第一篇：青年員工成長地圖設(shè)計與應(yīng)用

摘 要：國網(wǎng)上海市電力公司培訓(xùn)中心（以下簡稱培訓(xùn)中心或中心）是國網(wǎng)上海市電力公司旗下的專業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。近年來，隨著新進(jìn)員工的補(bǔ)充，中心青年員工隊伍不斷壯大，隨之而來的青年員工培養(yǎng)與發(fā)展問題也日益突出。培訓(xùn)中心在借鑒相關(guān)組織學(xué)習(xí)地圖實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對學(xué)習(xí)地圖原有理念和做法進(jìn)行發(fā)展延伸，提出了成長地圖的概念，并結(jié)合個人成長計劃實施落地，在青年員工培養(yǎng)方面進(jìn)行了有益的探索和實踐。

關(guān)鍵詞：青年員工；成長地圖；個人發(fā)展計劃

中圖分類號：f272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：a 文章編號：1673-291x（2016）14-0065-03

一、研究背景

近年來，隨著培訓(xùn)中心青年員工隊伍的不斷壯大，青年員工的成長和培養(yǎng)模式問題越來越成為中心人力資源工作關(guān)注的焦點，具體體現(xiàn)在：

從新生代員工的特點來看，這一代有鮮明特征的青年員工在思維模式和價值觀上都突顯出鮮明的特色。他們更注重工作帶來的體驗，期望快速成長與提升自我價值，職業(yè)選擇不再是終身化的。針對這一群體，設(shè)計清晰的成長路徑與培養(yǎng)方案，縮短新生代員工融入企業(yè)和崗位的彷徨期，可以促進(jìn)其能力的快速發(fā)展，提升其價值實現(xiàn)的滿足感，強(qiáng)化職業(yè)對他們的吸引力。

從培訓(xùn)中心的人才需求和長遠(yuǎn)發(fā)展來看，未來對人員的需求不僅是數(shù)量上的均衡，更多的是能力結(jié)構(gòu)上的優(yōu)化和提升。這種人員能力的提升與優(yōu)化需要系統(tǒng)規(guī)劃和相對較長的培養(yǎng)周期，需要有針對性的組織開展。為青年員工規(guī)劃成長路徑并設(shè)計系統(tǒng)的培養(yǎng)方案，以青年員工的自我驅(qū)動為核心，以中心資源與制度為保障，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，從而為中心的持續(xù)性創(chuàng)新發(fā)展做好人力資源的開發(fā)、儲備。

二、成長地圖概念的提出

成長地圖的提出緣于對學(xué)習(xí)地圖概念及其實踐的延伸。

學(xué)習(xí)地圖（learning maps）是指企業(yè)基于崗位能力而設(shè)計的員工快速勝任學(xué)習(xí)路徑圖，同時也是每一個員工實現(xiàn)其職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)路徑圖和全員學(xué)習(xí)規(guī)劃藍(lán)圖[1]。通常，學(xué)習(xí)地圖是按照崗位能力素質(zhì)要求，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)公司現(xiàn)有的學(xué)習(xí)資源而設(shè)計的一系列學(xué)習(xí)活動。

在充分借鑒了相關(guān)企業(yè)在學(xué)習(xí)地圖方面的實踐經(jīng)驗后，培訓(xùn)中心拓展和延伸了學(xué)習(xí)地圖的范疇，將學(xué)習(xí)路徑拓展為職業(yè)發(fā)展路徑，將學(xué)習(xí)內(nèi)容和規(guī)劃延伸到個人成長的計劃和成長方式范疇，進(jìn)而提出了構(gòu)建培訓(xùn)中心青年員工的成長地圖設(shè)想。

三、青年員工成長地圖與個人發(fā)展計劃的設(shè)計

（一）職業(yè)發(fā)展階段劃分與階段角色定位明晰

青年員工是組織長期發(fā)展的人才儲備，其職業(yè)成長與組織的未來息息相關(guān)。從職業(yè)成長的三大階段（即輸入階段、輸出階段與淡出階段）[2]來看，青年員工的職業(yè)發(fā)展主要集中在“輸出階段”的“適應(yīng)期”與“提升期”。從公司青年員工的職業(yè)發(fā)展周期來看，“適應(yīng)期”又可分為崗前（即未定崗）與適崗（一般為定崗后的1―2年）兩個階段，“提升期”又可分為提升（一般為入職3―5年）、發(fā)展（一般為入職5年以上）兩個階段。從時間維度來看，在青年員工的職業(yè)周期中，通常要通過3―5年的培養(yǎng)鍛煉完成崗前-適崗-提升-發(fā)展的過程，實現(xiàn)新進(jìn)員工-崗位新人-有經(jīng)驗的專職-業(yè)務(wù)骨干的成長。每一個階段通過設(shè)定并達(dá)成標(biāo)志性的角色里程碑（如新員工-儲備人才-骨干人才-精英人才），完成從一個階段到另一個階段的進(jìn)階。

（二）崗位體系梳理與職業(yè)發(fā)展方向劃分

職業(yè)發(fā)展方向的劃分基于兩個層面的分析。首先從組織層面，員工的職業(yè)發(fā)展方向必須匹配組織的功能定位對組織能力的要求，從組織定位→組織功能→組織能力的層層分解會得出組織功能發(fā)揮對員工隊伍的能力要求，個人的職業(yè)發(fā)展必須與組織人員需求的大方向保持一致。其次從崗位層面，職業(yè)發(fā)展方向的劃分嚴(yán)格以“三集五大”[3]的崗位體系設(shè)置為基礎(chǔ)，以公司崗位分類為指導(dǎo)原則，對組織內(nèi)部崗位根據(jù)其對能力-知識-技能要求的相似性，進(jìn)行專業(yè)方向的整合。結(jié)合以上兩個層面分析梳理的結(jié)果，形成了培訓(xùn)中心青年員工成長專業(yè)方向的全景。

（三）規(guī)劃培訓(xùn)中心青年員工的成長地圖框架

通過縱向上為青年員工規(guī)劃明確的職業(yè)發(fā)展階段及目標(biāo)，橫向上明確職業(yè)發(fā)展方向的全景供其選擇，進(jìn)而搭建起“縱向+橫向”二維的員工成長地圖的完整體系架構(gòu)。

（四）“a能力-s技能-k知識”萃取

專業(yè)發(fā)展方向的劃分為青年員工職業(yè)發(fā)展的方向性定位提供了基礎(chǔ)，在既定方向上的階段發(fā)展目標(biāo)的確定需要有更加明確、具體的要求。通過對同一專業(yè)發(fā)展方向上相關(guān)崗位的職責(zé)、流程、制度、標(biāo)準(zhǔn)、績效指標(biāo)等核心要素的分析，從中萃取作為階段成長目標(biāo)的能力要求-技能要求-知識要求，并根據(jù)不同職業(yè)發(fā)展階段對能力要求、技能要求、知識要求進(jìn)行分級界定，實現(xiàn)階段目標(biāo)的具體化。

（五）個人發(fā)展計劃的設(shè)計與推進(jìn)

個人發(fā)展計劃（idp，individual development plan）是幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展的工具，是依據(jù)員工個人的實際情況與組織所能提供的資源，為員工量身打造的發(fā)展計劃，是員工與組織（往往是直接上級）就個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)習(xí)活動的方式達(dá)成的共識。員工idp的構(gòu)成主要包括員工個人基本信息、個人階段發(fā)展目標(biāo)、達(dá)成階段發(fā)展目標(biāo)所需提升的知識項和技能項、提升知識和技能的學(xué)習(xí)發(fā)展活動的形式、個人與組織的承諾等五個部分。

根據(jù)中心業(yè)務(wù)特點與人才培養(yǎng)的實際需要，在參考標(biāo)桿企業(yè)最佳實踐的基礎(chǔ)上，優(yōu)化了個人發(fā)展計劃（idp）模板與應(yīng)用。將青年員工成長地圖、a-s-k與個人發(fā)展計劃（idp）相結(jié)合，由中心人力資源部牽頭組織內(nèi)部宣貫，并以年度為周期，輔導(dǎo)青年員工及其直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)用，同時充分利用中心的培訓(xùn)平臺為青年員工個人發(fā)展計劃（idp）的執(zhí)行提供充分的資源保障。

四、取得的成效

通過成長地圖與個人成長計劃（idp）的設(shè)計和推行，在中心青年員工的培養(yǎng)方面起到了以下作用。

（一）幫助青年員工確定更為具體的成長目標(biāo)

通過成長地圖的繪制，中心青年員工在長期與階段職業(yè)發(fā)展方向的選擇上都更加清晰明確，可以從成長周期與能力目標(biāo)兩個維度為自己提出要求，并確定具體的知識、技能達(dá)標(biāo)要求，不僅目標(biāo)清晰，而且學(xué)習(xí)與發(fā)展內(nèi)容明確。

（二）青年員工與直接領(lǐng)導(dǎo)對于成長方向與發(fā)展方式的溝通更加充分

青年員工有成長與發(fā)展的需求，直接領(lǐng)導(dǎo)有培養(yǎng)與指導(dǎo)的責(zé)任。通過個人成長計劃（idp）的推行，加強(qiáng)了為員工與直接領(lǐng)導(dǎo)之間對于階段發(fā)展方向和路徑上的溝通。一方面，直接領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗?zāi)軌蚪o青年員工更有效的指導(dǎo)意見；另一方面，雙方充分溝通的發(fā)展計劃在執(zhí)行過程中能夠確保青年員工從直接領(lǐng)導(dǎo)者處獲得更多的支持。

（三）員工學(xué)習(xí)與成長主動性的提升

在組織層面主導(dǎo)的培養(yǎng)體系中，員工多處于接受者的角色，而這種方式往往解決不了學(xué)習(xí)驅(qū)動力的根本問題。倡導(dǎo)“個人”為主導(dǎo)的idp，強(qiáng)化以“我”為中心――“我”思考目標(biāo)與現(xiàn)狀，“我”選擇學(xué)習(xí)發(fā)展方式，“我”主導(dǎo)計劃制訂與執(zhí)行。讓員工意識到“我”才是決定自己職業(yè)發(fā)展目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵。

此外，培訓(xùn)中心在新員工入職培訓(xùn)中將成長地圖、個人發(fā)展計劃（idp）與新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)相結(jié)合，幫助新員工加速完成從“校園”到“職場”的轉(zhuǎn)變，引導(dǎo)新員工對未來職業(yè)發(fā)展深入思考，快速找到自己在組織內(nèi)的目標(biāo)定位，并為此投入行動與努力。

五、進(jìn)一步改進(jìn)優(yōu)化的方向

成長地圖和個人發(fā)展計劃（idp）的核心是自我驅(qū)動，強(qiáng)調(diào)員工“自身”的成長目標(biāo)的明確和成長動力的激發(fā)。但員工直接上級的對項目的認(rèn)可、參與和投入，以及組織為員工成長提供的環(huán)境、平臺和資源支持，對成長地圖和個人發(fā)展計劃的實施也有著重要的影響作用。

在未來項目的成果持續(xù)應(yīng)用的過程中，中心人力資源部門一方面將不斷優(yōu)化員工成長的內(nèi)部環(huán)境，從組織層面為青年員工提供必要的資源，另一方面作為內(nèi)部專家，將對員工及其直接上級提供更深入的輔導(dǎo)與專業(yè)支持，以進(jìn)一步優(yōu)化成長地圖與個人發(fā)展計劃應(yīng)用的成效。

第二篇：青年員工成長

如何更好地激勵青年員工成長成才

新區(qū)分理處 陳珺

培養(yǎng)使用青年員工，使我們農(nóng)行后繼有人，讓員工在工作中實現(xiàn)自身價值，展示才華，這既是青年人的愿望，又是農(nóng)行可持續(xù)發(fā)展的需要。

一、農(nóng)行如何發(fā)展，必須問計于青年員工

進(jìn)入新世紀(jì)以來特別是體制改革以來，我們農(nóng)行發(fā)展一年一個臺階，發(fā)展快、效益好、形象佳，這其中青年員工的作用功不可沒。

要想使農(nóng)行在新的臺階上創(chuàng)造新的佳績，我認(rèn)為必須問計于青年員工，討教于青年員工，依靠于青年員工。我行的青年員工大部分具有較高學(xué)歷，能做到勤于思考、善于學(xué)習(xí)、積極向上、看問題有獨到的見解，獨特的視覺，既有一定的理論功底，經(jīng)過農(nóng)行多年的基層工作實踐，有許多觀點真知灼見，對問題有分析、有建議，也有解決的辦法。

二、農(nóng)行要發(fā)展，必須依靠青年員工

青年員工對我行的作用不可替代。這些高學(xué)歷的青年員工充滿朝氣、充滿才氣、飽含銳氣。一是農(nóng)行事業(yè)的傳承者。長江后浪推前浪，農(nóng)行事業(yè)一代一代傳下去，青年員工都是接班人。二是解放思想的開拓者。固步自封、夜郎自大，必然在改革競爭的大潮中被淘汰出局，安于現(xiàn)狀即意味著倒退，形勢的發(fā)展，改革的推進(jìn)，同業(yè)競爭加劇，各類金融機(jī)構(gòu)的進(jìn)駐，迫使我們要解放思想，改革創(chuàng)新。我們青年員工必須開動腦筋，發(fā)揮自己的特長，尋找農(nóng)行發(fā)展中的短板所在，瓶頸所在，為我行發(fā)展積極建言獻(xiàn)策。三是改革創(chuàng)新的實踐者。我行青年員工大部分在一線工作，是以執(zhí)行者的身份參加工作，履行職責(zé)。四是良好行風(fēng)行貌的促進(jìn)者。我們的每一個員工就是農(nóng)行的一面旗幟，我們的每一個窗口就是農(nóng)行的一個形象。員工的言行舉止代表這個銀行的形象，青年員工的言行舉止代表這個銀行的前途，這個銀行的生命力。青年員工要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，互相促進(jìn)，提升素質(zhì)，改善形象，做良好行風(fēng)行貌的促進(jìn)者。五是企業(yè)文化的主要建設(shè)者。企業(yè)文化是一個企業(yè)的軟實力，體現(xiàn)了這個企業(yè)的核心競爭力。

銀行企業(yè)文化的內(nèi)容不僅僅是文體活動，它包含企業(yè)精神、企業(yè)追求、經(jīng)營理念、市場定位、合規(guī)建設(shè)、社會責(zé)任、企業(yè)形象等內(nèi)容非常廣泛，我們要從戰(zhàn)略上去考慮、去規(guī)劃。作為農(nóng)行，其企業(yè)文化設(shè)計既要體現(xiàn)一般企業(yè)共有的和諧文化、人文文化、社會責(zé)任文化，也要體現(xiàn)金融系統(tǒng)共有的合規(guī)文化、政共贏文化，更要體現(xiàn)農(nóng)行的親農(nóng)文化，張揚(yáng)其個性，我們青年員工要開動腦筋，在我行企業(yè)文化建設(shè)上多出金點子。

三、關(guān)心青年員工，就是關(guān)心農(nóng)行

我行的青年員工是極具生命力的群體，但也是可塑性很強(qiáng)的群體。這一時期工作好壞、價值取向如何，對今后人生整個旅程至關(guān)重要。一是黨團(tuán)及工會要關(guān)心他們的成長，并為其成長創(chuàng)造良好環(huán)境，做到政治上信任，工作上放心，生活上關(guān)心，看青年員工要看其本質(zhì)主流，不應(yīng)求全責(zé)備。二是改革用人制度，制訂用人規(guī)劃，建立人才儲備。特別是對高學(xué)歷、表現(xiàn)好、品德好、悟性強(qiáng)的員工給予更多的關(guān)注，在規(guī)劃業(yè)務(wù)時，更要規(guī)劃員工的職業(yè)生涯。三是要從三個方面對青年員工有意識加以培養(yǎng)引導(dǎo)，即從日常行為中加以培養(yǎng)引導(dǎo)。于微細(xì)處見精神，從其交友、人際交流、溝通、法制觀念、誠實守信、家庭觀念、團(tuán)隊意識等方面加以觀察。從基層鍛煉中加以培養(yǎng)引導(dǎo)。如給壓力、給任務(wù)，看其有無社會意識、責(zé)任意識，判斷其認(rèn)識能力、應(yīng)變能力、決策能力、創(chuàng)新能力。從合理化建議中發(fā)現(xiàn)人才并加以培養(yǎng)引導(dǎo)，通過提合理化建議、寫稿、投稿、參與公益事業(yè)、參與文體活動，發(fā)現(xiàn)其工作激情、工作思路、工作作風(fēng)。

四、青年員工要進(jìn)步，必須心系農(nóng)行

溫家寶總理說：每一位青年的前途離不開國家的前途，沒有國家的前途也沒有青年的前途。青年時代是人生最美好的時代，人的一生三個關(guān)鍵點，即學(xué)業(yè)、擇業(yè)、婚姻都在青年時代鎖定，并為今后人生旅程夯實基礎(chǔ)。

對于加盟到農(nóng)行大家庭并成為其一員的青年員工來說，我們大家要找準(zhǔn)自己的定位，把自己的前途與農(nóng)行的前途緊密相連，因為只有這樣，才會產(chǎn)生對農(nóng)行事業(yè)的熱愛，才會有工作激情，才會有無窮的力量。

我們廣大青年員工要高舉奉獻(xiàn)、友愛、互助進(jìn)步的旗幟，敬業(yè)愛崗。一是要珍惜基層工作的寶貴經(jīng)歷。一線基層工作是鍛煉人的意志，掌握業(yè)務(wù)技能，體察民情工作的好途徑，基層工作是人生中不可缺少的一環(huán)，對今后自己成長非常有益。從艱苦生活中鍛煉自己，從嚴(yán)格要求中鍛煉自己，從強(qiáng)化訓(xùn)練中鍛煉自己，在基層工作中實現(xiàn)自身價值。二是切實樹立三個理念：即樹立我與農(nóng)行共成長的理念，樹立為農(nóng)行貢獻(xiàn)大小衡量自己人生價值大小的理念，樹立依托農(nóng)行這個平臺定位人生、定位目標(biāo)的理念，樹立起做人要知足，做事要知不足，做學(xué)問要不知足思想。

我們廣大青年員工要做到有理想、多學(xué)習(xí)、踏實干、敢創(chuàng)新，樹立吃苦和奉獻(xiàn)精神。一是有理想。青年員工必須理想遠(yuǎn)大，視野開闊，視覺敏銳，思想活躍。我們青年員工要結(jié)合自身實際狀況，設(shè)定一個職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，爭取成為優(yōu)秀的專業(yè)人員。同時，要有持之以恒的毅力、水滴石穿的精神，想方設(shè)法實現(xiàn)理想，要把這種毅力和精神融入到生活和工作當(dāng)中，變成一種品質(zhì)。二是多學(xué)習(xí)。重視學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)是青年員工增強(qiáng)本領(lǐng)，不斷進(jìn)步的主要途徑。我們的青年員工一方面要將大學(xué)里所學(xué)的知識應(yīng)用實際，另一方面要不斷更新知識，豐富知識儲備，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，堅持學(xué)用相長，增強(qiáng)實踐能力。同時還要學(xué)會總結(jié)，通過總結(jié)來不斷提高自身的知識素養(yǎng)，提升工作業(yè)績，推動農(nóng)行事業(yè)發(fā)展。三是踏實干。青年員工一定要愛崗敬業(yè)，即踏實地，從細(xì)微處入手，從小事做起，切忌好高騖遠(yuǎn)，眼高手低，要學(xué)會在一點一滴和一言一行中培養(yǎng)我們的能力，要擺正心態(tài)、擺正位置，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，立足本職，守職盡責(zé)，甘于奉獻(xiàn)。我們要首先自問一下“我為農(nóng)行做了什么？”不能只想著“農(nóng)行為我做了什么”。我們還要發(fā)揮刻苦鉆研的精神，干一行、愛一行、懂一行、精一行，主動承擔(dān)繁重任務(wù)，投身艱苦的地方鍛煉自身，豐富閱力，增長才干。在同樣的崗位上做出不一樣的工作業(yè)績來，要有吃苦意識，認(rèn)真踏實地苦干，把精力集中到建功成才上，集中到推動農(nóng)行科學(xué)發(fā)展上來。四是敢創(chuàng)新。“發(fā)展的希望在創(chuàng)新、創(chuàng)新的希望在青年員工?！鼻嗄耆藛T是最富有朝氣、最富有創(chuàng)造性、最富有生命力的群體。青年員工要勇于發(fā)揮自身的優(yōu)勢，不斷激發(fā)蘊(yùn)藏的創(chuàng)新激情和創(chuàng)活活力，樹立創(chuàng)新意識，發(fā)揚(yáng)創(chuàng)新精神，保持創(chuàng)新銳氣，在各自的工作崗位上大膽探索，革故鼎新。當(dāng)然，我們不能為創(chuàng)新而創(chuàng)新，要自覺向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，把創(chuàng)新與農(nóng)行發(fā)展結(jié)合起來，在實踐中更新思維、開闊眼界，在實踐中鍛煉意志，增長才干，提高實踐能力。

我們青年員工要成為全行奮發(fā)有為的模范，解放思想的模范，爭先創(chuàng)優(yōu)的模范，學(xué)習(xí)提升的模范。青年員工承載希望，希望召喚青年員工；青年員工創(chuàng)造未來，未來屬于青年員工。我們青年員工要努力工作，與農(nóng)行共成長，彈奏出無愧于青春、無愧于時代的生命樂章。

第三篇：企業(yè)文化青年員工成長復(fù)習(xí)題

1、談?wù)勀銓W(wǎng)公司核心價值觀的理解？

“誠信”，是企業(yè)立業(yè)、員工立身的道德基石。是公司履行職責(zé)，實現(xiàn)企業(yè)與員工、公司與社會共同發(fā)展的基本前提。

“責(zé)任”，是勇挑重?fù)?dān)、盡職盡責(zé)的工作態(tài)度。公司在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中擔(dān)負(fù)著重要的政治責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會責(zé)任。每一位員工都要堅持局部服從整體、小局服從大局，主動把這種責(zé)任轉(zhuǎn)化為貫徹公司黨組決策部署的自覺行動，轉(zhuǎn)化為推進(jìn)“兩個轉(zhuǎn)變”的統(tǒng)一意志，轉(zhuǎn)化為推動工作的強(qiáng)勁動力，做到對國家負(fù)責(zé)、對企業(yè)負(fù)責(zé)、對自己負(fù)責(zé)。

“創(chuàng)新”，是企業(yè)發(fā)展、事業(yè)進(jìn)步的根本動力。在當(dāng)前建設(shè)堅強(qiáng)智能電網(wǎng)、深化“三集五大”的關(guān)鍵時期，比以往任何時候都更需要勇于變革、敢為人先、敢于打破常規(guī)、敢于承擔(dān)風(fēng)險的創(chuàng)新精神，更需要全面推進(jìn)理論創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。

“奉獻(xiàn)”，是愛國愛企、愛崗敬業(yè)的自覺行動。

2、公司團(tuán)委2011-2013年工作思路中“四個著力”的內(nèi)容是什么？

著力在建立黨建帶團(tuán)建工作機(jī)制上下功夫，著力在服務(wù)青年成長成才上下功夫，著力在工作的實效性和針對性上下功夫，著力在新媒體應(yīng)用上下功夫。

1.電力系統(tǒng)調(diào)度以保證系統(tǒng)的安全、優(yōu)質(zhì) 和 經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。北京電網(wǎng)調(diào)度實行統(tǒng)一調(diào)度、分級管理，在業(yè)務(wù)上接受華北電力調(diào)度通信中心領(lǐng)導(dǎo)。

2.低頻減載裝置是防止由于電網(wǎng)頻率大幅度降低擴(kuò)大事故，保證各發(fā)電廠安全發(fā)電、電網(wǎng)安全運(yùn)行和對重要用戶可靠供電的重要技術(shù)措施。

3.消弧線圈的調(diào)整應(yīng)采用過補(bǔ)償?shù)倪\(yùn)行方式，但消弧線圈的容量不足或其他特殊情況下，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)可采用欠補(bǔ)償?shù)倪\(yùn)行方式。

北京電網(wǎng)設(shè)置哪幾級調(diào)度機(jī)構(gòu)？

答：北京電力公司設(shè)兩級調(diào)度機(jī)構(gòu)：北京電力調(diào)度通信中心（簡稱市調(diào)）；各供電公司調(diào)度所（簡稱區(qū)調(diào)）。

1． 變壓器并列運(yùn)行的條件是什么？

答：變壓器并列條件

（1）接線組別相同；

（2）電壓比相等；

（3）短路電壓相等。

2． 電力系統(tǒng)調(diào)度管理保證實現(xiàn)那些任務(wù)？

答：電力系統(tǒng)調(diào)度管理的任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)的運(yùn)行、操作和事故處理，保證實現(xiàn)下列任務(wù)：

1)充分發(fā)揮本系統(tǒng)內(nèi)發(fā)供電設(shè)備的最大能力，最大限度地滿足負(fù)荷的需要；

2)使整個系統(tǒng)安全可靠運(yùn)行和連續(xù)供電；

3)保證對用戶供電的電能質(zhì)量符合標(biāo)準(zhǔn)；

4)使整個系統(tǒng)在最大經(jīng)濟(jì)效率的方式下運(yùn)行。

第四篇：足跡十年,青年員工成長

足跡十年——電力企業(yè)青年員工的成長規(guī)律與培養(yǎng)模式

研究

瀏覽次數(shù)：1370 作者：超級用戶 發(fā)布時間：2/19/2013 4:37:49 PM

寧波電業(yè)局團(tuán)委

(此文獲2012寧波市共青團(tuán)調(diào)研獎二等獎)

一、課題調(diào)研的目的：總結(jié)電力青年成長規(guī)律，探索企業(yè)青年培養(yǎng)模式

隨著國家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，逐漸邁上科技強(qiáng)國的道路，一批批具有高學(xué)歷的優(yōu)秀青年員工開始進(jìn)入電力企業(yè)。青年員工的健康、快速成長已經(jīng)成為電力企業(yè)在未來的發(fā)展中適應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢的變化和實現(xiàn)國家電網(wǎng)公司提出的集團(tuán)化運(yùn)作、集約化發(fā)展、精益化管理和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)管理思想的關(guān)鍵所在。

調(diào)查青年員工的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和瓶頸，總結(jié)他們職業(yè)生涯中的成長規(guī)律，分析企業(yè)對他們培養(yǎng)模式的得失，提出有針對性的改進(jìn)對策和建議，正確引導(dǎo)和激勵青年員工與企業(yè)同步健康發(fā)展，為電力企業(yè)中青年培養(yǎng)政策制定提供科學(xué)依據(jù)，是本次課題調(diào)研的主要目的。

二、課題調(diào)研的實施：問卷調(diào)查輔以個案研究，“點線面”相結(jié)合（一）課題調(diào)研采樣范圍

本課題研究對象為電力企業(yè)青年員工，但限于課題組組成，采樣對象范圍選定為寧波電業(yè)局于2000年及以后參加工作的全民制青年員工，總?cè)藬?shù)約為980人。

（二）課題調(diào)研方式

本課題采用的基本研究方法是以高覆蓋率的問卷調(diào)查為主，輔以青年代表座談訪談及具有針對性的個案研究，力爭做到“面”上的問卷調(diào)查和“點”上的個案訪談、深度研究切結(jié)合，以求全面、客觀、真實地反映出寧波電業(yè)局青年員工在企業(yè)中的成長環(huán)境、成才道路、職業(yè)取向及企業(yè)對青年員工的職業(yè)規(guī)劃、通道建設(shè)、日常培養(yǎng)等各方面。

1、問卷調(diào)查

本次“問卷調(diào)查”采用了開放式問卷和封閉式問卷兩種相結(jié)合問卷格式。從成長道路、職業(yè)規(guī)劃、工作業(yè)績、培訓(xùn)教育、生活環(huán)境、價值觀念等幾個方面對青年情況進(jìn)行了詳細(xì)的了解。

2、座談訪談

通過青年懇談會及典型代表訪談的形式，從各基層單位選取了比例為總青年人數(shù)5%的青年代表，進(jìn)行了更深入地了解。詳細(xì)詢問了青年在其成長過程中企業(yè)對其培養(yǎng)所發(fā)揮出的作用，了解了青年在成才道路中的得失、經(jīng)驗、需求，及企業(yè)在對青年人才隊伍建設(shè)的反饋情況。

3、個案研究

結(jié)合企業(yè)人力資源部門掌握的青年員工的詳實數(shù)據(jù)，基層單位對青年員工的日常培養(yǎng)，選定了具有代表性的個案研究對象，結(jié)合青年的個人成長經(jīng)歷及企業(yè)的培養(yǎng)情況，進(jìn)行了深入的剖析。

三、課題調(diào)研的分析：調(diào)研數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，實事求是為原則，科學(xué)分析為手段

（一）調(diào)研問卷投放及分析

本次共發(fā)放問卷700份（一份問卷包含開放式問卷和封閉式問卷各一份），問卷投放率約為70%。實際回收問卷551份，其中開放式問卷有效問卷485份，無效問卷66份，回收封閉式問卷551份，全部為有效問卷。有效問卷回收率在70%左右，滿足調(diào)查問卷的高覆蓋率要求。圖一：問卷發(fā)放及回收情況

1、問卷調(diào)查對象基本情況統(tǒng)計

調(diào)研對象基本情況分析分為：人數(shù)及性別、學(xué)歷、學(xué)位、崗位、政治面貌等5個部分，進(jìn)行基本情況分析的目地是掌握調(diào)研對象的基本素質(zhì)結(jié)構(gòu)，因為結(jié)構(gòu)的因子構(gòu)成決定了調(diào)研對象未來的發(fā)展空間。問卷填寫完整個人資料者有527人。

性別情況：527人中，男性442人，女性85人。

學(xué)歷情況：527人中，大學(xué)?？茖W(xué)歷共27人，大學(xué)本科學(xué)歷共430人，碩士研究生學(xué)歷共66人，博士研究生學(xué)歷共1人。

崗位類別情況：從事生產(chǎn)技能崗位人員有411人、從事專業(yè)技術(shù)崗位人員有49人、從事一般管理崗位人員有66人、從事市局中層管理人員為2人。

技術(shù)技能情況：工程師94人，助理工程師310人，無技術(shù)等級人員123人； 高級技師10人，技師93人，高級工100人，無技能等級324人。

管理崗位情況：副科級及以上管理人員2人，股級管理人員18人，科員級管理人員23人。

2、問卷調(diào)查部分典型問題統(tǒng)計及分析

技術(shù)方面：無職稱123人占比例為23.34%，初級職稱310人占比例為58.82%，中級職稱94人占比例為17.83%，高級職稱0人。這說明技術(shù)類人員的構(gòu)成結(jié)構(gòu)不盡如人意，初級專業(yè)技術(shù)類人員比重過大，而中級和高級專業(yè)技術(shù)類人員的比重偏小，表明此職業(yè)通道在中、高層級的技術(shù)資格在取得上有著較大的瓶頸，造成了大量的技術(shù)類人才一直處于較低的專業(yè)技術(shù)等級。

技能方面：無技能等級324人占比例為61.48%，高級工100人占比例為18.98%，技師93人占比例為17.65%，高級技師10人所占比例為1.90%。目前這兩類考試的應(yīng)試條件已有較大程度放松，考取難度已大幅度降低，盡管如此，具有高級工資格和技師資格的人數(shù)均不到總?cè)藬?shù)的20﹪，這兩個比例是嚴(yán)重偏低的。課題組通過訪談大致了解了兩個原因：一是考證壓力不大，考不考沒有太大的影響；二是技能資格證書本身的吸引力不足（與目前的技師聘用政策存在一定的關(guān)系）。

管理方面：青年員工中從事專職管理的人員相對比例較少，僅為8.16%，非管理人員484人，所占比例為91.84%。目前調(diào)研對象在管理崗位上可分為四個層級。；股級管理人員（直屬單位內(nèi)部的中層管理人員）為18人，所占比例為3.42%；科員級管理人員23人，所占比例為4.36%；副科級及以上管理人員（市局中層副職）為2人，所占比例為0.37%。課題組認(rèn)為，調(diào)研對象在管理崗位上的比例較低，這其中行業(yè)因素、體制問題起著主要的制約作用，但調(diào)研對象專業(yè)受限、后續(xù)教育不夠及自身能力的不足，也是其中一個重要的原因。

因調(diào)查內(nèi)容及數(shù)據(jù)較為龐大，本報告僅列舉部分典型問題。表一：職業(yè)規(guī)劃類統(tǒng)計表

調(diào)查內(nèi)容1 您進(jìn)入正式的崗位后，您所在的單位是否為您做過系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃？ 答案統(tǒng)計 做過120，占24.74﹪ 沒做過290，占59.79﹪ 未準(zhǔn)確回答75，占15.46﹪ 調(diào)查內(nèi)容2 您是否為自己做過未來十年的職業(yè)規(guī)劃？請簡單描述內(nèi)容。

答案統(tǒng)計 做過35，占7.21﹪ 沒做過360，占74.22﹪ 未準(zhǔn)確回答90，占18.55﹪ 調(diào)查內(nèi)容3 您在本局最高的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么？

答案統(tǒng)計 有目標(biāo)165，占24.74﹪ 無目標(biāo)220，占45.36﹪ 未準(zhǔn)確回答100，占20.61﹪

調(diào)查內(nèi)容4 與您的多數(shù)同學(xué)相比，您認(rèn)為您的職業(yè)發(fā)展的速度屬于高、中、低的那個層級。

答案統(tǒng)計 高26，占5.36﹪ 中129，占26.59﹪ 低330，占68.04﹪ 調(diào)查內(nèi)容5 您是否清楚自己的職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢和劣勢？請各舉三項。

答案統(tǒng)計 清楚89，占18.36﹪ 不清楚290，占59.79﹪ 未準(zhǔn)確回答106，占21.85﹪

近60%的人認(rèn)為單位對青年員工的職業(yè)規(guī)劃不夠系統(tǒng)，同時個人也缺乏自我的職業(yè)規(guī)劃，表明今后還需加強(qiáng)對青年員工在職業(yè)生涯規(guī)劃方面的指導(dǎo)和培訓(xùn)。65.97%的青年員工對自身的發(fā)展沒有很好的、很明確的定位，超過半數(shù)以上的青年員工認(rèn)為自己的職業(yè)發(fā)展速度較低，但同時81.64%的青年員工缺乏良好的職業(yè)競爭的意識，這從側(cè)面反映出這部分青年員工對自身的發(fā)展?fàn)顟B(tài)不滿意，缺乏職業(yè)發(fā)展中個人定位。表二：培訓(xùn)指導(dǎo)類調(diào)查統(tǒng)計表

調(diào)查內(nèi)容1 您在寧波電業(yè)局的成長過程中，是否有導(dǎo)師引導(dǎo)，如果有他（她）是誰？ 答案統(tǒng)計 父母作為導(dǎo)師的有196人，占40.41﹪ 學(xué)校老師作為導(dǎo)師的有220人，占45.36﹪ 單位有關(guān)人員作為導(dǎo)師的有68人，占14.02﹪

調(diào)查內(nèi)容2 請列舉在近三年中您認(rèn)為是最有價值的三次培訓(xùn)，并描述其中一次的三點主要收獲。

答案統(tǒng)計 準(zhǔn)確回答84，占17.31﹪ 未準(zhǔn)確回答158，占32.57﹪ 未回答243，占50.10﹪

調(diào)查內(nèi)容3 請列舉您近三來最重要的個人學(xué)習(xí)收獲。

答案統(tǒng)計 有學(xué)習(xí)收獲110，占22.68﹪ 無學(xué)習(xí)收獲65，占13.40﹪ 未回答310，占63.91﹪

調(diào)查內(nèi)容4 請列舉三項您認(rèn)為是您目前最缺乏的培訓(xùn)類別

答案統(tǒng)計 管理類230,占47.42﹪ 人際關(guān)系處理類174,占35.87﹪ 專業(yè)技能類81,占16.49﹪

至少有80%以上的青年員工對培訓(xùn)帶給自身的影響力感受不深，換言之，培訓(xùn)的效果不明顯。大多數(shù)青年員工工作后“自我充電”意識不強(qiáng)，在主動學(xué)習(xí)的道路上處于停滯的狀態(tài)，而單位對青年員工全方位的立體培訓(xùn)較少，大部分為專業(yè)技能類培訓(xùn)，青年員工同樣渴望得到管理方面及“情商類”的培訓(xùn)。表三：成長環(huán)境類調(diào)查統(tǒng)計表

調(diào)查內(nèi)容1 您認(rèn)為您目前職業(yè)發(fā)展中最大的壓力是什么？

答案統(tǒng)計 沒有方向280,占57.73﹪ 無法滿足要求120,占24.74﹪ 未回答85,占17.52﹪

調(diào)查內(nèi)容2 您目前在工作中最大的壓力來自那些方面？

答案統(tǒng)計 安全要求230,占47.42﹪ 工作負(fù)荷太重174,占35.87﹪ 技能更新81,占16.70﹪

調(diào)查內(nèi)容3 您目前在生活方面最大的壓力是什么？

答案統(tǒng)計 買房266,占54.84﹪ 物價太高135,占27.83﹪ 買車84，占17.31﹪ 調(diào)查內(nèi)容4 您目前是否適應(yīng)了寧波的地域文化？

答案統(tǒng)計 適應(yīng)136,占28.04﹪ 不適應(yīng)192,占39.58﹪ 說不清157,占32.37﹪ 調(diào)查內(nèi)容5 你認(rèn)為自己處理人際關(guān)系的能力如何？

答案統(tǒng)計 一般186,占38.35﹪ 還行125,占25.77﹪ 不好174,占35.87﹪

至少有70.00%以上的青年員工在職業(yè)發(fā)展中最大的壓力來自于發(fā)展方向的不確定性，凸顯企業(yè)對員工培養(yǎng)中對員工職業(yè)定位的缺失。安全方面的要求成為第一壓力源，符合電力行業(yè)以“安全為導(dǎo)向”的監(jiān)管規(guī)則，但同時也應(yīng)看到，“安全要求”的壓力比重過重，對青年員工的身心健康發(fā)展是起到了一定的限制作用，如何正確疏導(dǎo)青年壓力包袱，也是一個企業(yè)中青年培養(yǎng)工作的重點。由于寧波地域文化根深蒂固的原因及電力行業(yè)人際關(guān)系的復(fù)雜性，且隨著人才區(qū)域性流動的增加，外地青年員工數(shù)量越來越多，使得許多的青年員工在處理人際關(guān)系方面自我滿意度不高，因此，加強(qiáng)這方面的培訓(xùn)也顯得尤為重要。同時隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，物價上升，當(dāng)電力企業(yè)的高薪金高福利光環(huán)褪卻后，如何激勵青年、凝聚青年是企業(yè)中青年工作的另一個重要方面。表四：封閉式問卷調(diào)查統(tǒng)計表

工作關(guān)系 數(shù)據(jù)統(tǒng)計

序號 調(diào)查內(nèi)容 同意 不同意 不清楚 在大多數(shù)情況下我對上下級關(guān)系的處理都是得心應(yīng)手的。354 119 78 2 我所在團(tuán)隊的成員之間的工作配合都非常默契。436 80 35 3 我感到工作中最大的壓力并不在工作本身。378 148 25 4 我對工作的壓力已習(xí)以為常，能夠自我化解。380 119 52 5 我感到我現(xiàn)在所掌握的技能已不能適應(yīng)工作的要求。195 299 57 6 當(dāng)我的工作壓力較大時，常?？梢缘玫缴霞壔蛲碌膸椭?。365 129 57

生活品質(zhì)

序號 調(diào)查內(nèi)容 同意 不同意 不清楚 在我目前的生活中已沒有買房的壓力。108 429 14 2 我對單位的福利感到比較滿意。167 333 51 3 周末我經(jīng)常有時間可以出去和朋友聚會。242 283 26 4 單位會定期舉辦一些與工作無關(guān)的集體活動。246 253 52 5 我每周和家人至少去一次商場購物。263 262 26 6 我覺得我目前在精神生活方面顯得較為充實。254 236 61

價值觀念

序號 調(diào)查內(nèi)容 同意 不同意 不清楚 我認(rèn)為我的能力和我得到的報酬是對等的。315 128 108 2 我認(rèn)為在現(xiàn)實社會中目前還沒有比金錢激勵更好的方法。218 269 64 3 我認(rèn)為在現(xiàn)實社會一個人對內(nèi)在美的追求是毫無意義的。77 242 32 4 我認(rèn)為一個人有無信仰，對他（她）人生目標(biāo)的實現(xiàn)并不重要。101 405 45 5 我認(rèn)為一個人的行為是可以通過教育來改變的。442 87 42

（二）個案訪談研究分析

本次調(diào)研通過查閱人力資源部門檔案及各基層單位現(xiàn)場了解，共深度采訪到典型青年員工20余人，課題組認(rèn)為，這些青年員工應(yīng)該說是本次調(diào)研對象中的代表，都是從目前電力企業(yè)的三個職業(yè)發(fā)展通道：技術(shù)類、技能類、管理類中成長起來，具有電力企業(yè)不同類型、不同成長規(guī)律青年員工的廣泛代表性。

有愛崗敬業(yè)，在各自的崗位上都做出了杰出的貢獻(xiàn)，多次獲得了本單位及上級單位的嘉獎；有刻苦鉆研技術(shù)，積極參加各級技術(shù)比武，多次取得技術(shù)比武的前列名次及技術(shù)能手的稱號；有積極投身到電網(wǎng)改造的攻堅戰(zhàn)中，攻克了一個個技術(shù)難題，為寧波地區(qū)電網(wǎng)的穩(wěn)定運(yùn)行做出了突出的貢獻(xiàn)；有管理創(chuàng)新、銳意進(jìn)取，沖破層層阻力，堅決推進(jìn)基層班組管理的規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)；有不斷深化學(xué)習(xí)理論，不斷攀登技術(shù)高峰，在技術(shù)、技能兩個職業(yè)通道中都取得了優(yōu)異的成績。

四、課題調(diào)研的評價及建議：尊重人才成長規(guī)律，完善企業(yè)培養(yǎng)模式，搭建青年成長平臺

人才的成長受內(nèi)在的規(guī)律的支配，電力企業(yè)的人才的培養(yǎng)也必然受其內(nèi)在規(guī)律的制約。漸進(jìn)成才規(guī)律揭示人才成長是階段性和連續(xù)性統(tǒng)一的過程，從一般意義來講，人才的成長要經(jīng)歷從準(zhǔn)人才到潛人才，再到顯人才，最后到領(lǐng)軍人才幾個基本階段。這幾個基本階段前后相繼，只能依次漸進(jìn)，不能人為的跨越。

電力企業(yè)中青年員工往往處于人才成長的準(zhǔn)人才至潛人才階段，在個人職業(yè)生涯中位于成長、探索、創(chuàng)新階段。企業(yè)如何根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，恰當(dāng)制定、規(guī)劃合理青年政策及培養(yǎng)方案，是企業(yè)能持續(xù)、科學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)。

課題組經(jīng)過調(diào)研分析，就電力企業(yè)青年員工的培養(yǎng)模式做出如下建議：

（一）加強(qiáng)青年員工職業(yè)觀指導(dǎo)，科學(xué)制定青年職業(yè)生涯規(guī)劃

完善青年員工職業(yè)能力傾向測試。職業(yè)能力傾向是指由員工的個人發(fā)展經(jīng)歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機(jī)所決定的對不同性質(zhì)職業(yè)的個人傾向，概括來說可分為：技術(shù)/職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主/獨立型、安全/穩(wěn)定型。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業(yè)能力傾向進(jìn)行區(qū)分的方法就是職業(yè)能力傾向測試，企業(yè)只有根據(jù)不同員工的不同傾向合理安排其職業(yè)生涯發(fā)展路線才能達(dá)到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高企業(yè)中青年員工的員工滿意度和員工忠誠度。

多部門共同配合制定青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。首先，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層必須對職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃工作有足夠的認(rèn)識，由于其短期內(nèi)難以看到實際效果，因此必須要有足夠的耐心和提供持續(xù)的支持。其次，人力資源部門需從整體規(guī)劃的制定、指導(dǎo)各基層工區(qū)青年員工制定員工培養(yǎng)方案到員工培訓(xùn)制度、員工職業(yè)能力傾向測試與數(shù)據(jù)分析等等進(jìn)行專業(yè)的指導(dǎo)，使對青年員工的各項培訓(xùn)、培養(yǎng)都能與其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃工作有機(jī)融合。再次，各基層工區(qū)必須制定符合職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要求的員工培養(yǎng)辦法。目前，各基層單位都根據(jù)要求制定了一些員工培養(yǎng)、考核的制度和管理辦法，但是有沒有結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃制定這些制度，這些制度是否具有前后連續(xù)性、向上有沒有發(fā)展性等等都是必須考慮的。最后，還必須要求青年員工積極參與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，要青年員工了解對自己進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的必要性和科學(xué)方法、手段，這樣才能使企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機(jī)融合，達(dá)到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的最佳效果。

（二）完善企業(yè)內(nèi)訓(xùn)制度，開展青年員工“N+1”培訓(xùn)

近年來，電力企業(yè)每年都會面向高校畢業(yè)生進(jìn)行大規(guī)模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學(xué)歷層次、畢業(yè)院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業(yè)部直屬院校的員工數(shù)量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學(xué)歷素質(zhì)得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現(xiàn)象和問題。

第一，從一些關(guān)鍵管理崗位的內(nèi)部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數(shù)量少，符合崗位要求、具有一定管理素養(yǎng)的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應(yīng)聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務(wù)、企業(yè)管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質(zhì)，單是不少才工作幾年的青年員工表現(xiàn)的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在青年員工人才規(guī)劃方面我們必須要有所作為，以保證企業(yè)各崗位人才的合理儲備。

第二，沒有完全形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業(yè)的發(fā)展，各項業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的技術(shù)已明顯顯現(xiàn)出層次性，例如隨著三集五大的發(fā)展，電網(wǎng)實現(xiàn)大運(yùn)行，這對電力調(diào)度、運(yùn)行方式、繼電保護(hù)等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學(xué)歷、高素質(zhì)、高能力；一些非電力管理崗位例如財務(wù)管理、人力資源管理、物流管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理等等，隨著現(xiàn)代企業(yè)理論在中國企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)用，其專業(yè)性和理論性對其工作有著至關(guān)重要的作用，因此也必須完善企業(yè)內(nèi)訓(xùn)制度，合理化、科學(xué)化制定企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制，形成對青年員工的“N+1”培訓(xùn)管理。

培訓(xùn)形式的“N+1”模式：崗位集訓(xùn)+“導(dǎo)師團(tuán)隊”培養(yǎng)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求預(yù)測，依托內(nèi)部培訓(xùn)師資資源，加強(qiáng)基地建設(shè)，擴(kuò)大基地培養(yǎng)培訓(xùn)能力。調(diào)研分析發(fā)現(xiàn)，大部分青年職業(yè)發(fā)展中遇到問題尋找解決途徑時，感到比較茫然、無助，形成此現(xiàn)象的一個重要原因是企業(yè)中青年員工的“導(dǎo)師團(tuán)隊”建設(shè)不夠充分所致，缺乏相關(guān)指引。所以在現(xiàn)有的“導(dǎo)師帶徒”基礎(chǔ)上，有必要進(jìn)一步完善“導(dǎo)師團(tuán)隊”，對青年員工在成長的過程中給予必要的輔導(dǎo)和指引，其目的是在導(dǎo)師的輔導(dǎo)和指引下少走彎路，更快的接近預(yù)定目標(biāo)，與此同時可以制定“導(dǎo)師管理和激勵辦法”。

培訓(xùn)內(nèi)容的“N+1”模式：專業(yè)培訓(xùn)+綜合素質(zhì)培養(yǎng)。專業(yè)培訓(xùn)解決了企業(yè)專業(yè)崗位上的人才需求問題，而不能解決員工知識面單一，綜合素質(zhì)不夠的缺點。電力企業(yè)的特點，特別是在三集五大時期的企業(yè)的發(fā)展對電力青年的綜合素質(zhì)提出了更高的要求，企業(yè)應(yīng)在各專業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，不斷加強(qiáng)青年員工的綜合素質(zhì)培養(yǎng)，如技能人才的管理類培訓(xùn)、情商類培訓(xùn)。

（三）改變企業(yè)人才培養(yǎng)模式，拓寬青年員工成才通道

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，2000年后電力企業(yè)中青年員工全日制學(xué)歷在本科及以上的員工占比達(dá)到95%，其中碩士及以上畢業(yè)生也達(dá)到了12.7%，他們大多經(jīng)過層層選拔，都是從全國211、985院校脫穎而出的佼佼者。一方面，高學(xué)歷人才使電力企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)發(fā)生了積極的變化，另一方面也造成了一大批優(yōu)秀青年積壓在基層班組，從事著日常的普通生產(chǎn)工作，如變電所值班、線路巡線檢修等。

隨著社會進(jìn)步、公司發(fā)展，部分青年工作、生活壓力加重，青年職工承載著越來越重的工作任務(wù)的同時，也擔(dān)當(dāng)著家庭的中流砥柱，婚姻、住房、子女、養(yǎng)老等生活問題占據(jù)較大精力，部分青年職工感到壓力越來越大。他們希望增加鍛煉的時間和機(jī)會，并存在為工作、生活中的人際關(guān)系處理和自身職位提升、待遇提高等焦慮而困惑的問題。雖然目前省市公司已建立起通道人才選拔機(jī)制，但在實踐中對青年員工側(cè)重不夠，只有個別優(yōu)秀青年員工能進(jìn)入到通道人才的選拔行列，大部分青年員工對自己職業(yè)發(fā)展通道定位不明，造成心理波動，在遭受一些挫折后，容易產(chǎn)生前景不明、自暴自棄、“混日子”的想法。

企業(yè)要把員工隊伍建設(shè)同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，通過多種途徑推動青年員工成才，實現(xiàn)自身價值。企業(yè)要在多個領(lǐng)域為不同類型人員提供平等晉升機(jī)會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。根據(jù)企業(yè)崗位設(shè)置的特點及工作性質(zhì)的不同，確定四類職業(yè)發(fā)展路徑。即：管理型、技能型、技術(shù)型以及復(fù)合/特殊型職業(yè)發(fā)展路徑，這能使從事不同崗位工作的員工在擅長領(lǐng)域內(nèi)均有可持續(xù)的發(fā)展。建立多渠道成才晉升機(jī)制。比如，在干部管理使用上以行政職務(wù)上的升遷為主要形式，由普通員工到班組長，由基層管理人員到中高層管理人員。專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升是指技術(shù)人員由技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師逐步晉升。專業(yè)技能的晉升是指技術(shù)工人由初級工、中級工、高級工、技師、高級技師逐步晉升。通過完善當(dāng)前專業(yè)技術(shù)人才管理，建立了專業(yè)技術(shù)職務(wù)和行政職務(wù)并重的雙重職業(yè)發(fā)展通道。這樣做不僅可以給青年員工提供合理的成長渠道，而且還可以大大激發(fā)青年員工鉆研業(yè)務(wù)的熱情，從而使企業(yè)的技術(shù)水平得到快速提高。

（四）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制，改善青年成才企業(yè)環(huán)境

青年人才是電力企業(yè)各項事業(yè)不斷向前發(fā)展的堅實基礎(chǔ)和重要保障，是電力企業(yè)各基層單位發(fā)展的中堅力量。企業(yè)中針對青年員工的激勵措施力度不足和政策落實不到位是青年員工缺乏足夠向上動力的一個重要原因。因此，有必要充分運(yùn)用榮譽(yù)激勵、晉升激勵、培訓(xùn)激勵等非物質(zhì)手段，建立健全青年全方位成長成才的激勵機(jī)制。進(jìn)一步完善“青年崗位能手”、“十大杰出青年”等評選管理辦法，把這些評選與優(yōu)秀人才評選有機(jī)結(jié)合起來。優(yōu)先推薦這類青年員工參加國家級、省部級技能競賽。企業(yè)團(tuán)組織可以與地方省市團(tuán)組織、工會、調(diào)度等各部門聯(lián)合舉辦比武、競賽，提高比武和競賽的層次，為青年員工爭當(dāng)全國技術(shù)能手、全國電力行業(yè)技術(shù)能手、省市技術(shù)能手等提供更多機(jī)會。

對青年人才的成長而言，優(yōu)秀的個人素質(zhì)和工作能力固然重要，但同時需要所在單位為其創(chuàng)設(shè)良好的外部成長環(huán)境。電力企業(yè)必須為青年員工創(chuàng)造公平、公正的發(fā)展平臺。作為國企，都有著自己的一套崗位晉升管理辦法，但是從目前先行的辦法來看，還存在資歷大于能力、和諧重于選優(yōu)，例如各類首席技師、專家評選都有5年甚至10年的時間限制，績效考核各部門之間搞輪流坐莊，干部選拔部門間搞平均主義等等這些問題。在目前電網(wǎng)企業(yè)高收入、高福利的光環(huán)褪去后，如何留住高端人才和核心人才？必須要打破國企中資歷至上、和諧至上的選人用人機(jī)制，要將唯才是舉的人力資源選拔理念切實貫徹到各項選拔、評選工作中去，為青年員工創(chuàng)造公平、公正的競爭平臺。

通過優(yōu)化企業(yè)青年人才的成長環(huán)境，培養(yǎng)、凝聚越來越多的青年人才，真正實現(xiàn)“讓想干事的人有機(jī)會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”，進(jìn)而達(dá)到加快青年人才成長步伐的目的，使青年人才成為本局快速發(fā)展的主力軍和推動者。具體來說，主要有以下幾點：優(yōu)化人才公平競爭環(huán)境，讓想干事的人有機(jī)會；優(yōu)化人才干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境，讓能干事的人有舞臺；優(yōu)化人才晉升環(huán)境，讓干成事的人有地位；優(yōu)化人才培訓(xùn)環(huán)境，讓培訓(xùn)成為人才成長的加速器；凈化人才成長的周邊環(huán)境，讓“無所事事”的人有事可為。

第五篇：青年員工成長考核大賽演講稿

記憶和遠(yuǎn)方

各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事：

大家好，我叫孫**，陜師大傳播學(xué)專業(yè)畢業(yè)，中級經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)黨委組織部工作。我今天演講的題目是記憶和遠(yuǎn)方。很榮幸能夠再次參加青年員工成長考核大賽，較之飽滿不足的第一次，這四年里，留下了很多珍貴的記憶。

我真的很幸運(yùn)，集團(tuán)大事如此集中相伴在我工作四年的記憶中。集團(tuán)積極應(yīng)對金融危機(jī)留下的記憶，不僅僅省政府的通報表彰，更是集團(tuán)又好又快發(fā)展的印記。六十周年大慶留下的記憶，不僅僅是推杯換盞的熱鬧，更是集團(tuán)旗幟的力量；西部建工集團(tuán)研討會留下的記憶，不僅僅是圓滿地完成任務(wù)，更是集團(tuán)氣度和形象的集中展示；承攬任務(wù)突破700億留下的記憶，不僅僅是集團(tuán)健康持續(xù)發(fā)展的和諧局面，更是尊重民意，解決民生，譜寫“中國夢”的偉大開局。

四年里，陜建集團(tuán)，成績斐然，碩果累累。而我在這四年里也留下一生中特殊的記憶。我記得剛走進(jìn)公司時的局促和興奮；采編新聞忙碌充實的情景歷歷在目；記得畫版數(shù)方格子的專注；記得編輯出版的第一份報紙呈現(xiàn)眼前的欣喜，油墨的香味肆意十指；當(dāng)然，我還清晰記得由報社轉(zhuǎn)崗到辦公室的那天是9月26日，記得第一次通知會議找不到領(lǐng)導(dǎo)辦公室的窘迫；記得擺會議桌牌時候記不清領(lǐng)導(dǎo)位次的忙亂；記得第一次接待穿上西裝正襟危坐的樣子；記得為給車輛投好保險四處選擇保險公司的奔走；記得第一次起草領(lǐng)導(dǎo)致辭講話的忐忑；記得審閱文稿簽字的小心；記得印制、裝訂文件的快慰；記得處理電子文檔點擊下一步時的謹(jǐn)慎；記得領(lǐng)導(dǎo)手把手教我如何寫文章、修改文章時的感動；（本文出自范.文先生網(wǎng) 004km.cn）記得領(lǐng)導(dǎo)語重心長的教誨和親切期望。在陜建工作的四年里，太多的人和事需要記憶，而這些不需要刻意，只需要用心。

當(dāng)然，我還有一些特別的記憶。記得集團(tuán)六十年大慶時忙于準(zhǔn)備材料、布置會場、編輯資料時熬夜加班的仔細(xì)；記得配合企業(yè)志編寫人員整理內(nèi)容、制作表格、打印樣稿的用心；記得看到企業(yè)志上面留有自己名字時的滿足；記得與同事合作完成任務(wù)時的粲然一笑。大家聽到這里一定會說這些都是小事、瑣事、雜事，不值一提，更無成就可言?？晌艺J(rèn)為，就是因為這些繁雜之事才最鍛煉人、磨練人、成就人?？鬃釉唬何鹨詯盒《鵀橹鹨陨菩《粸?。任何“大善”都是從“小善”積累而成的，誰也不能一蹴而就，成大事者，必先從小事做起，只有通過“小善”的日積月累，最終才能真正使我們成長起來。面對歲月的流逝，煩惱越來越多，考慮問題越來越實際，今年年初我又換崗到組織部工作，工作中角色的轉(zhuǎn)換有時候令我措手不及，可我就是在這樣的環(huán)境中，慢慢學(xué)會了成長，學(xué)會了堅強(qiáng)、學(xué)會了坦然，學(xué)會了珍惜。也漸漸明白了只有經(jīng)過泥濘的道路才會留下腳?。幻靼琢伺c其在痛苦中掙扎，不如認(rèn)識自己，認(rèn)識自己所處的環(huán)境，一點一點加以改進(jìn)，行動起來，總比抱怨有價值；明白了敢于競爭、善于轉(zhuǎn)化；明白了腳踏實地、仰望星空；明白了紅梅凌霜傲雪，香韻卻自苦寒來；明白了臨淵羨魚，不如退而結(jié)網(wǎng)。正如作家劉墉所說，成長是一種美麗的痛。但也鐫刻下歡樂，沿著成長的足跡，一步步，走向成熟，走向未來。

如今，記憶已被珍藏，遠(yuǎn)方仍需思量。站在新的起點上，我毅然奔向艱苦的、未知的職業(yè)遠(yuǎn)方。遠(yuǎn)方，有著一定的規(guī)律，有一定的確定性，卻也時時刻刻在不知不覺中改變著。一棵大樹怎樣才能長得旺盛，殘枝枯葉是要修剪掉的。一個普通的礦石要想成為鉆石，是需要打磨的。如若對遠(yuǎn)方?jīng)]有任何的思考和規(guī)劃，如同一盤散沙，風(fēng)一吹就散去，無影無蹤。曾經(jīng)有個人說過這么一句話，在翻閱毛姆所指的“刀鋒”之前尋找過程，是他未來的意義。誠然，未來的意義在路上，但我認(rèn)為不管是職業(yè)的遠(yuǎn)方，亦或生活的遠(yuǎn)方，要認(rèn)識清楚，“成為一個怎樣的自己”才是必須面對的“刀鋒”。首先，我要成為我自己。人不只是“工具”和“手段”，作為有獨立生命的個體，要有獨立思考的能力，主動實踐的態(tài)度，自由意志的精神，要努力成為有活力、有創(chuàng)造力、有鮮明個性的人。其次，自然實現(xiàn)自我。堂堂正正做人，踏踏實實做事，守住內(nèi)心的安寧，促進(jìn)自身和諧，在不斷努力拼搏的過程中自然地實現(xiàn)自我，而不是偏執(zhí)地自我實現(xiàn)。最后，自己如何才能致遠(yuǎn)。讀書能致遠(yuǎn)，讀書是一輩子的事情，閱讀會豐富智慧和精神，給走向遠(yuǎn)方指明方向和方法。堅持勤筆善思，向別人學(xué)習(xí)，立足崗位，鉆研業(yè)務(wù)，就會走得更遠(yuǎn)；堅持與同事協(xié)力，攜手共進(jìn)，團(tuán)結(jié)做事，這樣更容易致遠(yuǎn)。

遠(yuǎn)方的路是大度的，和記憶中已經(jīng)達(dá)到的渺小目標(biāo)相比，尤為珍貴。不管在何方，站起來，前進(jìn)就有路，這不僅需要勇氣，更需要眼前的努力和拼搏。今天，在這里，為我加油，也為你們加油，更為陜建兒女們加油鼓勁！