第一篇：產(chǎn)業(yè)組織學(xué)期末考試內(nèi)容

練習(xí)題

一、名詞解釋

卡特爾：在任何市場(chǎng)中，企業(yè)都有協(xié)調(diào)它們的生產(chǎn)和定價(jià)行為的動(dòng)機(jī)，通過(guò)限制市場(chǎng)產(chǎn)出和抬高市場(chǎng)價(jià)格來(lái)增加共同的利潤(rùn)和個(gè)體的利潤(rùn)。公開協(xié)調(diào)定價(jià)和產(chǎn)出行為的企業(yè)聯(lián)盟被稱為卡特爾。戰(zhàn)略性行為：是一個(gè)企業(yè)旨在增加其利潤(rùn)所采取的影響市場(chǎng)環(huán)境的行動(dòng)組合。

伯川德模型：在伯川德模型中，企業(yè)設(shè)定價(jià)格而不是產(chǎn)量。如果消費(fèi)者具有完全信息，而且意識(shí)到企業(yè)生產(chǎn)同樣的產(chǎn)品，他們將會(huì)購(gòu)買價(jià)格最低的產(chǎn)品。在伯川德模型中每個(gè)企業(yè)都相信對(duì)手的價(jià)格是固定的，通過(guò)少許的降價(jià)，企業(yè)可以獲得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的所有業(yè)務(wù)。寡頭之間相互削價(jià)，直到價(jià)格等于各自的邊際成本為止。二部制價(jià)格：自己寫 垂直約束：自己寫

二、簡(jiǎn)答題

1、早期的計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)研究發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)集中度和利潤(rùn)或者價(jià)格—成本邊際之間呈現(xiàn)出統(tǒng)計(jì)顯著正相關(guān)。后期的經(jīng)濟(jì)計(jì)量檢驗(yàn)否定了這種關(guān)聯(lián)嗎？

沒有完全否定。根據(jù)經(jīng)濟(jì)計(jì)量分析表明，在市場(chǎng)集中度為10%—50%的區(qū)間內(nèi)，利潤(rùn)率不僅不隨著集中度的提高而上升，有時(shí)反而會(huì)下降；只有當(dāng)市場(chǎng)集中度超過(guò)50%以后，才存在市場(chǎng)集中度和利潤(rùn)率的正相關(guān)關(guān)系。也就是說(shuō)，市場(chǎng)集中度和利潤(rùn)率的正相關(guān)關(guān)系是有條件的，即要求市場(chǎng)集中度達(dá)到一定水平。市場(chǎng)集中度與價(jià)格—成本加成之間的關(guān)系是不穩(wěn)定的，雖然存在市場(chǎng)集中度與價(jià)格—成本加成之間正相關(guān)，但是一些研究發(fā)現(xiàn)即便這種聯(lián)系存在，也是很微弱。

2、解釋經(jīng)濟(jì)學(xué)家使用勒納指數(shù)衡量市場(chǎng)勢(shì)力的原因。

阿貝·勒納為我們提供了一種以壟斷勢(shì)力為基礎(chǔ)的計(jì)算市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的方法，該方法避免了必須從銷售資料推算壟斷勢(shì)力的問題。經(jīng)濟(jì)學(xué)家用勒納指數(shù)測(cè)度市場(chǎng)壟斷程度。勒納指數(shù)度量的是價(jià)格對(duì)邊際成本的偏離程度。其計(jì)算公式為：L=(P-MC)/ P其中，p為價(jià)格，MC為邊際成本。特別地，對(duì)于壟斷廠商來(lái)說(shuō)，利潤(rùn)最大化條件為：MR=MC，如果一家企業(yè)不具有任何市場(chǎng)力量，不具備任何自主定價(jià)權(quán)，則它只能接受市場(chǎng)價(jià)格，按照微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理，在充分競(jìng)爭(zhēng)的條件下，其價(jià)格p等于邊際生產(chǎn)成本MC，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)為0 市場(chǎng)勢(shì)力不同的企業(yè)勒納指數(shù)是不同的。勒納指數(shù)通過(guò)對(duì)價(jià)格與邊際成本偏離程度的度量，反映了市場(chǎng)中壟斷力量的強(qiáng)弱。勒納指數(shù)在0到1之間變動(dòng)，勒納指數(shù)越大，市場(chǎng)中的壟斷力量越強(qiáng)；反之，競(jìng)爭(zhēng)程度越高。因此，我們一般界定市場(chǎng)勢(shì)力，是指企業(yè)在市場(chǎng)中的地位，或者企業(yè)將價(jià)格制定在邊際成本之上的能力。從勒納指數(shù)可以明顯的衡量市場(chǎng)勢(shì)力

3、指出最常用和最不常用的阻止進(jìn)入策略。

最常用：阻止進(jìn)入定價(jià)、促銷； 廣告

最不常用：生產(chǎn)能力投資、擴(kuò)大生產(chǎn)能力

4、環(huán)保局新要求增加了企業(yè)的固定成本。在無(wú)進(jìn)入模型中，新要求會(huì)影響主導(dǎo)企業(yè)的市場(chǎng)份額嗎？

主導(dǎo)企業(yè)市場(chǎng)份額下降

5、說(shuō)明卡特爾聯(lián)盟內(nèi)在不穩(wěn)定性的原因。

第一，潛在進(jìn)入者的威脅：一旦卡特爾把價(jià)格維持得較高水平，那么就會(huì)吸引新企業(yè)進(jìn)入這個(gè)市場(chǎng)，而新企業(yè)進(jìn)入后，可以通過(guò)降價(jià)擴(kuò)大市場(chǎng)份額，此時(shí)卡特爾要想繼續(xù)維持原來(lái)的高價(jià)就很不容易了。

第二，卡特爾內(nèi)部成員所具有的欺騙動(dòng)機(jī)：給定其他企業(yè)的生產(chǎn)數(shù)量和價(jià)格都不變，那么一個(gè)成員企業(yè)偷偷地增加產(chǎn)量將會(huì)獲得額外的巨大好處，這會(huì)激勵(lì)成員企業(yè)偷偷增加產(chǎn)量，如果每個(gè)成員企業(yè)都偷偷增加產(chǎn)量，顯然市場(chǎng)總供給大量增加，市場(chǎng)價(jià)格必然下降，卡特爾限產(chǎn)提價(jià)的努力將瓦解。此外，隨著各國(guó)政府反壟斷法的實(shí)施，卡特爾也可能因?yàn)檫`反了政府法律而被迫解體也正因?yàn)槿绱?，許多卡特爾都是國(guó)際性卡特爾，以規(guī)避國(guó)內(nèi)的反壟斷法。也可從博弈論角度分析這種不穩(wěn)定性。因?yàn)椋ㄆ垓_，欺騙）是一個(gè)納什均衡

6、已知A企業(yè)是一個(gè)壟斷廠商，B企業(yè)是一個(gè)寡頭企業(yè)。A企業(yè)的利潤(rùn)總比B企業(yè)多嗎？為什么？

7、用回歸方程解釋利潤(rùn)率時(shí)，為什么要引入市場(chǎng)集中度和廠商市場(chǎng)份額? 因?yàn)槠髽I(yè)利潤(rùn)率不僅取決于市場(chǎng)集中度，更取決于自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這不是簡(jiǎn)單的利潤(rùn)率與市場(chǎng)集中度的關(guān)系。如果企業(yè)利潤(rùn)高，企業(yè)自身管理，企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)有事的存在，也會(huì)影響利潤(rùn)率。而這些用企業(yè)的市場(chǎng)份額來(lái)代替。

同時(shí)在數(shù)據(jù)分析中發(fā)現(xiàn)利潤(rùn)率與市場(chǎng)集中度是有關(guān)聯(lián)的。存在一定的正相關(guān)性。

8、華元電影大世界公司對(duì)周二白天的電影票有五折優(yōu)惠。這種策略能增加公司利潤(rùn)嗎？

該策略能否增加商場(chǎng)的利潤(rùn)是有條件的。

這里使用了價(jià)格歧視，它是一種重要的壟斷定價(jià)行為，是壟斷企業(yè)通過(guò)差別價(jià)格來(lái)獲取超額利潤(rùn)的一種定價(jià)策略，而百貨公司使用了三級(jí)價(jià)格歧視，即壟斷廠商對(duì)不同市場(chǎng)的不同消費(fèi)者實(shí)行不同的價(jià)格，在實(shí)行高價(jià)格的市場(chǎng)上獲得超額利潤(rùn)。需求彈性較大的市場(chǎng)，產(chǎn)品的價(jià)格較低，需求價(jià)格彈性較小的市場(chǎng)，攫取消費(fèi)者剩余，擴(kuò)大自己的利潤(rùn)

實(shí)行價(jià)格歧視是廠商為了獲取超額利潤(rùn)的手段，要使價(jià)格歧視得以實(shí)行，一般要具備三個(gè)條件。

第一，市場(chǎng)存在不完善性。

第二，各個(gè)市場(chǎng)對(duì)同種商品的需求彈性不同。這時(shí)壟斷者可以對(duì)需求彈性小的市場(chǎng)實(shí)行高價(jià)格，以獲得壟斷利潤(rùn)。

第三，有效地把不同市場(chǎng)之間或市場(chǎng)的各部分之間分開。因此這種策略能否增加商場(chǎng)的利潤(rùn)是有條件的，根據(jù)MR=MC的原則確定均衡點(diǎn)，將兩個(gè)市場(chǎng)的銷售量調(diào)整到MR相等，才能獲取最大利潤(rùn)。

9、說(shuō)明影響合謀的主要因素。

市場(chǎng)勢(shì)力的存在；多重市場(chǎng)聯(lián)系；制度因素；企業(yè)間相互作用的頻率； 市場(chǎng)增長(zhǎng)率；承諾程度；市場(chǎng)結(jié)構(gòu)

10、三個(gè)具有支配力的辦公用品供應(yīng)超級(jí)市場(chǎng)：歐迪辦公、史泰博和奧菲斯都使用低價(jià)保證條款。這些保證會(huì)降低還是提高這些超市中辦公用品的價(jià)格？

低價(jià)保證條款是價(jià)格合謀的一種手段。供應(yīng)商之間的合謀，降低了價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)程度，他們提供的價(jià)格只會(huì)提高超市中辦公用品的價(jià)格。

三、計(jì)算題

同質(zhì)產(chǎn)品的雙寡頭市場(chǎng)，市場(chǎng)需求為Q(p)=1000-1000p，每一廠商都有一個(gè)不變的邊際成本MC=0.28，沒有固定成本。每個(gè)廠商都能生產(chǎn)出足夠的甜瓜以滿足市場(chǎng)需求。

1.計(jì)算卡特爾市場(chǎng)價(jià)格 2.計(jì)算古諾市場(chǎng)價(jià)格和利潤(rùn) 3.計(jì)算伯川德市場(chǎng)價(jià)格。

四、案例分析

1.航意險(xiǎn)模式

2004年3月初，北京首都國(guó)際機(jī)場(chǎng)股份有限公司通知北京保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)，從3月15日起，協(xié)會(huì)下屬19家保險(xiǎn)公司的航空意外險(xiǎn)（簡(jiǎn)稱航意險(xiǎn)）產(chǎn)品，將不能再首都機(jī)場(chǎng)銷售，首都機(jī)場(chǎng)將只代理其子公司—中美大都會(huì)人壽公司（首都機(jī)場(chǎng)持股50%）一家的航意險(xiǎn)。首都機(jī)場(chǎng)的這份通知，使得平日里不受關(guān)注的航意險(xiǎn)一下子成為媒體、民眾和業(yè)界的焦點(diǎn)。

何謂航意險(xiǎn)？航意險(xiǎn)是一種中國(guó)特色的險(xiǎn)種，很多國(guó)家并沒有。盡管機(jī)票當(dāng)中已經(jīng)包含了公共責(zé)任險(xiǎn)，即在空難時(shí)航空公司作為運(yùn)營(yíng)方會(huì)向遇難方進(jìn)行賠付，但由于國(guó)內(nèi)生活水平低等多種因素，空難賠償額顯得太低。針對(duì)這種情況，1989年由中國(guó)人民銀行、中國(guó)人民保險(xiǎn)公司和中國(guó)民航總局共同設(shè)計(jì)了航意險(xiǎn)，讓旅客自由購(gòu)買，以彌補(bǔ)空難補(bǔ)償?shù)牟蛔?，減輕家庭和政府的負(fù)擔(dān)。經(jīng)過(guò)多年經(jīng)營(yíng)和航空旅客人數(shù)的迅猛增長(zhǎng)，這一險(xiǎn)種日益得到旅客認(rèn)可和關(guān)注，具有了廣泛的市場(chǎng)。

是否屬于壟斷？在航意險(xiǎn)的銷售渠道中機(jī)場(chǎng)占有舉足輕重的地位。2002年北京航意險(xiǎn)市場(chǎng)規(guī)模突破1億元，其中60%在機(jī)場(chǎng)售出。以往，機(jī)場(chǎng)售出的航意險(xiǎn)采取共保模式，由京城19家保險(xiǎn)商統(tǒng)一出單，共分收益。在不出險(xiǎn)的情況下，航意險(xiǎn)利潤(rùn)豐厚。而今，首都機(jī)場(chǎng)卻要獨(dú)霸航意險(xiǎn)市場(chǎng)，不能不引起業(yè)界的震撼。一時(shí)之間，這種行為涉嫌壟斷和保險(xiǎn)銷售不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)之聲四起。

正方觀點(diǎn)。首都機(jī)場(chǎng)與美國(guó)大都會(huì)保險(xiǎn)公司方面認(rèn)為此舉不屬于壟斷，聲稱首都機(jī)場(chǎng)既然是一家公司，就有權(quán)利追求利潤(rùn)最大化。機(jī)場(chǎng)方面表示，作為代理銷售商之一，機(jī)場(chǎng)選擇代理哪一家保險(xiǎn)公司的產(chǎn)品，完全是商業(yè)自主選擇經(jīng)營(yíng)行為。代理中美大都會(huì)人壽的產(chǎn)品，正是其股東雙方的一種合作形式。同時(shí)，首都機(jī)場(chǎng)與北京航意險(xiǎn)公報(bào)體所簽署的一年期代理協(xié)議實(shí)際上早在2002年12月31日就已告失效了。首都機(jī)場(chǎng)股份公司總經(jīng)理王家棟還表示，航意險(xiǎn)在機(jī)票銷售代理、保險(xiǎn)公司的柜臺(tái)都可能買到，首都機(jī)場(chǎng)只是一個(gè)代理點(diǎn)，根本構(gòu)不成壟斷。另外經(jīng)濟(jì)利益也是一個(gè)重要因素。機(jī)場(chǎng)一位人士表示，機(jī)場(chǎng)銷售共保體的航意險(xiǎn)，只能拿到8%的代理費(fèi)，而其他代理點(diǎn)的代理費(fèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這個(gè)數(shù)。機(jī)場(chǎng)方面從2003年就開始協(xié)調(diào)，但是一直沒有得到解決。

反方觀點(diǎn)。北京航意險(xiǎn)公保體根據(jù)《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第6條規(guī)定“公用企業(yè)或其他依法具有獨(dú)占地位的經(jīng)營(yíng)者”，不得限定他人購(gòu)買其指定的經(jīng)營(yíng)者的商品，以排擠其他經(jīng)營(yíng)者的公平競(jìng)爭(zhēng)”，認(rèn)為：首都機(jī)場(chǎng)是一個(gè)公共場(chǎng)所，公共客流并非首都機(jī)場(chǎng)專有，屬于公共的資源，首都機(jī)場(chǎng)不能利用其自然壟斷地位謀求超額利潤(rùn)。此外，首都機(jī)場(chǎng)集團(tuán)公司正在以參股方式參與咸陽(yáng)機(jī)場(chǎng)、南昌機(jī)場(chǎng)、武漢機(jī)場(chǎng)等的經(jīng)營(yíng)。同時(shí)，首都機(jī)場(chǎng)還直接侵害了被保險(xiǎn)人的選擇保險(xiǎn)公司的權(quán)利。

航意險(xiǎn)在上海。上海浦東機(jī)場(chǎng)早已打破航意險(xiǎn)共保體系，實(shí)行招標(biāo)經(jīng)營(yíng)。2003年9月開始，共有7家gonsi進(jìn)駐浦東機(jī)場(chǎng)10個(gè)柜臺(tái)銷售?！袄麧?rùn)很低，低到幾乎忽略不計(jì)的程度。尤其是通過(guò)這種競(jìng)標(biāo)方式后，航意險(xiǎn)的利潤(rùn)會(huì)更低。但是，在機(jī)場(chǎng)的廣告效應(yīng)是相對(duì)高的”。

航意險(xiǎn)在杭州。2004年蕭山國(guó)際機(jī)場(chǎng)通過(guò)招標(biāo)，選擇了中國(guó)人保和中國(guó)人壽兩家進(jìn)場(chǎng)設(shè)點(diǎn)銷售。與此同時(shí)，杭州各家保險(xiǎn)公司在全城的各網(wǎng)點(diǎn)，開始銷售各自的航意險(xiǎn)和替代產(chǎn)品—交通工具意外傷害保險(xiǎn)。

何去何從？2004年4月28日，沸沸揚(yáng)揚(yáng)的北京航意險(xiǎn)**似乎塵埃落定，北京機(jī)場(chǎng)允許同時(shí)銷售大都會(huì)和共保體航意險(xiǎn)。但是此次**的沖擊并沒有結(jié)束。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將出現(xiàn)兩種趨勢(shì)：保險(xiǎn)公司之間渠道、品牌、標(biāo)準(zhǔn)的競(jìng)爭(zhēng)；利用各自的資源優(yōu)勢(shì)進(jìn)行的差異化競(jìng)爭(zhēng)。

請(qǐng)回答：北京、上海、杭州的模式哪一種對(duì)消費(fèi)者更有利？哪一種對(duì)機(jī)場(chǎng)更有利？還有更好的其他模式嗎？ 北京模式對(duì)機(jī)場(chǎng)更有利，中美大都會(huì)人壽公司是首都機(jī)場(chǎng)的合營(yíng)企業(yè)，因此僅將市場(chǎng)開放給該公司會(huì)使機(jī)場(chǎng)獲利。

上海模式對(duì)消費(fèi)者更有利，浦東機(jī)場(chǎng)的航意險(xiǎn)競(jìng)爭(zhēng)更大，相對(duì)來(lái)說(shuō)消費(fèi)者可以買到物美價(jià)廉的產(chǎn)品。

更好的模式是完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，不限制和阻礙保險(xiǎn)公司的進(jìn)入和退出，使競(jìng)爭(zhēng)充分完全，從而使消費(fèi)者獲利。

2.騰訊奇虎爭(zhēng)議

2013年11月26日上午，奇虎360訴騰訊壟斷案在最高人民法院開庭。奇虎360CEO周鴻祎前一日在一場(chǎng)演講中表示，“是輸是贏都值了”，“如果騰訊贏了，那中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)就輸了?！?/p>

張維迎評(píng)論。反壟斷類似重慶“打黑”。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的核心是私有產(chǎn)權(quán)和自由競(jìng)爭(zhēng)。維持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是保護(hù)私有產(chǎn)權(quán)和防止政府用強(qiáng)力施加的法定壟斷和行政壟斷。真正要反的壟斷是國(guó)有企業(yè)的壟斷地位和一些私有企業(yè)享有的政治特權(quán)，而不是像騰訊這樣的企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)行為。我們不應(yīng)該在反壟斷的名義下行反競(jìng)爭(zhēng)之實(shí)，也不應(yīng)該借反壟斷之名侵害企業(yè)的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)。我知道，如果騰訊輸了這場(chǎng)官司，許多人會(huì)歡欣鼓舞，說(shuō)這是反壟斷法的勝利。但我必須告誡大家，那不是互聯(lián)網(wǎng)的勝利，更不是市場(chǎng)的勝利。幾年之后，也許坐被告席上的將是奇虎360的管理層，如果他們做得優(yōu)秀的話。那時(shí)，他們不得不引用今天騰訊使用的相同理由為自己辯護(hù)。那將真是一件不幸的事。

請(qǐng)回答：壟斷的社會(huì)福利損失有哪些？有哪些濫用市場(chǎng)勢(shì)力的行為？

與完全競(jìng)爭(zhēng)相比，壟斷造成的社會(huì)福利的損失至少有兩種情形。一種是包括消費(fèi)者剩余和生產(chǎn)者剩余在內(nèi)的整個(gè)剩余的損失；另一種是所謂的“X非效率”，即壟斷者由于處于壟斷地位而喪失了追求成本最小化和利潤(rùn)最大化的動(dòng)力，致使壟斷企業(yè)的平均生產(chǎn)成本高于“最低可能成本”。在剩余損失中，盡管壟斷廠商因提高價(jià)格而使生產(chǎn)者剩余增加，但消費(fèi)者剩余減少得更多，整個(gè)剩余因較高的價(jià)格、較低的產(chǎn)量而產(chǎn)生無(wú)謂損失（deadweight loss）。而“X非效率”則完全是社會(huì)資源的浪費(fèi)。

第二篇：組織行為學(xué)期末考試內(nèi)容(重點(diǎn)復(fù)習(xí))

組織行為學(xué)2009年12月8日期末考試輔導(dǎo)講座考試重點(diǎn)

張東賓

一、考試題型

行政管理：

1、行考作業(yè)30%，期末考試70%，不要求雙及格

2、題型：?jiǎn)芜x，多選，判斷，簡(jiǎn)答，案例選擇，案例分析

3、分值：?jiǎn)芜x多選占三分之一，判斷6分左右，簡(jiǎn)答36分左右，案例選擇和分析占三分

之一左右

二、簡(jiǎn)答題重點(diǎn)：

有28道題為簡(jiǎn)答題題庫(kù)，每年隨機(jī)抽取。分別是：

1、我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)組織按性質(zhì)分類，都分為哪幾種？參考書本p52、組織行為學(xué)研究方法應(yīng)該遵循的基本原則是什么？參考書本p133、組織管理活動(dòng)中的個(gè)體行為特征是什么？參考書本P344、超Y理論與誰(shuí)的理論觀點(diǎn)相近？這種人性理論假設(shè)的主要觀點(diǎn)是什么？參考書本p425、什么是能力？能力差異的應(yīng)用原則是什么？參考書本P66、69-706、如何進(jìn)行情緒的調(diào)試與情感的培養(yǎng)？參考書本P907、什么是激勵(lì)？或者激勵(lì)的含義是什么？參考書本P948、美國(guó)的羅伯特豪斯和迪爾教授對(duì)提高人的積極性的觀點(diǎn)是什么？參考書本P121-1239、有效激勵(lì)的原則是什么? 參考書本P12410、有效激勵(lì)的手段與方法有哪些？參考書本P127-13011、什么是內(nèi)聚力？?jī)?nèi)聚力有何作用？參考書本P146-14712、人際交往的原則是什么？參考書本P16013、改善人際關(guān)系的途徑有哪些？參考書本P16114、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的步驟有哪些？參考書本P17915、弱勢(shì)群體的保護(hù)與管理具體有哪些措施？參考書本P18916、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力及其分類？參考書本P19617、費(fèi)德勒的權(quán)變模式認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)者工作的因素是什么？參考書本P212-21318、影響個(gè)體創(chuàng)造性地解決問題的因素包括那些？參考書本P222-22319、如何理解決策的民主化？參考書本P23020、怎樣提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性？參考書本P239-240-24521、組織設(shè)計(jì)的基本原則是什么？參考書本P26622、什么是壓力？影響個(gè)人體驗(yàn)到壓力的因素是什么？參考書本P28123、組織文化的構(gòu)成？參考書本P28824、組織變革的基本動(dòng)因是什么？參考書本P29825、柔性化組織的特點(diǎn)有哪些表現(xiàn)？參考書本P31026、組織發(fā)展戰(zhàn)略的措施有哪些？參考書本P31327、提高組織應(yīng)對(duì)危機(jī)的能力，應(yīng)從哪些方面入手？參考書本P31728、第五項(xiàng)修煉的內(nèi)容有哪些？參考書本P321-32

2三、名詞解釋（針對(duì)工商管理的矩陣配對(duì)）

1、組織行為學(xué)的概念和特點(diǎn)？參考書本P8

2、社會(huì)知覺參考書本P44-

513、個(gè)性的概念和特點(diǎn)參考書本P51-62

4、氣質(zhì)與氣質(zhì)差異參考書本P63-73

5、價(jià)值觀參考書本P73-85

6、激勵(lì)的含義參考書本P 947、群體的概念和類型參考書本P 133

8、群體內(nèi)聚力參考書本P146

9、組織結(jié)構(gòu)參考書本P267

10、壓力參考書本P281-28

3四、案例題

1、王安電腦公司：自我實(shí)現(xiàn)人

2、研究所為何留不住骨干人才？老鮑和老魏的個(gè)性特征

3、小白的固定工資與傭金制

4、愛通公司的沖突

5、王義堂現(xiàn)象說(shuō)明了什么？

6、利民公司的組織結(jié)構(gòu)問題

7、大連三洋制冷廠的企業(yè)文化建設(shè)

以上案例網(wǎng)絡(luò)上有參考答案，但是一味照搬照抄，肯定是會(huì)被嚴(yán)重扣分的。

1.組織就是存在于特定社會(huì)環(huán)境中，由人群構(gòu)成的，為了達(dá)到共同目標(biāo)，通過(guò)責(zé)權(quán)分配和層次結(jié)構(gòu)所構(gòu)成的一個(gè)完整的機(jī)體。

2.帕森斯社會(huì)功能對(duì)組織的分類：以經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)為導(dǎo)向的組織、以政治為導(dǎo)向的組織、整合組織、模型維持組織

3.按組織的性質(zhì)對(duì)組織分類：經(jīng)濟(jì)組織、政治組織、文化組織、群眾組織、宗教組織

4.非正式組織特征：自發(fā)性、內(nèi)聚性、不穩(wěn)定性、領(lǐng)袖人物作用較大

5.組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律的一門科學(xué) 6.組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn)：邊緣性、綜合性，兩重性，實(shí)用性

7.科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則：研究程序的公開性、收集資料的客觀性、觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性、分析方法的系統(tǒng)性、所得結(jié)論的再現(xiàn)性、對(duì)未來(lái)的預(yù)見性

8.組織行為學(xué)研究的具體方法：觀察法、調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)法測(cè)驗(yàn)法、個(gè)案研究法 9.組織管理活動(dòng)中個(gè)體行為特征：行為的自發(fā)性、行為的因果性、行為的主動(dòng)性、行為的持久性、行為的可變性 10.影響個(gè)體行為的因素：1.個(gè)人主觀內(nèi)在因素：生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素2.客觀外在環(huán)境因素：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素

11.理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)：薛恩的假設(shè)：第一職工們基本上都是受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵(lì)的，不管是什么事，只要能像他們提供最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會(huì)去干。第二因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動(dòng)的因素，要受組織的左右、驅(qū)使和控制。第三感情，按其定義來(lái)說(shuō)，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾了人們對(duì)自己利害的理性的權(quán)衡。第四組織能夠而且必須按照中和并控制住人們感情的方式來(lái)設(shè)計(jì)，因此也就是要控制住人們那些無(wú)法預(yù)計(jì)的品質(zhì)。X理論認(rèn)為：第一人生來(lái)就是懶惰的，因此必須由外界的刺激物加以激勵(lì)。第二人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的，因此他們必須由外界的力量來(lái)控制，才能保證他們?yōu)榻M織的目標(biāo)而工作。第三由于人們具有非理性的感情，因此他們基本上市不能夠自我約束和自我控制的。第四不過(guò)，人大體上課劃分為兩類，一類人符合上述假設(shè)，而另一類人則是能自律和自制的，并且不那么受他們感情的擺布。必須把管理其他一切人的責(zé)任授予后面一類人。

12.超Y理論與薛恩的復(fù)雜人性假設(shè)理論觀點(diǎn)相近

復(fù)雜人性理論假設(shè)的主要觀點(diǎn)是：1.人類的需要是分成許多類的，并且會(huì)隨著人的發(fā)展階段和整個(gè)生活處境的變化而變化2.人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)，會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式3.人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)4.一個(gè)人在不同的組織或同一個(gè)組織的不同部門、崗位工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)5.一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)成及他跟組織之間的相互關(guān)系6.由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對(duì)不同的管理方式每個(gè)人的反應(yīng)也是不一樣的，沒有一套合適任何時(shí)代、任何人的普遍的管理方法。13.人本管理的含義：1.人本管理的主體是人，是具有一定政治素質(zhì)、科學(xué)技術(shù)素質(zhì)、文化素質(zhì)和操作技能的組織全體成員，而不是指少數(shù)組織成員或個(gè)別的領(lǐng)導(dǎo)人2.人本管理是同對(duì)物、對(duì)事的管理緊密結(jié)合在一起的，是在對(duì)人、對(duì)物和對(duì)事三者管理的緊密結(jié)合中，突出人在組織中的主體地位和能動(dòng)作用。3.人本管理是把組織成員的個(gè)人價(jià)值與社會(huì)價(jià)值相結(jié)合，使個(gè)人利益和國(guó)家利益、組織利益一致起來(lái)，使每個(gè)組織成員認(rèn)識(shí)到自己在為滿足社會(huì)需要而勞動(dòng)的同時(shí)，也在為滿足自己個(gè)人的需要而勞動(dòng)4.人本管理是要貫徹全心全意依靠廣大勞動(dòng)人民群眾的方針，發(fā)揮組織成員在民主管理中的主體作用，強(qiáng)化勞動(dòng)人民群眾的主人翁地位5.人本管理是建立組織的人才開發(fā)體系，從戰(zhàn)略的高度全面開發(fā)組織的人力資源，開發(fā)職工的現(xiàn)有潛能，全面提高組織成員的政治和科學(xué)文化素質(zhì)。

14.社會(huì)知覺是知覺主體的一種特殊的社會(huì)意識(shí)，它影響著主體的心理活動(dòng)，調(diào)節(jié)主體的社會(huì)行為

15.社會(huì)知覺的分類：對(duì)人知覺、人際知覺、角色知覺、因果關(guān)系知覺

16錯(cuò)覺現(xiàn)象的形式：知覺防御、暈輪效應(yīng)（或哈羅效應(yīng)）、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)、定性效應(yīng) 暈輪效應(yīng)（或哈羅效應(yīng)）：如果我們?cè)谥X活動(dòng)中，職能注意到某個(gè)事物或個(gè)人比較突出的特征，并用這個(gè)特征代表其整體的性質(zhì)，這種現(xiàn)象就是暈輪效應(yīng)。暈輪現(xiàn)象使我們不能全面認(rèn)識(shí)問題，以點(diǎn)帶面，會(huì)造成錯(cuò)誤的判斷與決策，這種現(xiàn)象特別存在于人員的選拔過(guò)程中。17.個(gè)性，在心理學(xué)的研究中，被定義為是一種個(gè)體特有的、經(jīng)常性的、穩(wěn)定性的心理特征的總和。從基本的概念分析，個(gè)性應(yīng)該是既包括一個(gè)人的身體特征，也包括個(gè)體的心理特點(diǎn)，并在這些特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，在個(gè)體行為過(guò)程中，反映出個(gè)體的觀察、思考、行為、情感等方面的綜合傾向。

18.個(gè)性的特點(diǎn)：社會(huì)性、組合性、獨(dú)立性、穩(wěn)定性、傾向性、整體性

19.影響個(gè)性形成的因素：家庭的影響、社會(huì)文化傳統(tǒng)的影響、社會(huì)階層的影響 20.弗洛伊德將個(gè)性的成分分為本我，自我和超我三個(gè)部分

21.氣質(zhì)的類型：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)

22.氣質(zhì)差異的應(yīng)用：1.應(yīng)用范圍：人機(jī)關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育2.應(yīng)用原則：氣質(zhì)絕對(duì)原則、氣質(zhì)互補(bǔ)原則、氣質(zhì)發(fā)展原則

23.氣質(zhì)互補(bǔ)原則：組織中一般的工作，雖對(duì)氣質(zhì)特征有一定的要求，但并非完全必要，有的可以由別的氣質(zhì)特征予以適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，基本上不影響工作任務(wù)的完成，這叫做氣質(zhì)互補(bǔ)原則。

24.能力是明確能力為個(gè)體完成某種活動(dòng)所必備的基本心理素質(zhì)，它也是基本的心理特征之一。

25.能力差異的應(yīng)用原則：能力限原則、能力合理安排原則、能力互補(bǔ)原則。26.價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物(包括人、物、事)的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。27.態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。

28.態(tài)度的形成和改變的因素分析：社會(huì)因素、個(gè)性因素、態(tài)度系統(tǒng)特性因素 29.平衡理論：1958年社會(huì)心理學(xué)家海德提出的“平衡理論”。他認(rèn)為，認(rèn)知對(duì)象包括世界上各種人、事物、概念等，有的各自分離，有的相互聯(lián)結(jié)，組合成一個(gè)整體而被認(rèn)知。30.認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論：是社會(huì)心理學(xué)家菲斯廷格于1957年提出的。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識(shí)，包括思想、態(tài)度、信念以及對(duì)行為的知覺等認(rèn)知元素。31.溝通改變態(tài)度理論：起源于心理學(xué)家墨菲關(guān)于對(duì)黑人態(tài)度的研究。溝通改變態(tài)度理論著重從溝通信息及其起作用所依存的諸條件論述態(tài)度的改變，也有參考和應(yīng)用的價(jià)值。

32.情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)：1.情緒的調(diào)節(jié)與控制：保持適宜的情緒狀態(tài)、豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)、引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展。2.情感的培養(yǎng)：培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀、通過(guò)多種途徑，豐富人們的情感體驗(yàn)、培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。33.激勵(lì)指的是鼓舞、指引和維持個(gè)體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動(dòng)力，它對(duì)行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動(dòng)的作用。受到高度激勵(lì)的組織員工會(huì)努力工作，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

34.激勵(lì)的含義：第一，激勵(lì)有一定的被激勵(lì)對(duì)象。第二，激勵(lì)是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。第三，是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。第四，這些行為如何能保持與延續(xù)。

35.馬斯洛的需要層次理論：1.生理需要。是人類維護(hù)自身生存的、最基本的、各種非習(xí)得的原始需要，它包括衣食住行等方面。在實(shí)際的管理工作中，足夠的工資、良好的通風(fēng)設(shè)備、適當(dāng)?shù)臏囟群褪孢m的工作環(huán)境都是用來(lái)滿足這一最基本需要的方法。2.安全需要。是人類要求保障自身安全、避免失業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)等威脅的需要。在管理工作中，安全需要可以通過(guò)工作合同書、長(zhǎng)期雇傭、足夠的保險(xiǎn)以及良好的退休制度等方法來(lái)滿足。3.社交需要。社交需要有時(shí)也稱做歸屬需要，主要是指人類對(duì)從屬于某個(gè)群體或組織、與人交往、獲得情感等方面的需要。人具有社會(huì)性，當(dāng)勝利和安全的需要相對(duì)滿足后，這類需要就突出起來(lái)。這種需要比生理、安全的需要更加細(xì)致，更加難于捉摸，它和一個(gè)人的性格、經(jīng)歷、教育、國(guó)籍以及宗教信仰等都有關(guān)系。管理者滿足員工社交需要的措施有：鼓勵(lì)建立各種非正式群體、開展各種非正式的社交活動(dòng)，以加強(qiáng)員工之間的相互交往；讓員工加入各種團(tuán)隊(duì)，以培養(yǎng)其對(duì)團(tuán)隊(duì)的意識(shí)和認(rèn)同感等。4.尊重需要。尊重需要是指受人尊重以及自尊的需要。人們不僅需要加入一個(gè)群體，而且還需要受到群體成員的尊重和承認(rèn)，并在其中享有較高的地位。這類需要可以通過(guò)設(shè)置各種工作頭銜和職位、社會(huì)榮譽(yù)、獎(jiǎng)勵(lì)及其他承認(rèn)認(rèn)員工的形式來(lái)滿足。5.自我實(shí)現(xiàn)需要。自我實(shí)現(xiàn)需要是馬斯洛理論中最高層次的需要，它是指人總是希望能最大限度地發(fā)揮自身的潛能，達(dá)到所追求的宏大目標(biāo)，取得一定的勝任感和成就感。這類需要

實(shí)際上是最難滿足的。在實(shí)際的管理工以中，要想各種辦法使員工有充分發(fā)揮其潛能的機(jī)會(huì)，例如讓其承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作、員工參與決策、實(shí)行提案制度、支持員工好的設(shè)想，以盡量滿足他們這方面的需要。

36.雙因素理論：管理心理學(xué)家赫茲伯格提出的。保健因素（外在因素）包括公司政策與行政管理、技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)、與主管的關(guān)系、與同級(jí)之間的關(guān)系、與下級(jí)之間的關(guān)系、工作環(huán)境或條件、薪金、個(gè)人生活、職務(wù)、地位、工作的安全性。激勵(lì)因素（內(nèi)在因素）包括工作上的成就感、工作中得到認(rèn)可和贊賞、工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣、工作職務(wù)上的責(zé)任感、工作的發(fā)展前途、個(gè)人成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)。

37.雙因素理論激勵(lì)措施：1.管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上2.管理者首先要注意滿足員工的保健因素3.管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求4.管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金5.管理者要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)

38.ERG理論的基本內(nèi)容：1.生存的需要2.相互關(guān)系的需要3.成長(zhǎng)的需要

39.成就需要激勵(lì)理論的主要內(nèi)容：1.生理需要2.成就需要3.歸屬需要4.權(quán)力需要

弗魯姆的期望理論：第一，努力與績(jī)效的關(guān)系。第二，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。第三，獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)員工作出了成績(jī)并取得了報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。

40.綜合激勵(lì)模式與管理：提高內(nèi)在激勵(lì)。內(nèi)在激勵(lì)來(lái)源于工作本身及工作任務(wù)之完成所直接帶來(lái)的滿足感，對(duì)提高激勵(lì)的政策來(lái)說(shuō)，提高內(nèi)在激勵(lì)更為重要。提高外在激勵(lì)。外在激勵(lì)來(lái)源于工作任務(wù)之完成導(dǎo)致的種種外在獎(jiǎng)酬，由及構(gòu)成。

41.有效激勵(lì)的原則：1.按需激勵(lì)原則2.組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則3.獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則4.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則5.內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則6.嚴(yán)格管理與思想工作工作相結(jié)合原則

42.激勵(lì)的手段與方法：1.目標(biāo)激勵(lì)2.工作激勵(lì)3.持股激勵(lì)4.榜樣激勵(lì)5.榮譽(yù)激勵(lì)6.組織文化激勵(lì)7.危機(jī)激勵(lì)

43.群體問題研究的創(chuàng)始人之一勒溫認(rèn)為群體成員的彼此相互依存是群體的本質(zhì)特征。

44.群體的類型：對(duì)群體的最基本的分類是把群體分為正式群體和非正式群體。45.觀眾效應(yīng)：簡(jiǎn)單的動(dòng)作反應(yīng)有明顯的社會(huì)助長(zhǎng)作用。1925年特拉維斯作了一項(xiàng)完成追蹤視盤任務(wù)的實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)者要求被試者手里拿著一支鐵筆，跟蹤一個(gè)旋轉(zhuǎn)圓盤上的目標(biāo)，如果在圓盤旋轉(zhuǎn)時(shí)鐵筆離開了目標(biāo)，就算一個(gè)錯(cuò)誤。最初讓被試者連續(xù)幾天進(jìn)行練習(xí)，使反應(yīng)動(dòng)作達(dá)到一個(gè)穩(wěn)定的水平。然后把被試者帶進(jìn)實(shí)驗(yàn)室，讓他單獨(dú)作5次實(shí)驗(yàn)后。再讓他在有4-8名高年級(jí)大學(xué)生或研究生在場(chǎng)情況下作10次實(shí)驗(yàn)。事先告訴這些高年級(jí)大學(xué)生或研究生，他們的任務(wù)只是默不作聲地注意觀察被試者的工

作。實(shí)驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，被試者的工作成績(jī)當(dāng)有人在場(chǎng)觀察時(shí)比單獨(dú)工作時(shí)有很大提高，即錯(cuò)誤率大大減少，甚至在單獨(dú)工作時(shí)達(dá)到的最高成績(jī)也低于有人觀察時(shí)的成績(jī)。這表明有別人在場(chǎng)觀察時(shí)會(huì)發(fā)生“觀眾效應(yīng)” 46.從眾行為：當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人的意見有分歧時(shí)，會(huì)感到群體的壓力。有時(shí)這種壓力非常大，會(huì)迫使群體成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為。社會(huì)心理學(xué)中把這種行為叫做“順從”或“從眾”

47.內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。顧名思義，內(nèi)聚力指的是群體成員彼此之間的“粘合力”。沒有內(nèi)聚力，一群人不能被稱作是一個(gè)群體。

48.內(nèi)聚力的作用：1.滿意感2.溝通3.敵意4.生產(chǎn)率5.對(duì)改革的阻礙6.群體意識(shí) 49.解決或減少?zèng)_突的策略：1.設(shè)置超級(jí)目標(biāo)2.采取行政手段。A管理者可以通過(guò)改變結(jié)構(gòu)來(lái)減少?zèng)_突b設(shè)置綜合領(lǐng)導(dǎo)c妥協(xié)d壓制沖突e教育f拖延或和平共處g轉(zhuǎn)移目標(biāo)

50.人際交往的原則：1.平等原則2.互利原則3.信用原則4.相容原則 51.改善人際關(guān)系的途徑：在組織中。改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動(dòng)引導(dǎo)群眾內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，通過(guò)細(xì)致的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強(qiáng)自我意識(shí)；提高人際交往的技巧等。

52.信息溝通的原則：1.明確的原則2.完整性的原則3.戰(zhàn)略上使用非正式組織的原則

53.團(tuán)隊(duì)建設(shè)的步驟：1.準(zhǔn)備工作階段2.創(chuàng)造條件階段3.形成團(tuán)隊(duì)階段4.提供繼續(xù)支持階段

54.社會(huì)弱勢(shì)群體，也叫社會(huì)脆弱群體、社會(huì)弱者群體，它主要是一個(gè)用來(lái)分析現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)權(quán)力分配不公平及社會(huì)結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)、不合理的概念。55.弱勢(shì)群體的類型：生理性弱勢(shì)群體和社會(huì)性弱勢(shì)群體

56.弱勢(shì)群體的構(gòu)成：1.貧困的農(nóng)民2.進(jìn)入城市的農(nóng)民工3.城市中以下崗失業(yè)者為主體的貧困階層 57.弱勢(shì)群體的成因：第一，由于新的技術(shù)革命的作用，一些傳統(tǒng)的職業(yè)正在被淘汰。第二，在工業(yè)化和現(xiàn)代化的過(guò)程中，整個(gè)社會(huì)要從一個(gè)以農(nóng)村為主的社會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)以城市為主的社會(huì)。第三，社會(huì)性弱勢(shì)群體中大多是我國(guó)原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的基本階級(jí)或階層。第四，在我國(guó)現(xiàn)階段，伴隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的急速轉(zhuǎn)型，社會(huì)各階層的分化在一定時(shí)期具有擴(kuò)大的趨勢(shì)。

58.弱勢(shì)群體權(quán)利保護(hù)的基本原則：1.以人為本的原則2.平等原則3.特殊保護(hù)原則4.區(qū)別對(duì)待原則5.合理性原則

59.弱勢(shì)群體保護(hù)與管理的措施：1.社會(huì)的公正、公平和正義的問題2.社會(huì)保障制度3.建立政府與弱勢(shì)群體的溝通渠

道，使弱勢(shì)群體的利益要求能通過(guò)制度化的渠道來(lái)表達(dá)。

60.弱勢(shì)群體權(quán)利保護(hù)的基本方式：1.要建立起一整套穩(wěn)定、明確的法律體系，來(lái)保障平等的公民權(quán)利2.要建立和健全一個(gè)保護(hù)和保障既有權(quán)利的社會(huì)環(huán)境和法律機(jī)制3.增強(qiáng)弱勢(shì)群體在法規(guī)制定過(guò)程和執(zhí)行過(guò)程中的參與4.完善弱勢(shì)群體的權(quán)利救濟(jì)機(jī)制

61.我們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是一種影響過(guò)程，即領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人作用與特定環(huán)境的相互作用的動(dòng)態(tài)過(guò)程。三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論：1.專制方式2.民主方式3.放任自流方式

62.權(quán)力是個(gè)體影響其他個(gè)體(或群體)行為的能力。權(quán)力是一種控制力，又是一種影響力。必須在兩個(gè)或兩個(gè)以上之間產(chǎn)生，從本質(zhì)上說(shuō)是一種資源，是一種財(cái)富，人們獲得權(quán)力就是獲得資源或財(cái)富，它體現(xiàn)著權(quán)力擁有者的利益和意志。63.權(quán)力分類：1.懲罰權(quán)2.獎(jiǎng)賞權(quán)3.合法權(quán)4..模范權(quán)5.專長(zhǎng)權(quán)

64.個(gè)人品質(zhì)論：斯托迪爾在他的一份研究工作的評(píng)論里指出，領(lǐng)導(dǎo)可以按六大方面分成不同的類型，即生理特征、社會(huì)背景、智力、個(gè)性、與工作相關(guān)的特征和社會(huì)特征。

65.德魯克的觀點(diǎn)：德魯克認(rèn)為，一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備以下五項(xiàng)主要習(xí)慣：1.要善于處理和利用自己的時(shí)間2.注重貢獻(xiàn)，確定自己的努力方向3.善于發(fā)現(xiàn)和用人之所長(zhǎng)4.能分清工作的主次5.能作有效的決策。66.四分圖理論：

低

低對(duì)工作關(guān)心的程度高

68..費(fèi)德勒模式：費(fèi)德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力，任務(wù)結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。

69.領(lǐng)導(dǎo)決策的類型：1.按決策的重要程度，可分為戰(zhàn)略決策、管理決策和業(yè)務(wù)決策2.按決策結(jié)果的預(yù)測(cè)程度，可分為確定性決策，風(fēng)險(xiǎn)性決策和不確定性決策3.按決策的復(fù)雜程度及有關(guān)既定程序可循，可分為程序性決策和非程序性決策4.按決策主體，可分為個(gè)體決策與集體決策

括原型啟發(fā)、克服功能固著、克服心理定式、發(fā)散思維與聚合思維等 72.頭腦風(fēng)暴法：這種方法最早是由奧斯本于20世紀(jì)50年代提出的。其英文原意是指精神病人的胡言亂語(yǔ)，用于群體決策則是指讓人敞開思想、暢所欲言的意思。這種方法是把有關(guān)人員召集在一起，在一個(gè)和諧的環(huán)境里，讓人們無(wú)拘束地發(fā)表意見，并規(guī)定不允許對(duì)任何人的意見進(jìn)行反駁，鼓勵(lì)大膽自由地思考問題，思路越廣越受歡迎，意見越多越受歡迎，但允許人們經(jīng)過(guò)協(xié)商聯(lián)合提出意見。采用這種方法，人數(shù)不宜過(guò)多，以十幾個(gè)人為宜，時(shí)間以半小時(shí)至一小時(shí)為宜。據(jù)統(tǒng)計(jì)，這種方法每小時(shí)可產(chǎn)生60至150項(xiàng)建議，比一般方法多70%。盡管其中大部分建議可能毫無(wú)價(jià)值、不切實(shí)際，甚至荒唐可笑，但其中有若千方案可能很有價(jià)值，很有創(chuàng)見。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是使人解放思想敢于大膽地想問題，而缺點(diǎn)是整理意見、分析意見要花很多時(shí)間。從頭腦風(fēng)暴法中還派生出另一種方法，叫反向頭腦風(fēng)暴法。即讓人們對(duì)某個(gè)方案只提批評(píng)意見，盡量挑毛病，甚至吹毛求疵，從而根據(jù)批評(píng)意見修攻這個(gè)方案，使之達(dá)到完美。73.德爾菲法：這種方法最初是由美國(guó)蘭德公司和道格拉斯公司共同提出的，這是一種集中各方面專家的意見預(yù)測(cè)未來(lái)事件的方法，也可用來(lái)進(jìn)行決策方案的選擇。其具體程序如下：1.就預(yù)測(cè)(或決策)的內(nèi)容，提出若干條明確的問題，規(guī)定統(tǒng)一的評(píng)估方法。2.根據(jù)情況，選擇有關(guān)方面的專家數(shù)十人，將上述問題郵寄給他們，征求他們的意見。各專家互相之間不溝通，對(duì)專家的姓名要保密，避免因?qū)＜乙庖姴煌a(chǎn)生消極影響。3.將專家的意見收集起來(lái)，對(duì)每一個(gè)問題進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，找出答案中的中位數(shù)和分布情況。4.將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋給專家，每個(gè)專家根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，考慮其他專家的意見，對(duì)自己的建議進(jìn)行修改，全部過(guò)程要保密。5.把專家修改后的意見收集上來(lái)再進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，再反饋給專家，如此反復(fù)多次，專家的意見就會(huì)逐漸趨于一致。這是一種有控制的反饋法，采用這種方法要求征求意見的問題要明確具體，問題不可過(guò)多，如實(shí)地反映專家的意見，問題不能帶有編擬者的主觀傾向性。這種方法的好處是各專家彼此不見面，避免產(chǎn)生相互的消極影響；另外，經(jīng)過(guò)幾次反饋，專家意見比較集中，便于決策者下決心。

74.如何讓理解決策的民主化：目前世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)明顯，經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，決策的速度加快，決策內(nèi)容越來(lái)越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān)，越來(lái)越轉(zhuǎn)向決策的民主化-----吸收下級(jí)參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質(zhì)量和實(shí)施速度得到改善。

75.鼓勵(lì)職工參與決策的方法：1.民主討論2.聽取意見3.合理化建議4.越級(jí)參與5.職工代表大會(huì)

76.提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性：1.組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求2.領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高3.領(lǐng)導(dǎo)者選聘4.領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)5.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 77.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：1.待人藝術(shù)：1)對(duì)待下級(jí)的藝術(shù)：a知人善任的藝術(shù)b批評(píng)教育的藝術(shù)c關(guān)心、愛護(hù)的藝術(shù)d助人發(fā)展的藝術(shù)e上下溝通的藝術(shù)2)對(duì)待同級(jí)的藝術(shù)a積極配合而不越位擅權(quán)b明辨是非而不斤斤計(jì)較c見賢思齊而不嫉賢妒能d相互溝通而不怨恨猜忌e支持幫助而不攬功推過(guò)3)對(duì)待上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù) 78.韋伯的層級(jí)官僚制：韋伯認(rèn)為，官僚結(jié)構(gòu)的形式是現(xiàn)代世界中一直發(fā)展著的大規(guī)模的行政管理的最有效的工具。79.官僚模型的特征：1.建立權(quán)威與職權(quán)等級(jí)制度2.專業(yè)化強(qiáng)、分工明確3.規(guī)章制度明確4.有處理工作情況的程序系統(tǒng)5.人與人之間關(guān)系的非人格化6.以技術(shù)能力作為挑戰(zhàn)和提升組織成員的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，并主張行政性組織中的組織成員應(yīng)具有終身制職業(yè)的忠誠(chéng) 80.最常用的兩種組織類型：1.正式組織：是指為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，按有關(guān)規(guī)定確定組織成員的關(guān)系，明確各自的職責(zé)和權(quán)力、義務(wù)的一種群體機(jī)構(gòu)，有時(shí)也稱為正式群體2.非正式組織：梅約等人在進(jìn)行“霍桑實(shí)驗(yàn)”時(shí)發(fā)現(xiàn)，在組織內(nèi)部存在著非正式組織的因素。所謂非正式組織是指組織成員關(guān)系為非官方規(guī)定的，在自發(fā)的基礎(chǔ)上為滿足某種心理需要而有意或無(wú)意形成的一種不定性組織。

兩個(gè)重要的理論觀點(diǎn)：1.誘因和貢獻(xiàn)平衡論：巴納德的誘因和貢獻(xiàn)平衡論是關(guān)于組織生存和發(fā)展的理論。其中“誘因”是指組織為滿足個(gè)人的動(dòng)機(jī)而提供適當(dāng)?shù)膱?bào)酬；“貢獻(xiàn)”是指助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的個(gè)人活動(dòng)。2.權(quán)威接受論：巴納德的權(quán)威接受論認(rèn)為，支配下屬行為的命令是否為下屬所接受，是決定管理人員的權(quán)威的關(guān)鍵。

81.管理層次。管理層次就是組織的縱向等級(jí)數(shù)，即有多少層次就有多 少等級(jí)。它是一種垂直方向的分工形式。如我們國(guó)務(wù)院的部門就分為部一司一 處一科四級(jí)?？梢?，行政組織結(jié)構(gòu)中的管理層次把行政機(jī)關(guān)按本身不同的權(quán) 限，排列成地位有別的一個(gè)行政序列，即沿著直線從高到低垂直分布權(quán)力。科學(xué)合理地劃分和組合管理層次是十分必要的，但中間層次過(guò)多，又往往是 產(chǎn)生官僚主義和辦事效率低的一個(gè)重要原因。

82.管理跨度。管理跨度，也稱管理幅度，是一個(gè)上級(jí)管理者直接有效

地管理下級(jí)的人數(shù)。其內(nèi)在含義就是下級(jí)人員的活動(dòng)需要上級(jí)的協(xié)調(diào)。它強(qiáng) 調(diào)的是能使活動(dòng)得到有系統(tǒng)的統(tǒng)一的上下級(jí)關(guān)系。部屬增加時(shí)，一定會(huì)增加 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的直接關(guān)系，擴(kuò)大部屬之間的聯(lián)系。如果超過(guò)一定的限度，領(lǐng)導(dǎo)者的精力、能力和時(shí)間等都是有限的，很難進(jìn)行有效管理，所以對(duì)管理 跨度要有所限制。

83.組織設(shè)計(jì)的原則：1.目標(biāo)明確、功能齊全2.組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理3.有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、力求精干、高效、節(jié)約4.有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益5.既要有合理的分工，又要注意互相協(xié)作和配合6.明確和落實(shí)各個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度

84.組織結(jié)構(gòu)是指一個(gè)組織內(nèi)各構(gòu)成要素以及它們之間確立的相關(guān)形態(tài)

85.直線職能型結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)優(yōu)點(diǎn)是集中領(lǐng)導(dǎo)，便于調(diào)配人力、財(cái)力和物力；職責(zé)清楚，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個(gè)組織有較高的穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是下級(jí)部門的主動(dòng)性和積極性的發(fā)揮受到限制，部門之間目標(biāo)不一致，容易產(chǎn)生矛盾，使最高領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)各種量加大；難于從組織內(nèi)部培養(yǎng)熟悉全面的管理人才；信息傳遞路線長(zhǎng)，使整個(gè)系統(tǒng)的適應(yīng)性降低，對(duì)復(fù)雜情況不能及時(shí)作出反應(yīng)；權(quán)力集中于最高領(lǐng)導(dǎo)層，是典型的“集權(quán)式”管理組織機(jī)構(gòu)

86.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)優(yōu)點(diǎn)便于組織專業(yè)化和實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的協(xié)作；最高管理部門可以擺脫日常行政事務(wù)，成為堅(jiān)強(qiáng)有力的決策機(jī)構(gòu)，同時(shí)各事業(yè)部自成系統(tǒng)、獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算，可以發(fā)揮靈活性和主動(dòng)性；各事業(yè)部之間有比較、有競(jìng)爭(zhēng)，可以促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展；生產(chǎn)與銷售可以直接聯(lián)系，供求關(guān)系可以很快得到反饋；公司把各個(gè)事業(yè)部作為自治單位，使各個(gè)部的經(jīng)理能從整體觀點(diǎn)來(lái)組織這一部門的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，受到全面的考驗(yàn)，從而有條件提升到最高部門，這是培養(yǎng)和訓(xùn)練管理人才較好的組織模式。缺點(diǎn)是機(jī)構(gòu)重復(fù)，容易造成管理人員浪費(fèi)；由于各個(gè)事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，使各事業(yè)部之間人員互換困難，相互支援差；各事業(yè)部經(jīng)理考慮問題容易從本部門出發(fā)，忽視整個(gè)企業(yè)的整體利益 87.矩陣型組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)優(yōu)點(diǎn)：打破了傳統(tǒng)的一個(gè)管理人員只受一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)的原則，使縱向聯(lián)系和橫向聯(lián)系很好結(jié)合，加強(qiáng)各部門之間的配合，各項(xiàng)目組可以集中有限資源于單一的工程項(xiàng)目，靈活地執(zhí)行任務(wù)，提高工作效率；權(quán)力與地位的分布更符合工程技術(shù)人員的民主規(guī)范，有利于共同決策，集中決策點(diǎn)；對(duì)專業(yè)人員的使用富有彈性，不同部門的專業(yè)人員組織在一起，有助于激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮和提高其工作能力；組織結(jié)構(gòu)具有較好的適應(yīng)性與穩(wěn)定性，項(xiàng)目作業(yè)中具有內(nèi)在的控制和平衡；項(xiàng)目組織和職能組織有溝通渠道，在時(shí)問、成本與績(jī)效方面均能獲得較好的平衡。缺點(diǎn)：盡管矩陣型組織頭緒繁多、運(yùn)行復(fù)雜，在領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系上具有雙重性，往往會(huì)發(fā)生一些矛盾，但在目前的企業(yè)管理中相當(dāng)流行。

88.壓力是指人在對(duì)付那些自己認(rèn)為很難對(duì)付的情況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上合身體上的異常反應(yīng)。89.壓力的體驗(yàn)：組織行為學(xué)家的研究成果表明，個(gè)人是否能夠體驗(yàn)到工作壓力，主要取決于知覺、經(jīng)歷、壓力與工作績(jī)效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。這是因?yàn)槊總€(gè)人所具有這四個(gè)因素的情況不同，所以壓力的體驗(yàn)完全是因人而異的 壓力的來(lái)源：1.環(huán)境因素：環(huán)境的不確定性不僅會(huì)影響組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，也會(huì)影響組織中員工的壓力水平2.組織因素：a任務(wù)要求b角色要求c人際關(guān)系要求d組織結(jié)構(gòu)e組織領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)f組織生命周期

90組織文化的結(jié)構(gòu)：1.物質(zhì)層是組織文化的表層部分，是形成制度層和精神層的條件，它往往能折射出組織的經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)、工作作風(fēng)和審美意識(shí)2.制度層是組織文化的中間層次，又稱為組織文化的內(nèi)層，它集中體現(xiàn)了組

織文化的物質(zhì)層及精神層對(duì)員工和組織行為的要求3.精神層是組織文化的深層，它是組織文化的核心和靈魂，是形成組織文化的物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)與原因

組織文化的作用：1.是組織生存和發(fā)展的基礎(chǔ)與動(dòng)力2.是企業(yè)久盛不衰的重要條件3.是管理的靈魂和最高目標(biāo)4.是思想政治工作、精神文明建設(shè)和科學(xué)管理三者相結(jié)合的新路子5.是決定企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的一個(gè)主要因素

91.組織文化的功能：1.組織文化的導(dǎo)向功能2.組織文化的規(guī)范功能3.組織文化的凝聚功能4.組織文化的激勵(lì)功能5.組織文化的創(chuàng)新功能6.組織文化的輻射功能

92.組織變革的基本動(dòng)因：1.組織變革的內(nèi)在基本動(dòng)因1)組織目標(biāo)的選擇與修正2)組織結(jié)構(gòu)的改革3)組織職能的轉(zhuǎn)變4)組織成員內(nèi)在動(dòng)機(jī)與需求的變化2.組織變革的外部驅(qū)動(dòng)因素1)科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步2)組織環(huán)境的變動(dòng)3)管理現(xiàn)代化的需要

93.組織結(jié)構(gòu)的柔性化：1.組織結(jié)構(gòu)的柔性化表現(xiàn)為集權(quán)化和分權(quán)化的統(tǒng)一2.表現(xiàn)為穩(wěn)定性和變革性的統(tǒng)一

94.組織發(fā)展戰(zhàn)略措施：1.激發(fā)組織的創(chuàng)新2.發(fā)展的價(jià)值觀與可持續(xù)發(fā)展3.危機(jī)管理與風(fēng)險(xiǎn)管理4.知識(shí)管理5.工作生活質(zhì)量6.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

95.怎樣提高組織對(duì)危機(jī)的免疫力：第一，強(qiáng)化全員特別是組織主要管理者的危機(jī)意識(shí)，使這種意識(shí)融入到組織文化之中。第二，加強(qiáng)信用管理，樹立組織在公眾心目中的良好形象。第三，加強(qiáng)公共關(guān)系管理，并持之以恒。96.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織“五項(xiàng)修煉”的內(nèi)容：第一項(xiàng)修煉：自我超越。第二項(xiàng)修煉：改善心智模式。第三項(xiàng)修煉：建立共同愿景。第四項(xiàng)修煉：全隊(duì)學(xué)習(xí)。第五項(xiàng)修煉：系統(tǒng)思考

第三篇：廣安市高中數(shù)學(xué)期末考試內(nèi)容

廣安市高中數(shù)學(xué)期末考試內(nèi)容(2013年廣安中學(xué)討論結(jié)果）高一：

上期：數(shù)學(xué)1（必修）的全部?jī)?nèi)容與數(shù)學(xué)4（必修）第一章（三角函數(shù)）與第二章（平面向量）。

下期：數(shù)學(xué)4（必修）第三章（三角恒等變換）、數(shù)學(xué)5（必修）的全部?jī)?nèi)容與數(shù)學(xué)2（必修）第一章（空間幾何體）、第二章（點(diǎn)、直線、平面之間的位置關(guān)系）。

高二：

上期：

理科：數(shù)學(xué)2（必修）第三章（直線與方程）和第四章（圓與方程）、數(shù)學(xué)3（必修）的全部?jī)?nèi)容、選修2-1第一章（常用邏輯用語(yǔ)）和第二章（圓錐曲線與方程）。

文科：數(shù)學(xué)2（必修）第三章（直線與方程）和第四章（圓與方程）、數(shù)學(xué)3（必修）的全部?jī)?nèi)容、選修1-1第一章（常用邏輯用語(yǔ)）和第二章（圓錐曲線與方程）。

下期：

理科：選修2-1第三章（空間向量與立體幾何）、選修2-2與選修2-3的必學(xué)內(nèi)容。

文科：選修1-1的第三章（導(dǎo)數(shù)及其應(yīng)用）與選修1-2的必學(xué)內(nèi)容。

高三：

上期（“一診”）：

理科：除立體幾何、概率、排列組合與算法外的全部高考內(nèi)容。文科：除立體幾何、概率、排列組合、推理與證明、算法外的全部高考內(nèi)容。

第四篇：產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)期末總結(jié)

產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)

名詞解釋

1.產(chǎn)業(yè)：具有使用相同原材料、相同工藝技術(shù)或生產(chǎn)產(chǎn)品用途相同的企業(yè)的集合2.產(chǎn)業(yè)集群：產(chǎn)業(yè)集群是以某一特定產(chǎn)業(yè)（通常為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)或優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)）中的大量企業(yè)及相關(guān)企業(yè)高度集群為標(biāo)志，企業(yè)、行業(yè)協(xié)會(huì)、金融機(jī)構(gòu)、職業(yè)培訓(xùn)和科研機(jī)構(gòu)、地方政府之間相互作用的空間集合。

3.配第——克拉克定律：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國(guó)民收入的提高，勞動(dòng)力首先有地產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)移動(dòng)；當(dāng)人均國(guó)民收入水平進(jìn)一步提高，勞動(dòng)力便向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。勞動(dòng)力在產(chǎn)業(yè)間的分布狀況為：第一產(chǎn)業(yè)將減少，第二、第三產(chǎn)業(yè)將增加。

4.霍夫曼定律：工業(yè)化進(jìn)程中霍夫曼比例不斷下降的規(guī)律?；舴蚵壤M(fèi)資料工業(yè)的凈產(chǎn)值/資本資料工業(yè)凈產(chǎn)值

5.產(chǎn)業(yè)融合：是指原有的產(chǎn)業(yè)邊界在新的環(huán)境條件下被打破，以前提供不同產(chǎn)品和服務(wù)的被視為不同的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)在 正融合在一起，變成新的產(chǎn)業(yè)的過(guò)程和現(xiàn)象。

6.馬歇爾沖突：關(guān)于規(guī)模經(jīng)濟(jì)和壟斷弊病之間的矛盾的觀點(diǎn)。馬歇爾認(rèn)為：自由競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)，提高產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率，又不可避免地造成市場(chǎng)壟斷，而壟斷發(fā)展到一定程度又必然阻止競(jìng)爭(zhēng)，扼殺企業(yè)活力，造成資源的不合理配置。因此社會(huì)面臨一種難題：如何求得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和規(guī)模經(jīng)濟(jì)之間的有效、合理的均衡，獲得最大的生產(chǎn)效率。

7.克拉克有效競(jìng)爭(zhēng)理論：既有利于維護(hù)競(jìng)爭(zhēng)又有利于發(fā)揮規(guī)模經(jīng)濟(jì)性作用的競(jìng)爭(zhēng)格局。其中，政府的公共政策將成為協(xié)調(diào)兩者關(guān)系的主要方法或手段。

8.產(chǎn)品差別化：是指企業(yè)所提供的產(chǎn)品造成足以引起買者偏好的特殊性，使買者將它與其他企業(yè)提供的同類產(chǎn)品相區(qū)別，以達(dá)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位的目的。

9.市場(chǎng)行為：是指企業(yè)在市場(chǎng)上為贏得更大利潤(rùn)和更高市場(chǎng)占有率而適應(yīng)市場(chǎng)并按市場(chǎng)要求調(diào)整其行動(dòng)的行為。

10.主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)：是指對(duì)一個(gè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)的未來(lái)發(fā)展具有決定性引導(dǎo)作用的產(chǎn)業(yè)。

11.競(jìng)爭(zhēng)力：競(jìng)爭(zhēng)力是參與者雙方或多方的一種角逐或比較而體現(xiàn)出來(lái)的綜合能力。

12.產(chǎn)業(yè)安全：是指在國(guó)際經(jīng)濟(jì)交往和競(jìng)爭(zhēng)中，本國(guó)資本對(duì)關(guān)系國(guó)計(jì)民生的國(guó)內(nèi)重要經(jīng)濟(jì)部門的控制，本國(guó)各個(gè)層次的經(jīng)濟(jì)利益主體在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的經(jīng)濟(jì)利益分配的充分，以及政府產(chǎn)業(yè)政策在國(guó)民經(jīng)濟(jì)各行業(yè)中貫徹的徹底。

簡(jiǎn)答題

1.產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的內(nèi)容：

（一）產(chǎn)業(yè)組織；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)；產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)；產(chǎn)業(yè)集群和產(chǎn)業(yè)布局；產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；產(chǎn)業(yè)安全。

2.產(chǎn)業(yè)形成與產(chǎn)業(yè)生命周期：產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)和形成源于勞動(dòng)分工的出現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)一旦形成，其自身具有特定的生命周期。對(duì)任何一個(gè)產(chǎn)業(yè)，一般都會(huì)經(jīng)歷一下幾個(gè)階段：

（一）新興產(chǎn)業(yè)；成熟產(chǎn)業(yè)；衰退產(chǎn)業(yè)

3.產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一般規(guī)律（包括產(chǎn)業(yè)發(fā)展的概念及基本內(nèi)涵、產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基本規(guī)律）產(chǎn)業(yè)發(fā)展是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)不斷進(jìn)步的產(chǎn)業(yè)演化過(guò)程，即伴隨產(chǎn)出的增長(zhǎng)而出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、社會(huì)結(jié)構(gòu)、政治結(jié)構(gòu)及觀念意識(shí)的變化或變革。

產(chǎn)業(yè)發(fā)展包括的基本內(nèi)涵為：1.產(chǎn)出增長(zhǎng)；結(jié)構(gòu)變遷；福利改善。

產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基本規(guī)律：1.產(chǎn)業(yè)發(fā)展是漸進(jìn)與突變的統(tǒng)一；產(chǎn)業(yè)發(fā)展是產(chǎn)業(yè)進(jìn)化的過(guò)程。

4.關(guān)于企業(yè)是資源配置主體的研究：

（一）交易成本解釋；技術(shù)進(jìn)步和市場(chǎng)擴(kuò)大

解釋；可剝削租金解釋

5.關(guān)于企業(yè)是一種特殊治理關(guān)系的研究：

（一）市場(chǎng)治理；三邊治理；雙邊阿治理；一體化治理

6.市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的含義與決定因素：6因素：（1）集中度；產(chǎn)品差別化；新企業(yè)的進(jìn)入壁壘；市場(chǎng)需求的增長(zhǎng)率；市場(chǎng)需求的價(jià)格彈性；短期的固定費(fèi)用和可變費(fèi)用的比例

7.進(jìn)入壁壘的形成原因：規(guī)模經(jīng)濟(jì)壁壘；必要資本量壁壘；產(chǎn)品差別化壁壘；絕對(duì)費(fèi)用壁壘；政策法律制度壁壘。產(chǎn)業(yè)進(jìn)入壁壘分類可分為高度、較高、中等和低進(jìn)入壁壘產(chǎn)業(yè)

8.市場(chǎng)行為的內(nèi)容：企業(yè)確定價(jià)格的策略；企業(yè)的產(chǎn)品策略；企業(yè)排擠競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的策略

9.價(jià)格協(xié)調(diào)行為，又稱價(jià)格共謀。常見，卡特爾；價(jià)格領(lǐng)導(dǎo)制；有意識(shí)的平行調(diào)整

10.不合理的排擠競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手策略：掠奪性的降價(jià)行為；價(jià)格壓榨；排擠行為

11.影響區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展公平與效率的主要因素：資源稀缺；聚集效益；技術(shù)創(chuàng)新；增長(zhǎng)所需的擴(kuò)散與轉(zhuǎn)移；生態(tài)環(huán)境的壓力

12.主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)擴(kuò)散效應(yīng)的具體體現(xiàn)：前瞻影響；回顧影響；旁側(cè)影響

13.問答題

1.促使產(chǎn)業(yè)融合的因素：1.新技術(shù)的革新，特別是電腦技術(shù)、通信技術(shù)和軟件技術(shù)等數(shù)字技術(shù)的迅速發(fā)展，使得人們可以更低廉的技術(shù)，在任何地方任何時(shí)間進(jìn)行溝通和接受資訊，從而促進(jìn)三網(wǎng)合一的多媒體產(chǎn)業(yè)和新媒體產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。2.各國(guó)政府對(duì)通信產(chǎn)業(yè)、傳媒產(chǎn)業(yè)、有線電視等產(chǎn)業(yè)放松規(guī)制導(dǎo)致這些產(chǎn)業(yè)中的廠商可以通過(guò)兼并等方式進(jìn)入新的市場(chǎng)。3.很多企業(yè)通過(guò)提升管理能力，使得自身能夠通過(guò)購(gòu)并、合作的方式來(lái)進(jìn)行大規(guī)模的跨產(chǎn)業(yè)融合活動(dòng)，從而使得眾多合作伙伴可以分擔(dān)經(jīng)營(yíng)成本和風(fēng)險(xiǎn)，并分享彼此的資源和利潤(rùn)。

2.規(guī)模經(jīng)濟(jì)的作用：減少組織管理成本；規(guī)模擴(kuò)大，研發(fā)力量壯大；基礎(chǔ)設(shè)施共用，單位生產(chǎn)成本下降等

3.產(chǎn)品差別化形成的原因及其特點(diǎn)：原因：（1）產(chǎn)品的物理特性；買方的主觀印象；銷售的地理差別；銷售服務(wù)的差別。特點(diǎn)：產(chǎn)品差別化的不確定性；產(chǎn)品差別化的遲滯性。

4.產(chǎn)品差別化與市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)行為和市場(chǎng)績(jī)效的關(guān)系：產(chǎn)品差別化與市場(chǎng)集中度存在著雙向的相互影響；產(chǎn)品差別化是形成市場(chǎng)進(jìn)入壁壘的重要因素之一；產(chǎn)品差別化將影響企業(yè)價(jià)格的形成；產(chǎn)品差別化給企業(yè)間的價(jià)格協(xié)調(diào)帶來(lái)了困難；產(chǎn)品差別化的存在使得非價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)更為激烈；產(chǎn)品差別化不僅影響市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)行為，還最終影響市場(chǎng)績(jī)效。

5.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展模式：

（一）平衡發(fā)展模式與非平衡發(fā)展模式，平衡發(fā)展模式：

1.大推進(jìn)理論；2.貧困惡性循環(huán)理論。

（二）產(chǎn)品循環(huán)發(fā)展模式與雁行發(fā)展模式。

（三）進(jìn)口替代發(fā)展模式與出口導(dǎo)向發(fā)展模式

6.國(guó)際分工與產(chǎn)業(yè)梯度：

（一）國(guó)際分工理論。1.亞當(dāng)斯密的絕對(duì)成本理論；2.李嘉圖的比較成本理論；約翰穆勒的相互需求理論；赫克歇爾——俄林的要素稟賦理論；斯蒂德曼的新李嘉圖主義；克魯格曼的產(chǎn)品差異貿(mào)易理論。

（二）產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移與產(chǎn)業(yè)梯度。

（三）國(guó)際分工與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的演變

7.判斷產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)準(zhǔn)：與“標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)”的差異；對(duì)市場(chǎng)需求的適應(yīng)程度；

產(chǎn)業(yè)間均衡的比例關(guān)系；對(duì)資源的合理利用；可是持續(xù)的發(fā)展。

8.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)高級(jí)化的表現(xiàn)：產(chǎn)值結(jié)構(gòu)的高級(jí)化；資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的高級(jí)化；技術(shù)結(jié)構(gòu)的高級(jí)化；勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的高級(jí)化。

9.主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的特征：具有較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性；能夠創(chuàng)造出新的市場(chǎng)需求；能夠迅速吸引先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)成果，創(chuàng)造較高的生產(chǎn)效率和更多的附加價(jià)值。

10.主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的選擇基準(zhǔn)：關(guān)聯(lián)強(qiáng)度基準(zhǔn)；收入彈性基準(zhǔn)；生產(chǎn)率和上升率基準(zhǔn)。

11.產(chǎn)業(yè)布局的理論依據(jù)：

（一）區(qū)位理論：古典區(qū)位理論；近代區(qū)位理論：中心地理論；市場(chǎng)區(qū)位理論?，F(xiàn)代區(qū)位理論：成本——市場(chǎng)學(xué)派；行為學(xué)派；社會(huì)學(xué)派。

（二）比較優(yōu)勢(shì)理論：絕對(duì)優(yōu)勢(shì)理論；比較優(yōu)勢(shì)理論；生產(chǎn)要素稟賦理論。

（三）產(chǎn)業(yè)布局的均衡與非均衡理論：新古典均衡區(qū)域增長(zhǎng)理論；繆爾達(dá)爾——赫希曼的非均衡增長(zhǎng)理論；威廉姆斯倒U曲線；佩魯?shù)脑鲩L(zhǎng)極理論。

（四）公平與效率選擇理論

12.作為區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)的主角，主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的特性：主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)必須具有技術(shù)上的先進(jìn)性；主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)具有層次性；主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)在時(shí)間上具有階段性。

13.區(qū)域主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的選擇方法：市場(chǎng)潛力；相對(duì)優(yōu)勢(shì)度；產(chǎn)業(yè)規(guī)模指標(biāo)；產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度指標(biāo)。

14.產(chǎn)業(yè)集群的基本特征：空間集聚性；柔性專業(yè)化；社會(huì)網(wǎng)絡(luò)化；根植性

15.產(chǎn)業(yè)集群的形成類型：縱向集聚；橫向集聚；區(qū)位指向集聚

16.國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力理論：比較優(yōu)勢(shì)理論；產(chǎn)品生命周期理論；國(guó)際生產(chǎn)折中理論

17.產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力理論：產(chǎn)業(yè)業(yè)績(jī)分析視角；產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈分析視角；產(chǎn)業(yè)對(duì)外支配程度分析視角；產(chǎn)業(yè)吸引力分析視角；國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力動(dòng)態(tài)分析視角；

18.鉆石模型：生產(chǎn)要素；需求條件；相關(guān)支持產(chǎn)業(yè)；企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)結(jié)構(gòu)、同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)；機(jī)會(huì)；政府行為

19.關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)力的概念：宏觀層次競(jìng)爭(zhēng)力的概念；微觀層次競(jìng)爭(zhēng)力的概念；中觀層次競(jìng)爭(zhēng)力的概念

論述題

庫(kù)茲涅茲法則：農(nóng)業(yè)部門實(shí)現(xiàn)的國(guó)民收入在整個(gè)國(guó)民收入中的比重以及農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力在全部勞動(dòng)力中的比重，隨著時(shí)間的推移處于不斷下降之中。工業(yè)部門的產(chǎn)值相對(duì)比重和勞動(dòng)力相對(duì)比重是趨向上升的，但上升的速度則不一致。

亞當(dāng)斯密 勞動(dòng)分工理論

馬歇爾夫婦《產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)》

馬歇爾《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》

張伯倫《壟斷競(jìng)爭(zhēng)理論》

羅賓遜夫人《不完全競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》

梅森《大企業(yè)的生產(chǎn)價(jià)格政策》

貝恩《產(chǎn)業(yè)組織理論》第一部系統(tǒng)論述產(chǎn)業(yè)組織理論，提出市場(chǎng)結(jié)構(gòu)——市場(chǎng)行為——市場(chǎng)績(jī)效SCP范式

謝勒《產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)績(jī)效》

以梅森貝恩為代表啊的現(xiàn)代主流產(chǎn)業(yè)組織理論稱為哈佛學(xué)派

芝加哥學(xué)派 斯蒂格勒 德姆塞茨、布羅曾、波斯納

規(guī)制經(jīng)濟(jì)學(xué)

鮑莫爾、帕恩查、韋利格《可競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)理論》

產(chǎn)業(yè)安全測(cè)度的指標(biāo)體系

（一）反映民族產(chǎn)業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力和成長(zhǎng)狀態(tài)的指標(biāo)：市場(chǎng)占有率；產(chǎn)品增值率；

勞動(dòng)生產(chǎn)產(chǎn)率；資本利潤(rùn)率；研發(fā)支出占銷售收入的比率

（二）反映外商對(duì)國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)控制度的指標(biāo)：外資股權(quán)控制率；外資技術(shù)控制率；

外資市場(chǎng)控制率；受控制企業(yè)外資國(guó)別集中度

（三）反映經(jīng)濟(jì)體制競(jìng)爭(zhēng)力的指標(biāo)：企業(yè)產(chǎn)前服務(wù)狀況；企業(yè)產(chǎn)后服務(wù)狀況；政

府經(jīng)濟(jì)凋節(jié)狀況

（四）反映政府對(duì)產(chǎn)業(yè)控制力的指標(biāo)：反映國(guó)有經(jīng)濟(jì)凋節(jié)力、保障力的靜態(tài)指標(biāo)；

反映國(guó)有經(jīng)濟(jì)活力的指標(biāo)

（五）反映產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)力的指標(biāo)：國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)；國(guó)際貿(mào)易的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)；

國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)的科技素質(zhì)

第五篇：組織行為學(xué)期末重點(diǎn)

組織行為學(xué)期末考試重點(diǎn)

題型：

一、選擇題(10題，4分/題)（人格、溝通、沖突）

二、名詞解釋(2題，5分/題)(一句）

三、簡(jiǎn)答(3題，10分/題)（要有針對(duì)性）

四、論述（1題，20分）（先定義再論述）

知識(shí)點(diǎn)：

組織行為學(xué)：探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些只是改變組織績(jī)效。

1.（1）態(tài)度：是關(guān)于物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性陳述，這種陳述可以是贊同的也可以是反對(duì)的，它反映了某一個(gè)人對(duì)某一對(duì)象的內(nèi)心感受。

（2）態(tài)度的組成部分：認(rèn)知、情感和行為。認(rèn)知=評(píng)估，情感=感覺，行為=行動(dòng)（3）態(tài)度的類型：工作滿意度、工作參與和組織承諾。

?工作滿意度：它描述了人們對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而產(chǎn)生的對(duì)工作的積極地態(tài)度。?工作參與：用于測(cè)量一個(gè)人從心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為他的工作績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。

?組織承諾：界定了員工對(duì)特定組織及目標(biāo)的認(rèn)同，并希望保持組織成員的身份。組織承諾包括了三個(gè)獨(dú)立的維度：情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾。2.退出-建議-忠誠(chéng)-怠工理論框架：

（1）退出：直接離開組織。包括尋找新的工作崗位或者離職。

（2）建議：采取主動(dòng)的、建設(shè)性的努力來(lái)改善工作條件。包括提出改進(jìn)建議，主動(dòng)與上司以及其他類型的團(tuán)體一起討論所面臨的問題。

（3）忠誠(chéng)：被動(dòng)但樂觀地等待環(huán)境有所改善。包括面對(duì)外部批評(píng)時(shí)站出來(lái)為組織說(shuō)話，以及相信組織與管理層會(huì)做出正確的事。

（4）怠工：被動(dòng)地聽任事態(tài)越來(lái)越糟。包括長(zhǎng)期缺勤或遲到、降低努力程度和增加失誤率。3.情感、情緒和心境的區(qū)別

（1）情感：是一種統(tǒng)稱，包括人們體驗(yàn)到的所有感情。這個(gè)總括概念中包含了情緒和心境兩個(gè)成分。

（2）情緒是一種強(qiáng)烈的感情，它直接指向某個(gè)人或者某個(gè)物。（3）心境則是一種比情緒更弱并且經(jīng)常缺乏背景刺激的情感。

4.（1）情緒勞動(dòng)是指，員工在人際交往過(guò)程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。

（2）情感事件理論：證明員工會(huì)對(duì)工作中發(fā)生的事情產(chǎn)生情緒反應(yīng)，這些反應(yīng)又影響到他們的工作績(jī)效和滿意度。

（3）情緒智力：是一種個(gè)人能力，它使得個(gè)人具有自我意識(shí)、可以覺察他人的情緒和可以管理情緒線索信息。

5.情緒和心境在組織行為學(xué)中的應(yīng)用：

(1）選拔。在雇傭員工時(shí)，尤其是對(duì)于那些需要高度社會(huì)互動(dòng)的工作，雇主應(yīng)該把情緒智力考慮在內(nèi)。

(2)決策。積極情緒有助于決策，心境好或情緒積極的人更有可能使用啟發(fā)式方法或經(jīng)驗(yàn)規(guī)則，來(lái)幫助他們迅速做好決策。

(3)創(chuàng)造性。心境好的人比心境糟的人更具有創(chuàng)造性。

(4)動(dòng)機(jī)。愉快的心境使人們更具創(chuàng)造性，這又會(huì)帶來(lái)觀察他們工作的人的積極反饋。(5)領(lǐng)導(dǎo)。有效的領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)依賴情緒吸引來(lái)幫助他們傳遞信息。(6)談判。談判是一個(gè)情緒過(guò)程。

(7)客戶服務(wù)。員工的情緒狀態(tài)會(huì)影響他們的客戶服務(wù)，客戶服務(wù)又會(huì)影響相同業(yè)務(wù)的水平和顧客滿意度。(8)工作態(tài)度。

(9)工作場(chǎng)所中的偏常行為。情緒消極的人，更有可能在工作中出現(xiàn)偏常行為。

(10)工作中的安全和傷害。通過(guò)保證工人處于糟糕的心境時(shí)不進(jìn)行具有潛在危險(xiǎn)的活動(dòng)，雇主可以提高健康和安全水平。

6.知覺：是指?jìng)€(gè)體為了給自己所處的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過(guò)程。影響知覺的因素：知覺者、知覺目標(biāo)或知覺對(duì)象、知覺情境。

7.歸因理論：我們對(duì)個(gè)體的不同判判斷取決于我們把特定的行為歸因于何種意義的解釋。當(dāng)我們觀察某一個(gè)人的行為時(shí)，總是試圖判斷它是有內(nèi)因還是外因引起的。這種判斷很大程度上取決于3個(gè)因素：區(qū)別性（高外因低內(nèi)因）、一致性（高外因低內(nèi)因）、一貫性（高內(nèi)因低外因）。

8.暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)和刻板印象

暈輪效應(yīng)：當(dāng)我們以個(gè)體的某一特征（如智力、社會(huì)活動(dòng)、外貌）為基礎(chǔ)，從而形成對(duì)一個(gè)人的總體印象時(shí)，我們就受到暈輪效應(yīng)。即：我們的整體觀點(diǎn)影響著我們的某一特定觀點(diǎn)。對(duì)比效應(yīng)：同一刺激因背景不同而產(chǎn)生的感覺差異的現(xiàn)象。

刻板印象：當(dāng)基于對(duì)某人所在團(tuán)體的知覺判斷某人時(shí)，我們使用的捷徑稱為刻板印象。9.理性決策模型的6個(gè)步驟：(1)界定問題所在（2）界定決策標(biāo)準(zhǔn)。（3）給標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重（4）開發(fā)備選方案（5）評(píng)估備選方案（6）選擇最佳方案

10.常見的偏見和錯(cuò)誤：過(guò)度自信的偏見、描定偏見、驗(yàn)證偏見、易獲性偏見、承諾升級(jí)；隨機(jī)錯(cuò)誤、風(fēng)險(xiǎn)厭惡、后視偏見。11.影響決策的因素：

（1）個(gè)體差異：人格、性別、智力。

（2）組織限制：績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)體系、正式規(guī)則、系統(tǒng)強(qiáng)加的時(shí)間限制和傳統(tǒng)慣例。

12.動(dòng)機(jī)：定義為一種過(guò)程，它體現(xiàn)了個(gè)體為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力的強(qiáng)度、方向和持續(xù)性。（1）早期的動(dòng)機(jī)理論：

?需求層次理論：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。

?X理論和Y理論：根據(jù)X理論，管理者認(rèn)為員工生來(lái)不喜歡工作，因此必須指導(dǎo)甚至強(qiáng)迫他們工作；相反，根據(jù)Y理論，管理者假設(shè)員工視工作如同休息、娛樂那樣自然，因此通常人們能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，甚至?xí)鲃?dòng)尋求責(zé)任。

?簡(jiǎn)述雙因素理論：也稱為激勵(lì)-保健理論。由赫茨伯格提出的，他認(rèn)為，個(gè)人與其工作的關(guān)系是一種基本的關(guān)系，而個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上決定著工作成功與否。根據(jù)赫茨伯格的觀點(diǎn)，導(dǎo)致工作滿意的因素與不滿意的因素是相互獨(dú)立的，而且是截然不同的。激勵(lì)因素：晉升機(jī)會(huì)、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、認(rèn)可、職責(zé)和成就等于工作的直接結(jié)果有關(guān)系的因素。這些因素對(duì)員工有內(nèi)在的獎(jiǎng)賞性。

保健因素：管理質(zhì)量、薪酬水平、公司政策、工作環(huán)境、與他人的工作關(guān)系和工作穩(wěn)定性。雙因素理論的缺陷：

?人們?nèi)菀装殉删蜌w功于自己，而把失敗歸因于外部環(huán)境因素。

?沒有對(duì)滿意度進(jìn)行整體測(cè)量。一個(gè)人可能討厭工作中的某個(gè)部分，但仍認(rèn)為這項(xiàng)工作總體上是可以接受的。

（2）當(dāng)代的動(dòng)機(jī)理論：自我決定理論、目標(biāo)設(shè)置理論、自我效能理論、強(qiáng)化理論、公平理論/組織公平簡(jiǎn)述公平理論：

（1）員工把自己的投入-產(chǎn)出與相關(guān)人員的投入-產(chǎn)出進(jìn)行比較。如果我們覺得自己的比率與比較對(duì)象的比率相同，則為公平狀態(tài)；我們會(huì)認(rèn)為自己所處的環(huán)境是公平的。當(dāng)我們覺得這種比率不同時(shí)，就會(huì)承受公平張力。如果我們覺得自己的薪酬過(guò)低，那么這種張力就會(huì)產(chǎn)生憤怒；如果我們覺得自己的報(bào)酬過(guò)高，這種張力就會(huì)產(chǎn)生內(nèi)疚。

（2）員工對(duì)于參照對(duì)象的選擇增加了公平理論的復(fù)雜性。員工可以選擇四種參照比較：

自我—內(nèi)部。員工在本組織內(nèi)的某個(gè)不同職位上經(jīng)歷。

自我—外部。員工在本組織外的職位或情境中的經(jīng)歷。

他人—內(nèi)部。員工所在組織內(nèi)的其他個(gè)體或群體。

他人—外部。員工在組織之外的其他個(gè)體或群里。

（3）基于公平理論，當(dāng)員工感到不過(guò)平時(shí)，他們會(huì)采取以下六種選擇中的一種：

改變自己的投入、改變自己的產(chǎn)出、歪曲對(duì)自我的認(rèn)知、歪曲對(duì)他人的認(rèn)知、選擇其他參找對(duì)象、離開該領(lǐng)域。

近年的研究已經(jīng)擴(kuò)展了公平或者公正的含義，長(zhǎng)期以來(lái)，公平理論聚焦于分配公平，現(xiàn)在越來(lái)越多地從組織公平來(lái)看待公平。

組織公平：對(duì)工作場(chǎng)所公平的整體感知。分為分配公平（對(duì)結(jié)果公平的感知）、程序公平（對(duì)結(jié)果的判定過(guò)程的公平性的感知）、互動(dòng)公平（個(gè)體對(duì)尊嚴(yán)以及尊敬的感知程度）。13.工作特征模型的五個(gè)核心維度：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性、反饋。

14.群體：指的是為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而組合到一起并形成互動(dòng)和相互依賴關(guān)系的兩個(gè)或更多個(gè)體。

群體發(fā)展五階段模型：

（1）形成階段：以群體在目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方面存在大量不確定性為特點(diǎn)。當(dāng)群體成員開始把自己視為群體的一分子來(lái)思考問題時(shí)，這一階段就算結(jié)束了。

（2）震蕩階段：是一個(gè)突顯內(nèi)部沖突的階段。此時(shí)雖然群體接受了群體的存在，但卻抵制群體對(duì)個(gè)體所施加的約束。這一階段結(jié)束時(shí)，群體內(nèi)部出現(xiàn)了比較明朗的領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)，群體在發(fā)展方向上業(yè)達(dá)成了共識(shí)。

（3）規(guī)范階段：群體進(jìn)一步發(fā)展密切的群內(nèi)關(guān)系，同時(shí)也表現(xiàn)出內(nèi)聚力。（4）執(zhí)行階段：此時(shí)群體的結(jié)構(gòu)充分發(fā)揮作用，并得到廣泛認(rèn)可。（5）解體階段：即群體為解散做準(zhǔn)備。15.簡(jiǎn)述工作群體與工作團(tuán)隊(duì)的區(qū)別

（1）從目標(biāo)上看，工作群體是共享信息，工作團(tuán)隊(duì)則是集體績(jī)效。（2）從協(xié)同效應(yīng)上看，工作群體是中性的，工作團(tuán)隊(duì)則是積極的。

（3）從責(zé)任上看，工作群體是個(gè)體責(zé)任，工作團(tuán)隊(duì)則是個(gè)體責(zé)任與共同責(zé)任。（4）從技能上看，工作群體是隨和的和不同的，而工作團(tuán)隊(duì)是相互補(bǔ)充的。

在工作群體中，成員進(jìn)行互動(dòng)主要是為了共享信息和制定決策，并幫助每個(gè)成員更好的完成自己的職責(zé)。工作群體并不一定需要完成要求成員共同努力的集體任務(wù)，他們也不一定有機(jī)會(huì)這樣做。因此工作群體的的績(jī)效水平主要是每個(gè)群體成員的個(gè)人貢獻(xiàn)之和。在工作群體中了，不存在一種協(xié)同的作用能夠是群體的總績(jī)效大于個(gè)人績(jī)效之和。與此相反，工作團(tuán)隊(duì)通過(guò)成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用。團(tuán)隊(duì)成員的努力會(huì)使團(tuán)隊(duì)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個(gè)人績(jī)效之和。組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料(僅供參考)選擇題10*4=40 名詞解釋 2*5=10 簡(jiǎn)答3*10=30 論述1*20=20 選擇題（最好結(jié)合書和課件看）

1、滿意和不滿意的員工對(duì)工作場(chǎng)所影響：四個(gè)反應(yīng)：退出，建議，忠誠(chéng)，怠工

退出(直接離開組織)、建議（采取主動(dòng)的、建設(shè)性的努力來(lái)改善工作條件）、忠誠(chéng)（被動(dòng)但樂觀地等待環(huán)境有所改善）、怠工（被動(dòng)地聽任事態(tài)越來(lái)越糟）

2、情緒勞動(dòng)是指，員工在工作的人際交往過(guò)程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。

3、公平理論是由斯達(dá)西.亞當(dāng)斯提出的。

4、法約爾提出五種職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，今天簡(jiǎn)化為四種管理職能包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。

5、管理者的技能：技術(shù)技能、人際技能、概念技能。

6、人格是個(gè)體對(duì)他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，它常常通過(guò)個(gè)體表現(xiàn)出來(lái)的、可以測(cè)量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述。

7、五維度人格模型：外傾性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)的開放性 8下面哪項(xiàng)不是與組織有關(guān)的典型的人格特征? C

A控制點(diǎn)、B自我監(jiān)控、C自我提高、D自尊、E馬基雅維里主義

9、人格—工作適應(yīng)性理論(霍蘭德)人格類型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會(huì)型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型

10、歸因理論的判斷取決于三個(gè)要素：區(qū)別性、一致性、一貫性

11、動(dòng)機(jī)：體現(xiàn)了個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性。

強(qiáng)度：個(gè)體試圖付出多大的努力 方向：指向有利于組織的目標(biāo)

堅(jiān)持性：個(gè)體的努力可能維持多長(zhǎng)時(shí)間

12、麥克萊蘭的需要理論：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要

13、當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論（激勵(lì)理論）：自我決定理論和認(rèn)知評(píng)價(jià)理論、目標(biāo)設(shè)置理論、自我效能理論、強(qiáng)化理論、公平理論、期望理論。具體看書p193。課件第7章。

14、群體發(fā)展的五階段模型：形成、震蕩、規(guī)范、執(zhí)行、解體階段。

15、群體結(jié)構(gòu)（屬性）：角色、規(guī)范、地位、規(guī)模、內(nèi)聚力。

16、霍桑實(shí)驗(yàn)：具體內(nèi)容看書p242-243。

17、溝通，語(yǔ)言溝通與非語(yǔ)言溝通，具體看書第11章。主要是P292-295。

18、沖突的類型：任務(wù)沖突、關(guān)系沖突、程序沖突。

19、沖突的過(guò)程：潛在的對(duì)立或失調(diào)、認(rèn)知和人格化、行為意向、行為、結(jié)果。

名詞解釋

1、工作滿意度：當(dāng)人們談及員工態(tài)度時(shí)，他們通常指的是工作滿意度，它描述了人們對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而產(chǎn)生的對(duì)工作的積極的態(tài)度。

2、歸因理論：歸因理論是對(duì)某種行為結(jié)果找出原因的一種理論。當(dāng)我們觀察某一個(gè)體行為時(shí)，總是試圖判斷它是由內(nèi)部原因還是外部原因引起的。

3、暈輪效應(yīng)：當(dāng)我們以個(gè)體的某一種特征為基礎(chǔ)，從而形成對(duì)一個(gè)人的總體印象。時(shí)，我們就受到暈輪效應(yīng)的影響。

4、刻板印象：當(dāng)基于對(duì)某人所在團(tuán)體的知覺判斷某人時(shí)，我們使用的捷徑稱為刻板印象。

簡(jiǎn)答

1、簡(jiǎn)述X理論和Y理論

道格拉斯.麥格雷戈提出了兩種截然不同的人性假設(shè)：一種基本上是消極的，稱為X理論；另一種基本上是積極的，稱為Y理論。根據(jù)X理論，管理者認(rèn)為員工生來(lái)不喜歡工作，因此必須知道甚至強(qiáng)迫他們工作。相反，根據(jù)Y理論，管理者假設(shè)員工視工作如同休息、娛樂那樣自然，因此通常人們能夠?qū)W會(huì)承擔(dān)責(zé)任，甚至?xí)鲃?dòng)尋求責(zé)任。

2、簡(jiǎn)述公平理論

公平理論：指員工把自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入—產(chǎn)出進(jìn)行比較，然后采取行動(dòng)糾正這種不公平。公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。在組織中，員工會(huì)把自己的投入（如努力、經(jīng)歷、教育背景、能力）和產(chǎn)出（如薪水、晉升、認(rèn)可）與相關(guān)人員的投入—產(chǎn)出進(jìn)行比較。如果我們覺得自己的比率與比較對(duì)象的比率相同，則為公平狀態(tài)；我們會(huì)認(rèn)為自己所處的環(huán)境是公平的。當(dāng)我們覺得這種比率不同時(shí)，就會(huì)承受公平張力。如果我們覺得自己的報(bào)酬過(guò)低，那么這種張力會(huì)產(chǎn)生憤怒；如果我們感到自己的報(bào)酬過(guò)高，那么這種張力會(huì)產(chǎn)生內(nèi)疚。斯達(dá)西.亞當(dāng)斯認(rèn)為，這種負(fù)面的張力狀態(tài)會(huì)激發(fā)人們采取行動(dòng)來(lái)糾正這種不公平的動(dòng)機(jī)。

3、簡(jiǎn)述雙因素理論p176

雙因素理論，也稱為激勵(lì)-保健理論。保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，其內(nèi)容包括公司的政策與管理、督導(dǎo)、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境等方面。激勵(lì)因素是指適合個(gè)人心理成長(zhǎng)的因素，內(nèi)容包括成就、贊賞、工作本身、責(zé)任感、上進(jìn)心等。

研究表明，不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí)，才能調(diào)動(dòng)積極性。缺乏保健因素時(shí)，將帶來(lái)強(qiáng)烈的不滿，但保健因素得到滿足時(shí)，并不能帶來(lái)強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。

4、簡(jiǎn)述團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別

群體是為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而組合到一起并形成互動(dòng)和相互依賴關(guān)系的兩個(gè)或更多個(gè)體。團(tuán)隊(duì)是由少數(shù)為達(dá)到共同目標(biāo)具有互補(bǔ)技能和整套工作指標(biāo)及方法并共同承擔(dān)責(zé)任的人組成的人群集合。

（在工作群體中，成員進(jìn)行互動(dòng)主要是為了共享信息和制定決策，并幫助每個(gè)成員更好地完成自己的職責(zé)。工作群體并不一定需要完成要求成員共同努力的集體任務(wù)，他們也不一定有機(jī)會(huì)這樣做，因此，工作群體的績(jī)效水平主要是每個(gè)群體成員的個(gè)人貢獻(xiàn)之和。與此相反，工作團(tuán)隊(duì)通過(guò)成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用。團(tuán)隊(duì)成員的努力會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績(jī)效遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個(gè)體績(jī)效之和。）以上是文字解釋，或者畫圖解釋。從圖1中可以看出工作群體與工作團(tuán)隊(duì)的區(qū)別。