(yè)可以獲得極大的管理成效，而在另一企業(yè)，可能是完全行不通的。但是，這并不是說一個企業(yè)的管理理念是不可改變的。為了企業(yè)的生存和發(fā)展，企業(yè)必須不斷地吸收先進的管理思想，改進管理方法；但需要做好充分的準備，有計劃、分階段地加以實施，其中最關(guān)鍵的是觀念上的改變。

2、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源1）目標設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求

2）物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才

4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務。

在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化，溶入國際經(jīng)濟體系的背景下，加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機遇與挑戰(zhàn)，我國跨國經(jīng)營企業(yè)應及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。

建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動企業(yè)的發(fā)展。當前世界經(jīng)濟呈現(xiàn)全球化趨勢，全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

一句話：要想使員工關(guān)心企業(yè)，能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責，最關(guān)鍵的在于員工能否分享企業(yè)成長所帶來的好處。只有在這種企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛。

企業(yè)文化的建立和重塑，是目前管理當局最重要的事，是人力資源管理的核心任務，它關(guān)系到整個組織系統(tǒng)的運行和發(fā)展系統(tǒng)工程。管理的問題是人的問題，主要是管理者的問題，關(guān)鍵在于那些管理管理者的人。正因為如此，在企業(yè)文化的建立與重塑過程中，管理者，特別是高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在企業(yè)文化中，管理者是企業(yè)利益的代表者，是群體最終的責任者，是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，是新觀念的開拓者，是規(guī)則執(zhí)行的督導者。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。

第二篇：人力資源期末論文(高國慶)

長春光華學院期末（論文）專用紙

旅游企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究

一、旅游企業(yè)人力資源管理的概念及其作用

（一）旅游企業(yè)人力資源管理的概念

旅游企業(yè)人力資源管理是指旅游企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進企業(yè)目標實現(xiàn)的管理活動。

根據(jù)旅游企業(yè)的性質(zhì)、特點，旅游企業(yè)是提供服務產(chǎn)品的企業(yè)，員工參與服務生產(chǎn)過程，向顧客提供面對面，高接觸的服務。當今，科學技術(shù)越來越發(fā)達，但旅游企業(yè)所提供的服務無法為機器或物質(zhì)生產(chǎn)過程所取代，而且顧客越來越需要高接觸、體貼入微、富有人情味的個性化服務。旅游企業(yè)應特別重視人力資源的管理。旅游企業(yè)人力資源管理，不僅是高質(zhì)量完成服務的過程、實現(xiàn)企業(yè)的目標的必要保證，也是企業(yè)實施服務競爭戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。

（二）人力資源管理的對旅游企業(yè)作用

1.人力資源管理有利于旅游企業(yè)調(diào)整勞動關(guān)系，穩(wěn)定員工隊伍

旅游企業(yè)通過人力資源管理活動的開展，構(gòu)建以人文本的企業(yè)文化氛圍，運用有效的管理溝通和制度設(shè)計，能夠幫助企業(yè)建立和形成收集整理“以人為本”為中心的合作共贏的新型勞動關(guān)系。這樣的新型勞動關(guān)系的建立，對于吸引和留住員工，穩(wěn)定員工隊伍將具有十分重要的現(xiàn)實意義和作用。

2.力資源管理有利于旅游企業(yè)挖掘員工潛能，有效激勵員工

旅游企業(yè)通過人力資源管理活動的開展，對員工進行有針對性和的培訓開發(fā)，能夠幫助員工認知自我、發(fā)現(xiàn)自我、突破自我、實現(xiàn)自我，將員工個人職業(yè)發(fā)展和旅游企業(yè)目標有機地結(jié)合在一起。這一方面，挖掘了員工潛能，激勵了員工，滿足了員工的多層次需求，調(diào)動了員工的積極性和主動性；另一方面，確保了企業(yè)戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標得以順利實現(xiàn)。

3.人力資源管理有利于旅游企業(yè)高效整合資源，提升競爭能力

21世紀的今天，人力資源是大到一個國家和社會、小到一個組織和企業(yè)最重要的資源和實現(xiàn)長遠可持續(xù)的根本。對于旅游企業(yè)來講，人力資源不僅是最重要的資源，作為具有主觀能動性的人力資源也是整合其他資源的不可替代資源。旅游企業(yè)通過高效的人力資源管理活動的開展，有效整合人力資源，形成整體合力，并通過人力資源的整合，來整合其他資源，實現(xiàn)整體競爭合力和競爭優(yōu)勢。只有如此，旅游企業(yè)的整體競爭能力才能夠得到提升，才能夠確保自身在激烈的市場競爭中實現(xiàn)長遠可持續(xù)發(fā)展。

二、旅游企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

近些年我國旅游市場勢頭發(fā)展迅猛，作為其主體的旅游企業(yè)也得到了長足發(fā)展。旅游企業(yè)的發(fā)展對于實現(xiàn)我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略調(diào)整和長遠可持續(xù)發(fā)展，對于促進人民群眾就業(yè)和

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切實際解決民生問題等，都具有十分重要的現(xiàn)實和戰(zhàn)略意義。在旅游企業(yè)快速發(fā)展的同時，自身經(jīng)營管理也存在一些問題，這些問題如得不到及時有效解決，勢必會影響旅游企業(yè)，甚至整個行業(yè)的健康發(fā)展。人力資源管理作為旅游企業(yè)經(jīng)營管理的一個重要組成部分，對于旅游企業(yè)具有十分重要的作用和意義。在多年的發(fā)展過程中，我國旅游企業(yè)的人力資源管理積累和形成了很多寶貴的經(jīng)驗。然而，隨著我國旅游市場的進一步發(fā)展和我國旅游市場參與全球范圍的競爭與資源配置進程加快，我國旅游企業(yè)人力資源管理存在的問題逐漸暴露出來，與旅游企業(yè)的整體經(jīng)營管理活動不適應不協(xié)調(diào)的問題越來越突出。

（一）不重視人力資源管理

人力資源是一個國家、民族、企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本，由于歷史的原因，觀念的原因，發(fā)展階段和水平的原因，作為全球第一人力資源儲量大國，我國于2004年才將“以人為本”寫入憲法。從企業(yè)層面來講，有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟建立不過30多年，我國旅游企業(yè)大都處于初創(chuàng)和發(fā)展期，整體發(fā)展較為粗放，且屬于勞動密集型企業(yè)，人力資源在這一發(fā)展階段更多的是扮演廉價勞動的角色，企業(yè)把人力資源更多的是定義為經(jīng)營成本。所以，多年下來，旅游企業(yè)大都遇到人員流失嚴重、整體素質(zhì)不高的困惑和難題。

（二）不借鑒和吸收新理念

我國旅游企業(yè)的發(fā)展大都是改革開放之后，發(fā)展時間較短。然而這種發(fā)展，很大程度上是依托我國豐富的旅游資源，往往不是自身管理水平和能力。旅游企業(yè)人力資源管理更多的還是原來的經(jīng)驗管理，雖然大多旅游企業(yè)都將原有的人事部門更名為人力資源部，但工作理念、方法和內(nèi)容上和人事管理沒什么質(zhì)的區(qū)別。旅游企業(yè)人力資源管理和旅游企業(yè)的戰(zhàn)略目標的關(guān)聯(lián)度不大，旅游企業(yè)人力資源管理部門還是作為一個普通的職能部門消極被動地開展工作。

（三）不學習和引進新方法

人力資源管理對于社會主義中國是一個新的領(lǐng)域、新的學科，專業(yè)性相對較強。我國旅游企業(yè)的人力資源管理人員雖然有相當一部分有人力資源管理學科專業(yè)背景，但是由于我國經(jīng)濟社會發(fā)展起步較晚，且受傳統(tǒng)文化和經(jīng)驗的影響，西方現(xiàn)代人力資源管理的新方法、新技術(shù)如若在旅游企業(yè)生根發(fā)芽尚需時間來消化吸收。

三、改進旅游企業(yè)人力資源管理的對策

（一）建設(shè)以人為本的文化

旅游企業(yè)如若在人力資源管理領(lǐng)域有所突破，必須要貫徹落實以人為本的經(jīng)營理念，建設(shè)以人為本，尊重人，關(guān)心人，愛護人，促進人的全面發(fā)展的企業(yè)文化。形成從上到下對于人力資源的準確定位：人力資源是企業(yè)的根本，是企業(yè)核心競爭力的源泉。不僅從觀念上，更重要的是實際行動上，要切實貫徹落實以人為本。只有如此，企業(yè)才能夠?qū)T工個人需求、目標與企業(yè)自身戰(zhàn)略和目標有機整合在一起。員工才能夠?qū)⒆约赫嬲厝谌肫髽I(yè)，企業(yè)才能真正地成為員工的大家庭，大家才能志同道合地圍繞企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展，有分工又合作地去展開工作。

（二）管理層轉(zhuǎn)變管理理念

其實，建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，更多的是需要管理層觀念上的轉(zhuǎn)變和行動上的支持。只有管理層轉(zhuǎn)變了管理理念，形成了現(xiàn)代人力資源管理理念，旅游企業(yè)才能夠很好地將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略有機的結(jié)合，人力資源管理才能夠更好地服務和圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標展開工作。管理層必須建立以人為本的經(jīng)營理念，堅信人力資源是企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展的根本和人力資源管理是企業(yè)高效整合人力資源、形成整理競爭合力的最有效路徑。

（三）運用新方法和新技術(shù)

現(xiàn)代人力資源管理學產(chǎn)生和發(fā)展于西方社會的美國和日本等國家，經(jīng)過多年的發(fā)展和實踐，已經(jīng)形成了一套系統(tǒng)和切實可行的管理理念和體系。這一管理理念和體系對于我國旅游企業(yè)來講，一方面，需要有昔時如金、時不我待的責任感和使命感來大膽的吸收和借鑒；另一方面，一定要考慮中國特色的社會主義市場經(jīng)濟與西方資本主義市場經(jīng)濟和各國社會歷史文化背景的區(qū)別的前提下，將這一管理理念和體系中國化。目前國內(nèi)很多企業(yè)實踐了包括目標管理、平衡計分卡、人事測評技術(shù)等很多現(xiàn)代人力資源管理的新方法和新技術(shù)，可能在理解和駕馭這些新方法核心技術(shù)上我們還是新手，會走彎路，我們一定要堅持下去，只有如此，現(xiàn)代人力資源管理才能夠真正在我們的旅游企業(yè)生根發(fā)芽，發(fā)揮不可替代的作用。

旅游企業(yè)人力資源管理是一門重要的課程，對讓我們明白旅游業(yè)人力資源方面的知識具有重要意義。認真學習研究人力資源管理，將其貫徹到旅游行業(yè)當中，對于我們今后從事旅游工作，管理人才也具有很大的學術(shù)意義。大力發(fā)展旅游企業(yè)離不開人力資源管理，從事導游以及酒店服務行業(yè)也同樣的離不開人力資源管理，因此我們要認真努力的學好這門課程，以幫助日后我們在旅游工作中遇到的各種問題。

第三篇：人力資源考核

一、隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和市場的擴張，公司業(yè)務開展由原來的單兵戰(zhàn)斗發(fā)展為海陸空聯(lián)合作戰(zhàn)，要求人力資源戰(zhàn)略要以企業(yè)全面、有效實施績效考核管理為核心，在組織架構(gòu)、業(yè)務流程、人力開發(fā)、團隊能力等領(lǐng)域提升企業(yè)軟實力，讓企業(yè)的創(chuàng)新力、執(zhí)行力、反應力、學習力全面適應市場要求，從而保證企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的達成。

二、2006年-2008年，公司與***公司合作，聘請國內(nèi)資深管理咨詢顧問，為公司量身打造績效考核管理體系！

三、考核的原則：全面了解、評估部門及員工的工作績效，堅持“以獎代罰”的原則，讓所有員工甘心情愿的朝同一目標而努力；

四、針對營銷、生產(chǎn)、管理等不同專業(yè)，采用不同的考核方式。針對生產(chǎn)部門，從安全環(huán)保、加工量、質(zhì)量、收率、設(shè)備、培訓等維度，采用平衡積分卡方式進行考核，針對管理部門，從客戶、財務、管理提升、自我成長四個維度中提取關(guān)鍵績效指標，結(jié)合工作計劃管理，采用360°績效考核管理的方式進行考核；針對營銷部門，主要就銷售任務達成率、盈利率、客戶服務、市場調(diào)研等維度進行考核。考核以部門為單位，各部門將本部門的考核指標再逐項分解到崗位，針對崗位實施考核，全面調(diào)動員工的參與意識，讓考核與每一位員工息息相關(guān)。

五、為保證考核指標的效度，在強化管理、狠抓落實的同時，注重引進先進的管理方法。采用pdca循環(huán)理念，采用月初擬定、實施、修訂、再實施的方式，注意根據(jù)不同狀況，及時修訂考核指標。

六、為保證考核目的有效達成，公司實施月度、績效面談管理，通過績效面談上級向下級公布績效結(jié)果，幫助下屬總結(jié)經(jīng)驗、找出不足、超找原因、提供指導，并制定下期考核的指標和標準，面談采用不公開方式，可以讓上下級之間深入交流、減少障礙，廣大員工容易接受，讓員工績效和團隊績效有效結(jié)合。

七、為保證考核的有效實施，考核過程全部采用表單式管理，要求各類表單字跡清晰、數(shù)值準確、簽名負責、標注日期，并將表單管理作為基礎(chǔ)考核指標列出部門考核中，從而使績效考核管理更標準、更規(guī)范、更流程化，便于監(jiān)督和監(jiān)控。

八、考核結(jié)果的運用：

1、與薪資掛鉤，針對高、中、基層，職位序列越高，與公司效益關(guān)聯(lián)越大，考核工資占工資標準的比例越高。職工20%，基層管理人員30%，中層35%，高層40%，總經(jīng)理50%。

2、與職業(yè)發(fā)展掛鉤，通過考核將員工分為可晉升、可后備、需培養(yǎng)等不同對象，通過績效考核發(fā)現(xiàn)員工專長，為不同的專業(yè)圈定候選人。

3、與培訓掛鉤，針對員工工作中出現(xiàn)的問題，針對性的開展專題培訓，如溝通培訓、技術(shù)理論培訓、5S培訓等，讓培訓有的放矢，更好的發(fā)揮培訓的效果。

4、以獎代罰，不獎即罰的原則，公司加大獎勵力度，通過團隊效應，讓每一位職工為榮譽而努力工作。

第四篇：期末考核論文 教育學原理論文

教育的文化功能

姜靖 銀川職業(yè)技術(shù)學院

摘 要：本文在考察了諸家關(guān)于教育功能、文化定義的基礎(chǔ)上，闡述了作者關(guān)于教育的功能以及文化的定義的淺顯認知，進而理解解釋了教育的文化功能，為自己今后的教育教學奠定了一定的基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：文化 教育 功能

引言：關(guān)于教育的而文化功能，初次看到論文題目時就想選則這個題目，腦海中隱隱約約的想法卻怎么也串不起來。確定題目后，由于理論知識的匱乏，對于這些陌生似又熟悉的概念感到莫名的恐慌，所以最先做的就是去查找相關(guān)的書籍，跑了各種大型的書店，未果。于是又跑到自治區(qū)的圖書館，頓時尤其懷念師大的圖書館，因為自治區(qū)圖書館內(nèi)相關(guān)的書籍比起師大的藏書數(shù)量和質(zhì)量都有太多缺陷，愧疚曾經(jīng)未能好好利用校圖書館。由于所找到的資料并不多，無奈之下只能用自己生澀的語言去組織表達教育的文化功能這樣一個看似易懂卻有深厚底蘊的名詞。學習的路途可能就是這樣從茫然無知到熟能生巧吧。正文：

人類創(chuàng)造了文化，又生活在文化中。盧梭在《愛彌爾》一書中就批判了文化對人的消極影響。雖然如此，人也不可能超越文化而存在，學校也不可能脫離社會文化的影響而獨立存在。因此，教育、文化與人的關(guān)系，是值得我們一起去研究的。

那么教育如何與文化掛鉤，談到這點我們就不得不談教育的功能，那么什么是教育功能？不如反過來問什么是教育？什么是教育？孔子：“大學之道，在明明德，在親民，在止于至善。” 魯迅：“教育是要立人。” 蔡元培：“教育是幫助被教育的人給他能發(fā)展自己的能力，完成他的人格，于人類文化上能盡一分子的責任，不是把被教育的人造成一種特別器具?！?陶行知：教育是依據(jù)生活、為了生活的“生活教育”，培養(yǎng)有行動能力、思考能力和創(chuàng)造力的人。

所以正確認識什么是教育是理解教育功能的重要途徑，如上面的材料里所說的，在教育學術(shù)界，不同的人對于教育的理解是不同的，對于教育的功能回答也不盡相同。對于一些基本易混淆的詞語的應用更是眾說紛紜甚至是混亂不堪的。又因為教育功能所代表的層次不一，所涉及的內(nèi)容復雜區(qū)域廣闊，所面對的主體、客體不一，必然會導致對于它的看法存在很大差異。要想有一個準確的大家都認同的定義是一件十分困難的事情。

一、教育功能的含義 由于中文的博大精深，教育功能在不同的教科書、學術(shù)論文上被冠以不同的名稱，比如教育效能、教育功效、教育性能、教育意義和教育價值等等說法，眾說紛紜。但也可以看出以上稱謂中也有不盡相同之處。從哲學和科學的角度來考察，功能或曰性能、職能，指的是一個事物系統(tǒng)所具備的對周圍其他事物發(fā)生作用的能力或者根本屬性。（論教育的功能問題）是物質(zhì)存在的一個重要特性。物質(zhì)外在或者內(nèi)在的變化就是物質(zhì)性能的改變或者進化，即物質(zhì)與周圍環(huán)境的相互作用發(fā)展。物質(zhì)形態(tài)的改變體現(xiàn)了物質(zhì)職能的發(fā)展，即功能是每個物質(zhì)固有的但是其表現(xiàn)形式必須借助周圍其他事物經(jīng)行作用或者相互作用才能表現(xiàn)出來，所以相互聯(lián)系與相互作用是事物功能的表現(xiàn)方式。即離開周圍事物，物質(zhì)的功能則不能較好的體現(xiàn)出來。那么什么是教育功能呢，總的來說就是指我們所研究的教育如何影響周圍事物如何和周圍事物進行相互作用。那么這些周圍的事物到底是什么，首先最直接受影響且和教育相互作用的就是文化，其次才是指人類即包括社會和個體。這里所提到的個體在內(nèi)容上涉及兩個方面既包括生理又包括心理。前者是指有機體的自然形態(tài)和組織器官及機能的發(fā)展，完善。后者是指人的心理過程和個性心理發(fā)展，包括認知、情感、意向、人格等[1]。也就是說，教育的功能不僅僅是局限在每個人類個體上，更深遠的講教育的功能作用于整個社會的文化。教育對于個體而言表現(xiàn)為每個人具有個性追求個體的獨立性。又由于個體也有具有社會性的特征，其表現(xiàn)為追求個體的共性。教育對個體產(chǎn)生的作用是源于它對整個社會文化的影響進而發(fā)展影響到個體。即教育通過影響促進個體的的社會化和個體的個性化，使得個體由生物體的自然人成為生活在現(xiàn)實中的具體的人。脫離教育對文化所起到的傳承與改造作用而去單獨講教育對個體的影響是無稽之談。因為個體是無法講教育的功能發(fā)揮到最大，無法與龐大的教育相互作用的，那么何談教育的功能。

當前關(guān)于教育功能的理論，除了上述提到的教育的個體功能和社會功能以外，另一種說法是教育的正向功能和負向功能。此理論認為教育的功能發(fā)揮是需要借助一定的途徑的，但是由于不同途徑的復雜性從而使得并非所有的教育都能發(fā)揮積極的作用，其中肯定會存在一定的弊端，即教育的負向功能，比如說，通過教育來培養(yǎng)下一代，正向功能表現(xiàn)為把祖宗們積累的有利的生活經(jīng)驗或者其他科學知識得以傳承，使得下一代少走彎路。但是負向功能卻也有比如壓抑了人的天性、束縛了人的想象力和創(chuàng)造力。

簡而言之教育的功能可以看成是對于對于人類個體的內(nèi)在影響和對于外界既自然環(huán)境和社會環(huán)境的影響。而社會社會環(huán)境又可以分為政治、經(jīng)濟、文化三個大的元素。

二、文化的含義

什么是文化？這是一個十分復雜的問題，有多少個人思考過它，它就有多少個答案。據(jù)美國文化人類學家克魯伯等人的統(tǒng)計，1871~1951年，在世界上的正式出版物中關(guān)于文化的定義就有160余種。而根據(jù)法國的斯特拉斯堡社會心理研究所的莫爾統(tǒng)計，20世紀70年代前，世界文獻中有關(guān)于文化的定義則有250多種。我國學習者習慣從廣義和狹義兩個方面來闡述“文化”的含義。文化從廣義上講是指人類在實踐活動中創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和。文化是一個包含著眾多要素的多層次、多方面、復雜的、發(fā)展變化著的有機系統(tǒng)，包括物質(zhì)、精神與制度三種。狹義的文化是啊代表一定民族特點、反映一定歷史階段的政治經(jīng)濟以及具有知識價值的精神成果的總匯。文化即文治與教化，在包括物質(zhì)、精神與制度的三種文化中，狹義的文化重要是指思想精神等觀念形式的文化，文化中更為復雜而具有決定作用的部分則在它的深層，即觀念、理想、信仰、價值、假說和思維方式等隱含的成分，這些成分不僅指導著人的行為，而且影響著人的世界觀。一句話，精神形態(tài)的文化就是狹義的文化。

另外20世紀美國人類學家阿爾弗雷德?克洛依伯和克萊德?克拉克洪1952年出版的《文化：概念和定義批判分析》一書，堪稱半個世紀來為人引述不斷地經(jīng)典，作者列舉了上百條不同的文化定義，逐一進行解析，采用的方法之一是將五花八門、形形式式的文化定義很據(jù)一些“基本主體”進行歸類。其歸類的結(jié)果得出九種基本文化概念，它們分別是哲學的、藝術(shù)的、教育的、心理學的、歷史的、人類學的、社會學的、生態(tài)學的和生物學的?？芍^面面俱到[2]。另一個必須提及的關(guān)于文化的概念它被人認為是第一個現(xiàn)代意義上的文化定義而具有劃時代的意義。其來自于英國著名人類學家愛德華·泰勒1871年的《文化的起源》其中說到，文化或者文明，從其廣泛的民族意義上言，它是一個錯綜復雜的總體，包括知識、信仰、藝術(shù)、道德、法律、習俗和人作為社會成員所獲得的任何其他能力和習慣[3]。文化定義現(xiàn)象所反映的，文化對于人類及社會的密切關(guān)聯(lián)度，不僅揭示了文化與人類社會進程的關(guān)系，而且還揭示了文化與人類社會整體的聯(lián)系，這種聯(lián)系涉及到社會的各個層面和領(lǐng)域。同事也揭示了文化對于人類每一個的個人權(quán)利、利益、自由、生存狀況的關(guān)注。文化定義現(xiàn)象所揭示出來的文化與人類社會的密切關(guān)心，證明了文化在社會變革中的重要作用。文化的這種魚人類社會的獨特關(guān)系，以及在社會變革中的重要的不可替代的地位和作用，說明了文化研究的主要任務是回答、分析和解決文化文化與人類社會、社會變革的種種相關(guān)的矛盾、問題、沖突和困惑，從而使文化與人類社會更為和諧的發(fā)展[4]。文化具有信息傳遞的功能，從共時態(tài)來看，文化具有社會信息表達、傳遞和交流的功能。這種功能可以使個人的經(jīng)驗成為社會的經(jīng)驗，是個人的思想成為社會的思想，使個人的創(chuàng)造成為社會創(chuàng)造，是個人的貢獻成為全社會的財富。從歷時態(tài)看，文化是人類社會的經(jīng)驗和知識遺傳到下一代，代代相傳，從而把社會和人類按照一定方式不斷地復制出來。橫向的傳遞交流和縱向的遺傳復制，是人類社會歷史的經(jīng)驗和知識突破了時空的界限，把社會的過去、現(xiàn)在和將來連接在一起，使每一代人都能繼承前人的一切成果，并使人類社會的發(fā)展呈現(xiàn)出從低級向高級階段持續(xù)發(fā)展的特點。文化具有塑造人的功能。文化的本質(zhì)是人化，文化的最大作用是化人。從發(fā)上學的意義上說，文化無疑是人的實踐創(chuàng)造的結(jié)果，人從一出生就受到物質(zhì)文化、精神文化和政治文化的熏陶，受到一定文化模式的塑造，從而有“自然人”變?yōu)椤吧鐣恕?。實際上，人的成長過程就是文化塑造人的過程，也是人的社會化過程。文化的育人功能既全面又深刻；既是潛在的又是現(xiàn)實的；既是隱性的又是顯性的。

通過對教育功能和文化定義的理解，我們會發(fā)現(xiàn)，文化定義中很多地方彰顯著教育的功能，文化主要強調(diào)的是對個體的影響，而這一點包含于教育的功能。

三、教育的文化功能

教育的文化功能是指教育對社會文化的傳承和創(chuàng)新的積極影響。具體表現(xiàn)為教育通過選擇和整理文化以達到更好的傳承與創(chuàng)新，通過教育者、受教者、以及教育手段的有效聯(lián)系推動文化的傳承與創(chuàng)新[5]。

教育對人類來說之所以具有功能和價值，說到底是因為文化對人具有作用和價值的緣故。人類社會如果沒有文化的存在和文化的需要，則在人類社會進行文化的傳播和傳遞就沒有必要了。教育為之傳遞、傳播的社會文化，如果對人類不具有真正意義，教育功能與作用就無從談起了。在社會實踐過程中，教育對個人、對社會來說是“物”與“人”的關(guān)系，客體與主體的關(guān)系。但是，教育與物的價值有明顯的不同。物的價值僅僅表現(xiàn)為物對人的一種有用屬性，而教育并不是一個實體的物，因此，它對人所具有的屬性并不是在教育本身，而是來源于它所傳遞、傳播的社會文化和知識[6]。所以教育的文化價值就是社會文化、知識對個體與社會所客觀具有的意義、作用和效用問題。

教育的文化功能指上承傳遞、傳播人類知識、文化教育本體功能，下啟教育作用所及的人類群體，國家社會。教育活動作為人類世代創(chuàng)造積累起來的知識、文化的一種傳遞、傳播的工具和手段，是直接以人類的個體為對象。人一旦成為人，從根本上講，他就處于和自然界相對獨立的主體地位。人的主體性包括兩個方面，首先是實踐性，其次又是精神主體。所謂實踐主體指的是人在實踐過程中，與實踐對象建立主客體的關(guān)系，人作為主體而存在，是按照自己的方式去進行的，這時人是實踐主體；所謂精神主體，指的是人在認識過程中與認識對象建立客體關(guān)系，人作為主體而存在，是按照自己的方式去思考去認識的，這時人是精神的主體[7]。教育的文化作用如果站在社會全局和歷史的高度，主要在民族人口素質(zhì)的提高和社會手續(xù)人才的造就。

教育的文化功能，只要表現(xiàn)在教育具有文化傳遞功能，文化選擇功能、文化變遷功能三方面[8]。首先文化傳遞是指文化的留存和傳承。人類文化既是社會生產(chǎn)與社會生活的產(chǎn)物，同時也是新生一代進行生產(chǎn)與社會活動的基礎(chǔ)和必要條件。失去了文化，人類與其他動物就沒有什么區(qū)別，人類本身也就無法更好的延續(xù)和發(fā)展下去，由于文化的習得性，使得其被學而廣泛傳播，而不能通過遺傳的方式進行傳播。所以文化的傳遞必須借組教育這個媒介?？v觀人類歷史的發(fā)展，教育對文化的傳遞作用一共經(jīng)歷了三個有簡單到復雜的階段。文化選擇是指對某種文化的優(yōu)先選取和主動的摒棄，既教育的所選擇的是有促進社會發(fā)展積極作用的文化。第二個是按照教育所需要的來進行選擇，既在教育的過程中進行選擇留下教育需要的，且有利于教育繼續(xù)發(fā)展的部分。教育的文化選擇功能主要體現(xiàn)在三個方面：

1、定向功能即為教育優(yōu)先選擇的文化，一般都是被人所贊揚的優(yōu)秀的文化。

2、擴大文化選擇區(qū)的功能。促進各種不同的優(yōu)秀文化進行交流，相互介紹，學習新的學術(shù)思想和文化知識，擴大文化的格局，開拓學生的視野，通過文化的交流與溝通碰撞出更多種多樣的文化。

3、提高主體選擇能力的功能。教育教會人們用更優(yōu)越的方法獲得自己想要的知識，另外教育也呈現(xiàn)出了多姿多彩的文化樣式，使得人們在多彩的選擇形式中逐漸培養(yǎng)出多樣的選擇特性，豐富個體的思維模式。第三個是文化的變遷是由文化內(nèi)容的增量或減量引起的結(jié)構(gòu)變化。教育的文化變遷功能主要表現(xiàn)在以下三方面：（1）從橫向看，文化由諸如科學、道德、哲學、宗教、藝術(shù)等紛繁復雜的各個子系統(tǒng)構(gòu)成，文化的各個子系統(tǒng)由不均衡到均衡，從無序到有序，構(gòu)成文化變遷的一個側(cè)面。在這種文化內(nèi)部矛盾運動中，科學發(fā)揮了啟動的作用。而如果沒有教育對科學知識的積累、傳播、普及，沒有教育對人的智力的開發(fā)，對人的新思維方式。價值觀念、審美情趣等等的培養(yǎng)，科學的發(fā)展是不可思議的，而文化的變遷與發(fā)展就要受阻。（2）從縱向看，文化大約可以分為物質(zhì)、制度、心理意識三個層面。這三個層面之間的依次遞進、由淺入深的過程，構(gòu)成文化變遷的另一個側(cè)面。教育在這種過程中具有全面完成文化變遷的作用。因為技術(shù)設(shè)備的引進、各項制度的改革，如果不伴之以必得由教育而形成的人的心靈的現(xiàn)代化、社會各種價值與觀念的現(xiàn)代化，前兩個層面的發(fā)展也必不能持久進行。（3）從文化的主客體來看，文化又可以分為主體與客體。文化客體對主體的人有規(guī)定性的作用，但另一方面，文化主體又具有超越客體的主觀能動性方面。這種主客體矛盾運動構(gòu)成文化變遷的又一側(cè)面。在這里，教育既具有一定“文化材”，使之定形和固定的功能，也具有使文化主體得以產(chǎn)生超越客體——文化材的意向和能力之功能，后者恰恰是當代教育的主要功能。當代教育在歷史上第一次為一個尚未存在的社會培養(yǎng)人，教育不再限于現(xiàn)存文化的灌輸，而重視人的能力、特別是創(chuàng)造力的培養(yǎng)，從而增強了教育的文化變遷功能。

參考文獻：

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[4]曾小華.文化定義現(xiàn)象述論[J].中共杭州市委黨校學報,2003,05:56-62.[5]張興華．文化傳統(tǒng)教育[M].山東：中國石油大學出版社，2007.[6胡貴勇.教育功能:詮釋,梳理[J].教育理論與實踐,2003,18:1-4.[7]李醒民.論文化的固有特征和研究進路[J].社會科學論壇,2005,07:5-20.[8]胡德海.論教育的功能問題[J].西北師大學報(社會科學版),1999,02:8-14+107.[9]雷兵.教育學的文化觀[J].云南民族學院學報(哲學社會科學版),2002,03:109-112.

第五篇：人力資源論文

龍洞廣工，太平洋吹來暖濕的季風，一群學子正在瘋長，又到了大學生最忙碌的季節(jié)—考試季，現(xiàn)在是凌晨5點，為了達成各位人類靈魂工程師的指標，各位同學早早起床自習，準備外出，尋找一間最敞亮的教室。在龍洞人眼中，龍洞腸粉能夠給學生們生活考試中帶來營養(yǎng)還有好運，大量的碳水化合物可以維持繁重復習后身體所必須蔗糖。現(xiàn)在他們必須到達飯?zhí)?，聽起來難以置信，但是這種風俗已經(jīng)延續(xù)了數(shù)千年。在現(xiàn)代社會，由于技術(shù)還有資源更加豐富，同學們便不再需要長途跋涉去私塾也能在寬敞的教室學到逞心如意的知識了。其中便包括市場營銷各種原材料。市場營銷，是一門科學性和藝術(shù)性兼?zhèn)涞膽眯蛯W科，各種知識與能力是必不可少的搭配。管理學，羞澀難懂，益發(fā)重要。市場營銷學，案例鮮活，清晰活潑。是大學生市場營銷專業(yè)的必備看家書本。龍洞老師們掌握著一門古老的技藝，提取各個書本的精髓，制作市場營銷課堂教案。合適的筆桿能夠使教案的字體更加清晰明顯，斑馬圓珠筆，龍洞的老師們小心翼翼的遵循著先祖?zhèn)兊倪z訓。A4紙一張，電風扇一臺，梨花木教案一臺，木質(zhì)椅子一張，用上斑馬牌圓珠筆，寫出芬芳字體，反復咀嚼，寫出完美教案。加上PPT，保留教學過程的傳統(tǒng)方式。學生就是老師的摯友，短短3年，老師的知識已經(jīng)嵌入學生的腦中，經(jīng)過炮制，思維得到進一步散發(fā)。選取優(yōu)秀的學生，反復展示，讓不同學生在課堂上相遇，融合。最后布置上一道作業(yè)，為濃郁的課堂氣氛畫上一個圓滿的句號。下~課~咯~越是精彩紛呈的課堂，往往越是準時下課。不同學生思想的課堂相遇相逢，不僅是舌尖與神經(jīng)的之間電光火石般的碰撞，也是五湖四海跨越千里的聚首