第一篇：直線經(jīng)理如何培育下屬測試題

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單選題

1.員工職業(yè)化素養(yǎng)培訓(xùn)主要有三方面內(nèi)容，其中不包括： √

A 職業(yè)心態(tài)

B 道德品質(zhì)

C 職業(yè)技能

D 職業(yè)行為規(guī)范

正確答案： B 2.新員工入職培訓(xùn)非常重要，可以表述為“事業(yè)留人”的是：A 歸其行

B 聚其心

C 明其智

D 提其能

正確答案： C 3.以下對員工培訓(xùn)的表述，不正確的一項是： √

A 培訓(xùn)是企業(yè)成長的驅(qū)動力

B 培訓(xùn)是員工成長的階梯

C 培訓(xùn)是人力資源部的工作

D 培訓(xùn)需要良性機制的配合

正確答案： C 4.以下對于關(guān)鍵事件的表述，錯誤的是： √

A 關(guān)鍵的成功是指員工中成功的例子

B 失敗的例子不具有說服力，不應(yīng)采用

C 關(guān)鍵的失敗指員工中失敗的例子

D 可以作為員工培訓(xùn)中的實踐案例

正確答案： B

√

5.企業(yè)在挑選培訓(xùn)教師時應(yīng)該注意很多方面，其中不包括的是： √

A 積極主動

B 經(jīng)驗豐富

C 無習(xí)慣性錯誤

D 有職稱

正確答案： D 6.在職培訓(xùn)有很多關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其中不包括的是： √

A 接收評估

B 舉一反三

C 利用關(guān)鍵事件

D 取法上上之道

正確答案： A 7.在職培訓(xùn)過程中，最實戰(zhàn)、最有效的方法是： √

A 成果驗收

B 案例匯編

C 現(xiàn)身學(xué)法

D 學(xué)以致用

正確答案： C 8.入職培訓(xùn)中，“聚其心”是為了讓員工： √

A 努力提高自身技能

B 了解并認(rèn)同企業(yè)的文化

C 規(guī)范自身行為

D 明確自己的發(fā)展空間

正確答案： B 9.關(guān)于良性培訓(xùn)機制的建立，以下表述不正確的一項是：A 能使培訓(xùn)成為企業(yè)成長的驅(qū)動力

B 使培訓(xùn)成為員工成長的階梯

C 需要所有管理者積極參與

√

D 是人力資源部門的職責(zé)

正確答案： D 10.在職培訓(xùn)分為八個步驟，其中的“教”指的是： √

A 學(xué)以致用

B 現(xiàn)身學(xué)法

C 教練潛能

D 解析關(guān)鍵

正確答案： D 判斷題

11.培訓(xùn)員工的目的是讓管理者更加輕松。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

12.員工的職業(yè)技能大多數(shù)是從學(xué)校教育中得來的。此種說法： √ 正確

錯誤

正確答案： 錯誤

13.對試用期員工的管理應(yīng)該比正式員工還要嚴(yán)格。此種說法： √ 正確

錯誤

正確答案： 正確

14.對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行驗收考評，可以防止培訓(xùn)流于形式。此種說法：正確

錯誤

正確答案： 正確

15.不同企業(yè)對于職業(yè)化的理解和定義都是相同的。此種說法： √ 正確

錯誤

正確答案： 錯誤

√

第二篇：培育與教導(dǎo)下屬的方法

學(xué)習(xí)導(dǎo)航

通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：

● 針對員工進(jìn)行有效的部屬培育；

● 根據(jù)不同員工進(jìn)行不同方式的教導(dǎo)；

● 認(rèn)識合理劃分企業(yè)事務(wù)的重要性；

● 重視公司產(chǎn)品、服務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。

培育與教導(dǎo)下屬的方法

一、高效能部屬培育的運作手法

1.正確認(rèn)識“教導(dǎo)≠培訓(xùn)”

進(jìn)行部屬培育時，必須明確教導(dǎo)≠培育，要給員工創(chuàng)造機會，讓其做到：學(xué)以致用；適才適所；發(fā)揮所長。也就是說，教完以后，要讓員工有機會參與，不要平時教導(dǎo)，關(guān)鍵時刻卻不用。

教導(dǎo)與任務(wù)的關(guān)系必須掌握好，如果是無關(guān)大礙的任務(wù)，可以給員工展示、鍛煉的機會；如果是關(guān)鍵任務(wù)，就要由主管去完成，不適合讓員工參與。

2.加強對新部屬的培育

培育優(yōu)質(zhì)員工，企業(yè)是要付出成本和代價的，尤其是培養(yǎng)主管，代價往往是主管把事情辦砸，給企業(yè)造成損失。員工做錯事，就會總結(jié)經(jīng)驗。如果企業(yè)把他辭退，就會連經(jīng)驗一起辭退，這就是新的損失。

【案例】

妻子做魚

妻子剛學(xué)會做飯，就給丈夫做魚吃，丈夫吃完以后拉肚子，原來是魚沒有做熟。

雖然妻子這次沒有做好，但她學(xué)到了經(jīng)驗，下次再做，就會做好了。用代價換來妻子的進(jìn)步是值得的，也是不可避免的。

假設(shè)丈夫因此與妻子離婚，新妻子為他做魚，因為沒有經(jīng)驗，還有可能會發(fā)生

這種事情。

由案例可見，成長是需要代價的，員工做錯事以后不應(yīng)得到制裁，應(yīng)得到鼓勵，這樣他才能成長起來。/ 6

3.掌握有效培育新部屬的關(guān)鍵

有效進(jìn)行部屬培育，必須掌握以下關(guān)鍵要領(lǐng)：

快

員工培訓(xùn)的最佳時機是新任、新品、新制度，這就要突出“快”字。如果培訓(xùn)推遲，市場被占領(lǐng)，或者出現(xiàn)大紕漏，都將影響到企業(yè)經(jīng)營。

【案例】

假日培訓(xùn)

有些企業(yè)利用假日進(jìn)行培訓(xùn)，這就突出了培訓(xùn)要及時、快速的特點。無論是節(jié)

假日還是工作日，到了該培訓(xùn)的時候就要馬上進(jìn)行。

這樣做可能會召來主管或員工的不滿，但為了能及時把握市場，還是必須要進(jìn)行的。準(zhǔn)

準(zhǔn)，就是在培訓(xùn)時要選對內(nèi)容。基本能盤點、應(yīng)變能盤點就是給內(nèi)容做準(zhǔn)度，有針對性地對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

狠

狠，是指培訓(xùn)時要嚴(yán)格要求。主管常犯的誤區(qū)是：對員工太過于寬容，這只會降低培訓(xùn)效果，不會有任何好處。

二、日常工作的教導(dǎo)方法

1.認(rèn)知日常工作教導(dǎo)的關(guān)鍵

日常工作教導(dǎo)的關(guān)鍵是預(yù)告、忠告、警告。預(yù)告是指根據(jù)職能盤點，事先告訴員工應(yīng)該做什么、怎樣做；忠告是指在員工做不好或做錯時，與他溝通，幫其解決問題；警告是指在忠告不起作用時，給予員工的警示語言。

員工是有惰性的。人的本質(zhì)是好逸惡勞，愿意過安逸的生活，從事清閑的工作，還有很高的收入。

要點提示

日常工作教導(dǎo)的關(guān)鍵是：

① 預(yù)告；

② 忠告；

③ 警告。

預(yù)告、忠告、警告在對待不同員工時，所用的方法也不同。根據(jù)員工類型，可以進(jìn)行不同探討：

先知先覺型員工

這種員工對事情很明曉，一點就通。主管培養(yǎng)他做事情，如果其沒做好，只要稍加提點，他就知道問題出在哪，就會有所調(diào)整。對這類員工的培養(yǎng)，可以給予預(yù)告和點撥。但是，這類員工的數(shù)量并不多。

后知后覺型員工

這種員工反應(yīng)不靈敏，要通過私下溝通來達(dá)到目的。在培養(yǎng)這類員工時，要預(yù)告、忠告并用。

不知不覺型員工

這種員工經(jīng)常犯同樣的錯誤，通過私下溝通也不會有太大效果。對這類員工的教育，不能只用預(yù)告和忠告，還要給予警告。只有這樣，他才能有所提高和改進(jìn)。

【案例】

說風(fēng)涼話的員工

某公司很注重清潔，要求員工在下班后將各自辦公區(qū)收拾干凈。有的員工遵守

規(guī)定，做得很好；有的員工不但自己不去做，還對做得好的員工說風(fēng)涼話：

“哎呀小李，你擦那么干凈明天還不是一樣臟？明天弄臟了再擦，擦了再臟，我們來這里又不是擦桌子、掃地的，你干嗎這么辛苦??！隨便意思意思得啦！”

在這種情況下，做得好的員工心理上會受到不同程度影響，這就是不知不覺型

員工的負(fù)面影響力。做得好的員工逐漸降低要求，最后整個企業(yè)的風(fēng)氣也會改變。

從上述案例可以看出，對不知不覺型員工不進(jìn)行公開警告，企業(yè)做培訓(xùn)教育就是白費力氣。值得借鑒的做法是：定期公布員工的執(zhí)行情況，對達(dá)不到要求的進(jìn)行公開批評或警告，對做得好的進(jìn)行表彰，并與年終獎金掛鉤。

麻木不仁型員工

這種員工即使對其做了警告、批評也無反應(yīng)，仍然我行我素。作為企業(yè)主管，要堅決將其辭退。

對這四種類型員工的培訓(xùn)，就是預(yù)告、忠告、警告的應(yīng)用過程。作為企業(yè)主管，既要做好培訓(xùn)，也要做好監(jiān)控。

2.掌握日常工作教導(dǎo)的真正含義

日?！匐S遇而安

碰到工作就做，碰不到就不做，日常工作就會亂成一團。

日常≠隨性而為

日常不等于隨性而為，當(dāng)隨性而為，且有很多事情時，就不能做好管理。

日常＝可預(yù)項目

可預(yù)項目，就是日常必須把真正的關(guān)鍵點盤點出來。

3.對日常工作進(jìn)行盤點

事情的區(qū)隔

區(qū)隔，就是要弄明白企業(yè)到底有多少事可做，這些事情是怎樣劃分給每個人的。有時候，部門與部門之間或者主管與員工之間對事物的定義存在很大差異，作為管理者，首先要把事情區(qū)分隔離出來，然后進(jìn)行盤點，要明確每個人的責(zé)任。

事情的盤點

當(dāng)主管明確員工職責(zé)后，就會知道教育訓(xùn)練的內(nèi)容。教育訓(xùn)練很重要，過度和不足都是不可取的。

過度的教育訓(xùn)練會讓員工產(chǎn)生抱怨，當(dāng)他懂得過多時，就會忽略本職工作；不足的教育訓(xùn)練，會導(dǎo)致工作無法運作。

【案例】

過度培訓(xùn)的結(jié)果

公司把總經(jīng)理助理派去學(xué)習(xí)企業(yè)管理課程，“如何成為一名總經(jīng)理”、“什么叫做

市場戰(zhàn)略、方針管理”、“什么叫做策略管理”、“什么叫做目標(biāo)管理”等，這個助理學(xué)得很好，愿景管理、文化管理都學(xué)得很深入。

助理回來看了總經(jīng)理運作的項目后，對總經(jīng)理說，“我發(fā)現(xiàn)你做總經(jīng)理存在很

多問題：第一，你的方針策略好像做得不好，你的目標(biāo)管理做得不行，你的策略運作也不行，你的文化戰(zhàn)略也不行……”

像這樣經(jīng)過過度培訓(xùn)的助理，不能把握自己的角色，對主管亂加指責(zé)，就會影響主管的工作。所以，企業(yè)培訓(xùn)教育不能過度。

從教育訓(xùn)練角度看，管理是以事為主軸，通過管事去理人。企業(yè)的崗位職責(zé)都是由質(zhì)量定義的，對人的評價也是基于事的基礎(chǔ)，通過檢查辦事的質(zhì)量情況評價人，即管事去理人。

教育培訓(xùn)要做到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化，在管事理人的過程中，才能正確對待員工的成績。

【案例】

老王洗車

總經(jīng)理10點要去機場接貴賓，他早上叫司機老王去把車洗好。將近10點時，他想確定車是否已經(jīng)洗好。這時其可以選擇是管人去處事，還是管事去理人。

情景一：管人去處事

“老王，車洗好了嗎？”

“總經(jīng)理，洗好了?！?/p>

“哦，我還怕你忘了呢，把車開過來吧?！?/p>

結(jié)果老王心里在想，“你還以為我不會做？我雖然老，但是還靈光著呢，該洗的都洗了，怎么懷疑我？我每天都擦得干干凈凈，你不說，我也天天擦干凈?！彼闹泻芏啾г埂?/p>

情景二：管事去理人

總經(jīng)理從窗戶看到樓下的車洗得亮光閃閃，就說：

“老王啊，車洗得不錯嘛！”

“總經(jīng)理，這是我應(yīng)該做的。我每天都這樣洗的。”

“但是今天洗得特別亮?！?/p>

結(jié)果老王心里很高興。

由案例可見，不同的監(jiān)管方式，對員工的影響是不同的。

質(zhì)量的定義

所謂質(zhì)量定義，是指產(chǎn)品、服務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)主管要很清楚。很多企業(yè)對質(zhì)量定義不明確，導(dǎo)致管理做得不好。

質(zhì)量定義必須符合實際，不能過高也不能太低。質(zhì)量定義的標(biāo)準(zhǔn)過高，會提高成本，容易導(dǎo)致客戶抱怨；定義過低，又達(dá)不到要求。

質(zhì)量定義以后，還需要：

加以訓(xùn)練。質(zhì)量定義后加以訓(xùn)練，員工才能知道該怎樣做。

透過流程。質(zhì)量定義后要透過流程確定相對的規(guī)范，規(guī)范和流程都是為了搞好品質(zhì)。

【案例】

妻子的抱怨

婚后，妻子感覺丈夫沒有婚前關(guān)心自己，也沒有原來浪漫，抱怨越來越多。

“老公，以前我們頂著風(fēng)雨，站在大樹下吃一碗方便面，你一口我一口，品嘗

人間美味，多浪漫??！”

“是嗎？”

“老公，今天也刮風(fēng)下雨了，閑著沒事干，想不想再去吃人間美味？”

“你神經(jīng)病啊，外邊打雷下雨的，想找死啊……”

“你變了！結(jié)婚前你多么好啊，現(xiàn)在你都不愛我了！”

……

這個案例中，丈夫在婚前，屬于過度服務(wù)，婚后恢復(fù)到了正常標(biāo)準(zhǔn)，對妻子也很好。但妻子感受過“過度服務(wù)”，就埋怨丈夫不如以前。可見，過度服務(wù)是不可取的。

管理者對部屬進(jìn)行培育與教導(dǎo)時，要注意掌握高效能的運作手法和日常工作的教導(dǎo)方法，優(yōu)化員工隊伍，取得最佳效果。

第三篇：部門主管經(jīng)理如何培養(yǎng)下屬[定稿]

部門主管經(jīng)理如何培養(yǎng)下屬

主辦：上海普瑞思管理咨詢有限公司

時間：2010年10月22-23日上海 ； 10月29-30日北京 ；11月5-6日深圳

費用：2600元/人（包括授課費、講義、證書、午餐等）

課程收益：

新任經(jīng)理、部門經(jīng)理、管理干部快速職業(yè)化；

學(xué)習(xí)處理領(lǐng)導(dǎo)、下屬、其它部門之間的協(xié)同合作關(guān)系，處理好工作與人際關(guān)系，最大限度地發(fā)揮公司的綜合實力；

學(xué)習(xí)如何成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，如何更好的帶領(lǐng)下屬完成工作目標(biāo)；

學(xué)會應(yīng)用主要的管理工具（頭腦風(fēng)暴、SWOT、PDCA、SMART）；

如何提高下屬的能力，建設(shè)高績效的管理團隊，讓下屬在工作中發(fā)揮更高的工作積極性和工作熱情。學(xué)習(xí)目標(biāo)與計劃管理，迅速高效的開展工作。

課程特色：

理論聯(lián)系實踐：再好的理論，不能實際應(yīng)用，對企業(yè)沒有任何作用。本次培訓(xùn)是在培訓(xùn)專家實踐工作的基礎(chǔ)上，再次上升到理論指導(dǎo)的高度上；

操作性強：在深入理解的基礎(chǔ)上，提煉、總結(jié)、歸納大量的管理工具性的生動活波：理論分析、案例討論、實例分析、角色扮演、培訓(xùn)游戲、故事描述等靈活多樣的培訓(xùn)形式，在輕松愉快的環(huán)境中得到提升。

課程內(nèi)容:

第一章、什么是管理

管理的實質(zhì)是什么?

管理的目的是讓別人作事，管理好自己不是好的管理

第二章、如何管理心態(tài)

如何才能快速的提高下屬的工作績效？

如何讓下屬在主動積極，而不是被動消極？

如何讓下屬在工作中全力以赴，而不是全力應(yīng)付？

如何讓下屬在工作中全力想辦法，而不是推卸責(zé)任?

合理完善的制度建設(shè)是一個長期、持續(xù)的的工作

能不能找到一個立桿見影的方法？ 現(xiàn)在改變馬上就看到效果？

第三章、管理的基本特性

目的性有效性他人性多樣性

第四章、什么樣的管理是最適合企業(yè)的管理

管理的方法和技術(shù)多種多樣，什么樣的模式才是最適合企業(yè)發(fā)展的？

只有找到最適合我們企業(yè)發(fā)展的管理模式，才能避免管理的盲目性

第五章、管理、組織、領(lǐng)導(dǎo)三者的相互關(guān)系和異同

管理者、領(lǐng)導(dǎo)者到底應(yīng)該做哪些事？不應(yīng)該做哪些事？

制度化管理與人性化管理如何結(jié)合？

管理者和領(lǐng)導(dǎo)者每天的工作內(nèi)容有什么不同？

組織的目的是什么？

第六章、管理角色的認(rèn)知

每天領(lǐng)導(dǎo)的工作緊張、忙碌、而下屬倒是有時間看報紙、喝咖啡

上級經(jīng)常做了過多下屬應(yīng)該做的事情

自己的事情又沒有時間做好導(dǎo)致工作績效不好、目標(biāo)無法完成第七章、領(lǐng)導(dǎo)力提升的技巧

分析討論：什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)?

一、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的來源

領(lǐng)導(dǎo)力的八個素質(zhì)特征

1、誠信（是建立信任關(guān)系的出發(fā)點）

2、專業(yè)能力(主要是方向和決策，是領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ))

3、關(guān)心、幫助下屬（從工作、生活體現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)力的源泉）

4、寬嚴(yán)相濟(一張一弛、文武之道是領(lǐng)導(dǎo)力實現(xiàn)的手段)

5、分享成功與失?。ㄊ穷I(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)果保證）

6、學(xué)習(xí)提高（是領(lǐng)導(dǎo)力長遠(yuǎn)體現(xiàn)的根本）

7、精力和熱情（是激發(fā)下屬的發(fā)動機）

8、堅持（是完成工作目標(biāo)的基石）

二、領(lǐng)導(dǎo)方式

三、情境領(lǐng)導(dǎo)與四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

? 根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的具體情況決定不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

? 告知式推銷式參與式授權(quán)式

? 案例分析：

四、如何培養(yǎng)下屬

? 在優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)眼中下屬個個都是人才，在平庸領(lǐng)導(dǎo)眼中下屬個個都是笨蛋

? 培養(yǎng)下屬的最高原則是任用下屬的優(yōu)點，而不是發(fā)現(xiàn)下屬的缺點

? 如何才能知人善用，如何才能人盡其才？

1、培養(yǎng)下屬有什么好處

2、培養(yǎng)下屬的顧慮

3、培養(yǎng)下屬的方法

4、培養(yǎng)下屬的原則

? 案例分析：如何理解因材施教的培養(yǎng)原則？

五、授權(quán)管理

沒有授權(quán) 就沒有領(lǐng)導(dǎo)的良好工作績效

1、為什么要授權(quán)

2、授權(quán)管理的誤區(qū)是什么

3、授權(quán)管理的原則

4、授權(quán)管理的方法

第八章、管理溝通與關(guān)系協(xié)調(diào)

管理溝通的技巧是中層管理人員最關(guān)鍵也是最重要的工作能力

沒有良好順暢的溝通就沒有良好的工作結(jié)果

一、什么是溝通 ？

? 溝通不是簡單的講話，溝通是相互的理解

? 有效溝通的三個基本原則是什么？

? 站在對方的立場上原則時間及時性原則主動性原則

二、溝通的特性

? 雙向反饋是溝通的基礎(chǔ)

? 不同文化、不同民族、不同方向的溝通模式不同：

? 美國式的溝通是什么模式？

? 日本式的溝通是什么模式？

? 中國式的溝通是什么模式？

? 與上級領(lǐng)導(dǎo)的溝通是什么模式？

? 與下屬的溝通是什么模式？

? 溝通的效果比有道理重要

三、管理溝通的種類及形式

? 管理溝通不局限于語言、非語言的溝通具有更重要的作用

? 非語言的溝通方式會更直接、更快速、更難以作假

? 案例分析、討論錄像分析

四、溝通的步驟

五、不同溝通風(fēng)格的管理者分析與應(yīng)對

? 每個人都有不同的性格，決定他的行為方式和作事原則

? 學(xué)會了解自己、認(rèn)識別人的性格，做到知已知人，才能更好的溝通協(xié)調(diào)

? 有方向、講方法與對方溝通協(xié)調(diào)

? 分析型人的特征與溝通技巧

? 支配型人的特征與溝通技巧

? 表達(dá)型人的特征與溝通技巧

? 和藹型人的特征與溝通技巧

? 案例分析：分析曹操、劉備、孫權(quán)的個性與溝通技巧

六、溝通的方向

? 管理者與上級、同級、下屬溝通的技巧

1、溝通的原則

2、溝通的方法

3、溝通的障礙

? 案例討論：對上級的工作有不同的意見你應(yīng)該怎么辦？

? 案例討論：上級對你的報告有反對意見 你怎么辦？

? 如何「處理下級越級向你匯報」？

? 如何「處理部屬的過失行為」？

? 如何「處理上司調(diào)派自己部屬工作的情況」？

? 如何「面對有能力但不聽話的部屬」？

第九章、時間管理

一、為什么要管理時間

1、從企業(yè)來說—市場競爭的必然

2、從個人來說– 個體生命的有限性

二、時間管理的目標(biāo)：

三、時間管理的三個原則

第一原則：目標(biāo)管理原則

第二原則：抓住重點原則 “80、20”法則運用

第三原則：工作優(yōu)先級綜合分析

四、時間管理的22個策略

講師介紹: 李革增

實戰(zhàn)型培訓(xùn)專家；清華大學(xué)、北京大學(xué)特聘培訓(xùn)講師；深圳管理咨詢協(xié)會管理專家；外商投資協(xié)會培訓(xùn)專家；中國企業(yè)聯(lián)合會顧問；香港光華管理學(xué)院客座教授；美國AITA認(rèn)證國際職業(yè)培訓(xùn)師；歐洲SKP機構(gòu)高級管理顧問；企業(yè)家協(xié)會特聘培訓(xùn)講師；多年從事企業(yè)高層管理與咨詢工作經(jīng)驗，在德隆集團、深高速、美國“MOTHERS”、眾人行管理咨詢等大型集團公司及管理顧問公司歷任培訓(xùn)經(jīng)理、行政總監(jiān)、營銷總監(jiān)、培訓(xùn)總監(jiān)、副總經(jīng)理等職位。

對企業(yè)管理、客戶服務(wù)、品牌管理、企業(yè)文化等具有良好的培訓(xùn)與咨詢經(jīng)驗；不僅具有深厚的理論知識，而且具備豐富的實踐操作能力；注重對企業(yè)管理問題的分析和解決、講求實效性和適用性。

擅長課程：《職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證》、《企業(yè)中層經(jīng)理綜合管理技能培訓(xùn)》《高級秘書職業(yè)化培訓(xùn)》、《如何

成為優(yōu)秀員工》、《管理溝通與工作協(xié)調(diào)技巧》

培訓(xùn)特色：以互動、情景式培訓(xùn)見長，注重受訓(xùn)人員的感悟及參與，培訓(xùn)風(fēng)格深入淺出、條理清晰、課堂氣氛輕松、活躍、實戰(zhàn)性強，通過各種實際案例及管理游戲等方式充分調(diào)動參訓(xùn)人員的培訓(xùn)熱情。

曾培訓(xùn)或咨詢過的企業(yè)有：長江電力(三峽總公司)、深圳華為、中國電信、青島中化集團、中石油、桑菲通訊、奧林巴斯、廈門航空、蘇州三星電子、廣東移動、蛇口南順面粉、三洋機電、啟明星晨、聯(lián)邦快遞、柯尼卡美能達(dá)、中信物業(yè)、信統(tǒng)光電、天華會計師事務(wù)所、南孚電池、TCL集團、海歐衛(wèi)浴、江鈴汽車、友邦保險、中電集團、海南馬自達(dá)、壹時代傳媒、創(chuàng)維集團、浙江金洲集團、長亮科技、聯(lián)泰集團、飛利浦中國、科洋數(shù)碼、佛山海納川藥業(yè)、南太集團、神龍汽車、中國石油、寧波新峰電器、威海北洋電氣集團、和紀(jì)黃埔中藥、河北熱電、中集集裝箱、三鑫股份、中信集團、美的家電、中海集團、飛利浦半導(dǎo)體、中國電子總公司、廣西電力、上海浦東發(fā)展銀行、建設(shè)銀行福建支行、中國網(wǎng)通、北京首都機場、西門子、歐普照明、天津艾瑞斯集團、廣東三友集團、石家莊華電供熱集團、深圳錦峰集團、廣西電力、中航地產(chǎn)、觀瀾高爾夫、天津職業(yè)經(jīng)理人學(xué)院、山西關(guān)鋁、福建愛普生、云南煙草、科勒、龍的家電、王老吉、麒麟啤酒、中金嶺南、云天化集團、河南心連心化肥、河南瑞貝卡集團等。

第四篇：直線經(jīng)理招聘面試技巧

學(xué)習(xí)導(dǎo)航

通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：

● 了解結(jié)構(gòu)化面試的具體要求；

● 掌握“以實戰(zhàn)為核心”的招聘選才方法；

● 學(xué)會使用行為邏輯面試法進(jìn)行面試；

● 掌握招聘選才的六個維度。

直線經(jīng)理招聘面試技巧

一、正確理解招聘的含義

無論企業(yè)還是部門，要想實現(xiàn)管理預(yù)定的目標(biāo)，達(dá)到預(yù)期的效果，必須保證有合適的人選。招聘人才作為企業(yè)生產(chǎn)補充勞動力的重要途徑，占據(jù)著舉足輕重的地位。

1.招募和甄選

企業(yè)想要招聘到優(yōu)秀的人才，必須運用一定的策略和技巧，做好招募和甄選。

招募

所謂招募，就是通過各種渠道發(fā)布招聘信息，吸引目標(biāo)人群前來的過程。

甄選

甄選，就是采用合適有效的方法，根據(jù)崗位職責(zé)的要求，將候選人甄別出來的過程?？傊衅腹ぷ鞯谋举|(zhì)是進(jìn)行人與崗的匹配工作，即將候選人的素質(zhì)和技能與目標(biāo)崗位的要求進(jìn)行匹配的過程。兩者匹配程度越高，說明人選越理想。整個招聘過程需要直線經(jīng)理和人力資源部門配合完成，如果直線經(jīng)理不能提供準(zhǔn)確的崗位任職條件，就可能導(dǎo)致人力資源部門在招聘選才時出現(xiàn)偏誤。此外，招募和甄選過程中的大量工作，也需要直線經(jīng)理親自完成。

2.結(jié)構(gòu)化招聘

進(jìn)行人才招聘最有效的方法是結(jié)構(gòu)化招聘，這是西方管理學(xué)強調(diào)使用的招聘方法。所謂結(jié)構(gòu)化，是指所做工作的規(guī)范化的和標(biāo)準(zhǔn)化。結(jié)構(gòu)化的目的是為了保證工作質(zhì)量的穩(wěn)定性和一致性，應(yīng)用到企業(yè)管理活動中主要強調(diào)結(jié)構(gòu)的優(yōu)，而不是個體的優(yōu)。

為了減少招聘選才過程中判斷主觀化的影響，進(jìn)行結(jié)構(gòu)化招聘時，需要注意以下要求：操作流程結(jié)構(gòu)化

招聘選才的流程、步驟要規(guī)范統(tǒng)一，就是說相同的招聘崗位應(yīng)該按照相同的流程對所有候選人進(jìn)行考核。

考核要素結(jié)構(gòu)化

考核要素結(jié)構(gòu)化指的是針對同一個招聘崗位的候選人，考核的要素必須規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)?？疾煸囶}結(jié)構(gòu)化

考察試題結(jié)構(gòu)化是指題目的類型和考察方式要標(biāo)準(zhǔn)化，不同類型的題目與測評要素要能夠?qū)?yīng)起來。

評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化

評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化是指在考察過程中，對候選人表現(xiàn)的評價標(biāo)準(zhǔn)需要保持穩(wěn)定、一致。評分標(biāo)準(zhǔn)包含要素得分、所占比重、總分、考定評語等。

考試隊伍結(jié)構(gòu)化

考試隊伍結(jié)構(gòu)化是指在整個招聘流程中，每個考官主持的環(huán)節(jié)、所在位置以及承擔(dān)的任務(wù)，應(yīng)該保持穩(wěn)定不變。

考場選擇與布置結(jié)構(gòu)化

一般來講，結(jié)構(gòu)化面試的考場應(yīng)保證面積適中，采光溫度適宜，以有利于應(yīng)試者的發(fā)揮；同時也需要考慮到獨立考場以及考場內(nèi)部功能的設(shè)置等問題。

二、掌握“以實戰(zhàn)為核心”的選才方法

雖然招聘方法多種多樣，但“實戰(zhàn)”是其唯一核心。無論是外部招聘，還是內(nèi)部提拔，操作者都要保持清醒的意識，只有用實戰(zhàn)的方法，才能挑選到最有能力的人才。

【案例】

吳王殺姬

孫武為吳王效力前隱居在山林中，根據(jù)他多年研究兵法的心得，寫成了《孫子

兵法》。此時他的朋友伍子胥早已在吳王手下為官，伍子胥覺得孫武謀略高妙，是個難得的人才，于是向吳王舉薦了孫武。

見到孫武一副山林野夫的模樣，吳王不以為然，對他恭敬呈上的《孫子兵法》

也不在意。為了考察孫武的實力，吳王給他出了個難題——操練宮中美姬。孫武接受了這個挑戰(zhàn)。

操練之前，孫武跟吳王說明了他的原則：練兵不是兒戲，有令必行；如有不從，軍法處置。征得吳王同意后，孫武就放開了拳腳。剛開始的時候，宮女們嬉皮笑臉、嘻嘻哈哈，孫武三令五申都沒有用，于是孫武就拉出兩個帶隊的宮女，要求刀斧手推出去斬掉。吳王看到美女被殺，馬上就想賴賬，孫武以“君王無戲言，一言既出，駟馬難追”為由回絕了吳王。吳王心里雖不好受，也只好眼睜睜地看著刀斧手把宮女殺掉。其他宮女看得膽戰(zhàn)心驚，當(dāng)孫武再發(fā)出指令時，沒有一個不認(rèn)真執(zhí)行的，動作也漸漸整齊了。

吳王由此也看出了孫武的才能和膽識，于是正式任用了他，孫武成了中國歷史

上第一個職業(yè)將軍。

通過以上案例可以看出，實戰(zhàn)性環(huán)節(jié)的使用是進(jìn)行實戰(zhàn)招聘的關(guān)鍵。簡單地篩選簡歷或面試提問不能保證招聘的效果，在整個招聘過程中，至少要設(shè)置一個可以用實戰(zhàn)方法考察應(yīng)聘者真實水平的環(huán)節(jié)。

一般而言，進(jìn)行實戰(zhàn)考察有以下幾種典型方法：

1.現(xiàn)場操作法

現(xiàn)場操作法，即在招聘現(xiàn)場為候選人提供實際工作場景，以此判斷其能力水平，比較適合一線崗位的人才招聘。

例如，某企業(yè)要招聘一個機電工程師，在招聘現(xiàn)場擺了一個壞了的電風(fēng)扇，要求候選人在最短時間內(nèi)修好，這項操作就是考核應(yīng)聘者在處理實際問題時的思考能力與動手能力。

2.角色扮演法

角色扮演法，就是招聘者提供真實場景或者非常類似的場景，讓應(yīng)聘者扮演其中的角色，以供考察者觀察他們的反應(yīng)。

中央電視臺《絕對挑戰(zhàn)》節(jié)目的核心內(nèi)容就是角色扮演，在模擬場景中選擇一個環(huán)節(jié)測試應(yīng)聘者的技能或素質(zhì)。例如，招聘財務(wù)經(jīng)理時，主持人會給應(yīng)聘者出示五到六個單據(jù)，告訴應(yīng)聘者公司的大致情況、財務(wù)規(guī)則，考察應(yīng)聘者如何處理單據(jù)。

3.案例分析法

由于職位的特殊性，在應(yīng)聘者無法進(jìn)行實際操作或情景模擬的情況下，招聘者就可以采取案例分析的方法，抽取真實、典型的案例，讓應(yīng)聘者設(shè)計解決方案。

案例分析法必須保證案例的真實、典型，因為提取的案例越真實，與公司實踐越吻合，越能檢驗出候選人的真實水平。

要點提示

以實戰(zhàn)為核心的五種選才方法：

① 現(xiàn)場操作法；

② 角色扮演法；

③ 案例分析法；

④ 體驗活動法；

⑤ 評價中心法。

4.體驗活動法

在招聘活動中，很多企業(yè)采用團隊訓(xùn)練或拓展訓(xùn)練的方法，考察應(yīng)聘者的個性特質(zhì)、價值觀及團隊合作能力。在體驗活動法中，企業(yè)更看重團隊合作能力，表現(xiàn)最好的個體候選人未必能是最終的錄用者。因此，應(yīng)聘者在體驗活動中，不僅要表現(xiàn)出自己的能力，還要學(xué)會和其他成員合作。

5.評價中心法

最早的評價中心是DDI（全球知名領(lǐng)導(dǎo)選才機構(gòu)，在中國也有分支機構(gòu)），DDI評價中心的方法實際上是對前幾種方法的全面綜合，在整個選才過程中中充分體現(xiàn)了實戰(zhàn)環(huán)節(jié)。

四、掌握招聘選才的六個維度

1.招聘選才的內(nèi)容

招聘維度指的是考核候選人的主要方面。對應(yīng)聘崗位而言，最重要的考核方面包括K、S、A、P、M、V，如圖2所示：

圖2任職者冰山模型

在現(xiàn)實招聘工作中，企業(yè)普遍重視應(yīng)聘者的知識、技能、經(jīng)驗，但卻常常忽視應(yīng)聘者的個性特質(zhì)、動機與價值觀，這種做法是十分錯誤的。任職者“冰山模型”理論表明：員工業(yè)績的表現(xiàn)不但受冰山之上的K、S的影響，還會受到冰山之下A、P、M、V因素的影響。因此，在人才招聘過程中，企業(yè)管理者不應(yīng)有所偏廢，要從各個維度進(jìn)行全面考察。

2.六個維度的確定方法

確定應(yīng)聘者的六要素，通常需要直線經(jīng)理和人力資源部門共同完成。其確定方法主要有職位分析法和素質(zhì)模型法兩種。

職位分析法

職位分析法，是指通過職位描述和職位規(guī)范確定本崗位任職人員所需的硬條件和軟條件。素質(zhì)模型法

素質(zhì)模型法，是通過觀察不同的應(yīng)聘者在做相同工作時，如何把任務(wù)完成得更好這一過程，來確定應(yīng)聘者各方面的能力。

如果將職位規(guī)范當(dāng)作任職資格的必要條件，那么素質(zhì)模型則是一個充分條件。

3.六個維度的考察方式

K、S、A是確定面試維度的基礎(chǔ)，素質(zhì)能力模型作為深入檢驗應(yīng)聘者綜合能力的工具和標(biāo)尺，可以豐富面試的維度。但在專業(yè)面試中，問題涉及面一般不超過五個維度，同一維度的問題一般不超過三個。

K的考察

K是Knowledge的簡寫，即專業(yè)知識。對K的考察包括專業(yè)知識測評和案例分析兩個方面。在這兩個方面中，最直接的方法是列出與崗位相關(guān)的專業(yè)知識，而在案例分析環(huán)節(jié)中也必須用到專業(yè)知識，這樣才能達(dá)到考察K的目的。

S的考察

S是Skill的簡寫，即操作性技能。對S的考察主要包括行為面試、現(xiàn)場模擬和實際操作。在這三種方式中，最好的方法是實戰(zhàn)，其次是行為面試，即緊緊抓住其親歷的具體事件進(jìn)行追問，根據(jù)回答判斷是否說謊、經(jīng)驗是否豐富等。

A的考察

A是Ability的簡寫，有兩個含義，一個是能力，另一個是經(jīng)驗。其中，綜合素質(zhì)和能力是最難考察的，尤其是技術(shù)和管理崗位?？疾霢應(yīng)該優(yōu)先考慮實戰(zhàn)方法，如評價中心法、角色扮演法或現(xiàn)場操作法。

P的考察

P是Peculiarity的簡寫，即個性特質(zhì)，是現(xiàn)代企業(yè)越來越重視的考察因素。對個性特質(zhì)的考察，除了采用專業(yè)測評工具之外，大多數(shù)企業(yè)是通過面談、背景調(diào)查、團隊活動的方法進(jìn)行的。除此之外，諸葛亮的“識人七法”也可以作為對P的考察方法。其內(nèi)容為：“一曰，問之以是非而觀其志；二曰，窮之以辭辯而觀其變；三曰，咨之以計謀而觀其識；四曰，告之以禍難而觀其勇；五曰，醉之以酒而觀其性；六曰，臨之以利而觀其廉；七曰，期之以事而觀其信?！?/p>

個性特質(zhì)由四個要素組成，可以用字母D、E、P、C來表示。

支配推動特質(zhì)D。支配推動特質(zhì)即做事的目標(biāo)感和推動力，包括是否愿意管理別人、組織別人、掌控別人，在工作中的魄力和決斷力，是否注重做事的結(jié)果和效率等。例如，一個優(yōu)秀的銷售人員，最重要的特質(zhì)是自信，其次就是推動特質(zhì)。

溝通感染特質(zhì)E。每個人身上都存在不同程度的溝通感染特質(zhì)，例如社交面、熱情度和換位思考能力等。例如，杰克?韋爾奇認(rèn)為：一個成功的管理者，最重要的特質(zhì)是4E1P。4E即正面能量、激發(fā)他人、當(dāng)機立斷、高效執(zhí)行，1P即熱情。麥肯錫法則認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)者的典型特性是有緊迫感、有膽量、吸引人、身心愉悅。

親和步調(diào)特質(zhì)P。親和特質(zhì)可以體現(xiàn)出一個人對人際交往和諧度的滿意程度、為人處世的穩(wěn)健程度，以及對環(huán)境變化的適應(yīng)性等。

精細(xì)規(guī)則特質(zhì)C。精細(xì)規(guī)則特質(zhì)不僅包括是否看重規(guī)則、制度、程序、流程，還包括做事的認(rèn)真度、嚴(yán)謹(jǐn)度，尤其是看重工作過程、細(xì)節(jié)、品質(zhì)、專業(yè)度。

M、V的考察

M就是動機（motive），V就是價值觀（value）。柳傳志說過：“一個人水平不太高，只要認(rèn)同企業(yè)文化，好好做就沒問題；恰恰是那些很能干，但是并不認(rèn)同企業(yè)的價值觀和文化的人最危險，越能干，破壞力可能越大。所以在招聘中考核一個人的動機和價值觀是很重要的?！?/p>

考察M與V的方法主要有面談、背景調(diào)查、團隊活動等。除此之外，古人提倡的“八觀六驗”也是對M、V進(jìn)行考察的有效方法，其中“八觀”的內(nèi)容是“通則觀其所禮，貴則觀其所進(jìn)，富則觀其所養(yǎng)，聽則觀其所行，止則觀其所好，習(xí)則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為”，“六驗”則指“喜之以驗其守，樂之以驗其僻，怒之以驗其節(jié)，懼之以驗其特，哀之以驗其人，苦之以驗其志”。

第五篇：生產(chǎn)經(jīng)理測試題

XXX電子科技有限公司

生產(chǎn)經(jīng)理測試題

姓名：時間：電話：

1、請畫出你以前公司的組織架構(gòu)圖，并寫出你的工作范圍及職責(zé)。

2、如果一批貨QA根據(jù)AQL標(biāo)準(zhǔn)拒收后，生產(chǎn)線進(jìn)行了返工，QA須作何處理？

3、返工與返修有什么區(qū)別？

4、如何確定外觀不良的標(biāo)準(zhǔn)？ISO9001與7S有什么關(guān)系？

5、對來料不良有哪些處理辦法？

6、怎樣評估供應(yīng)商？

7、不合格品的現(xiàn)場如何管理？不合格品的來源有哪些？如何處理不合格品？

8、什么叫致命、嚴(yán)重、輕微缺陷？

9、焊接不良有哪些表現(xiàn)？如何防止？10、11、12、13、14、15、16、TheFirstSnow

The FirSt snow came.How beautifulitwas, fallingSo silentlyall daylong,allnight long,Onthemountains,on themeadows, on the roofs of the living, on thegravesofthedead!All whitesavetheriver,thatmarkeditscourseby awinding blacklineacrossthelandscape;andtheleaflesstrees, thatagainsttheleadenskynowrevealedmorefullythewonderfulbeautyandintricaciesoftheir branches.What silence, too ,camewith the snow, and what seclusion!Every sound was muffled, every noise changed to something soft and musical.No more trampinghoofs,no more rattling wheels!Only the chiming of sleigh-bells, beating as swift and merrily as the hearts of children.生產(chǎn)報表有那些內(nèi)容？ 生產(chǎn)計劃包括哪些內(nèi)容 怎樣提高組裝生產(chǎn)效率？ 什么是AQL標(biāo)準(zhǔn)？MANER＝0.6MAJOR＝1.5是什么意思？ 整流二極管與穩(wěn)壓二極管有什么區(qū)別？ 生產(chǎn)現(xiàn)場管理主要包括那些方面？ 英譯中：

答案

3、返工：為使不合格產(chǎn)品符合要求而對其所采取的措施。

返修：為使不合格產(chǎn)品滿足預(yù)期用途而對其所采取的措施。

返修包括對以前是合格的產(chǎn)品,為重新使用所采取的修復(fù)措施,如作為維修的一部分。

返修與返工不同，返修可影響或改變不合格產(chǎn)品的某些部分。

4、通過推行ISO9001與7S管理可達(dá)到：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和程序化管理體系。

5：

a、根據(jù)質(zhì)量管理八項基本原則：互利的供方關(guān)系；

供應(yīng)商管理最終目的是達(dá)到雙贏的目的，但要識別供應(yīng)商屬于關(guān)鍵供應(yīng)商還是普通的供應(yīng)商； b、根據(jù)ISO9001 7.4.1規(guī)定：組織應(yīng)制定選擇、評價和重新評價的準(zhǔn)則；

對現(xiàn)有供方仍應(yīng)定期評價其按要求提供產(chǎn)品的持續(xù)保證能力。當(dāng)已被選為合格的供方在提供產(chǎn)品或服務(wù)中出現(xiàn)問題時，組織應(yīng)有跟蹤措施以保證采購產(chǎn)品持續(xù)符合要求，這些措施包括與供方溝通、加強采購的驗證、限制或停止供方供貨；

c、可建立SQC進(jìn)行輔導(dǎo)供應(yīng)商質(zhì)量；檢驗可采用靈活的檢驗方式，可以由SQC供應(yīng)商現(xiàn)場抽檢，合格后再運回工廠；

d、建立供應(yīng)商管理制度，對違反制度的，按制度執(zhí)行；

6、可根據(jù)項目給以分配權(quán)重進(jìn)行評估：

質(zhì)量

價格

按時交貨

書面投訴

技術(shù)支持

包裝/外觀

送貨規(guī)格的準(zhǔn)確性

單證文件的準(zhǔn)確

交貨數(shù)量的穩(wěn)定性

7、不合格品的處理方式：

①糾正——“為消除已發(fā)現(xiàn)的不合格所采取的措施?！逼渲兄饕ǎ?/p>

a）返工——“為使不合格產(chǎn)品符合要求而對其所采取的措施”；

b）降級——“為使不合格產(chǎn)品符合不同于原有的要求而對其等級的改變”；

c）返修——“為使不合格產(chǎn)品滿足預(yù)期用途而對其所采取的措施”。

②報廢——“為避免不合格產(chǎn)品原有的預(yù)期用途而對其采取的措施”。不合格品經(jīng)確認(rèn)無法返工和讓步接收，或雖可返工但返工費用過大、不經(jīng)濟的均按廢品處理。對有形產(chǎn)品而言，可以回收、銷毀。

③讓步——“對使用或放行不符合規(guī)定要求的產(chǎn)品的許可”。

讓步接收品是指產(chǎn)品不合格，但其不符合的項目和指標(biāo)對產(chǎn)品的性能、壽命、安全性、可靠性、互換性及產(chǎn)品正常使用均無實質(zhì)性的影響，也不會引起顧客提出申訴、索賠而準(zhǔn)予放行的不合格品。

8、致命缺陷:是指產(chǎn)品的缺陷可致人身死亡,火災(zāi),造成周邊機器的破損或產(chǎn)品有可能失去

了基本的機能.嚴(yán)重缺陷:未達(dá)到致命缺陷,但有可能影響產(chǎn)品的基本機能,壽命或降低商品價值的缺陷.輕微缺陷:對實際使用沒有影響的輕微缺陷,未影響產(chǎn)品的基本機能及壽命,也未降低商品

價值的缺陷.9、焊錫用量過多、元器件引腳松動、浸潤不良、橋接（連焊）、拉尖（毛刺）

首先是要加強過程控制，一但發(fā)現(xiàn)上述問題就區(qū)分處理：是原料氧化或助焊劑的問題；還有就是焊接操作手法問題；對焊接操作手法問題引起的就就對焊接工位進(jìn)行再教育培訓(xùn)，合格后方能上崗；如是原料問題就對原料進(jìn)行區(qū)分標(biāo)示處理；如是助焊劑的問題就解決助焊劑的問題。

10、一般報表應(yīng)包含生產(chǎn)日期，生產(chǎn)班組，產(chǎn)品名稱，規(guī)格型號，計劃產(chǎn)能，實際產(chǎn)能，生產(chǎn)效率，品質(zhì)狀況等

11、訂單品種、訂單數(shù)量、訂單質(zhì)量、訂單交期、實際負(fù)荷、生產(chǎn)周期、來料供應(yīng)及設(shè)備需求等

12、不斷破解瓶頸工序，或設(shè)法繞過瓶頸工序；可探討分組、分段組裝模式，建立有效的激勵機制；同時可制定合理的標(biāo)準(zhǔn)工時，采用計件方式更加激勵員工

13、AQL是：ACCEPT QUALITY LEVEL 的簡稱，是一個國際標(biāo)準(zhǔn)，普遍應(yīng)用于出口類產(chǎn)品品檢驗上，MANER＝0.6MAJOR＝1.5這里是否是MAJOR＝0.6MANER＝1.5,也就是主要缺陷與次要缺陷的判退與接收標(biāo)準(zhǔn)。

14.整流二極管和穩(wěn)壓二極管都是PN半導(dǎo)體器件.所不同的是整流二極管用的是單向?qū)щ娦?穩(wěn)壓二極管是利用了其反向特性.在電路中反向聯(lián)接

15.一、日常管理

a、制定工作現(xiàn)場規(guī)則

b、組織生產(chǎn)作業(yè)過程

c、實施生產(chǎn)作業(yè)控制

d、生產(chǎn)作業(yè)排序

e、規(guī)劃布置設(shè)施

f、實施多能工訓(xùn)練

g、進(jìn)行目標(biāo)管理

二、IE管理

a、動作經(jīng)濟性評價b、標(biāo)準(zhǔn)工時計算

c、工藝過程設(shè)計d、流水線設(shè)計

e、工藝流程圖設(shè)計f、實施現(xiàn)場生產(chǎn)性管理

g、進(jìn)行工作現(xiàn)場信息交流

三、設(shè)備管理

四、物料管理

a、生產(chǎn)物料的堆放b、生產(chǎn)物料的搬運

c、生產(chǎn)物料的盤點d、處理生產(chǎn)現(xiàn)場呆滯料

e、制定物料消耗定額f、制定物料庫存定額

g、計算物料需要量

五、品質(zhì)管理

六、7S管理

16、第一場雪

第一雪來了。它是多么美麗，如此默默整天，整晚，在山上，在草地上，在生活的屋頂上，在死者的墓穴上！所有的白色堆積成河，那是一條蜿蜒跨過黑暗的風(fēng)景線；而且無葉的樹，那對抗單調(diào)的天空現(xiàn)在更完全顯示了令人驚奇的美，人和他們的樹枝的紛亂。什么沉默，也，帶雪來了，和什么隔離！每一聲音被圍裹了，每一個噪音變換成了與從不同的柔音樂。沒有較多的踩踏以蹄踢，更沒有卡答卡答的輪子！只有由雪撬與鐘組成的鈴聲，而且有規(guī)律的傳達(dá)給愉快的孩子內(nèi)心。