第一篇：績效工資改革如何激發(fā)教師工作的積極性

績效工資改革如何激發(fā)教師工作的積極性

三都縣鵬城希望學校

周從奇

內(nèi)容摘要：教師績效工資的改革直接關系到教師的積極性的發(fā)揮，關系到我國教育事業(yè)的發(fā)展。教師實行了績效工資，按說全體教師應該積極做好本職工作，但事實并不是像我們想象的那樣。因此積極推進獎勵性績效工資制度的實施，是我們必須認真處理好的一項重要工作。

關鍵詞：績效工資 激發(fā) 教師 積極性 策略

教師實施績效工資，這本來是教育界的一件大喜事。但從最近四五年實行教師績效工資制度以來的情況看，很多學校出現(xiàn)了教師工作熱情度不高反而降低的現(xiàn)象。工作中缺少積極性、主動性的現(xiàn)象普遍存在。給校園周圍蒙上了一層陰影。和諧的校園人際關系彌漫在人與人之間明爭暗斗之中，使本應健康向上的校園環(huán)境陷入了“利益競爭”之中。到底是績效工資少了，還是分配的不合理？是制度的不夠完善，還是執(zhí)行制度的不力？為此，本人就此話題作進一步探討：

一、績效工資分配改革所引發(fā)的矛盾：

1．績效考核方案制定難的問題。在制定績效分配方案時，一些教師只局限于個人或小團體利益，不顧學校工作大局，意見不合理又不聽解釋。造成學校跟教師間的矛盾。

2、領導與教師間的矛盾。獎勵性績效工資30%的發(fā)放，主要由學校領導根據(jù)教師個人的德、能、勤、績而論，而 “德、能、勤、績”的衡定，客觀存在領導層的主觀因素，工作分工不同，業(yè)績又從何而談。再說教育這一行是一個長期而慢性的過程，教育對象的不同，所收到教學效果也不同等等，因此，當所得回報與付出成反比時，教師們自然心存埋怨，對領導產(chǎn)生諸多猜疑，工作怠慢不力，從而導致領導與教師之間的矛盾產(chǎn)生。

3、教師與學生之間的矛盾：目前，很多學校在制定績效工資分配時，往往都把教師的業(yè)績主要體現(xiàn)在教學質(zhì)量上，教學質(zhì)量的好壞決定教師業(yè)績大小，決定教師獎勵性績效收入的高低。因此，為提高教學質(zhì)量，教師們不惜犧牲自己的休息時間對學生進行補課，給學生加大作業(yè)量，大搞題海戰(zhàn)術，對學生強行灌輸，大大違背了教育規(guī)律。致使學生厭學、逃學、愈加嚴重，以至對其老師恨之入骨。學校從而失去了育人這一基本功能，師生關系緊張。

4、教師與教師間的矛盾：在績效利益面前，教師間想要學習對方教師的“絕活”，那是難上加難，因為，在績效機制下有誰還愿把自己的“看家本領”公諸于眾呢？常言說得好，“教會了徒弟，便沒了師父。”會有多少人愿意自尋苦吃呢？相反的，人與人之間必然存在人人自危，力求自保的病態(tài)心理。學校的教研活動也因此如一潭死水，失去了應有的發(fā)展活力。教師們各自為利益而戰(zhàn)、校園不再有和諧、團結(jié)的氛圍。

二、績效工資分配的幾點建議。

我們必須明確，獎勵性績效工資是用來激發(fā)教師工作熱情的，是推動學校工作向前發(fā)展的動力，我們需要去挖掘它潛在的力量，絕不能讓他成為矛盾的源頭，甚至產(chǎn)生消極的影響。因此，在績效工資分配方案的制定中，應該注意以下幾點：（1）要為學校教育教學工作和長遠發(fā)展服務

績效工資激勵的根本目的是通過績效考核，使每個教師的工作態(tài)度朝著健康向上的方向發(fā)展，工作能力一年比一年有所增強，學校教育教學水平等一年比一年有所提高。對于那些只利于少數(shù)人，不利于教師團結(jié)，不利于學校整體發(fā)展的條款要堅決地刪除。

（2）按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬

這是績效工資分配中最核心的一條原則，它要求建立客觀量化的考核機制，通過量化來體現(xiàn)教師業(yè)績差別和工資差別，實現(xiàn)激勵目標。其關鍵之處在于制定量化標準，這個“標準”設置得不好就會引發(fā)很多矛盾，影響教師的工作熱情。需要指出的是，中層領導的績效工資不一定說要高于那些優(yōu)秀的一線教師。（3）照顧全局，尊重民意，公平公正，多數(shù)認同

這是績效工資制度得到認可和順利實施的重要保證。在設計績效工資制度時，必須充分考慮教師的公平感受，防止出現(xiàn)實施了績效工資之后教師積極性不升反降的尷尬局面。在績效工資設計與實施過程中要多傾聽教師的聲音，了解教師的感受，鼓勵教職工為學校建設和發(fā)展建言獻策。要充分尊重民意，善于廣集民智，使學校的政策更加科學合理，管理更加規(guī)范高效。及時發(fā)現(xiàn)和調(diào)整教師心理層面潛在的問題。因此，要注意程序上的民主性與公平性，比如績效考核領導小組就要考慮到學校教師、中層干部以及領導均要占一定的比例。又比如：提前告知、廣泛聽取意見，耐心做好解釋工作等都是十分必要的。

（4）忌差距過大。雖然績效工資是用來獎勵的，但畢竟是教師工資的30%，是根據(jù)“人頭”來的，應當讓所有人都能享受到黨的陽光雨露。至于績效工資差距多少，應根據(jù)不同學校的情況來考慮，但差距不能太大，否則將嚴重影響“激勵性原則”。（5）完善量化考核制度。教師量化考核應細化并具可行性，不應唯考試成績第一量化分就最高。還應充分考慮到接差班老師的實際情況，對于他們所取得的成績，也應給予充分肯定。然后再綜合其他各項進行考核。只有這樣，才能激勵更多教師的工作積極性。

總之，績效機制，是貫徹落實義務教育法的需要，也是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了黨和國家對廣大義務教育教師的關心，提高教師地位，吸引和鼓勵各類優(yōu)秀人才長期從教，促進教育事業(yè)健康發(fā)展，其意義深遠。學校尤其是領導一定要從戰(zhàn)略的高度認識到其重要性，在組織實施的同時，妥善處理各方面關系，營造良好的校園氛圍，促進學校教育的不斷提高。

參考文獻：

1、苗蔚林.教師績效工資綜合策略研究

2、林斌銓.關于實施“教育系統(tǒng)事業(yè)單位績效工資”的實踐與思考

第二篇：淺談教師工作積極性的激發(fā)

淺談教師工作積極性的激發(fā)

作者：程衛(wèi)華

一、教師的工作積極性的概述

（一）、教師的工作積極性的內(nèi)涵

什么是教師工作的極積性呢？所謂教師工作極積性，就是指教師在教學活動中表現(xiàn)出來的積極參與度，工作熱情，做出工作業(yè)績的一種心理狀態(tài)，廣大教師的工作極積性一般體現(xiàn)在廣大教師的教育教學工作中。

（二）、教師工作極積性的重要性

教師的工作積極性是十分重要的，教師工作極積性對本身的工作有著巨大的影響。教師才能的發(fā)揮程度與教師的工作積極性的激發(fā)程度成正比。教師的工作積極性狀態(tài)，決定教師教育教學行為的意義和性質(zhì)，決定教師行為的自覺程度、選擇取向、思想傾向，進而影響教師教育教學質(zhì)量的優(yōu)劣、水平高低、效能發(fā)揮。

那么，一個工作積極性高的老師，他會體現(xiàn)出什么樣的特征呢？具有強烈的事業(yè)心、強烈的責任感和使命感、以及對教育事業(yè)的成就感和歸屬感、在工作上的主觀能動性、獨立工作的能力，在工作中的創(chuàng)新能力的發(fā)揮等。

（三）、時代需要教師工作積極性的提高

我們的時代在進步，因此，教育管理也需要與時俱進。激發(fā)廣大教師的工作積極性，是學校管理工作的重要組成部分和重要內(nèi)容，同時也是發(fā)揮教師主體作用、增強學校內(nèi)部凝聚力的重條件，當然也是提高學校教育教學質(zhì)量的重要途徑和手段。當前，我們處在科技經(jīng)濟社會迅速發(fā)展和急劇變革的時代，教育的環(huán)境在變，教育的過程在變，教育的對象在變，教育的要求在變，必我引起教育主體需求變化。如何激發(fā)教師的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，減少管理內(nèi)耗，提升管理效能，是教育工作者必須認真對待和深刻研討的課題。

二、如何激發(fā)教師的工作積極性

教師工作積極性是如何產(chǎn)生的呢？教師工作積極性，是教師的內(nèi)心主觀因素和外部客觀環(huán)境相互作用、相互制約的結(jié)果。因此，要激發(fā)教師工作的積極性，就必須探討教師心理的心理特征和外部的教育環(huán)境之間的內(nèi)在聯(lián)系。

我認為，要激發(fā)教師的工作積極性，對于學校管理者來說，必須從以下四個方面來做：

（一）、只有優(yōu)化領導的工作作風和管理方式，才能激發(fā)教師的工作積極性。學校領導在學校中既是教學活動的組織者，又是學校的管理者。因為學校領導的地位特殊，所以在學校中具有重大的影響力和示范效應。領導就是榜樣，領導就是力量；領導就是方向，領導就是形象。學校領導的工作作風和管理方式是直接影響教師的工作積極性的重要因素。

一般來說，能對教師的工作積極性產(chǎn)生激發(fā)作用的領導作風主要有：

1、充分尊重、理解信任教師。

要使所有教師感覺到自己工作是整個學校工作的重要組成部分，是受到尊重、信任的；

1所有教師都感覺到自己的才能是可以得到發(fā)揮的，有前途的，貢獻會得到肯定和贊揚的。

2、用人堅持好原則

領導不能任用和經(jīng)常接近以下“五類人”：一是對領導報喜不報憂的人；二是從不當面提出批評意見的人；三是對領導和老師持截然不同態(tài)度的人；四是專門議論他人缺點，不談優(yōu)點，不如實反映情況的人；五是整天無所事事，愛跟在領導后邊的人。這“五類分子”常在領導周圍，就會打擊、壓抑廣大教師的工作積極性。另外，用人要取其長，放心、放膽、放權(quán)。凡是可以授權(quán)給他人做的事情，自己不要直接動手去做；自己忙得不可開交的時候，就要看看自己是否走了應該是別人做的事情。

3、平等待人，公正處事

對教師要多表揚、少批評；多關心、少冷漠；多接近、少疏遠。領導和教師多溝通，就會減少沖突和誤解。處理問題要公正、堅持原則、實事求是，不能憑自己的好惡、親疏。

4、以身作則、寬以待人

要以身作則，為人表率。要求教師做到的，自己要首先做到；要求別人不做的，自己堅決不做。樂于聽取教師意見，從善如流，知錯必改。對教師指令要明確，決斷要及時；對教師要求要嚴，出了問題要勇于承擔領導責任；對教師不要輕易許諾，答應的事情就要做到，不能失信于教師；不要勉強教師去做力所不能及的事情。

領導對學校的管理方式不同，對激發(fā)教師的工作積極性的效果也不同。學校領導的管理方式大致可以分為民主決策型、自我獨斷型、放任自流型三種。三種管理方式教師工作積極性態(tài)勢、教師與領導的關系如下：

民主決策型：教師的工作積極性高,團體士氣旺,教師工作的事業(yè)心、責任心強。教師與領導的關系和諧、溫馨，信賴、合作。

自我獨斷型： 教師的工作積極性不高，團體士氣沉悶，教師工作的壓抑感、壓迫感強。教師與領導的關系有心理障礙、有沖突碰撞。

放任自流型： 教師的工作積極性及低，團體士氣低落，教師工作得過且過、敷衍了事。教師與領導缺乏信任感，教師目無領導，領導目無教師。

綜上所述，民主型管理方式教師的工作積極性激發(fā)效果最佳。教師有機會參與學校工作的決策，學校領導與教師平等相處，關系融洽，教師的自信心和責任感因而大大增加，在工作中表現(xiàn)出來的熱情最高，學校的工作效率最高。

（二）、只有滿足教師的正當需求，才能激發(fā)教師的工作積極性

管理心理學認為，需求是人的積極性的內(nèi)在動力源泉，在人的心理和行為活動中，始終起著一種舉足輕重的動力功能作用。根據(jù)這個原理，激發(fā)教師的工作積極性，就必須了解教師的需求因素。需求作為一種心理活動，它必然是主體所出的社會生活環(huán)境和社會實踐的客觀反映，必須要表現(xiàn)出其職業(yè)特征及個性特征。同時，由于教師職業(yè)的工作性質(zhì)的特征，形成了教師有別于其他行業(yè)的心理特征，這種心理特征反映在教師的需求中，就構(gòu)成了其需求的特殊性，具體表現(xiàn)為：

首先、工作成就需求

成就需求是教師的主導性需求，具有很強的內(nèi)驅(qū)力，它與自我積極性的思想觀念相結(jié)合，能煥發(fā)出強烈的事業(yè)心和責任感，是教師不斷奮進的動力。因此，學校要善于發(fā)掘教師的“閃光點”，充分肯定教師的優(yōu)點和成績，滿足教師的成就需要，從而激發(fā)教師的工作積極性和主動性。

其次、學習求知需求。

教師的職責是“傳道、授業(yè)、解惑”，擔負著傳授已知、發(fā)展新知的重任。當代的科學技術日新月異，各項領域呈現(xiàn)出高度科學化、信息化、復雜化、知識全面化的趨勢，要求教師不斷充實和更新自己，通過增大知識容量、增強應用能力、提高自身的思想素質(zhì)和業(yè)務水平，以適應時代的要求。因此，學校要有計劃、有措施的鼓勵教師參加進修學習，豐富教師的教育、教學理論知識和專業(yè)理論知識，使教師有能力投身到 教育教學改革潮流中去，更好的推動素質(zhì)教育。學?？梢赃x送一些骨干教師去學習，在時間上、經(jīng)費上給予保證，提高教師的工作積極性。

再次、內(nèi)心自尊需求

自尊的需求主要包括對人身的人格、道德、價值的認識、感悟和追求。教師的工作是教書育人，其中個體的獨立工作和為人師表的地位造就了教師強烈的自尊心。教師不斷要求學生、家長尊重自己，而且希望得到學校領導的尊重，希望他們能了解自己工作的具體情況，體會到教師工作的種種艱辛。如果學校領導尊重教師的工作，肯定他們的工作成績，就能使教師贏得學生、家長、同事的信賴、尊重和好評，從中獲得榮譽感，心理上得到一定的滿足和欣慰，繼續(xù)以高漲的熱情投身教育教學工作。

最后、物質(zhì)生活需求。

相對于其他行業(yè)或者部門來說，教師的福利待遇偏低，住房條件較差，子女的就業(yè)較難，生活負擔較重。這些生活條件的改善是大部分教師的迫切需求。因此，學校要注重改善教師的生活待遇，滿足教師的生活需求。

（三）、只有營造和諧的校園精神文化氛圍，才能激發(fā)教師的工作積極性學校就是一個小社會，學校要有自己的文化。校園的精神文化是校園文化的核心內(nèi)容，它主要包括校園歷史傳統(tǒng)和被全體師生認同的共同文化觀念、價值觀念、生活信念等意識形態(tài)，是一個學校本質(zhì)、個性、精神面貌的集中反映。校園精神文化體現(xiàn)為學校的校風、學生的學風和師生人際關系等方面。精神文化氛圍制約著教師工作積極性的激發(fā)。

激發(fā)教師工作的積極性，要營造良好的師生人際關系。師生關系是學校內(nèi)部最基本的一種人際關系，對教師工作的積極性激發(fā)具有不可低估的影響。良好的師生關系表現(xiàn)為：民主平等、尊師愛生、教學相長。師生關系一旦形成，就會作為一種重要的反饋力量作用于教師，對教師的工作積極性產(chǎn)生積極或消極的影響。師生關系良好，學生就會更加尊敬、信賴和愛戴教師，會積極支持、配合教師的教育教學活動，給教師以積極的感情回報。從而促進教師努力，使教師體會到工作的樂趣。反之，師生關系不佳或惡劣，學生就會疏遠老師，甚至與老師對立，在師生關系嚴重對立的情況下，教師就會把工作當作毫無興趣、忍無可忍、不得已而為之的苦差，教師的工作積極性可能因此喪失。

激發(fā)教師的工作積極性，要營造良好的校風。校風是在學校成員共同努力下，在長期的教育教學過程中逐步形成的相對穩(wěn)定的精神狀態(tài)和作風。優(yōu)良校風，既是無聲的號令，也是

有形的榜樣，對師生有激勵作用。良好的校風，可以有效增強教師對角色的認同感，有利于教師形成積極的工作態(tài)度。不良的校風則會給教師消極的心理體驗。在一個尊師重教風氣濃郁的學校中，教師能處處得到人們的支持和尊重，能最大限度的施展自己的才華和抱負，能深刻感受到教師工作的價值和樂趣，從而增強教師的角色認同感，激發(fā)教師的工作積極性。激發(fā)教師的工作積極性，要營造良好的學風。學風是在學生共同的學習過程中形成的一種精神狀態(tài)，它反映學生學習的態(tài)度、動機水平和刻苦努力的程度。學風好壞對教師的工作積極性有直接的影響。班級學風好，學生學習勤奮，成績優(yōu)良，容易使老師在學生身上，看到自己教育教學的成果，調(diào)整教師對教師角色的認同，產(chǎn)生對教師職業(yè)的積極情感，激發(fā)教師的工作積極性。不良的學風和不良的學業(yè)成績，往往使教師產(chǎn)生消極情緒體驗，挫傷教師的工作積極性。

（四）、只有建構(gòu)規(guī)范有序的管理機制才能激發(fā)教師的工作積極性

教師的工作積極性，還可以通過建構(gòu)規(guī)范有序、科學合理的內(nèi)部管理機制去激發(fā)。在客觀因素不變的情況下，制度的創(chuàng)新是調(diào)節(jié)教師的工作積極性的有力杠桿。良好的機制，學校內(nèi)部就會運作規(guī)范、充滿活力，“人人有事干”、“事事有人干”、“人人找事干”。不良的機制，學校工作就會陷入被動、拖沓，“有事沒人干”、“有人沒事干”，造成“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”的結(jié)果，挫傷教師工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

首先、要建構(gòu)良好的目標激勵、獎懲激勵機制。

學校要根據(jù)學校的實際、教師的實際、學生的實際，提出教師的長期目標和近期目標。大到“一三五八”計劃（一年入門、三年成型、五年成才、八年成器的業(yè)務計劃），小到每學期、每月、每周、每日、每節(jié)課的具體目標都明確、合理，讓教師心中有數(shù)，腳下有路；讓教師努力有方向，趕超有對象。同時要發(fā)揮獎勵、懲罰的激勵作用。給先進的教師以獎勵，就是對落后教師的鞭策；對落后教師的懲罰，就是對先進教師的肯定。要通過獎懲的“雙刃劍”，激發(fā)教師積極向上的進取意識和傾向性。

其次，要建立合理的利益分配機制。

經(jīng)濟手段是調(diào)動教師工作積極性的一個重要手段。學校要實行結(jié)構(gòu)工資制，打破分配中的平均主義。教師的收入要體現(xiàn)效率優(yōu)先的市場經(jīng)濟分配原則。教師的收入要與教師工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益掛鉤，真正做到能者多勞、多勞多得。對取得優(yōu)異成績的教師，在收入上要與普通教師有明顯的優(yōu)勢。

再次，要建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制。

要大力推行教師聘任制和競爭上崗機制。競爭既是壓力，也是動力，更是活力。要讓教師有一種危機感、憂患意識。聘任制要真，對不能勝任工作任務的，對不能履行工作職責的，要給與低聘、試聘、解聘或不聘處理；成績特別顯著的，可以低職高聘。學校內(nèi)部的管理人員，從班主任到校長，從任課教師到后勤人員，一律實行競爭上崗。充分調(diào)動參與學校工作的熱情，督促教師做好本職工作，珍惜自己的工作崗位，引導教師鉆研業(yè)務，提高自身素質(zhì)。最后，要建立公開化透明化的管理與監(jiān)督機制。

學校管理越公開，領導工作越透明，群眾就越放心。學校管理公開化主要是財務公開，用人透明化。敢于財務公開的領導就是廉潔的領導，就是教師信得過的領導。財務不公開，就有腐敗的可能與隱患，教師就會增加對領導的猜疑、誤解，產(chǎn)生不信任感，甚至發(fā)牢騷，進而影響工作的熱情與責任心。只要讓教師明白學校經(jīng)費的各種運作，教師就會真正感到自己沒有被排除在局外，是學校的主人翁，從而激發(fā)飽滿的工作熱情。

三、結(jié)論

人是社會發(fā)展的最終決定因素，只有人的積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，才能不斷地推動社會的進步。教師作為社會人的一個重群體，其在社會發(fā)展中所起的作用是十分巨大的。教師的工作積極性是教師發(fā)揮其作用的關鍵所在。教師作為被管理的相對人，其工作積極性與領導的工作作風、領導方式，以及教師工作、學習、生活的需求滿足程度，與精神生活和科學有效的管理機制密切相關。只有調(diào)節(jié)好、激發(fā)好、保護好廣大教師的工作積極性，才能使教師圓滿得完成學校的教學任務。所以充分激發(fā)廣大教師的工作積極性，是十分重要的。

參考文獻：

1、《學校管理心理學》，熊川武著，華東師范大學出版社，1996年版。

2、《心理學》（作者：葉奕乾）

3、陳孝彬主編，《教育管理學》，北京師范大學出版社1999年第2版；

4、江月孫、趙敏主編，《學校管理學》，廣東高等教育出版社2000年第2版

第三篇：績效工資改革調(diào)查表

績效工資改革調(diào)查表

科室姓名

1、你是否同意醫(yī)院對績效工資進行改革？

2、如不同意醫(yī)院進行績效工資改革，請寫出你的看法。

3、對績效工資改革你有哪些好的意見和建議。

4、對臨時工的招聘、管理、工資及績效考核你有哪些建議。

第四篇：事業(yè)單位績效工資改革

人民網(wǎng)北京9月7日電（記者 張海燕）于9月2日召開的國務院常務會議決定2010年全面實施事業(yè)單位績效工資。因為事關公眾切身利益，事業(yè)單位績效工資改革引發(fā)了網(wǎng)友極大的關注熱情，不少網(wǎng)友紛紛在網(wǎng)上留言、跟帖。但縱觀網(wǎng)上言論，發(fā)現(xiàn)其中存在不少誤解，一些關于事業(yè)單位績效工資改革的基本問題有待廓清。為此，記者整理了中國人民大學勞動人事學院人力資源系主任文躍然、國家行政學院教授汪玉凱等知名專家接受人民網(wǎng)采訪的相關內(nèi)容，解答事業(yè)單位績效工資改革中的12個基本問題，利于大家理解，以期進一步推進事業(yè)單位改革。

1、什么是事業(yè)單位？

答：事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。（《事業(yè)單位登記管理暫行條例》國務院第252、411號令）事業(yè)單位一般要接受國家行政機關的領導，絕大部分由國家出資建立，大多為行政單位的下屬機構(gòu)，也有一部分由民間建立，或由企業(yè)集團建立。與企業(yè)相比，事業(yè)單位有以下特征：一是不以盈利為目的；二是財政及其他單位撥入的資金，主要不以經(jīng)濟利益的獲取為回報。

2、國內(nèi)有哪些事業(yè)機構(gòu)？有多少事業(yè)單位從業(yè)人員？

答：據(jù)有關專家初步統(tǒng)計，我國的事業(yè)單位機構(gòu)數(shù)量近130萬個，約有4000萬從業(yè)人員，涉及到醫(yī)療衛(wèi)生、公共教育、文化傳播、福利機構(gòu)、體育等各個領域和行業(yè)。

事業(yè)單位承擔著社會最基本的公共服務，涉及到人們社會生活的方方面面。一個國家社會治理的結(jié)構(gòu)和水平、公眾對政府的滿意度和信任度、人民的幸福感、社會的穩(wěn)定與和諧等，事業(yè)單位提供的公共服務的質(zhì)量和效率起著決定性的作用。

3、什么是績效工資？

答：又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

4、如何確定績效工資？

答：目前尚無一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法，這也是績效工資改革的重點和難點所在。

專家普遍認為，首先，事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制。第二，績效管理應該更多關注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。第三，績效工資改革應該規(guī)范事業(yè)單位本身的經(jīng)費使用，使得其更專注于“提高公益服務水平”。

5、“績效工資”與俗稱的“計件工資”、“計時工資”有什么區(qū)別？

答：“計件工資”、“計時工資”產(chǎn)生于美國上個世紀的二三十年代，主要鼓吹者為泰羅。計件工資是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預先規(guī)定的計件單位來計算的工資。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一定時間內(nèi)的勞動成果來計算勞動報酬。包含直接計件工資、間接計件工資、有限計件工資、無限計件工資、累進計件工資、計件獎勵工資、包工工資等幾種形式。計件工資因為比較機械，目前使用得很少。但計時工資仍在很多國家和地區(qū)內(nèi)被使用。

專家們多認為計件工資和計時工資過于機械，是把人當成機器，像管理機器那樣管理人，難于在績效工資改革中適用。據(jù)專家介紹，在我國有的地區(qū)推行義務教育學校績效工資改革時走了些彎路，比方說老師上一節(jié)課計多少分，上兩門新課計多少分，指導一篇論文計多少分，參加多少次會議得多少分。老師的工資由各個指標上的得分綜合來決定，有點像計件工資的意思。

6、實行績效工資改革是不是就跟以前拿“工分”一樣？事業(yè)單位多是些知識分子，這樣的方法對他們適用嗎？

答：事實證明，“工分”式的績效方法是難以激發(fā)勞動者活力的。而事業(yè)單位的員工大多是知識性員工，知識性員工的績效是很難測度的。事業(yè)單位也沒有在績效考核方面有很好的經(jīng)驗積累，沒這方面的文化，強制推行，遍地開花可能會導致能力上的不足和文化上的阻礙。另外，對于事業(yè)單位改革而言，單單搞績效工資改革遠遠不夠，還需要完善的管理體系、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領導力、良好的員工素質(zhì)和執(zhí)行力等。

7、實行績效工資改革是否必然帶來工資的增長？

答：績效工資跟以前的“大鍋飯工資”方式相比，更多是工資計算方式的變化，是一種相對規(guī)范和相對公平的方式?？冃ЧべY改革并不是以漲工資為基本目的的。

9月2日的國務院會議明確表示，績效工資改革是將實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。有的專家舉了即將開展績效工資改革的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)為例，現(xiàn)在不少醫(yī)療機構(gòu)存在收受患者紅包、推銷特定藥品、外出坐堂就診等“增收”方式，但進行績效工資改革，就應該堵住這樣的“后門收入”。

8、在職在崗的事業(yè)單位員工實行績效工資改革，那離退休人員呢？他們的權(quán)益如何保障？

答：這也是事業(yè)單位績效工資改革的一個重點和難點。9月2日的國務院會議明確表示，統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。

之前在一些省市推行的事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革遇到了一些挫折。一些年紀較大的事業(yè)單位的員工，他們文化程度不高，在單位也不擔任任何領導職務，在某種意義上講屬于單位的“弱勢群體”。專家們呼吁在績效工資改革中，要充分考慮這一部分“弱勢群體”的利益，以保障社會和諧。

9、事業(yè)單位的工資經(jīng)費來源都有哪些？

答：事業(yè)單位根據(jù)經(jīng)費來源渠道差異可分為三類，一類是執(zhí)行政府政策的執(zhí)行性事業(yè)單位，屬于財政全額撥款。第二大部分公益性事業(yè)單位中又可細分成純公益性的事業(yè)單位，為全額撥款，而如果是半公益性的事業(yè)單位，國家將根據(jù)事業(yè)單位的盈利收入情況實施差額撥款，差額部分由事業(yè)單位自收自支。第三類是經(jīng)營性事業(yè)單位，從改革開放以后，根據(jù)市場化的實際發(fā)展，很多經(jīng)營性事業(yè)單位已經(jīng)沒有國家財政撥款，比如說很多出版社就是完全自收自支經(jīng)營性事業(yè)單位了。

10、事業(yè)單位實行績效工資改革是鼓勵事業(yè)單位搞創(chuàng)收嗎？

答：專家們表示，事業(yè)單位實行績效工資改革的初衷并不在于鼓勵搞創(chuàng)收。據(jù)分析，此次事業(yè)單位績效工資制度改革的初衷應該有以下三條：第一，規(guī)范各事業(yè)單位的津補貼發(fā)放，從一個無序狀態(tài)走向有序管理的狀態(tài)。第二，通過績效考核制度激勵公共事業(yè)服務部門的員工有更好的工作態(tài)度，為社會提供更高質(zhì)量的公共服務產(chǎn)品。第三，改變事業(yè)單位的管理體制，為將來更進一步的體制改革做一些有益地探索。

11、國務院會議表示，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費由縣級財政保障，省級財政統(tǒng)籌，但很多地方縣級財政很拮據(jù)，如何保證績效工資不是畫餅充饑？

答：不少專家對此也存在疑慮。以小學教師為例，或者是以義務制教師為例，解決績效工資經(jīng)費來源主要是縣一級政府或者是縣財政，在一些財政狀況不是很好的縣一級政府中，要額外拿出一些錢補貼教師績效工資是比較困難的。如何破解這個難題，專家將目光聚集在中央財政補貼上。專家們舉義務教育學校為例，全國有700萬小學教師，每人每年增加3000塊錢，是2100億，對國家來說，不算一個大數(shù)，因此，“給不給錢是一個態(tài)度問題，而不是一個能力問題”。專家還呼吁，節(jié)省其他不必要的財政支出，態(tài)度堅決地支持、保證事業(yè)單位績效工資改革，經(jīng)費瓶頸不難破解。

12、事業(yè)單位績效工資改革，領導的績效由職工評定還是由“領導的領導”說了算？

答：就目前政策導向來說，領導的績效是由領導決定的，可能比較科學的方法是綜合的方法——有領導決策，也有普通員工的民主參與。不過哪一種方法都有利弊，需要每一個事業(yè)單位根據(jù)自己的具體情況摸索適合的方法。

有的專家提出，要警惕一些事業(yè)單位領導濫用績效評定權(quán)限，過度拉大管理層與普通員工的工資收入，造成新的不公。

第五篇：事業(yè)單位績效工資改革

事業(yè)單位績效工資改革

【摘 要】國務院決定明年1月1日起,全國所有事業(yè)單位實行績效工資。一石激起千層浪,千千萬萬事業(yè)單位職工對績效工資的關注度空前高漲,但幾乎所有人的第一反應是,實行績效工資后我的工資能漲多少。這也難怪,自公務員工資水平大幅度提高后,早就聽說事業(yè)單位也要漲工資,大家都卯足了勁期待事業(yè)單位新的工資改革方案。毋庸置疑,事業(yè)單位實施績效工資后,職工平均工資水平肯定要比以前高,但將事業(yè)單位實施績效工資簡單地理解為漲工資,顯然有偏頗之處。因此對即將到來的事業(yè)單位績效工資改革,我們應理性看待。

【關鍵詞】績效 工資 考核績效工資與績效考核掛鉤

實行績效工資后,工資肯定會有變化,或者明確地說工資水平肯定會有所漲,但具體到每一個來說,能不能漲,漲多少,是和這個人的績效考核結(jié)果直接掛鉤的。就是說通過績效考核,績效考核綜合評價得分高者,其績效工資就高;相反,績效考核綜合評價得分低者,其績效工資就低?？梢?事業(yè)單位績效工資改革后,每個職工所拿到的績效工資不是哪個部門提前制定的,而是在本單位內(nèi)通過自己的勞動和付出掙得的,本單位的績效考核結(jié)果是本人能夠獲得多少績效工資的直接依據(jù)。明確績效考核的對象

當前事業(yè)單位基本上實行的是檔案工資,即職工的工資水平都是由人事部門按照每個人的學歷、工齡、職級、職務、職稱等條件事先確定好的,然后由財政部門按月以工資冊的形式發(fā)放給職工個人。在實行一年一度的年終考評時,程序無非只有三個:一是個人從德、能、勤、績幾個方面作自我總結(jié),填寫固定的年終考評表;二是進行民主測評,測評指標分優(yōu)秀、合格、稱職、不稱職等幾個級別,職工之間相互劃票;三是單位給每位職工做出評價,這種評價往往是千篇一律:“×××同志在一年的工作中勤勤懇懇、任勞任怨,較好地完成了自己應承擔的工作任務……該同志善于團結(jié)同事,凡事不斤斤計較,大局意識強……”,對其缺點的評價也往往是一句話帶過:“該同志總體表現(xiàn)是好的,但也有一些不足之處,比如工作主動性不強、學習不夠等,希望今后能夠改進”。事業(yè)單位現(xiàn)行的這種考評方式基本上與職工的工資高低無關,考評過后,工資該是多少還是多少,年終考核唯一與個人工資有聯(lián)系的,就是職工不參加考評者或考評不合格者其檔案工資不能正常遞增。

實行績效工資后,事業(yè)單位績效考核與傳統(tǒng)意義上的年終考評截然不同,按照績效考核的要求,上述考評結(jié)果幾乎是沒有用的?？冃Э己藳]有必要對每個人的德、能、勤、績等作全面地系統(tǒng)考核,特別是德、能、勤這些主觀評價性較強的指標事實上也是不可能考核出來的。

事業(yè)單位績效考核的對象主要是職工的工作表現(xiàn),即一個事業(yè)單位職工在他的特定崗位上、在他應盡的職責范圍內(nèi)所做具體事務的工作表現(xiàn)。作為一個事業(yè)單位,要對職工進行績效考核,并不需要考核他的全部,而只考核這個職工在自己的崗位上的工作表現(xiàn),這里的工作表現(xiàn)有兩層含義:一是這個職工所做的事情是否與本質(zhì)工作相關,是否與單位追求的目標相一致;二是這個職工所做的工作對單位要實現(xiàn)的目標有多大的貢獻。如果一個職工所做的工作雖然與單位追求的目標相一致,但所做的貢獻較小,如出工不出力導致效率低下或沒有按要求完成既定任務,那么他的工作績效就小。當然,由于事業(yè)單位績效考核核心與企業(yè)績效考核核心有本質(zhì)的不同,它以向社會提供公益性服務為主,追求的是社會效益,且不同工作性質(zhì)的事業(yè)單位考核標準千差萬別。正確理解績效考核的目的事業(yè)單位績效考核必然產(chǎn)生績效工資,但任何時候績效工資的高低都只是手段,績效考核的真正目的卻不在此。大家過度關注改革后的工資高低大多是從個人的利益角度出發(fā),或是對此次事業(yè)單位績效工資改革缺乏深入的認識。2009年9月9日,人力資源和社會保障部部長尹蔚民在解讀“績效工資制度”時就曾表示,事業(yè)單位實施績效工資不是簡單的漲工資,而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補貼相結(jié)合,同建立事業(yè)單位工作人員的考核機制相結(jié)合,是建立一種新的機制和制度。筆者理解,事業(yè)單位績效工資制度下的績效考核,其目的主要有三個:(1)幫助職工改進工作方法和技巧,促進職工績效的提升。績效目標設定后,對目標落實的過程進行指導、監(jiān)督及對考核結(jié)果進行反饋是必不可少的,指導、監(jiān)督、反饋的過程其實就是幫助職工學習改進的過程。作為事業(yè)單位的管理者來說,似乎更應該把精力放在過程的指導上,經(jīng)常甚至每天到職工的崗位上進行觀察,定期聽取職工的匯報,與職工本人或其所在的科室負責人談話溝通,及時發(fā)現(xiàn)職工在完成績效目標時表現(xiàn)出的不好的行為,并坦誠布公地進行交流,最終保證職工的工作績效不斷提升。考核結(jié)果的反饋也非常關鍵,反饋不是簡單地將考核結(jié)果告知給職工,重點在總結(jié),對好的經(jīng)驗、好的做法要表揚、鼓勵,對不理想的考核結(jié)果甚至負面的考核結(jié)果要分析原因:是由于責任心不強造成的?還是由于工作能力不夠造成的?還是由于工作方法不當造成的?原因找出來,才能有效解決問題。需要強調(diào)的是,分析原因不是指責職工,而是幫助職工下一步改進和提高。

(2)為人事決策提供依據(jù)。這里的人事決策僅指事業(yè)單位內(nèi)部人員的崗位調(diào)動、交流、職位任免等。大量事例證明,事業(yè)單位中工作績效不高,除由于職責分工和協(xié)作方式不當外,多屬于工作人員個人的問題,如與工作崗位不適應,與同事工作作風、習慣不適應,個人達不到崗位所要求的技能要求等,這時就有必要對其工作崗位進行調(diào)動,將其安排到更合適的崗位上去。今后事業(yè)單位實行績效管理是大勢所趨,相應地,事業(yè)單位的人事決策也要建立在績效考核的基礎之上。

(3)實現(xiàn)工資收入分配制度化、公正化,促進單位內(nèi)部和諧。在當前的工資收入分配制度下,事業(yè)單位經(jīng)常會出現(xiàn)這樣一種情況:一些人幾乎沒有什么工作任務,上班時間悠閑自得,正所謂“一杯茶,一枝煙,一張報紙看半天”,可這部分人的工資卻按月照拿,且工資水平高高在上,被人形象地比喻為“杯水車薪”;另一些人則工作任務重,整天累得不行,活沒少干工資卻拿得少,可這也沒辦法,因為工資水平早就事先定好了。時間一長,干活多而工資少的職工就會心理不平衡,大家之間就會相互攀比,甚至相互埋怨,不和諧音符充斥整個單位。而實行績效工資后,職工工資總額由基礎工資和績效工資構(gòu)成,其中績效工資是根據(jù)績效考核的結(jié)果決定的,一個職工能不能拿到全額績效工資,就看他的工作量和目標完成情況,這就促使事業(yè)單位出臺符合本單位實際的績效工資分配制度,并且這個制度是全員參與制訂的,是大家都認可了的,因此這個制度具有很強的公正性、透明性?；诖?大家都會積極主動地完成自己的工作任務,并且為了提高整體績效,大家還會主動協(xié)作、相互幫助,無形中也使團隊意識、集體觀念得以樹立和提高,久而久之,單位和諧氣氛漸濃。