第一篇：2013年教師工資改革

2013年教師工資改革

一．取消中、小學教師職稱工資

目前教師工資以職稱取酬，由于學校中、高級職稱有名額限制的，特別是高級。達到條件的教師遠遠多于限制的名額，造成資歷、學歷、能力、工作量、成果差不多的教師之間（尤其農(nóng)村義務(wù)教育的教師）收入差距過大：高級與初級相差接近一半。而且嚴重影響退休待遇.辦好學校，要靠90%以上教師。以教師職稱高低定工資，不僅不能真正的調(diào)動廣大教師的積極性，大部分教師職稱原因收入差距過大，嚴重影響工作效率，特別是沒有晉上級職稱希望的，后遺癥一大堆。因為教師也是人，也存在心理失衡問題。在失衡心理的驅(qū)使下，導致師資流失嚴重，無法跳槽的教師，產(chǎn)生的不良后果將越來越多，于是每次中、高級教師職稱評聘，教師之間、教師與領(lǐng)導、教師與聘委矛盾重重，給腐敗有機可趁。許多原來要好的教師，因此反目成仇，甚至還動用了黑社會，增添紀委等部門麻煩和工作成本。因為職稱取酬的收入差距，有著太多的人為色彩，由此造成的不公平感最為強烈，教師工資以職稱取酬政策影響安定、破壞公平、損害干群關(guān)系、對和諧社會的構(gòu)建造成嚴重威脅。

為防止分配不公已**益從經(jīng)濟問題造成民生問題演變?yōu)閲乐厣鐣栴}。因此通過工資改革“限高、穩(wěn)中、托低”，逐漸淡化職稱工資，或取消中、小學教師職稱工資。建立效率與公平辯證統(tǒng)一的收入分配，勢在必行。

二、教師的收入

教師收入由：基本工資、教齡工資、績效工資、特優(yōu)津貼等構(gòu)成。

1．基本工資：教師按照教師資格定：小學教師2000元，初中教師2300元,高中教師2500元，大專教師2800元，大學教師3000元。（隨國民經(jīng)濟增長）

2．教齡工資(含工齡)：每年30元，隨著教齡增長。工齡工資的實行這不僅是對老教師的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從教的思想，有利于教師隊伍的建設(shè)和教師隊伍的穩(wěn)定。

3．課時工資.：課時補貼按照實際上課按勞取酬原則；主要是鼓勵教師多代課，特別是年輕教師精力充沛，他們多代課，并得到應(yīng)有的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵。

4、績效工資：學期和學年獎金（取代職稱工資）。這部分獎金，只能占工資的10%左右。大家推薦競比實績，每學期學年評，不終身制。每個老師積極努力年年有希望。主要是激勵工作出成效，優(yōu)質(zhì)優(yōu)得，不僅要激勵多代課，更要激勵上好課。

5、特優(yōu)津貼：全體教師公認的特別優(yōu)秀教師，無名額限制，縣市以上部門高標準考核認定,象領(lǐng)國務(wù)院津貼領(lǐng)縣/市政府津貼,不終身制。主要是對那些在教育教學工作在有特殊研究成果，并得到很好的推廣，對一所學?；蛞粋€地區(qū)的教育有一定的影響作用的教育及教學方法，可根據(jù)影響范圍的大小確定等級，或者說是以國家及，省級，地市、縣確定不同的標準，使那些有才華的教師得到應(yīng)有的報酬，真正起到激勵作用。

6、山區(qū)補貼：農(nóng)村和邊遠地區(qū)的教師，另外給與補貼，應(yīng)該是工資30%。正如國家干部下鄉(xiāng)補貼，越偏僻地區(qū)，補貼越高，不終身制，離開就沒有。

2009年教師績效工資標準如何計算？

績效工資是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估,確立員工的績效工資增長幅度,以科學的績效考核制度為基礎(chǔ)。

績效工資的特征

它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。

績效工資的實施條件

（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；

（2）業(yè)績標準要制訂的科學、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤；

（3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的；

（4）將業(yè)績評估過程與組織目標實施過程相結(jié)合，將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。

教師工作量計算及績效工資發(fā)放辦法：

（一）課堂教學教分值按公式N= 計算。其中 為教師所授第i班學時數(shù)，為所授第i班課時折算系數(shù)。

計算以教務(wù)科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數(shù)為基本依據(jù)。按不同情況 取值如下：

1．與教學內(nèi)容有關(guān)的（1）教師擔任不同班級同一學科，但授課內(nèi)容要求及側(cè)重等差異較大，且按不同教學大綱、計劃或教材授課，并編寫了不同教案（簡稱“兩個頭”），則

=1.00

（2）教師擔任同教材同進度的重復課，其 =0.9。

（3）新開課（不包括新教師所開第一門課）=1.2。

（4）教師同時講授兩門課，教分較少的課 =1.2。

（5）在學期進行中，因教學任務(wù)需要，臨時安排接（代）課時，在前兩周，所接（代）課與任課若為兩門課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭，所接（代）課的 =1.2，否則所接（代）的課，=1.0。其余課時按正常情況計算。

（6）其余情況授課，=1.0。

2．與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關(guān)的（1）1～20人，=0.8

（2）21～35人，=0.9

（3）36～50人，=1.0

（4）51～65人，=1.1

（5）66～80人，=1.2

（6）81人以上以20人為間隔類推。

教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則 可根據(jù)其具體情況復合計算

（二）在校外帶領(lǐng)并指導學生野外操作實習按每周每班40教分計，由參加指導實習的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。

（三）無課教師指導校內(nèi)停課實習、畢業(yè)設(shè)計、課程設(shè)計、大型作業(yè)等按周學時?.6進行計算。

（四）有授課任務(wù)的教師，同時又指導校內(nèi)停課實習、畢業(yè)設(shè)計、課程設(shè)計、大型作業(yè)等，按如下標準核定教分。

（1）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-所任課時）?.6

（2）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-6-所任課時/2）?.6

（五）除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標準為：

（1）每領(lǐng)做一次早操按0.5教分計。

（2）每領(lǐng)做一次課間操按0.2教分計。

（3）組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計。

（4）組織籌備校運動會，根據(jù)其工作量由體育組寫出報告，經(jīng)教務(wù)校長審核后由校長批準發(fā)給一次性獎金，不另計教分。

（5）練習代表隊參加經(jīng)學校批準的校外文體比賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎(chǔ)部寫報告，經(jīng)教學校長審核后由校長批準發(fā)給體育組一次性獎金。

（六）教師因公出差，每周工作量按10教分計。

（七）由專業(yè)科、教研室指定并經(jīng)教學校長批準的指導教師，有指導計劃并予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。

（八）由學校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學資料，按全稿（包括審定、校核）每1000字計1教分工作量。

（九）學校統(tǒng)一停課考試的學科，任課教師出考卷每套（包括標準答案、評分標準）2教分，改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班2教分。

（十）教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內(nèi)任課相同。

（十一）教師完成其他零星工作任務(wù)，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業(yè)科申報，由教務(wù)科會同教學校長決定其工作量。

（十二）教師工作量由所在專業(yè)科（部）填報，教務(wù)科核定和匯總。

（十三）教師業(yè)務(wù)檔案中，工作量按實際授課時數(shù)及完成的其他教學任務(wù)填寫。

（十四）假如教師每月教學工作量折合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元（指導校內(nèi)外停課實習、畢業(yè)設(shè)計、課程設(shè)計、大型作業(yè)等不計超教分）。

（十五）見習教師在見習期內(nèi)任課，在18教分/月內(nèi)，不計發(fā)任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發(fā)10元效益工資。

二、績效工資及部分津貼的計發(fā)

（一）任課教師每一個教分按所聘職稱發(fā)給單位教分績效工資，其金額為副高級20元，中級17元，助理級15元，員級13元。

（二）教師（含職工）舉辦經(jīng)學校批準的講座，每次發(fā)給講座津貼100元。

（三）教師按規(guī)定進行早、晚自習輔導，并到班級認真答疑和治理，每輔導1次(早 晚)自習發(fā)給津貼10元。

（四）教師（含職工）參加由教務(wù)科正式排定的監(jiān)考，每次發(fā)給監(jiān)考津貼10元。

（五）職工兼課，每學時發(fā)給兼課津貼10元。

（六）學校將在教學質(zhì)量，教書育人、教學治理、第二課堂、實驗室建設(shè)，教學研究、論文撰寫、實習、設(shè)計的預備和指導、文體活動的輔導和組織等方面設(shè)置一些單項獎，以獎勵有突出表現(xiàn)和成績的人員，其獎金額根據(jù)具體情況由校長決定。

第二篇：教師工資改革拉鋸

教師工資改革拉鋸

7月底，吉林教師在市政府前集體討要工資。今年1月，山東省濟南市歷城區(qū)5所中小學教師因不滿教育局提出的績效工資管理規(guī)定，停課并在學校門口維權(quán)。自去年底開始，江西南昌、安徽馬鞍山、河南信陽等地的教師為薪酬維權(quán)的事件也此起彼伏。

“這些教師維權(quán)事件，與我們統(tǒng)計的全國相對工資水平最低的地方大致吻合，且大多指向績效工資的不合理分配，即工資結(jié)構(gòu)的公平性問題。”北京師范大學教育學院教授曾曉東說。

一直以來，教師工資問題往往被聚焦于鄉(xiāng)村教師身上，2015年國務(wù)院頒布的一系列政策，也大多圍繞提高鄉(xiāng)村教師福利待遇?！俺鞘兄行W，包括北京、上海這些大城市的教師工資問題，一直被忽視?！痹鴷詵|說。

免費與亂收費

北京東城區(qū)一位教齡15年的小學班主任教師唐娟（化名）剛剛辭職，她介紹，自己所在的小學骨干教師一年的稅前收入約七八萬元，年輕教師只有5萬元。

根據(jù)北京市人社局和北京市統(tǒng)計局聯(lián)合發(fā)布的數(shù)據(jù)，2014北京市職工平均工資為7.76萬元。

根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》（1991年-2012年），北京中小學教師工資水平在2012年為全國最高，但與本市人均GDP的比值卻低于全國水平，更遠低于發(fā)達國家和其他發(fā)展中國家的平均水平。

《中國中小學教師發(fā)展報告（2014）》稱，“教師的職業(yè)貢獻與工資待遇極度不匹配。”中小學教師平均每天在校9.57小時，高于《勞動法》相關(guān)規(guī)定，非教學工作和勞動強度也較大。

在北京教科院教師研究中心主任魚霞看來，薪酬問題是影響北京這類發(fā)達地區(qū)擴充教師隊伍的主要瓶頸。

2012年，北京教科院承擔的一項中小學教師隊伍研究也發(fā)現(xiàn)，一方面新教師尤其是遠郊區(qū)縣需求量大，補充困難；另一方面，新教師供給嚴重不足。

針對教師缺口問題，北京市教委及各區(qū)縣教委試圖加以解決。2013年至2015年，10個遠郊區(qū)縣和朝陽區(qū)、海淀區(qū)、豐臺區(qū)的農(nóng)村地區(qū)中小學計劃招聘1000名左右音樂、體育、美術(shù)、歷史和地理學科教師，并允諾給予北京戶口。

“從落實情況來看，數(shù)量并未達標。”魚霞說。

關(guān)于中小學教師工資前兩次較為重要的改革，發(fā)生在2006年和2009年。

2006年，《事業(yè)單位工作人員收入在分配制度改革方案》下發(fā)，這次改革一方面在意保障農(nóng)村教師的工資按時足額發(fā)放，另一方面提出逐步建立以崗位聘任為基礎(chǔ)的績效工資制度。

“這主要是一種財政管理方式的改革，第一次提出工資的制度化差異，對學校通過從事市場活動發(fā)放獎金的沖動進行了遏制，代之以財政支付手段縮小學校間的教師工資差異，并將績效工資的發(fā)放權(quán)力交給地方政府。”北京教科院教師研究中心助理研究員周惠介紹。

為了改變學?！耙贿吤赓M、一邊亂收費”的現(xiàn)象，2008年，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人社部、財政部、教育部《關(guān)于義務(wù)教育學校實施績效工資的指導意見的通知》，提出對義務(wù)教育學校的績效工資的核定和發(fā)放進行規(guī)范，遵循不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平、區(qū)縣內(nèi)大體均衡的原則。通知從2009年開始實施。在此之前，各地允許學校自主籌資且與教職工福利掛鉤。

2015年1月-5月，澳大利亞莫納什大學的博士候選人龍怡，在北京、浙江、四川、安徽每省抽出四所中小學進行了訪談?wù){(diào)研。據(jù)她了解，2009年改革前，四川某縣的一所中學，一年擇校費收入達1000萬元，可用于給教師發(fā)補課費、升學成績獎勵等。但擇校費是否能收取，金額多少，與是否名校直接相關(guān)，帶來的結(jié)果是重點學校的教師收入可觀，普通學校除了工資鮮有其他收入。

2009年改革后，各種名目的津補貼被要求規(guī)范。據(jù)龍怡介紹，此前的糧油補貼、獨生子女費等都在規(guī)范之列，到今年只有邊遠地區(qū)和特殊崗位津補貼兩項保留。

收緊學校自主收入

對學校的自主收入，2009年后愈加收緊。2014年，國務(wù)院啟動深化預算管理制度的改革，此前地方政府也對學校嚴加管理，“限錢數(shù)、限人數(shù)、限分數(shù)”的三限政策將擇校費的收取標準化，并進入財政預算。

龍怡調(diào)研的中學，一年的擇校費下降近50%，“收支兩條線”后按比例返還的部分不能再發(fā)放給教師。

類似的情形，在北京也發(fā)生了。據(jù)記者了解，北京四中教師的收入從此前的月入一萬多元下降到七八千元。一些接受訪談?wù){(diào)研的重點學校的教師表示，工資落差導致他們工作懈怠、抱怨增多。

值得一提的是，績效工資改革將公立高中學校排除在外，安徽和四川一些高中學校教師由于沒有實行績效工資，收入比小學和初中的教師還要低。龍怡發(fā)現(xiàn)，這些高中的升學率有所下降，一些教師不上早晚自習，不去外地實習，也不給其他教師代課。

無奈之下，四川某縣一所高中通過收取擇校費，彌補收入，被當?shù)刎斦块T審計發(fā)現(xiàn)，學校用《教師法》中教師工資不低于公務(wù)員工資的規(guī)定力爭，最后免于行政處罰，但仍被罰款。

大多數(shù)地方如北京、浙江一樣，實質(zhì)上還是通過公共財政負擔高中教師的績效工資。

龍怡介紹，因各地的財政能力、物價水平不同，績效工資也顯示出較大差異。在寧波，教師的績效工資年均6萬元，北京5.5萬元，而四川和安徽只有2萬多元。各地實施績效工資的方式也不同，四川、安徽、浙江等地70%參照基本工資表執(zhí)行，30%交給學校自主分配；而在北京則100%交給學校分配。

工資拉平與地區(qū)差異

2009年績效工資制度開展后，為實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)教育均衡目標，各地著手拉平校際之間的工資差異，但進度不一。北京在2014年基礎(chǔ)教育綜合改革之后才真正實現(xiàn)拉平。

這個舉措強調(diào)“績效工資區(qū)域內(nèi)均衡，差異在學校內(nèi)部”。但從龍怡的調(diào)研來看，實際情況難遂人愿：骨干教師在學校是少數(shù)，最后校代會的決定作用往往都把校內(nèi)差異也抹平了。

比如，一些學校，本應(yīng)按質(zhì)分配的績效工資，變成按量分配，就是按課時分配，無法體現(xiàn)績效工資的激勵作用。

北京通過教改拉平重點校和普通校的教師工資水平，主課教師和其他科目教師的收入差距微小，工作量更大的班主任在薪酬體系中也未得到合理傾斜。

曾曉東提醒，缺乏獎勵性激勵的教改，可能導致重回平均主義進入美國等難以走出的公立學校病時期。

今年7月底，機關(guān)事業(yè)單位調(diào)整基本工資標準的政策落地，這一度被外界解讀為“漲工資”。

實際上，這一政策是將部分規(guī)范性津補貼或績效工資納入基本工資，從而提高了基本工資占工資的比重，同時將調(diào)整比重向基層人員傾斜?！皩?yīng)到教師，主要是實現(xiàn)了事業(yè)單位的養(yǎng)老金‘并軌’，同時是將教師工資中不必要的津補貼去除，提高了教師工資的可預算管理程度?！痹鴷詵|解釋。

在曾曉東看來，工資結(jié)構(gòu)調(diào)整只是“改革的第一步，把水渠挖通，需要有第二步，觸及根本性的改革”。

曾曉東所指“根本性的改革”，涉及教師工資的水平提高、地區(qū)差異和時間變動機制三個維度。

她指出，中小學教師工資的結(jié)構(gòu)由基本工資、績效工資和津補貼三部分構(gòu)成，其中基本工資由中央財政保障，人社部門管理，由教師的學歷水平、教齡和職稱等決定，體現(xiàn)其人事屬性；但地區(qū)差異和時間變動機制這兩個財政屬性卻長期被忽略?！百F州某個縣和北京、上海教師的基本工資幾乎一樣，沒有系數(shù)差異；2006年工資套改以后教師工資水平幾乎沒有調(diào)過?！痹f。

2009年以來，績效工資中的一部分被充作地區(qū)差異的調(diào)節(jié)，輔之以各種名目的津補貼，今年的改革對績效工資和津補貼進行了規(guī)范，但沒有授權(quán)地方制定適應(yīng)本地需要的等級工資標準。

《中國中小學教師發(fā)展報告（2014）》指出，不同工作地點的教師，要隨著時間序列的變化，工資按照相應(yīng)標準進入預算過程，這顯然屬于財政預算管理，而不是人事制度的內(nèi)容。

按照現(xiàn)行做法，邊遠貧困地區(qū)的農(nóng)村教師發(fā)放崗位補貼、生活津貼，生活成本高的發(fā)達地區(qū)教師發(fā)放物價補貼，這些在工資之外打的補丁，都難以進入預算內(nèi)管理，將給工資收入的統(tǒng)計和核算帶來諸多難題。

《報告》還稱，“教師工資制度的核心設(shè)計是工資結(jié)構(gòu)而非總量?！?012年實現(xiàn)教育經(jīng)費支出占GDP4%的目標之后，社會各界的關(guān)注點便從政府是否作為，轉(zhuǎn)移至教育經(jīng)費的合理使用上。而在教育經(jīng)費支出的各類構(gòu)成中，教師工資作為人員支出占據(jù)60%-80%份額。

基于此，《報告》認為，穩(wěn)定的、可持續(xù)的教育經(jīng)費增長機制需要建立在對各類教育經(jīng)費的預算上，即確定預算標準，央地確權(quán)定責后，再進入地方公共財政預算。

然而，在2014年國務(wù)院先后出臺了《關(guān)于深化預算管理制度改革的決定》和《關(guān)于改革和完善中央對地方轉(zhuǎn)移支付制度的意見》后，國家層面的預算管理制度改革才剛剛開始。

以曾曉東為代表的許多教師，最關(guān)心的是能否給地方、省級政府以權(quán)限，制定中小學教師績效工資的預算辦法。

然而，對于這一改革，教育部、人社部、財政部三部委還未形成共識?！敖逃恳處熅幹?，人社部認為事業(yè)單位在改革不能隨意給編制，財政部則跟著編制走?！痹鴷詵|說，各部門站在不同的立場考慮問題，難以形成合力。

魚霞也指出，教育財政的基本功能要由保障教育發(fā)展轉(zhuǎn)向提升教育質(zhì)量，這就意味著支出應(yīng)更側(cè)重于建設(shè)高質(zhì)量的教師隊伍。

那么，如何根據(jù)各地區(qū)的物價水平、其他行業(yè)的工資水平，制定出合理的教師工資地區(qū)差異確定機制，確保教師工資支出在進入財政預算體系時能夠體現(xiàn)地區(qū)差異，將成為未來教師工資制度改革的一個重要議題。

第三篇：2017教師工資改革最新消息

2017教師工資改革最新消息

2018年國家公務(wù)員考試公告暫未公布，根據(jù)歷年國家公務(wù)員考試安排，2018國家公務(wù)員考試預計也會在2017年10月份啟動，備考之事必須提上日程。為幫助廣大考生快速了解國考、順利備考，湖南華圖教育對歷年國考信息進行分析匯總，并且會第一時間發(fā)布2018國家公務(wù)員考試相關(guān)信息，為廣大考生的國考之航!

教師工資改革消息：職稱制度配套改革 事業(yè)單位取消編制

事業(yè)單位取消編制，其主要目的是為了同工同酬，增加社會公平，增加社會活力?？v觀關(guān)于北京高校這次事業(yè)編制改革的文件，卻是回避了高校中最嚴重的一個問題，那就是教師的職稱工資問題。

因為教師的職稱和財政經(jīng)費、養(yǎng)老保險、住房補貼、出國交流都是息息相關(guān)的。教師職稱工資不進行配套改革，其他的改革都會流于形式。

首先，在高校內(nèi)部，有編制的教師和合同制教師在工資待遇上并沒有太大區(qū)別。畢竟教師的待遇取決于職稱。職稱上去了，工資才會上去。而職稱對于教師來說卻相當于有“編制”的，名額有限。教師從講師到教授，其工作內(nèi)容幾乎沒有發(fā)生任何的改變，但是待遇卻相差不少。這說明教師當前的職稱工資和當前的事業(yè)單位 “工勤崗”等其他崗位一樣，屬于新型的“同工不同酬”，并且更具有隱蔽性。

其次，由于各個地區(qū)和各個高校關(guān)于教授的認定條件并不一致，而且動態(tài)變化，這就導致了某些學校的講師水平甚至遠遠高于某些地方的教授水平。而職稱工資導致了跨學校的同工不同酬現(xiàn)象。而我們現(xiàn)在的人才流動大都還只是看當前職稱，這種職稱制度也限制了人才的自由流動。

中小學教師職稱制度改革細則，劃分五個等級正高級相當于大學教授

人社部部長尹蔚民昨日表示，人社部將完善人才評價機制，分類推進職稱制度改革，全面實施中小學教師職稱制度改革。由此意味著，中小學教師將統(tǒng)一職稱評定，中小學教師也將出現(xiàn)“教授”。

目前，中小學教師職稱各自獨立，分別有三個職稱。改革后，兩者將統(tǒng)一并入新設(shè)置的中小學教師職稱（職務(wù)）系列。

在改革中，將原來相互獨立的中學與小學兩個教師職務(wù)系列，合并為統(tǒng)一的職稱等級和名稱，初級設(shè)員級和助理級，高級設(shè)副高級和正高級。員級、助理級、中級、副高級和正高級職稱（職務(wù)）名稱依次為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師和正高級教師。

2018國考時間安排表預測——請參考2017年。網(wǎng)上報名時間：2016年10月15日8:00至24日18:00 查詢資格審查結(jié)果時間：2016年10月15日至26日 查詢報名序號時間：2016年10月28日8:00后 報名確認時間：2016年11月2日9:00至7日16:00 打印準考證時間：2016年11月21日至27日 筆試時間：2016年11月27日

第四篇：教師工資改革及管理制度建議

教師工資改革及管理制度建議

一個成功的教育機構(gòu)必先有一個穩(wěn)定的師資隊伍，穩(wěn)定師資，管理很重要。管理應(yīng)該兩點兼修：

一、人性化管理。提高教師工資福利待遇，優(yōu)化工作環(huán)境，讓教師不愿意放棄這份優(yōu)厚的工作；

二、制度化管理。讓每個教師在制度的約束下自覺，自主，優(yōu)質(zhì)地完成自己的教學及服從學校管理。這樣，優(yōu)秀教師會團結(jié)一心努力工作，為學校創(chuàng)造不可估量的價值；相反，以制度說話，受不了約束又不能安心教學的教師將被解聘。

教師工資應(yīng)由底薪+課時+績效三部分組成。沒有底薪只算課時那是培訓班的做法，作為一所正規(guī)學校，要穩(wěn)定師資必先給教師一個基本生活保障，底薪不在多，可按教師在校工作時間，職稱，學歷等一系列條件來制定，不要人人一樣，這樣有三個好處：1.新老教師底薪在制度上有據(jù)可循，避免教師之間起紛爭；2，按教師在校工作時間長短來確立底薪就會讓教師有動力長期為學校服務(wù)，因為工作年限越長回報越大。3，底薪的加入就是建立了一個制度管理的經(jīng)濟獎懲方式，對于按時按量完成教學工作，同時又能遵守學校制度的優(yōu)秀教師，底薪就是一份獎金，相反，對于不服從管理又無責任心教師，底薪將是一個嚴厲的經(jīng)濟處罰，甚至可以將其作為解聘的依據(jù)。課時津貼則鼓勵教師多要求上課，出成績，愿者多勞，勞者多得?？冃ЧべY則由每學期末綜合學生考試成績，學生對教師教學的評優(yōu)及教師學期的考勤情況來發(fā)放，績效也可作為解聘或續(xù)聘依據(jù)。

教師管理獎懲建議

獎勵

1.學校安排加班排練，一次三十元

2.參加演出教師市內(nèi)一次100元，市外一次200元，帶隊老師同上

3.鼓勵教師用課余時間編排節(jié)目，一經(jīng)采用，視情況獎勵300~ ~500元創(chuàng)編費，若

該節(jié)目被外單位借用，則再獎勵一定加班排練費。

4.鼓勵教師在不影響正常教學情況下多借外單位演出。按外單位最終支付演出費用

（扣除演出成本）10%提成。

5.教師所帶學生在參加市級省級比賽中獲獎，分別給予一定物質(zhì)獎勵。

6.教師所帶高考生專業(yè)過本科線，視其學校類別給予教師200~ ~400元獎勵，學生

專業(yè)文化雙過線，視其學校類別給予教師400~ ~600元獎勵。

7.課外活動，周六周日學生要求加課需上報學校，由學校統(tǒng)一安排，該時段課時津

貼為30元。

8.大力宣傳學校并努力招生的教師將予以重獎。

懲罰

1、在保證每周調(diào)整4個半天休假外，實行簽到簽退坐班制，加大懲處力度，一次不

簽或代簽，扣30元。

2、加大查課力度，上課遲到早退一次扣30元。

3、曠課一節(jié)扣30元，曠工一天扣100元，視其曠課曠工所造成的惡劣影響將加大懲

處力度。

4、認真?zhèn)湔n，定期檢查教案，拒交或敷衍了事者一次扣30元。

5、凡儀表不整，穿奇裝異服，短褲，拖鞋進課堂，一次扣50元。

6、對于在教師學生中散布不利于學校的謠言，教師之間互相詆毀，不利于學校安定

團結(jié)發(fā)展現(xiàn)象的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，從重從嚴從快處理。

7、服從工作安排，教師各司其責，如有惡意抵觸由此而造成工作上重大失誤者，一

律嚴處。

制度在今后的工作中會不斷完善起來，一旦確立就要嚴格執(zhí)行。強制管理只是

手段，目的在于培養(yǎng)團隊的自覺性和統(tǒng)一性，在一個既人性化又嚴格完善的管理制度下，必然會出現(xiàn)一個充滿生機活力，團結(jié)一心，極富創(chuàng)造力的教學團隊。

第五篇：工資改革

我國機關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革

建國以來，我國機關(guān)、事業(yè)單位工資制度主要經(jīng)歷了1956年、1985年、1993年、2006年四次制度改革。

一、1956年工資制度改革。

1956年之前，我國機關(guān)、事業(yè)單位多種工資制度并存，如貨幣工資制度（薪金制）、實物工資制（供給制）等。

1956年的工資制度改革，建立了職務(wù)等級工資制度，奠定了我國工資制度的基礎(chǔ)。此次工資改革表現(xiàn)為三個特點：

（1）取消了工資分配制度和物價補助制度，直接以貨幣規(guī)定工資標準。http://schroyer5967.blog.163.com

（2）同一和改進了工人工資等級制度，根據(jù)不同產(chǎn)業(yè)工人生產(chǎn)技術(shù)的特點，建立了不同的工資等級。

（3）改進了企業(yè)職員和機關(guān)工作職員和職務(wù)等級工資制度；按照職務(wù)的高低確定職務(wù)等級的劃分及工資標準。

此外，全國分為11類地區(qū)的工資標準，技術(shù)職員和行政職員分別規(guī)定工資標準，實行職務(wù)等級制。如：行政職員分為30個等級；機關(guān)中的技術(shù)職員分為18個等級；科學研究職員、高校教學職員實行13級工資制等。

二、1985年工資制度改革

1985年的工資制度改革是我國進行的第二次全國工資制度改革，改革包括國營企業(yè)工資制度改革和機關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革兩個方面。此次工資制度改革中機關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革表現(xiàn)為以下主要內(nèi)容：

（1）國家機關(guān)、事業(yè)單位行政職員、專業(yè)技術(shù)職員均轉(zhuǎn)業(yè)以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制，按照工資的不同職能，將工資分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡補助和獎勵工資四個部分。（2）為鼓勵中小學校和中等專業(yè)學校、技工學校的教師、幼兒教師和***長期從事本職業(yè)，除按規(guī)定發(fā)給工齡補助外，另外分別加發(fā)教齡補助和***工齡補助。

（3）建立了正常的晉級增資制度；每年根據(jù)國民經(jīng)濟計劃的完成情況，適當安排國家機關(guān)、事業(yè)單位工作職員的工資增長指標。（4）建立了分級治理的工資體制。具體內(nèi)容見中發(fā)[85]9號。

三、1993年工資制度改革 1、1993年的工資制度改革是我國進行的第三次全國工資制度改革，此次工資制度改革表現(xiàn)為以下特點：

（1）國家機關(guān)、事業(yè)單位分別執(zhí)行不同的工資制度，機關(guān)干部、機關(guān)工人、事業(yè)單位治理職員、事業(yè)單位技術(shù)職員及事業(yè)單位工人分別執(zhí)行各自的工資標準。

（2）引進競爭、激勵機制，工資的增長與考核掛鉤。（3）工作職員的工資隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展有計劃地增長，隨著生活用度價格指數(shù)的變動而調(diào)整，并在此基礎(chǔ)上制定了正常的增資制度。

1993年機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革的目的是：根據(jù)改革開放和建立社會主義市場經(jīng)濟體制的要求，貫徹按勞分配原則，克服分配中的均勻主義，逐步使工作職員的報酬與實在際貢獻相一致，建立起符合機關(guān)、事業(yè)單位各自特點的工資制度與正常的工資增長機制。這次工資改革，機關(guān)與事業(yè)單位在工資制度上相互分離，實行了不同的工資制度。主要文件：《國務(wù)院〈關(guān)于機關(guān)和事業(yè)單位工作職員工資制度改革題目的通知〉》（國發(fā)〔1993〕79號）和《國務(wù)院辦公廳〈關(guān)于印發(fā)機關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革三個實施辦法的通知〉》（國辦發(fā)〔1993〕85號），從1993年10月起執(zhí)行。2、1993年工資改革之后，國家機關(guān)、事業(yè)單位工作職員的工資結(jié)構(gòu)如下：

（1）機關(guān)干部實行職務(wù)級別工資制（簡稱職級工資制）；由職務(wù)工資、級別工資、工齡工資、基礎(chǔ)工資四項構(gòu)成。

（2）機關(guān)、事業(yè)單位的工人分別執(zhí)行技術(shù)等級（職務(wù)）工資制和普通工人崗位工資制。

機關(guān)技術(shù)工人執(zhí)行崗位技術(shù)等級（職務(wù)）工資制，其崗位技術(shù)等級（職務(wù)）工資由崗位工資、技術(shù)等級（崗位）工資、獎金三項構(gòu)成。

事業(yè)單位技術(shù)工人技術(shù)等級（職務(wù)）工資由技術(shù)等級（職務(wù)）工資和崗位補助兩部分組成。

普通工人由崗位工資、工人獎金兩項構(gòu)成。3、1993年工資改革的主要內(nèi)容（1）機關(guān)實行職級工資制。分別由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資四個部分組成。

A、職務(wù)工資，工作職員按擔任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨著職務(wù)及任職年限變化而變動。連續(xù)兩年在考核稱職以上的，可在本職務(wù)工資標準內(nèi)提升一個工資檔次。

B、級別工資，機關(guān)工作職員級別共分十五級，其工資按工作職員的資力和能力確定，工作職員在原級任職期間連續(xù)五年考核稱職或連續(xù)三年考核優(yōu)秀的，在本職務(wù)對應(yīng)的級別內(nèi)，提升一個級別。

C、基礎(chǔ)工資，基礎(chǔ)工資是按大體維持工作職員基本生活費來確定的，數(shù)額為每人每月 90 元。各職務(wù)職員均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資。

D、工齡工資，工作年限每增加一年，工齡增加一元，一直到退休當年止。

（2）事業(yè)單位實行不同類型的工資制度。

事業(yè)單位由于行業(yè)多，情況比較復雜，工作性質(zhì)和特點也不相同，按照情況相似又便于治理的原則，實行不同類型的工資制度，對專業(yè)技術(shù)職員分別實行五種不同類型的工資制度。

事業(yè)單位治理職員執(zhí)行職員職務(wù)等級工資制、專業(yè)技術(shù)職員執(zhí)行各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制；其標準工資由職務(wù)工資（固定工資）和事業(yè)職員補助（活工資）兩項構(gòu)成。

事業(yè)單位職員補助以編制部分核定的全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的預算治理形式來確定不同的補助比例。全額撥款單位固定部分70％，活的部分30％；差額撥款單位固定部分60％，活的部分40％；自收自支單位根據(jù)單位的經(jīng)濟效益情況核定，活的部分一般不超過50％。（3）機關(guān)事業(yè)單位工人工資制度

機關(guān)工人實行崗位技術(shù)等級工資制，其工資由崗位工資，技術(shù)等級工資和獎金三部分組成；普通工人實行崗位工資制，其工資由崗位工資和獎金兩部分組成。

事業(yè)單位的技術(shù)工人實行技術(shù)等級工資制，其工資包括技術(shù)等級工資和崗位補助兩部分。普通工人實行等級工資制，工資分為等級工資和補助兩部分。

四、2006年工資制度改革 2006年工資制度改革是新中國成立以來第四次大的改革，與以往歷次工資制度改革相比，這次改革涉及內(nèi)容較多，主要有四個方面，一是機關(guān)公務(wù)員實行職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度：二是事業(yè)單位實行崗位績效工資制度；三是完善機關(guān)事業(yè)單位的補助補貼制度；四是調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位離退休職員待遇。

1、關(guān)于公務(wù)員職級工資制度改革

一是改革工資制度和清理規(guī)范補助補貼相結(jié)合。這次改革公務(wù)員工資制度，從一開始就與清理規(guī)范補助補貼緊密結(jié)合。清理規(guī)范公務(wù)員補助、補貼，既是規(guī)范公務(wù)員的收進分配秩序，也是為改革制度創(chuàng)造條件。目的是通過改革建立嚴格的國家同一的工資制度，通過規(guī)范秩序促進嚴厲紀律，建立起新的收進分配機制，為今后繼續(xù)深化改革奠定基礎(chǔ)。因此，這次改革不是簡單地增加工資。一方面，在清理補助補貼、摸清底數(shù)的基礎(chǔ)上，結(jié)合公務(wù)員職級工資制改革，將一些地方和部分的部分補助補貼納進基本工資，適當進步基本工資占工資收進的比重，優(yōu)化公務(wù)員工資收進結(jié)構(gòu)。另一方面，對補助補貼進行規(guī)范，公道確定水平，科學規(guī)范項目，分類分步調(diào)控，嚴格監(jiān)視治理，為規(guī)范公務(wù)員和事業(yè)單位工作職員工資收進分配秩序奠定基礎(chǔ)。

二是簡化基本工資結(jié)構(gòu)，增強工資的激勵功能。將公務(wù)員現(xiàn)行基本工資結(jié)構(gòu)由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資四項構(gòu)成簡化為職務(wù)工資、級別工資兩項構(gòu)成，同時，公道設(shè)計工資標準，既保證低職務(wù)職員適當?shù)墓べY標準，又適當加大不同職務(wù)、級別的工資差距。職務(wù)工資主要體現(xiàn)公務(wù)員的工作職責大小，一個職務(wù)對應(yīng)一個工資標準，為體現(xiàn)崗位職責的差別，領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)對應(yīng)不同的職務(wù)工資標準。級別工資主要體現(xiàn)公務(wù)員的資歷、職務(wù)和工作實績，每一級別設(shè)若干個工資檔次，公務(wù)員根據(jù)所任職務(wù)、德才表現(xiàn)、工作實績和資歷確定級別和級別工資檔次。解決原來切塊偏多、功能重疊的矛盾，更好地發(fā)揮各部分的作用。適當拉開不同職務(wù)級別之間的工資差距，進一步理順工資關(guān)系，更好地體現(xiàn)公務(wù)員的職責和貢獻大小。

三是適當向基層傾斜。我國公務(wù)員盡大部分在縣以下基層單位工作和擔任科級以下職位，為了鼓勵廣大基層公務(wù)員安心本職工作，緩解都往擠職務(wù)這個;獨木橋;的矛盾，公務(wù)員職級工資制改革方案中采取了相應(yīng)的傾斜措施。主要包括：適當加大不同職務(wù)對應(yīng)級別的交叉幅度，將公務(wù)員對應(yīng)的級別數(shù)由現(xiàn)行15個增加到27個，各職務(wù)對應(yīng)的級別數(shù)相應(yīng)增加，科員、辦事員從現(xiàn)在對應(yīng)的6個級別增加到對應(yīng)9個級別，副科級從現(xiàn)在對應(yīng)5個級別增加到對應(yīng)8個級別，給低職務(wù)公務(wù)員提供了充分的級別提升空間。加大級別工資的比重，使提升級別對進步工資發(fā)揮更大的作用。實行級別與工資等待遇掛鉤，使公務(wù)員不提升職務(wù)也能進步待遇。這樣既緩解了因職數(shù)限制而提升職務(wù)難的題目，又體現(xiàn)了堅持條件，解決的面更為公道、適度的題目。

四是完善正常增資辦法，實現(xiàn)工資調(diào)整的制度化、規(guī)范化。結(jié)合公務(wù)員基本工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，相應(yīng)調(diào)整公務(wù)員正常提升工資的辦法。公務(wù)員提升了職務(wù)，相應(yīng)進步職務(wù)工資和級別工資；累計兩年和五年考核合格，可以提升一個工資檔次和級別工資等級。按照公務(wù)員法規(guī)定，要建立工資調(diào)查制度，定期進行公務(wù)員工資水平的調(diào)查比較，為調(diào)整公務(wù)員工資標準提供科學依據(jù)。今后，國家將根據(jù)工資調(diào)查比較的結(jié)果，結(jié)合國民經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、物價水同等情況，適時調(diào)整工資標準。

在改革公務(wù)員職級工資制度的同時，相應(yīng)完善機關(guān)工人工資制度。技術(shù)工人現(xiàn)在實行崗位技術(shù)等級工資制，基本工資由現(xiàn)行技術(shù)等級(職務(wù))工資、崗位工資、獎金三項構(gòu)成。由于獎金沒有發(fā)揮應(yīng)有作用，這次適當調(diào)整機關(guān)工人的級別工資結(jié)構(gòu)，取消獎金，簡化為技術(shù)等級(職務(wù))工資和崗位工資兩項構(gòu)成。技術(shù)等級(職務(wù))工資根據(jù)技術(shù)水平高低確定，一個技術(shù)等級(職務(wù))對應(yīng)一個工資標準。崗位工資根據(jù)工作難易程度和工作質(zhì)量確定，按低級工、中級工、高級工三個技術(shù)等級和技師、高級技師兩個技術(shù)職務(wù)設(shè)置，分別設(shè)若干工資檔次。普通工人級別工資由現(xiàn)行崗位工資、獎金兩項構(gòu)成簡化為崗位工資一項構(gòu)成。同時，相應(yīng)制定了機關(guān)工人從現(xiàn)行工資制度過渡到新工資制度的套改辦法。

2、關(guān)于事業(yè)單位崗位績效工資制度改革

針對事業(yè)單位現(xiàn)行工資制度崗位因素體現(xiàn)不足、簡單與機關(guān)對應(yīng)、收進分配政策不完善、調(diào)控機制不健全等突出矛盾和題目，這次事業(yè)單位的收進分配制度改革是為了適應(yīng)深化事業(yè)單位改革的需要，逐步建立起宏觀上注重公平，微觀上體現(xiàn)激勵，關(guān)系公道、秩序規(guī)范的崗位績效工資制度。改革的主要特點有以下五個方面： 一是與深化事業(yè)單位體制改革相適應(yīng)。事業(yè)單位收進分配制度改革是事業(yè)單位整體改革的重要組成部分，與事業(yè)單位分類治理、人事制度、財務(wù)制度、養(yǎng)老保險制度等改革密切相關(guān)。這次事業(yè)單位收進分配制度改革，在內(nèi)容和方法步驟上，都充分考慮了相關(guān)配套改革的要求和進程，既有利于深化收進分配制度改革，也有利于推動事業(yè)單位其他各項改革。

二是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點的收進分配制度。事業(yè)單位在功能性質(zhì)、資源配置、治理方式、用人機制等方面都不同于機關(guān)，收進分配制度改革必須體現(xiàn)自身的特點，進一步實現(xiàn)與公務(wù)員工資制度脫鉤。新的崗位績效工資制度，在制度模式上，突出崗位、績效的激勵功能，工作職員的收進與其崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻相聯(lián)系，事業(yè)單位的總體收進水平與單位完成社會公益目標任務(wù)及考核情況相聯(lián)系，充分調(diào)動工作職員積極性，促進事業(yè)單位不斷進步公益服務(wù)水平。在運行機制上，適應(yīng)事業(yè)單位聘用制和聘期治理的需要，工作職員按考核結(jié)果實行每年增加一級薪級工資。崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和補助補貼四部分，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

崗位工資主要體現(xiàn)工作職員所聘崗位的職責和要求，是基本工資的主體部分。與事業(yè)單位聘用制度改革和崗位治理相適應(yīng)，根據(jù)各崗位的特點，在現(xiàn)行各職務(wù)序列基礎(chǔ)上，分別對專業(yè)技術(shù)崗位、治理崗位、工勤技能崗位設(shè)置不同的崗位等級，對同一層級專業(yè)技術(shù)崗位進行適當細分，以體現(xiàn)不同崗位等級之間的差別，實行;一崗一薪，崗變薪變。為使事業(yè)單位工作職員能根據(jù)本人崗位執(zhí)行相應(yīng)的工資，做到;對號進座。

薪級工資主要體現(xiàn)工作職員的工作表現(xiàn)和資歷，實行;一級一薪，定期升級。根據(jù)實際運行需要，對專業(yè)技術(shù)職員和治理職員設(shè)置65個薪級，對工人設(shè)置40個薪級，對不同崗位規(guī)定不同的出發(fā)點薪級，每年考核合格，可升一個薪級工資?；竟べY中增設(shè)體觀資歷因素的部分，是應(yīng)近年來事業(yè)單位工作職員的普遍要求而設(shè)置的，薪級工資的設(shè)置，就是有利于工作職員經(jīng)考核隨工作年限的延長而增加工資，鼓勵大家做好本職工作。

績效工資是事業(yè)單位收進分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作職員工作業(yè)績和實際貢獻。在基本工資外設(shè)置績效工資，有利于進一步加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配的力度，增強工資的激勵功能。國家對績效工資進行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)享有分配自主權(quán)，使績效工資與工作職員表現(xiàn)、業(yè)績相聯(lián)系，公道拉開差距，調(diào)動大家的積極性。同時，將績效工資總量與單位完成社會公益目標任務(wù)及考核情況相聯(lián)系，促進事業(yè)單位不斷進步公益服務(wù)的能力和水平，避免片面追求經(jīng)濟效益，忽視社會效益。補助補貼是補償職工在特殊工作環(huán)境下的勞動消耗，或特定條件下工作生活的額外支出。規(guī)范事業(yè)單位補助補貼，是全面實施事業(yè)單位收進分配制度改革的重要方面，有利于規(guī)范事業(yè)單位分配秩序。由于事業(yè)單位補助補貼項目多、資金來源復雜，規(guī)范工作難度較大，國家的初步考慮是，在一些有條件的地方和單位先行試點，在總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，再逐步推開。

三是完善工資正常調(diào)整機制。事業(yè)單位在收進分配制度改革的基礎(chǔ)上，逐步建立適應(yīng)事業(yè)單位整體改革要求的工資正常調(diào)整機制，在運行機制上體現(xiàn)了事業(yè)單位的特點；建立基本工資標準和補助補貼標準的動態(tài)調(diào)整機制，使事業(yè)單位工作職員收進水平與國民經(jīng)濟社會發(fā)展相協(xié)調(diào)。

四是完善高層次人才的分配激勵約束機制。完善高層次人才收進分配激勵機制，是貫徹中心人才工作會議精神，體現(xiàn)尊重知識、尊重人才，鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造，增強自主創(chuàng)新能力，進一步加大對高層次人才的傾斜力度，使知識、技術(shù)、治理等生產(chǎn)要素參與分配的一項重要措施。通過進一步完善各項激勵措施，在繼續(xù)執(zhí)行政府特殊補助的同時，采取一次性獎勵、建立特殊補助、建立重要人才國家投保制度等措施，對部分急需人才實行協(xié)議工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法，實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬，充分調(diào)動高層次人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。五是建立分級治理體制，健全收進分配宏觀調(diào)控機制。為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制和分級治理財政體制的要求，這次改革要進一步明確中心、地方和部分的治理權(quán)限，分級治理、分級調(diào)控，完善收進分配調(diào)控政策，加強工資收進支付治理，進一步理順分配關(guān)系，規(guī)范分配秩序，充分發(fā)揮地方和部分在調(diào)控治理和監(jiān)視檢查等方面的作用，逐步形成統(tǒng)分結(jié)合、權(quán)責清楚、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、監(jiān)視有力的宏觀調(diào)控體系。