第一篇：組織行為學(xué)期末判斷題復(fù)習(xí)指導(dǎo)

組織行為學(xué)期末判斷對錯(cuò)題復(fù)習(xí)指導(dǎo)

一、題（每小題1分，共6分。對題中的說法做出是“正確”或還是“錯(cuò)誤”的判斷，并將判斷的結(jié)果寫在答題紙上）

1.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用?！?/p>

2.群體規(guī)模越大，工作績效越小。×

3.性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征?！?/p>

4.工廠的車間、班組、科室，醫(yī)院的門診室，學(xué)校的班級、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式組織?！?/p>

5.領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)古今中外都有相通的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進(jìn)行的，所以隨著時(shí)代的變遷和發(fā)展，對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會(huì)提出新的要求?！?/p>

6.組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一?！?/p>

1.堅(jiān)持收集資料的客觀性是任何科學(xué)研究方法的最基本的原則和重要的特點(diǎn)之一?！?/p>

2.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用?！?/p>

3.群體規(guī)模越大，工作績效越高。×

4.在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效?！?/p>

5.組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。×

6.任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化?！?/p>

1.實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，就要實(shí)行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的管理制度。√

2.黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。×

3.保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)?！?/p>

4.群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)?！?/p>

5.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)?！?/p>

6.工作設(shè)計(jì)是指為一了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。√

1．任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。（√）

2．麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都

要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。（√）

3．群體規(guī)模越大，工作績效越高。（×）

4．在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。（×）

5．組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成任務(wù)。（×）

1.模型就是對某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對現(xiàn)實(shí)事物的全面表示。(×)

2.血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。(×)

3.期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。(×)

4.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。(×)

5.工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi) 容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。(√)

第二篇：行政組織學(xué)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)

《行政組織學(xué)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)》主觀題及解答

考試提示：

《行政組織學(xué)》的全部考試范圍都在《行政組織學(xué)期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)》，題型分別為：名詞解釋20分、單項(xiàng)選擇題10分、多項(xiàng)選擇題10分、簡答題20分、論述題40分。閉卷考試，時(shí)間為90分鐘。

各章名詞解釋及其答案：

第一章 行政組織學(xué)導(dǎo)論

1、組織

組織是在特定社會(huì)環(huán)境之中，由一定要素組成的，為了達(dá)成一定目標(biāo)而建立起來的，并隨著內(nèi)部要素和外部環(huán)境不斷變化而自求適應(yīng)和調(diào)整，具有特定文化特征的一個(gè)開放系統(tǒng)。

2、行政組織

行政組織就是指為推行國家公共行政事務(wù)而依法建立起來的各種行政機(jī)關(guān)的統(tǒng)稱。

3、非正式組織

非正式組織是正式組織內(nèi)若干成員由于相互接觸、感情交流、情趣相近、利害一致，未經(jīng)人為的設(shè)計(jì)而產(chǎn)生的交互行為和意識，并由此自然形成的一種人際關(guān)系。

4、正式組織

正式組織是指以明文規(guī)定的形式確立下來，成員具有正式分工關(guān)系的組織。

5、團(tuán)體意識

團(tuán)體意識是指組織成員對組織在思想上、認(rèn)識上、感情上和行為上擁有共同一致的價(jià)值觀。團(tuán)體意識是維系組織存在與發(fā)展的靈魂。

第二章 組織理論的發(fā)展

1、霍桑實(shí)驗(yàn)

人際關(guān)系學(xué)派的主要代表人物是喬治·梅奧、羅斯利斯伯格。他們的學(xué)說是從20世紀(jì)20年代中期到30年代初在美國芝加哥西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的，因而得名霍桑試驗(yàn)。霍桑試驗(yàn)從1924年開始到1932年結(jié)束，歷時(shí)8年，經(jīng)過對工作環(huán)境、工作條件、群體行為、員工態(tài)度、工作士氣與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的一系列的實(shí)驗(yàn)，他們發(fā)現(xiàn)并證明，人們 的生產(chǎn)效率不僅僅取決于人的生理方面、物理方面的因素，而且更受到社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理等方面的影響。

2、“需要層次論”

馬斯洛創(chuàng)立的。他在其代表性著作《人類動(dòng)機(jī)的理論》和《激勵(lì)與個(gè)人》中，對人的行為和動(dòng)機(jī)進(jìn)行了深入的研究，提出人的動(dòng)機(jī)是由需要決定的，這些需要按照人的生存和發(fā)展的重要性可以劃分為5個(gè)基本的層次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為，只有滿足了人低層次的需求后，人才會(huì)有更高層次的追求。在管理中，應(yīng)從滿足員工不同的需求入手，以激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

3、帕森斯

美國著名的社會(huì)學(xué)家，社會(huì)系統(tǒng)組織理論的創(chuàng)始者。帕森斯對社會(huì)生活中的組織現(xiàn)象有其獨(dú)特的研究，他認(rèn)為，所有社會(huì)組織本身就是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，每個(gè)大的社會(huì)系統(tǒng)下面又分有若干小的社會(huì)系統(tǒng)，整個(gè)社會(huì)則是一個(gè)最大的社會(huì)系統(tǒng)。社會(huì)系統(tǒng)在本質(zhì)上是由組織成員的行為或行為關(guān)系所構(gòu)成，因此，在研究組織時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)研究這些行為活動(dòng)及角色關(guān)系。帕森斯認(rèn)為，各種社會(huì)組織都面臨適應(yīng)、目標(biāo)達(dá)成、內(nèi)部整合和模式維持等四個(gè)基本的問題，組織存在的目的就是要解決這些問題，而要解決這些問題，可通過決策階層、管理階層和技術(shù)階層去完成。

4、“成熟－不成熟理論”

阿吉里斯創(chuàng)立的。他在《個(gè)性與組織》一書中指出，組織中的人性是發(fā)展的，它們會(huì)經(jīng)歷一個(gè)從不成熟到成熟的過程。這一過程也是從被動(dòng)到主動(dòng)、從依賴到獨(dú)立、從不自覺到自覺的過程。但是，這一過程僅僅靠正式的組織是難以完成的，這就需要管理者吸收工人參與，采取以工人為中心的管理方式，使工人具有多種工作經(jīng)歷，進(jìn)行角色體驗(yàn)，強(qiáng)化工人的責(zé)任，依靠工人的自我管理。

5、棱柱模式理論

美國當(dāng)代著名的行政學(xué)家里格斯創(chuàng)立的?！袄庵Ｊ嚼碚摗笔菍⑸鐣?huì)形態(tài)劃分為三種基本模式，即農(nóng)業(yè)社會(huì)、棱柱社會(huì)、工業(yè)社會(huì)，然后分別比較各自的特征以及社會(huì)環(huán)境對行政制度的影響。里格斯說的農(nóng)業(yè)社會(huì)相似于傳統(tǒng)社會(huì)，工業(yè)社會(huì)相當(dāng)于現(xiàn)代社會(huì)，棱柱社會(huì)則為過渡社會(huì)。棱柱社會(huì)概念的提出，既是里格斯的重要貢獻(xiàn)，也是里格斯的理論特色。

第三章 行政環(huán)境的組織與管理

1、組織環(huán)境

組織環(huán)境是指存在于組織邊界之外，可能對組織的總體或局部產(chǎn)生直接或間接影響的 所有要素。

2、內(nèi)部環(huán)境

內(nèi)部環(huán)境指的是組織界限以內(nèi)與組織的個(gè)體決策行為直接相關(guān)的自然和社會(huì)因素。

3、外部環(huán)境

外部環(huán)境是指組織界限之外與組織內(nèi)個(gè)體決策直接相關(guān)的自然和社會(huì)因素。

4、行政組織的環(huán)境分析

行政組織的環(huán)境分析，就是組織管理者對組織的環(huán)境進(jìn)行研究，感知和了解環(huán)境及其變化，從而制定相應(yīng)的策略，適應(yīng)環(huán)境的變化，乃至最終有效地創(chuàng)造有利于組織發(fā)展的環(huán)境的過程。

第四章 行政組織的結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)

1、行政組織結(jié)構(gòu)

行政組織結(jié)構(gòu)就是行政組織內(nèi)部各構(gòu)成部分或各個(gè)部分之間所確定的關(guān)系模式。

2、行政組織結(jié)構(gòu)的層級化

行政組織結(jié)構(gòu)的層級化就是將行政組織系統(tǒng)縱向劃分為若干個(gè)層級，每一層級的職能目標(biāo)和工作性質(zhì)相同，但管轄范圍和管理權(quán)限從高到低逐級縮小。

3、行政組織結(jié)構(gòu)的分部化

行政組織結(jié)構(gòu)的分部化就是將行政組織按照不同的功能、活動(dòng)范圍橫向劃分為若干個(gè)職能部門，各職能部門的工作性質(zhì)不同，但行政地位、管轄范圍和權(quán)限是平行和相同的。

4、組織的“顯結(jié)構(gòu)”

組織的“顯結(jié)構(gòu)”是指構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的外在因素的集合。

5、組織的“潛結(jié)構(gòu)”

我們把組織當(dāng)中人的目標(biāo)價(jià)值、觀念、態(tài)度、氣質(zhì)、情感等方面的相互關(guān)系稱之為組織的“潛結(jié)構(gòu)”或“潛結(jié)構(gòu)”因素。

6、管理層次

管理層次為組織系統(tǒng)中縱向劃分的管理層級的數(shù)額。

7、管理幅度

管理幅度為一領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)或管理人員能夠直接有效地管理和控制下屬人員或單位的數(shù)目。

8、集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)

集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)就是指在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)體系中，機(jī)關(guān)的事權(quán)由本機(jī)關(guān)自行負(fù)責(zé)處理，不 設(shè)置或授權(quán)下級或派出機(jī)關(guān)的組織結(jié)構(gòu)體系；或者上級機(jī)關(guān)或單位完全掌握組織的決策權(quán)和控制權(quán)，下級或派出機(jī)關(guān)處理事務(wù)須完全秉承上級或中樞機(jī)關(guān)的意志的組織結(jié)構(gòu)體系。

9、分權(quán)式組織結(jié)構(gòu)

分權(quán)式組織結(jié)構(gòu)是指在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)體系之中，為了完成一定的任務(wù)或使命，將設(shè)置不同的上下層級機(jī)關(guān)，使其在各自職權(quán)范圍內(nèi)獨(dú)立自主的處理事務(wù)；或者為適應(yīng)各地區(qū)的需要，分別在各地設(shè)立有獨(dú)立法人地位、有處理其事務(wù)的全權(quán)，并不受上級機(jī)關(guān)指揮與監(jiān)督的組織結(jié)構(gòu)體系。

10、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指組織管理者根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境因素，規(guī)劃、選擇、建立一種適合本組織自身特點(diǎn)的、結(jié)構(gòu)優(yōu)良、功能齊全、運(yùn)轉(zhuǎn)靈活的組織結(jié)構(gòu)的過程或活動(dòng)。

第五章 中國行政組織結(jié)構(gòu)

1、總理負(fù)責(zé)制

總理負(fù)責(zé)制是指總理對國務(wù)院工作中的重大問題具有最后決策權(quán)，并對這些決定以及其所領(lǐng)導(dǎo)的全部工作負(fù)全面責(zé)任。

2、村民委員會(huì)

村民委員會(huì)是村民自我管理、自我教育、自我服務(wù)的基層群眾性自治組織，實(shí)行民主選舉、民主決策、民主管理、民主監(jiān)督。

3、民族區(qū)域自治制度

民族區(qū)域自治制度是指在中央政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，各少數(shù)民族聚居的地方實(shí)行區(qū)域自治，設(shè)立自治機(jī)關(guān)，行使自治權(quán)。

第六章

行政組織的社會(huì)心理與管理

1、群體

群體是指介于組織和個(gè)人之間的，通過一定的社會(huì)互動(dòng)關(guān)系而集合起來的，進(jìn)行共同活動(dòng)的人們的集合體。

2、群體歸屬意識

群體歸屬意識是個(gè)體自覺地歸屬于所參加群體的一種情感。有了這種情感，個(gè)體就會(huì)以這個(gè)群體規(guī)范為準(zhǔn)則而活動(dòng)，自覺地維護(hù)這個(gè)群體的利益，并與群體內(nèi)的其他成員在情感上產(chǎn)生共鳴，表現(xiàn)出相同的情感、一致的行為以及所屬群體的特點(diǎn)和準(zhǔn)則。

3、群體凝聚力

群體凝聚力是指群體對成員的吸引程度和群體成員之間關(guān)系的緊密程度。

4、群體規(guī)范

群體規(guī)范是指群體所確定的行為標(biāo)準(zhǔn)。群體規(guī)范主要有風(fēng)俗、文化、語言、輿論、公約、時(shí)尚等行為規(guī)范及各種不同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。

第七章 行政組織中的領(lǐng)導(dǎo)

1、領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個(gè)人、群體或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)過程。

2、行政組織領(lǐng)導(dǎo)

行政組織領(lǐng)導(dǎo)就是指行政組織中的領(lǐng)導(dǎo)者依法運(yùn)用國家公共權(quán)力，通過決策、指揮、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制等方式，引導(dǎo)和影響所屬成員達(dá)成公共目標(biāo)的活動(dòng)過程。

3、領(lǐng)導(dǎo)影響力

領(lǐng)導(dǎo)影響力就是領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中，有效改變和影響他人心理和行為的一種能力或力量。

4、權(quán)力性影響力

權(quán)力性影響力又稱為強(qiáng)制性影響力，它主要源于法律、職位、習(xí)慣和武力等等。權(quán)力性影響力對人的影響帶有強(qiáng)迫性、不可抗拒性，它是通過外推力的方式發(fā)揮其作用。

5、非權(quán)力性影響力

非權(quán)力性影響力也稱非強(qiáng)制性影響力，它主要來源于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的人格魅力，來源于領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的相互感召和相互信賴。

第八章 行政組織中的決策

1、行政組織決策

行政組織決策是指行政組織系統(tǒng)為履行行政管理職能，就面臨所要解決的行政問題而制定和選擇活動(dòng)方案，做出各種決定的過程。

2、行政組織決策的程序

行政組織決策的程序是指行政組織在決策過程中所必須經(jīng)過和遵循的工作次序和工作步驟。

3、組織決策科學(xué)化

組織決策科學(xué)化是指決策者及其他參與者充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識及方法特別是行政決策的理論和方法，并采用科學(xué)合理的決策程序進(jìn)行決策。

4、行政組織決策體制

行政組織決策體制就是指進(jìn)行行政組織決策的體系，它是用制度形式固定了的承擔(dān)行 政組織決策任務(wù)的機(jī)構(gòu)、人員設(shè)置、職權(quán)劃分以及運(yùn)行關(guān)系的模式。

第九章 行政組織中的沖突管理

1、沖突

沖突是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元之間，由于目標(biāo)、各自的特點(diǎn)和利益的不同，所產(chǎn)生的對立態(tài)度或行為。

2、工作沖突

當(dāng)人群和部門之間在工作上相互依賴或密切相關(guān)而出現(xiàn)職責(zé)分歧和工作矛盾時(shí)，就可能產(chǎn)生工作沖突。

3、直線/職能沖突

直線/職能沖突主要發(fā)生在任務(wù)單位與職能部門間的沖突，焦點(diǎn)常在資源分配上或職能部門干預(yù)任務(wù)系統(tǒng)的決策方面。

4、仲裁解決法

仲裁解決法是指當(dāng)沖突發(fā)生以后，通過協(xié)商已無法解決時(shí)，這就需要第三者或較高階層的專家、領(lǐng)導(dǎo)出面調(diào)解，通過仲裁，使沖突得到解決。

第十章 行政組織的溝通

1、組織溝通

組織溝通是指組織中人與人之間、群體與群體之間、上下級之間憑借一定的媒介和通道傳遞思想、情感、觀點(diǎn)和交流情報(bào)、信息，以期達(dá)到相互了解、相互支持、實(shí)現(xiàn)組織和諧有序發(fā)展的行為和過程。

2、正式溝通

正式溝通是指通過組織明文規(guī)定的原則、渠道所進(jìn)行的信息傳遞和交流。

3、非正式溝通

非正式溝通是指正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞，它不受組織監(jiān)控，自由選擇溝通渠道。

4、單向溝通

單向溝通是指在溝通時(shí)，一方只發(fā)送信息，另一方只接受信息，雙方無論在語言和情感上都不要信息的反饋。

5、雙向溝通

雙向溝通是指信息的發(fā)訊者以協(xié)商、會(huì)談、討論的方式對受訊者發(fā)出信息之后，及時(shí)聽取反饋意見，發(fā)送和反饋可進(jìn)行多次，直到雙方共同了解為止。

第十一章 行政組織學(xué)習(xí)

1、知識

知識是一種流動(dòng)性質(zhì)的綜合體，其中包括結(jié)構(gòu)化的經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值以及經(jīng)過文字化的資訊；此外，也包含專家獨(dú)特的見解，為新經(jīng)驗(yàn)的評估、整合與資訊等提供架構(gòu)。

2、學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)是一個(gè)使相對持久的變化在經(jīng)驗(yàn)引起的潛在行為中發(fā)生的過程。

3、組織學(xué)習(xí)

組織學(xué)習(xí)是指組織成員不斷獲取知識、改善自身的行為、優(yōu)化組織的體系，以在不斷變化的內(nèi)外環(huán)境中保持可持續(xù)生存和健康和諧發(fā)展的過程。

4、行政組織學(xué)習(xí)

行政組織學(xué)習(xí)以行政組織為主體，是指行政組織為應(yīng)對環(huán)境變化，提高治理能力，進(jìn)行的系統(tǒng)化、持續(xù)的集體學(xué)習(xí)過程，行政組織在這一過程中通過各種途徑和方式不斷獲取知識，在組織內(nèi)傳遞并創(chuàng)造出新知識，從而帶來行為和組織績效的多方面改善以及組織體系的不斷完善。

5、單環(huán)學(xué)習(xí)

單環(huán)學(xué)習(xí)是將組織動(dòng)作的結(jié)果與組織的策略和行為聯(lián)系起來，并對策略和行為進(jìn)行修正，以使組織績效保持在組織規(guī)范與目標(biāo)規(guī)定的范圍內(nèi)。而組織規(guī)范與目標(biāo)本身則保持不變。

6、雙環(huán)學(xué)習(xí)

雙環(huán)學(xué)習(xí)是重新評價(jià)組織的本質(zhì)、價(jià)值和基本假設(shè)。雙環(huán)學(xué)習(xí)也被稱為“變革型學(xué)習(xí)”。

7、三環(huán)學(xué)習(xí)

三環(huán)學(xué)習(xí)是指組織應(yīng)該學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)，并將之命名為再學(xué)習(xí)或次級學(xué)習(xí)。這是最深程度的學(xué)習(xí)。

第十二章

行政組織文化與管理

1、組織文化

組織文化是指在一定的社會(huì)歷史條件下，組織在長期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的價(jià)值觀念、心理意識、行為規(guī)范、活動(dòng)準(zhǔn)則和思維模式的總和。

2、行政組織文化

行政組織文化是指在一定的社會(huì)歷史背景下，行政組織在長期的實(shí)踐活動(dòng)中逐步形成的并為組織成員普遍認(rèn)可和接受的，對組織及其成員具有持久影響力的行政價(jià)值觀、行政意識、行政規(guī)范和行政思維模式的總和。

3、示范法

示范法即通過總結(jié)宣傳先進(jìn)模范人物的事跡、發(fā)揮黨員和干部的模范帶頭作用、表彰先進(jìn)人物等方法，使行政組織文化成為組織成員行政行為的導(dǎo)向。

4、激勵(lì)法

激勵(lì)法即運(yùn)用精神與物質(zhì)的鼓勵(lì)或者兩者相結(jié)合的鼓勵(lì)，通過開展評比、獎(jiǎng)勵(lì)、提口號、提目標(biāo)、提要求等活動(dòng)，給先進(jìn)以榮譽(yù)、讓先進(jìn)得實(shí)惠，激發(fā)全體組織成員的事業(yè)進(jìn)取心，促使他們主動(dòng)努力工作，并把自身的行政工作成就建立在有利于國家、社會(huì)和組織發(fā)展的基礎(chǔ)之上。與此同時(shí)，在生活方面關(guān)心他們，想方設(shè)法解決他們生活上的實(shí)際困難，解決他們的后顧之憂。

第十三章 行政組織的績效管理

1、績效管理

行政組織績效管理就是通過對行政組織績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定、實(shí)施和對完成情況的評估、反饋來改進(jìn)和優(yōu)化管理。

2、標(biāo)竿管理

標(biāo)竿管理就是從分析本行業(yè)的標(biāo)竿的行為著手，學(xué)習(xí)其成功的經(jīng)驗(yàn)，以提高自身績效的一種績效管理方法。標(biāo)竿管理最早由美國的施樂公司提出，現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)和政府部門績效管理的重要方法。

3、績效評估

行政組織績效評估就是用事先確定好的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來衡量績效實(shí)踐狀況，以確定績效實(shí)踐水平的活動(dòng)。

第十四章 組織變革與發(fā)展

1、組織變革

組織變革是指組織系統(tǒng)為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展與變化，對組織系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)與功能進(jìn)行調(diào)整，改變舊的管理模式，建立新的組織管理形態(tài)，以維系組織的生存和發(fā)展，并借此提高組織效能的一個(gè)過程或行為。

2、組織發(fā)展

組織發(fā)展是指運(yùn)用行為科學(xué)的理論和技術(shù)，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，合理地設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)與體系，妥善地運(yùn)用、調(diào)整組織的人力、物力、技術(shù)等資源，對組織管理的模式和人的行為實(shí)施變革，從而增進(jìn)組織的有效性和活力、實(shí)現(xiàn)組織效能的一種過程。

3、工作再設(shè)計(jì) 工作再設(shè)計(jì)就是通過對工作進(jìn)行重新調(diào)整和再設(shè)計(jì)，使工作更有趣并富有挑戰(zhàn)性，以此增強(qiáng)員工的工作滿意度，激發(fā)員工的工作熱情，提高組織工作的效率。

4、斯坎隆制

斯坎隆制度是以它的創(chuàng)始人斯坎隆命名的一種管理制度。斯坎隆原是拉帕因梯鋼鐵廠的工會(huì)負(fù)責(zé)人(后任麻省理工學(xué)院教授)，1938年該廠瀕于破產(chǎn)。在斯坎隆的創(chuàng)議下，制定出勞資合作的管理辦法，推行民主化的組織變革。他所提出的管理制度被許多工廠效仿，成為西方一種“民主化”的管理制度。

5、過程咨詢

過程咨詢就是用一系列的顧問活動(dòng)，來幫助變革人員認(rèn)識、了解和處理周圍環(huán)境所發(fā)生的事件。

6、團(tuán)隊(duì)建設(shè)

團(tuán)隊(duì)建設(shè)就是依靠群體成員自己來提高群體效率的計(jì)劃性活動(dòng)，其目的在于運(yùn)用行為科學(xué)的方法，分析和處理群體內(nèi)存在的問題，協(xié)調(diào)和改進(jìn)群體內(nèi)部的關(guān)系，發(fā)揮群體效率，提高組織效率。

7、敏感性訓(xùn)練

敏感性訓(xùn)練，又稱敏感度訓(xùn)練或“T組訓(xùn)練”，是一種在實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行的訓(xùn)練方式。敏感性訓(xùn)練就是通過群體間相互作用的體驗(yàn)，提高受訓(xùn)者的社會(huì)敏感性和行為的靈活性，幫助提高受訓(xùn)者對自己、他人、群體和組織的認(rèn)知能力和理解力，并掌握如何處理這些社會(huì)關(guān)系的技能。

8、調(diào)查反饋法

調(diào)查反饋法主要是利用問卷向一個(gè)組織來收集有關(guān)組織與成員的資料，組織成員以這些具體資料為基礎(chǔ)來共同診斷組織存在的問題并擬定解決問題的具體計(jì)劃。

各章簡答題、論述題及其答案：

第一章 行政組織學(xué)導(dǎo)論

一、簡答題

1、簡述組織的構(gòu)成要素。

2、簡述正式組織及其特征。

3、簡述非正式組織及其特點(diǎn)。

4、簡述組織的功能與作用。

5、與其它社會(huì)組織相比，行政組織具有哪些特點(diǎn)？

6、簡述行政組織學(xué)的研究特點(diǎn)。

二、論述題

1、試論當(dāng)代行政組織發(fā)展的趨勢。

2、試論行政組織在社會(huì)的政治發(fā)展中發(fā)揮的重要作用。

3、試論行政組織在國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮的重要作用。

4、試論學(xué)習(xí)和研究行政組織學(xué)的目的和意義。參考答案：

一、簡答題

1、（1）組織目標(biāo)；（2）機(jī)構(gòu)設(shè)置；（3）人員構(gòu)成；（4）權(quán)責(zé)體系；（5）制度規(guī)范；（6）資金設(shè)備；（7）技術(shù)；（8）信息溝通；（9）團(tuán)體意識；（10）環(huán)境。

2、正式組織是指以明文規(guī)定的形式確立下來，成員具有正式分工關(guān)系的組織。正式組織的特征有：(1)經(jīng)過特定規(guī)劃建立起來的，并不是自發(fā)的形成；(2)有較為明確的組織目標(biāo)；(3)組織內(nèi)部分成各個(gè)部門，各個(gè)部門的職責(zé)、權(quán)限及完成工作任務(wù)皆有明確規(guī)定；(4)組織內(nèi)各個(gè)職位，按照等級原則進(jìn)行法定安排，每個(gè)人承擔(dān)一定的角色；(5)有明確的法律、制度和行為規(guī)范。

3、非正式組織是正式組織內(nèi)若干成員由于相互接觸、感情交流、情趣相近、利害一致，未經(jīng)人為的設(shè)計(jì)而產(chǎn)生的交互行為和意識，并由此自然形成的一種人際關(guān)系。非正式組織具有的特點(diǎn)是：(1)自發(fā)性。(2)內(nèi)聚性。(3)不穩(wěn)定性。(4)領(lǐng)袖作用較大。

4、（1）組織能夠創(chuàng)造一種新的合力，起著“人力放大”作用；（2）組織能夠產(chǎn)生一種協(xié)同效應(yīng)，提高組織工作的效率；（3）組織能夠滿足人們的需要。

5、（1）行政組織是唯一可以合法使用暴力的機(jī)關(guān)；（2）行政組織是一個(gè)具有天然壟斷地位的組織；（3）行政組織是可以合法行使行政權(quán)的組織；（4）行政組織是承擔(dān)公共責(zé)任的組織；（5）行政組織是追求公共利益為目的的組織。

6、（1）政治性和社會(huì)性的統(tǒng)一；（2）應(yīng)用性和理論性的統(tǒng)一；（3）綜合性與獨(dú)立性的統(tǒng)一；（4）權(quán)變性和規(guī)范性的統(tǒng)一。

二、論述題

1、（1）行政權(quán)力不斷擴(kuò)張，行政組織的規(guī)模日趨擴(kuò)大；（2）管理性質(zhì)日趨復(fù)雜，管理功能不斷擴(kuò)充；（3）專業(yè)化和職業(yè)化趨向；（4）組織間的相互依存和協(xié)調(diào)的加強(qiáng)；（5）法律限制和程式化；（6）重視社會(huì)的目的；（7）國際影響和國際化的趨向。

2、（1）政治和社會(huì)秩序的維持者；（2）利益的表達(dá)、聚合和轉(zhuǎn)化者；（3）公共政策的制定者和執(zhí)行者；（4）作為政治一體化的工具。

3、（1）提供經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需的最低條件的法律和制度；（2）組織和提供公共物品和公共服務(wù)；（3）共有資源和自然資源的保護(hù)；（4）宏觀經(jīng)濟(jì)的調(diào)控，保證經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定和效率；（5）社會(huì)收入的公平分配。

4、（1）了解和掌握行政組織管理與運(yùn)行的規(guī)律；（2）促進(jìn)和提高行政組織的效率；（3）改革和完善我國的行政組織體制；（4）改善政府形象和增強(qiáng)政府的國際競爭力；（5）提升政府管理能力。

第二章 組織理論的發(fā)展

一、簡答題

1、簡述科學(xué)管理學(xué)派的組織觀。

2、簡述法約爾的組織管理原則。

3、簡述韋伯理想型官僚組織的基本特征。

4、簡述人際關(guān)系學(xué)派的組織理論觀點(diǎn)。

二、論述題

1、評析古典組織理論的貢獻(xiàn)及其局限。

2、評析行為科學(xué)時(shí)期組織理論及其思想觀點(diǎn)。參考答案：

一、簡答題

1、（1）科學(xué)管理的中心問題是提高效率；（2）要提高工作效率，就必須為工作挑選第一流的工人；（3）實(shí)行刺激性工資制度，實(shí)行“差別計(jì)件制”，按組織成員的績效來支付報(bào)酬，鼓勵(lì)競爭；（4）將組織的計(jì)劃職能和執(zhí)行職能分開；（5）實(shí)行職能工長制；（6）實(shí)行組織控制的例外原則。

2、（1）實(shí)行專業(yè)分工；（2）權(quán)力與責(zé)任相一致；（3）紀(jì)律；（4）統(tǒng)一指揮；（5）統(tǒng)一指導(dǎo)；（6）個(gè)人利益服從組織利益；（7）理想的工作報(bào)酬；（8）權(quán)力集中；（9）等級鏈；（10）秩序；（11）公平；（12）人員任期穩(wěn)定；（13）主動(dòng)性；（14）團(tuán)隊(duì)精神。

3、（1）明確的分工；（2）嚴(yán)格的層級節(jié)制；（3）嚴(yán)明的組織紀(jì)律；（4）規(guī)范的錄用制 度；（5）實(shí)行任命制；（6）固定的薪俸制度。

4、（1）組織不僅是一個(gè)技術(shù)—經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而且是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)；（2）組織成員不單純是受經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)，而且受不同的社會(huì)和心理因素的激勵(lì)；（3）在正式組織之中存在著非正式組織，非正式組織對組織效率起著重要影響；（4）考慮到各種社會(huì)心理因素，應(yīng)對傳統(tǒng)觀念中的以組織正式結(jié)構(gòu)和職能為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)模式作實(shí)質(zhì)性修正；（5）領(lǐng)導(dǎo)不僅需要有有效的技術(shù)才能，同時(shí)應(yīng)具有有效的人際關(guān)系技能。

二、論述題

1、傳統(tǒng)的、古典的組織理論比較偏重于對組織靜態(tài)的研究，即從經(jīng)濟(jì)——技術(shù)的角度來觀察組織。他們的組織理論具有的特點(diǎn)是：(1)組織是一個(gè)分工的系統(tǒng)；(2)組織是一個(gè)層級節(jié)制的系統(tǒng)；(3)組織是一個(gè)權(quán)責(zé)分配的系統(tǒng)；(4)組織是一套法令和規(guī)章的體系；(5)組織是有目標(biāo)的系統(tǒng)。

從上述組織觀念出發(fā)，他們所強(qiáng)調(diào)和追求的組織管理原則為：(1)組織結(jié)構(gòu)的體系化；（2)組織工作的計(jì)劃化；(3)組織運(yùn)行的規(guī)范化；(4)組織管理的效率化。

古典管理理論所提出的這些觀點(diǎn)，建構(gòu)了現(xiàn)代組織管理理論的基石，提供了組織理論的分析框架，揭示了組織發(fā)展最基本的要求和特征。

傳統(tǒng)的組織理論，雖然有上述貢獻(xiàn)，但由于歷史條件的限制，它們也有其不可避免的局限性，這主要表現(xiàn)在：

（1）傳統(tǒng)組織理論過分強(qiáng)調(diào)組織的靜態(tài)方面，忽視了組織的動(dòng)態(tài)面。他們只研究結(jié)構(gòu)，研究如何分工，如何建立層級控制、如何訂立法律規(guī)則，忽視了對非正式組織的研究，忽視對組織當(dāng)中人的行為的研究。

（2）傳統(tǒng)組織理論過分強(qiáng)調(diào)機(jī)械的“效率”觀念，強(qiáng)調(diào)組織的整體需求和利益，把人當(dāng)成“經(jīng)濟(jì)人”來看待，忽視了人性、人的尊嚴(yán)、人的情感、人的需要和個(gè)體的利益。

（3）傳統(tǒng)組織理論過分強(qiáng)調(diào)組織法律、制度、規(guī)范、規(guī)則的作用，強(qiáng)凋?qū)θ诉M(jìn)行監(jiān)督和控制，趨向集權(quán)式的管理方式，容易壓抑人工作的主動(dòng)性和積極性。

（4）在研究取向上，將組織當(dāng)作一個(gè)封閉系統(tǒng)來看待，未能涉及組織與外在環(huán)境的關(guān)系以及彼此之間的相互影響，忽略了外在環(huán)境的不確定性。

2、行為科學(xué)時(shí)期的組織理論的要點(diǎn)主要有：（1）組織是一個(gè)心理、社會(huì)系統(tǒng)；（2）組織是一個(gè)平衡系統(tǒng)；（3）組織是一個(gè)提供合理決策的機(jī)構(gòu)；（4）組織具有非正式的一面；（5）組織是一個(gè)影響力系統(tǒng)；（6）組織是一個(gè)溝通系統(tǒng)；（7）組織是一個(gè)人格整合系統(tǒng)；（8）組織是一個(gè)人—機(jī)配合的系統(tǒng)。行為科學(xué)時(shí)期的組織理論對于組織問題的研究和管理上都是一場革命。在研究取向上，他們面對現(xiàn)實(shí)，廣泛收集資料，不囿于偏見；從靜態(tài)的研究轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài)的研究，對組織實(shí)行行為的研究；從對組織原則的研究轉(zhuǎn)向?qū)M織本質(zhì)的探討；從對正式組織的研究轉(zhuǎn)向注意非正式組織，由此創(chuàng)造了極為豐富的研究成果。他們將組織看成是心理系統(tǒng)、影響系統(tǒng)、平衡系統(tǒng)、人格系統(tǒng)、溝通系統(tǒng)等，這些都引起了組織觀念的變革。

行為科學(xué)的組織理論的貢獻(xiàn)還在于它引起了管理哲學(xué)的變革。他們促成了組織管理方式由監(jiān)督制裁走向人性激勵(lì)，從專斷領(lǐng)導(dǎo)走向民主領(lǐng)導(dǎo)，由唯我獨(dú)尊到意見溝通的轉(zhuǎn)化。

但是，行為科學(xué)時(shí)期的組織研究也有其缺失，主要表現(xiàn)在：（1）重視事實(shí)真相的研究，只求收集資料，使研究陷于支離破碎；（2）過分偏重對組織中人的行為研究，甚至根本否認(rèn)組織結(jié)構(gòu)與法令的重要性；（3）行為科學(xué)家一味追求“客觀性”，極力避免“價(jià)值判斷”，并不符合社會(huì)科學(xué)的研究精神；（4）行為科學(xué)研究的對象雖然是人，但未能涉及外在環(huán)境對人的影響；（5）有輕視正式組織作用的傾向。

第三章 行政環(huán)境的組織與管理

一、簡答題

1、簡述行政組織環(huán)境的特點(diǎn)。

2、簡述影響行政組織運(yùn)作的外部環(huán)境因素。

3、行政組織的具體環(huán)境包括哪幾個(gè)方面？

4、簡述艾德奇關(guān)于組織環(huán)境維度的主要觀點(diǎn)。

二、論述題

1、聯(lián)系實(shí)際，試論組織應(yīng)對環(huán)境不確定性的內(nèi)外策略。參考答案：

一、簡答題

1、（1）環(huán)境構(gòu)成的復(fù)雜性和多樣性；（2）環(huán)境的變化和環(huán)境的變動(dòng)性；（3）行政組織環(huán)境的差異性；（4）行政組織環(huán)境的相互作用性。

2、（1）政治環(huán)境；（2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境；（3）法律環(huán)境；（4）科學(xué)技術(shù)環(huán)境；（5）文化環(huán)境。

3、（1）資源的提供者；（2）服務(wù)的對象；（3）利益群體；（4）政府組織。

4、艾德奇認(rèn)為，每個(gè)組織的工作環(huán)境，可能在以下六個(gè)方面發(fā)生變化。這六個(gè)方面分別是：（1）環(huán)境的容納力；（2）環(huán)境的同質(zhì)性程度；（3）環(huán)境的穩(wěn)定性；（4）環(huán)境的集中與分散程度；（5）組織領(lǐng)域的一致性程度；（6）環(huán)境的混亂程度。

二、論述題

1、組織應(yīng)對環(huán)境不確定性的內(nèi)部策略主要包括：（1）資源的儲(chǔ)備；（2）平衡策略；（3）預(yù)測和計(jì)劃策略；（4）平抑以及定量配給的策略；（5）結(jié)構(gòu)的調(diào)整和改革。

組織應(yīng)對環(huán)境不確定性的外部策略主要包括：（1）競爭策略；（2）合作策略；（3）參與管理；（4）公共關(guān)系。

第四章 行政組織的結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)

一、簡答題

1、簡述組織結(jié)構(gòu)的特征。

2、簡述組織結(jié)構(gòu)的功能與作用。

3、簡述組織結(jié)構(gòu)層級化的優(yōu)缺點(diǎn)。

4、促成組織結(jié)構(gòu)分部化的動(dòng)因有哪些？

5、簡述組織結(jié)構(gòu)分部化應(yīng)遵循的原則。

6、影響管理層次與管理幅度的主要因素有哪些？

7、簡析組織結(jié)構(gòu)整合或一體化的途徑與手段。

8、簡述行政組織設(shè)計(jì)的程序與步驟。

二、論述題

1、試論集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)與分權(quán)式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)。

2、試論行政組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及影響因素分析。

3、試論行政組織設(shè)計(jì)與管理的原則。參考答案：

一、簡答題

1、（1）組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性；（2）組織結(jié)構(gòu)的層級性；（3）組織結(jié)構(gòu)的相對性；（4）組織結(jié)構(gòu)的開放性及變異性。

2、(1)整合功能；(2)效率功能；(3)控制功能；(4)溝通功能；(5)心理需求功能。

3、行政組織結(jié)構(gòu)層級化的優(yōu)點(diǎn)是：（1）權(quán)力直線分布，權(quán)力鏈清楚，有利于政令統(tǒng)一和指揮統(tǒng)一；（2）權(quán)力集中，層層節(jié)制，上下隸屬關(guān)系清楚，有利于信息傳遞和監(jiān)督；（3）在層級化下，組織目標(biāo)明確，分工明確，工作程序明確，有利于調(diào)動(dòng)下屬和工作人員的積極性。組織結(jié)構(gòu)的層級化是公共管理效率化的有力保證。

層級化的缺點(diǎn)表現(xiàn)為：（1）過多的層級結(jié)構(gòu)，容易帶來溝通和協(xié)調(diào)上的困難；（2）層級結(jié)構(gòu)的存在形成了成員間身份與地位的高低，這種差別容易加大相互間的行政距離，造成溝通上的障礙，這種差距亦是形成“官本位”的一個(gè)根源。

4、（1）組織活動(dòng)的日趨復(fù)雜和組織規(guī)模的擴(kuò)張，促使組織必須將組織工作予以分析、劃分和分類，以適應(yīng)專業(yè)分工和事業(yè)發(fā)展的需要；（2）通過分部化，可使各部門皆具有明確的分工與職責(zé)范圍，使各部門能夠?qū)Ｋ酒渎毑⒂行б婧陀行实芈男懈髯缘穆毮?；?）通過分部化，可以使管理人員能夠有效地確定下屬人員的工作范疇，避免因工作劃分不當(dāng)造成的困難；（4）分部化符合專業(yè)化的需要，能夠適才適用，專才專用，利于發(fā)揮專業(yè)人員的作用；（5）組織協(xié)調(diào)與控制的需要。

5、（1）職掌明確，機(jī)能一致；（2）單一指揮；（3）從屬關(guān)系明確；（4）合理競爭；（5）主管部門和業(yè)務(wù)部門相配合。

6、（1）下級的教育、訓(xùn)練和技能；（2）工作性質(zhì)與計(jì)劃程度；（3）管理技術(shù)與工藝水平；（4）權(quán)力模式和授權(quán)的程度；（5）組織環(huán)境和組織狀況。

7、（1）目標(biāo)手段；（2）政策手段；（3）組織手段；（4）信息溝通手段。

8、（1）明確組織目標(biāo)；（2）決定達(dá)成目標(biāo)所需的計(jì)劃與配置單位；（3）決定實(shí)施計(jì)劃的作業(yè)與配置職位；（4）權(quán)責(zé)區(qū)分；（5）制定組織規(guī)程和規(guī)章制度。

二、論述題

1、集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)就是指在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)體系中，機(jī)關(guān)的事權(quán)由本機(jī)關(guān)自行負(fù)責(zé)處理，不設(shè)置或授權(quán)下級或派出機(jī)關(guān)的組織結(jié)構(gòu)體系，或者上級機(jī)關(guān)或單位完全掌握組織的決策權(quán)和控制權(quán)，下級或派出機(jī)關(guān)處理事務(wù)須完全秉承上級或中樞機(jī)關(guān)的意志的組織結(jié)構(gòu)體系。一般來講，其優(yōu)點(diǎn)在于：(1)政令統(tǒng)一，不會(huì)出現(xiàn)政出多門，分歧互異現(xiàn)象；(2)能統(tǒng)籌兼顧，集中人力、物力資源，實(shí)現(xiàn)管理效能；(3)組織上下形成一個(gè)層級控制體系，指揮統(tǒng)一，命令易于貫切執(zhí)行。

弊病在于：(1)組織目標(biāo)、規(guī)劃與決策偏重整體劃一，容易忽視下層利益，刻板，缺乏彈性，不能收因地制宜之功效；(2)下級機(jī)關(guān)沒有決策權(quán)，一切秉承上級的意志而行事，久而久之，容易形成例行公事、消極處事之工作作風(fēng)，容易缺乏積極創(chuàng)新精神；(3)上下控制嚴(yán)密，易形成公文旅行、推諉責(zé)任、貽誤時(shí)機(jī)、缺乏效率的流弊；(4)在集權(quán)制下，重內(nèi)輕外，“能密不能疏”，“知控制而不知縱舍”，一方面容易導(dǎo)致個(gè)人專斷、獨(dú)裁、濫用權(quán)力，壓制民主的弊端；一方面則會(huì)導(dǎo)致庸愚無能、分崩破碎、分裂割據(jù)等問題。

分權(quán)式組織結(jié)構(gòu)是指在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)體系之中，為了完成一定的任務(wù)或使命，將設(shè)置不同的上下層級機(jī)關(guān)，使其在各自職權(quán)范圍內(nèi)獨(dú)立自主的處理事務(wù)，或者為適應(yīng)各地區(qū)的需要，分別在各地設(shè)立有獨(dú)立法人地位、有處理其事務(wù)的全權(quán)，并不受上級機(jī)關(guān)指揮與監(jiān)督的組織結(jié)構(gòu)體系。分權(quán)式組織結(jié)構(gòu)在精神方面是符合民主要求的，它的好處在于：(1)分工合作、分權(quán)制衡，可以防止和避免上層專斷和個(gè)人獨(dú)裁；(2)分級治事，分層負(fù)責(zé)，富于彈性；(3)尊重各層利益，收因地制宜的功效；(4)可調(diào)動(dòng)員工積極性，培養(yǎng)獨(dú)立、自主、創(chuàng)新的工作作風(fēng)。從管理上看，分權(quán)式組織結(jié)構(gòu)也有其固有的弊病，主要表現(xiàn)在：(1)單純強(qiáng)調(diào)分權(quán)，忽視合適的集權(quán)，這會(huì)損害統(tǒng)一，甚至?xí)?dǎo)致分裂；(2)過份分權(quán)容易導(dǎo)致各自為政，政出多門，不易達(dá)成組織目標(biāo)；(3)過份分權(quán)致使各機(jī)關(guān)彼此獨(dú)立，無上級的監(jiān)控，可能引起相互之間的對立和沖突，相互制肘與摩擦。

2、（1）組織的環(huán)境；（2）組織戰(zhàn)略；（3）組織的技術(shù)；（4）組織規(guī)模；（5）組織成員的因素。

3、（1）統(tǒng)一指揮，統(tǒng)一目標(biāo)；（2）分層管理，分權(quán)治事；（3）職掌明確，權(quán)責(zé)一致；（4）以人為本，人性管理；（5）經(jīng)濟(jì)效能，講求效率；（6）適應(yīng)環(huán)境，保持彈性；（7）顧及平衡，協(xié)調(diào)發(fā)展。

第五章中國行政組織結(jié)構(gòu)

一、簡答題

1、簡述國務(wù)院與最高國家權(quán)力機(jī)關(guān)的關(guān)系。

2、簡述國務(wù)院作為最高國家行政機(jī)關(guān)其地位的具體表現(xiàn)？

3、簡述國務(wù)院的職權(quán)內(nèi)容。

4、簡述省級政府職權(quán)的主要內(nèi)容。

5、簡述民族區(qū)域自治政府的設(shè)置原則。

6、特別行政區(qū)長官行使的主要職權(quán)有哪些？

二、論述題

1、試述國務(wù)院的法律地位。參考答案：

一、簡答題

1、（1）國務(wù)院由全國人大組織產(chǎn)生；（2）國務(wù)院接受全國人大及其常委會(huì)的監(jiān)督；（3）國務(wù)院對全國人大及其常委會(huì)負(fù)責(zé)并報(bào)告工作。

2、（1）國務(wù)院負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)全國的經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)、文化等行政工作；（2）國務(wù)院統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)各職能機(jī)構(gòu)、直屬機(jī)構(gòu)和辦事機(jī)構(gòu)的工作。國務(wù)院有權(quán)改變或者撤銷下屬機(jī)構(gòu)發(fā)布的不適當(dāng)?shù)拿睢⒅甘竞鸵?guī)章。（3）國務(wù)院規(guī)定中央和省級行政機(jī)關(guān)的職權(quán)劃分，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)地方各級國家行政機(jī)關(guān)的工作。國務(wù)院有權(quán)改變或者撤銷地方各級行政機(jī)關(guān)不適當(dāng)?shù)臎Q定和 命令，以保證全國行政工作的統(tǒng)一和暢通。（4）國務(wù)院制定的行政法規(guī)、發(fā)布的決定和命令，對全國各級行政機(jī)關(guān)具有普遍的約束力，各級國家行政機(jī)關(guān)必須遵照執(zhí)行。

3、（1）行政立法權(quán)；（2）行政提案權(quán)；（3）行政領(lǐng)導(dǎo)與管理權(quán)；（4）行政監(jiān)督權(quán)；（5）人事行政權(quán)。

4、（1）行政執(zhí)行權(quán)；（2）行政領(lǐng)導(dǎo)與管理權(quán)；（3）地方行政立法權(quán)與制令權(quán)；（4）行政監(jiān)督權(quán)；（5）人事行政權(quán)；（6）行政保護(hù)權(quán)。

5、（1）堅(jiān)持以民族聚居原則為基礎(chǔ)；（2）參酌現(xiàn)實(shí)條件和歷史情況；（3）以維護(hù)國家統(tǒng)一，促進(jìn)民族團(tuán)結(jié)、民族平等和各民族共同發(fā)展為目標(biāo)；（4）保障少數(shù)民族的自治權(quán)利。

6、（1）領(lǐng)導(dǎo)特別行政區(qū)政府；（2）負(fù)責(zé)執(zhí)行基本法和依照基本法適用于特別行政區(qū)的其他法律；（3）簽署立法會(huì)通過的法案，公布法律；簽署立法會(huì)通過的財(cái)政預(yù)算案，將財(cái)政預(yù)算、決算報(bào)中央政府備案；（4）決定政府政策，發(fā)布行政命令；（5）提名并報(bào)請中央政府任命各司司長、各局局長、各處處長等主要官員；（6）依照法定程序任免各級法院法官；（7）依照法定程序任免公職人員；（8）執(zhí)行中央政府就基本法規(guī)定的有關(guān)事務(wù)發(fā)出的指令；（9）代表特別行政區(qū)政府處理中央授權(quán)的對外事務(wù)和其他事務(wù)；（10）批準(zhǔn)向立法會(huì)提出有關(guān)財(cái)政收入或支出動(dòng)議；（11）根據(jù)安全和重大公共利益考慮，決定政府官員或其他負(fù)責(zé)政府公務(wù)的人員是否向立法會(huì)作證或提供證據(jù)；（12）赦免或減輕刑事罪犯的刑罰；（13）處理請?jiān)?、申訴事項(xiàng)。

二、論述題

1、中國憲法規(guī)定，“中華人民共和國國務(wù)院，即中央人民政府，是最高國家權(quán)力機(jī)關(guān)的執(zhí)行機(jī)關(guān)，是最高國家行政機(jī)關(guān)。”它明確界定了國務(wù)院在國家機(jī)關(guān)中的法律地位：即在與最高國家權(quán)力機(jī)關(guān)的關(guān)系上，國務(wù)院處于從屬和被監(jiān)督的地位；在與地方各級國家行政機(jī)關(guān)的關(guān)系上，國務(wù)院處于國家行政系統(tǒng)的最高地位。

（1）國務(wù)院是最高國家權(quán)力機(jī)關(guān)的執(zhí)行機(jī)關(guān)。國務(wù)院與最高國家權(quán)力機(jī)關(guān)的關(guān)系是：①國務(wù)院由全國人大組織產(chǎn)生；②國務(wù)院接受全國人大及其常委會(huì)的監(jiān)督；③國務(wù)院對全國人大及其常委會(huì)負(fù)責(zé)并報(bào)告工作。

（2）國務(wù)院是最高國家行政機(jī)關(guān)。國務(wù)院由最高國家權(quán)力機(jī)關(guān)產(chǎn)生，行使最高國家行政權(quán)力，在國家行政系統(tǒng)中處于最高地位。它表現(xiàn)為：①國務(wù)院負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)全國的經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)、文化等行政工作；②國務(wù)院統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)各職能機(jī)構(gòu)、直屬機(jī)構(gòu)和辦事機(jī)構(gòu)的工作。國務(wù)院有權(quán)改變或者撤銷下屬機(jī)構(gòu)發(fā)布的不適當(dāng)?shù)拿?、指示和?guī)章。③國務(wù)院規(guī)定中央和省級行政機(jī)關(guān)的職權(quán)劃分，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)地方各級國家行政機(jī)關(guān)的工作。國務(wù)院有權(quán)改變或者撤 銷地方各級行政機(jī)關(guān)不適當(dāng)?shù)臎Q定和命令，以保證全國行政工作的統(tǒng)一和暢通。④國務(wù)院制定的行政法規(guī)，發(fā)布的決定和命令，對全國各級行政機(jī)關(guān)具有普遍的約束力，各級國家行政機(jī)關(guān)必須遵照執(zhí)行。

總之，國務(wù)院負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)全國經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)、文化等各領(lǐng)域的行政事務(wù)管理工作，負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)國務(wù)院各部、委、局、行、署、辦等組成機(jī)關(guān)、直屬機(jī)關(guān)和辦事機(jī)關(guān)、負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)地方各級國家行政機(jī)關(guān)。它保證了國家行政權(quán)力的統(tǒng)一和政令的暢通。

第六章

行政組織的社會(huì)心理與管理

一、簡答題

1、組織管理心理研究的重要性主要體現(xiàn)在哪些方面？

2、簡述期望理論在實(shí)踐應(yīng)用中存在的主要問題。

3、管理者應(yīng)如何重視挫折與管理的關(guān)系？

4、簡述群體功能的主要內(nèi)容。

5、簡述群體意識包括的主要內(nèi)容。

6、簡述群體凝聚力的主要作用。

二、論述題

1、談?wù)勀銓︸R斯洛需要層次論的理解。

2、論述群體發(fā)展階段的特征及其管理手段。參考答案：

一、簡答題

1、（1）適應(yīng)了現(xiàn)代管理理論的發(fā)展趨勢；（2）適應(yīng)現(xiàn)代管理實(shí)踐的要求；（3）適應(yīng)中國國情的需要。

2、（1）理性的人的前提是否具有普遍性；（2）期望概率比較難把握；（3）沒有考慮負(fù)目標(biāo)價(jià)值的影響。

3、（1）注意挫折教育；（2）學(xué)會(huì)關(guān)心與寬容；（3）避免挫折；（4）心理宣泄與心理治療。

4、（1）完成組織所賦予的任務(wù)；（2）滿足群體成員的需求；（3）把個(gè)體力量匯合成新的力量。

5、（1）群體的歸屬意識；（2）群體的認(rèn)同意識；（3）群體的促進(jìn)意識。

6、（1）群體凝聚力與工作績效的關(guān)系。兩者之間有著密切的關(guān)系，得到群體凝聚力強(qiáng)化的群體行為如果與組織目標(biāo)是一致的，那么群體凝聚力可以提高群體的工作績效；如果得 到群體凝聚力強(qiáng)化的群體行為與整個(gè)組織目標(biāo)是不一致的，甚至是相反的，那么群體凝聚力不僅不能提高工作績效，反而會(huì)降低群體的工作績效。

（2）群體凝聚力與員工滿意度的關(guān)系。一般來說群體凝聚力會(huì)提高滿意程度，但滿意程度高最終對整個(gè)群體的工作究竟是好事還是壞事也要具體情況具體分析。因?yàn)闈M意程度高可以令群體成員對群體忠心耿耿，盡職盡責(zé)，但也可能使群體成員安于現(xiàn)狀，維護(hù)既得利益，產(chǎn)生惰性，拒絕改革。

（3）群體凝聚力與員工個(gè)人成長的關(guān)系。群體凝聚力對于個(gè)人的成長而言也是一件利弊參半的事情。從有利于員工成長的一面來說，群體凝聚力強(qiáng)的群體使人產(chǎn)生安全感，在遇到困難的時(shí)候容易得到他人的支持和幫助。從不利于員工成長的一面來說，凝聚力強(qiáng)的群體中的員工有時(shí)會(huì)有較強(qiáng)的依賴性，缺少獨(dú)立性和創(chuàng)造性。

二、論述題

1、需要層次論的基本特征是將人類需要理解為一個(gè)復(fù)雜的、等級式的系統(tǒng)，故稱為需要層次理論，馬斯洛將需要分為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要等五個(gè)自低向高的需要層次。

正確理解馬斯洛的需要層次理論應(yīng)特別注意兩點(diǎn)：首先是需要的滿足是人類行為最基本的原則；其次是需要層次間的動(dòng)態(tài)關(guān)系。

在管理學(xué)界，對需要層次論的爭論非常多，這些大都以批評為主，但需要層次理論在人類行為規(guī)律及其激勵(lì)研究方面是有著重要貢獻(xiàn)的。這主要表現(xiàn)在：（1）它揭示了需要在人類行為中的根本性作用和層次結(jié)構(gòu)；（2）它探討了各需要層次間的動(dòng)態(tài)關(guān)系；（3）簡單實(shí)用。

同時(shí)，需要層次論也對我們有啟示：首先要善于運(yùn)用有針對性的激勵(lì)措施，需要層次論告訴我們，激勵(lì)措施只有“投其所需”才有激勵(lì)作用。其次是要善于運(yùn)用多樣化的，特別是非物質(zhì)的激勵(lì)措施。人的需要本來就是多層次的，滿足需要的手段當(dāng)然也就是多種多樣的，高層次的需要尤其如此。

2、一般可以將群體發(fā)展依次分為形成、磨合、成長和成熟等不同階段。不同階段，群體的工作中心不同，管理方法也不同。

（1）形成階段。群體建立之初，其基本的工作任務(wù)應(yīng)在于確定方向、目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法，使群體成員之間相互熟悉、相互接納、明確關(guān)系，消除陌生感，初步形成相互信任、相互依賴。因此群體形成階段管理工作的重點(diǎn)主要是確定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作計(jì)劃；明確群體內(nèi)部的責(zé)權(quán)關(guān)系，分工設(shè)崗；創(chuàng)造群體成員相互熟悉和接近的機(jī)會(huì)；初步建立基本的規(guī)章制度和信息溝通網(wǎng)絡(luò)。（2）磨合階段。隨著工作的逐步展開，成員間的接觸日益頻繁，群體內(nèi)部會(huì)出現(xiàn)大量成員間工作關(guān)系、人際關(guān)系方面的問題。因此群體磨合階段管理工作的重點(diǎn)主要是進(jìn)一步補(bǔ)充、細(xì)化和明確各種規(guī)章制度，嚴(yán)格規(guī)范各崗位的責(zé)權(quán)關(guān)系；鼓勵(lì)合理化建議；完善溝通網(wǎng)絡(luò)，鼓勵(lì)和提倡將矛盾擺到桌面上來，反對回避矛盾，反對放任自流；適當(dāng)調(diào)整機(jī)構(gòu)和人員。

（3）成長階段。經(jīng)過磨合期后，群體內(nèi)部的工作關(guān)系、人際關(guān)系逐步協(xié)調(diào)，合作意識得到強(qiáng)化，制度基本健全合理，內(nèi)耗大幅度降低，群體進(jìn)入成長壯大階段。在成長階段，管理工作的重點(diǎn)集中到了工作任務(wù)上，要注意充分發(fā)揮成員的潛力和群體的整體優(yōu)勢；特別重視效率和決策優(yōu)化；進(jìn)一步完善溝通網(wǎng)絡(luò)，特別注意溝通網(wǎng)絡(luò)中的反饋系統(tǒng)，加強(qiáng)溝通，特別是上下級的溝通；注意研究成員的需要結(jié)構(gòu)，建立合理的激勵(lì)機(jī)制。

（4）成熟階段。經(jīng)過成長階段，群體的各項(xiàng)規(guī)章制度已經(jīng)基本完善，每個(gè)成員已經(jīng)找到了合乎自己能力和興趣的位置，成員的相互配合日益熟練，群體已經(jīng)進(jìn)入成熟階段。在成熟階段，管理工作的重點(diǎn)主要是形成并穩(wěn)定群體的工作方式與風(fēng)格；注意成員高層次需要的滿足和成員個(gè)人的成長；強(qiáng)化評估機(jī)制；尋求新的興奮點(diǎn)。

第七章 行政組織中的領(lǐng)導(dǎo)

一、簡答題

1、簡述行政組織領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)。

2、簡述行政組織領(lǐng)導(dǎo)的基本職能。

3、領(lǐng)導(dǎo)影響力的作用具體表現(xiàn)在哪些方面？

4、簡述領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)的主要內(nèi)容。

5、簡述領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的特點(diǎn)。

6、領(lǐng)導(dǎo)者在用人過程中應(yīng)堅(jiān)持的原則主要有哪些？

二、論述題

1、結(jié)合實(shí)際論述如何提高領(lǐng)導(dǎo)者的素養(yǎng)。

2、論述領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的主要內(nèi)容。

3、論述21世紀(jì)做好領(lǐng)導(dǎo)的準(zhǔn)則。參考答案：

一、簡答題

1、（1）時(shí)代性；（2）權(quán)威性；（3）綜合性；（4）執(zhí)行性。

2、（1）決策職能；（2）組織職能；（3）用人職能；（4）協(xié)調(diào)職能；（5）監(jiān)督職能；（6）教育職能。

3、（1）領(lǐng)導(dǎo)影響力是整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)得以順利進(jìn)行的前提條件；（2）領(lǐng)導(dǎo)影響力影響著組織群體的凝聚力與團(tuán)結(jié)；（3）領(lǐng)導(dǎo)影響力可以改變和影響組織成員的行為。

4、（1）政治素養(yǎng)；（2）道德素養(yǎng)；（3）能力素養(yǎng)；（4）知識素養(yǎng)；（5）心理素養(yǎng)。

5、（1）隨機(jī)性；（2）創(chuàng)造性；（3）多樣性；（4）科學(xué)性。

6、（1）揚(yáng)長避短原則；（2）量才任職，職能相稱原則；（3）誠信不疑原則；（4）明責(zé)授權(quán)原則；（5）用養(yǎng)并重原則。

二、論述題

1、（1）教育；（2）實(shí)踐鍛煉；（3）修持。

2、（1）“彈鋼琴”藝術(shù)；（2）善于用人藝術(shù)；（3）運(yùn)用時(shí)間藝術(shù)。

3、（1）胸有全球化戰(zhàn)略；（2）在工作中善于保持平衡；（3）建立學(xué)習(xí)型組織；（4）以人為本，善待下屬。

第八章 行政組織中的決策

一、簡答題

1、簡述行政組織決策的特征。

2、簡述常見的行政組織決策的主要類型。

3、擬定方案時(shí)應(yīng)注意哪些問題？

4、決策方案選擇和優(yōu)化時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持的原則主要有哪些？

5、組織決策的理論模型的主要?jiǎng)?chuàng)始人是哪幾位？

二、論述題

1、試分析如何實(shí)現(xiàn)組織決策的科學(xué)化？

2、試分析如何實(shí)現(xiàn)組織決策的民主化？

3、試分析如何實(shí)現(xiàn)組織決策的法制化？ 參考答案：

一、簡答題

1、（1）行政組織決策主體的特殊性；（2）行政組織決策內(nèi)容的特殊性；（3）行政組織決策依據(jù)的特殊性；（4）行政組織決策作用方式的特殊性；（5）行政組織決策后果的特殊性。

2、（1）根據(jù)決策主體決策方式的不同，可分為經(jīng)驗(yàn)決策和科學(xué)決策；（2）根據(jù)決策目標(biāo)所涉及的規(guī)模和影響程度的不同，可分為戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)術(shù)決策；（3）根據(jù)決策內(nèi)容的具體情況不同，可分為程序性決策和非程序性決策；（4）根據(jù)決策所具有的條件的可靠程度的不同，可分為確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策和不確定型決策。3（1）方案本身要有可行性；（2）方案要有多樣性；（3）方案要有完備性；（4）方案要有突破性；（5）方案要盡可能定量化。

4、（1）方案的選擇要以目標(biāo)為準(zhǔn)繩；（2）方案的選擇要堅(jiān)持整體利益的原則；（3）方案的選擇要符合客觀實(shí)際情況；（4）方案的選擇要堅(jiān)持民主集中制的原則。

5、（1）西蒙；（2）伊斯頓；（3）林德布洛姆；（4）杜魯門。

二、論述題

1、決策科學(xué)化是指決策者及其他參與者充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識及方法特別是行政決策的理論和方法，并采用科學(xué)合理的決策程序進(jìn)行決策。

要實(shí)現(xiàn)決策科學(xué)化：（1）建立健全組織決策系統(tǒng)；（2）遵循科學(xué)決策的原則；（3）提高決策者和參與者的素質(zhì)。

2、決策民主化是指必須保障廣大人民群眾和各種社會(huì)團(tuán)體以及決策研究組織能夠充分參與組織決策的過程，在決策中反映廣大人民群眾的根本利益和要求，并在決策系統(tǒng)及其運(yùn)行中，形成民主的體制、程序及氣氛。決策民主化是決策目標(biāo)民主化和決策過程民主化的統(tǒng)一。

要實(shí)現(xiàn)決策民主化：（1）把民主機(jī)制引入決策系統(tǒng)，營造良好的決策氛圍；（2）重視發(fā)揮參謀咨詢?nèi)藛T在決策中的作用；（3）提高政治生活透明度，實(shí)現(xiàn)決策目標(biāo)的民主化。

3、決策法制化是指通過憲法和法律來規(guī)定和約束決策主體的行為、決策體制和決策過程，特別是通過法律來保障廣大人民群眾參與組織決策的民主權(quán)利，并使組織領(lǐng)導(dǎo)者的決策權(quán)力受到法律和人民群眾的有效監(jiān)督。決策法制化是我國實(shí)現(xiàn)“依法治國”戰(zhàn)略方針的一個(gè)重要方面，也是實(shí)現(xiàn)決策科學(xué)化和民主化的重要保證。

要實(shí)現(xiàn)決策法制化：（1）理順決策主體關(guān)系，完善決策規(guī)則；（2）決策程序法制化；（3）充分發(fā)揮決策監(jiān)控子系統(tǒng)的作用。

第九章 行政組織中的沖突管理

一、簡答題

1、簡述沖突定義的要點(diǎn)。

2、簡述沖突的積極功能。

3、簡述沖突的消極功能。

4、簡述沖突處理的模式。

5、基本的沖突處理策略主要有哪幾種？

二、論述題

1、試分析引起群體產(chǎn)生沖突的因素。

2、結(jié)合實(shí)際闡述如何減少?zèng)_突。

3、結(jié)合實(shí)際闡述如何引起沖突。參考答案：

一、簡答題

1、（1）沖突可能發(fā)生于個(gè)人之間，也可能發(fā)生于群體之間；（2）沖突是在目標(biāo)和利益不一致的情況下發(fā)生的，如果目標(biāo)和利益完全一致，則不可能發(fā)生沖突；（3）沖突是一種動(dòng)態(tài)的相互作用過程，只有單方面的態(tài)度或行為，即使十分激烈和極端，也構(gòu)不成沖突。

2、（1）積極沖突對組織成員心理的影響是，使堅(jiān)強(qiáng)者從幻覺中清醒，從陶醉中震驚，從不能戰(zhàn)勝對方中看到自己的弱點(diǎn)所在，發(fā)憤圖強(qiáng)；（2）對人際關(guān)系的影響是，“不打不成交”，使人加強(qiáng)對對方的注意，一旦發(fā)現(xiàn)對方的力量、智慧等令人敬畏的品質(zhì)，就會(huì)增強(qiáng)相互之間的吸引力，團(tuán)體間的沖突促進(jìn)各團(tuán)體內(nèi)成員一致對外，抑制內(nèi)部沖突，增強(qiáng)凝聚力；（3）對組織成員工作動(dòng)機(jī)的影響是，使成員發(fā)現(xiàn)與對方之間的不平衡，激起競爭、優(yōu)勝、取得平衡的工作動(dòng)機(jī)，振奮創(chuàng)新精神，發(fā)揮創(chuàng)造力；（4）對工作協(xié)調(diào)的影響是，使人注意到以前沒有注意到的不協(xié)調(diào)，發(fā)現(xiàn)對方的存在價(jià)值和需要，采取有利于各方的政策，加以協(xié)調(diào)，使有利于組織的各項(xiàng)工作均得以開展；（5）對組織效率的影響是，反映出認(rèn)識的不正確，方案的不完善，要求人全面地考慮問題，使決策更為周密；（6）對組織生存發(fā)展的影響在于，沖突本身是利益分配不平衡的表現(xiàn)，它迫使人通過互相妥協(xié)讓步和互相制約監(jiān)督，調(diào)節(jié)利益關(guān)系，使各方面在可能的條件下均得到滿足，維持內(nèi)部的相對平衡，使組織在新的基礎(chǔ)上取得發(fā)展。

3、（1）對組織成員的心理影響是，帶來損害，引起緊張、焦慮，使人消沉痛苦；（2）對人際關(guān)系的影響是，導(dǎo)致人與人之間的排斥、對立、威脅、攻擊，使組織渙散，削弱凝聚力；（3）對工作動(dòng)機(jī)的影響是，使成員情緒消極，心不在焉，不愿服從與之沖突的領(lǐng)導(dǎo)的指揮，不愿與相沖突的同事配合，破壞團(tuán)結(jié)愉快的心理氣氛，減弱工作動(dòng)機(jī)；（4）對工作協(xié)調(diào)的影響是，導(dǎo)致人與人之間、團(tuán)體與團(tuán)體之間的互不配合，互相封鎖，互相拆臺，破壞組織的協(xié)調(diào)統(tǒng)一和工作效率；（5）對組織效率的影響是，互相扯皮，互相攻擊，轉(zhuǎn)移對工作的注意力，政出多門，降低決策和工作效率，相互間爭奪人、財(cái)、物，造成積壓、浪費(fèi)；（6）對組織生存發(fā)展的影響是，沖突達(dá)到一定程度后，雙方互不關(guān)心對方的整體利益，有可能使組織在內(nèi)亂中瀕臨解體。

4、（1）回避型；（2）爭斗型；（3）克制型；（4）妥協(xié)型；（5）協(xié)作型。

5、（1）回避策略；（2）緩解策略；（3）正視策略。

二、論述題

1、（1）目標(biāo)因素；（2）資源因素；（3）責(zé)權(quán)因素；（4）信息溝通因素；（5）結(jié)構(gòu)因素。

2、（1）談判；（2）設(shè)置超級目標(biāo)；（3）第三方介入；（4）結(jié)構(gòu)調(diào)整。

3、（1）造成一定階段、一定范圍的目標(biāo)差異；（2）選派開明的領(lǐng)導(dǎo)者；（3）開辟多種信息渠道；（4）結(jié)構(gòu)調(diào)整。

第十章 行政組織的溝通

一、簡答題

1、簡述組織溝通的基本構(gòu)成要素。

2、簡述組織溝通的特性。

3、簡述非正式溝通及其優(yōu)缺點(diǎn)。

4、比較單向溝通和雙向溝通的優(yōu)缺點(diǎn)。

5、簡述組織溝通的基本原則。

二、論述題

1、試論組織溝通在公共組織管理中的功能與作用。

2、試論組織溝通的障礙及其克服。

3、論有效組織溝通的方法與策略。參考答案：

一、簡答題

1、（1）發(fā)訊者；（2）編碼；（3）信息；（4）渠道或媒介；（5）受訊者；（6）譯碼；（7）受訊者的反應(yīng)；（8）反饋。

2、（1）溝通的動(dòng)態(tài)性；（2）溝通的互動(dòng)性；（3）溝通的不可逆性；（4）溝通的環(huán)境制約性。

3、非正式溝通是指正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞，它不受組織監(jiān)控，自由選擇溝通渠道。與正式溝通相比，非正式溝通具有迅速、靈活、程序簡便的特點(diǎn)，并且往往能夠提供大量的、通過正式渠道難以獲得的信息；非正式溝通的信息往往反映了組織中成員較真實(shí)的思想、態(tài)度、動(dòng)機(jī)。其缺點(diǎn)是難以控制，信息易于失真，意見易被歪曲，各種小道消息及流言蜚語易于傳播，容易導(dǎo)致小集團(tuán)意識，如不加以有效的誘導(dǎo)和控制，則可能影響人際關(guān)系，瓦解組織的內(nèi)聚力。

4、單向溝通和雙向溝通各有利弊，具體表現(xiàn)在：（1）單向溝通比雙向溝通速度快、迅 速；雙向溝通需要不斷聽取反饋意見，故信息傳遞的速度比較緩慢。（2）單向溝通的效果較差，而雙向溝通比較準(zhǔn)確，溝通效果較好。（3）單向溝通比較嚴(yán)肅、呆板，由于往往采取下命令的方式，因此，在受訊者不愿意接受意見時(shí)，易產(chǎn)生抗拒心理，影響溝通效果；雙向溝通比較靈活、自由，受訊者有反饋意見的機(jī)會(huì)，使受訊者有參與感，能增強(qiáng)其自信心，有助于建立和鞏固雙方的情感，建立融洽的人際關(guān)系。

5、（1）明確性原則；（2）準(zhǔn)確性原則；（3）需要原則；（4）計(jì)劃原則；（5）反饋原則；（6）在戰(zhàn)略上使用非正式溝通原則。

二、論述題

1、（1）組織溝通是實(shí)現(xiàn)科學(xué)決策和有效計(jì)劃的前提條件；（2）組織溝通是實(shí)施有效組織協(xié)調(diào)的依據(jù)和手段；（3）組織溝通是建立和改善人際關(guān)系的必要途徑；（4）組織溝通是改變組織成員心理和行為的重要途徑；（5）組織溝通有助于克服官僚主義，提高組織效率。

2、（1）組織溝通的主觀心理性障礙：①從主觀心理因素來看，個(gè)體的性格、氣質(zhì)、態(tài)度、情緒、需要、品質(zhì)的差別都會(huì)成為溝通的障礙；②從知識和經(jīng)驗(yàn)方面來看，由于溝通雙方在經(jīng)驗(yàn)、知識水平上差距過大，就會(huì)產(chǎn)生溝通障礙；③記憶能力不佳所造成的障礙；④需要和態(tài)度不同造成的障礙；⑤知覺選擇性。

（2）組織溝通的客觀性障礙：①空間距離(地域因素)所引起的障礙；②組織機(jī)構(gòu)引起的障礙；③信息過量引起的障礙。

（3）由信息傳遞的媒介形式引起的障礙：①語言障礙；②選擇溝通方式不當(dāng)引起的障礙。

3、（1）提高組織信息溝通的心理水平；（2）正確運(yùn)用語言文字；（3）學(xué)會(huì)有效聆聽的方法；（4）學(xué)會(huì)有效溝通的方法。

第十一章 行政組織學(xué)習(xí)

一、簡答題

1、如何理解組織學(xué)習(xí)的定義？

2、如何理解組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織的區(qū)別？

3、簡述行政組織學(xué)習(xí)的特點(diǎn)。

4、簡述行政組織學(xué)習(xí)的功能。

5、簡述行政組織學(xué)習(xí)的途徑。

二、論述題

1、論述行政組織學(xué)習(xí)的障礙及其改進(jìn)方式。參考答案：

一、簡答題

1、組織學(xué)習(xí)是指組織成員不斷獲取知識、改善自身的行為、優(yōu)化組織的體系，以在不斷變化的內(nèi)外環(huán)境中保持可持續(xù)生存和健康和諧發(fā)展的過程。這一定義包括三個(gè)方面的含義：（1）組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容包括三個(gè)方面的改變——組織成員認(rèn)知的改變、行為的改變、組織體系的改變；（2）組織學(xué)習(xí)的目標(biāo)包括兩個(gè)方面：在變化的環(huán)境中保持可持續(xù)生存、在變化的環(huán)境中保持健康和諧的發(fā)展；（3）組織學(xué)習(xí)體現(xiàn)了系統(tǒng)與持續(xù)的精神理念。

2、組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織是兩個(gè)意義不同的概念。從理論上說，對組織學(xué)習(xí)的研究要早于對學(xué)習(xí)型組織的研究。在概念的使用上，學(xué)習(xí)型組織與組織學(xué)習(xí)經(jīng)常被混為一談，這與目前有關(guān)學(xué)習(xí)型組織理論研究的嘗試直接相關(guān)。馬魁特認(rèn)為，當(dāng)討論學(xué)習(xí)型組織時(shí)，應(yīng)將焦點(diǎn)放在“what”，描述如同一個(gè)共同體般學(xué)習(xí)與生產(chǎn)的組織所具有的系統(tǒng)、規(guī)則及特征。而組織學(xué)習(xí)的焦點(diǎn)則是放在“how”，即組織建立并且利用知識的技能與過程。這樣，組織學(xué)習(xí)可以指稱組織通過共享信息、知識和精神模式實(shí)現(xiàn)組織的團(tuán)體學(xué)習(xí)，以促使組織成員對知識和技能的不斷更新，從而實(shí)現(xiàn)全方位和全過程的學(xué)習(xí)以獲取創(chuàng)造能力和提升組織核心競爭能力的過程。因此，組織學(xué)習(xí)應(yīng)該是學(xué)習(xí)型組織理論的一個(gè)核心理念。

3、（1）行政組織學(xué)習(xí)是一種集體學(xué)習(xí)；（2）行政組織學(xué)習(xí)是一種系統(tǒng)化、持續(xù)的過程；（3）行政組織學(xué)習(xí)是應(yīng)對環(huán)境變化、提高行政組織治理能力的學(xué)習(xí)過程；（4）行政組織學(xué)習(xí)可以帶來行為和組織績效多方面改善；（5）行政組織學(xué)習(xí)有助于促進(jìn)組織體系的不斷完善。

4、（1）提升行政組織成員素質(zhì)；（2）促進(jìn)學(xué)習(xí)型政府建設(shè)；（3）順應(yīng)全球化、信息化浪潮對行政組織環(huán)境的置換；（4）有利于創(chuàng)造面向民眾、公務(wù)員和世界的“生態(tài)政府”；（5）促進(jìn)行政組織系統(tǒng)開放化和行為的社會(huì)整合能力。

5、（1）組織培訓(xùn)；（2）試驗(yàn)；（3）系統(tǒng)解決問題與經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)；（4）外部咨詢。

二、論述題

1、行政組織學(xué)習(xí)的主要障礙：（1）組織結(jié)構(gòu)缺陷；（2）盲目；（3）舍本逐末；（4）輔助設(shè)施不足；（5）缺乏合作；（6）傳播失效；（7）反饋失誤；（8）組織記憶喪失。

行政組織學(xué)習(xí)的改進(jìn)：（1）創(chuàng)新理念，推進(jìn)行政組織學(xué)習(xí)，積極構(gòu)造學(xué)習(xí)型政府的共同愿景；（2）突破官僚制，創(chuàng)新行政組織結(jié)構(gòu)；（3）促進(jìn)行政組織學(xué)習(xí)，建立有利于學(xué)習(xí)的機(jī)制；（4）建立完善的技術(shù)系統(tǒng)和有效的信息系統(tǒng)；（5）促進(jìn)行政組織成員的自主管理；（6）建立學(xué)習(xí)型的組織文化；（7）領(lǐng)導(dǎo)者的新角色；（8）強(qiáng)調(diào)知識管理。

第十二章

行政組織文化與管理

一、簡答題

1．行政組織文化的特點(diǎn)和功能有哪些？ 2．簡析我國當(dāng)代行政組織文化的走向。3．簡析我國當(dāng)代行政組織文化的基本內(nèi)涵。

4．構(gòu)建行政組織文化應(yīng)該遵循哪些原則，選取怎樣的途徑？

二、論述題

1．為了提高行政效率、改善行政服務(wù)質(zhì)量，應(yīng)該構(gòu)建怎樣的組織文化來適應(yīng)當(dāng)今轉(zhuǎn)型的中國社會(huì)？ 參考答案：

一、簡答題

1、行政組織文化的特點(diǎn)：（1）民族性；（2）無形性和潛在性；（3）穩(wěn)定性和變革性；（4）軟約束性和強(qiáng)制性的統(tǒng)一；（5）觀念性和實(shí)踐性的統(tǒng)一。

行政組織文化的功能：（1）目標(biāo)導(dǎo)向功能；（2）凝聚功能；（3）激勵(lì)功能；（4）控制功能；（5）阻抑功能。

2、（1）由封閉型行政組織文化向開放型行政組織文化轉(zhuǎn)變；（2）由人治型行政組織文化向法治型行政組織文化轉(zhuǎn)變；（3）由集權(quán)型行政組織文化向參與型行政組織文化轉(zhuǎn)變；（4）由全能型行政組織文化向分化型行政組織文化轉(zhuǎn)變；（5）由管制型行政組織文化向服務(wù)型行政組織文化轉(zhuǎn)變。

3、（1）以“公仆精神”為代表的服務(wù)型行政組織文化；（2）以“廉價(jià)政府”為代表的效率型行政組織文化；（3）以“公民導(dǎo)向”為代表的民主型行政組織文化；（4）以“依法行政”為代表的法治型行政組織文化。

4、構(gòu)建行政組織文化應(yīng)該遵循的原則有：（1）目標(biāo)原則；（2）價(jià)值原則；（3）創(chuàng)新原則；（4）參與原則；（5）以人為中心原則。

構(gòu)建行政組織文化的途徑：（1）加強(qiáng)行政組織人員道德建設(shè)，強(qiáng)化責(zé)任意識；（2）培養(yǎng)具有核心文化素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)在組織文化建設(shè)中的作用；（3）完善激勵(lì)約束機(jī)制，形成有壓力感的組織文化氛圍；（4）開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)，營造和諧的工作氛圍；（5）創(chuàng)造文明的辦公環(huán)境。

二、論述題

1、（1）以“公仆精神”為代表的服務(wù)型行政組織文化；（2）以“廉價(jià)政府”為代表的效 率型行政組織文化；（3）以“公民導(dǎo)向”為代表的民主型行政組織文化；（4）以“依法行政”為代表的法治型行政組織文化。

第十三章 行政組織的績效管理

一、簡答題

1、績效管理有哪些主要活動(dòng)？

2、績效評估的一般性指標(biāo)有哪些？

3、行政組織績效評估的障礙有哪些？

二、論述題

1、試述行政組織績效評估的意義。

2、結(jié)合實(shí)際，試述我國行政組織績效如何改進(jìn)。參考答案：

一、簡答題

1、（1）計(jì)劃績效；（2）監(jiān)控績效；（3）評價(jià)績效；（4）反饋績效。

2、（1）經(jīng)濟(jì)；（2）效率；（3）效果；（4）公平。

3、（1）行政組織目標(biāo)性質(zhì)的阻礙；（2）行政文化的阻礙；（3）行政制度供給不足。

二、論述題

1、（1）績效評估對績效管理具有基礎(chǔ)性作用；（2）績效評估是行政組織內(nèi)部管理的重要機(jī)制。

2、（1）加強(qiáng)績效管理立法工作；（2）明確行政組織績效管理的定位和價(jià)值取向；（3）建立健全合理有效的績效評估體制；（4）引入公民參與機(jī)制；（5）積極利用現(xiàn)代管理方法和技術(shù)，提高行政組織績效。

第十四章 組織變革與發(fā)展

一、簡答題

1、簡述組織變革的基本特征。

2、簡析組織的內(nèi)部變革的征兆。

3、簡述李皮特的“有計(jì)劃的變革模式”。

4、簡述格雷納組織變革模式。

5、簡述組織發(fā)展的特點(diǎn)。

6、簡述組織診斷的步驟與方法。

7、何謂斯坎隆制度？斯坎隆制度的基本內(nèi)容和主張是什么？

8、簡述敏感性訓(xùn)練的目的。

二、論述題

1、試論有效組織變革的程序和步驟。

2、試論組織變革的途徑和策略。

3、試論組織變革的阻力及其消除。參考答案：

一、簡答題

1、（1）組織變革是有意識的變革；（2）組織變革是一個(gè)持續(xù)循環(huán)與發(fā)展的過程；（3）組織變革是一個(gè)有計(jì)劃的變革過程；（4）組織變革是一個(gè)克服阻力的過程。

2、（1）決策的形成過于緩慢，以致無法把握良好的機(jī)會(huì)，或者時(shí)常造成錯(cuò)誤的決策；（2）溝通不良；（3）組織的機(jī)能不能得到正常發(fā)揮，效率低下；（4）缺乏創(chuàng)新精神，開發(fā)不出新產(chǎn)品，無法開拓新市場，組織發(fā)展處于停滯狀態(tài)。

3、李皮特、瓦特森、威斯特于1958年提出的一種組織變革的模式。此模式將組織變革的過程劃分為七個(gè)階段：（1）變革需要的產(chǎn)生；（2）關(guān)系的確立；（3）問題診斷；（4）目標(biāo)和計(jì)劃的建立；（5）行動(dòng)；（6）變革的普及與穩(wěn)進(jìn)；（7）終結(jié)關(guān)系。

4、哈佛大學(xué)教授格雷納1967年在《組織變革模式》一書中，提出了一種按權(quán)力來劃分的組織變革模式。他認(rèn)為，一般組織的權(quán)力分配情況可分成三種：獨(dú)權(quán)、分權(quán)和授權(quán)。這三種權(quán)力分配可以有七種不同的變革方式。格雷納變革模式的側(cè)重點(diǎn)在變革的權(quán)力方式方面。他認(rèn)為，組織變革的成功方式是采用分權(quán)式的變革，而不是獨(dú)權(quán)方式或授權(quán)方式。

5、（1）組織發(fā)展是一個(gè)連續(xù)不斷的過程；（2）組織發(fā)展注重行為科學(xué)理論的應(yīng)用；（3）組織發(fā)展是通過有計(jì)劃的再教育手段來實(shí)現(xiàn)組織變革的策略；（4）組織發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)；（5）組織發(fā)展的目標(biāo)性與計(jì)劃性；（6）組織發(fā)展必須以事實(shí)為根據(jù)。

6、組織診斷的步驟：（1）組織結(jié)構(gòu)層面；（2）組織程序?qū)用?；?）信息與控制層面；（4）組織行為層面。

組織診斷的方法有：（1）組織問卷；（2）職位說明；（3）組織圖；（4）組織手冊；（5）調(diào)查研究法。

7、斯坎隆制度是以它的創(chuàng)始人斯坎隆命名的一種管理制度。斯坎隆原是拉帕因梯鋼鐵廠的工會(huì)負(fù)責(zé)人(后任麻省理工學(xué)院教授)，1938年該廠瀕于破產(chǎn)。在斯坎隆的創(chuàng)議下，制定出勞資合作的管理辦法，推行民主化的組織變革。他所提出的管理制度被許多工廠效仿，成為西方一種“民主化”的管理制度。斯坎隆制的核心內(nèi)容是職工參與，集體獎(jiǎng)勵(lì)，這一制度建立過程包括以下幾個(gè)方面：（1）分析問題；（2）重新研究管理思想；（3）計(jì)算獎(jiǎng)金比例；（4）教育與邀請；（5）建立委員會(huì)。

8、（1）使受訓(xùn)者能更了解到本身的行為，以及這些行為對別人的影響；(2)使受訓(xùn)者更能了解和感受到別人行為的含義；(3)使受訓(xùn)者更了解，更能知覺到群體內(nèi)與群體之間的種種程序。這些過程或程序常常對群體的運(yùn)作產(chǎn)生正或負(fù)的效果；(4)培養(yǎng)受訓(xùn)者對群體內(nèi)及群體之間種種問題的診斷能力；（5）提高受訓(xùn)者學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移的能力，使他們能夠?qū)⑺鶎W(xué)的行為技巧移轉(zhuǎn)到真實(shí)的工作情境上去；（6）使受訓(xùn)者更有能力來分析本身的人際行為，并可以借這種能力來改善本身與同事們之間的人際關(guān)系，使之達(dá)到更令人滿意的水平。

二、論述題

1、（1）組織診斷；（2）變革方案的制訂；（3）組織變革的實(shí)施；（4）組織變革的評估。

2、(1)以組織結(jié)構(gòu)為中心的組織變革；(2)以技術(shù)為中心的組織變革；(3)以組織成員為中心的組織變革；(4)通過調(diào)節(jié)和控制外部環(huán)境實(shí)現(xiàn)組織變革；(5)以系統(tǒng)為中心的組織變革。

3、組織變革的阻力：（1）心理上的抵制；（2）因經(jīng)濟(jì)原因引起的抵制；（3）組織本身的阻力；（4）社會(huì)的原因。

組織變革阻力的消除：（1）采取參與變革的策略；（2）加強(qiáng)對變革的認(rèn)同；（3）利用群體的動(dòng)力；（4）力場分析。

第十五章 行政組織管理的未來

一、簡答題

1、與傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)相比，知識經(jīng)濟(jì)具有哪些明顯的特點(diǎn)？

2、簡述民主的基本價(jià)值？

3、簡述新型組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)。

二、論述題

1、試論當(dāng)代行政組織管理面臨的問題與挑戰(zhàn)。

2、試論行政組織管理未來的發(fā)展趨勢。參考答案：

一、簡答題

1、（1）知識是組織根本的生產(chǎn)要素；（2）符號商品增加；（3）生產(chǎn)的去密集化與協(xié)作；（4）虛擬工作場所；（5）個(gè)性化的產(chǎn)品和服務(wù)；（6）即時(shí)性與變革的加速；（7）知識工作者的興起。

2、（1）民主有助于避免獨(dú)裁者暴虐、邪惡的統(tǒng)治；（2）民主保證公民享有許多基本的權(quán)利，這是非民主制度不會(huì)去做也不可能做到的；（3）民主較其他可行的選擇，可以保證公民擁有更廣泛的自由；（4）民主有助于人們維護(hù)自身的根本利益；（5）只有民主政府才能夠?yàn)閭€(gè)人提供最大的機(jī)會(huì)，使他們能夠運(yùn)用自我決定的自由，也就是在自己選定的規(guī)則下生活；（6）只有民主的政府才為履行道德責(zé)任提供了最大的機(jī)會(huì)；（7）民主較之其他可能的選擇，能夠使人性獲得更充分的發(fā)展機(jī)會(huì)；（8）只有民主政治才能造就相對較高程度的政治平等；（9）現(xiàn)代代議制民主國家彼此沒有戰(zhàn)爭；（10）民主的國家，一般會(huì)比非民主的國家更為繁榮。

3、（1）對環(huán)境保持更大的開放性，能夠接受環(huán)境的影響和對付不穩(wěn)定性；（2）權(quán)力結(jié)構(gòu)更加分散化，而非集中化和等級化；（3）權(quán)力的來源更依賴于知識，而不僅僅是專門的職位；（4）更加重視橫向之間的聯(lián)系；（5）更加強(qiáng)調(diào)信息和知識的共享，而非控制；（6）更加強(qiáng)調(diào)知識決策的自主性，政策制定是分權(quán)的而且分散于整個(gè)組織；（7）雖然重視規(guī)則，但更加重視創(chuàng)新與變化，關(guān)注規(guī)則的適應(yīng)性；（8）對個(gè)人需要和渴望的關(guān)注；（9）對內(nèi)在的激勵(lì)因素的重視，如信息、參與、承諾的重視等；（10）強(qiáng)調(diào)持續(xù)的變革和創(chuàng)新。

二、論述題

1、（1）知識經(jīng)濟(jì)；（2）信息技術(shù)的發(fā)展與網(wǎng)絡(luò)社會(huì)；（3）民主的發(fā)展；（4）全球化的發(fā)展。

2、（1）行政組織的環(huán)境將更為動(dòng)蕩和復(fù)雜；（2）知識管理的興起與發(fā)展；（3）戰(zhàn)略性管理的重要；（4）利用信息科技，創(chuàng)新服務(wù)型態(tài)與治理型態(tài)；（5）更為彈性、有機(jī)式的組織結(jié)構(gòu)。

第三篇：組織行為學(xué)期末考試內(nèi)容(重點(diǎn)復(fù)習(xí))

組織行為學(xué)2009年12月8日期末考試輔導(dǎo)講座考試重點(diǎn)

張東賓

一、考試題型

行政管理：

1、行考作業(yè)30%，期末考試70%，不要求雙及格

2、題型：單選，多選，判斷，簡答，案例選擇，案例分析

3、分值：單選多選占三分之一，判斷6分左右，簡答36分左右，案例選擇和分析占三分

之一左右

二、簡答題重點(diǎn)：

有28道題為簡答題題庫，每年隨機(jī)抽取。分別是：

1、我國學(xué)術(shù)界對組織按性質(zhì)分類，都分為哪幾種？參考書本p52、組織行為學(xué)研究方法應(yīng)該遵循的基本原則是什么？參考書本p133、組織管理活動(dòng)中的個(gè)體行為特征是什么？參考書本P344、超Y理論與誰的理論觀點(diǎn)相近？這種人性理論假設(shè)的主要觀點(diǎn)是什么？參考書本p425、什么是能力？能力差異的應(yīng)用原則是什么？參考書本P66、69-706、如何進(jìn)行情緒的調(diào)試與情感的培養(yǎng)？參考書本P907、什么是激勵(lì)？或者激勵(lì)的含義是什么？參考書本P948、美國的羅伯特豪斯和迪爾教授對提高人的積極性的觀點(diǎn)是什么？參考書本P121-1239、有效激勵(lì)的原則是什么? 參考書本P12410、有效激勵(lì)的手段與方法有哪些？參考書本P127-13011、什么是內(nèi)聚力？內(nèi)聚力有何作用？參考書本P146-14712、人際交往的原則是什么？參考書本P16013、改善人際關(guān)系的途徑有哪些？參考書本P16114、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的步驟有哪些？參考書本P17915、弱勢群體的保護(hù)與管理具體有哪些措施？參考書本P18916、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力及其分類？參考書本P19617、費(fèi)德勒的權(quán)變模式認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)者工作的因素是什么？參考書本P212-21318、影響個(gè)體創(chuàng)造性地解決問題的因素包括那些？參考書本P222-22319、如何理解決策的民主化？參考書本P23020、怎樣提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性？參考書本P239-240-24521、組織設(shè)計(jì)的基本原則是什么？參考書本P26622、什么是壓力？影響個(gè)人體驗(yàn)到壓力的因素是什么？參考書本P28123、組織文化的構(gòu)成？參考書本P28824、組織變革的基本動(dòng)因是什么？參考書本P29825、柔性化組織的特點(diǎn)有哪些表現(xiàn)？參考書本P31026、組織發(fā)展戰(zhàn)略的措施有哪些？參考書本P31327、提高組織應(yīng)對危機(jī)的能力，應(yīng)從哪些方面入手？參考書本P31728、第五項(xiàng)修煉的內(nèi)容有哪些？參考書本P321-32

2三、名詞解釋（針對工商管理的矩陣配對）

1、組織行為學(xué)的概念和特點(diǎn)？參考書本P8

2、社會(huì)知覺參考書本P44-

513、個(gè)性的概念和特點(diǎn)參考書本P51-62

4、氣質(zhì)與氣質(zhì)差異參考書本P63-73

5、價(jià)值觀參考書本P73-85

6、激勵(lì)的含義參考書本P 947、群體的概念和類型參考書本P 133

8、群體內(nèi)聚力參考書本P146

9、組織結(jié)構(gòu)參考書本P267

10、壓力參考書本P281-28

3四、案例題

1、王安電腦公司：自我實(shí)現(xiàn)人

2、研究所為何留不住骨干人才？老鮑和老魏的個(gè)性特征

3、小白的固定工資與傭金制

4、愛通公司的沖突

5、王義堂現(xiàn)象說明了什么？

6、利民公司的組織結(jié)構(gòu)問題

7、大連三洋制冷廠的企業(yè)文化建設(shè)

以上案例網(wǎng)絡(luò)上有參考答案，但是一味照搬照抄，肯定是會(huì)被嚴(yán)重扣分的。

1.組織就是存在于特定社會(huì)環(huán)境中，由人群構(gòu)成的，為了達(dá)到共同目標(biāo)，通過責(zé)權(quán)分配和層次結(jié)構(gòu)所構(gòu)成的一個(gè)完整的機(jī)體。

2.帕森斯社會(huì)功能對組織的分類：以經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)為導(dǎo)向的組織、以政治為導(dǎo)向的組織、整合組織、模型維持組織

3.按組織的性質(zhì)對組織分類：經(jīng)濟(jì)組織、政治組織、文化組織、群眾組織、宗教組織

4.非正式組織特征：自發(fā)性、內(nèi)聚性、不穩(wěn)定性、領(lǐng)袖人物作用較大

5.組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律的一門科學(xué) 6.組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn)：邊緣性、綜合性，兩重性，實(shí)用性

7.科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則：研究程序的公開性、收集資料的客觀性、觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性、分析方法的系統(tǒng)性、所得結(jié)論的再現(xiàn)性、對未來的預(yù)見性

8.組織行為學(xué)研究的具體方法：觀察法、調(diào)查法、實(shí)驗(yàn)法測驗(yàn)法、個(gè)案研究法 9.組織管理活動(dòng)中個(gè)體行為特征：行為的自發(fā)性、行為的因果性、行為的主動(dòng)性、行為的持久性、行為的可變性 10.影響個(gè)體行為的因素：1.個(gè)人主觀內(nèi)在因素：生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素2.客觀外在環(huán)境因素：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素

11.理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)：薛恩的假設(shè)：第一職工們基本上都是受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵(lì)的，不管是什么事，只要能像他們提供最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會(huì)去干。第二因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性刺激物又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動(dòng)的因素，要受組織的左右、驅(qū)使和控制。第三感情，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾了人們對自己利害的理性的權(quán)衡。第四組織能夠而且必須按照中和并控制住人們感情的方式來設(shè)計(jì)，因此也就是要控制住人們那些無法預(yù)計(jì)的品質(zhì)。X理論認(rèn)為：第一人生來就是懶惰的，因此必須由外界的刺激物加以激勵(lì)。第二人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的，因此他們必須由外界的力量來控制，才能保證他們?yōu)榻M織的目標(biāo)而工作。第三由于人們具有非理性的感情，因此他們基本上市不能夠自我約束和自我控制的。第四不過，人大體上課劃分為兩類，一類人符合上述假設(shè)，而另一類人則是能自律和自制的，并且不那么受他們感情的擺布。必須把管理其他一切人的責(zé)任授予后面一類人。

12.超Y理論與薛恩的復(fù)雜人性假設(shè)理論觀點(diǎn)相近

復(fù)雜人性理論假設(shè)的主要觀點(diǎn)是：1.人類的需要是分成許多類的，并且會(huì)隨著人的發(fā)展階段和整個(gè)生活處境的變化而變化2.人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)，會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式3.人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)4.一個(gè)人在不同的組織或同一個(gè)組織的不同部門、崗位工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)5.一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)成及他跟組織之間的相互關(guān)系6.由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對不同的管理方式每個(gè)人的反應(yīng)也是不一樣的，沒有一套合適任何時(shí)代、任何人的普遍的管理方法。13.人本管理的含義：1.人本管理的主體是人，是具有一定政治素質(zhì)、科學(xué)技術(shù)素質(zhì)、文化素質(zhì)和操作技能的組織全體成員，而不是指少數(shù)組織成員或個(gè)別的領(lǐng)導(dǎo)人2.人本管理是同對物、對事的管理緊密結(jié)合在一起的，是在對人、對物和對事三者管理的緊密結(jié)合中，突出人在組織中的主體地位和能動(dòng)作用。3.人本管理是把組織成員的個(gè)人價(jià)值與社會(huì)價(jià)值相結(jié)合，使個(gè)人利益和國家利益、組織利益一致起來，使每個(gè)組織成員認(rèn)識到自己在為滿足社會(huì)需要而勞動(dòng)的同時(shí)，也在為滿足自己個(gè)人的需要而勞動(dòng)4.人本管理是要貫徹全心全意依靠廣大勞動(dòng)人民群眾的方針，發(fā)揮組織成員在民主管理中的主體作用，強(qiáng)化勞動(dòng)人民群眾的主人翁地位5.人本管理是建立組織的人才開發(fā)體系，從戰(zhàn)略的高度全面開發(fā)組織的人力資源，開發(fā)職工的現(xiàn)有潛能，全面提高組織成員的政治和科學(xué)文化素質(zhì)。

14.社會(huì)知覺是知覺主體的一種特殊的社會(huì)意識，它影響著主體的心理活動(dòng)，調(diào)節(jié)主體的社會(huì)行為

15.社會(huì)知覺的分類：對人知覺、人際知覺、角色知覺、因果關(guān)系知覺

16錯(cuò)覺現(xiàn)象的形式：知覺防御、暈輪效應(yīng)（或哈羅效應(yīng)）、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)、定性效應(yīng) 暈輪效應(yīng)（或哈羅效應(yīng)）：如果我們在知覺活動(dòng)中，職能注意到某個(gè)事物或個(gè)人比較突出的特征，并用這個(gè)特征代表其整體的性質(zhì)，這種現(xiàn)象就是暈輪效應(yīng)。暈輪現(xiàn)象使我們不能全面認(rèn)識問題，以點(diǎn)帶面，會(huì)造成錯(cuò)誤的判斷與決策，這種現(xiàn)象特別存在于人員的選拔過程中。17.個(gè)性，在心理學(xué)的研究中，被定義為是一種個(gè)體特有的、經(jīng)常性的、穩(wěn)定性的心理特征的總和。從基本的概念分析，個(gè)性應(yīng)該是既包括一個(gè)人的身體特征，也包括個(gè)體的心理特點(diǎn)，并在這些特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，在個(gè)體行為過程中，反映出個(gè)體的觀察、思考、行為、情感等方面的綜合傾向。

18.個(gè)性的特點(diǎn)：社會(huì)性、組合性、獨(dú)立性、穩(wěn)定性、傾向性、整體性

19.影響個(gè)性形成的因素：家庭的影響、社會(huì)文化傳統(tǒng)的影響、社會(huì)階層的影響 20.弗洛伊德將個(gè)性的成分分為本我，自我和超我三個(gè)部分

21.氣質(zhì)的類型：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)

22.氣質(zhì)差異的應(yīng)用：1.應(yīng)用范圍：人機(jī)關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育2.應(yīng)用原則：氣質(zhì)絕對原則、氣質(zhì)互補(bǔ)原則、氣質(zhì)發(fā)展原則

23.氣質(zhì)互補(bǔ)原則：組織中一般的工作，雖對氣質(zhì)特征有一定的要求，但并非完全必要，有的可以由別的氣質(zhì)特征予以適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，基本上不影響工作任務(wù)的完成，這叫做氣質(zhì)互補(bǔ)原則。

24.能力是明確能力為個(gè)體完成某種活動(dòng)所必備的基本心理素質(zhì)，它也是基本的心理特征之一。

25.能力差異的應(yīng)用原則：能力限原則、能力合理安排原則、能力互補(bǔ)原則。26.價(jià)值觀是指一個(gè)人對周圍的客觀事物(包括人、物、事)的意義、重要性的總評價(jià)和總看法。27.態(tài)度是指個(gè)體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。

28.態(tài)度的形成和改變的因素分析：社會(huì)因素、個(gè)性因素、態(tài)度系統(tǒng)特性因素 29.平衡理論：1958年社會(huì)心理學(xué)家海德提出的“平衡理論”。他認(rèn)為，認(rèn)知對象包括世界上各種人、事物、概念等，有的各自分離，有的相互聯(lián)結(jié)，組合成一個(gè)整體而被認(rèn)知。30.認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論：是社會(huì)心理學(xué)家菲斯廷格于1957年提出的。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、信念以及對行為的知覺等認(rèn)知元素。31.溝通改變態(tài)度理論：起源于心理學(xué)家墨菲關(guān)于對黑人態(tài)度的研究。溝通改變態(tài)度理論著重從溝通信息及其起作用所依存的諸條件論述態(tài)度的改變，也有參考和應(yīng)用的價(jià)值。

32.情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)：1.情緒的調(diào)節(jié)與控制：保持適宜的情緒狀態(tài)、豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)、引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展。2.情感的培養(yǎng)：培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀、通過多種途徑，豐富人們的情感體驗(yàn)、培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。33.激勵(lì)指的是鼓舞、指引和維持個(gè)體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動(dòng)力，它對行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動(dòng)的作用。受到高度激勵(lì)的組織員工會(huì)努力工作，以實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。

34.激勵(lì)的含義：第一，激勵(lì)有一定的被激勵(lì)對象。第二，激勵(lì)是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。第三，是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。第四，這些行為如何能保持與延續(xù)。

35.馬斯洛的需要層次理論：1.生理需要。是人類維護(hù)自身生存的、最基本的、各種非習(xí)得的原始需要，它包括衣食住行等方面。在實(shí)際的管理工作中，足夠的工資、良好的通風(fēng)設(shè)備、適當(dāng)?shù)臏囟群褪孢m的工作環(huán)境都是用來滿足這一最基本需要的方法。2.安全需要。是人類要求保障自身安全、避免失業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)等威脅的需要。在管理工作中，安全需要可以通過工作合同書、長期雇傭、足夠的保險(xiǎn)以及良好的退休制度等方法來滿足。3.社交需要。社交需要有時(shí)也稱做歸屬需要，主要是指人類對從屬于某個(gè)群體或組織、與人交往、獲得情感等方面的需要。人具有社會(huì)性，當(dāng)勝利和安全的需要相對滿足后，這類需要就突出起來。這種需要比生理、安全的需要更加細(xì)致，更加難于捉摸，它和一個(gè)人的性格、經(jīng)歷、教育、國籍以及宗教信仰等都有關(guān)系。管理者滿足員工社交需要的措施有：鼓勵(lì)建立各種非正式群體、開展各種非正式的社交活動(dòng)，以加強(qiáng)員工之間的相互交往；讓員工加入各種團(tuán)隊(duì)，以培養(yǎng)其對團(tuán)隊(duì)的意識和認(rèn)同感等。4.尊重需要。尊重需要是指受人尊重以及自尊的需要。人們不僅需要加入一個(gè)群體，而且還需要受到群體成員的尊重和承認(rèn)，并在其中享有較高的地位。這類需要可以通過設(shè)置各種工作頭銜和職位、社會(huì)榮譽(yù)、獎(jiǎng)勵(lì)及其他承認(rèn)認(rèn)員工的形式來滿足。5.自我實(shí)現(xiàn)需要。自我實(shí)現(xiàn)需要是馬斯洛理論中最高層次的需要，它是指人總是希望能最大限度地發(fā)揮自身的潛能，達(dá)到所追求的宏大目標(biāo)，取得一定的勝任感和成就感。這類需要

實(shí)際上是最難滿足的。在實(shí)際的管理工以中，要想各種辦法使員工有充分發(fā)揮其潛能的機(jī)會(huì)，例如讓其承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作、員工參與決策、實(shí)行提案制度、支持員工好的設(shè)想，以盡量滿足他們這方面的需要。

36.雙因素理論：管理心理學(xué)家赫茲伯格提出的。保健因素（外在因素）包括公司政策與行政管理、技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)、與主管的關(guān)系、與同級之間的關(guān)系、與下級之間的關(guān)系、工作環(huán)境或條件、薪金、個(gè)人生活、職務(wù)、地位、工作的安全性。激勵(lì)因素（內(nèi)在因素）包括工作上的成就感、工作中得到認(rèn)可和贊賞、工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣、工作職務(wù)上的責(zé)任感、工作的發(fā)展前途、個(gè)人成長、晉升的機(jī)會(huì)。

37.雙因素理論激勵(lì)措施：1.管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上2.管理者首先要注意滿足員工的保健因素3.管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求4.管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金5.管理者要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)

38.ERG理論的基本內(nèi)容：1.生存的需要2.相互關(guān)系的需要3.成長的需要

39.成就需要激勵(lì)理論的主要內(nèi)容：1.生理需要2.成就需要3.歸屬需要4.權(quán)力需要

弗魯姆的期望理論：第一，努力與績效的關(guān)系。第二，績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。第三，獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)員工作出了成績并取得了報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。

40.綜合激勵(lì)模式與管理：提高內(nèi)在激勵(lì)。內(nèi)在激勵(lì)來源于工作本身及工作任務(wù)之完成所直接帶來的滿足感，對提高激勵(lì)的政策來說，提高內(nèi)在激勵(lì)更為重要。提高外在激勵(lì)。外在激勵(lì)來源于工作任務(wù)之完成導(dǎo)致的種種外在獎(jiǎng)酬，由及構(gòu)成。

41.有效激勵(lì)的原則：1.按需激勵(lì)原則2.組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則3.獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則4.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則5.內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則6.嚴(yán)格管理與思想工作工作相結(jié)合原則

42.激勵(lì)的手段與方法：1.目標(biāo)激勵(lì)2.工作激勵(lì)3.持股激勵(lì)4.榜樣激勵(lì)5.榮譽(yù)激勵(lì)6.組織文化激勵(lì)7.危機(jī)激勵(lì)

43.群體問題研究的創(chuàng)始人之一勒溫認(rèn)為群體成員的彼此相互依存是群體的本質(zhì)特征。

44.群體的類型：對群體的最基本的分類是把群體分為正式群體和非正式群體。45.觀眾效應(yīng)：簡單的動(dòng)作反應(yīng)有明顯的社會(huì)助長作用。1925年特拉維斯作了一項(xiàng)完成追蹤視盤任務(wù)的實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)者要求被試者手里拿著一支鐵筆，跟蹤一個(gè)旋轉(zhuǎn)圓盤上的目標(biāo)，如果在圓盤旋轉(zhuǎn)時(shí)鐵筆離開了目標(biāo)，就算一個(gè)錯(cuò)誤。最初讓被試者連續(xù)幾天進(jìn)行練習(xí)，使反應(yīng)動(dòng)作達(dá)到一個(gè)穩(wěn)定的水平。然后把被試者帶進(jìn)實(shí)驗(yàn)室，讓他單獨(dú)作5次實(shí)驗(yàn)后。再讓他在有4-8名高年級大學(xué)生或研究生在場情況下作10次實(shí)驗(yàn)。事先告訴這些高年級大學(xué)生或研究生，他們的任務(wù)只是默不作聲地注意觀察被試者的工

作。實(shí)驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，被試者的工作成績當(dāng)有人在場觀察時(shí)比單獨(dú)工作時(shí)有很大提高，即錯(cuò)誤率大大減少，甚至在單獨(dú)工作時(shí)達(dá)到的最高成績也低于有人觀察時(shí)的成績。這表明有別人在場觀察時(shí)會(huì)發(fā)生“觀眾效應(yīng)” 46.從眾行為：當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人的意見有分歧時(shí)，會(huì)感到群體的壓力。有時(shí)這種壓力非常大，會(huì)迫使群體成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為。社會(huì)心理學(xué)中把這種行為叫做“順從”或“從眾”

47.內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。顧名思義，內(nèi)聚力指的是群體成員彼此之間的“粘合力”。沒有內(nèi)聚力，一群人不能被稱作是一個(gè)群體。

48.內(nèi)聚力的作用：1.滿意感2.溝通3.敵意4.生產(chǎn)率5.對改革的阻礙6.群體意識 49.解決或減少?zèng)_突的策略：1.設(shè)置超級目標(biāo)2.采取行政手段。A管理者可以通過改變結(jié)構(gòu)來減少?zèng)_突b設(shè)置綜合領(lǐng)導(dǎo)c妥協(xié)d壓制沖突e教育f拖延或和平共處g轉(zhuǎn)移目標(biāo)

50.人際交往的原則：1.平等原則2.互利原則3.信用原則4.相容原則 51.改善人際關(guān)系的途徑：在組織中。改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動(dòng)引導(dǎo)群眾內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，通過細(xì)致的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強(qiáng)自我意識；提高人際交往的技巧等。

52.信息溝通的原則：1.明確的原則2.完整性的原則3.戰(zhàn)略上使用非正式組織的原則

53.團(tuán)隊(duì)建設(shè)的步驟：1.準(zhǔn)備工作階段2.創(chuàng)造條件階段3.形成團(tuán)隊(duì)階段4.提供繼續(xù)支持階段

54.社會(huì)弱勢群體，也叫社會(huì)脆弱群體、社會(huì)弱者群體，它主要是一個(gè)用來分析現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)權(quán)力分配不公平及社會(huì)結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)、不合理的概念。55.弱勢群體的類型：生理性弱勢群體和社會(huì)性弱勢群體

56.弱勢群體的構(gòu)成：1.貧困的農(nóng)民2.進(jìn)入城市的農(nóng)民工3.城市中以下崗失業(yè)者為主體的貧困階層 57.弱勢群體的成因：第一，由于新的技術(shù)革命的作用，一些傳統(tǒng)的職業(yè)正在被淘汰。第二，在工業(yè)化和現(xiàn)代化的過程中，整個(gè)社會(huì)要從一個(gè)以農(nóng)村為主的社會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)以城市為主的社會(huì)。第三，社會(huì)性弱勢群體中大多是我國原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的基本階級或階層。第四，在我國現(xiàn)階段，伴隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的急速轉(zhuǎn)型，社會(huì)各階層的分化在一定時(shí)期具有擴(kuò)大的趨勢。

58.弱勢群體權(quán)利保護(hù)的基本原則：1.以人為本的原則2.平等原則3.特殊保護(hù)原則4.區(qū)別對待原則5.合理性原則

59.弱勢群體保護(hù)與管理的措施：1.社會(huì)的公正、公平和正義的問題2.社會(huì)保障制度3.建立政府與弱勢群體的溝通渠

道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達(dá)。

60.弱勢群體權(quán)利保護(hù)的基本方式：1.要建立起一整套穩(wěn)定、明確的法律體系，來保障平等的公民權(quán)利2.要建立和健全一個(gè)保護(hù)和保障既有權(quán)利的社會(huì)環(huán)境和法律機(jī)制3.增強(qiáng)弱勢群體在法規(guī)制定過程和執(zhí)行過程中的參與4.完善弱勢群體的權(quán)利救濟(jì)機(jī)制

61.我們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是一種影響過程，即領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人作用與特定環(huán)境的相互作用的動(dòng)態(tài)過程。三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論：1.專制方式2.民主方式3.放任自流方式

62.權(quán)力是個(gè)體影響其他個(gè)體(或群體)行為的能力。權(quán)力是一種控制力，又是一種影響力。必須在兩個(gè)或兩個(gè)以上之間產(chǎn)生，從本質(zhì)上說是一種資源，是一種財(cái)富，人們獲得權(quán)力就是獲得資源或財(cái)富，它體現(xiàn)著權(quán)力擁有者的利益和意志。63.權(quán)力分類：1.懲罰權(quán)2.獎(jiǎng)賞權(quán)3.合法權(quán)4..模范權(quán)5.專長權(quán)

64.個(gè)人品質(zhì)論：斯托迪爾在他的一份研究工作的評論里指出，領(lǐng)導(dǎo)可以按六大方面分成不同的類型，即生理特征、社會(huì)背景、智力、個(gè)性、與工作相關(guān)的特征和社會(huì)特征。

65.德魯克的觀點(diǎn)：德魯克認(rèn)為，一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備以下五項(xiàng)主要習(xí)慣：1.要善于處理和利用自己的時(shí)間2.注重貢獻(xiàn)，確定自己的努力方向3.善于發(fā)現(xiàn)和用人之所長4.能分清工作的主次5.能作有效的決策。66.四分圖理論：

低

低對工作關(guān)心的程度高

68..費(fèi)德勒模式：費(fèi)德勒提出對一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力，任務(wù)結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。

69.領(lǐng)導(dǎo)決策的類型：1.按決策的重要程度，可分為戰(zhàn)略決策、管理決策和業(yè)務(wù)決策2.按決策結(jié)果的預(yù)測程度，可分為確定性決策，風(fēng)險(xiǎn)性決策和不確定性決策3.按決策的復(fù)雜程度及有關(guān)既定程序可循，可分為程序性決策和非程序性決策4.按決策主體，可分為個(gè)體決策與集體決策

括原型啟發(fā)、克服功能固著、克服心理定式、發(fā)散思維與聚合思維等 72.頭腦風(fēng)暴法：這種方法最早是由奧斯本于20世紀(jì)50年代提出的。其英文原意是指精神病人的胡言亂語，用于群體決策則是指讓人敞開思想、暢所欲言的意思。這種方法是把有關(guān)人員召集在一起，在一個(gè)和諧的環(huán)境里，讓人們無拘束地發(fā)表意見，并規(guī)定不允許對任何人的意見進(jìn)行反駁，鼓勵(lì)大膽自由地思考問題，思路越廣越受歡迎，意見越多越受歡迎，但允許人們經(jīng)過協(xié)商聯(lián)合提出意見。采用這種方法，人數(shù)不宜過多，以十幾個(gè)人為宜，時(shí)間以半小時(shí)至一小時(shí)為宜。據(jù)統(tǒng)計(jì)，這種方法每小時(shí)可產(chǎn)生60至150項(xiàng)建議，比一般方法多70%。盡管其中大部分建議可能毫無價(jià)值、不切實(shí)際，甚至荒唐可笑，但其中有若千方案可能很有價(jià)值，很有創(chuàng)見。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是使人解放思想敢于大膽地想問題，而缺點(diǎn)是整理意見、分析意見要花很多時(shí)間。從頭腦風(fēng)暴法中還派生出另一種方法，叫反向頭腦風(fēng)暴法。即讓人們對某個(gè)方案只提批評意見，盡量挑毛病，甚至吹毛求疵，從而根據(jù)批評意見修攻這個(gè)方案，使之達(dá)到完美。73.德爾菲法：這種方法最初是由美國蘭德公司和道格拉斯公司共同提出的，這是一種集中各方面專家的意見預(yù)測未來事件的方法，也可用來進(jìn)行決策方案的選擇。其具體程序如下：1.就預(yù)測(或決策)的內(nèi)容，提出若干條明確的問題，規(guī)定統(tǒng)一的評估方法。2.根據(jù)情況，選擇有關(guān)方面的專家數(shù)十人，將上述問題郵寄給他們，征求他們的意見。各專家互相之間不溝通，對專家的姓名要保密，避免因?qū)＜乙庖姴煌a(chǎn)生消極影響。3.將專家的意見收集起來，對每一個(gè)問題進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，找出答案中的中位數(shù)和分布情況。4.將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋給專家，每個(gè)專家根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，考慮其他專家的意見，對自己的建議進(jìn)行修改，全部過程要保密。5.把專家修改后的意見收集上來再進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，再反饋給專家，如此反復(fù)多次，專家的意見就會(huì)逐漸趨于一致。這是一種有控制的反饋法，采用這種方法要求征求意見的問題要明確具體，問題不可過多，如實(shí)地反映專家的意見，問題不能帶有編擬者的主觀傾向性。這種方法的好處是各專家彼此不見面，避免產(chǎn)生相互的消極影響；另外，經(jīng)過幾次反饋，專家意見比較集中，便于決策者下決心。

74.如何讓理解決策的民主化：目前世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢明顯，經(jīng)濟(jì)上的競爭越來越激烈，決策的速度加快，決策內(nèi)容越來越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān)，越來越轉(zhuǎn)向決策的民主化-----吸收下級參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質(zhì)量和實(shí)施速度得到改善。

75.鼓勵(lì)職工參與決策的方法：1.民主討論2.聽取意見3.合理化建議4.越級參與5.職工代表大會(huì)

76.提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性：1.組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求2.領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高3.領(lǐng)導(dǎo)者選聘4.領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)5.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 77.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：1.待人藝術(shù)：1)對待下級的藝術(shù)：a知人善任的藝術(shù)b批評教育的藝術(shù)c關(guān)心、愛護(hù)的藝術(shù)d助人發(fā)展的藝術(shù)e上下溝通的藝術(shù)2)對待同級的藝術(shù)a積極配合而不越位擅權(quán)b明辨是非而不斤斤計(jì)較c見賢思齊而不嫉賢妒能d相互溝通而不怨恨猜忌e支持幫助而不攬功推過3)對待上級領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù) 78.韋伯的層級官僚制：韋伯認(rèn)為，官僚結(jié)構(gòu)的形式是現(xiàn)代世界中一直發(fā)展著的大規(guī)模的行政管理的最有效的工具。79.官僚模型的特征：1.建立權(quán)威與職權(quán)等級制度2.專業(yè)化強(qiáng)、分工明確3.規(guī)章制度明確4.有處理工作情況的程序系統(tǒng)5.人與人之間關(guān)系的非人格化6.以技術(shù)能力作為挑戰(zhàn)和提升組織成員的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，并主張行政性組織中的組織成員應(yīng)具有終身制職業(yè)的忠誠 80.最常用的兩種組織類型：1.正式組織：是指為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，按有關(guān)規(guī)定確定組織成員的關(guān)系，明確各自的職責(zé)和權(quán)力、義務(wù)的一種群體機(jī)構(gòu)，有時(shí)也稱為正式群體2.非正式組織：梅約等人在進(jìn)行“霍桑實(shí)驗(yàn)”時(shí)發(fā)現(xiàn)，在組織內(nèi)部存在著非正式組織的因素。所謂非正式組織是指組織成員關(guān)系為非官方規(guī)定的，在自發(fā)的基礎(chǔ)上為滿足某種心理需要而有意或無意形成的一種不定性組織。

兩個(gè)重要的理論觀點(diǎn)：1.誘因和貢獻(xiàn)平衡論：巴納德的誘因和貢獻(xiàn)平衡論是關(guān)于組織生存和發(fā)展的理論。其中“誘因”是指組織為滿足個(gè)人的動(dòng)機(jī)而提供適當(dāng)?shù)膱?bào)酬；“貢獻(xiàn)”是指助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的個(gè)人活動(dòng)。2.權(quán)威接受論：巴納德的權(quán)威接受論認(rèn)為，支配下屬行為的命令是否為下屬所接受，是決定管理人員的權(quán)威的關(guān)鍵。

81.管理層次。管理層次就是組織的縱向等級數(shù)，即有多少層次就有多 少等級。它是一種垂直方向的分工形式。如我們國務(wù)院的部門就分為部一司一 處一科四級?？梢?，行政組織結(jié)構(gòu)中的管理層次把行政機(jī)關(guān)按本身不同的權(quán) 限，排列成地位有別的一個(gè)行政序列，即沿著直線從高到低垂直分布權(quán)力。科學(xué)合理地劃分和組合管理層次是十分必要的，但中間層次過多，又往往是 產(chǎn)生官僚主義和辦事效率低的一個(gè)重要原因。

82.管理跨度。管理跨度，也稱管理幅度，是一個(gè)上級管理者直接有效

地管理下級的人數(shù)。其內(nèi)在含義就是下級人員的活動(dòng)需要上級的協(xié)調(diào)。它強(qiáng) 調(diào)的是能使活動(dòng)得到有系統(tǒng)的統(tǒng)一的上下級關(guān)系。部屬增加時(shí)，一定會(huì)增加 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的直接關(guān)系，擴(kuò)大部屬之間的聯(lián)系。如果超過一定的限度，領(lǐng)導(dǎo)者的精力、能力和時(shí)間等都是有限的，很難進(jìn)行有效管理，所以對管理 跨度要有所限制。

83.組織設(shè)計(jì)的原則：1.目標(biāo)明確、功能齊全2.組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理3.有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、力求精干、高效、節(jié)約4.有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益5.既要有合理的分工，又要注意互相協(xié)作和配合6.明確和落實(shí)各個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度

84.組織結(jié)構(gòu)是指一個(gè)組織內(nèi)各構(gòu)成要素以及它們之間確立的相關(guān)形態(tài)

85.直線職能型結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)優(yōu)點(diǎn)是集中領(lǐng)導(dǎo)，便于調(diào)配人力、財(cái)力和物力；職責(zé)清楚，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個(gè)組織有較高的穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是下級部門的主動(dòng)性和積極性的發(fā)揮受到限制，部門之間目標(biāo)不一致，容易產(chǎn)生矛盾，使最高領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)各種量加大；難于從組織內(nèi)部培養(yǎng)熟悉全面的管理人才；信息傳遞路線長，使整個(gè)系統(tǒng)的適應(yīng)性降低，對復(fù)雜情況不能及時(shí)作出反應(yīng)；權(quán)力集中于最高領(lǐng)導(dǎo)層，是典型的“集權(quán)式”管理組織機(jī)構(gòu)

86.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)優(yōu)點(diǎn)便于組織專業(yè)化和實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的協(xié)作；最高管理部門可以擺脫日常行政事務(wù)，成為堅(jiān)強(qiáng)有力的決策機(jī)構(gòu)，同時(shí)各事業(yè)部自成系統(tǒng)、獨(dú)立經(jīng)營、獨(dú)立核算，可以發(fā)揮靈活性和主動(dòng)性；各事業(yè)部之間有比較、有競爭，可以促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展；生產(chǎn)與銷售可以直接聯(lián)系，供求關(guān)系可以很快得到反饋；公司把各個(gè)事業(yè)部作為自治單位，使各個(gè)部的經(jīng)理能從整體觀點(diǎn)來組織這一部門的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，受到全面的考驗(yàn)，從而有條件提升到最高部門，這是培養(yǎng)和訓(xùn)練管理人才較好的組織模式。缺點(diǎn)是機(jī)構(gòu)重復(fù)，容易造成管理人員浪費(fèi)；由于各個(gè)事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營，使各事業(yè)部之間人員互換困難，相互支援差；各事業(yè)部經(jīng)理考慮問題容易從本部門出發(fā)，忽視整個(gè)企業(yè)的整體利益 87.矩陣型組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)優(yōu)點(diǎn)：打破了傳統(tǒng)的一個(gè)管理人員只受一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)的原則，使縱向聯(lián)系和橫向聯(lián)系很好結(jié)合，加強(qiáng)各部門之間的配合，各項(xiàng)目組可以集中有限資源于單一的工程項(xiàng)目，靈活地執(zhí)行任務(wù)，提高工作效率；權(quán)力與地位的分布更符合工程技術(shù)人員的民主規(guī)范，有利于共同決策，集中決策點(diǎn)；對專業(yè)人員的使用富有彈性，不同部門的專業(yè)人員組織在一起，有助于激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮和提高其工作能力；組織結(jié)構(gòu)具有較好的適應(yīng)性與穩(wěn)定性，項(xiàng)目作業(yè)中具有內(nèi)在的控制和平衡；項(xiàng)目組織和職能組織有溝通渠道，在時(shí)問、成本與績效方面均能獲得較好的平衡。缺點(diǎn)：盡管矩陣型組織頭緒繁多、運(yùn)行復(fù)雜，在領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系上具有雙重性，往往會(huì)發(fā)生一些矛盾，但在目前的企業(yè)管理中相當(dāng)流行。

88.壓力是指人在對付那些自己認(rèn)為很難對付的情況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上合身體上的異常反應(yīng)。89.壓力的體驗(yàn)：組織行為學(xué)家的研究成果表明，個(gè)人是否能夠體驗(yàn)到工作壓力，主要取決于知覺、經(jīng)歷、壓力與工作績效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。這是因?yàn)槊總€(gè)人所具有這四個(gè)因素的情況不同，所以壓力的體驗(yàn)完全是因人而異的 壓力的來源：1.環(huán)境因素：環(huán)境的不確定性不僅會(huì)影響組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，也會(huì)影響組織中員工的壓力水平2.組織因素：a任務(wù)要求b角色要求c人際關(guān)系要求d組織結(jié)構(gòu)e組織領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)f組織生命周期

90組織文化的結(jié)構(gòu)：1.物質(zhì)層是組織文化的表層部分，是形成制度層和精神層的條件，它往往能折射出組織的經(jīng)營思想、經(jīng)營管理哲學(xué)、工作作風(fēng)和審美意識2.制度層是組織文化的中間層次，又稱為組織文化的內(nèi)層，它集中體現(xiàn)了組

織文化的物質(zhì)層及精神層對員工和組織行為的要求3.精神層是組織文化的深層，它是組織文化的核心和靈魂，是形成組織文化的物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)與原因

組織文化的作用：1.是組織生存和發(fā)展的基礎(chǔ)與動(dòng)力2.是企業(yè)久盛不衰的重要條件3.是管理的靈魂和最高目標(biāo)4.是思想政治工作、精神文明建設(shè)和科學(xué)管理三者相結(jié)合的新路子5.是決定企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的一個(gè)主要因素

91.組織文化的功能：1.組織文化的導(dǎo)向功能2.組織文化的規(guī)范功能3.組織文化的凝聚功能4.組織文化的激勵(lì)功能5.組織文化的創(chuàng)新功能6.組織文化的輻射功能

92.組織變革的基本動(dòng)因：1.組織變革的內(nèi)在基本動(dòng)因1)組織目標(biāo)的選擇與修正2)組織結(jié)構(gòu)的改革3)組織職能的轉(zhuǎn)變4)組織成員內(nèi)在動(dòng)機(jī)與需求的變化2.組織變革的外部驅(qū)動(dòng)因素1)科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步2)組織環(huán)境的變動(dòng)3)管理現(xiàn)代化的需要

93.組織結(jié)構(gòu)的柔性化：1.組織結(jié)構(gòu)的柔性化表現(xiàn)為集權(quán)化和分權(quán)化的統(tǒng)一2.表現(xiàn)為穩(wěn)定性和變革性的統(tǒng)一

94.組織發(fā)展戰(zhàn)略措施：1.激發(fā)組織的創(chuàng)新2.發(fā)展的價(jià)值觀與可持續(xù)發(fā)展3.危機(jī)管理與風(fēng)險(xiǎn)管理4.知識管理5.工作生活質(zhì)量6.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

95.怎樣提高組織對危機(jī)的免疫力：第一，強(qiáng)化全員特別是組織主要管理者的危機(jī)意識，使這種意識融入到組織文化之中。第二，加強(qiáng)信用管理，樹立組織在公眾心目中的良好形象。第三，加強(qiáng)公共關(guān)系管理，并持之以恒。96.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織“五項(xiàng)修煉”的內(nèi)容：第一項(xiàng)修煉：自我超越。第二項(xiàng)修煉：改善心智模式。第三項(xiàng)修煉：建立共同愿景。第四項(xiàng)修煉：全隊(duì)學(xué)習(xí)。第五項(xiàng)修煉：系統(tǒng)思考

第四篇：組織行為學(xué)期末重點(diǎn)

組織行為學(xué)期末考試重點(diǎn)

題型：

一、選擇題(10題，4分/題)（人格、溝通、沖突）

二、名詞解釋(2題，5分/題)(一句）

三、簡答(3題，10分/題)（要有針對性）

四、論述（1題，20分）（先定義再論述）

知識點(diǎn)：

組織行為學(xué)：探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些只是改變組織績效。

1.（1）態(tài)度：是關(guān)于物體、人物和事件的評價(jià)性陳述，這種陳述可以是贊同的也可以是反對的，它反映了某一個(gè)人對某一對象的內(nèi)心感受。

（2）態(tài)度的組成部分：認(rèn)知、情感和行為。認(rèn)知=評估，情感=感覺，行為=行動(dòng)（3）態(tài)度的類型：工作滿意度、工作參與和組織承諾。

?工作滿意度：它描述了人們對工作特點(diǎn)進(jìn)行評估而產(chǎn)生的對工作的積極地態(tài)度。?工作參與：用于測量一個(gè)人從心理上對其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為他的工作績效水平對自我價(jià)值的重要程度。

?組織承諾：界定了員工對特定組織及目標(biāo)的認(rèn)同，并希望保持組織成員的身份。組織承諾包括了三個(gè)獨(dú)立的維度：情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾。2.退出-建議-忠誠-怠工理論框架：

（1）退出：直接離開組織。包括尋找新的工作崗位或者離職。

（2）建議：采取主動(dòng)的、建設(shè)性的努力來改善工作條件。包括提出改進(jìn)建議，主動(dòng)與上司以及其他類型的團(tuán)體一起討論所面臨的問題。

（3）忠誠：被動(dòng)但樂觀地等待環(huán)境有所改善。包括面對外部批評時(shí)站出來為組織說話，以及相信組織與管理層會(huì)做出正確的事。

（4）怠工：被動(dòng)地聽任事態(tài)越來越糟。包括長期缺勤或遲到、降低努力程度和增加失誤率。3.情感、情緒和心境的區(qū)別

（1）情感：是一種統(tǒng)稱，包括人們體驗(yàn)到的所有感情。這個(gè)總括概念中包含了情緒和心境兩個(gè)成分。

（2）情緒是一種強(qiáng)烈的感情，它直接指向某個(gè)人或者某個(gè)物。（3）心境則是一種比情緒更弱并且經(jīng)常缺乏背景刺激的情感。

4.（1）情緒勞動(dòng)是指，員工在人際交往過程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。

（2）情感事件理論：證明員工會(huì)對工作中發(fā)生的事情產(chǎn)生情緒反應(yīng)，這些反應(yīng)又影響到他們的工作績效和滿意度。

（3）情緒智力：是一種個(gè)人能力，它使得個(gè)人具有自我意識、可以覺察他人的情緒和可以管理情緒線索信息。

5.情緒和心境在組織行為學(xué)中的應(yīng)用：

(1）選拔。在雇傭員工時(shí)，尤其是對于那些需要高度社會(huì)互動(dòng)的工作，雇主應(yīng)該把情緒智力考慮在內(nèi)。

(2)決策。積極情緒有助于決策，心境好或情緒積極的人更有可能使用啟發(fā)式方法或經(jīng)驗(yàn)規(guī)則，來幫助他們迅速做好決策。

(3)創(chuàng)造性。心境好的人比心境糟的人更具有創(chuàng)造性。

(4)動(dòng)機(jī)。愉快的心境使人們更具創(chuàng)造性，這又會(huì)帶來觀察他們工作的人的積極反饋。(5)領(lǐng)導(dǎo)。有效的領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)依賴情緒吸引來幫助他們傳遞信息。(6)談判。談判是一個(gè)情緒過程。

(7)客戶服務(wù)。員工的情緒狀態(tài)會(huì)影響他們的客戶服務(wù)，客戶服務(wù)又會(huì)影響相同業(yè)務(wù)的水平和顧客滿意度。(8)工作態(tài)度。

(9)工作場所中的偏常行為。情緒消極的人，更有可能在工作中出現(xiàn)偏常行為。

(10)工作中的安全和傷害。通過保證工人處于糟糕的心境時(shí)不進(jìn)行具有潛在危險(xiǎn)的活動(dòng)，雇主可以提高健康和安全水平。

6.知覺：是指個(gè)體為了給自己所處的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程。影響知覺的因素：知覺者、知覺目標(biāo)或知覺對象、知覺情境。

7.歸因理論：我們對個(gè)體的不同判判斷取決于我們把特定的行為歸因于何種意義的解釋。當(dāng)我們觀察某一個(gè)人的行為時(shí)，總是試圖判斷它是有內(nèi)因還是外因引起的。這種判斷很大程度上取決于3個(gè)因素：區(qū)別性（高外因低內(nèi)因）、一致性（高外因低內(nèi)因）、一貫性（高內(nèi)因低外因）。

8.暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)和刻板印象

暈輪效應(yīng)：當(dāng)我們以個(gè)體的某一特征（如智力、社會(huì)活動(dòng)、外貌）為基礎(chǔ)，從而形成對一個(gè)人的總體印象時(shí)，我們就受到暈輪效應(yīng)。即：我們的整體觀點(diǎn)影響著我們的某一特定觀點(diǎn)。對比效應(yīng)：同一刺激因背景不同而產(chǎn)生的感覺差異的現(xiàn)象。

刻板印象：當(dāng)基于對某人所在團(tuán)體的知覺判斷某人時(shí)，我們使用的捷徑稱為刻板印象。9.理性決策模型的6個(gè)步驟：(1)界定問題所在（2）界定決策標(biāo)準(zhǔn)。（3）給標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重（4）開發(fā)備選方案（5）評估備選方案（6）選擇最佳方案

10.常見的偏見和錯(cuò)誤：過度自信的偏見、描定偏見、驗(yàn)證偏見、易獲性偏見、承諾升級；隨機(jī)錯(cuò)誤、風(fēng)險(xiǎn)厭惡、后視偏見。11.影響決策的因素：

（1）個(gè)體差異：人格、性別、智力。

（2）組織限制：績效評估、獎(jiǎng)勵(lì)體系、正式規(guī)則、系統(tǒng)強(qiáng)加的時(shí)間限制和傳統(tǒng)慣例。

12.動(dòng)機(jī)：定義為一種過程，它體現(xiàn)了個(gè)體為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力的強(qiáng)度、方向和持續(xù)性。（1）早期的動(dòng)機(jī)理論：

?需求層次理論：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。

?X理論和Y理論：根據(jù)X理論，管理者認(rèn)為員工生來不喜歡工作，因此必須指導(dǎo)甚至強(qiáng)迫他們工作；相反，根據(jù)Y理論，管理者假設(shè)員工視工作如同休息、娛樂那樣自然，因此通常人們能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，甚至?xí)鲃?dòng)尋求責(zé)任。

?簡述雙因素理論：也稱為激勵(lì)-保健理論。由赫茨伯格提出的，他認(rèn)為，個(gè)人與其工作的關(guān)系是一種基本的關(guān)系，而個(gè)人對工作的態(tài)度在很大程度上決定著工作成功與否。根據(jù)赫茨伯格的觀點(diǎn)，導(dǎo)致工作滿意的因素與不滿意的因素是相互獨(dú)立的，而且是截然不同的。激勵(lì)因素：晉升機(jī)會(huì)、個(gè)人成長機(jī)會(huì)、認(rèn)可、職責(zé)和成就等于工作的直接結(jié)果有關(guān)系的因素。這些因素對員工有內(nèi)在的獎(jiǎng)賞性。

保健因素：管理質(zhì)量、薪酬水平、公司政策、工作環(huán)境、與他人的工作關(guān)系和工作穩(wěn)定性。雙因素理論的缺陷：

?人們?nèi)菀装殉删蜌w功于自己，而把失敗歸因于外部環(huán)境因素。

?沒有對滿意度進(jìn)行整體測量。一個(gè)人可能討厭工作中的某個(gè)部分，但仍認(rèn)為這項(xiàng)工作總體上是可以接受的。

（2）當(dāng)代的動(dòng)機(jī)理論：自我決定理論、目標(biāo)設(shè)置理論、自我效能理論、強(qiáng)化理論、公平理論/組織公平簡述公平理論：

（1）員工把自己的投入-產(chǎn)出與相關(guān)人員的投入-產(chǎn)出進(jìn)行比較。如果我們覺得自己的比率與比較對象的比率相同，則為公平狀態(tài)；我們會(huì)認(rèn)為自己所處的環(huán)境是公平的。當(dāng)我們覺得這種比率不同時(shí)，就會(huì)承受公平張力。如果我們覺得自己的薪酬過低，那么這種張力就會(huì)產(chǎn)生憤怒；如果我們覺得自己的報(bào)酬過高，這種張力就會(huì)產(chǎn)生內(nèi)疚。

（2）員工對于參照對象的選擇增加了公平理論的復(fù)雜性。員工可以選擇四種參照比較：

自我—內(nèi)部。員工在本組織內(nèi)的某個(gè)不同職位上經(jīng)歷。

自我—外部。員工在本組織外的職位或情境中的經(jīng)歷。

他人—內(nèi)部。員工所在組織內(nèi)的其他個(gè)體或群體。

他人—外部。員工在組織之外的其他個(gè)體或群里。

（3）基于公平理論，當(dāng)員工感到不過平時(shí)，他們會(huì)采取以下六種選擇中的一種：

改變自己的投入、改變自己的產(chǎn)出、歪曲對自我的認(rèn)知、歪曲對他人的認(rèn)知、選擇其他參找對象、離開該領(lǐng)域。

近年的研究已經(jīng)擴(kuò)展了公平或者公正的含義，長期以來，公平理論聚焦于分配公平，現(xiàn)在越來越多地從組織公平來看待公平。

組織公平：對工作場所公平的整體感知。分為分配公平（對結(jié)果公平的感知）、程序公平（對結(jié)果的判定過程的公平性的感知）、互動(dòng)公平（個(gè)體對尊嚴(yán)以及尊敬的感知程度）。13.工作特征模型的五個(gè)核心維度：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性、反饋。

14.群體：指的是為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而組合到一起并形成互動(dòng)和相互依賴關(guān)系的兩個(gè)或更多個(gè)體。

群體發(fā)展五階段模型：

（1）形成階段：以群體在目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方面存在大量不確定性為特點(diǎn)。當(dāng)群體成員開始把自己視為群體的一分子來思考問題時(shí)，這一階段就算結(jié)束了。

（2）震蕩階段：是一個(gè)突顯內(nèi)部沖突的階段。此時(shí)雖然群體接受了群體的存在，但卻抵制群體對個(gè)體所施加的約束。這一階段結(jié)束時(shí)，群體內(nèi)部出現(xiàn)了比較明朗的領(lǐng)導(dǎo)層級，群體在發(fā)展方向上業(yè)達(dá)成了共識。

（3）規(guī)范階段：群體進(jìn)一步發(fā)展密切的群內(nèi)關(guān)系，同時(shí)也表現(xiàn)出內(nèi)聚力。（4）執(zhí)行階段：此時(shí)群體的結(jié)構(gòu)充分發(fā)揮作用，并得到廣泛認(rèn)可。（5）解體階段：即群體為解散做準(zhǔn)備。15.簡述工作群體與工作團(tuán)隊(duì)的區(qū)別

（1）從目標(biāo)上看，工作群體是共享信息，工作團(tuán)隊(duì)則是集體績效。（2）從協(xié)同效應(yīng)上看，工作群體是中性的，工作團(tuán)隊(duì)則是積極的。

（3）從責(zé)任上看，工作群體是個(gè)體責(zé)任，工作團(tuán)隊(duì)則是個(gè)體責(zé)任與共同責(zé)任。（4）從技能上看，工作群體是隨和的和不同的，而工作團(tuán)隊(duì)是相互補(bǔ)充的。

在工作群體中，成員進(jìn)行互動(dòng)主要是為了共享信息和制定決策，并幫助每個(gè)成員更好的完成自己的職責(zé)。工作群體并不一定需要完成要求成員共同努力的集體任務(wù)，他們也不一定有機(jī)會(huì)這樣做。因此工作群體的的績效水平主要是每個(gè)群體成員的個(gè)人貢獻(xiàn)之和。在工作群體中了，不存在一種協(xié)同的作用能夠是群體的總績效大于個(gè)人績效之和。與此相反，工作團(tuán)隊(duì)通過成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用。團(tuán)隊(duì)成員的努力會(huì)使團(tuán)隊(duì)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個(gè)人績效之和。組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料(僅供參考)選擇題10*4=40 名詞解釋 2*5=10 簡答3*10=30 論述1*20=20 選擇題（最好結(jié)合書和課件看）

1、滿意和不滿意的員工對工作場所影響：四個(gè)反應(yīng)：退出，建議，忠誠，怠工

退出(直接離開組織)、建議（采取主動(dòng)的、建設(shè)性的努力來改善工作條件）、忠誠（被動(dòng)但樂觀地等待環(huán)境有所改善）、怠工（被動(dòng)地聽任事態(tài)越來越糟）

2、情緒勞動(dòng)是指，員工在工作的人際交往過程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。

3、公平理論是由斯達(dá)西.亞當(dāng)斯提出的。

4、法約爾提出五種職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，今天簡化為四種管理職能包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。

5、管理者的技能：技術(shù)技能、人際技能、概念技能。

6、人格是個(gè)體對他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，它常常通過個(gè)體表現(xiàn)出來的、可以測量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述。

7、五維度人格模型：外傾性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)的開放性 8下面哪項(xiàng)不是與組織有關(guān)的典型的人格特征? C

A控制點(diǎn)、B自我監(jiān)控、C自我提高、D自尊、E馬基雅維里主義

9、人格—工作適應(yīng)性理論(霍蘭德)人格類型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會(huì)型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型

10、歸因理論的判斷取決于三個(gè)要素：區(qū)別性、一致性、一貫性

11、動(dòng)機(jī)：體現(xiàn)了個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性。

強(qiáng)度：個(gè)體試圖付出多大的努力 方向：指向有利于組織的目標(biāo)

堅(jiān)持性：個(gè)體的努力可能維持多長時(shí)間

12、麥克萊蘭的需要理論：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要

13、當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論（激勵(lì)理論）：自我決定理論和認(rèn)知評價(jià)理論、目標(biāo)設(shè)置理論、自我效能理論、強(qiáng)化理論、公平理論、期望理論。具體看書p193。課件第7章。

14、群體發(fā)展的五階段模型：形成、震蕩、規(guī)范、執(zhí)行、解體階段。

15、群體結(jié)構(gòu)（屬性）：角色、規(guī)范、地位、規(guī)模、內(nèi)聚力。

16、霍桑實(shí)驗(yàn)：具體內(nèi)容看書p242-243。

17、溝通，語言溝通與非語言溝通，具體看書第11章。主要是P292-295。

18、沖突的類型：任務(wù)沖突、關(guān)系沖突、程序沖突。

19、沖突的過程：潛在的對立或失調(diào)、認(rèn)知和人格化、行為意向、行為、結(jié)果。

名詞解釋

1、工作滿意度：當(dāng)人們談及員工態(tài)度時(shí)，他們通常指的是工作滿意度，它描述了人們對工作特點(diǎn)進(jìn)行評估而產(chǎn)生的對工作的積極的態(tài)度。

2、歸因理論：歸因理論是對某種行為結(jié)果找出原因的一種理論。當(dāng)我們觀察某一個(gè)體行為時(shí)，總是試圖判斷它是由內(nèi)部原因還是外部原因引起的。

3、暈輪效應(yīng)：當(dāng)我們以個(gè)體的某一種特征為基礎(chǔ)，從而形成對一個(gè)人的總體印象。時(shí)，我們就受到暈輪效應(yīng)的影響。

4、刻板印象：當(dāng)基于對某人所在團(tuán)體的知覺判斷某人時(shí)，我們使用的捷徑稱為刻板印象。

簡答

1、簡述X理論和Y理論

道格拉斯.麥格雷戈提出了兩種截然不同的人性假設(shè)：一種基本上是消極的，稱為X理論；另一種基本上是積極的，稱為Y理論。根據(jù)X理論，管理者認(rèn)為員工生來不喜歡工作，因此必須知道甚至強(qiáng)迫他們工作。相反，根據(jù)Y理論，管理者假設(shè)員工視工作如同休息、娛樂那樣自然，因此通常人們能夠?qū)W會(huì)承擔(dān)責(zé)任，甚至?xí)鲃?dòng)尋求責(zé)任。

2、簡述公平理論

公平理論：指員工把自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入—產(chǎn)出進(jìn)行比較，然后采取行動(dòng)糾正這種不公平。公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。在組織中，員工會(huì)把自己的投入（如努力、經(jīng)歷、教育背景、能力）和產(chǎn)出（如薪水、晉升、認(rèn)可）與相關(guān)人員的投入—產(chǎn)出進(jìn)行比較。如果我們覺得自己的比率與比較對象的比率相同，則為公平狀態(tài)；我們會(huì)認(rèn)為自己所處的環(huán)境是公平的。當(dāng)我們覺得這種比率不同時(shí)，就會(huì)承受公平張力。如果我們覺得自己的報(bào)酬過低，那么這種張力會(huì)產(chǎn)生憤怒；如果我們感到自己的報(bào)酬過高，那么這種張力會(huì)產(chǎn)生內(nèi)疚。斯達(dá)西.亞當(dāng)斯認(rèn)為，這種負(fù)面的張力狀態(tài)會(huì)激發(fā)人們采取行動(dòng)來糾正這種不公平的動(dòng)機(jī)。

3、簡述雙因素理論p176

雙因素理論，也稱為激勵(lì)-保健理論。保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，其內(nèi)容包括公司的政策與管理、督導(dǎo)、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境等方面。激勵(lì)因素是指適合個(gè)人心理成長的因素，內(nèi)容包括成就、贊賞、工作本身、責(zé)任感、上進(jìn)心等。

研究表明，不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí)，才能調(diào)動(dòng)積極性。缺乏保健因素時(shí)，將帶來強(qiáng)烈的不滿，但保健因素得到滿足時(shí)，并不能帶來強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。

4、簡述團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別

群體是為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而組合到一起并形成互動(dòng)和相互依賴關(guān)系的兩個(gè)或更多個(gè)體。團(tuán)隊(duì)是由少數(shù)為達(dá)到共同目標(biāo)具有互補(bǔ)技能和整套工作指標(biāo)及方法并共同承擔(dān)責(zé)任的人組成的人群集合。

（在工作群體中，成員進(jìn)行互動(dòng)主要是為了共享信息和制定決策，并幫助每個(gè)成員更好地完成自己的職責(zé)。工作群體并不一定需要完成要求成員共同努力的集體任務(wù)，他們也不一定有機(jī)會(huì)這樣做，因此，工作群體的績效水平主要是每個(gè)群體成員的個(gè)人貢獻(xiàn)之和。與此相反，工作團(tuán)隊(duì)通過成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用。團(tuán)隊(duì)成員的努力會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績效遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個(gè)體績效之和。）以上是文字解釋，或者畫圖解釋。從圖1中可以看出工作群體與工作團(tuán)隊(duì)的區(qū)別。

第五篇：組織行為學(xué)期末復(fù)習(xí)資料

組織：是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的人組成的、能夠通過有計(jì)劃的協(xié)作和努力以達(dá)到共同目標(biāo)的社會(huì)單位。組織行為學(xué)所研究的組織不僅包括盈利性的經(jīng)濟(jì)組織，還包括非盈利性組織和各種具有特定目標(biāo)的公共組織或團(tuán)體，如生產(chǎn)和服務(wù)性組織、學(xué)校、醫(yī)院、教堂、軍隊(duì)和政府組織等。組織行為學(xué)的研究對象：是在特定場所和背景下人的一般行為特征，具體地說就是要系統(tǒng)地研究人在組織環(huán)境中所表現(xiàn)的行為和態(tài)度。組織行為學(xué)所關(guān)注的焦點(diǎn)：人際交往能力和處理矛盾或困難的應(yīng)變能力。組織設(shè)計(jì)：組織設(shè)計(jì)是對溝通、勞動(dòng)分工、協(xié)調(diào)、控制、權(quán)力部門以及必要的責(zé)任等結(jié)構(gòu)與形式系統(tǒng)進(jìn)行判斷和選擇，以便達(dá)到組織目標(biāo)的過程。克拉克洪—斯托特拜克構(gòu)架：在分析文化差異時(shí)經(jīng)常引用的方法之一是克拉克洪—斯托特拜克(Kluckhohn-Strodbeck)構(gòu)架，這一構(gòu)架確定了6項(xiàng)基本的文化維度：與環(huán)境的關(guān)系、時(shí)間取向、人的本質(zhì)、活動(dòng)趨向、以責(zé)任為中心和空間概念。權(quán)力距離：人們天生存在一定的體力和智力差別，而后天環(huán)境、機(jī)遇、決策和價(jià)值觀、性格、態(tài)度、努力程度的差別造成了財(cái)富和權(quán)力的差別。一般認(rèn)為，權(quán)力距離越大，就越不平等；權(quán)力距離越小，民主和自由程度就越高。權(quán)力距離涉及社會(huì)中鼓勵(lì)權(quán)力不平等分配的限度范圍。工作滿意度：工作滿意度是指個(gè)人對他所從事工作的一般態(tài)度。決定工作滿意度的重要因素是具有挑戰(zhàn)性的工作、公平的獎(jiǎng)勵(lì)、適宜的工作環(huán)境和融洽的同事關(guān)系等。人格：可以理解為個(gè)體回應(yīng)他人、跟他人互動(dòng)的所有方式的總和，通常用個(gè)體外顯的可衡量特質(zhì)來描述一個(gè)人的風(fēng)格。當(dāng)某一個(gè)人的某些特征在多數(shù)場合都出現(xiàn)時(shí)，就成為人格特質(zhì)。

大五人格（五種基本的人格尺度）：根據(jù)眾多研究結(jié)果來看，有五個(gè)基本維度可以作為人類人格因素的基礎(chǔ)，而且它們也反映了人類人格的多數(shù)顯著差異，具體如下：

外向性：衡量個(gè)體在人際關(guān)系中的舒適程度。外向型的人比較合群、自信、愛社交；內(nèi)向的人則比較矜持、羞怯和安靜。

宜人性：測量個(gè)體順從他人的傾向。宜人性高的個(gè)體合作性強(qiáng)、熱情、信任他人；宜人性得分低的則比較冷淡、難相處、敵對。

盡責(zé)性：測量個(gè)體的可靠程度。盡責(zé)性高的個(gè)體責(zé)任感強(qiáng)、有組織、可靠、有恒心；盡責(zé)性低的個(gè)體容易轉(zhuǎn)移注意力、紊亂、不可靠。

情感穩(wěn)定性：測試個(gè)體承受壓力的能力。情感穩(wěn)定的個(gè)體比較冷靜、自信、有安全感；情感穩(wěn)定性低的人則比較緊張、焦慮、沮喪、缺乏安全感。

開放性：測量個(gè)體的興趣范圍和對新奇事物的愛好程度。極其開放的個(gè)體富有創(chuàng)造力、好奇、對藝術(shù)敏感；開放性維度另一端的人則比較傳統(tǒng)，在熟悉的情境中感到比較舒服。影響組織行為的主要人格要素：核心自我評價(jià)、馬基雅維利主義、自戀、自控、冒險(xiǎn)性、A型人格和前瞻性人格，具體來講：

核心自我評價(jià)：在核心自我評價(jià)上得正分的人喜歡自己，以為自己有效率、有能力，環(huán)境是可控的；得分低的人則不喜歡自己，懷疑自己的能力，認(rèn)為自己無力控制環(huán)境。

馬基雅維利主義：馬基雅維利主義得分高的個(gè)體注重實(shí)效、保持情感距離、相信為達(dá)目的可以不擇手段。

自戀：高度自戀的人很自負(fù)，過多的期望被欣賞，有優(yōu)越感，傲慢自大。

自控：高度自控的個(gè)體很擅長對應(yīng)外部和環(huán)境因素來調(diào)整自己的行為。

冒險(xiǎn)性：人們愿意冒險(xiǎn)的程度不同。

A型人格：A型人格的人爭強(qiáng)好勝，陷入長期的、不間斷的奮斗中，期望用越來越少的時(shí)間來取得越來越多的成就，并且，如果有需要，會(huì)頂住來自其他人的反對。

前瞻性人格：具有前瞻性人格的人懂得識別機(jī)會(huì)，表現(xiàn)主動(dòng)、行動(dòng)積極、堅(jiān)持不懈直到事情產(chǎn)生有意義的變化。馬斯洛的需求層次理論：馬斯洛假定每個(gè)人有五種需要層次，分別是：（1）生理需要，包括食物、水、住所、性及其他的生理需要；（2）安全需要，包括安全和保護(hù)，以免受身體和情感的傷害；（3）社會(huì)需要，包括情感、歸屬感、接納和友誼；（4）尊重需要，包括自尊、自主和成就感等內(nèi)部因素和地位、聲譽(yù)和被關(guān)注等外部因素；（5）自我實(shí)現(xiàn)需要，指完善自我、最大限度發(fā)揮個(gè)人潛能的驅(qū)動(dòng)力；包括成長、發(fā)揮潛力、自我實(shí)現(xiàn)。馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)某一層次的需要達(dá)到充分滿足后，下一個(gè)更高層次的需要就開始占據(jù)優(yōu)勢。認(rèn)知評價(jià)理論：當(dāng)一名員工是因?yàn)閮?nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（工作本身帶來的快樂）而努力工作時(shí)，如果給他提供薪水等外部獎(jiǎng)勵(lì)，反而會(huì)降低整體的激勵(lì)效果。期望理論：當(dāng)員工相信以下條件成立時(shí)，就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而加倍努力工作：努力會(huì)帶來良好的績效評價(jià)；良好的績效評價(jià)會(huì)帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)，比如獎(jiǎng)金、加薪或晉升；組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)滿足員工的個(gè)人目標(biāo)。期望理論主要著眼于三種關(guān)系：（1）努力—績效關(guān)系，即個(gè)人認(rèn)為通過一定的努力會(huì)帶來一定績效的可能性；（2）績效—獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系，即個(gè)人在多大程度上相信一定的績效會(huì)帶來所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果；

（3）獎(jiǎng)勵(lì)—個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系，即組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對個(gè)人吸引力的大小。只有保證以上三種關(guān)系基本成立，期望理論才會(huì)達(dá)到良好的激勵(lì)效果。目標(biāo)設(shè)定理論：洛克于1968年提出理解目標(biāo)設(shè)置效果的理論框架，該理論認(rèn)為目標(biāo)是行為最直接的動(dòng)機(jī)，設(shè)置合適的目標(biāo)會(huì)使人產(chǎn)生想要達(dá)到該目標(biāo)的成就需要，因而具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。

組織行為學(xué)模式的5個(gè)步驟：識別與績效有關(guān)的行為事件；測度行為發(fā)生的頻率；識別行為的權(quán)變因素；開發(fā)和實(shí)施干預(yù)策略；評估績效提高程度。

理論決策模型的6個(gè)步驟：（1）確認(rèn)問題；（2）明確決策標(biāo)準(zhǔn)；（3）給尚不確定的決策標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重；（4）設(shè)計(jì)可能解決問題的備選方案；（5）評估備選方案；（6）挑選最佳方案。群體的含義：為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體的組合。群體有正式群體和非正式群體之分。正式群體是指組織結(jié)構(gòu)確定、職務(wù)分配很明確的群體；非正式群體是那些既沒有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織確定的聯(lián)盟。凝聚力的含義：是指群體成員互相之間的吸引程度，以及群體成員在多大程度上愿意留在該群體。如何激發(fā)群體的凝聚力：縮小群體規(guī)模；鼓勵(lì)成員對群體目標(biāo)達(dá)成共識；增加成員們的相聚時(shí)間和機(jī)會(huì)；提高群體地位，增加獲取群體成員身份的難度；激勵(lì)本群體成員與其他群體展開競爭，培養(yǎng)集體榮譽(yù)感；對群體進(jìn)行獎(jiǎng)酬；從時(shí)空上隔離不同群體。

群體決策中的兩個(gè)現(xiàn)象，即群體思維和群體轉(zhuǎn)移，可能潛在的影響群體客觀地評估各種方案和達(dá)成高質(zhì)量決策的能力。團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)是一種特殊類型的群體，是由具有相互補(bǔ)充技能的人們組成的群體，團(tuán)隊(duì)中的成員彼此承諾為他們共同負(fù)有責(zé)任的績效目標(biāo)而努力。團(tuán)隊(duì)與群體的差異：

（1）團(tuán)隊(duì)的含義；（2）群體的含義；

（3）團(tuán)隊(duì)與一般意義上的群體的差異主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。(1)群體的績效依賴于群體中的每一個(gè)成員，而團(tuán)隊(duì)的績效不但取決于每個(gè)成員的貢獻(xiàn)，還應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)共同的工作成果；(2)群體部位個(gè)人承擔(dān)責(zé)任，個(gè)人也不必為群體承擔(dān)責(zé)任，而團(tuán)隊(duì)要對目標(biāo)做出承諾，責(zé)任由團(tuán)隊(duì)承擔(dān)；(3)群體成員技能可能相同或存在差異，而團(tuán)隊(duì)中成員的技能通常是互補(bǔ)的，他們可以分工合作，共同實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)鍵性技能：研究發(fā)現(xiàn)，高績效團(tuán)隊(duì)成員具備的三大共同的關(guān)鍵性技能，即技術(shù)技能，決策技能和人際關(guān)系技能等。自我中心角色：該角色只關(guān)心自己的需要，有時(shí)也關(guān)心團(tuán)隊(duì)的付出，它有一下若干種表現(xiàn)：(1)阻撓者，懷疑一切，頑固不化，牢騷滿腹；(2)尋求認(rèn)可者，往往夸夸其談，自吹自擂，吸引別人的注意，并且努力使自己獲取較重要的職位；(3)統(tǒng)治支配者，努力通過控制團(tuán)隊(duì)的某些成員來獲取權(quán)利，他們可能通過奉承別人或宣稱自己的優(yōu)越地位來吸引注意力，他們有可能干預(yù)別人的貢獻(xiàn)；(4)逃避者，與別人保持距離，他們態(tài)度消極，盡量不參與互動(dòng)。

溝通：某種信息從一個(gè)人、群體、組織傳遞到另一個(gè)人、群體、組織的過程。溝通的基本要素：每個(gè)溝通過程一般都包括發(fā)送者、接受者、信息及其編碼和解碼、通道、反饋、障礙、背景等7個(gè)要素。溝通的功能：在群體和組織中，溝通主要有四項(xiàng)功能。(1)控制，溝通可以通過多種方式來控制員工的行為；(2)激勵(lì)，溝通通過下面的途徑來激勵(lì)員工：明確告訴員工做什么，如何去做，沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)如何改進(jìn)；(3)情緒表達(dá)，員工可以通過群體內(nèi)的溝通來表達(dá)自己的挫敗感和滿足感；(4)信息傳遞，溝通有助于決策，可以為個(gè)體和群體提供決策所需要的信息，使決策者能夠確定并評估各種備選方案。領(lǐng)導(dǎo)：就是通過有效的指導(dǎo)和激勵(lì)使某一群體共同達(dá)到某一目標(biāo)的影響過程。三極端理論：美國管理學(xué)家懷特、李皮特等人為代表的研究者提出把領(lǐng)導(dǎo)方式分為三種。(1)權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)，所有決策都由領(lǐng)導(dǎo)做出，所有工作的進(jìn)行步驟和技術(shù)的采用都由領(lǐng)導(dǎo)發(fā)號施令，工作分配和組合多由領(lǐng)導(dǎo)單獨(dú)決定，領(lǐng)導(dǎo)著較少接觸下屬，如有獎(jiǎng)懲往往對事不對人；(2)民主式領(lǐng)導(dǎo)，主要決策由組織成員集體討論決定，領(lǐng)導(dǎo)著采取鼓勵(lì)和協(xié)助的態(tài)度，分配工作時(shí)盡量照顧到組織每個(gè)成員的能力、興趣和愛好，領(lǐng)導(dǎo)著主要運(yùn)用個(gè)人權(quán)利和魅力，而很少利用職位權(quán)力；(3)放任式領(lǐng)導(dǎo)，組織成員或群體有完全的決策權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者放任自流，只負(fù)責(zé)給組織成員提供工作所需要的資料條件或咨詢，而盡量不參與，工作幾乎全部依靠組織成員個(gè)人自行負(fù)責(zé)。菲德勒模型：美國管理學(xué)家菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論。他認(rèn)為任何形態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)方式都可能有效，其有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)方式與環(huán)境是否適應(yīng)。他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)方式有效性的環(huán)境因素主要有三個(gè)：(1)上下級關(guān)系，指領(lǐng)導(dǎo)者受到下級愛戴、尊敬和信任以及下級愿意追隨領(lǐng)導(dǎo)著的程度，程度越高，領(lǐng)導(dǎo)著的權(quán)力和影響力就越大；(2)任務(wù)結(jié)構(gòu)，對工作任務(wù)規(guī)定的明確程度，任務(wù)明確、程序化程度高，工作質(zhì)量就比較容易控制，每個(gè)組織成員的工作職責(zé)也容易描述清楚；(3)職位權(quán)力，指領(lǐng)導(dǎo)人所處的職位能提供的權(quán)力和權(quán)威在多大程度上能使組織成員遵從他的指揮，一個(gè)具有明確的并且相當(dāng)高的職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者比缺乏這種權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者更容易得到他人的追隨。利克特的激勵(lì)理論：美國行為學(xué)家利克特指出，對人的激勵(lì)有4種：(1)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，即物質(zhì)回報(bào)；

(2)安全激勵(lì)，包括生理安全和心理安全；(3)自我激勵(lì)，成長和自我實(shí)現(xiàn)的需要；(4)創(chuàng)造激勵(lì)，好奇心、對新經(jīng)驗(yàn)的需要和創(chuàng)新。權(quán)力：是指一個(gè)人(A)影響或控制另一個(gè)人(B)的能力。這個(gè)定義還包含以下幾點(diǎn)：(1)權(quán)力是潛在的，無需通過確認(rèn)來證明其有效性；(2)權(quán)力需要一種依賴關(guān)系，被領(lǐng)導(dǎo)者或被影響者對權(quán)力擁有者的依賴性越強(qiáng)，則該領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)際權(quán)利就越大；(3)假設(shè)被領(lǐng)導(dǎo)者或被影響者對自己的行為有一定的自主權(quán)。

權(quán)力的5個(gè)基本要素（權(quán)力的來源）：(1)強(qiáng)制性權(quán)力，建立在畏懼的基礎(chǔ)之上，如果不服從，就會(huì)付出一定的代價(jià)，處于對此后果的畏懼和擔(dān)憂，人們通常會(huì)對強(qiáng)制性權(quán)力做出服從的反應(yīng)；(2)獎(jiǎng)酬性權(quán)力，能夠給他人一定的利益和獎(jiǎng)酬，因此那些能夠給他們帶來期望中的利益的人就擁有這種具有很強(qiáng)誘惑力的獎(jiǎng)酬性權(quán)力；(3)法定性權(quán)力，在正式的組織或群體中，獲取一種或多種權(quán)力的常用途徑是獲得組織中的特定權(quán)利位置(領(lǐng)導(dǎo)職務(wù))，由此獲得的權(quán)力就是法定性權(quán)力，它代表一個(gè)人通過正式組織結(jié)構(gòu)中的合法職位所獲得的有保障的權(quán)力；(4)專家性權(quán)力，來源于專長、技能、知識和特殊的經(jīng)驗(yàn)，由于這些知識和本領(lǐng)相對于社會(huì)需求來說是相當(dāng)稀缺的，因此掌握了這些知識和本領(lǐng)的人就成為人們所依賴和敬重的專家；(5)參照性權(quán)力，其基礎(chǔ)是對于擁有特定理想資源或個(gè)人特質(zhì)的人的認(rèn)同。領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的比較：

（1）領(lǐng)導(dǎo)的含義；（2）權(quán)力的含義；（3）領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的比較：

第一，領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的差別首先存在于目標(biāo)的相容性和影響的范圍。領(lǐng)導(dǎo)模式需要使領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間盡可能達(dá)成一致的目標(biāo)，而權(quán)力模式則不要求構(gòu)成權(quán)力影響關(guān)系的雙方具有共同的目標(biāo)，而只要求存在著依賴關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)模式希望擴(kuò)大影響范圍，即便不是一呼百諾，而權(quán)力模式則強(qiáng)調(diào)服從的有效性，要求服從和貫徹自己的意圖。

第二，領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的差別還表現(xiàn)在二者研究重點(diǎn)的不同。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的研究在大多數(shù)情況下強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)方式，尋求對以下問題的答案：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)提供怎樣程度的支持？被領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在何種范圍參與決策？而關(guān)于權(quán)力的研究集中關(guān)注贏得服從的權(quán)術(shù)方面。權(quán)力的實(shí)施不局限于個(gè)人的范疇，因?yàn)槿后w和個(gè)人同樣可以使用權(quán)力來控制其它個(gè)體或群體。沖突：沖突是人類社會(huì)和組織中不可避免的現(xiàn)象，是指兩種或兩種以上利益主體之間關(guān)系的一種緊張狀態(tài)。

關(guān)于沖突的概念主要有三種：傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為沖突是有害的，因而一定要避免。人際關(guān)系觀點(diǎn)認(rèn)為沖突是與生俱來的，不可能被徹底消除，有時(shí)還會(huì)對群體的工作績效有益。相互作用觀點(diǎn)則鼓勵(lì)沖突，因?yàn)樵撚^點(diǎn)認(rèn)為，融洽、和平、安寧、合作的組織容易對變革和創(chuàng)新的需要表現(xiàn)出平靜、冷漠和無反應(yīng)。沖突的過程：潛在的對立或不一致；認(rèn)知與個(gè)性化；行為意向；行為；結(jié)果。談判：談判是存在利益關(guān)系或沖突的雙方為了增進(jìn)各自的益或者減少損失而進(jìn)行的一種對話機(jī)制。REPA方法：(Relate)建立關(guān)系，這是關(guān)鍵的第一步，因?yàn)樗峁┝耸闺p方能舒適的分享信息的環(huán)境；(Explore)探索雙方興趣和一致的可能性，暫時(shí)忘記或抑制自己的立場并探討對方的意圖和理由，對于達(dá)成互利以及令雙方都滿意的談判結(jié)局是十分必要的，直到你知道對方要什么和為什么想要的時(shí)候，你才可能探索達(dá)成一致的可能性；(Propose)提出可行性方案并且準(zhǔn)確表述和完善你的提議，好的提議是談判順利結(jié)束的關(guān)鍵，可以從已有的協(xié)議或合同吸取有益之處，并加以改進(jìn)提高，還應(yīng)適當(dāng)增加一些新的內(nèi)容，以符合現(xiàn)實(shí)需求，另外表達(dá)準(zhǔn)確、精煉和不容懷疑是贏得贊同的先決條件；(Agree)達(dá)成協(xié)議，達(dá)成這一結(jié)果經(jīng)常會(huì)包括精明的算計(jì)、激烈的討價(jià)還價(jià)、妥協(xié)、在多種選擇中苦苦思索、以及用某一條款換取另一項(xiàng)條款等。組織結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部各個(gè)有機(jī)組成要素或各個(gè)部分之間所確立的關(guān)系形式，它是組織根據(jù)其目標(biāo)和規(guī)模而采用的各種組織管理形式的統(tǒng)稱。組織文化：組織文化是組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，與其他組織相區(qū)別。對此定義已經(jīng)達(dá)成共識，這種共同價(jià)值體系實(shí)際上是組織所強(qiáng)調(diào)的一系列關(guān)鍵特征。