第一篇：管理層激勵與會計行為異化

管理層激勵與會計行為異化

一、問題的提出

企業(yè)行為是企業(yè)績效的基礎，會計信息是企業(yè)績效的反映。規(guī)范正當?shù)臅嬓袨椋ㄗⅲ簳嬓袨闆Q定會計信息的質(zhì)量，規(guī)范正當會計行為是指能客觀、真實地反映企業(yè)經(jīng)濟活動過程全貌的會計行為，而會計行為發(fā)生異化則是對正當會計行為的背離和走向反面。）是客觀反映企業(yè)績效、提供真實會計信息的前提，而后者則是現(xiàn)代資本市場賴以正常運行的基礎。然而，近幾年來，國內(nèi)外證券市場上爆發(fā)的一系列重大財務報告舞弊案及相應的注冊會計師審計失敗案，在使會計誠信陷入沼澤的同時，也使得現(xiàn)代資本市場的健康運行受到嚴重影響，從而使得人們不得不反思傳統(tǒng)的資本市場監(jiān)管模式、現(xiàn)行企業(yè)制度安排的合理性和會計信息披露及其保障機制的有效性（注：美國2002年《薩班斯—奧克斯萊法案》的出臺，就認為是這種反思與進一步改革資本市場監(jiān)管模式的結(jié)果。）。

高質(zhì)量的會計信息是現(xiàn)代資本市場健康運行的基礎，高質(zhì)量的會計信息是通過規(guī)范正當?shù)钠髽I(yè)會計行為產(chǎn)生的，因此，企業(yè)會計行為一直成為理論界和實務界關注與研究的焦點。興起于20世紀80年代的西方行為會計理論，從行為科學的角度對會計信息生產(chǎn)、傳遞、使用過程中的會計行為展開了研究。近些年來，我國學者對上市公司會計行為異化的相關問題展開過研究，并取得一些重要進展。然而，上市公司的會計行為異化并沒有得到根本性規(guī)制，會計信息質(zhì)量也未得到實質(zhì)性提高。究其原因，一是上市公司會計行為異化或肇因于管理層動機的異化，或源于會計信息保障機制的失效，或始于外界環(huán)境不利因素的誘發(fā)；二是我國特殊的企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和獨特市場經(jīng)濟發(fā)展背景，使得會計行為異化的治理變得更為復雜。

企業(yè)會計行為是企業(yè)行為中的一種，而企業(yè)行為多由管理當局的行為所決定。現(xiàn)代企業(yè)治理的一個重要方面就是通過設計合理的報酬契約，以激發(fā)管理當局產(chǎn)生規(guī)范正當?shù)臅嬓袨椤Ｈ欢?，報酬契約在激勵管理層提高企業(yè)績效的同時，也使得管理層出于自利動機而有機會操縱企業(yè)會計行為，從而使會計行為發(fā)生內(nèi)生性異化（intrinsic alienation）。因此，如何設計合理的管理報酬契約以誘正企業(yè)管理層的動機，從而優(yōu)化企業(yè)會計行為，就成為扼制上市公司財務報告舞弊行為所必須解決的重要現(xiàn)實問題。

二、會計信息與報酬契約設計：理論分析

現(xiàn)代企業(yè)中，由于代理人的行為契約具有不可計量性，如何選擇企業(yè)績效的計量指標便成為設計管理報酬契約的核心（注：管理報酬契約主要指向?qū)ζ髽I(yè)高管層的報酬激勵契約，而企業(yè)高管層可統(tǒng)稱為企業(yè)經(jīng)理，因而管理報酬契約又可稱為經(jīng)理報酬契約。）。就績效指標選擇而言，它既可以是會計信息類指標，也可以是非會計信息類指標。會計信息在大多數(shù)組織設計和組織控制中具有重要作用[1]，而且充分可靠的會計信息在減少信息不對稱、控制逆向選擇、規(guī)制道德風險等方面發(fā)揮重要作用，因此會計信息成為設計經(jīng)理報酬契約的主要依據(jù)。

如果經(jīng)理報酬和企業(yè)績效之間存在直接相關關系，那么報酬契約便能懲罰對委托人有害的行為而激勵合意的行為。最優(yōu)報酬契約安排既應考慮經(jīng)理報酬和企業(yè)績效之間的相關性，又應考慮企業(yè)所在行業(yè)特征、發(fā)展階段和管理層愿意承受的風險水平，以確定績效標準和激勵維度。如果經(jīng)理是風險中性的，那么就需要讓其報酬模式由代表保險因素的固定收入和代表激勵功能的業(yè)績收入所組成。大多數(shù)報酬契約都以會計收益為基礎，既可采取線性模式（注：如w =α+βπ+ε，其中w為經(jīng)理人應得薪酬，α代表固定部分，π為當期會計利潤，β報酬與利潤的相關系數(shù)。），也可采取非線性模式。如果經(jīng)理是風險規(guī)避型的，那么簽訂向后看的報酬契約則是最佳選擇。然而，收益的固定反過來又給經(jīng)理以偷懶的動機。因此，在此類報酬契約中，合理安排其中的風險因素就成為報酬契約設計的主要內(nèi)容。

在實務中，由于經(jīng)理報酬與會計收益掛鉤，會計收益在一定程度上又受會計行為的影響，因此，管理層便有可能通過會計選擇行為來進行盈余管理（注：盈余管理是管理層為獲得個人利益而對企業(yè)財務報告進行有目的的干涉，會導致契約關系人利益、財富的重新分配。也有人認為適度的盈余管理行為有利于公司財富、價值的最大化。然而，有越來越多的證據(jù)表明，盈余管理行為與管理人員的機會主義動機直接相關（Schipper，19 92）。），實現(xiàn)自身效用最大化。Watts & Zimmerman（1978）的研究表明，在采用盈余基礎的報酬契約企業(yè)中，經(jīng)理確有動機采取使其獎酬最大化的會計政策；Healy[2]的研究發(fā)現(xiàn)，在存在上下限的經(jīng)理獎金計劃中，若當期盈利高于上限，則經(jīng)理人有動機降低當期盈余，以避免永遠喪失這部分紅利；若當期盈利低于下限，則管理層有可能采取洗大澡的行為（big bath）（注：即進行巨額沖銷的行為。），只有在當期盈利目標介于上下限之間時，經(jīng)理才有激勵增加盈利以使其剛好等于上限。因此，隨著經(jīng)理報酬和報告收入關聯(lián)度的增加，經(jīng)理對收入中可操控部分的利用也會加強，正的操控性收入與企業(yè)經(jīng)理的現(xiàn)金報酬正相關[3].正是以會計收益為基礎的激勵契約具有短期性和會計政策具有可選擇性，為使經(jīng)理的短期利益與公司的長期發(fā)展相結(jié)合，經(jīng)理持股、股票期權(quán)等以股價為基礎的長期激勵契約也就被開發(fā)出來。Jenson & Murphy[4]認為，首席執(zhí)行官（CEO）的股權(quán)授予在對經(jīng)理的激勵中扮演著重要角色。Merhan（1995）對由153家制造業(yè)公司構(gòu)成的隨機樣本進行了分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，公司高管層擁有的股權(quán)比例與公司績效之間呈明顯的正相關關系。Venky Nagar，Dhananiay Nanda & Peter Wysockz[5]的研究發(fā)現(xiàn)，以股票價格為基礎的報酬契約可有效地減輕會計信息披露中的代理問題，促使經(jīng)理披露自己的私人信息。當然，這是以資本市場的有效性為前提的，即股票價格能夠恰當?shù)胤从辰?jīng)理當期決策所帶來的未來現(xiàn)金流量的變化[6].然而，資本市場“功能鎖定”現(xiàn)象的存在和噪音投資者的普遍存在，使得股票價格作為經(jīng)理業(yè)績的評價標準會產(chǎn)生新的道德風險，因為會計盈余和股票價格之間存在增量相關關系，完全有可能誘使管理層為滿足自身效用而操縱會計盈余，從而誘發(fā)會計行為異化。Aboody & Kasinik[7]認為，在股票期權(quán)授予日以前，管理層通常會盡可能地公布壞消息以壓低股價，而在期權(quán)授予日以后，則傾向于公布利好消息，因而管理層通常會通過會計信息披露時間的安排，來最大化自身的效用。正是由于經(jīng)理報酬契約中會計收益和以股票價格為基礎的激勵性報酬契約各有千秋、又可以互補，Bushman & lndjejikian[8]、Jim & Suh（1993）認為，理想的經(jīng)理激勵模式應該是，將股票價格和會計凈收益共同作為經(jīng)理業(yè)績的評價標準，亦即w =α+βπ+ Yp +ε。正基于此，西方國家上市公司普遍采用以底薪、短期紅利、股票期權(quán)和其他長期激勵為主要組成部分、四位一體的復合激勵模式。然而，最近幾年來，美國證券市場上爆發(fā)的一系列重大財務報告舞弊案，在很大程度上是由于股票期權(quán)等激勵制度安排引起的，使得人們對這種四位一體的激勵模式也產(chǎn)生了懷疑。

由于經(jīng)理無法控制的外界因素經(jīng)常會影響股票價格和企業(yè)盈余指標，在對同行業(yè)進行的績效評價中，就應該排除共同的不確定性因素的影響。為此，可采用相對績效指標進行評價[9]這樣既可以是企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率，也可以是相對行業(yè)平均水平的利潤率或相對于股票市場平均收益的股票增值，以剔除單個企業(yè)特性在評價企業(yè)盈利水平時產(chǎn)生的噪音，清除對代理人所附加風險的根源，提高報酬契約的激勵效果，從而有效地規(guī)制經(jīng)理會計行為的可能異化。

三、報酬契約與會計行為異化：中國證據(jù)

盡管中國早就開始建立和實行以經(jīng)營者年薪制為主體的管理層報酬制度，同時為規(guī)范上市公司的會計行為也出臺了許多相關措施。然而，與國外成熟證券市場相比，中國上市公司由于會計行為異化所致的財務報告舞弊現(xiàn)象卻更加普遍和嚴重。這表明，中國上市公司管理層激勵與會計行為異化之間的關聯(lián)度有其特殊性。

（一）管理層激勵與會計行為異化間的關聯(lián)考察

報酬契約與公司績效的關聯(lián)性是研究上市公司管理層激勵與會計行為異化關系的基礎。對中國上市公司報酬契約與公司績效之間的關聯(lián)性，魏剛[10]發(fā)現(xiàn)，我國上市公司高管層的薪酬過低，不能產(chǎn)生有效的激勵作用，經(jīng)理報酬與公司績效之間的關聯(lián)度較低。同時，由于中國上市公司高管層的人均持股占總股本比例過低，僅為0.014%（注：這遠遠低于國外同期高管，如美國CEO們的持股水平。），公司績效與其高管層的持股比例不存在相關關系，同時也不存在明顯的區(qū)間效應。可見，我國上市公司高管層的薪酬普遍過低、持股比例過低，報酬契約并不具有明顯的激勵功能。自1997年便確立“經(jīng)營者收入與企業(yè)績效掛鉤”的激勵性報酬制度以來，中國上市公司高管層的薪酬結(jié)構(gòu)有沒有發(fā)生顯著變化？管理層激勵與會計行為異化之間的關聯(lián)度有所提高嗎？對此，我們需要進一步分析。

表1顯示，我國上市公司董事長、總經(jīng)理的個別薪酬相差十分懸殊，最高十位年薪均值為163.2萬元，是最低十位年薪均值1.417萬元的115倍。同時，由表2和表3可知，隨著中國證券市場規(guī)模的擴大，上市公司總經(jīng)理、董事長持股市值較前有大幅度增加，東方集團董事長以2145萬元的身價位居于滬深兩市之首。同時，隨著股價的變動，公司高管層的財富也隨之發(fā)生較大變化，而且公司高管層的最高年薪有較快增長，2001年已是19 98年的2倍，2002、2003兩年則分別以每年20%以上的速度增長。與國外同行們的平均薪酬相比，中國上市公司高管層的平均薪酬僅相當于美國的1/23，法國的1/16.5.如果考慮到這是1998年的薪酬數(shù)據(jù)及其后的增長，比例只會更低。同時，與國外經(jīng)理報酬的綜合激勵相比，中國上市公司高管層的薪酬結(jié)構(gòu)明顯單薄，不夠合理。雖然表

2、表3中高管層所持股票市值，直接影響到高管層財富的多少，但由于中國上市公司高管層零持股現(xiàn)象大量存在，中國上市公司高管層的平均持股僅為0.017%，與其美國同行平均持股2.7%相比，風險激勵明顯不足，加之其他綜合激勵措施的缺乏，導致中國經(jīng)理報酬契約的總體激勵功能失效。在直接貨幣性激勵不足的情況下，中國上市公司的管理層就會尋求其他非貨幣性報酬作為補償，其中，控制權(quán)收益往往就成為其首選模式，因而其會計行為的價值取向就會以控制權(quán)收益的保有與增加為前提。表1 最高和最低10位經(jīng)營者年度報酬排名⑧

序號

代碼

股票名稱

年薪（萬元）

代碼

股票名稱

年薪（萬元）

000921

科龍電器

400

600699

ST鞍成 0.68

000550

江鈴汽車

248.10

000730

ST環(huán)保

0.97

600887

伊利股份

170.66

600552

方興科技

1.25

600588

用友軟件

167.14

600807

ST濟百

1.37

600488

晨鳴紙業(yè)

129.33

600240

仕奇實業(yè)

1.5

000063

中興通訊

110.00

600053

江西紙業(yè)

1.5 1.76

表2

排名

600067

中國國貿(mào)

105.00

000725

京東方

104.03

600584

長電科技

100.00

000037

深南電A

97.50

2003年末總經(jīng)理持股市值排行前5名

股票代碼

股票簡稱

600100

清華同方

600085

同仁堂

600156

福田汽車

000426 000856 000672

600137 總經(jīng)理

陸致成 匡桂申

王金玉

大地基礎

1.62 唐山陶瓷

1.75 銅城集團

1.75

ST長控

持股市值（元）

1491135

200225

154165

000786

北新建材

包文春

119145

000839

中信國安

秦永忠

117101

表3 2003年末董事長持股市值排行前5名

排名

股票代碼

股票簡稱

董事長

持股市值（元）

600811

東方集團

張宏偉

21450346

600366

寧波韻升

竺韻德

9542610

000559

萬向錢潮

魯冠球

4732846

600177

雅戈爾

李如成 3403146

600868

梅雁股份

楊欽歡

3347465

注釋：

⑧表

1、表2和表3的資料均來自巨潮資訊網(wǎng)、上海證券報、中國證券報、所持股份為流通股。表2與表3均為2003年12月31日的持股市值。

（二）管理層激勵導致會計行為異化的進一步分析

中國上市公司的管理層報酬由兩部分構(gòu)成，一是顯性貨幣收益，即管理層通過激勵契約獲取的那部分剩余索取權(quán)，二是隱性控制權(quán)收益。在中國，隱性控制權(quán)收益往往要遠遠大于顯性貨幣性收益（注：我國企業(yè)家的控制權(quán)收益約為其顯性收益的40倍，而且我國企業(yè)家的控制權(quán)收益往往與其職位直接相關，具有其損失不可補償?shù)奶卣鳎◤堈茫? 003）。）。管理層報酬結(jié)構(gòu)的這種二元特性，直接導致了貨幣性收益與控制權(quán)收益之間的激勵失衡，成為上市公司會計行為發(fā)生異化的重要動因。我國許多上市公司的經(jīng)營者往往由上級主管部門任命（注：我國上市公司絕大多數(shù)是由國有企業(yè)改制而來，國有及國有控股上市公司的管理層產(chǎn)生深受其主管部門的影響。），經(jīng)營業(yè)績突出者獲得升遷，由此獲得更多的控制權(quán)收益，晉升作為甄別機制和激勵手段成為公司管理層激勵的主要來源。由于管理層的控制權(quán)收益與企業(yè)規(guī)模正相關，管理層就有內(nèi)生資本需求以擴張企業(yè)規(guī)模，從而保有和增加控制權(quán)收益，而上市公司擴張資本的便利途徑就是直接配股，因而通過操縱會計盈余滿足配股要求便成為上市公司的首選會計行為。同時，由于控制權(quán)收益的不可轉(zhuǎn)讓性及其損失的不可補償性，管理層更是有激勵進行會計盈余操縱實現(xiàn)配股的特定監(jiān)管要求。研究表明，經(jīng)營業(yè)績較差公司的控股股東更容易被更換，而控股股東發(fā)生變更的公司，其高管層變更的比例為62.92%；控股股東未發(fā)生變更的公司，高管層的變更比例則僅為32.49%[11].另一方面，控制權(quán)收益具有隱蔽性，為高管層操縱會計行為提供了充足激勵（注：基于控制權(quán)收益的會計操縱行為，是集體理性的需要而不是操縱者個人的需要。），普遍單一的中國上市公司經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)便證明了此點。因此，相當數(shù)量的上市公司會計操縱行為獲得了理性自我辯解。

表4 國外企業(yè)CEO的平均報酬

單位：美元

國別

工資

獎金

現(xiàn)金總額

期權(quán)獎勵

保險福利

其他福利

報酬總額

法國

190973 28816

219719

14044

84180

78568

396581

美國

297998 67750

365748

60788

13905

117297

557738

從會計行為動機的角度考察，內(nèi)生于管理層自身效用最大化的需要是會計行為異化的直接動機，而信息不對稱及契約的不完全性、契約沖突和溝通摩擦的存在，則為管理層進行盈余操縱預置了前提條件：管理層分配權(quán)能對應的失效與錯位則為管理層會計行為的異化提供了現(xiàn)實可能性[12].國有上市公司產(chǎn)權(quán)主體的虛置狀態(tài)和政府官員廉價投票權(quán)的客觀存在，決定了有杰出經(jīng)營能力的人和一無所長者同樣有機會成為上市公司的高管人員，而經(jīng)營業(yè)績不好被更換的較高可能性，使經(jīng)營能力較差者直接面臨著喪失控制權(quán)收益的風險。此時，操縱會計指標便成為經(jīng)營業(yè)績較差者的最優(yōu)選擇?？梢?，所有者缺位的產(chǎn)權(quán)安排是導致中國上市公司會計行為發(fā)生異化的根本性動因。

四、簡要結(jié)論與建議

緩解現(xiàn)代企業(yè)中的委托代理沖突需要設計合理的報酬契約，而報酬契約的訂立及其相應的業(yè)績評價只能依賴于以會計盈余為主體的財務指標及其他非財務指標的運用。企業(yè)管理層的盈余管理、盈余操縱等非正常會計行為的客觀存在，決定了人們必須對報酬契約指標進行反思和完善，并嘗試其他替代性指標，以盡可能規(guī)制管理層的會計行為。一般來說，EVA數(shù)據(jù)由于與股東權(quán)益價值具有直接正相關性，不僅可以提高經(jīng)理行為與業(yè)績指標的關聯(lián)度，而且還可以限制經(jīng)理基于報酬契約操縱會計盈余的機會，同時它也能夠有效地降低業(yè)績指標在評價經(jīng)理績效過程中所產(chǎn)生的噪音問題。除此之外，還需要充分關注導致中國上市公司會計行為發(fā)生異化的其他有關因素，標本兼治、綜合治理方能取得較好效果。

1.必須著力解決中國上市公司所有者缺位導致的委托人問題。我們認為，可以通過管理層收購（MBO）等方式引入真正有激勵對經(jīng)營者作出最優(yōu)選擇的投資者，以解決政府官僚和上市公司管理層之間合謀所產(chǎn)生的內(nèi)部人控制問題。

2.優(yōu)化報酬契約結(jié)構(gòu)，建立激勵與約束相容的報酬制度。采用綜合激勵機制，降低其控制權(quán)收益，增加其風險收益，在風險收益和固定收益之間尋求合理比例，以形成層次合理、激勵約束相容的報酬契約結(jié)構(gòu)體系。同時，在采用業(yè)績指標對管理層進行考核時，可以全面引入EVA等非會計指標，建立財務指標與非財務指標并重、功能完備、完善合理的業(yè)績評價體系，從而有效地遏制管理激勵失衡導致的內(nèi)生性會計行為異化。

3.提高管理層進行財務報告舞弊的機會成本。由于保護投資者的相應制度安排還不到位，管理層進行財務報告舞弊的收益與成本之間嚴重失衡，使得上市公司肆意操縱會計行為。為此，中國有必要建立健全保護投資者的民事賠償制度，同時，還需要讓公司管理層承擔財務報告舞弊的反向舉證責任，并做到民事責任和刑事責任并重。

4.完善公司內(nèi)外部治理結(jié)構(gòu)，加快經(jīng)理市場建設。公司治理結(jié)構(gòu)和經(jīng)理績效評價之間的關系、產(chǎn)品市場中的激勵競爭和經(jīng)理市場所具有的記憶功能，都可為所有者提供成本相對低廉、對經(jīng)理能夠進行有效激勵和約束的機制。

第二篇：管理層及核心技術(shù)人員持股激勵方案

管理層及核心技術(shù)和業(yè)務骨干持股激勵方案

××綜合信息運營服務公司

管理層及核心技術(shù)和業(yè)務骨干持股激勵方案

目錄 持股激勵的意義--------------1 2 持股激勵對象-----------------1

2.1 管理層---------------------1

2.2 核心技術(shù)和業(yè)務骨干---2 3 持股激勵計劃-----------------2

3.1 補貼認繳出資----------------2

3.2 獎勵基金激勵------------3 4 操作流程-----------------------4 1 持股激勵的意義

上市公司擬組建的××綜合信息運營服務公司具有高技術(shù)含量、高成長性及高風險性等高科技公司的“三高”特征，高科技公司的生存與發(fā)展取決于是否具有可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，而人才資本要素是高科技公司的核心競爭力的體現(xiàn)。采用管理層及核心技術(shù)和業(yè)務骨干持股激勵的方式使管理層及核心技術(shù)和業(yè)務骨干分享公司的成長收益，與公司形成利益共同體，這有利于調(diào)動管理層及核心技術(shù)和業(yè)務骨干的主觀能動性，提高管理層及核心技術(shù)和業(yè)務骨干責任和風險防范意識，繼而提高公司整體的績效水平和盈利能力，實現(xiàn)股東利益的最大化；同時有利于公司穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀管理、技術(shù)和業(yè)務人才，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保證。持股激勵對象

持股激勵對象包括××綜合信息運營服務公司管理層、核心技術(shù)和業(yè)務骨干。2.1 管理層

管理層由在公司政策控制和核心流程運行起關鍵作用的崗位上的人員組成，包括：

（1）公司董事、監(jiān)事；

（2）公司高級管理人員（公司總裁、副總裁、總裁助理）；（3）事業(yè)部總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、職能部門和技術(shù)部門總監(jiān)；

管理層及核心技術(shù)和業(yè)務骨干持股激勵方案

實施持股激勵的董事、監(jiān)事由公司股東會確定，除公司董事、監(jiān)事外的管理層持股激勵的具體人員由公司董事會確定。

2.2 核心技術(shù)和業(yè)務骨干

核心技術(shù)和業(yè)務骨干是指那些業(yè)績好壞和個人積極性高低會直接對公司的戰(zhàn)略目標是否能實現(xiàn)形成極大影響的人，包括：

（1）掌握公司核心技術(shù)能進行技術(shù)攻關的技術(shù)骨干和掌握公司核心客戶資源能提高公司市場占有率的業(yè)務骨干；

（2）公司所承擔的關鍵應用項目的項目負責人和技術(shù)負責人；

（3）為公司核心技術(shù)研發(fā)做出較大貢獻的技術(shù)人員和為公司市場拓展做出較大貢獻的市場人員。

核心技術(shù)和業(yè)務骨干持股激勵的具體人員由公司總裁根據(jù)經(jīng)營實際情況確定。3 持股激勵計劃

在公司設立階段允許管理層及核心技術(shù)和業(yè)務骨干認繳出資持股，同時肯定管理層及核心技術(shù)和業(yè)務骨干已經(jīng)為公司業(yè)務發(fā)展所做出的貢獻，采用補貼認繳出資的方式使管理層及核心技術(shù)和業(yè)務骨干持股；公司正式運營后采用與公司業(yè)績掛鉤的獎勵基金的方式實施激勵；待條件成熟時，經(jīng)公司股東會批準實施員工持股計劃。具體內(nèi)容如下：

3.1 補貼認繳出資

在公司設立時，由管理層及核心技術(shù)和業(yè)務骨干自愿出資持股，公司根據(jù)管理層及核心技術(shù)和業(yè)務骨干認繳出資總額按照一定比例補貼；管理層及核心技術(shù)和業(yè)務骨干認繳股份總額（含公司補貼股份）不超過注冊資本的15%（約800萬元人民幣）；公司董事、總裁、副總裁個人認繳出資額不超過注冊資本的1%（53萬元人民幣）；其他管理層成員及核心技術(shù)和業(yè)務骨干個人認繳出資額不超過注冊資本的0.5%（26.5萬元人民幣）；認繳出資人員需用自有現(xiàn)金出資。

公司補貼比例按照如下方法確定（以注冊資本5300萬為總股本，每1股1元）： 認繳出資總額不超過注冊資本的2%，則按照1：0.2的比例補貼，即每1股補貼0.20股（補貼總額不超過21.2萬元，補貼總股數(shù)不超過0.4%）；

認繳出資總額超過注冊資本的2%（含）但不超過注冊資本的4%，則按照1：

管理層及核心技術(shù)和業(yè)務骨干持股激勵方案

0.27的比例補貼，即每1股補貼0.27股（補貼總額不超過57.24萬元，補貼總股數(shù)不超過1.08%）；

認繳出資總額超過注冊資本的4%（含）但不超過注冊資本的6%，則按照1：0.34的比例補貼，即每1股補貼0.34股（補貼總額不超過108.12萬元，補貼總股數(shù)不超過2.04%）；

認繳出資總額超過注冊資本的6%（含）但不超過注冊資本的8%，則按照1：0.42的比例補貼，即每1股補貼0.42股（補貼總額不超過178.08萬元，補貼總股數(shù)不超過3.36%）；

認繳出資總額超過注冊資本的8%（含）但不超過注冊資本的10%，則按照1：0.50的比例補貼，即每1股補貼0.50股（補貼總額不超過265萬元，補貼總股數(shù)不超過5%）。

公司補貼的股份計入個人持股總額，與個人認繳股份合并計算。

如管理層及核心技術(shù)和業(yè)務骨干認繳股份（含公司補貼股份）不足15%，則按實際認繳股份比例確定管理層及核心技術(shù)和業(yè)務骨干持股比例，但分紅時，持股的管理層及核心技術(shù)和業(yè)務骨干分紅總額按總股本的15%核算。

管理層及核心技術(shù)和業(yè)務骨干自認繳出資之日起36個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓所持股份，可以轉(zhuǎn)讓時，只能轉(zhuǎn)讓于公司

管理層及核心技術(shù)和業(yè)務骨干持股激勵方案

務骨干；獎勵基金的60%用于管理層及核心技術(shù)和業(yè)務骨干（包括已持股人員和新增人員）對公司增資或購買公司股份，這部分獎勵基金不直接發(fā)給個人，在工商行政管理部門注冊登記之日前由公司統(tǒng)一負責保管。

公司業(yè)績考核辦法及獎勵基金分配辦法另行制定。操作流程

2007年9月至10月，新公司組織建設方案和持股激勵方案報上市公司審批后，上市公司正式任命新組建公司的高級管理人員（總裁、副總裁、總裁助理）、事業(yè)部總經(jīng)理、部門總監(jiān)，并確定可參與認繳出資的核心技術(shù)和業(yè)務骨干名單；

2007年10月至11月，可認繳出資人員自愿出資，將貨幣出資足額繳至上市公司財務部門一并存入新組建公司在銀行開設的賬戶；

2007年11月，上市公司委托的驗資機構(gòu)進行驗資并出具證明；

2007年12月，經(jīng)上市公司委托的驗資機構(gòu)驗資后，上市公司向登記機關報送新公司登記申請書、公司章程、驗資證明等文件，申請設立登記；

2008年3月至4月，新組建公司起草相關績效考核辦法，并報請上市公司或新組建公司董事會審議；

2008年5月至12月，新組建公司依據(jù)審議通過的績效考核辦法組織實施績效管理；

2009年1月至2月，根據(jù)新組建公司財務決算數(shù)據(jù)，核算績效考核結(jié)果，如可提取獎勵基金則新公司制定獎勵基金分配辦法報上市公司或新組建公司董事會審議；

2009年3月至4月，根據(jù)審議通過的獎勵基金分配辦法實施績效結(jié)果的應用，進入下一個績效考核。

第三篇：公司管理層股權(quán)激勵協(xié)議

公司管理層股權(quán)激勵協(xié)議

甲方（公司）：________________

乙方（個人）： ________________

為了激發(fā)公司管理層的積極性和創(chuàng)造性，提高公司的經(jīng)濟效益，公司決定對盛世九五傳媒3D工作室負責經(jīng)營管理的實施股權(quán)激勵。為了明確雙方的權(quán)力和義務，甲、乙雙方本著平等、自愿、公平和誠實信用的原則，訂立本協(xié)議。

雙方確認在簽署本協(xié)議前已經(jīng)詳細審閱過協(xié)議的內(nèi)容，并完全了解協(xié)議各條款的法律含義。

一、股權(quán)激勵的條件和內(nèi)容

甲乙雙方確定，由乙方主持盛世九五傳媒3D工作室的經(jīng)營管理。當乙方達到或者超過下列經(jīng)營目標時，甲方應當對乙方實行股權(quán)激勵：

1、盛世九五傳媒3D工作室2012年凈利潤達到或者超過萬元，甲方給予乙方盛世九五傳媒的普通股股票股。

盛世九五傳媒3D工作室2012年凈利潤超過前款規(guī)定的利潤數(shù)額達到百分之15及其以上時，甲方在前款激勵的基礎上再增加給予乙方盛世九五傳媒的普通股股票股。

2、盛世九五傳媒3D工作室2013到2015年凈利潤的增長速度每年達到或者超過百分之，甲方將給予乙方盛世九五傳媒的普通股股票股。

盛世九五傳媒3D工作室2013到2015年凈利潤的增長每年超過前款規(guī)定增長速度的百分之15及其以上 時，甲方在前款激勵的基礎上再增加給予乙方盛世九五傳媒的普通股股票股。

3、該協(xié)議所述盛世九五傳媒的普通股股票 的面值為一元。

二、乙方的責任

1、盛世九五傳媒3D工作室2012年凈利潤達不到第一條第一款規(guī)定的目標，乙方應當付給甲方人民幣元。

2、盛世九五傳媒3D工作室2013年到2015年任何一年的凈利潤增長速度達不到第一條第二款規(guī)定的目標、但在xx以上的乙方應當給予甲方盛世九五傳媒的普通股股票股。

盛世九五傳媒3D工作室2013年到2015年任何一年的凈利潤增長速度為xx（包含xx）以下的，乙方應當給予甲方盛世九五傳媒的普通股股票股。

2、乙方?jīng)]取得甲方同意擅自放棄對盛世九五傳媒經(jīng)營管理的主持，乙方應當付給甲方盛世九五傳媒的普通股股票股。

3、乙方?jīng)]有達到本協(xié)議第一條所規(guī)定的經(jīng)營目標，甲方有權(quán)調(diào)整包括乙方本人在內(nèi)的盛世九五傳媒3D工作室管理層。

三、盛世九五傳媒3D工作室凈利潤的計算

盛世九五傳媒3D工作室凈利潤不包括傳媒業(yè)務以外的利潤。

盛世九五傳媒3D工作室凈利潤數(shù)據(jù)以盛世九五傳媒公司財務部門核算的數(shù)據(jù)或者經(jīng)雙方認可的財務機構(gòu)核算的數(shù)據(jù)為準。

四、說明

該協(xié)議所說股票為盛世九五傳媒的普通股股票，面值為一元。

五、協(xié)議執(zhí)行期限

從該協(xié)議簽字生效日起到2015年年底結(jié)束。

六、爭議的解決辦法

因執(zhí)行本協(xié)議而發(fā)生糾紛，可以由雙方協(xié)商解決或者共同委托雙方信任的第三方調(diào)解。協(xié)商、調(diào)解不成或者一方不愿意協(xié)商、調(diào)解的，任何一方都有提起訴訟的權(quán)利。

七、協(xié)議的效力和變更

本協(xié)議自雙方簽字后生效。本協(xié)議的任何修改必須經(jīng)過雙方的書面同意。

甲方：_____________乙方： ___________

法定代表人（簽名）：______

身份證號碼：_______________身份證號碼：______________

_______年_______月_______日

第四篇：股權(quán)激勵事件通過管理層與股東利益的一體化

股權(quán)激勵事件通過管理層與股東利益的一體化，形成上市公司股價的長期利好信息。股權(quán)激勵首次實施公告披露后買入股票標的，持有一年時間能夠獲取相對滬深300 最高約 20 個點的超額收益。實施公告披露后股價存在 1-2 個月的蟄伏期，規(guī)避蟄伏期后介入，可有效降低資金占用成本。對事件標的股票進行篩選時，重點參考行權(quán)價的折溢價率，折價公司參與的價值更大，合理溢價的股票也可作為備選。

大股東增持事件在不同的投資周期上均有超額收益機會。從市場情緒面而言，大股東增持對股價的驅(qū)動作用強于減持事件，其相對滬深 300的超額收益在公告后兩周達到峰值。重點關注增持主體為高管或是個人的投資標的，其更能反映高管對于公司未來戰(zhàn)略規(guī)劃或是成長性的信心。增持比例對后期股票走勢影響較大，關注增持幅度大的標的，其對股價沖擊作用更明顯。從價值投資角度而言，一年的持有期能夠為投資者帶來較為確定的超額收益。業(yè)績快報適用投資者進行短線操作，中小板預增類型盈利預告對股價中期利好。主板股票中，牛市中預減快報作為利空出盡標的，后期有較大概率出現(xiàn)短線反彈；扭虧快報為確定性非常高的利好消息，其在不同市場環(huán)境中均有不錯表現(xiàn)，在熊市中可以作為較好的防御工具進行投資；中小板股票對于業(yè)績敏感度高，利好消息的表現(xiàn)普遍強于利空消息，業(yè)績快報與預告均關注預增類型，持有期分別為一周或一至兩個月。通過反轉(zhuǎn)指標剔除前期股價已經(jīng)有所反應的股票，收益空間能夠得到進一步提升。

高送轉(zhuǎn)行情把握關鍵在于提前布局，信息公開披露是最理想的出貨時機。高送轉(zhuǎn)股票特征為股價高、股本小、成長快。送轉(zhuǎn)概率直接與每股收益、每股凈資產(chǎn)、每股資本公積、每股未分配利潤和每股現(xiàn)金流相關。2012年 1月底預測 2011年報行情，提供 50 只股票最終 41 只發(fā)生高送轉(zhuǎn)，命中率為 82%，持有至送轉(zhuǎn)預案日退出相對滬深 300獲取平均 8.42%的超額收益。

ETF相關股票停牌、漲跌停板能夠通過一、二級市場套利、融券工具進行絕對收益提取。事件關鍵在于分析相關股票在指數(shù)中所占權(quán)重并對未來漲跌幅進行判斷。

指數(shù)成分股調(diào)整每年兩次收益顯著、勝率穩(wěn)定，近期可關注滬深 300調(diào)倉形成的交易型機會，重點關注基金資金流動對價格形成較大沖擊的股票。

第五篇：試析國有商業(yè)銀行管理層的激勵與約束人力資本專用性視角

[論文摘要]在穩(wěn)定的前提下的發(fā)展是銀行業(yè)改革的基本目標。這一目標必然要求商業(yè)銀行管理層的相對穩(wěn)定。在當前的改革環(huán)境下，本文從銀行管理層的人力資本專用性人手，分析對銀行管理層的激勵與約束，并提出相應的制度建議。

[論文關鍵詞]管理層 激勵與約束 人力資本專用性

中國加入WTO以后。金融業(yè)的開放步伐加快。中國國有商業(yè)銀行將面臨著世界范圍的競爭。這種競爭的實質(zhì)是現(xiàn)代銀行制度的競爭。其核心是商業(yè)銀行的公司治理機制——它的優(yōu)劣直接決定了銀行的市場競爭能力。當前。國有商業(yè)銀行改革的焦點集中在公司結(jié)構(gòu)的改進．在一定程度上忽視了委托——代理結(jié)構(gòu)中的代理方的能動作用。而銀行管理層作為商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)的重要一環(huán)。對完善銀行公司治理結(jié)構(gòu)具有重要意義。針對國有商業(yè)銀行管理層的激勵與約束的現(xiàn)狀，本文從銀行管理層的人力資本專用性人手，分析改進對銀行管理層的激勵與約束的機制，并提出相應的制度建議。

一、背景

改革開放以來．我國金融業(yè)最主要的組織形式是國有銀行．國有銀行的變遷又體現(xiàn)為金融制度的變遷。而后者是在我國經(jīng)濟從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的背景下進行的。國有產(chǎn)權(quán)的變革帶有顯著的轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟的特征。這就決定了在我國的商業(yè)銀行制度漸進式變遷具有明顯的國家主導型特征。其導源之一就是財政壓力。在財政壓力下，國家主導型銀行制度的變遷強化了國有銀行對財政的替代．形成了國有商業(yè)銀行的“功能型越位”以及風險的集中。在這樣的背景下，國有商業(yè)銀行的公司治理改革成為了全社會關注的焦點。

二、國有商業(yè)銀行的激勵約束機制的現(xiàn)狀

(一)所有者對經(jīng)營者的監(jiān)督與激勵現(xiàn)狀

在我國．國有商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)特征是全民所有。政府作為全民的代表擁有商業(yè)銀行的所有權(quán)。這種所有權(quán)在各級政府間的劃分、歸屬問題沒有明確的界定，由此產(chǎn)生了不同層級的政府行為的不一致性所導致的管理經(jīng)營問題。(1)中央政府組建了國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會．將商業(yè)銀行的國有產(chǎn)權(quán)授予國資委管理。在當前建立現(xiàn)代商業(yè)銀行制度的改革過程中．為了加快國有商業(yè)銀行的改革迎接國外銀行的挑戰(zhàn)，國資委在一定程度上賦予了銀行管理層更大的自主經(jīng)營的權(quán)利。這是一個顯性契約。即國家通過法律上使國有商業(yè)銀行成為產(chǎn)權(quán)明晰．自主經(jīng)營，自負盈虧的經(jīng)營主體，賦予了銀行管理層以完全的經(jīng)營權(quán)．它的負面作用是在某些方面對銀行經(jīng)營者的約束明顯不足，表現(xiàn)為所有者的“缺位”；(2)各級地方政府和各個政府部門出于對各自利益的考慮．利用我國商業(yè)銀行與政府的體制上的關系．過多地干預銀行管理層的經(jīng)營行為．表現(xiàn)為所有者的“越位”．我們將其看作一種隱性契約?？傊?，在國家與國有商業(yè)銀行管理層之間的委托代理關系中．事實上存在著顯性契約和隱性契約兩個契約。現(xiàn)實中，后者對銀行的管理層發(fā)揮了主要作用。

隱性契約導致了管理層無法按照完全的經(jīng)營權(quán)來實現(xiàn)國有商業(yè)銀行的財富最大化目標。盡管國有商業(yè)銀行的最終目標在于盈利，管理者掌握著龐大的資源。但卻缺乏追求盈利的動機。因為，管理層的利益目標函數(shù)(包括收入的提升、職務的晉升等)與商業(yè)銀行的業(yè)績好壞并沒有十分緊密的聯(lián)系，一方面，在現(xiàn)行體制下選拔管理者。更注重管理者貫徹政府目標的程度，而對利潤等指標的考察要求較低：另一方面。盡管大多所有者對銀行的經(jīng)營并沒有決定權(quán)．但卻有否定權(quán)。而四大國有商業(yè)銀行的管理者大多具有一定的行政級別。這種情況導致了管理者在經(jīng)營中更傾向于采取不求有功、但求無過的策略取向。被動地屈從于所有者的意愿。這種激勵機制的后果是難以形成用業(yè)績來衡量的優(yōu)勝劣汰機制．從而使得管理層沒有強烈的動力來完善經(jīng)營管理機制．提升銀行業(yè)績。現(xiàn)階段銀行的借貸現(xiàn)象就是對管理層的激勵不足的例證。同時。來自各級政府和各個政府部門的過度干預．使得管理層能夠為其經(jīng)營上的不思進取、經(jīng)營失誤、甚至是為謀求自身利益的尋租行為找到合理的借口。推脫責任。這樣的現(xiàn)狀使得所有者對經(jīng)營者的監(jiān)督形同虛設。所有者對國有商業(yè)銀行管理層的激勵與約束機制在現(xiàn)存體制中受到了極大的削弱。

(二)缺乏來自其他方面的激勵與約束

第一，銀行的絕大部分存款人既沒有積極性。也沒有能力和足夠的信息去監(jiān)督銀行和對銀行管理層施加額外的制約；第二，我國沒有一個外部的經(jīng)理人市場，缺乏有效的外部競爭機制。無法對現(xiàn)有的管理層形成有效的制約與激勵。國有商業(yè)銀行管理層的激勵約束機制效率低下的現(xiàn)狀。必然引發(fā)我們?nèi)ふ矣行У母母餀C制。

三、提高人力資本專用性能夠有效的解決國有商業(yè)銀行管理層激勵約束弱化的問題

(一)人力資本專用性的含義、特征及作用

所謂人力資本的專用性．即雇員在某企業(yè)工作的過程中．通過學習和經(jīng)驗積累形成了一些僅適用于該企業(yè)的特定環(huán)境的特殊知識，一旦雇員被解雇，其擁有的特定知識就會貶值。其損失由對企業(yè)和雇員共同承擔。

人力資本專用性的特征主要體現(xiàn)為以下方面：第一，投資形成特征——通過投資(正規(guī)教育、在職培訓等)能形成專用的人力資本。人力資本專用性的程度由人力資本投資的程度所引發(fā)，投資額越大，投資時間越長，投資鎖定越強，人力資本的專用性越強；第二，人力資本專用性的使用配置特征——專用性的人力資本只有使用配置于適合的專業(yè)、崗位上，才能發(fā)揮其作用，否則價值低得多，或造成人力資本在使用中的閑置浪費現(xiàn)象：第三，人力資本專用性的組織特征——人力資本專用性的價值體現(xiàn)于人力資本的所有者與企業(yè)(組織)的交易或協(xié)約關系中，專用性人力資本退出企

業(yè)，會給企業(yè)及這種人力資本擁有者帶來損失，為保障雙方的共同利益，必須重視交易的長期維持，而且這種組織特征，可通過干中學的經(jīng)驗積累，進一步形成專用性的人力資本。

人力資本專用性的作用有以下兩點：一是從它對委托人和代理人合同關系的影響看，會導致人力資本擁有者的壟斷力、要挾(新制度經(jīng)濟學派的主要人物威廉姆森對資產(chǎn)專用性所引發(fā)的“敲竹杠”作了專門的論述)；二是人力資本專用性會帶來的生產(chǎn)率顯著提高以及相應的報酬遞增，對發(fā)達國家的CEO收人的一些實證研究證明了這一論斷。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，智能資源已經(jīng)成為現(xiàn)代經(jīng)濟對價值貢獻最大、最為稀缺的核心資源。高度專用性的人力資本被“敲竹杠”的風險是能夠通過適當?shù)钠跫s被有效控制。因而，在人力資本專用性問題上，第二種作用是主要的。

在運用中，首先，如果委托人和代理人都是理性預期的，通過估計代理人的專用性人力資本創(chuàng)造生產(chǎn)率的可能性并向其提供必要的工作條件，當代理人充分發(fā)揮其人力資本，委托人得到的凈收益比非合作時應該更多：而對代理人而言，按人力資本的特點，相互合作的時間越長，專用性就越強，報酬遞增的可能性就越大。所以，預期到這一結(jié)果時，委托人、代理人雙方形成一個均衡解，即合作。其次，人力資本的專用性一旦形成，要么很難轉(zhuǎn)移他用，要么在重新配置使用時會遭到嚴重的損失。

可見，人力資本的專用性涉及到人力資本的投資、使用配置．涉及到人力資本的所有者與人力資本的使用者及其雇傭關系。人力資本專用性對于一個企業(yè)或組織所具有的意義更為重要，因為企業(yè)(組織)整體收益要大于個人收益。

(二)強化國有銀行管理層人力資本專用性制度設計初探

在我國，作為金融業(yè)核心的銀行業(yè)受到了政府極大的關注。對照人力資本專用性的特點和我國銀行業(yè)的現(xiàn)狀，我們發(fā)現(xiàn)銀行體系的從業(yè)人員已經(jīng)具有較高的退出成本，所不足的是缺乏有效的激勵與嚴格的退出機制，而人力資本專用性恰恰能夠彌補現(xiàn)存機制的缺陷。因此，可以通過強化管理層的人力資本專用性完善商業(yè)銀行的經(jīng)營管理，即從人力資本專用性的角度健全對管理層的激勵與約束機制。事實上，我國也開始重視銀行高管人員素質(zhì)，從2000年3月24日開始施行《金融機構(gòu)高級管理人員任職資格管理辦法》，主要從政府管理的角度規(guī)定了金融機構(gòu)高級管理人員任職資格。本文著重從發(fā)揮市場機制作用的角度論述強化國有商業(yè)銀行管理層人力資本專用性的制度設計，具體制度設計如下：

第一，強化銀行內(nèi)部勞動力市場。內(nèi)部勞動力市場是企業(yè)人力資源管理操作的主要方式。內(nèi)部勞動力市場特別強調(diào)企業(yè)組織內(nèi)的勞動力分配要通過企業(yè)內(nèi)的組織慣例、制度，如人事管理、薪酬與福利管理、教育培訓管理、勞動關系管理、晉升制度管理等方面的規(guī)則來進行。當前，我國沒有一個外部經(jīng)理人市場．無法通過競爭對現(xiàn)存的管理層產(chǎn)生壓力，大力發(fā)展銀行內(nèi)部勞動力市場是必然的選擇。我國銀行內(nèi)部勞動力市場可以通過吸收日本企業(yè)的年功制的優(yōu)點，如較長期的、完善的工作合同，基于資歷和能力的晉升制度、優(yōu)厚的退休保障制度，強調(diào)員工利益高于股東利益等，建立起追求長遠利益的企業(yè)文化，進一步完善銀行內(nèi)部勞動力市場，強化管理層職員對國有商業(yè)銀行的依存度。

第二，提升管理層的專業(yè)能力。在銀行這一行業(yè)中，建立恰當?shù)馁Y格認證體系，即從業(yè)人員只有通過已設立的標準化考試和面試測評才能取得在銀行一定管理崗位的任職資格，通過這一制度可以提升管理層的進人門檻。同時，在各個銀行內(nèi)部應當設立定期的在職培訓制度，不斷提升管理層的經(jīng)營管理水平和專業(yè)能力。這些措施都有助于增強銀行管理層的人力資本的專用性。

第三，組建銀行經(jīng)理人俱樂部，其實際上是對外部經(jīng)理人市場的一個有效的替代方案。所謂銀行經(jīng)理人俱樂部，就是在銀行業(yè)就職并且具有一定職位的管理層人員所組成的團體?？梢钥紤]所有具有一定職位的銀行管理人員自動成為俱樂部成員，而俱樂部成員的資格將隨著職位的失去被取消。俱樂部成員享有俱樂部所特有的一些權(quán)利，如一些特有的培訓機會，與國內(nèi)國際同行交流的機會，一些同業(yè)信息資源，甚至包括一些促進經(jīng)理人適當流動以提升其收人與職位的機會等。通過經(jīng)理人俱樂部這一機制，有助于建立健全經(jīng)理人的業(yè)績檔案;進一步通過經(jīng)理人良好的業(yè)績表現(xiàn)提升銀行經(jīng)理人的聲譽，較高的聲譽既有助于增加經(jīng)理人的不當行為的成本，又有助于激勵經(jīng)理人為保持聲譽甚至獲得更高的聲譽而更加努力。

第四，改革現(xiàn)存的薪酬分配制度。國有商業(yè)銀行薪酬制度要走市場化、規(guī)范化、國際化的道路。國有商業(yè)銀行在人力資源管理和薪酬制度上要有國際視野，要導人國際的先進理念。一方面，提升管理層的收人，并將部分收人與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，如實行年薪制、股票期權(quán)等來強化對人力資本所有者的激勵;另一方面，加強對管理層失職所造成損失的責任迫究，如建立損失賠償?shù)倪B帶責任機制等，同時也應建立相應的責任認定機制、申訴制度等，避免將一些無法預見的損失責任強加到管理層身上。

通過以上制度變革，將有助于加強銀行管理層人力資本的專用性，增強對管理層的激勵與約束。

四、結(jié)論

專用人力資本具有較高的生產(chǎn)效率，對于國有商業(yè)銀行具有重要的意義。當前國有商業(yè)銀行有必要通過合理配置專用性人力資本，建立有效的激勵與約束機制，發(fā)揮人力資本的最大效率，從而化解國有商業(yè)銀行在不確定條件下所面臨的風險。

本文對強化人力資本專用性的設計僅是一些初步的架構(gòu)，尚有許多不足之處，但希望能起到拋磚引玉的作用。