第一篇：學習型組織建設評估標準

《學習型組織建設評估標準》

設計者：

評價方法：將組織現實情況與以下每一條進行對照，并按照符合程度在你認為合適的分數下打鉤（完全符合＝“7”；完全不符合＝“1”）

初級標準：個人學習層級

模塊1：啟動（或破冰）

1，組織針對各層面人員對學習的認識和希望進行了調研

2，高層領導及團隊進行了兩天以上的有關“創(chuàng)建學習型組織，爭做學習型領導”的培訓和研討。

3，高層領導以身作則成為學習型領導，并且每一位領導成員都簽署了“以身作則，努力推動學習型組織建設”的承諾書，制定了明確的自我改進行動計劃。

4，成立了以一把手為首的學習型組織推進領導小組

5，成立了至少包括三名學習教練組成的項目實施團隊

6，組織投入必要的人、財、物，推進學習型組織建設

7，以“爭做學習型員工，創(chuàng)建學習型組織”為主題，組織召開了全員學習型組織動員大會

8，中初級管理者接受了至少兩天的有關培訓和研討

9，各部門對建設學習型組織的意義和方法進行了至少一天專門培訓和討論

10，組織了激發(fā)學習積極性的相關活動，如讀書活動，有關學習型組織的演講比賽等

模塊2：提升個人績效能力

1，每個部門至少有一名兼職學習教練（可以是管理者，不特別要求資質證書，但必須接受過有資質者的培訓）

2，在學習教練幫助下，80%以上員工對自己職業(yè)能力、優(yōu)勢、劣勢及未來職業(yè)取向有了更清晰的認識，并制定了自己的3年職業(yè)發(fā)展目標和規(guī)劃

3，員工對自己所需技能和知識有了更多認識，并制定了相應的個人學習計劃

4，員工學會用規(guī)范的方法分析個人績效及原因，并制定行動計劃加以改善

5，組織為員工學習提供了時間保障和一定的經濟支持

6，組織建立了專門的激勵制度，以鼓勵組織成員自主學習和技能提高

7，部門領導帶頭學習，進行自我提高和改善，并且制定了明確的自我改善行動計劃。

8，部門領導的態(tài)度讓員工感覺到，他積極支持員工的個人學習

9，組織成員接受了高效學習方法及策略的培訓

10,組織成員通過學習提升績效的積極性得到明顯提升，向部門或組織提出的改善建議案明顯增加

模塊3：建立學習中心

1，組織建立了獨立運行或嵌套在其他部門（如人力資源部）下的學習中心

2，有專人負責學習中心的組織和管理

3，中心主要成員由兼職或全職的學習教練（已經取得學習教練標準資格證書）組成

4，中心建立了嚴格的管理制度，以保證產品購買、借閱、保存的規(guī)范性

5，中心有可供組織成員隨時查尋的內部和外部培訓課程菜單，為個人選擇針對性培訓課程提供方便

6，中心存有可供員工自主學習的教材、資料、音像、軟件等學習產品

7，中心幫助員工建立并保存每年一份的個人學習檔案

8，中心舉辦經常性的學習活動，如推薦新書、個人介紹學習經驗、開展知識講座等。每月至少一次。

9，中心幫助每個部門培訓至少一名學習教練

10，中心每年都制定組織的全年學習規(guī)劃（可與培訓計劃制定相結合）

中級標準：團隊學習層級

模塊4：提高分享能力

1，組織領導層直接領導并帶頭開展建立共同愿景活動，同時對于各部門或團隊內部成員之間分享知識經驗活動進行了專門的宣傳動員工作，并積極鼓勵各部門或團隊建立自愿的學習分享小組。

2，80%以上的員工都認識到分享知識經驗對個人和組織成長的重要性，并愿意撤出時間參與分享會活動。

3，各級組織為學習小組的活動提供一定的時間、場地和設施支持，并達到每個部門都有一名兼職中級學習教練的標準。

4，50%的部門建立了內部學習小組。

5，學習小組展開至少每周二小時的分享會活動，并且每次分享會結束前都用10－20分鐘時間專門總結分享方法，并形成改進共識。

6，80%以上的員工接受了1天以上有關團隊溝通與分享技能的培訓。

7，組織對于分享會的成果及時總結，并以特定方式（如開會、通報、專欄等）予以鼓勵。

8，組織將團隊學習及其成果作為對部門或團隊績效考核標準之一。

9，80%以上的員工覺得他們通過分享會活動從同事那里學到了許多難得的知識和經驗

10,80%以上的員工覺得他們通過分享會活動，學會有效運用“懸掛判斷”、“詢問依據”、“解釋主張”和“反饋看法”等溝通技能，并因此提高了團隊學習效能和團隊凝聚力。

模塊5：提升團隊績效能力

1,80%以上的部門或團隊建立了各種形式的學習小組，并且已經總結出有效的分享會模式和方法，從而能夠激發(fā)員工參與熱情，提高分享會效果。2，提升當前任務績效已經成為分享會的主要內容之一。

3，組織對于知識密集崗位及高流動率崗位的知識傳承有明確的措施或制度，以保證員工離開時，組織能夠繼續(xù)保有其知識和技能。

4，80%以上的員工能夠熟練運用PDCA改善循環(huán)模式研討團隊績效問題。

5,80%以上員工學會在工作中運用“事前－事中－事后”模式進行績效研討與改善。

6,80%以上的部門或團隊能夠運用行動學習方法開展團隊學習活動。

7，50%以上的員工學會了在分享會中反思自己和他人的心智模式，并學會“換位思考”。

8，組織和部門制定了明確的政策鼓勵和支持員工通過團隊學習改善績效的活動，并對活動中產生的成果予以表彰和獎勵。

9，通過與績效鏈接的分享會活動，平均每個部門或團隊至少開發(fā)出一項改善績效的方法。

10，70%以上的員工增強了學習熱情和信心，并支持團隊學習活動繼續(xù)下去。

模塊6：領導班子集體領導力開發(fā)

1，高層領導團隊累積進行了至少5天的有關集體領導力開發(fā)培訓，并且每一位成員寫出了至少3000字以上的總結報告（包含學習體會，自我改善行動計劃與集體改善建議）

2，團隊成員通過培訓、研討形成共同發(fā)展愿景。3，每一位領導成員能夠熟練運用系統思考技術分析問題。

4，每一位領導成員能夠熟練運用基本的問題解決與決策方法。

5，每一位領導成員能夠熟練運用“心智模式改善”技術反思個人和他人的心智模式。

6，每一位領導成員能夠熟練運用“深度對話”技術。

7，領導團隊能夠熟練運用“行動學習”方法實現認識與實踐雙重沖破。

8，領導團隊能夠運用“思維導圖”、“六頂思考帽”、“全腦思維”、“集體創(chuàng)新”等技術進行創(chuàng)新活動。

9，領導團隊建立了高效的會議制度和開會模式

10，領導團隊建立了高效的工作模式，互動效果明顯改善，整體解決問題能力明顯提高。

高級標準：組織學習層級

模塊7：群策群力

1，每個部門都有至少一名兼職高級學習教練

2，各級領導都用至少半天時間學會“群策群力”的價值與方法

3，至少對50%的員工進行了“群策群力”法的培訓

4，針對問題，尤其是涉及跨部門問題，組織平均每月至少開展一次“群策群力”活動

5，組織制定了反饋與跟進制度，以保證從“群策群力”活動中產生的新思路、新對策能夠得到及時回應和落實。

6，對于在“群策群力”活動中表現出色的團隊和員工，組織能夠及時予以表彰和獎勵 7，組織氛圍讓大多數員工感到安全，從而能夠暢所欲言，實現集思廣義。

8，通過“群策群力”，組織對許多難以解決的深層問題達成共識，并有明顯的執(zhí)行效果

9，通過“群策群力”，員工感到學習收獲巨大，組織學習能力明顯提高

10，通過“群策群力”，組織凝聚力提高，員工的組織公民行為明顯增加

模塊8：建立知識共享系統

1,90%的管理者都積極參與并支持建立學習型組織的項目；80%的員工都積極參與并支持建立學習型組織的項目

2，組織學習已經成為組織變革與發(fā)展的核心要素，并建立了明確的知識管理戰(zhàn)略

3，組織已經建立了相對規(guī)范的學習制度，并在預算和時間上對組織學習有充分的保證

4，組織建立了相對完善的學習激勵機制，如專利保護、利潤分享制度。此外，在招聘、選拔、晉升、任用和提薪等制度中，學習能力及輔導他人學習能力都作為重要的考核標準之一

5，建立了高效會議機制，會議效率和效果大大提高，會議已經成為組織學習的主要途徑

6，已經建立了知識共享平臺（如在內部局域網上的知識論壇、電子郵件、視頻會議、內刊、實地考察等），以保證經驗、技能、知識和思想能得到及時收集、分類、研究、儲存和傳遞

7，組織高層設有學習總監(jiān)或首席知識官之職，以專門負責組織學習戰(zhàn)略、制度及文化的設計、宣傳、推廣和實施；其下設有組織學習部門承擔執(zhí)行之責

8，每個部門都設有專門聯絡員，負責知識的收集和傳遞

9，組織編制了人手一冊的《組織學習手冊》（此內容也可在員工手冊中專設一章），以指導和幫助個人和團隊的學習活動。

10，個人和團隊的創(chuàng)新能力不斷提高，員工的改善建議案不斷增加

模塊9：實現學習聯盟

1，學習型組織文化已經深入人心，學習成為組織文化的核心價值要素，基本達到“工作學習化，學習工作化”的境界

2，在組織鼓勵和支持下，根據專業(yè)或興趣，組織內部建立了若干自愿組織的學習俱樂部（也稱實踐社團 Community of Practice），并培訓了一批有能力組織學習活動的人員（可也由學習教練兼任）

3，組織或下屬部門與其他相關組織和個人，如供應商、客戶等建立了經常性學習分享關系。

4，各級管理者接受了至少1天有關“標桿管理”或“最佳實踐”方面的培訓

5，設有專門制度或策略鼓勵個人和團隊了解、收集和研究其他組織的做法和思路，從中找到可供學習和借鑒的東西 6，每月至少舉辦一次學習借鑒其他組織的主題報告會（一般由參觀訪問者、資料收集者進行報告，并寫出書面材料）

7，將學習聯盟融入客戶關系管理系統中，增進對客戶需求的了解，促進雙贏合作

8，至少有20%的員工組織或參與了外部的學習俱樂部或類似的學習組織，并將其收獲及時傳遞給組織內部相關人中或部門。

9，組織將學習活動延伸到組織外部，與其他組織，如企業(yè)、學校等建立了雙贏學習關系。

10, 組織每年至少組織兩次幫助學習活動，并鼓勵團隊和個人幫助其他組織（如社區(qū)、學校）和個人（如兒童）提高學習能力

第二篇：淺談學習型組織建設

淺談學習型組織建設

當前，各地各部門都在圍繞著如何深入貫徹落實科學發(fā)展觀而不斷探索。科學發(fā)展觀，第一要義是發(fā)展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續(xù)，根本方法是統籌兼顧。如何貫徹落實科學發(fā)展觀？個人認為，從以人為本的角度出發(fā)，創(chuàng)建學習型組織就是一種有益的實踐。

一、學習型組織概述

從1965年首次出現“學習型組織”這一說法后，許多學者開始關注并投入學習型組織的理論研究。

學習型組織，是指通過創(chuàng)造整個組織的學習環(huán)境、充分發(fā)揮組織成員的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。

無論關于學習型組織的概念表述如何，其所具有的最本質特征都大致相同。

1、學習型組織是全體成員全身心投入并有能力負擔學習的組織。

2、學習型組織是讓成員體會到工作中生命意義的組織。按照馬斯諾需求曲線，人的需求是多層次的，作為管理者，不僅要關注組織的發(fā)展，更要尊重員工，給員工更多的機會、平臺，激發(fā)員工的發(fā)展熱情，要讓員工體驗到工作中生命的意義。

3、學習型組織是通過學習創(chuàng)造自我、擴大未來能量的組織。一個組織整天學習而不創(chuàng)造那就不是一個學習型組織，而是一個形而上學的組織。學

求。

深入推進學習型組織建設，有利于搞好 “五個統籌”，即統籌城鄉(xiāng)發(fā)展、統籌區(qū)域發(fā)展、統籌經濟社會發(fā)展、統籌人與自然和諧發(fā)展、統籌國內發(fā)展和對外開放。實現經濟社會和人的全面發(fā)展、全面進步，增強可持續(xù)發(fā)展能力。

（二）學習型組織有利于推進依法治稅，維護和諧征納關系

（三）學習型組織所倡導的理念，有利于維護和發(fā)展廣大職工切身利益 科學發(fā)展觀的核心內容就是以人為本，就是要把人民的利益作為一切工作的出發(fā)點和落腳點，不斷滿足人們的多方面需求和促進人的全面發(fā)展。作為行政機關具體地說，就是在經濟發(fā)展的基礎上，不斷提高人民群眾物質文化生活水平和健康水平；就是要尊重和保障人權，包括公民的政治、經濟、文化權利；就是要不斷提高人們的思想道德素質、科學文化素質和健康素質；就是要創(chuàng)造人們平等發(fā)展、充分發(fā)揮聰明才智的社會環(huán)境?！币匀藶楸荆w現了馬克思主義的基本觀點。學習型組織理論認為，“未來的新社會是以每個人的全面而自由的發(fā)展為基本原則的社會形式”，因此把以人為本、促進人的全面發(fā)展作為價值取向，不僅僅把人作為“經濟人”、“社會人”、“自我實現的人”、“復雜的人”，更要把人培養(yǎng)成為能系統思考、不斷自我超越、改善心智模式、在共同愿景下全面發(fā)展的“學習型的人”，要著眼于人力資源的開發(fā)、綜合素質的提高，強調終身學習、團隊學習、全員學習、全過程學習，創(chuàng)造時時學習、處處學習的良好氛圍，使人在學習中不斷成長、發(fā)展。從這個意義上講，學習型組織是科學發(fā)展觀實質的具體體現。

或者領域。黨的十七大報告就提出了“建設全民學習、終身學習的學習型社會”，十七屆四中全會進一步提出建設馬克思主義學習型政黨與學習型黨組織的新要求，社會上甚至提出要建設學習型機關。由此看來，學習型組織管理理論正深入人心，必將在理論研究和實踐中不斷地得到發(fā)展，并將在全社會產生深遠的影響。作為政府的職能部門，我們應該積極響應號召，主動加入到學習型組織的探討和實踐工作中。那么，如何來建立學習型組織？我認為要把握以下幾個重點：

（一）領導要重視，帶頭做組織的精神領袖。領導是組織的領頭雁，領導對一個組織的發(fā)展具有極強的導向性。雖說一個組織的成長與發(fā)展不是個人力量所決定的，但領導在其中的作用卻是決定性的。但是俗話說：“兵強強一個，將強強一窩”。在一個組織團隊里，領導就是標桿，組織成員無論是從權利地位上不得不服從或是內心拜服而遵從，都會嚴格按照領導的管理規(guī)則來開展工作和進行學習。因此，要想建立學習型組織，首先需要領導者對學習型組織有比較深刻的了解，并充分發(fā)揮個人的學習能力和領導作用，如設計師一般對這項工程進行認真規(guī)劃。

（二）營造學習氛圍，充分認識“學習”。學習型組織，從字眼上就能看出其重點就是學習。然而，個人單獨的學習進步不能代表集體，學習型組織需要個人學習與團隊學習的完美結合。

1、加強個人學習。個人學習是基礎，組織成員都應養(yǎng)成終身學習的習慣，學用結合，在組織中形成良好的學習氣氛，特別是對組織發(fā)展的方向和命運起著引導作用的決策管理層更需要學習。

2、促進團隊學習。學習型組織既要重視個人學習和智力開發(fā)，更要強調

和水平為組織服務，更大程度地實現其自身價值，提高工作滿意度，增強對組織的歸宿感和責任感。三是要學以致用。要搭建好學習結果的應用平臺，使組織成員的專業(yè)技術才能能夠有充分發(fā)揮的舞臺。四是要建立激勵機制。要建立和推行學習認證制度，實行學習獎懲制度和學習情況通報制度，大力推進學用結合制度，對學有所成的優(yōu)秀人才量材使用，大膽提拔，努力營造能者上、平者讓、庸者下的良好學習風氣和競爭氛圍，使組織成員學習有動力，擯棄滿足現狀、不求學習、學而無用的消極思想。

3、樹立終身學習的理念?！安粚W習要落后，落后就要挨打”，“學習改變命運，學習創(chuàng)造未來”，建設學習型組織是社會發(fā)展的必然要求。在知識極速更新的信息化時代背景下，我們必須樹立起終身學習的理念，要主動尋找提升學習能力的方法。只有學習能力提升了，我們才能更好的開展工作。真正把學習與工作有機結合起來，做到學以致用，用實踐指導學習。我們要把工作任務、業(yè)務問題、完成任務和解決問題的過程都作為一個學習過程。俗話說：“實踐出真知”，在工作中，學習很多時候就是通過在完成任務過程中的反思、交流、分享經驗來實現的?！皩W而不思則罔，思而不學則殆”，反思是學習在工作中時時刻刻無處不在的體現，善于思考才能學得更好。

（四）加強團隊學習，發(fā)揮集體智慧。學習型組織不是個人學習與個人學習的簡單相加，它的宗旨是要產生高于個人績效總和的綜合績效。因此，它需要組織成員間的團結協作，為了組織的共同“愿景”目標開展學習和工作。美國彼得?圣吉教授認為，團隊學習是集體思維的創(chuàng)造過程，這一過程的結果是“共識”——形成高于任何個人見解的集體智慧。然而，要

第三篇：南京市學習型班組(科室)評估標準

南京市學習型班組（科室）評估標準

2001年，江澤民同志在亞太經合組織人力資源能力建設高峰會議上指出：“構筑終身教育體系，創(chuàng)建學習型社會?！睉颂栒伲珖鞔蟪鞘屑娂娞岢鼋ⅰ皩W習型城市”的構想。

2002年初，南京市總工會向全市工會組織發(fā)出了建設學習型工會、班組的號召，全市建設學習型班組工作隨即啟動。

2003年初，我們在深入調研的基礎上，論證、制定、下發(fā)了《學習型班組（科室）評估標準》，并以先行單位的實踐為例，制作成具有參考價值的視頻教材，供基層實踐、自查、驗收時遵循和借鑒。

一、班組成員具有終身學習的理念和與本單位共同愿景相一致的個人階段學習計劃或職業(yè)生涯規(guī)劃。

組織的學習意愿與能力取決于它的成員。組織的共同愿景形成后，還必須有與其共同愿景相一致的個人學習計劃，只有認真落實符合組織共同愿景和長期發(fā)展目標的學習計劃，才能推動個人和整個組織的不斷創(chuàng)新和超越。

南京電信公司管理信息中心的員工為了自身的發(fā)展和事業(yè)的開拓，在公司“提升核心能力、應對入世挑戰(zhàn)”目標的激勵下，根據自身特點制定了有利于素質培養(yǎng)以及適應企業(yè)占領市場、應對入世需要的短期及長期學習計劃。

南京躍進集團NAVECO總裝廠根據生產特點和國際化趨勢，把企業(yè)近期目標、中期打算、長遠規(guī)劃通過會議、培訓和活動等方式告知全體員工，要求員工、班組結合企業(yè)共同愿景制定個人學習計劃和團隊培訓計劃，同時建立完整的學習檔案，納入企業(yè)人才庫進行統一管理。

南京鳳凰臺飯店，以文化建設為品牌，邊摸索邊實踐，初步建立了學習型組織網絡系統，制定了以適應酒店發(fā)展和崗位變化為目標的個人知識學習、能力培養(yǎng)計劃，通過有組織的培訓、講座、參觀等多種形式，使員工素質得到不斷提高。

二、團隊的學習和培訓緊密聯系工作實際，具有確定的內容、完整的計劃、適時的安排和如實的記錄。

學習的基本單位是團體，團體學習是組織學習的起點和基礎。因此，必須根據組織自身的需要，確定與組織共同愿景相一致、密切聯系工作實際的學習計劃，并如實記錄組織學習的時間、內容和效果。

南京電信管信中心以“干什么學什么，缺什么補什么”為原則，從源頭上提升個人及組織的學習力、競爭力。他們運用多種形式開展研究性學習和培訓，長期堅持“小教員”上課、跨部門講學的做法，解決了一大批實際工作中出現的技術難題。他們還利用網絡優(yōu)勢，將組織學習和培訓計劃納入管理系統，并如實地記錄工作進程和學習文檔。

南京卷煙廠以改進管理制度、完善工作流程、增加生產效益為出發(fā)點，請專家對干部進行系統培訓，有目的、有計劃、分步驟地具體指導組織和職工的學習。

南京紅星家具城開辟了閱覽室，供員工讀書小憩。大家不僅閱讀企業(yè)配備、指定的圖書，還經常將自己的書籍帶來與其他人交換。企業(yè)規(guī)定員工必須定期交讀書筆記，并將優(yōu)秀作品刊載在內部雜志和報紙上，讓全體員工分享共勉。

三、班組具有開放交流與充分共享的學習氛圍、方式和暢通的信息反饋渠道。

在學習型組織中，學習不僅僅是讀書、聽課、上網獲得知識和信息，更是實踐、創(chuàng)新、認識新事物、探索新規(guī)律的過程。組織成員之間建立伙伴關系，以開放、真誠的態(tài)度進行深度匯談，營造平等、和諧、求學、上進的交流與共享氛圍，形成交流和溝通的多元反思、反饋和開放的組織形式是十分必要的，南京電信管信中心十分注重暢通員工協作、交流的渠道。他們突破傳統班組結構的局限，將從事相同工種的員工組成項目小組，充分利用內網和外網，建立了包括管信論壇、內部信箱系統和文檔系統在內的集管理、交流、學習三位一體的平臺，為課題開發(fā)、思路溝通、職工交流提供了渠道，實現信息互通、知識共享，促進了員工的技術和經驗交流，提高了工作效率。

躍進集團NAVECO總裝廠以團隊學習、交流為基礎，開展分組廣度匯談和深度討論，取得高于個人的見解。各班組按工作性質劃分，開展曝光不合格品、“零缺陷”工程大討論和干部、班組長說質量找差距等活動，建立“班研會”、“班前會”制度，方便了信息的流通和共享。他們還利用班組工作現場開設生產信息反饋板櫥窗，及時反饋生產信息，解決技術難題。而“員工學習角了員工的學習興趣，保持了良好的學習氛圍。

南京醫(yī)藥產業(yè)集團不定期召開“管理創(chuàng)新交流研討會”，讓班組代表各抒己見、交流經驗，并采取領導點評的方式，對交流內容進行深化和總結，強化了學習、溝通的效果。

南京鳳凰臺飯店開設了“鳳凰文化公園”網站，建立起對內、對外信息交流共享的平臺。每天的晨會、學習輔導員會議、外出采風、參觀等也都成為鳳凰臺員工和領導溝通的渠道。

四、班組或上級部門對團隊的學習給予足夠的投入，并建立保障、激勵機制。

激勵，就是激發(fā)人的內在潛力。借助學習型班組的建設，不斷完善企業(yè)的保障、激勵機制，有效地激勵每一個員工，將對企業(yè)的發(fā)展產生最為現實的積極意義。

NAVECO總裝廠為保證學習型企業(yè)創(chuàng)建活動有效持續(xù)開展，經費上給予充分的保障和支持。一是建立起了一個既適應企業(yè)需要，又適應職工個人發(fā)展要求，既滿足職工求知欲，又滿足企業(yè)知識結構更新的培訓教育工作體系。二是在組織學習中采取或7小時工作1小時學習的方式；在個人學習中采取工廠給一點，集體擠一點，自己騰一點的方式，保證職工培訓教育工作時間的落實。三是對在外自學、選派培訓的員工，根據不同學習形式和成果給予不同的獎勵、報銷。

南京電信公司出臺了推進組織學習的專門獎勵辦法，對在各類業(yè)務技術競賽中獲得優(yōu)異成績、為企業(yè)爭得榮譽的員工給予重獎，為其頒獎慶功，安排療休養(yǎng)，并在分房、職稱評定、提拔年輕干部時優(yōu)先考慮。讓廣大員工特別是年輕員工認識到，知識是力量、是財富，是個人和企業(yè)共同發(fā)展的原動力。

南京白敬宇制藥廠片劑車間從基礎管理入手，規(guī)范行為，鼓勵創(chuàng)新，確定了五到管理法：管理到物，考核到人，轉換到位，自覺到行”。他們強調績效文化，通過數據量化業(yè)績，實行動態(tài)轉換”。班組每個成員的業(yè)績分值都標識在考核板上，根據分值評定每個月的優(yōu)秀員工、文明員工和試用員工，以此激勵員工改進工作質量，提升技術水平。

五、班組成員具有創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新和競爭的意識，以及合力攻堅的能力和成果。

組織成員的學習，只有不斷積累創(chuàng)造未來、創(chuàng)造自我的發(fā)展能量，在創(chuàng)新和發(fā)展中保持領先地位，獲得合力攻堅的力量和顯著的成果，建設學習型組織才有真正的意義。

南京電信公司管信中心注意營造崇尚學習和研究的氛圍，形成了創(chuàng)新能力不斷提升的骨干和技術能手不斷涌現。在全國計算機技能競賽和省級科技進步獎的評比中屢獲佳績，并獨立自主地開發(fā)建成了雄師計劃、LDCN網、線路管理系統、營業(yè)一臺清、綜合營業(yè)管理系統、號業(yè)務管理系統、寬帶業(yè)務管理系統等諸多科研項目，在南京電信的后臺技術支撐工作中起到了關鍵性的作用。

躍進集團NAVECO總裝廠全力營造“給你一個機會，讓你每天有進步變?yōu)榘嘟M整體素質的提高奠定了基礎，企業(yè)煥發(fā)出新的活力，在人員、設備基本不變的情況下，通過堅持開展“六小創(chuàng)新”活動使產品質量不斷提高。

南京白敬宇制藥廠劉建民班組經常配合技術部門進行攻關，不斷提高自己的操作技能，摸索出一套顆粒生產的絕活，各類小改小革為該廠降低成本、提高效益做出了很大貢獻。班組連續(xù)三年獲得”，則有效地增加5天工作4““大氣候職工知識結構的改“1000”和“意大利語會話角

對員工個人和團隊的學習在組織、時間和小時培訓，“交接到崗，三工并存，”，業(yè)務移動業(yè)務管理系統、”的良好氛圍，集團文明班組”稱號，2000年被評為全國醫(yī)藥行業(yè)先進班組，2001年被評為市級文明班組，2002年被評為省經濟技術創(chuàng)新工程示范崗，劉建民本人也榮獲市技術創(chuàng)新能手稱號。

六、班組以上的組織及時為員工的進步提供與其能力、特長、素質相適應的發(fā)展空間。

建設學習型組織，要把組織發(fā)展和成員個人成長有機結合起來。組織的成功是建立在知識的積累、結構的更新以及組織成員進步的基礎上的，個人成長有空間，組織發(fā)展就有后勁。

南京NAVECO總裝廠十分注重適時推薦和選拔經過專業(yè)培訓、具備專長的優(yōu)秀人才到各級崗位。目前，中層以上崗位具有大專以上學歷占81%，通過自學考試獲得大專以上學歷并競爭上崗的人員45人，向上級部門推薦并被提拔59人，彌補了管理人才短缺的現象。

南京電信公司管信中心十分注重提拔年輕人做部門助理，給他們“壓擔子”，同時人力資源部對其進行跟蹤評估，經考察、合格后委以重任。

南京鳳凰臺飯店通過創(chuàng)建學習型組織，造就了一批懂經營、會管理的高素質人才。不僅滿足了企業(yè)發(fā)展需要，還為資本擴張?zhí)峁┝擞辛χС?。酒店逐步將有能力的員工派出并提拔，使其發(fā)揮特長，得到更大發(fā)展，現已向泰興金隆大廈輸出4名部門經理，其管理業(yè)績得到首肯。

一個規(guī)范的學習型班組應該是什么樣，也許很難有個統一的模本。但我們相信，依照這個基本標準，參照上述班組的建設實踐，將會引發(fā)大家更多、更深的思考，使建設學習型班組工作得以健康發(fā)展和深入推進。

第四篇：學習型組織建設心得體會

學習型組織建設心得體會

學習型組織是一種通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛，充分發(fā)揮廣大黨員干部的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的，有機的、高度柔性的、扁平的、附合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。它扎根于信息化和全球化的沃土，讓組織中存在的智障得以消解，著眼于組織的可持續(xù)發(fā)展，使得組織中的個人更能活出生命的意義。

按照基本特征來理解，學習型組織實際上是一種精神超越，全員創(chuàng)新和結構扁平型組織?？墒窃诮ㄔO學習型組織的實際過程中許多做法違背了學習型組織的基本特征。一是不知精神超越包含著知、情、意三個方面而陷入片面化的陷阱。學習型組織建設過程中所要求的學習必須是全身心投入,知、情、意齊用猶如戰(zhàn)士打仗般的一種精神超越過程。而很多單位的學習只不過是多聽幾場報告,要求職工多讀些報刊多看點書而已；二是不知全員創(chuàng)新對學習型組織建設的極端重要意義。三是不知在組織結構的扁平和有機化方面作出起碼努力的重要性。扁平和有機化是學習型組織的結構基礎,舍此就不用談論什么學習型組織的建設問題。

按照學習型組織建設的必然、必要性和現實意義來理解為什么要建設學習型組織的問題,我們就可以增強建設學習型組織的自覺性和使命感。

要想深入展開學習型組織的建設，人們必須找到學習型組織建設理論和本單位實踐的結合點，必須掌握學習型組織建設的主要內容（五項修煉），并且把握精髓（弘揚群體性主體意識來面對復雜環(huán)境的挑戰(zhàn)）。圣潔·彼得曾說過：學習型組織建設沒有完結之時,它是一項永恒的修煉。

為了清除學習型組織建設過程中存在的“三不知”即不知學習型組織的三個基本特征（精神超越性,全員創(chuàng)新性和結構扁平性）的毛病,我們必須在領導帶頭,群眾跟上和強化機制上下功夫。一是領導帶頭做組織的精神領袖。如果一個單位把學習型組織建設過程中所要求的學習簡單地看作就是一堆漫無邊際的知識的學習而不是看作一種精神超越過程的話，那首先就是因為單位領導的水平低。何為精神領袖？圣潔·彼得認為學習型組織的建設必須要有學習型領導去帶動，而學習型領導又應該是“三師”。首先是牧師，自己有著一種情感上的使命意識并以此感染組織其他成員。其次是教師，自己對組織的未來發(fā)展胸有成竹并點化啟迪他人。再次是設計師，自己的主要精力應放到組織開展單位的五項修煉工作中來；二是群眾跟上人人心里想著去創(chuàng)。假如群眾都陷入了一種工作上的惰性之中,那主要責任并不在于自身而在于領導。解決以上問題的有效方法是在領導帶頭的基礎上強化激勵和約束機制的建設；三是用改革體制去不斷推進組織結構的扁平化。目前我們很多單位的組織結構離扁平化的要求還存在著極大的距離。如果單位等級森嚴,領導高高在上，那豈能讓職工和你建立共同愿景?如果管理僵化混亂,領導忙于應酬,那怎能讓職工和你進行團體學習?如果溜須拍馬之輩活得滋潤而能干實干者牢騷滿天，那又如何改善人們的心智模式? 為了解決學習型組織建設過程中的“三缺乏”即缺乏自覺性、長遠性和使命感的問題,我們必須在轉變三大觀念上下功夫。一是要變“被動學”為“主動學”，加強學習型組織建設的自覺性；二是變“急功近利式學”為“持續(xù)發(fā)展式學”，著眼于學習型組織建設的長遠性；三是變“機械式學”為“激情式學”，增強學習型組織建設的使命感。大家都知道，一個科學家或藝術家可以就憑自己的興趣愛好而把一生都奉獻給了科學或者藝術。這就提示我們：要增強一個組織成員學習的自覺性、長遠性和使命感,人們可以在拿出切實措施鼓勵組織成員自我超越上做文章。一是以物質利益的獎勵,職位升遷的誘導，興趣愛好的褒揚按層次來促進員工的學習；二是以共同愿景的樹立為抓手把員工在學習上的近期,中期和長期目標結合起來。共同愿景的樹立可以為員工的學習注入焦點和能量，所以員工學習的長期目標可以圍繞著共同愿景來確立,然后再分解為中期和近期目標。

為了解開學習型組織建設過程中的“三不懂”即不懂理論和實踐的結合點，不懂怎樣展開修煉，不懂學習型組織建設的精髓的疙瘩，我們必須在找準結合點，深入展開五項修煉和把握精髓上下功夫。一是找準理論和實踐的結合點。由于社會環(huán)境及相關背景的不同，學習型組織的五項修煉并不是拿來即用。

學習的最終目的是要解決實際問題。毛澤東同志講，如果你能應用馬克思列寧主義的觀點，說明一兩個實際問題，那就要受到稱贊，就算有了幾分成績。被你說明的問題越多，越普遍，越深刻，你的成績就越大。注重實效，第一，要通過學習解放思想。學習的過程就是解放思想的過程。學習永無止境，解放思想也永無止境。第二，要通過學習破解難題。現實工作中有很多難題，比如農業(yè)產業(yè)結構調整的問題、縣域經濟發(fā)展問題、資本運營的問題等等，要破解這些亟待解決的難題，辦法只有一條，就是不斷學習，在學習中解決實際問題。第三，要通過學習大膽創(chuàng)新。創(chuàng)新是進步的動力，守舊是落后的根源。但是創(chuàng)新不是一件輕而易舉的事，要有寬廣的胸懷、開闊的視野，最重要的還是要有豐富的知識。所以創(chuàng)新的過程又是一個不斷學習的過程。

從時代的發(fā)展看，學習型組織必將是社會組織模式的發(fā)展方向。只有通過組織學習，企業(yè)才能促進技術創(chuàng)新，社區(qū)才能得到和諧發(fā)展，城市才能提升綜合實力，政府才能提高管理水平，才能用最先進的知識和技能進行生產、工作和管理。在以終身教育為體系的新型學習化社會里，我們必須積極行動起來，結合自身實際，探索學習型組織的創(chuàng)建道路，抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，促進企業(yè)、社區(qū)、城市和政府及整個社會的可持續(xù)發(fā)展。

第五篇：淺談如何加強青年學習型組織建設

淺談如何加強青年學習型組織建設(江漢油田水電廠 羅新苗)

“創(chuàng)建學習型組織，爭作知識型職工”活動是油田工會為進一步普及學習型企業(yè)理念提出的響亮口號,對于配合油田“三大戰(zhàn)略，兩個翻番”的目標的實現和“十一五”規(guī)劃的落實有著十分重要的意義。作為油田各條生產戰(zhàn)線的主力軍，調動廣大青年學習積極性不但可以有力促進油田各項工作目標的實現，更是關系到油田未來又好又快發(fā)展的的有力保障。

1、加快青年學習型組織體系建設，為青年人才成長打造舞臺

工會和共青團組織作為國有企業(yè)政工工作的重要載體，應該在青年學習型組織建設中發(fā)揮作用，結合各個企業(yè)實際發(fā)展的需要，開展學習競賽和勞動競賽活動，進一步提供青年職工的素質。通過青年學習型組織的創(chuàng)建，結合傳統的“青年文明崗”“青年崗位能手”“師徒結對”等活動的開展，為青年職工的迅速成長提供良好的舞臺，通過建設青年學習型組織，以形式多樣，符合青年特點的各類讀書、學習競賽、創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)效活動，引導青年增強創(chuàng)造意識，提高創(chuàng)新能力，是一個很好的研究課題。

2、.結合現代信息技術，創(chuàng)新青年學習體系

二十一世紀作為知識經濟時代，以互聯網為標志的信息技術的飛速發(fā)展正在改變著人們的學習和生活方式。網絡信息、多媒體技術以其獨有方便快捷日益受到青年的歡迎。利用信息技術，為青年的學習與成才提供方便，是企業(yè)青年學習型體系建設創(chuàng)新的新思路。目前，油田大部分單位都已經建設起了覆蓋本單位的局域辦公網，利用這個平臺，為青年學習型組織提供信息豐富，適合本單位工作需要的信息。拓展互聯網等現代傳媒的教育功能，增強學習的實效性和針對性，要結合青年的多樣化需求，關注青年文化熱點，為青年職工的學習和交流提供平臺，可以促進青年人才學習和培養(yǎng)網絡的建設。

3.改進青年工作方法，提高青年職工業(yè)務技能

青年職工大部分剛剛走上工作崗位，缺乏實際經驗，因此，青年學習型組織的建設一個很重要的任務就是幫助他們提高自身的業(yè)務水平和生產技能，積累工作經驗。要給青年職工的成長提供一個寬松的環(huán)境。通過對“師徒結對”等學習形式的繼承與創(chuàng)新，給青年職工的學習引入新的形式和內容。作為油田生長建設的重要技術力量，加強對剛剛走上工作崗位的大中專畢業(yè)生的培訓工作，他發(fā)揮們在青年學習型組織作用，是十分必要的。對剛剛走上工作崗位的青年職工加強企業(yè)文化教育，使他們對油田的歷史進行學習，能夠幫助他們更加愛崗敬業(yè)，服務油田。結合油田目前的業(yè)務對外擴張需要，發(fā)揮青年學習型組織的外聯功能，擴大油田的國際影響，在更高層次和更大范圍展示油田的良好形象，這是青年學習型組織的一個重要目標。