第一篇：人員測評

人員測評技術(shù)

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一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、素質(zhì)對個(gè)體行為發(fā)展的作用是（）A、改進(jìn)性的作用 B、輔助性的作用 C、基礎(chǔ)性的作用 D、決定性的作用

答案：C 考點(diǎn)：素質(zhì)的概念

解析：素質(zhì)對個(gè)體的行為與發(fā)展具有基礎(chǔ)性的作用。例如，直覺情感型的人更容易成為一個(gè)出色的詩人、音樂家與劇作家，而富有理性思維的人更容易成為一個(gè)數(shù)學(xué)家與科學(xué)家。

2、素質(zhì)雖然是任何個(gè)體身上的一種客觀實(shí)在，但卻是看不見、摸不著、說不清的東西，這體現(xiàn)了素質(zhì)的哪一個(gè)方面的特點(diǎn)（）A、相對性 B、內(nèi)在性 C、可塑性 D、差異性

答案：B 考點(diǎn)：素質(zhì)的特性

解析：素質(zhì)的第四個(gè)特性是它的內(nèi)在性。素質(zhì)雖然是任何個(gè)體身上的一種客觀實(shí)在，但卻是看不見、摸不著、說不清的東西，具有隱蔽性與抽象性。

3、智能素質(zhì)是心理素質(zhì)的一個(gè)方面，在以下選項(xiàng)中，不屬于智能素質(zhì)的是（）A、知識 B、智力 C、才能 D、技術(shù)

答案：D 考點(diǎn)：素質(zhì)的構(gòu)成

解析：心理素質(zhì)是個(gè)體發(fā)展與事業(yè)成功的關(guān)鍵因素。包括智能素質(zhì)、品徳素質(zhì)、文化素質(zhì)、心理健康素質(zhì)等。智能素質(zhì)包括知識、智力、技能與才能。技能是技術(shù)水平與操作經(jīng)驗(yàn)；才能是專長，包括創(chuàng)新能力。

4、人才素質(zhì)測評是指（）

A、對具有一定才能個(gè)體素質(zhì)的測評 B、對具有超長才能個(gè)體素質(zhì)的測評

C、對16歲以上具有正常勞動能力個(gè)體的素質(zhì)的測評 D、對14歲以上具有特殊勞動能力個(gè)體的素質(zhì)的測評

答案：A 考點(diǎn)：人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評

解析：人員素質(zhì)測評是指對16歲以上具有正常勞動能力個(gè)體素質(zhì)的測評；人才素質(zhì)測評是指對具有一定才能個(gè)體素質(zhì)的測評，包括某些兒童測評、學(xué)生測評與人員素質(zhì)測評。

5、根據(jù)（）進(jìn)行劃分，人員素質(zhì)測評可分為選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、考核性測評與開發(fā)性測評 A、測評范圍 B、測評標(biāo)準(zhǔn) C、測評技術(shù)與手段 D、測評目的與用途

答案：D 考點(diǎn)：人員素質(zhì)測評的主要類型：

解析：根據(jù)測評目的與用途進(jìn)行劃分，人員素質(zhì)測評可分為選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、考核性測評與開發(fā)性測評

6、富蘭克林?羅斯福政府鼓勵(lì)工作分析，提倡識別和歸類不同的職業(yè)，這項(xiàng)工作最終導(dǎo)致（）A、現(xiàn)代勝任力研究運(yùn)動的興起 B、組織勝任力成為戰(zhàn)略管理的新熱點(diǎn) C、職業(yè)類型詞典的出版 D、勝任力的概念提出

答案：A 考點(diǎn)：勝任力研究起源與發(fā)展

解析：促進(jìn)現(xiàn)代勝任力研究運(yùn)動興起的一個(gè)關(guān)鍵起源因素應(yīng)該追溯到富蘭克林?羅斯福政府。

7、以下關(guān)于勝任力屬性的論述中，錯(cuò)誤的是（）

A、勝任力是一種可以用來區(qū)分高績效者和普通績效者的個(gè)體特征 B、勝任力與工作情境相關(guān)，是多維度、多層次的 C、勝任力是針對工作分析而言的

D、任何單個(gè)的勝任力特征難以導(dǎo)致高績效

答案：C 考點(diǎn)：勝任力定義

解析：P38勝任力是針對工作績效而言的

8、根據(jù)勝任力的可變化情況把勝任力分為硬性勝任力和軟性勝任力的是（）A、麥克蘭 B、斯班瑟 C、諾德豪格 D、伍德夫

答案：D 考點(diǎn)： 勝任力分類

解析：1991年、伍德夫報(bào)椐勝任力的可變化情況把勝任力分為硬性勝任力和軟性勝任力。硬性勝任力指人們完成預(yù)期達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)；軟性勝任力指個(gè)人的行為和屬性。

9、以下屬于縱向結(jié)構(gòu)的是（）A、結(jié)構(gòu)性要素 B、測評指標(biāo) C、行為環(huán)境要素 D、工作績效要素

答案：B 考點(diǎn)：人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

解析：屬于人員素質(zhì)測評體系橫向結(jié)構(gòu)的是：結(jié)構(gòu)性因素、行為環(huán)境要素、工作績效要素。屬于人員素質(zhì)測評體系縱向結(jié)構(gòu)的是：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)、測評指標(biāo)。

10、人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系主要報(bào)考以下幾個(gè)要素，除了（）A、標(biāo)志 B、標(biāo)準(zhǔn) C、標(biāo)記 D、標(biāo)度

答案：B 考點(diǎn)：人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系要素

解析：人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系一般由標(biāo)志、標(biāo)度、標(biāo)記。

11、克隆巴赫一致性系數(shù)可以檢驗(yàn)總問卷的信度，根據(jù)心理測量學(xué)要求，信度分?jǐn)?shù)達(dá)到（）以上即可接 A、0.50 B、0.60 C、0.70 D、0.80 答案：C 考點(diǎn)：信度檢驗(yàn)

解析：釆用克隆巴赫一致性系數(shù)（Cronbacho α）檢驗(yàn)了總問卷的信度及各因素分問卷的信度，結(jié)果如表3-6所示。根據(jù)心理測量學(xué)要求，信度分?jǐn)?shù)達(dá)到0.70以上即可接受。

12、一般是由既熟識被測者又與測評者（雇主）有密切關(guān)系的第三者，以書信形式向測評者（雇主）介紹被測者的素質(zhì)特點(diǎn)的是（）A、推薦信

B、申請表 C、檔案 D、履歷表

答案：A 考點(diǎn)：履歷檔案分析及其他測評方法

解析：P164，推薦信一般是由既熟識被測者又與測評者（雇主）有密切關(guān)系的第三者，以書信形式向測評者（雇主）介紹被測者的素質(zhì)特點(diǎn)。

13、下列不屬于情景設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的是（）A、相似性 B、典型性 C、逼真性 D、內(nèi)容突出

答案：D 考點(diǎn)：設(shè)計(jì)方法與應(yīng)用

解析：P147，情景設(shè)計(jì)應(yīng)注意如下幾點(diǎn)：相似性、典型性、逼真性、主題突出、立意高，開口小，挖掘深，難度適當(dāng)。

14、心理測驗(yàn)的發(fā)展大致可以分為幾個(gè)時(shí)期，以下不屬于心理測驗(yàn)發(fā)展的時(shí)期的是（）A、萌芽階段 B、成熟時(shí)期 C、發(fā)展時(shí)期 D、完善發(fā)展時(shí)期

答案：C 考點(diǎn)：心理測驗(yàn)概述

解析：P92，心理測驗(yàn)的發(fā)展大致可以分為萌芽時(shí)期、成熟時(shí)期、昌盛時(shí)期與完善發(fā)展時(shí)期。

15、認(rèn)知測驗(yàn)按具體的測驗(yàn)對象劃分，包括成就測驗(yàn)、智力測驗(yàn)，以及（）A、態(tài)度測驗(yàn) B、性格測驗(yàn) C、興趣測驗(yàn) D、能力傾向測驗(yàn)

答案：D 考點(diǎn)：4.1.1.1

心理測驗(yàn)的種類和形式

解析：P94，認(rèn)知測驗(yàn)可以按其具體的測驗(yàn)對象，分為成就測驗(yàn)、智力測驗(yàn)與能力傾向測驗(yàn)。

16、不屬于操作能力測評的是（）A、奧康納測驗(yàn)

B、明尼蘇達(dá)辦事員能力測試 C、珀杜插板測驗(yàn) D、克勞福德靈活性測驗(yàn)

答案:B 考點(diǎn)：4.1.3.3.2 特殊能力測評

解析:P116,比較著名的操作能力測評：①珀杜插板。②克勞福德靈活性測驗(yàn)。③奧康納測驗(yàn)。

17、用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組刻畫與揭示有關(guān)考評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化與分布的情形的標(biāo)度是（）A、量詞式標(biāo)度 B、等級式標(biāo)度 C、數(shù)量式標(biāo)度 D、定義式標(biāo)度

答案：A 考點(diǎn)：標(biāo)度

解析：P68，量詞式標(biāo)度。這種標(biāo)度是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組刻畫與揭示有關(guān)考評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化與分布的情形，例如“多”“較多”“一般”“較少”“少”等。

18、不屬于面試作用的是（）A、不能彌補(bǔ)筆試的失誤 B、能夠測評難以考察的素質(zhì) C、面試所測評的素質(zhì)很廣泛 D、比其他測試方式更靈活具體

答案：A 考點(diǎn)：面試的作用

解析：P127，面試的作用：（1）面試所測評的素質(zhì)很廣泛；

（2）面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質(zhì)；（3）面試能彌補(bǔ)筆試的失誤；

（4）面試比其他測評方式更靈活、具體。

19、面試中的“問”不適用的技巧是（）A、先易后難，由淺入深 B、鼓勵(lì)應(yīng)試者說出真實(shí)想法 C、提問的形式要簡單 D、創(chuàng)造和諧的氣氛

答案：C 考點(diǎn)：面試的方法與技巧

解析：P130，如何“問”是主試人員應(yīng)該思考的問題，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：（1）創(chuàng)造和諧的氣氛。

5（2）問題必須簡明易懂。（3）提問的形式要多樣。

（4）提問要先易后難，由淺入深。（5）主考人要掌握問答過程的主動權(quán)。

（6）提問應(yīng)適當(dāng)藝術(shù)包裝，方能區(qū)別被測試人的水平。（7）面試中要充分發(fā)揮應(yīng)試者的主動性。（8）面試中應(yīng)給被測評人員彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會。

20、面試中“聽”不適用的技巧是（）A、不注意應(yīng)試者的身體語言 B、把握和調(diào)節(jié)被測評人員的情緒 C、不隨意打斷測評人員

D、發(fā)揮主考人員身體語言的作用

答案：A 考點(diǎn)：面試的方法與技巧

解析：P131，面試中“聽”適用的技巧：（1）要善于發(fā)揮主考人員身體語言的作用。（2）主試人員要善于把握和調(diào)節(jié)被測評人員的情緒。（3）要注意應(yīng)試者的身體語言。

（4）注意傾聽，不要隨意打斷被測評人員。（5）主考官要表現(xiàn)出良好的教養(yǎng)和修養(yǎng)。

二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題1分，共5分）

21、確定權(quán)重的方法有（）A、德爾斐法 B、層次分析法 C、多元分析法 D、主觀經(jīng)驗(yàn)法

答案：ABCD 考點(diǎn)：確定權(quán)重的方法

解析：P73，確定權(quán)重的方法有德爾斐法、層次分析法、多元分析法、主觀經(jīng)驗(yàn)法。

22、根據(jù)測驗(yàn)的目的，心理測驗(yàn)可以劃分為（）A、描述性 B、確定性 C、診斷咨詢 D、挑選咨詢

答案：ACD 6 考點(diǎn)：心理測驗(yàn)的種類與形式

解析：P94，根據(jù)測驗(yàn)的目的，可以將心理測驗(yàn)劃分為描述性、預(yù)測性、診 斷咨詢、挑選性、配置性、計(jì)劃性、研究性等形式。

23、面試的作用有（）

A、面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質(zhì) B、面試能彌補(bǔ)筆試的失誤

C、面試比其他測評方式更靈活、具體 D、面試所測評的素質(zhì)很廣泛

答案：ABCD 考點(diǎn)：面試的作用

解析：面試的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1)面試所測評的素質(zhì)很廣泛。（2)面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質(zhì)。（3)面試能彌補(bǔ)筆試的失誤。（4)面試比其他測評方式更靈活、具體。

24、人員素質(zhì)測評實(shí)施活動的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是（）A、統(tǒng)一思想認(rèn)識 B、成立項(xiàng)目小組

C、選擇測評人員和培訓(xùn)測評人員 D、建立必要的后勤保障

答案：ABCD 考點(diǎn)：人員素質(zhì)測評實(shí)施活動的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)

解析：人員素質(zhì)測評實(shí)施活動的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是

（一）統(tǒng)一思想認(rèn)識，（二）成立項(xiàng)目小組，（三）選擇測評人員，（四）培訓(xùn)測評人員，（五）建立必要的后勤保障。

25、人員素質(zhì)測評結(jié)果有一定的適用范圍，在應(yīng)用中應(yīng)該避免的問題是（）A、素質(zhì)測評無用論

B、以人事決策代替人員測評與選拔 C、對測評與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高 D、人才測評軟件看作測評是否科學(xué)的標(biāo)志

答案：ACD 考點(diǎn)：測評與選拔結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)注意的問題

解析：人員素質(zhì)測評結(jié)果有一定的適用范圍，在應(yīng)用中應(yīng)該避免以下 問題：（1)素質(zhì)測評無用論；（2)以人員測評與選拔代替人事決 策；（3)對測評與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高；（4)把人才測評 軟件看作測評是否科學(xué)的標(biāo)志；（5)此外，還應(yīng)該注意及時(shí)將測 評與選拔結(jié)果反饋給被測試者，促進(jìn)其成長。

三、填空題（本大題共10小題，每小題1分，共10分）

26、冰山模型中提出，有6種層次的勝任力：知識、技能、自我概念、特質(zhì)、動機(jī)和

27、素質(zhì)的第一個(gè)特性便是

28、要做到宜“棟”則“棟”，宜“椽”則“椽”。

29、勝任力結(jié)構(gòu)模型又稱為、資質(zhì)模型，是個(gè)體（組織）勝任某項(xiàng)工作任務(wù)的一組勝任力要素的組合，或者說是擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和。它是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任力。30、1959年，心理學(xué)家在《再談激勵(lì)：勝任力的概念》—文中，第一次正式提到與“人才識別”和“個(gè)人特性”相關(guān)的因素是“勝任力”這一概念。

31、根據(jù)，把勝任力分為工作勝任力、崗位勝任力和職務(wù)勝任力。

32、人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)分為和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。

33、結(jié)構(gòu)性要素是從靜態(tài)的角度來反映人員素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。它包括：身體素質(zhì)和。34、1905--1915年，心理測驗(yàn)處于。

35、從目的用途上劃分，面試的分類有招工面試、招干面試、招兵面試、招生面試等。

四、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）

36、人員素質(zhì)測評

37、勝任力

38、心理測驗(yàn)

39、面試 40、素質(zhì)測評

五、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）

41、簡述人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的作用

42、簡述面試發(fā)展的幾個(gè)趨勢

43、簡述評價(jià)中心的主要特點(diǎn)

44、簡述品德測評的方法

45、選拔性素質(zhì)測評的特點(diǎn)

五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

46、簡要論述勝任力的結(jié)構(gòu)模型，并對模型進(jìn)行簡要的說明

47、簡要論述評價(jià)中心的未來趨勢

第二篇：人員測評復(fù)習(xí)題

人員測評理論與方法

單選題

1、從狹義上說，人員素質(zhì)測評的內(nèi)核是（）測評

A 舉止相貌

B 身體狀況

C 智慧才能

D 人員素質(zhì)

2、通過不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐活動，不健全的素質(zhì)可以健全起來，缺乏的素質(zhì)可以獲得不同程度的補(bǔ)償，一般性的素質(zhì)可以訓(xùn)練成為特長素質(zhì)，這說明，素質(zhì)具有（）A 穩(wěn)定性

B 可塑性

C 差異性

D 分解性

3、高等教育自學(xué)考試的合格線是以普通高校相同學(xué)歷層次、相同課程的結(jié)業(yè)水平為參照標(biāo)準(zhǔn)。這種測評標(biāo)準(zhǔn)屬（）

A 參照常模

B 參照效標(biāo)

C 無目標(biāo)測評

D 參照物標(biāo)

4、“高個(gè)之中選高個(gè)”或“矮個(gè)之中選高個(gè)”的相對性測評，特別需要把最優(yōu)秀的求職者與一般性的合格者區(qū)分開來，便于雇主錄用，應(yīng)該采用（）

A 選拔性測評

B 配置性測評

C 考核性測評

D 診斷性測評

5、人員素質(zhì)測評的前提條件是（）

A 個(gè)體間的素質(zhì)共性

B 個(gè)體間的素質(zhì)差異

C 個(gè)體的遺傳素質(zhì)

D個(gè)體的社會素質(zhì)

6、對公司員工的能力進(jìn)行量化測評，從第1個(gè)開始依照間隔一個(gè)難度等級賦值，排列第1位的賦值“1”，與第1位相差1個(gè)難度等級的賦值“2”，與第1位相差2個(gè)難度等級的賦值“3”，以此類推。這種量化形式屬于（）量化。A 比例

B 順序

C 等距

D 當(dāng)量

7、由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄所管理人員的工作活動的工作分析方法，方法叫做（）

A 觀察法

B 工作日志法

C 主管人員分析法

D 訪談法

8、工作分析活動的實(shí)質(zhì)就是要從不同個(gè)人職業(yè)生涯與職業(yè)活動的調(diào)查入手，順次分析工作者、職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)與要素的過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求與（）A 崗位

B 任職條件

C 工作描述

D 責(zé)任

9、在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般在素質(zhì)測評目的下規(guī)定（）

A 測評目標(biāo)

B 測評內(nèi)容

C 測評項(xiàng)目

D 測評指標(biāo)

10、關(guān)于權(quán)重確定的專家咨詢法，下列說法不正確的是（）

A這種方法避免了權(quán)威、職稱、職務(wù)、口才及人數(shù)優(yōu)勢對確定權(quán)重的干擾

B 這種方法集中了大多數(shù)人的正確意見

C 由于最后不再考慮少數(shù)人的意見，容易失去一部分信息

D 具有科學(xué)的檢驗(yàn)手段

11、具有“孤僻、行動遲緩，善于觀察細(xì)小事情，情感發(fā)生較慢且持續(xù)很久、體驗(yàn)深刻，具有內(nèi)傾性”特征的人屬于（）氣質(zhì)類型。

A 膽汁質(zhì)

B 多血質(zhì)

C 粘液質(zhì)

D 抑郁質(zhì)

12、認(rèn)知測驗(yàn)測評的是認(rèn)知行為，而人格測驗(yàn)測評的是（）行為。

A 管理

B 決策

C 社會

D 個(gè)體

13、具有“深思熟慮、善于分析、善于綜合、輕率、武斷、主觀、自以為是”特征的品德屬于（）型品德特征。

A 態(tài)度

B 意志

C 情緒

D 理智

14、廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以（）的一切間接測評技術(shù)。

A 表現(xiàn)

B 隱蔽

C 聯(lián)系

D 解釋

15、（）具有診斷與預(yù)測功能，可以判斷一個(gè)人的能力優(yōu)勢與成功發(fā)展的可能性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設(shè)計(jì)與開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。

A 成就測驗(yàn)

B 能力傾向測驗(yàn)

C 智力測驗(yàn)

D 態(tài)度測驗(yàn)

16、面試中，聲音占行為傳遞信息的（）。

A 7%

B 38%

C 55%

D 67%

17、面試中，所謂（）原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個(gè)的行動反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測評某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個(gè)行為反應(yīng)就下斷言。

A 客觀性

B 目的性

C 全面性

D 標(biāo)準(zhǔn)性

18、除特殊要求外，一般不要提那些使考生難堪的問題，但（）除外。

A 結(jié)構(gòu)面試

B 小組面試

C 壓力面試

D 逐步面試

19、通過詢問面試對象的教育、工作、家庭成長等問題來了解面試對象的求職動機(jī)、成熟度、專業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型是（）。

A 行為型

B 情景型

C 背景型

D 智能型

20、一種程序而不是一種具體方法，是多重測驗(yàn)組在邏輯上的延伸，是組織選拔管理人員的一項(xiàng)人事評價(jià)過程為（）。

A 測驗(yàn)

B 面試

C 評價(jià)中心

D 情景模擬

21、使評價(jià)中心具有較高效度的主要原因是由（）決定的。

A 整體互動性

B 綜合性

C 形象逼真性

D 行為性

22、在評價(jià)中心的活動中，要求考生表現(xiàn)的是（），主試人觀察評定的是行為。這體現(xiàn)了評價(jià)中心的行為性特點(diǎn)。

A 信念

B 意識

C 思想

D 行為

23、被認(rèn)為是最有效且使用頻率最高的一種評價(jià)中心形式是（）。

A 管理游戲

B 公文處理

C 演說

D 面試

24、評價(jià)中心主要作為何種人員的選拔與晉升中的考核手段？（）

A 高層管理人員

B 一般管理人員

C 技術(shù)人員

D 公務(wù)員

25、區(qū)分度，是指項(xiàng)目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當(dāng)區(qū)分開來的（）能力。

A鑒別

B 操作

C 管理

D 考查

26、為了區(qū)分被測評者的差異，盡量拉開分?jǐn)?shù)檔次，對測評分?jǐn)?shù)的綜合宜采用（）。

A累加法

B平均綜合法

C 加權(quán)綜合法

D 連乘綜合法

27、低信度的測評者用高信度的測評方法所得到的測評結(jié)果（）。

A一定是可靠的 B 是完全不可靠的C 不一定是可靠的D 經(jīng)常是可靠的

28、對測評結(jié)果的處理，當(dāng)各指標(biāo)的重要性相同時(shí)，對分?jǐn)?shù)綜合處理的最簡便方法是（）。

A平均綜合法

B 累加法

C 加權(quán)綜合法

D 指數(shù)連乘法

29、根據(jù)被測者總體的一般水平而給出的相對分?jǐn)?shù)屬于（）。

A目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)

B 常模參照性分?jǐn)?shù)

C 原始分?jǐn)?shù)

D 導(dǎo)出分?jǐn)?shù) 30、下列不是對整體差異進(jìn)行分析的指標(biāo)是（）。

A差異系數(shù)

B 相關(guān)系數(shù)

C 標(biāo)準(zhǔn)差

D 方差

31、確切地說，人員測評的狹義解釋就是（）。

A舉止相貌測評

B 身體狀況測評

C 智慧才能測評

D 人員素質(zhì)測評

32、素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但總會表現(xiàn)在具體而實(shí)在的行為方式、工作績效與行為結(jié)果之中。這是因?yàn)樗刭|(zhì)具有（）。

A隱蔽性

B 表出性

C 分解性

D 綜合性

33、機(jī)動車駕駛證考試屬于（）測評。

A常模參照性

B 效標(biāo)參照性

C 無目標(biāo)測評

D 物標(biāo)參照性

34、人力資源最佳發(fā)揮的前提是人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用。實(shí)踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時(shí)，個(gè)體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用（）測評。

A 選拔性

B診斷性

C配置性

D 開發(fā)性

35、個(gè)性心理特征差異包括能力、氣質(zhì)與（）三大因素及其組合的差異。

A 興趣

B動機(jī)

C性格

D智力

36、在管理者風(fēng)格的測評中，通常根據(jù)管理中的主要特點(diǎn)將管理風(fēng)格劃分為“民主型（1）”、“中間型（2）”、“專制型（3）”等。這種量化形式屬于（）量化。

A 類別

B模糊

C順序

D當(dāng)量

37、通過對實(shí)際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述來調(diào)查與分析工作的方法，叫做（）。

A 觀察法

B工作日志法

C主管人員分析法

D關(guān)鍵事例法

38、邀請一些了解測評對象、研究測評方法的專家學(xué)者或管理人員，要求他們聚在一起集思廣益，毫無顧慮地提出所有可以想到的測評要求，不干涉別人的觀點(diǎn)，可以受他人觀點(diǎn)的啟示而提出新的測評要素為（）。

A 頭腦風(fēng)暴法

B勝任特征法

C高績效素質(zhì)分析法

D目標(biāo)分析法

39、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級、評語在素質(zhì)測評過程中充當(dāng)一種價(jià)值等價(jià)物的作用，其組成要素不包含（）。

A 標(biāo)準(zhǔn)

B標(biāo)度

C標(biāo)記

D標(biāo)記

40、對于一些不可能實(shí)際去做或直接觀察困難的工作，如飛行員、建筑師的工作，我們常采取（）來了解他們所做的工作內(nèi)容和方法，由此獲得資料信息。

A 觀察法

B訪談法

C問卷法

D文獻(xiàn)查閱法

41、具有“活潑、好動、敏感、反應(yīng)迅速，喜歡與人交往，注意力容易轉(zhuǎn)移，興趣容易變換，具有外傾性”特征的人屬于（）氣質(zhì)類型。

A 膽汁質(zhì)

B 多血質(zhì)

C 粘液質(zhì)

D 抑郁質(zhì)

42、我國公務(wù)員考試中的行政職業(yè)能力測試屬于（）。

A 成就測驗(yàn)

B 智力測驗(yàn)

C 能力傾向測驗(yàn)

D 態(tài)度測驗(yàn)

43、“喜歡控部就班地看問題，做工作，好依賴，服從習(xí)慣與權(quán)勢，喜歡有一個(gè)友好而專制的監(jiān)督和家庭似的和睦集體”的人屬于格雷夫斯七等級型中的（）型。

A 反應(yīng)

B 宗法式忠試

C 權(quán)術(shù)

D 社交中心

44、能力傾向測驗(yàn)是對人的認(rèn)知（）的測評，是對認(rèn)知活動的深層次測評。

A 水平

B 現(xiàn)實(shí)能力

C 潛在能力

D 程度

45、卡特爾16因素測驗(yàn)主要用于測量（）。

A 智力

B 興趣

C 品德

D 特殊性向

46、面試中，體態(tài)語占行為傳遞信息的（）。

A 7%

B 38%

C 55%

D 67%

47、面試中，所謂（）原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本看實(shí)事求是，從考生實(shí)際表現(xiàn)出發(fā)進(jìn)行測評。

A 客觀性

B 目的性

C 全面性

D 標(biāo)準(zhǔn)性

48、“假如我現(xiàn)在告訴你因?yàn)槟撤N原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試中這種提問方式是（）。

A 假設(shè)式

B 開口式

C 壓迫式

D 引導(dǎo)式

49、在面試中，當(dāng)被測試因剛回答的問題沒答好而情緒低落時(shí)，可以采取的支持術(shù)為（）。

A 刺激

B 夸張

C 鼓勵(lì)

D 引導(dǎo)

50、評價(jià)中心是以測評（）素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價(jià)活動?

A 決策

B 操作

C 管理

D 能力

51、下列不符合評價(jià)中心的要求的是（）。

A 多個(gè)評價(jià)人員

B評價(jià)人員不必記錄被試行為，只需打分

C采用多種評價(jià)技術(shù)

D評價(jià)過程需分階段進(jìn)行。

52、（）這種測試式，是在工作情境模擬測評的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。

A 心理測驗(yàn)

B 面試

C 紙筆測驗(yàn)

D 評價(jià)中心

53、通過設(shè)計(jì)一系列真實(shí)環(huán)境供工作中需要處理的各類公文，要求被試人員以管理都的身份，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對各類公文材料進(jìn)行處理，形成處理報(bào)告，然后與別人進(jìn)行討論。評價(jià)人員通過觀察此過程中其行為表現(xiàn)，對被試人員的計(jì)劃、組織、分析、判斷、文字等等能力進(jìn)行評價(jià)，這種測試活動是（）

A 公文處理

B 案例分析

C 對比法

D 排列法

54、某公司在招聘管理人員時(shí)，要求應(yīng)聘者一起完成一個(gè)任務(wù)——小溪任務(wù)，給他們一個(gè)滑輪及鐵管、木板、繩索，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一邊。通過應(yīng)聘者在任務(wù)中的表現(xiàn)考察其領(lǐng)導(dǎo)特征、能力特征、智慧特征和社會關(guān)系特征等。這種測評方法是（）A案例分析

B角色扮演

C管理游戲

D面談

55、測評者往往會因?yàn)閷Ρ粶y整體印象的好壞而影響他對其每個(gè)素質(zhì)的測評，此類誤差屬于（）

A對比效應(yīng)誤差

B哈羅效應(yīng)誤差

C接近效應(yīng)誤差

D寬大心里誤差

多選題

1、績效是指主體在一定的時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的（ABCDE）。

A 業(yè)績

B 成效

C 效果

D 效率

E 效益

2、素質(zhì)測評的主要功用有（ACD）。

A 評定

B 開發(fā)

C 預(yù)測

D 診斷

E 考核

3、人員測評中量化的作用有（ABCDE）。

A 方便簡潔的物代表述功能

B 有助于促進(jìn)測評者對素質(zhì)特征進(jìn)行深入、細(xì)致的分析與比較

C 有助于大量的具體行為中抽象出本質(zhì)的特征和做出盡可能準(zhǔn)確的差異比較

D 由模糊混沌的體驗(yàn)測評轉(zhuǎn)化為明確清晰的測評

Ｅ 使難以比較的操行評語轉(zhuǎn)化為可以比較的分?jǐn)?shù)

4、加權(quán)的類型有（ABC）。

Ａ 縱向加權(quán)

Ｂ 橫向加權(quán)

Ｃ 綜合加權(quán)

Ｄ 經(jīng)驗(yàn)加權(quán)

Ｅ值加權(quán)

5、個(gè)性特征，即個(gè)性心里特征，是指個(gè)人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的特征，包括（ADE）A.能力

B.態(tài)度

C.興趣

D.氣質(zhì)

E.性格

6、下列是智力量表的有（ABC）

A.軍隊(duì)甲種量表

B.軍隊(duì)乙種 量表

C.斯坦福一比奈量表

D.蛤梅誠實(shí)測驗(yàn)

E.卡特爾16因素問卷

7、從近幾年面試的實(shí)踐來看，面試的發(fā)展出現(xiàn)的趨勢是（ABCE）

A.形式多樣化

B.內(nèi)容全面化

C.考官內(nèi)行化

D.結(jié)果隨意化

E.試題順應(yīng)化

8、關(guān)于小組討論的描述，以下正確的是（ABCD）

A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評價(jià)非常有效

B.組與組之間被測評者難以比較

C.有領(lǐng)導(dǎo)小組討論花費(fèi)的時(shí)間比無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更多

D.在有領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，應(yīng)該給每個(gè)被試者一次做領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會

E.小組討論中典型的形式是有角色小組討論

9、行為效標(biāo)的選擇以客觀性為基準(zhǔn)，常見的行為效標(biāo)有（ABCDE）

A.學(xué)術(shù)成就

B.特殊訓(xùn)練成績

C.實(shí)際工作表現(xiàn)與成績

D.團(tuán)體特征

E.等級評定結(jié)果

10、關(guān)于分項(xiàng)報(bào)告，下列說法正確的是（ACDE）

A.按主要測評指標(biāo)逐項(xiàng)測評并直接報(bào)告

B.作進(jìn)一步的綜合 C.不做進(jìn)一步的綜合D.優(yōu)點(diǎn)是全面詳細(xì) E.缺乏總體可比性

11、工作績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在（ABCDE）

A.工作效率

B.工作任務(wù)完成的質(zhì)與量

C.工作中所取得的經(jīng)濟(jì)效益

D.工作中所取得的社會效益

E.工作中所取得的時(shí)間效益

12、人員素質(zhì)測評的功用有（ABCDE）

A.評定

B.診斷反饋

C.預(yù)測

D.有利于人力資源開發(fā)

E.有助于人力資源的優(yōu)化管理

13、人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的（AB）特征，使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認(rèn)識。A.數(shù)量

B.質(zhì)量

C.心理

D.個(gè)性

E.多維

14、直接采用主觀經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行加權(quán)時(shí)，要注意的原則有（ABCD）

A.權(quán)重分配的合理性

B.權(quán)重分配的變通性

C.權(quán)重?cái)?shù)值的模糊性

D.權(quán)重?cái)?shù)值的歸一性

E.權(quán)重?cái)?shù)值小數(shù)后的精確度

15、個(gè)性是指個(gè)人具有的各種比較重要的和穩(wěn)定的心里特征總和，它包括（AC）A.個(gè)性傾向

B.知識

C.個(gè)性心理特征

D.教育程度

E.技能

16、人格測評按其具體對象，可以分為（BCD）與品德測驗(yàn) A.氣質(zhì)

B.態(tài)度

C.興趣

D.個(gè)性

E.需求

17、和其他人員素質(zhì)測評的形式相比，面試具有的特點(diǎn)有（CD）

A.對象的復(fù)雜性

B.內(nèi)容的固定性

C.信息的復(fù)合性

D.交流的直接性

E.判斷的邏輯性

18、情景設(shè)計(jì)的相似性要求所設(shè)計(jì)的情景要與擬聘職位的工作實(shí)際具有相似性，具體表現(xiàn)在素質(zhì)、（AD）等幾個(gè)方面的相似性上。

A 內(nèi)容

B 水平

C品德

D條件

E能力

19、項(xiàng)目質(zhì)量的考評指標(biāo)主要有（ABCDE）。

Ａ適合度

Ｂ區(qū)分度

Ｃ信度

Ｄ獨(dú)立性

Ｅ選擇率 20、差異情況分析包括（CD）差異分析。

Ａ理論

Ｂ實(shí)際

Ｃ整體

Ｄ個(gè)體

Ｅ水平

名詞解釋

1、投射技術(shù)（P119）：廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到了什么。

2、氣質(zhì)（P124）：氣質(zhì)是個(gè)體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個(gè)體心理活動和外顯動作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。

3、面試（P144）：面試可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。

4、ＫＳＡＯ（P38）：是知識、技能、能力和其他個(gè)性特征的英文縮寫，它是指與工作有關(guān)的個(gè)人特征。

5、工作分析（P58）：工作分析是采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要工作因素，為工作評價(jià)與人員錄用等提供依據(jù)的管理活動。

6、效度（P255）：效度是批測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實(shí)程度。這種真實(shí)性的考評常見的方法有三種：一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度，二是從實(shí)證方面分析其結(jié)構(gòu)效度，三是從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其關(guān)聯(lián)效度。

7、素質(zhì)的特征（P2-P4）：

1、素質(zhì)的原有基礎(chǔ)作用性；

2、穩(wěn)定性；

3、可塑性；

4、內(nèi)在性；

5、表出性；

6、差異性；

7、綜合性；

8、可分解性；

9、層次性與相對性。

8、能力性向（P）

簡答題

1． 簡述公文處理的操作流程？（P192、P200）

答：公文處理是評價(jià)中心中用得最多的一種測評形式，使用頻率高達(dá)81%，也是被認(rèn)為最有效的一種形式。在這種測評活動中，被試者假定為接替或頂替某個(gè)管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著一大堆待處理的文件，包括信函、電話記錄、電報(bào)、報(bào)告和備忘錄，它們分別是來自上級和下級、組織內(nèi)部和組織外部的各種典型問題和指示、日?，嵤潞椭匾录Ｋ羞@些信函、記錄與急件都要求在2-3個(gè)小時(shí)內(nèi)完成（美國電話電報(bào)公司要求3小時(shí)內(nèi)處理25件公文）。處理完后，還要求被試者填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理。對于不清楚的地方或想深入了解被試者，評價(jià)者還可與被試者交談，以澄清模糊之處。然后主試人把有關(guān)行為逐一分類，在予評分。

1、觀察被試者的行為表現(xiàn)；

2、對所記錄的行為進(jìn)行歸類；

3、給每個(gè)素質(zhì)測評項(xiàng)目評分；

4、指定觀察評分人報(bào)告評定結(jié)果；

5、其余主試人記錄報(bào)告中的有關(guān)事實(shí)；

6、要素綜合評分

7、公布每個(gè)主試人對每個(gè)人的評分結(jié)果；

8、主試人討論；

9、其他評語

2． 評價(jià)中心有哪些特點(diǎn)？（P189）

答：評價(jià)中心最主要的特點(diǎn)之一就是它的情境模擬性。除此之外，還有以下幾個(gè)突出特點(diǎn)：

1、綜合性；

2、動態(tài)性；

3、標(biāo)準(zhǔn)化；

4、整體互動性；

5、信息量大；

6、以預(yù)測為主要目的；評價(jià)中心主要是對管理人員能力考察與績效預(yù)測，因此它的測評內(nèi)容主要是管理人員的管理素質(zhì)與潛能。

7、形象逼真；

8、行為性。

3． 構(gòu)建測評標(biāo)準(zhǔn)體系原則？（P55）

答:

1、針對性原則

2、完備性原則

3、簡練性原則

4、明確性原則

5、獨(dú)立性原則

6、可操作性原則

7、合理量化的原則

4． 舉例說明面試提問三種方試？（P156）

答：面試中的提問大致有以下幾種：1.收口式；2.開口型；3.假設(shè)式；4.連串式；5.壓迫式；6.引導(dǎo)式。收口式是一種只要求被試者做“是”“否”一個(gè)詞或一個(gè)簡單句的回答。例如，“你是什么時(shí)候參加工作的？”

假設(shè)式一般用于了解應(yīng)試者的反應(yīng)能力與應(yīng)變能力。例如，“假如我現(xiàn)在告訴你因?yàn)槟撤N原因你可能難以被錄用，你如

何看待呢？”

引導(dǎo)式主要用于征詢應(yīng)試者的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答。例如，“到公司兩年以后才能定職稱，你覺得怎么樣？”

5． 心理測驗(yàn)主要測評哪些素質(zhì)內(nèi)容？（P91）

答：可將心理測驗(yàn)劃分為認(rèn)知測驗(yàn)與人格測驗(yàn)。認(rèn)知測驗(yàn)測評的是認(rèn)知行為，而人格測驗(yàn)測評的是社會行為。認(rèn)知測驗(yàn)又可以按其具體的測驗(yàn)對象分為成就測驗(yàn)、智力測驗(yàn)與能力傾向測驗(yàn)。成就測驗(yàn)主要測評人的知識與技能，這是對認(rèn)知活動結(jié)果的測評；智力測驗(yàn)主要測評認(rèn)知活動中較為穩(wěn)定的行為特征，是對認(rèn)知過程或認(rèn)知活動的整體測評；能力傾向測驗(yàn)是對人的認(rèn)知潛在能力的測評，是對認(rèn)知活動的深層次測評。人格測驗(yàn)按其具體的對象可以分成：態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測驗(yàn)。

6、在面試中主考官容易犯哪些錯(cuò)誤？（P）

論述題：某公司招聘人才資源部經(jīng)理，請構(gòu)建該職位的任職責(zé)任要求并設(shè)計(jì)相應(yīng)的招聘方案

第三篇：人員測評考試重點(diǎn)

人員測評考試重點(diǎn)

(不足的請同學(xué)們自己補(bǔ)充，選擇題復(fù)習(xí)評講過的往年試卷和勾畫的知識)簡答

P6簡述素質(zhì)測評的概念。

答：素質(zhì)測評是通過科學(xué)的手段和方法，對人員素質(zhì)及其行為定量描述和評鑒的過程。P11簡述績效評估的目的。

答：績效評估的目的有：

1、確定員工個(gè)體的績效品質(zhì)，如工作的質(zhì)量和數(shù)量狀況，完成任務(wù)的效率，結(jié)果對組織的價(jià)值等；

2、確認(rèn)相同崗位或同一職級的員工之間的績效差異，即對員工工作結(jié)果進(jìn)行比較；

3、試圖找出影響員工業(yè)績的因素和提高業(yè)績的方法，從而為員工的職業(yè)發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有益的幫助。

P14簡述人員測評的概念。

答：人員測評是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對社會各類人才所具有的知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿?、工作技孔子能及績效，?shí)施測量和評價(jià)的管理活動。P21簡述孔子的七觀法。

答：孔子擬定了七種測試方法，涉及七項(xiàng)內(nèi)容：忠誠、禮儀、能力、智慧、氣節(jié)、品性和操守。這七種方法分別是:“遠(yuǎn)使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，告之以然而觀其節(jié)，醉之以酒而觀其性，委之以利而觀其守?！?P25簡述人員測評基本原理。（有可能是論述題----應(yīng)詳細(xì)說明）

答：1,、個(gè)體差異原理

2、職位類別差異原理

3、測量與評定原理

4、定性與定量原理

5、靜態(tài)與動態(tài)原理

6、模糊與精確原理

P34簡述配置性測評與其他類型的素質(zhì)測評相比，它具有的特點(diǎn)。

答：

1、針對性特點(diǎn)

2、客觀性特點(diǎn)

3、嚴(yán)格性特點(diǎn)

4、準(zhǔn)備性特點(diǎn)

P36簡述診斷性測評的特點(diǎn)。

答：

1、測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛。

2、診斷性測評的過程是尋根究底。

3、測評結(jié)果不公開。

4、測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。

P50 簡述文化素質(zhì)的構(gòu)成答：文化素質(zhì)是勞動者運(yùn)用的心理功能，對外界認(rèn)識活動的結(jié)果。它主要包括兩個(gè)方面;勞動者具有的知識素質(zhì)，工作經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)。勞動者的知識素質(zhì)主要是指勞動者所接受的知識訓(xùn)練的程度。它包括：

1、勞動者所具有的知識量；

2、是勞動者所具有的知識結(jié)構(gòu)的有序性；

3、是勞動者所具有的知識更新程度。勞動者的經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)，是指勞動者經(jīng)驗(yàn)積累的強(qiáng)度。P54 簡述人員測評指標(biāo)設(shè)計(jì)的程序

答：人員岑平指標(biāo)設(shè)計(jì)的程序可劃分為：

1、職務(wù)分析

2、理論構(gòu)思

3、指標(biāo)調(diào)查與評判

4、預(yù)試修訂

P175 簡述面試法的特點(diǎn)

答：面試和其他人員素質(zhì)測評的方式相比有它獨(dú)特的地方。

1、面試對象的單一性；

2、面試內(nèi)容的靈活性；

3、面試中信息具有復(fù)合性；

4、面試中交流的直接互動性。

論述

P27 論述人員測評的基本原則。

答;人員測評的基本原則是指進(jìn)行測評活動的基本行為規(guī)范，是良好的測評應(yīng)滿足的基本條件。人員測評的基本原則可歸納為以下幾方面：

1、信度與效度原則。正確性是指測評的效度，即測評能夠正確地測量到所要測量的能力程度，可靠性是指測評的信度，即同一群個(gè)體數(shù)次測量的一致性；

2、客觀公正原則。這一原則是指測評必須以人員素質(zhì)、能力、績效為客觀基礎(chǔ)；

3、標(biāo)準(zhǔn)化原則。標(biāo)準(zhǔn)化原則包括：

一、程序的標(biāo)準(zhǔn)化；

二、施測方法的標(biāo)準(zhǔn)化；三：

施測工具的標(biāo)準(zhǔn)化；

四、測量方法的標(biāo)準(zhǔn)化。

4、可行性與適用性原則。所謂可行性是指任何一次測評方案所需時(shí)間、人力、財(cái)力要

為使用者的客觀環(huán)境條件所許可。應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素;

一、限制因素分析；

二、目標(biāo)、效益分析；

三、潛在問題分析。

5、比較性原則。比較性原則包括：

一、單位的等值性；

二、同類互比性；

三、比較的參照性。

P87 論述測評標(biāo)準(zhǔn)體系編制原則。

答;測評標(biāo)準(zhǔn)是人事測量與評價(jià)的標(biāo)尺，而且影響測評期間人員流向及努力方向，所以測評標(biāo)準(zhǔn)的建構(gòu)應(yīng)遵循以下原則：

1、先進(jìn)合理的原則，這一原則體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:

一、評標(biāo)準(zhǔn)在內(nèi)容上既要復(fù)合黨和國家的路線、方針和政策，又要符合各類被測人員的功能特點(diǎn)，為培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)新型的現(xiàn)代化人才提供依據(jù)；

二、測評標(biāo)準(zhǔn)在手段和技法上，既要保留我國傳統(tǒng)的行之有效的考核方法和考核途徑；

三、測評標(biāo)準(zhǔn)在編制上要及時(shí)吸收各學(xué)科的研究成果，吸收國內(nèi)外同類標(biāo)準(zhǔn)的可取之

處，不斷提高編制工作的水平。

2、客觀嚴(yán)密的原則，這一原則不僅是測評標(biāo)準(zhǔn)編制的原則，也是整個(gè)人員測評實(shí)踐活

動的一項(xiàng)基本原則；

3、實(shí)用的原則。于施測人員本來就存在相當(dāng)大的功能差異，因而，在編制測評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須從實(shí)用的原則出發(fā)，充分考慮到測評人員的實(shí)際水平；

4、定性與定量相結(jié)合的的原則。各種定性標(biāo)準(zhǔn)與定量標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合使用，可以針對人員各

種功能的具體特點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)的測定；

5、等距的原則。在編制指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等級的內(nèi)容時(shí)，必須遵循等距的原則，達(dá)到度量等差

均衡，格調(diào)一致，比例協(xié)調(diào)；

6、普遍性與特殊性相結(jié)合的原則。在編制各類被測人員具有普遍性的功能測評標(biāo)準(zhǔn)

時(shí)，必須遵循標(biāo)準(zhǔn)等級、標(biāo)準(zhǔn)要求等項(xiàng)內(nèi)容基本一致的原則，以便使測評標(biāo)準(zhǔn)具有

通用性和可比性；

7、可調(diào)性的原則。無論是哪一類已經(jīng)編成的測評標(biāo)準(zhǔn)，都不是不可變的，時(shí)代在發(fā)展，對各類人員的功能要求也應(yīng)隨之而變化。

P96 論述測評量表的編制程序。

答;編制量表一般應(yīng)遵循以下程序：

1、確定測評主要內(nèi)容。根據(jù)測評目的，測評類型確定測評的主要內(nèi)容；

2、構(gòu)建測評指標(biāo)體系。根據(jù)被測人員的職位性質(zhì)和特征，將測評主要內(nèi)容劃分為測評

指標(biāo)、構(gòu)建測評指標(biāo)體系。具體步驟是;首先，確定需要進(jìn)行調(diào)查的職位范圍，確定社會調(diào)查的提綱和計(jì)劃。其次，進(jìn)行職位情況調(diào)查。再次。在眾多指標(biāo)中先挑出規(guī)定數(shù)量的最重要指標(biāo)，再挑出規(guī)定數(shù)量的比較重要指標(biāo)；

3、編制測評指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。對所編制的測評標(biāo)準(zhǔn)，施測人員應(yīng)有統(tǒng)一的理解，以便減少測評過程中的認(rèn)為誤差；

4、測評量表的試用與調(diào)整。編制好測評指標(biāo)體系和評價(jià)校準(zhǔn)體系后，可選擇相應(yīng)的測

評對象進(jìn)行量表的試用，在保證量表施測信度和效度的基礎(chǔ)上，進(jìn)行調(diào)整、修訂。P186 論述面試的程序。

答：

1、需求分析。需求分析是要解決誰是測評對象，測評對象有無完整的職位說明書，有無對該職位任職人員資格要求的指標(biāo)說明；

2、要素分析。要素分析解決的是確定正式用于面試報(bào)告的測評指標(biāo)項(xiàng)目，這些項(xiàng)目是可以評分和匯總出具有決策意義的結(jié)論的；

3、題目設(shè)計(jì)。如果沒有這一工作基礎(chǔ)，則必須針對測評對象的測評要素來設(shè)計(jì)面試問題，并積累以作為未來試用的儲備題庫；

4、考官的選擇、評估與培訓(xùn)。這是面試成敗的關(guān)鍵，考官的個(gè)各方面素質(zhì)、性格特征、工作能力直接影響面試的質(zhì)量；

5、確定面試方式。面試方式的安排。應(yīng)視公司規(guī)模的大小，組織結(jié)構(gòu)以及應(yīng)征職位的重要性等因素而定。

6、面試場所的選取。

7、面試的實(shí)施。面試的實(shí)施本身是個(gè)相對完整的流程，從面試的開場、引入，到正式題目問答階段；

8、面試結(jié)果的處理。包括三個(gè)方面的內(nèi)容;綜合面試結(jié)果，面試結(jié)果的反饋-以及面試結(jié)果的存檔。

名詞解釋

P31 參照校標(biāo)

參照校標(biāo)是用以比較被試者的素質(zhì)、能力、績效 達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)的要求。

P95 評測量表

評測量表是指在人員測評中根據(jù)不同的測評目的，測評對象以及不同的施測環(huán)境所編制的能夠達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的測評工具和方法體系。

P104 測評信度

測評信度即測評結(jié)果的前后一致性程度，又稱可靠信度。它用于分析一種測評方法所得結(jié)果的前后一致性水平，并以這種一致性程度為指標(biāo)來判斷測評量表與測評方法的可靠性。

P110 測評效度

測評效度即測評實(shí)際上能夠測得所測評對象的真實(shí)程度，也就是測評本身能達(dá)到的期

望的目標(biāo)的程度有多大。

P121 自陳量表測定法

自陳量表測定法指研究者利用自陳量表讓受試者本人對自己的人格按照自己的意見予以評價(jià)，然后根據(jù)結(jié)果進(jìn)行人格鑒定的方法。

P159 能力傾向

能力傾向是指經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)環(huán)境下完成某項(xiàng)任務(wù)的可能性。

P175 面試法

面試法是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場合下面對面的交談與觀察為特點(diǎn)，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。

P57 職務(wù)分析

就是讀各類人員所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán)境以及完成這些工作的各類人員所具備的條件進(jìn)行研究和分析，了解和掌握各類人員的工作特點(diǎn)，工作性質(zhì)和應(yīng)該注意的問題，以及各類人員勝任本職工作應(yīng)具備的能力、知識、技能等。

多選

P32 按測評目的與用途劃分有

1、選拔性測評；

2、診斷學(xué)測評；

3、配置性測評；

4、堅(jiān)定性與開發(fā)性測評。

P75 測評標(biāo)準(zhǔn)三要素：

1、強(qiáng)度和頻率；

2、標(biāo)號；

3、標(biāo)度構(gòu)成。

P118 人格的主要特性:

1、整體性和層次性；

2、獨(dú)特性和共同性；人格具有穩(wěn)定性，人格具有可變性。

第四篇：人員測評總結(jié)-期末總結(jié)

人員測評總結(jié)

考試時(shí)間：6月13號 9：00—11：00 重點(diǎn)章節(jié)：一、二、三、五、六、七章

第一章 人員測評與選拔導(dǎo)論

1.是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面。素質(zhì)是個(gè)體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提。素質(zhì)對個(gè)體的行為與發(fā)展具有基礎(chǔ)性的作用。（P3）

2.素質(zhì)的：（1）原有基礎(chǔ)作用性（2）穩(wěn)定性（3）可塑性（4）內(nèi)在性（5）表出性（6）差異性（7）綜合性（8）可分解性（9）層次性與相對性（P3—P4）

3.素質(zhì)的：指素質(zhì)結(jié)構(gòu)的基本劃分，包括基本成分、因素與層次。（P5）

遺傳

身體素質(zhì)

獲得

精力

學(xué)校教育程度素質(zhì)文化素質(zhì)自我學(xué)習(xí)程度

社會化程度

政治品質(zhì)

品德素質(zhì)思想品質(zhì)與創(chuàng)新意識

道德品質(zhì)

心理素質(zhì) 知識

智力

智能素質(zhì) 技能

才能

心理健康素質(zhì)

其他個(gè)性素質(zhì)

4.：是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評指標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。（P6）

5.素質(zhì)測評種測評）：

(1)：①整個(gè)測評特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功用；②測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)；③測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性；④測評指標(biāo)具有選擇性；⑤選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級。選拔性測評操作與運(yùn)用的基本原則：公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性、可比性。（P10）

(2)：是人力資源管理中常見的另一種素質(zhì)測評，它以人事合理配置為目的。特點(diǎn)：針對性（體現(xiàn)在整個(gè)測評的組織實(shí)施與目的上）、客觀性（體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上）、嚴(yán)格性（體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上、測評活動的組織與實(shí)施中）、準(zhǔn)備性（體現(xiàn)在勞動人事管理過程的開端性上）。(P12—P13)

(3)

是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測評，人的素質(zhì)具有可塑性與潛在性。特點(diǎn)：勘探性、配合性、促進(jìn)性。（P13—P14）

(4)特點(diǎn)：①測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛；②診斷性測評的過程是尋根究底；③測評結(jié)果不公開；④測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。（P14—P15）

(5)小為目的的素質(zhì)測評，鑒定性測評經(jīng)常穿插在選拔性測評與配置性測評之中。特點(diǎn)：①它的測評結(jié)果，主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其它類型的測評結(jié)果并非如此；②鑒定性測評側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異；③具有概括性；④要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度。操作與運(yùn)用原則：全面性原則、充足性原則、可信性原則、權(quán)威性或公眾性原則。（P15—P17）

6.素質(zhì)測評：（書上文字要自己看下）（P17—P20）

(1)較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種形式：①存在于測評對象之外的客觀要求，例如任職資格標(biāo)準(zhǔn)；②存在于測評對象之中的“常?！睒?biāo)準(zhǔn)，例如干部選拔測評中所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，常常需要在“高子之中拔高子”。前一個(gè)“高子”變成了選拔測評中的“準(zhǔn)常?！?。

1)素質(zhì)測評評定功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理中首先表現(xiàn)為促進(jìn)與形成作用。

2)素質(zhì)測評的評定功能還表現(xiàn)出激勵(lì)與強(qiáng)化的作用。

3)評定功能的正向發(fā)揮，還表現(xiàn)出導(dǎo)向作用。

(2)1）診斷反饋功能的正向發(fā)揮，首先表現(xiàn)出咨詢的作用。

2）素質(zhì)測評診斷反饋功能，表現(xiàn)為對人力資源管理開發(fā)方案的制定與選擇，對開發(fā)工作的計(jì)劃與改進(jìn)，起著重要的參考作用。

3)診斷反饋功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)出調(diào)節(jié)與控制的作用。

(3)現(xiàn)為激勵(lì)作用，然而當(dāng)它與預(yù)測功能結(jié)合發(fā)揮時(shí)，就表現(xiàn)為選拔作用了。

7.人員測評與選拔的（P20—P21）

(1)人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的(2)人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的。

(3)人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的“”。

(4)建立促成性素質(zhì)測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果。

注：促成性素質(zhì)測評：是指人員素質(zhì)測評實(shí)施的目的，不在于評定哪種素質(zhì)好，哪種素質(zhì)差，哪種素質(zhì)有，哪種素質(zhì)無，而在于通過測評活動激勵(lì)與促進(jìn)各種素質(zhì)向既定的目標(biāo)形成與發(fā)展。

8.人員測評與選拔的：（P21—P23）

(1)全面測評與擇優(yōu)開發(fā)

(2)發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)

(3)分項(xiàng)診斷與綜合開發(fā)

(4)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量材開發(fā)

(5)自我測評與外部強(qiáng)化

(6)他人測評與自我激勵(lì)

(7)模糊測評與精心指導(dǎo)

(8)相互比較與職業(yè)發(fā)展

第二章人員測評與選拔的歷史與發(fā)展（P32—P53）屬于自己看，所考內(nèi)容占的比例較小

第三章人員測評與選拔的原理與基礎(chǔ)

1.人員測評的：（P62—P69）

一、人員測評的客觀基礎(chǔ)：（1）兩個(gè)基本前提：①人的差異【要會舉出例子來】（個(gè)體之間也是存在差異的、不同人的素質(zhì)是有差異的）②工作的差異性【要會舉例】（首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異）；（2）必要性：①并不是每個(gè)人都能把某項(xiàng)特定的工作完成得同樣出色；②資源是有限的，既包括時(shí)間資源，又包括資金和機(jī)會成本；③不同的人通過人員測評可以進(jìn)一步了解自己的職業(yè)傾向，興趣方向等。為自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供一個(gè)可觀的依據(jù)。

二、人員測評的可能性：人員測評是否可行，首先要看其測評對象的可測出性，其次是測評的可行性。

三、人員測評的理論基石——學(xué)科基礎(chǔ)：包括哲學(xué)、心理學(xué)（目前為止，心理學(xué)是人員測評理論與實(shí)踐最重要的基礎(chǔ)）、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、人力資源管理、社會學(xué)等。

2.人員測評實(shí)踐中的原理：

原理1：個(gè)人的每一個(gè)行為（先天性的條件反射行為除外）表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)在特

定環(huán)境中的特定表征。B=f(Q,E)，B—代表行為；f—表示表征方式與機(jī)制；Q—代表素質(zhì)；E—代表環(huán)境。（這個(gè)原理說明人的差異性：生理差異、心理差異，個(gè)人特征的外顯型，個(gè)人特征的穩(wěn)定性）。原理1體現(xiàn)了素質(zhì)測評的可能性；

原理2：素質(zhì)是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個(gè)體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境中的刺激，使個(gè)體對這些不同的刺激做出一致的反映行為。Q=∫B×dEQ—表示素質(zhì) ∫—是積分符號表示總和 dE—表示不同環(huán)境下的環(huán)境刺激變量。原理2說明人員測評的可行性。

4.人員測評中的基本原則：（1）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合的原則（2）客觀測評與主管測評相結(jié)合的原則（3）分享素質(zhì)測評與綜合素質(zhì)測評相結(jié)合的原則（P70—P71）

5.工作分析：就是采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動或過程。工作分析是人員測評和人員選拔乃至整個(gè)人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)，在人力資源開發(fā)與管理中起著不可或缺的作用。（P72）

6.工作分析要調(diào)查七個(gè)方面的問題：（1）用誰（who）（2）做什么（what）（3）何時(shí)做（when）

（4）在什么地方做（where）（5）怎么做（how）（6）為什么做（why）（7）為誰做（for whom）；進(jìn)行四個(gè)方面的信息分析：（1）工作崗位本身特征分析（2）工作環(huán)境及危險(xiǎn)性分析（3）資格分析（4）其他相關(guān)信息的分析（P73）

7.工作分析的結(jié)果：（1）工作說明書，又叫職位描述，多層含義：①作為工作描述的同義詞②指對一個(gè)工作族中的各種工作的劃分③指對一個(gè)類或子類中個(gè)人的工作的描述④指從事某一工作的員工的預(yù)期效果或其他收益；（2）資格說明書，也稱工作規(guī)范。它是工作分析結(jié)果的另一種表述形式，以人為中心，主要說明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關(guān)素質(zhì)才能勝任某一崗位的工作。（P73—P74）

8.工作分析的方法：（1）觀察法（主管人員分析法（3）訪談分析法（4）問卷調(diào)查分析法 另外還有紀(jì)實(shí)分析法、工作實(shí)踐分析法及文獻(xiàn)資料分析法等

9.工作分析的流程：工作分析有崗位導(dǎo)向型、人員導(dǎo)向型、過程導(dǎo)向型三種類型的流程選擇。一般，整個(gè)工作分析的過程包括計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表述與指導(dǎo)運(yùn)用五個(gè)環(huán)節(jié)。（P75）P78的案例自己一定要看下~

第五章人員測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)

1.人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的作用：（1）有利于促進(jìn)人員與工作崗位的物化連接（2）有利于提高測評與選拔的科學(xué)性、客觀性（3）有利于統(tǒng)一觀點(diǎn)、深化認(rèn)識

2.人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成:（1）橫向結(jié)構(gòu)：1）結(jié)構(gòu)性要素:①身體素質(zhì)②心理素質(zhì)；

2）行為環(huán)境要素；3）工作績效要素；（2）縱向結(jié)構(gòu)：1）測評內(nèi)容；2）測評目標(biāo)；3）測評指標(biāo)。（P134—P137）

3.人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系要素：（1）標(biāo)準(zhǔn)（2）標(biāo)度（3）標(biāo)記（P137—P139）

4.人員測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系類型：（1）效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（2）常模參照性指標(biāo)體系（P140）

5.人員測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)原則：（1）針對性與普遍性的統(tǒng)一（2）擇要性與完整性的統(tǒng)一（3）明確性與獨(dú)立性的統(tǒng)一（4）主觀性與客觀性的統(tǒng)一（P140—P141）

6.人員測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)中的問題：（1）素質(zhì)結(jié)構(gòu)指標(biāo)和績效指標(biāo)相互補(bǔ)充（2）某一測評指標(biāo)可能同時(shí)反映其他素質(zhì)與功能特性（3）綜合指標(biāo)與局部指標(biāo)相互補(bǔ)充（4）指標(biāo)應(yīng)具有一定的行業(yè)特點(diǎn)和時(shí)間性（P142）

7.人員測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)工作環(huán)節(jié)：（1）工作分析（2）理論建模（3）專家論證（4）預(yù)試修訂（P143）

8.人員測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)步驟 ：㈠明確測評與選拔的客體和目的；

㈡確定測評與選拔的項(xiàng)目或參考因素；

㈢確定測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)；

㈣篩選與表述測評的選拔指標(biāo)：一般是依據(jù)以下兩個(gè)問題逐個(gè)檢核指標(biāo)：（1）這個(gè)指標(biāo)是否具有實(shí)際價(jià)值（2）這個(gè)指標(biāo)是否切實(shí)可行。

㈤確定測評與選拔指標(biāo)權(quán)重：確定權(quán)重的方法：（1）特爾斐法（又稱專家咨詢法）（2）層次分析法（3）多元分析法（4）主觀經(jīng)驗(yàn)符

㈥規(guī)定測評指標(biāo)的計(jì)量方法：（1）計(jì)量的要素：一是計(jì)量等級及其對應(yīng)的分?jǐn)?shù)；二是計(jì)量的規(guī)則或標(biāo)準(zhǔn)；（2）計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)的類型：1）客觀性測評指標(biāo)；2）主觀性的測評指標(biāo)；

㈦試測并完善測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系（P144—P152）

9.勝任能力的三個(gè)特點(diǎn)：（1）與特定工作相關(guān)（2）可以在特定工作中創(chuàng)造高績效（3）包含一些個(gè)人的特征（P153）

10.勝任能力模型：是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需具備勝任能力項(xiàng)目的集合。（P153）

11.勝任能力模型的設(shè)計(jì)方法：

（1）勝任能力通用模型的設(shè)計(jì)：1）設(shè)計(jì)的基本思路：第一種思路是通過尋找通用的勝任能力特征進(jìn)而建立勝任素質(zhì)通用模型；第二種思路是確定與組織核心觀點(diǎn)和價(jià)值相一致的勝任能力；第三種思路是用關(guān)鍵事件訪談法，選擇那些高績效的崗位角色，從中抽取其特征；第四種思路是根據(jù)行業(yè)關(guān)鍵成功因素；第五種思路是通過研究途徑來進(jìn)行勝任能力建模；第六種思路是通過實(shí)踐途經(jīng)建立勝任能力模型。2）設(shè)計(jì)的基本手段：行為事件訪談、問卷調(diào)查、專家小組評價(jià)、職能分析、修正的任務(wù)分析、才能鑒定、情境法/處境方法、績效分析、多維度法、其他手段。

（2）勝任能力行業(yè)模型設(shè)計(jì)：具體建模的步驟：1）組建團(tuán)隊(duì)；2）定義績效標(biāo)準(zhǔn)；3）選取對比分析樣本；4）勝任能力信息收集與整理；5）模型構(gòu)建；6）檢驗(yàn)與優(yōu)化。（P154—P159,P162—P164）

12.P168 “人力資源管理經(jīng)理通用素質(zhì)模型”，P169 “職業(yè)營銷經(jīng)理勝任特征模型”自己看，P172 第五節(jié)內(nèi)容自己看

第六章人員測評與選拔的主要方法

1.心理測驗(yàn)定義：是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。有五個(gè)要素：行為樣組、標(biāo)準(zhǔn)化、難度客觀測量、信度、效度。（P194）

2.心理測驗(yàn)的種類：根據(jù)測驗(yàn)的具體對象，分為認(rèn)知測驗(yàn)與人格測驗(yàn)；根據(jù)測驗(yàn)的功能，分為能力測驗(yàn)、成就測驗(yàn)、人格測驗(yàn)；根據(jù)測驗(yàn)的材料特點(diǎn)，分為文字測驗(yàn)、非文字測驗(yàn)；根據(jù)測驗(yàn)的實(shí)施對象，分為個(gè)別測驗(yàn)和團(tuán)體測驗(yàn)；根據(jù)測驗(yàn)應(yīng)用的具體領(lǐng)域，分為教育測驗(yàn)、職業(yè)測驗(yàn)、臨床測驗(yàn)、研究型測驗(yàn)。（P194—P195）

3.心理測驗(yàn)的形式：是指測驗(yàn)的表現(xiàn)形式，包括刺激與反應(yīng)兩個(gè)方面（P195）

4.心理測驗(yàn)的一般原理：（1）差異性（2）可測性（3）結(jié)構(gòu)性（P196）

5.傳統(tǒng)人事測評方法的不足：（1）首因效應(yīng)（2）暈輪誤差（3）近因誤差（4）暗示誤差（5）偏見誤差（6）投射作用（P197—P198）

6.理測驗(yàn)的優(yōu)勢：（1）迅速性（2）科學(xué)性（3）公平性（4）可比性（P198—P199）

7.心理測驗(yàn)的編制原則：（1）有效性和實(shí)用性相結(jié)合原則（2）整體性和獨(dú)立性相結(jié)合的原則（3）穩(wěn)定性與動態(tài)性相結(jié)合的原則（4）尊重和保護(hù)個(gè)人隱私的原則（P200—P201）

8.編制心理測試的一般步驟:（1）確定測驗(yàn)?zāi)康模?）確定測驗(yàn)內(nèi)容（3）確定測驗(yàn)的形式（4）編制測驗(yàn)題目（5）題目的試測和分析（6）測驗(yàn)的最終形成（7）測驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化（8）對測驗(yàn)的鑒定（9）編寫測驗(yàn)說明書（P201—P202）

9.P203—P205自己看

10.面試的含義：又叫面試測評，是一種要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便測查和評價(jià)應(yīng)試者基本素質(zhì)和工作能力的一種考察活動。（P206）

11.面試的作用：（1）面試所測評的素質(zhì)很廣泛（2）面試能夠測評其他測試方式難以考察出來的素質(zhì)（3）面試能彌補(bǔ)筆試的失誤（4）面試能比其他測評方式更靈活、更具體（P206—P207）

12.面試的理論基礎(chǔ)：（1）在各種測評方式中，面試中的信息溝通通道最多（2）所有測評方式中面試的信息量最多，利用率最高（3）語言與體態(tài)對素質(zhì)的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性（4）精神分析學(xué)說為面試提供了更充分的心理學(xué)依據(jù)（P209—P211）

13.評價(jià)中心的主要特點(diǎn)：（1）綜合性（2）動態(tài)性（3）標(biāo)準(zhǔn)化（4）整體互動性（5）全面性（6）以預(yù)測為主要目的（7）形象逼真（8）行為性（P217）

14.評價(jià)中心的主要形式：（1）公文處理，也稱公文筐測試、公文測驗(yàn)、提籃練習(xí)、籃中練習(xí)，是評價(jià)中心用的最多的一種測試形式。（2）小組討論，典型的形式是無角色小組討論。

（3）管理游戲（4）角色扮演（5）其他形式：1）面談模擬；2）事實(shí)判斷；3）書面案例分析（P219—P221）

15.評價(jià)中心設(shè)計(jì)的基本原則：（1）具有較高的內(nèi)容效度（2）具有良好的表面效度（3）關(guān)注細(xì)節(jié)（P221—P222）

16.評價(jià)中心的情境設(shè)計(jì)，應(yīng)注意：（1）相似性（2）典型性（3）逼真性（4）主題突出（5）立意高，開口小，挖掘深，難度適當(dāng)（P222—P223）

17.履歷分析技術(shù)的主要特點(diǎn)：（1）依據(jù)的真實(shí)性（2）評價(jià)的普遍性（3）評價(jià)的準(zhǔn)確性（P232）

18.履歷檔案分析在人員測評與選拔中的不足：（1）履歷填寫的真實(shí)性問題（2）履歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題（3）履歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，缺乏邏輯上的解釋（4）履歷檔案中提供的信息比較散亂，需要測評與選拔者能縱觀全局，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，具有較強(qiáng)的分析綜合能力（P236—P237）

19.P239—P243的案例1和案例2自己要看下

第七章其他測評和選拔方法

1.書面信息分析：（1）申請表（2）推薦信（3）筆跡分析（P246—P248）

2.操作能力測試：（1）工作樣本測試（2）工作模擬測試：1）明尼蘇達(dá)紙制模版測試修訂版；

2）神經(jīng)運(yùn)動能力模擬；3）書記能力（P250—P252）

3.物理測試：（1）測謊器測試（2）藥物測試（3）身體檢查（P253—P255）

4.員工推薦：（1）優(yōu)點(diǎn)：1）員工關(guān)系問題；2）節(jié)省成本是推薦的一大優(yōu)點(diǎn)；3）員工推薦大大擴(kuò)展了公司的人才庫；4）有利于員工忠誠和凝聚力提高（2）不足：1）任人唯親；2）員工同源化；3）溝通問題（P258—P259）

第五篇：人員測評練習(xí)二（最終版）

1、無論是先天還是后天獲得的素質(zhì),都是個(gè)體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件;只是說素質(zhì)具有

A.穩(wěn)固性B.可塑性 C.差異性D.基礎(chǔ)作用性

2、在面試測評的標(biāo)準(zhǔn)中,揭示所測素質(zhì)的形式、特征與標(biāo)志的是A.指標(biāo)B.標(biāo)度C.項(xiàng)目D.指數(shù)

3、默里和摩根提出了

A.主題統(tǒng)覺測驗(yàn)B.多項(xiàng)個(gè)性測驗(yàn)C.智力測驗(yàn)D.人格測驗(yàn)

4、專業(yè)能力測驗(yàn)一般是針對被測者掌握的基本知識和下列哪項(xiàng)知識進(jìn)行的測評A.非基本知識C.實(shí)踐知識

5、明尼蘇達(dá)的多項(xiàng)人格調(diào)查的主要方式是A.調(diào)查表題目少C.在一般的人員測評中使用廣泛D.使用四級效度量表來確定測評對象是否弄虛作假

6、評價(jià)中心最常犯的錯(cuò)誤是A.評價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確性差C.評價(jià)中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛D.評價(jià)結(jié)果反饋不及時(shí)

7、以下評價(jià)中心所遵循的原則中A.采用一種評價(jià)技術(shù)C.評價(jià)人員可以交流

8、對情景模擬的表述中,正確的是A.面談模擬不屬于情景模擬C.常用的練習(xí)有小溪練習(xí)

9、每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時(shí)，個(gè)體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，測評。()

A.選拔性B.診斷性C.配置性

10、在選拔性測評中所謂差異性原則，被測評者素質(zhì)的真實(shí)差異。A.量化B.水平C.能力D.差異

11、在測評時(shí)，把被試假定為接替某管理人員的工作，文件，要求其在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完成，這種測試形式是A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.管理游戲

12、將測評要素分解成測評目標(biāo)，標(biāo)，這樣形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系稱之為A.縱向 B.橫向C.混合13、同一個(gè)體的各種素質(zhì)、們相互聯(lián)系，統(tǒng)一作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效中，素質(zhì)的這種特性是其的表現(xiàn)。()

A.內(nèi)在性B.綜合性

14、個(gè)體經(jīng)歷過的事物包括感知過、經(jīng)驗(yàn)在頭腦中保持下來，并在一定的條件下得到恢復(fù)，這說明個(gè)體具有A.理解B.記憶C.15、事業(yè)單位招聘公務(wù)員為了保證公平性同時(shí)又要象企業(yè)一樣注重效率，方法測評。

A、面試B、筆試C、心理測驗(yàn)

16、在引進(jìn)高層次人才時(shí)會出現(xiàn),表述正確的是,建筑練習(xí)創(chuàng)造出高績效，D.開發(fā)性

即要求素質(zhì)測評既要以()

C.角色扮演D.公文處理在測評目標(biāo)下設(shè)立測評項(xiàng)目，______結(jié)構(gòu)。D.網(wǎng)絡(luò)

C.相對性 D.表出性思維過、體驗(yàn)過和操作過的事物，D.聯(lián)想

D、多種測評方式結(jié)合“水土不服”的現(xiàn)象，B.專業(yè)知識 D.一般知識 C.實(shí)行起來省事B.評價(jià)結(jié)果反饋質(zhì)量 B.使用相同的工作模擬技術(shù) D.評價(jià)人員先預(yù)測 B.是一種客觀性的技術(shù) D.管理游戲是情景模擬的一種形式在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用______為依據(jù)，在其辦公桌上堆積一大堆亟待處理的()

再在測評項(xiàng)目下設(shè)置測評指()所以在引進(jìn)高層次人才時(shí)會使用,后觀察討論

______又要能夠反映它____________能力。()需要使用（）MBTI

因此，同一素質(zhì)的各種成分作為高度統(tǒng)一的有機(jī)體存在于個(gè)體之中，都可以經(jīng)過識記作為應(yīng)用

職業(yè)性格測量，在根據(jù)（）等維度的人格人群指數(shù)給出分?jǐn)?shù)，進(jìn)而描述該人員的性格類型。

A、EI、SN、TF、JPB、AN、SN、FT、TPC、IA、SD、WY、OPD、IQ、BN、SN、TF17、微軟招聘人才時(shí)是怎樣對面試者進(jìn)行面試的（）

A、注重信任與誠實(shí)B、車輪戰(zhàn)C、注重對人品的考察 D、著重考察求職者的悟性

18、民生銀行招聘人才是怎樣對待面試著的面試的（）

A、注重信任與誠實(shí)B、車輪戰(zhàn)C、注重對人品的考察 D、著重考察求職者的悟性

19、摩托羅拉招聘人才是怎樣對待面試者的面試的（）

A、注重信任與誠實(shí)B、車輪戰(zhàn)C、注重對人品的考察 D、著重考察求職者的悟性 20、在招聘軟件工程師時(shí)，主要應(yīng)該從（）維度對人才進(jìn)行測評。

A、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、對立思考能力 B、學(xué)習(xí)能力、合作能力、創(chuàng)新能力C、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、人際交往能力D、人際交往能力、合作能力、創(chuàng)新能力

21、作為素質(zhì)測評信息的輸出或反饋，人員素質(zhì)測評活動的最終產(chǎn)品是（A、職位說明書B、工作分析書C、報(bào)告 D、招聘簡章

22、對于素質(zhì)與績效關(guān)聯(lián)性的研究，我國主要始于（A、20世紀(jì)60年代 B、20世紀(jì)70年代 C、20世紀(jì)

23、對于素質(zhì)與績效關(guān)聯(lián)性的研究，我國研究的比較晚，并且針對的對象主要是（A、一般員工B、中層管理者C、政府職員或者企業(yè)高層管理人員

24、企事業(yè)組織應(yīng)該注意對自身測評與選拔的結(jié)果進(jìn)行性和測評機(jī)構(gòu)的水平，從而改進(jìn)未來的測評工作與選拔決策。A、分析 B、總結(jié) C、跟蹤 D、檢查

25、為了能讓員工對測評產(chǎn)生信任感，并對自己具有更明確的認(rèn)識，從而揚(yáng)長避短，選擇最適合自己的工作應(yīng)該及時(shí)（）

A、對員工進(jìn)行培訓(xùn) B、將結(jié)果反饋給員工 C、對員工進(jìn)行教育

26、頻數(shù)分布表可以圖形化為頻數(shù)分布圖，最常見的是直方圖與多邊圖兩種。以（）來表示頻數(shù)的分布的。

A、高度B、寬度C、中值點(diǎn) D、面積

27、Z分?jǐn)?shù)是一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，它是百分位數(shù)的一種轉(zhuǎn)換。（）

A、0左右 B、1。0左右 C、1。5左右 D、2、028、Z分?jǐn)?shù)是一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，它是百分位數(shù)的一種轉(zhuǎn)換。應(yīng)該（）

A、0左右 B、1左右 C、2左右 D、2。5左右

29、公司中某部門又25仁，請算出在這個(gè)部門中排名第A、45％B、55％C、62％D、70％

30、在面對大量候選者的初步篩選中（）作為一種簡單只管的分?jǐn)?shù)發(fā)揮作用，以根據(jù)它很方便第淘汰一定比例的候選者。A、名次 B、百分位數(shù) C、Z分?jǐn)?shù) D、T分?jǐn)?shù)

31、（）是通過轉(zhuǎn)換后等到的分?jǐn)?shù)

A、目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù) B、常模參照性分?jǐn)?shù) C、原始分?jǐn)?shù)

32、（）是評價(jià)中心技術(shù)世紀(jì)運(yùn)作中確?？梢垣@得有效評價(jià)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。A、評價(jià)者的設(shè)計(jì) B、評價(jià)者的使用 C、評價(jià)者的培訓(xùn)

33、評價(jià)中心技術(shù)由于評價(jià)員的行為不一致，不統(tǒng)一的原因，準(zhǔn)，因此美國建立了《評價(jià)中心實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)和道德準(zhǔn)則》其目標(biāo)是（A、對評價(jià)人員行為約束 B、對被評價(jià)人員行為約束）年代。80年代 D、（）其中人員素質(zhì)為中等時(shí)

其中人員素質(zhì)為優(yōu)秀水平時(shí)10位人的百分位數(shù)是多少（D、導(dǎo)出分?jǐn)?shù) D、評價(jià)者的前期排練沒有建立明確的、無歧義的標(biāo) C、設(shè)立了最高專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

20世紀(jì)90年代 D、所有人都適合D、對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲）））

Z分?jǐn)?shù)應(yīng)該Z分?jǐn)?shù)）決策者可D、設(shè)立最

以檢驗(yàn)測評系統(tǒng)運(yùn)用的合理 其中直方圖是左右

低專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

34、當(dāng)被使者即將上任的工作與評價(jià)他的主試人員的工作完全不同時(shí)，主試人員總是用自己的行為模式來衡量被使者的優(yōu)劣。這說明評價(jià)中心技術(shù)具有（）缺點(diǎn)。

A、花費(fèi)大，代價(jià)高。B、應(yīng)用范圍小 C、一般人操作不了 D、主試人員在觀察評定中存在的錯(cuò)誤和偏見

35、（）是指所設(shè)計(jì)的情景試根據(jù)一定工作原型與生活規(guī)律經(jīng)過加工創(chuàng)造的“情景”。A、相似性 B、真實(shí)性 C、典型性 D、真實(shí)性

36、在調(diào)研模擬中，只給考生一個(gè)調(diào)研任務(wù)，而對于調(diào)研途徑、方法及調(diào)研對象不予給定，這樣會使考生有一種“現(xiàn)實(shí)”感。這體現(xiàn)的是（A、逼真性 B、素質(zhì)相似性

37、自我洞察的評價(jià)中心是（A、卡特爾 B、明尼蘇達(dá)

38、發(fā)展中心這一術(shù)語本身歷史不長，大約是在（A、20世紀(jì)30年代紀(jì)90年代 羅杰

39、角色扮演主要是用以測評（A、管理能力 B、人際關(guān)系處理能力40、（）測評是評價(jià)中心使用最多的一種測評形式，使用頻率高達(dá)A、公文處理 B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

41、評價(jià)中心主要是對管理人員進(jìn)行管理能力于績效的預(yù)測，人員的管理素質(zhì)于潛能，體現(xiàn)的是評價(jià)中心技術(shù)的（A、整體互動性 B42、評價(jià)中心在我過歷史上可以追溯到公元A、先秦 B、奴隸社會

43、（）被認(rèn)為實(shí)現(xiàn)代人員測評的一種新方法，選軍官的非常先進(jìn)的測評程序。A、評價(jià)中心 B、心理測評

44、在面試過程中在主考官希望進(jìn)一步挖掘某些信息是，追問，通常是以（A、為什么B、在哪里

45、在面試的整個(gè)過程中的89％

A、確認(rèn)階段 B、核心階段

46、考官問：請你介紹一下你的經(jīng)歷，好么？這屬于（C、條件相似性 D、內(nèi)容相似性）于20世紀(jì)70年代提出的一種測評方法。C、不恩 D、邁克

B、20世紀(jì)40年代 邁克）的情景模擬活動。C、文書處理能力 C、角色扮演 D C、形象逼真21世紀(jì)（C、堯?qū)λ碊、隋朝

C、能力測評 D、智力測評）開始的C、已經(jīng)做 D、怎樣

（）階段通常主要是收集應(yīng)聘者核心勝任能力的，展面試過程 C、結(jié)蘇階段 D、導(dǎo)入階段））年代（C、20世紀(jì)70

D、形象舉止能力

因此他的測評內(nèi)容主要是管理）特征。D、綜合性）德才考察。

一般會在其他類型的問題后在繼續(xù)）問題）提出

羅杰 D 81％20世不恩年代、、管理游戲、以預(yù)測位主要目的 起源于德國心理學(xué)家建立的一套用于挑

A、開放性提問B、封閉型提問 C、行為性問題 D、關(guān)鍵勝任能力的行為問題

47、面試不是閑談，而是基于標(biāo)準(zhǔn)，有關(guān)問題應(yīng)該是基于（）收集事實(shí)、行為或感覺信息的。

A、工作 B、組織 C、應(yīng)聘者 D、職位

48、觀察是指觀察者帶著描述和總結(jié)對一個(gè)或多個(gè)人或事件的行為或表達(dá)的系統(tǒng)察覺。為了實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)聚焦式的觀察，實(shí)現(xiàn)對（）明確界定起到了關(guān)鍵性的作用。A、內(nèi)容設(shè)計(jì)B、行為標(biāo)準(zhǔn) C、行為模式 D、特定行為

49、在面試中為了讓被測試人員如實(shí)的回答問題，說出自己的真實(shí)想法，是面試收到實(shí)效，主試人員應(yīng)該利用機(jī)會創(chuàng)造出一種與被試人員相互信任感與親切感的交談氛圍。中應(yīng)該注意的（）

A、提問應(yīng)該適當(dāng)藝術(shù)包裝 B、面試中要充分發(fā)揮應(yīng)試者的主動性主考人員要掌握問答過程的主動權(quán)。

50、面是中對實(shí)施的判斷不僅僅依賴于主試人員的嚴(yán)謹(jǐn)邏輯推理和辯證思維，大的印象性，情感性與第六感覺特點(diǎn)，這是面試的（A、對象的單一性 B、內(nèi)容的靈活性 C、信息的復(fù)合型

51、下列屬于面試好處的是（）

A、能更加準(zhǔn)確了解求職者的信息 B、能彌補(bǔ)筆試的失誤夠更專業(yè)化

52、用以鑒定與驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評是A.考核性測評B.診斷性測評C.配置性測評D.開發(fā)性測評

53、卡特爾16因素測驗(yàn)實(shí)質(zhì)是一種_________測驗(yàn)。A.才能 B.潛能 C.品德 D.知識

54、在測試中，小組成員各被分配一定的任務(wù)，并且相互間必須合作才能較好地完成，購買、供應(yīng)、裝配或搬運(yùn)等。通過被試者在完成任務(wù)的過程中所表現(xiàn)出來的行為來測評被試者的素質(zhì)，這種方法是()

A.工作模擬B.管理游戲C.角色扮演D.公文處理5556、為面試提供心理學(xué)依據(jù)的是（）A、筆試B、心理測驗(yàn)C、行為測量 D、精神分析

57、美國個(gè)性心理學(xué)家______首先用他編制的第一套心理測驗(yàn)試題，進(jìn)行心理測驗(yàn)，從而使心理測驗(yàn)走出實(shí)驗(yàn)室直接應(yīng)用于實(shí)際（A.西蒙 B.瑟斯頓C.卡特爾 D.哈特威58、1883年，英國優(yōu)生學(xué)家_________在《人類才能及其發(fā)展的研究》驗(yàn)”這個(gè)術(shù)語，并創(chuàng)設(shè)了“人類學(xué)測量實(shí)驗(yàn)室”。(A.卡特爾 B.高爾頓 C.斯特朗 D.比奈）特征。D、判斷的直覺性 C、能夠使測評效度提高())這是如何文C、提問形式要多樣 D、而往往包括很D、能()例如對哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生一書中首先提出了“測

59、配置性測評的目的是以所配置的______為依據(jù)，尋找合適的被配者，整個(gè)測評活動都是圍繞這一目的而展開的（）

A.素質(zhì)要求 B.職位要求C.任職資格 D.能力要求

60、要提高測驗(yàn)問卷的測評效度，應(yīng)通過增加信息源（問題）數(shù)目來增加信息量，最后達(dá)到增強(qiáng)______的目的（）A.信度 B.效度C.數(shù)量 D.質(zhì)量

61、人們可以依據(jù)素質(zhì)表征行為發(fā)展的歷史軌跡及其趨向?qū)Ρ粶y評者的素質(zhì)發(fā)展進(jìn)行某種預(yù)測。這種預(yù)測的有效性取決于素質(zhì)特征A.可預(yù)測程度B.穩(wěn)定程度C.代表程度62、KSAO：知識、技能、能力和其他個(gè)性特征的英文縮寫，它是指與征。()

A.工作B.項(xiàng)目C.能力D.環(huán)境

63、結(jié)構(gòu)化面試又稱______，這種面試對整個(gè)面試過程的因素都有嚴(yán)格的規(guī)定。A.標(biāo)準(zhǔn)化面試B.過程型面試C.規(guī)范化面談64、______是測量被測人脈搏，呼吸頻率和皮膚反應(yīng)等生理變化的一種電子工具。A.心電圖譜B.心理測試器 C.測謊器65、1890 年,美國個(gè)性心理學(xué)家高爾頓發(fā)表了（A.《心理測驗(yàn)》 B.《心理測量》C.《心理測驗(yàn)與測量》 D.《心理與實(shí)驗(yàn)測量》66、在面試中,主要是想了解被試者的工作經(jīng)驗(yàn)A.你大學(xué)畢業(yè)后的第一個(gè)職業(yè)是什么？C.請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況 D.你喜歡什么運(yùn)動67、記憶的()是指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會。A.完整性 B.準(zhǔn)確性C.公正性 D.合理性68、明尼蘇達(dá)操作速度測驗(yàn)主要用來測驗(yàn)人的A.文書傾向 B.運(yùn)動技能傾向C.機(jī)械傾向69、同一個(gè)體的各種素質(zhì)、同一素質(zhì)的各種成分，作為高度統(tǒng)一的有機(jī)體存在于個(gè)體之中，它們相互聯(lián)系、難分難割，統(tǒng)一作用于行為方式、A.可塑性 B.表出性 C.差異性 D.70、面試中，所謂（）原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本著實(shí)事求是，從考生實(shí)際表現(xiàn)出發(fā)進(jìn)行測評。A.客觀性 B.目的性 C.全面性 D.71、記憶廣度是指某方面知識所能正確復(fù)現(xiàn)的（A.基礎(chǔ) B.程度 C.數(shù)量 D.廣寬性()D.特征程度

D.整合面試D.情感測試儀）的論文,可以這樣問（B.你大學(xué)學(xué)的是什么專業(yè)

()能力。D.技能技巧行為產(chǎn)品與工作績效，）。______有關(guān)的個(gè)人特,介紹了他編制的第一套心理測驗(yàn)）.這說明了素質(zhì)的()().（）。

綜合性標(biāo)準(zhǔn)性

72、（）就是了解人在職業(yè)領(lǐng)域中具有某些潛力的有效手段。A、職業(yè)能力傾向B、職業(yè)能力 C、工作能力 D、職業(yè)分析

73、在創(chuàng)造能力測試中（）開發(fā)主要適用于在校的學(xué)生，尤其是兒童。

A、托蘭斯的創(chuàng)造性思維測驗(yàn)B、威廉斯的創(chuàng)造力測驗(yàn)系統(tǒng) C、威廉斯的創(chuàng)造性思維測驗(yàn)D、南加利福尼亞大學(xué)的測驗(yàn)

74、（）測驗(yàn)就是呈現(xiàn)若干形式一律相同或形式各異的木塊，使被使者將這些木塊放到具有這些木塊形狀相同的空洞之板里去，然后要根據(jù)被使者置放形板的速度或正確程度，評定其機(jī)械能力的高低。A、機(jī)件配合測驗(yàn)75、在操作能力測驗(yàn)中（A、柏杜插板76、（A、韋克斯勒智力兩表測驗(yàn)

77、（垂直的位置。A、身體調(diào)解測驗(yàn)78、認(rèn)知學(xué)派認(rèn)為個(gè)體的品德是由品德中認(rèn)知因素決定的，方面測評品德水平。這方面最具代表形的是（A、明尼蘇達(dá)測試79、我在——————時(shí)候感到幸福。這是屬于投射技術(shù)中的（A、聯(lián)想投射80、在投射技術(shù)種被測者所意思到的是圖形，行為卻吧內(nèi)心的一些隱常的東西表現(xiàn)出來，這體現(xiàn)的是投射技術(shù)（A、目的的隱蔽性81、（A、OSL 82、（機(jī)輔助分析進(jìn)行考核行品德測評方法。A、OSL

B、形板置放測驗(yàn)B、克勞福得靈活形測驗(yàn)）是世界上最有影響力，應(yīng)用最廣泛的智力測驗(yàn)。B）測驗(yàn)要求被測者坐在一間傾斜的房間的椅子上，要求它調(diào)節(jié)椅子使其真正達(dá)到

B、標(biāo)尺測驗(yàn) B、雷斯特測驗(yàn) B、填空投射 B、呢絨的非結(jié)構(gòu)性）測評是一種以品德素質(zhì)開發(fā)位目的的行為測評法。B、問卷法 C、主管量表測評測評是我國學(xué)者B、問卷法 C、主管量表測評 C、工具使用測驗(yàn)）主要適用于測試電器和電子產(chǎn)品裝配工的能力傾向。C、奧康納測驗(yàn) C、龔耀先成人智力測驗(yàn) C、框架測驗(yàn) D、鑲嵌圖形測驗(yàn)C、韋克斯勒測驗(yàn)C、構(gòu)造投射 D、完成投射故事或句子等刺激反應(yīng)，C、內(nèi)容的開放性 D、FRC

1991年自行設(shè)計(jì)并進(jìn)行過試驗(yàn)的一種方法。

D、FRCD、機(jī)械理解測驗(yàn)

D、機(jī)械能力測驗(yàn)

D、明尼蘇達(dá)智力

因而它們主張從品德現(xiàn)象的認(rèn)知

D、瑞文測驗(yàn)）種

而實(shí)際上它們的反應(yīng)）特征D、反應(yīng)的自由性它是事實(shí)報(bào)告計(jì)算、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)））