第一篇：人力資源業(yè)務伙伴職責與管理辦法HRBP

人力資源業(yè)務伙伴職責與管理辦法

1.目的

為加強部門溝通，配合各職能部門做好內部人員管理與人才培養(yǎng)，特制訂本辦法。2.定義

人力資源業(yè)務伙伴，即HUMAN RESOURCE BUSINESS PARTNER，以下簡稱HRBP，指由集團人資部對接各個職能部門、總包公司、直營公司等組織的人力資源管理者，協(xié)助各組織負責人做好員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。3.范圍

HRBP的工作范圍為：集團各職能部門、總承包公司、直營公司、直屬項目部；未設立專職人資人員的集團管理型下屬公司。4.工作職責

HRBP主要職責是負責在各組織推行落實集團人力資源管理體系和制度規(guī)范，協(xié)助各組織完善人力資源管理工作，幫助、培養(yǎng)和提升各級管理者的管理能力。HRBP是人力資源部與各組織之間的溝通橋梁，幫助各組織制訂員工工作目標和計劃，為員工職業(yè)發(fā)展提供建議。

4.1從人力資源管理視角出發(fā)，協(xié)助各組織做好人資管理工作，包括員工工作職責設定、工作流程梳理、工作績效反饋、招聘與離職手續(xù)辦理等。

4.2與各組織負責人、人資部合作，提出員工培養(yǎng)建議，如學歷教育、職稱申報等。4.3結合各組織發(fā)展需求，協(xié)助制訂員工業(yè)務培訓計劃，與職工學校合作，組織員工培訓。

4.4協(xié)助各組織做好組織結構、崗位結構、工作職責、各崗位說明書的更新與修訂。4.5協(xié)助各組織負責人提升領導力，協(xié)助各組織建設員工發(fā)展通道。5.工作形式

5.1由集團人資部根據(jù)綜合評估并征求各組織意見后，確定各組織對應的HRBP，原則上擔任HRBP的必須是主管級及以上人員。5.2每位HRBP可同時對接不超過三個組織。

5.3 HRBP為人資部員工，協(xié)助各組織開展業(yè)務伙伴工作是其所有工作職責中的一項。除接受對應業(yè)務組織負責人提出的協(xié)助解決與人資相關的工作安排外，不參與該組織除人資以外的其他工作。

5.4 HRBP可列席對應組織的部門例會、專題會。

5.5定期向對應組織負責人通報收集到的員工培訓需求及發(fā)展愿望。5.6協(xié)助對應組織負責人做好員工勞動關系調整工作。

5.7涉及對應組織人資管理的各項專業(yè)工作由HRBP在人力資源部內部協(xié)調完成，不得額外增加各組織及員工的工作流程。6.附則

6.1本辦法為正式稿，自頒布之日起正式實施。6.2本辦法最終解釋權歸人力資源部所有。

第二篇：人力資源管理辦法

人力資源管理辦法

一、招收、引進、聘用人才方案

根據(jù)我公司具體情況，專業(yè)人才匱乏已成為制約企業(yè)發(fā)展的主要因素。在競爭激烈的市場中，人才已成為推動企業(yè)快速持續(xù)發(fā)展，提升企業(yè)核心競爭能力不可缺少的重要因素。

企業(yè)的發(fā)展需要不斷地充實人員力量，配備合適的人才。企業(yè)處在不同的時期有不同的需要，不同的崗位有不同的需要。具體為：

1、要根據(jù)企業(yè)自身的特點，圍繞經營目標，制訂人才引進計劃；

2、要根據(jù)不同的崗位性質進行選擇，是內部選拔還是外部招聘，按照不同的情況，確立相應的用人體制。比如人力資源的一些職位很適合提拔任用后備人才，而市場、銷售等部門，可能更適合招聘人才；

3、要多渠道開發(fā)人才。一是利用向社會公開招聘的方法，引進有豐富經驗的實用人才，充實企業(yè)急需的人才崗位；二是有計劃地引進大學生、高學歷人才、專業(yè)人才加以培養(yǎng)，從而逐步構筑起自己的人才儲備；三是臨時吸收使用兼職專業(yè)人員，滿足一定期間內的工作需要。

公司在招聘人才方面制定的方案

一、招聘方式多樣化：

（一）、內部選拔

（二）、外部招聘

1、通過與高校對接、在專業(yè)網站發(fā)布招聘信息等方式引進的畢業(yè)生及專業(yè)人才，2、廣泛托一些對獸藥行業(yè)比較了解、并且有客觀見解的熟人，通過他們介紹相關人才。

3、選擇一些區(qū)縣的職介所進行招聘。參加1一2次現(xiàn)場招聘會。

二、聘用人才應具備的素質

1、擁護黨的路線、方針、政策，團結協(xié)作精神強，愿意為公司的發(fā)展貢獻力量。

2、具備良好的身體與心理素質，經考核具有履行崗位工作能力，能夠勝任工作。

三、人才需求

企業(yè)在不同時期有不同需要，不同崗位有不同需要。市場技術服務人員嚴重缺乏，新產品的推廣和市場的穩(wěn)固等各項工作都無法展開，為了提高銷量，開發(fā)和穩(wěn)固市場，明確了建立一支技術服務隊伍的重要性，并為將來的銷售隊伍儲備力量。

①市場技術服務人員多以全日制大學專科及以上學歷，畜牧獸醫(yī)及相關專業(yè)，有經驗者優(yōu)先為主。（必須經過車間及養(yǎng)殖場鍛煉后方可正式入職技術服務）

人員要求：有較強的責任心、良好的溝通能力及勇于開拓的精神。有較強的學習能力，吃苦耐勞，適應長久出差。

②車間操作工人多以初中及以上學歷，有車間操作經驗者優(yōu)先為主。

崗位要求：有較強的責任心、良好的溝通能力及勇于開拓的精神。

四、聘用程序

1、應聘人員向公司提交個人有關資料，包括個人基本情況、詳細學習工作經歷、應聘申請（本人意愿、未來工作設想、預期目標）、有效證書復印件（、學歷、學位和職稱等證書）、重要社會兼職等, 提交反映本人教學科研水平和成果的證明材料以及獲獎等情況的證明材料。

2、公司人事處人員對應聘者統(tǒng)一考核、面試，根據(jù)考核結果提出是否聘用結論。

3、擬聘人員與公司簽訂《實習協(xié)議》、《勞動合同》,明確雙方的權利和義務，約定相關事項。

二、人才的使用、管理辦法

抓好人才工作，除了創(chuàng)造必要的條件環(huán)境、體制機制以外，還要把握人才成長的特殊規(guī)律，激發(fā)、發(fā)掘人才成長的內在潛力。因此，公司在努力創(chuàng)造人才成長環(huán)境的同時，還大力加強對人才的思想政治、道德品質、為人處事的教育工作，充分引導他們，鼓勵他們，調動他們的積極性和創(chuàng)造性。

從人才成長、人才發(fā)展的規(guī)律來看，除了給予人才必要的條件待遇與生活保障以外，重要的是建立符合哲學社會科學人才成長規(guī)律、有利于人才成長的競爭激勵體制，建立起人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低的機制，同時也會有效地調動廣大職工的積極性和創(chuàng)造性。必然激發(fā)出進取的動力，必然把奮進、創(chuàng)新、成果、業(yè)績作為個人展示優(yōu)勢的指標。這種機制，無疑對于出精品成果、出拔尖人才是一個很大的推動。堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)和協(xié)商一致的原 則；堅持有利于整體性人才資源開發(fā)與管理，有利于增強本公司活力的原則。

一、合同用人、崗位管理 合同制

1、員工都要按照國家有關法律、法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，分別與法人代表或其授權人簽定勞動合同，明確雙方的權利和義務，以法律形式確定雇用關系。

2、勞動合同期限為：固定期限及無固定期限（雙方協(xié)商一致）。

3、員工要嚴格遵守《北京立時達藥業(yè)有限公司勞動人事管理制度（2008年10月28日第六屆十次職代會審議通過）》、《崗位協(xié)議書》及各項規(guī)章制度。

崗位管理

明確崗位責任制（見職工崗位責任書、崗位協(xié)議書），嚴格聘用程序，確定各部門人員的工作崗位。嚴格考核制度，加強管理。實行考核制度，按照各個崗位的任職條件、崗位職責和目標要求，明確考核細則，從德、勤、能、績四個方面進行評價，重點考核工作成績。把考核結果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲等依據(jù)。

二、關于人才的培養(yǎng)

根據(jù)全年發(fā)展規(guī)劃，結合公司員工的知識及技能結構，制訂了員工培訓計劃。

每年至少兩次對全公司所有人員進行集中的法規(guī)及GMP知識的培訓，生產車間根據(jù)標準操作規(guī)程的要求，按崗位分工的不同，結合 各崗位現(xiàn)場操作演練對他們進行分崗培訓。

通過培訓，提高員工對行業(yè)法規(guī)、GMP

知識的理解，強化員工對崗位標準操作規(guī)程的進一步掌握，對今后工作的開展起到積極的作用。

三、關于人才的使用

在培養(yǎng)期間跟蹤測評，結合任用標準，綜合考慮。把握好適度任用的原則，知人善任。因人而宜提供更適合的工作崗位。避免過早委以重任，或不敢放手使用。注重實際業(yè)績、全面考察和有效的選拔任用，激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其充分發(fā)揮作用，則達到了企業(yè)培養(yǎng)人才的目的。

實行試用期，對每一次人員選拔任命都規(guī)定一定期限試用期，以便進一步培養(yǎng)考察，相應降低企業(yè)的用人風險。

正確看待并及時應對人才的流動。一方面讓不適合企業(yè)的人員流出去，使企業(yè)機構始終保持精簡和高效。另一方面不斷招納新人，使適合企業(yè)的高素質人才流進來。

三、薪酬待遇管理方案

建立合理的收入分配、激勵制度，從制度激勵、薪酬激勵、精神激勵等多方面入手，用事業(yè)留人、用感情留人、用待遇留人，營造出人才使用的良好環(huán)境和發(fā)展空間。建立特殊薪酬扶持政策，對重點人才、高技能人才給予保護，防止人才流失。

一、按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。

二、按照各盡所能、按勞分配，堅持職工平均實際收入與公司經濟效益增長同步的原則。

三、結合公司的經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

四、建立適當工資檔次，調動公司員工積極性的激勵機制。

五、適用范圍：公司全體人員。

六、工資模式

（一）、按月預發(fā)：

1、正式員工工資=基本工資＋崗位工資＋津貼

①、基本工資：參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。

②、崗位工資：根據(jù)職務高低、崗位確定，適用于全體人員。員工根據(jù)聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；員工崗位工資變更，根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。

③、津貼：包括有特殊崗位津貼，住房、夜班、加班補貼等。

2、離、退休返聘人員工資制 ①、協(xié)議工資制。

②、享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

（二）、獎金。

1、由公司安排統(tǒng)一進行，由財務部向人事部門提供完成利潤的經濟指標數(shù)據(jù)；

2、由各部門向人事部門提供各部門員工的出勤和崗位職責履行 情況記錄；

3、人事部依據(jù)匯總資料，測算并確定出每個員工獎金的數(shù)額；

4、考核結果和獎金計劃經公司經理審批后，發(fā)放獎金。

5、通過隱密形式發(fā)放，未經批準，任何人不得擅自公開。

6、獎金與工資不同時發(fā)放。

七、其他注意事項。

（一）、各類假期、培訓教育依據(jù)公司勞動人事管理辦法執(zhí)行；

（二）、員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

（三）、各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

（四）、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

八、堅持合理、平等、協(xié)調的基本原則

九、其它福利：由公司提供的食堂、浴室及勞保。

十、社會統(tǒng)籌：社會統(tǒng)籌按照國家和北京市的有關規(guī)定為本公司員工辦理，包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。社會統(tǒng)籌個人繳納的部分由公司代扣代繳。

十一、公司每月支薪日為30日。

十二、以上工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第三篇：人力資源管理辦法

人力資源管理辦法

第一章總則

第一條 為規(guī)范我司人力資源管理，明確人力資源管理的職責與流程，有效地開發(fā)和利用集團人力資

源，積聚人力資本，制定本辦法。

第二條 本辦法主要規(guī)范人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓開發(fā)及薪酬績效福利管理方面內容，由公司

指定人員負責執(zhí)行。

第三條 公司員工聘用、試用、職務任免、調遷、解聘、辭職、考核、獎懲、薪酬等事項除國家有關

規(guī)定外，均按本辦法執(zhí)行。

第四條 本辦法適用于公司各部門，最終解釋權歸杭州歐亞流體技術開發(fā)有限公司所有。

第二章人力資源規(guī)劃

第五條 組織機構的設置

公司設總經理室、質量技術部、生產工程部、市場營銷部和辦公室，共5個部門，并增設運營副總1名。公司實施直線制組織結構，運營副總在總經理授權的范圍內對總經理室下屬各部門工作實施監(jiān)管。

第六條 人員供給需求分析

公司人力資源負責人以為單位，對公司本的人力資源情況進行分析，并制定次的人員需求分析報告，提交總經理審核后實施。報告應以本人員流動情況、招聘渠道效果、人員考評管理等方面的數(shù)據(jù)為支撐，對次的人力資源管理各方面工作進行系統(tǒng)規(guī)劃，并編制費用預算。

第七條 人力資源制度的制定、實施和管理由公司人力資源主管或公司指派辦公室人員進行。

第三章招聘錄用管理

第八條 人員招聘

(一)人員招聘原則

公司人員招聘原則上按照各崗位工作職責及就職條件進行人員篩選，遇條件或經驗特別

優(yōu)越的公司急需人才，可酌情放寬其他條件限制。

(二)招聘渠道方法

公司采用多種方式進行人員招聘，網絡招聘常態(tài)化、現(xiàn)場招聘季節(jié)化，同時結合獵頭公

司、熟人介紹等方法。

(三)招聘步驟

1.人事部門依照審批通過的招聘計劃實施招聘；

2.部門用工部門有特殊需求的情況，需由用工部門主管提交人員增補或提前/延遲招

聘的需求，報總經理批準后，有人事部門負責實施。

3.通過招聘渠道搜集應聘者信息，并整理簡歷；

4.對簡歷進行初選，對符合基本要求的人員進行電話通知面試；

5.人力資源主管對面試人員進行初試，通過后在《面試登記表》中簽批相關意見后，呈報總經理（或由總經理授權的運營總監(jiān)），安排復試時間。

6.總經理（或由總經理授權的運營總監(jiān)）復試通過，并于應聘者確認薪資后，交由人

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力資源主管辦理相關入職手續(xù)。

第九條 人員試用與錄用管理

(一)新進人員經考試或面試合格和審查批準后，由人事部門辦理試用手續(xù)。

(二)新進人員試用期三個月，期滿合格后，方可正式錄用；表現(xiàn)優(yōu)秀者，可適當縮短試

用時間。

(三)試用人員報到時，人事部門應收齊以下證件原件和復印件，并進行核對后建立員工

管理檔案：

1.2.3.4.5.6.7.8.(四)畢業(yè)證書、學位證書復印件各1份 技術職務任職資格證書復印件1份 身份證正反面復印件1份 一寸半身免冠照片2張 本人簡歷1份 上一工作單位離職證明1份 醫(yī)院出具的入職體檢證明原件1份 其它必要的證件 凡有下列情形者，不得錄用：

1.剝奪政治權利尚未恢復者；

2.被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者；

3.吸食毒品或有其它嚴重不良嗜好者；

4.貪污、拖欠公款，有記錄在案者；

5.患有精神病或傳染病者；

6.因品行惡劣，曾被政府行政機關懲罰者；

7.身體狀況不能適應崗位工作者；

8.經認定其它不適合者。

(五)新進人員入職后，即需簽訂用工合同、聘用協(xié)議和保密協(xié)議。

(六)試用人員在入職5日及以內自請離職者，公司不予不支付報酬；入職5日以上，30

日以內自請離職者，以基本薪資按天折算支付報酬。

(七)對試用人員分派工作后，應促其立即赴崗工作；如因品行不良，試用期內工作狀態(tài)

欠佳或無故曠職者，可隨時終止試用。

(八)試用員工在試用期內的管理和考評詳見《新員工試用期管理制度》。

第十條 員工解聘

(一)因下列原因集團可解聘員工：

1.違反國家法律和公司規(guī)章的；

2.經認定不能適應崗位要求的；

3.因公司經營變化，員工原崗位撤消不宜安排其他崗位的；

4.因脫產進修、長期事假等，難以履行崗位職責的；

5.長期曠工的；

6.營私舞弊或嚴重失職對公司利益造成損害的；

7.被依法追究刑事責任的。

(二)員工解聘時，由人事部門下發(fā)解聘通知書，并辦理相應手續(xù)。

(三)解聘與被解聘員工進行面談，說明解聘理由，避免負面情緒影響其本人及公司。

第十一條 職務任免

(一)公司實行直線制管理，因此部門主管的任免由總經理與人事部門溝通后進行；部門

員工的任免由部門主管與人事部門溝通后提出申請，由總經理批準后進行。

(二)下列條件可作為晉升職務的依據(jù)：

1.忠誠于企業(yè)、具有良好的職業(yè)道德；

2.工作績效顯著、績效考核列同級別職位前列；

3.個人工作能力優(yōu)秀；

4.充分了解擬晉升職務工作內容；

5.具備擬晉升職務要求的相關綜合能力；

6.達到擬晉升職務所規(guī)定的工作閱歷要求等任職資格；

7.其他。

(三)下列情況可作為降職的依據(jù)：

1.績效考核中連續(xù)四次得分處于同級別職位之末位；

2.違反公司規(guī)章制度；

3.工作失誤，給公司造成損失；

4.業(yè)務推進不力，影響工作；

5.品行不端，造成不良影響；

6.其他。

(四)員工職務任免需進行面談，說明任免理由，提升正面情緒、疏導負面情緒。

(五)員工任免通知應在任免決定下達后1日內向公司全體員工進行公示，并報人事部門

備案。

第十二條 職務調動

因工作需要調動員工工作時，員工原崗位主管領導須出具其工作鑒定，報總經理批準，并報

人事部門備案，即可調崗。

第十三條 辭職

(一)公司員工辭職，需提交辭職申請，由部門主管簽批意見交由總經理審批后，由人力

本門備案，并辦理離職手續(xù)；

(二)員工離職前須辦理工作交接、財產及物品移交、財務結算等手續(xù)，而后由人事部門

出具離職證明，員工檔案進行封存處理。

第十四條 人事部門于每月10日前更新“員工花名冊”，并填寫“員工變動情況匯總表”，報財務部備

案。

第四章培訓開發(fā)管理

第十五條 人事部門應每半年對培訓內容、方式進行一次全員性的問卷調查，以了解在職員工的培訓訴

求。

第十六條 人事部門每年2月底前擬訂所屬員工教育培訓計劃，報總經理批準后實施。

第十七條 培訓包括入職培訓、在職培訓，旨在幫助新員工熟悉工作內容、提高在職員工業(yè)務素質和專

業(yè)技能。

第十八條 人事部門應按計劃組織新員工入職培訓，內容包括：

(一)企業(yè)概況、歷史沿革、組織架構及企業(yè)發(fā)展總體思路；

(二)企業(yè)文化與經營理念；

(三)基本管理制度；

(四)崗位職責、工作規(guī)程；

(五)其他。

第十九條 在職培訓

(一)在職培訓一般采用定期及不定期的形式進行。

(二)由部門主管進行培訓，一般采用溝通、講解或情境演練的方式對體系流程、項目管

理、工作職能、操作技術、營銷技巧及部門制度等方面進行培訓。

第二十條 公司在必要時可進行外部培訓，由人事部門根據(jù)相關部門需求甄選培訓機構、核定培訓費用

及組織參加培訓的人員。

第二十一條 公司一般不進行脫產或半脫產培訓。

第二十二條 培訓組織流程

(一)培訓需提前1天通知，并實行“簽到制”，不得隨意缺勤，遲到或者早退。如有特

殊情況不能參加者，必須與組織部門請假。

(二)訓結束后要對效果進行評估，并添置《培訓評價表》，并附盡量詳細的培訓資料留

檔備查。

第二十三條 培訓檔案建立

企業(yè)所有培訓課程結束后，組織部門填寫《員工培訓檔案》存檔備查。

第二十四條 員工可利用業(yè)余時間參加各類與工作有關的教育培訓，但不應占用工作時間，不影響正

常工作。員工可利用業(yè)余時間進修學歷或技能課程獲得相應證書后，可作為薪資調整的條件

之一。

第五章薪酬績效福利管理

第二十五條 公司薪酬績效管理以充分體現(xiàn)人力資源價值為前提，強化企業(yè)激勵和約束機制為目的。第二十六條 績效管理

依據(jù)《員工考核制度》相關規(guī)定實施。

第二十七條 薪酬管理

(一)包括年薪制、月薪制及承包制，共3種。具體由總經理根據(jù)員工面試情況、工作能

力等因素進行綜合考量后確定，并報人事部門和財務部門備案。

(二)員工薪資每月10日發(fā)放，其中：年薪制員工發(fā)放月度額定工資額度，其他部分年

底統(tǒng)一發(fā)放；月薪制員工發(fā)放月度考核后確定的工資額度；承包制員工依從聘用協(xié)議相

關約定執(zhí)行發(fā)放。

第二十八條 福利管理

(一)新員工自入職均繳納五險，分別為醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生

育保險。

(二)每月15日及以前入職的員工，當月即可入保；每月15日以后入職的員工，次月入

保。

(三)五險中個人承擔的部分，從月度薪資中直接扣除。

(四)節(jié)日福利全員享受，根據(jù)預算標準及員工現(xiàn)有人數(shù)提前1-2周制定方案并報總

經理審批，綜合辦根據(jù)審批意見及時采購并發(fā)放。

第二十九條 員工休假

(一)假期種類及具體休假細則：

1.婚假：凡簽定公司正式勞動合同的員工（不含試用期員工），符合法定結婚年齡，享受帶薪婚假3天，晚婚可享受帶薪婚假10天。

2.產假：凡簽定正式勞動合同的員工，享受三個月產假；凡妊娠三個月以上流產者可

請3周產假；男員工配偶分娩可享受7天代薪陪護假。參加生育保險的員工產假期

間由生育保險機構按規(guī)定支付費用，未參加生育保險的員工產假期間企業(yè)發(fā)給崗位

基本工資。勞務協(xié)議制員工不享受此待遇。

3.喪假：員工父母、養(yǎng)父母、繼父母、配偶、配偶之父母、子女過逝可請喪假七日；

員工祖父母、外祖父母過逝可請喪假三日。（異地另加在途時間）

4.工傷假：因職業(yè)災害及公務引發(fā)的工傷，其治療期間憑勞保特約醫(yī)院診斷證明申請

工傷假，工傷假三十日內工資獎金照發(fā)，超過三十日的依據(jù)國家有關規(guī)定并結合公司的實際情況確定發(fā)放標準及有關事項。

5.帶薪年假：員工累計工作滿1年不滿3年，年休假5天；滿3年不滿8年的，年休

假10天；已滿10年的，年休假15天。

(二)休假審批程序

第三十條

第三十一條

辦公室為休假管理部門，休假審批程序根據(jù)《員工考勤管理制度》中的請假審批程序執(zhí)行，由本人提出申請，部門負責人、辦公室主任、總經理審批后生效執(zhí)行。第六章附則 本辦法由集團總部人力資源部負責解釋。本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。

第四篇：人力資源管理辦法

XXX公司

人力資源管理辦法

第一章 總則

第二章 招聘

第三章 入職

第四章 勞動合同和試用期

第五章

干部崗位聘任

第六章 工作時間、假期和休假

第七章 考勤管理

第八章 勞動紀律

第九章 崗位調整和內部調動

第十章 薪酬管理

第十一章 培訓

第十二章 績效考評

第十三章 退休

第十四章 離職

第十五章 員工檔案管理

第十六章 其他

第一章

總 則

第一條 為加強公司員工隊伍的建設與管理，建立企業(yè)員工能進能出的用人機制，優(yōu)化人力資源配臵，增強企業(yè)活力，提高集團公司的核心競爭力，確保集團公司順利實現(xiàn)戰(zhàn)略經營目標，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和國家有關規(guī)定及集團公司實際情況制定本辦法。

第二條 集團公司日常人力資源管理適用本辦法，對以下具體管理項目的操作流程進行了規(guī)范：招聘、入職、勞動合同和試用期、干部崗位聘任、工作時間及假期和休假、考勤管理、勞動紀律、崗位調整和內部調動、薪酬管理、培訓、績效考評、退休、離職、員工檔案管理等。

第二章

招 聘

第一條 公司招聘的方針是，以合理的資源在適當?shù)臅r間內準確地按公司或部門要求招聘到最適當?shù)娜藛T，保證人力資源計劃的實施，滿足公司業(yè)務發(fā)展的需要。

第二條 遇有職位空缺時，公司將在內部和外部同時發(fā)布該職位招聘信息，內部和外部應征者有同樣的權利申請該職位。如條件相同的情況下，內部員工將被優(yōu)先考慮。內部員工申請職位時，須先征得所在公司、部門負責人的同意，方可申請。

第三條 招聘三項原則：

一、德才兼?zhèn)?、以德為先原則。

二、機會均等原則：年齡、性別、地域等不應影響聘用。

三、擇優(yōu)錄用原則：任人唯賢唯能，擇優(yōu)錄用。第四條 招聘管理

一、用人部門、公司每年12月31日前向人力資源部提報本用人計劃，人力資源部統(tǒng)一匯總后形成《集團用人計劃》，行政總監(jiān)審核后報總裁批準。

二、按照批準的《集團用人計劃》，各用人部門、公司需填寫新增職位的《崗位職責書》，人力資源部審核后存檔，作為今后招聘及績效考評的參考。

三、計劃外招聘，用人部門、公司需填寫《招聘員工申請表》，經行政總監(jiān)審核、報總裁批準后方可進行。

四、人力資源部負責選擇、聯(lián)系適當招聘渠道設計發(fā)布廣告，跟蹤效果，收集應聘資料等。

(一)招聘渠道包括電視或報紙廣告、人才市場、網絡招聘、校園招聘、推薦自薦及內部公告、內部調整等。

(二)人力資源部將應聘者資料加以搜集、分類，并根據(jù)職位要求，篩選出符合招聘條件的應聘資料。

(三)人力資源部安排面試時間，電話通知應聘者，應聘者參加面試時需填寫《職位申請表》。

(四)面試由人力資源部組織，人力資源部與用人部門、公司共同參與。部門經理及各公司副職以上職位需經總監(jiān)、公司總經理或總裁面試通過方可錄用。

(五)人力資源部負責應聘者的接待，包括引導應聘者到相關部門參加面試、指導正確填寫《職位申請表》。整個過程必須禮貌待人，保持公司良好形象。

(六)用人部門、公司負責對應聘者的業(yè)務能力、經驗、發(fā)展?jié)摿M行面試（包括必要的實際操作技能測試）。面試結束后及時與人力資源部溝通意見。

(七)錄用

1．面試通過后，一般崗位由用人部門、公司負責人同意，行政總監(jiān)審核確認后即可錄用。部門經理及各公司副職以上職位需經總裁批準后方可錄用。

2．人力資源部與用人部門、公司負責人一起擬定錄用人員的工資待遇。報行政總監(jiān)審核確認、總裁批準后執(zhí)行。

參加內部培訓人員必須當場簽到，培訓記錄、考核結果應做到有案可查。外部培訓/教育完成后，畢(結)業(yè)證書或合格證書送人力資源部審核后復印存檔（集團公司認為需要保存原件的應原件存檔）。

四、培訓協(xié)議

符合下列條件的培訓，相關參加培訓的員工需要在培訓前與公司簽訂培訓協(xié)議。

(一)學歷、職稱、職業(yè)資格證書相關培訓；(二)脫崗學習一周以上的培訓；

(三)培訓金額（含差旅費）人均3000元以上的培訓；(四)特殊技術的培訓。

培訓協(xié)議將具體約定培訓后必須為公司服務的期限，及相關違約賠償責任。

五、關于培訓管理的未盡事宜可參照集團公司2011年12號文件《關于加強員工隊伍建設的若干意見》執(zhí)行。

第十二章

績效考評

第一條 為了建立和完善集團公司員工績效考核考評管理體系，實現(xiàn)多勞多得、按勞分配，形成有效的激勵機制，充分調動員工的工作積極性，制定本實施細則。

第二條 績效考評管理是根據(jù)集團公司量化管理的理念與考評標準，按照各自的崗位職責，對工作項目充分量化的基礎上，進行適時考評，并對員工的工作業(yè)績進行制度性的管理。

第三條 績效考評是集團公司人力資源管理體系的基礎，績效考評的結果是確定員工薪酬、獎懲、職務升降、崗位調整等勞動人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。通過員工績效考核考評達到促進員工改進工作、提高能力的目的。

(一)集團公司績效考核考評實施的基本目標是：通過員工考核考評系統(tǒng)實施目標管理，幫助每個員工提高工作執(zhí)行力與工作績效，保證公司整體經營目標的實現(xiàn)，打造優(yōu)秀的企業(yè)團隊，提高企業(yè)的核心競爭力。(二)在員工考核考評的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成全員參與、主動溝通、積極交流的企業(yè)文化氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。

第四條

員工績效考核考評包括定量指標考核、定性指標評價兩個方面，堅持事權統(tǒng)一、逐級考核的原則，采取直屬上級、考評組、客戶端考評與民主評議相結合的立體考核考評方式。具體見集團公司《績效考核考評實施細則》。

第十三章

退 休

第一條

國家規(guī)定的職工退休條件

繳納養(yǎng)老保險費年限（含視同繳費年限）必須滿15年以上，且應達到國家規(guī)定的退休年齡。

一、正常退休年齡：男年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲。

二、特殊工種（檔案中必須有明確記載）：從事有毒有害工作滿8年以上，高溫井下工作滿9年以上，高空特別繁重工作滿10年以上的退休年齡為男年滿55周歲，女年滿45周歲。

三、因工致殘或因病完全喪失工作能力：由醫(yī)院證明并經鑒定完全喪失勞動能力，退出工作崗位的退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。

第二條

正常辦理退休

一、員工提前2個月提交書面申請至人力資源部。（見《退休申請表》）

二、勞動保障部門審核通過后，由人力資源部通知員工所在部門、公司。

三、進行勞動保險增減變化，打印從業(yè)人員退休審批表，經員工簽字確認并加蓋公章，辦理退休證。

四、辦理離職或退休返聘手續(xù)。第三條

辦理退休返聘

一、根據(jù)工作需要，用人部門、公司需返聘退休人員并征得本人同意，退休員工需填寫《退休返聘審批表》，經所在部門、公司批準后報人力資源部。一般崗位由職位所屬部門、公司負責人批準，行

政總監(jiān)審核確認后即可續(xù)聘。部門主任（經理）及各公司副職以上職位需經總裁批準后方可續(xù)聘。

二、簽訂退休返聘協(xié)議。

第十四章

離職程序

第一條 員工辭職

(一)員工必須提前30 天向所在部門、公司提交有自己親筆簽名的書面辭職申請原件，列明辭職理由、申請時間及最后工作日等內容。

(二)所屬部門、公司在收到員工辭職報告后，應在5日內將員工辭職申請復印件送人力資源部。

(三)辭職員工所屬部門、公司應該與該員工面談了解情況，如同意員工辭職則確認員工辭職原因及最后工作日，填寫《離職審批表》并同員工辭職申請原件一起，送人力資源部審核備案。員工應服從公司安排認真工作到公司批準的最后工作日。如員工不能服從公司安排工作到最后工作日，應繳納相應的違約金（即不能堅持工作期間的工資）。

(四)如公司不批準員工辭職且協(xié)商不成功的，員工也應繳納違約金具體金額以剩余未服務滿的勞動合同期限計算，每滿一年賠償1個月工資，不滿一年按一年計。

第二條 合同終止或解除

(一)公司如需終止或解除某一員工的勞動合同，該員工所屬部門、公司填寫《離職審批表》，報人力資源部審核。

(二)《離職審批表》經人力資源部審核后，一般崗位由職位所屬部門、公司負責人批準，行政總監(jiān)審核確認后即可執(zhí)行。部門主任（經理）及各公司副職以上職位需經總裁批準。

(三)公司將根據(jù)國家有關法律法規(guī)的規(guī)定給予相應經濟補償。第三條 人力資源部把手續(xù)完備的《離職審批表》及員工辭職申請歸檔，以方便查找有關信息。

第四條 人力資源部負責進行離職面談，聽取離職員工對公司的意見或建議，完成離職員工面談報告。

第五條 離職手續(xù)

一、離職員工按《離職手續(xù)確認表》到各相關部門辦理離職手續(xù)，人力資源部需在收到有關資料原件后加簽認可。

二、由于各部門工作的特殊性，《離職手續(xù)確認表》并不能夠概括其工作交接的全部或詳細內容，所以，離職員工所屬部門應單列離職員工具體工作移交清單，包括諸如文件類別、辦公設備等內容，作為《離職手續(xù)確認表》的附件。

三、離職員工必須嚴格按公司要求辦理離職手續(xù)，保證工作交接的完整性。

四、所有離職手續(xù)按公司規(guī)定辦理完畢后，人力資源部方可向該員工開具《解除勞動合同報告書》及轉移保險等手續(xù)。

第六條 風險抵押金退還

員工離職其風險抵押金按照集團公司《從業(yè)人員風險抵押金制度》中的相關規(guī)定執(zhí)行。

第十五章

員工檔案管理

第一條 員工正式個人檔案

員工的正式個人檔案需在入職一個月內轉至公司指定代理處（人力資源和社會保障局檔案科或市人才服務中心），如因特殊原因不能轉移個人檔案的需提供無犯罪記錄證明。

第二條 員工內部檔案

一、員工自入職日起應按以下標準建立其公司內部個人檔案：(一)身份證(二)戶口本(三)最高學歷證明

(四)專業(yè)資格證明（含職稱、從業(yè)資格證）(五)黨團資料(六)勞動合同(七)入職培訓記錄(八)《員工信息登記表》

(九)失業(yè)證或與原單位《解除勞動合同報告書》或報到證（應屆畢業(yè)生）

(十)彩色一寸電子版照片1 張 17(十一)員工在職期間的檔案

人力資源部將保存員工在職期間的相關記錄，包括培訓記錄、薪酬變更記錄、績效考評記錄、崗位變更記錄、紀律處分記錄、健康體檢記錄等。

(十二)員工離職存檔文件應包括： 1.員工親筆簽名的書面辭職申請原件 2.《離職審批表》 3.《離職員工面談報告》 4.《離職手續(xù)確認表》

第十六章

其 他

除以上列出的各種程序外，還有其他一些規(guī)定適用于公司員工。這些規(guī)定有助于向全體員工提倡一個健康、高效、安全的工作環(huán)境。以下列出的要求并不能涵蓋所有的情況。公司保留在其認為有必要保護公司、公司員工和公司客戶的利益時，修改這些規(guī)定或添加其他規(guī)定的權力。

第一條

員工工作卡

一、所有員工在公司的工作區(qū)內應隨時佩戴并出示表明其身份的員工工作卡。工作卡中包含員工姓名、員工編號和員工的照片。如果員工忘記佩戴工作卡，該員工必須在門衛(wèi)登記處登記并可要求其在公司辦公區(qū)域內佩戴臨時工作卡。

二、所有來訪的客人在進入公司辦公區(qū)域前應在門衛(wèi)處登記。訪客被要求佩戴并出示臨時胸卡。任何員工發(fā)現(xiàn)未佩戴胸卡的訪客和其他不明身份的人員應立即向門衛(wèi)報告。

第二條

公司政策咨詢

人力資源部是公司唯一授權的部門來解釋本辦法中提及的所有政策。公司歡迎員工隨時向人力資源部咨詢，以更深入地了解有關政

第五篇：人力資源管理辦法

XXXX公司文件

辦公室發(fā)【2018】X號

人力資源管理辦法

為加強分公司人員管理工作，根據(jù)分公司實際情況中出現(xiàn)的情況，結合集團公司《企業(yè)規(guī)章制度》二，特制定本辦法。

一、新職工入職及內部調動程序

1.主要是針對學校畢業(yè)的學生，在入職前，集團公司人力資源部會給分公司下實習生接收單，分公司收到接收單后，方可接收。

2.集團公司給新員工轉正后，分公司按照集團公司人力資源部下達的通知單，按照《企業(yè)規(guī)章制度》執(zhí)行。

3.內部調撥，經過分公司領導及人力資源同意后，收到接收單，按照要求發(fā)放薪酬。

二、返、外聘人員管理辦法

每年分公司將統(tǒng)計返聘、外聘人員，與在冊職工的定員定編一起報回人力資源備案。返外聘人員填寫《人員備案審批表》后，實行一年一備案。

三、離退休人員

1.離崗職工需要提前向分公司經理提出申請，并將自己分內的工作，都交接清楚。經過分公司你是經理同意后，方可在離職申請上簽字，由辦公室報送人力資源，人力資源經過審批后，方可辦理離職手續(xù)。

2.退休人員按集團公司退休辦的要求，辦理退休手續(xù)，分公司接收到退休辦的通知單后，停止工資發(fā)放，如果需要返聘的，按照返聘人員要求辦理。

四、其他人力資源管理辦法

分公司人力資源管理辦法嚴格按照集團公司《企業(yè)規(guī)章制度》二執(zhí)行。

2018年03月01日

共印5份