第一篇：關于科研績效評估的思考

關于科研績效評估的思考

摘要科研績效評估是科研管理的重要工作?？偨Y了科研績效評估的內(nèi)涵和原則,提出了要完善以創(chuàng)新和質(zhì)量為導向的科研評價辦法,建立合理、公平、公正的科研績效評價體系,以科研項目、科研成果、科研論文、專利和專著、人才培養(yǎng)、學術交流等為評估指標,定量與定性評價相結合,以促進科技人員進行科學研究的積極性,增強科研單位的科研實力和綜合競爭能力。

關鍵詞科研管理;績效評估;內(nèi)涵;原則;設計;建議

中圖分類號G472.5文獻標識碼A文章編號 1007-5739(2010)21-0032-03

2010年,黨中央、國務院相繼印發(fā)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010―2020年)》和《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010―2020年)》。人才規(guī)劃綱要明確提出,要圍繞提高自主創(chuàng)新能力、建設創(chuàng)新型國家,努力造就一批高水平創(chuàng)新團隊;教育規(guī)劃綱要對培育跨學科、跨領域的科研與教學相結合的團隊等也作了重要部署。在這樣的特殊歷史背景下,如何做好科研績效的管理與評估,已成為科研管理工作中亟待解決的問題,科研管理水平的高低,對一個單位的科研進展、成果獲得、經(jīng)費使用、效益高低都會產(chǎn)生直接影響[1]。對科研績效作出公正的評價,有利于培育創(chuàng)新團隊的發(fā)展成效;有利于管理部門對科研人員的工作有一個科學的了解,為科研項目的管理和連續(xù)資助等提供科學依據(jù);有利于表彰優(yōu)秀的科研團隊和個人,保持獎勵的權威性和公正性;有利于發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)人才;也有利于創(chuàng)造一個公正的學術發(fā)展氛圍,減少科研上的不規(guī)范行為[2-3]。通過績效評估使科研單位和科技人員對單位和自己重新定位,及時調(diào)整科技計劃和研究機構的方向,提高管理水平和科學研究的效率。有利于表彰優(yōu)秀的科研團隊和個人,保持獎勵的權威性和公正性;有利于發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)人才,積極推進創(chuàng)新團隊建設,加大學科帶頭人的培養(yǎng)力度。

目前我國尚未形成一個完善、統(tǒng)一、科學的科研績效評估體系,對于科研績效的評估基本還是以同行評議為主。在同行評議中,如果所選專家正確,且專家能夠?qū)嵤虑笫堑乇磉_意見,同行評議是完全可以信服的。但現(xiàn)實工作中,由于科學的高度分化與高度綜合,同行評價也受到諸如專家知識結構、學術視野、學術偏好、人情關系和非學術因素的影響,而使同行評議的科學性和公正性受到越來越多的質(zhì)疑。因此,搞好科研績效定量評估,并以此作為同行評議的補充,將提高同行評議的準確性,準確、量化的考核體系對科研績效評估工作至關重要。

盡管科研績效評估已逐漸從嘗試階段走向成熟推廣階段,從局部應用向整體應用推進,然而由于科技勞動及其成果表達形式的復雜性和無形資產(chǎn)的多變性,至今未形成較為公認的評估體系。

1科研績效評估的內(nèi)涵

科研績效評估是指在科研活動完成后,對照預先設定的目標,對科研活動的完成情況、實施過程、實施效果及影響所進行的系統(tǒng)、客觀、公正的分析,并為今后的投資或決策提供意見或建議[4]?？蒲锌冃гu估的單元包括研究項目、科技人員、研究機構等。

1.1研究項目評估

科研活動類型的傳統(tǒng)劃分方法將科研活動分為基礎研究、應用研究、技術開發(fā)等三大類?；A研究成果強調(diào)其學術價值,即重在對科學共同體的影響,其績效表現(xiàn)形式主要為科學論文和學術專著,因此對基礎研究成果績效的評價實質(zhì)是對其產(chǎn)生的科學論文和學術專著進行評價;應用研究是針對具體的實用目標,提供新產(chǎn)品、新技術、新方法和新流程的研究,主要以應用前景為評價標準,即強調(diào)其技術性,其績效表現(xiàn)形式以技術論文、技術專著和專利為主,但一般情況下,應用研究專利形式比論文形式更能體現(xiàn)其技術特征;技術開發(fā)研究是對實驗室成果進一步擴大或具體化所做的工業(yè)性中間試驗,主要以商業(yè)價值為評價標準,即強調(diào)其實用性基礎研究為應用研究提供基本原理和方法,應用研究為技術開發(fā)研究提供技術支持,技術開發(fā)研究將所遇到的問題又反饋給基礎研究和應用研究。這三類研究既有分工,又有聯(lián)系,構成整個科研活動。由于學科特點的不同,特別是當今科學技術的飛速發(fā)展,對有些研究很難明確地區(qū)分是基礎研究、應用研究還是開發(fā)研究,因此其科研績效表現(xiàn)形式也是多種多樣的,在定量時應綜合考慮。

科研績效評估通過對科研項目的績效進行跟蹤、評估和反饋,達到優(yōu)化資金分配,調(diào)整科技計劃和研究機構的方向,提高管理水平和科學研究效率的目的。它有4個層面的作用:一是通過公正、嚴格的評價,將政府的有限資金集中在可行的重點研究領域;二是通過對工作績效的恰當評價,建立能夠充分發(fā)揮研究人員創(chuàng)造能力的開放、靈活和競爭的學術環(huán)境;三是從整體上引導科學研究的發(fā)展方向、發(fā)展模式、塑造科學研究的機制觀念;四是積極公布評價結果,使公眾理解和支持政府的科研投資,強化對政府能力的信任。

1.2科技人員評估

科研績效評估通過對科技人員的績效進行跟蹤和評估,并對其結果進行反饋,從而促進科技人員績效的提升和科研管理水平的改善,達到優(yōu)化單位人力資源配置、全面提升本單位整體績效水平的目的。它有2個層面的作用:一是及時發(fā)現(xiàn)科研院所中每位科技人員的客觀績效,讓科技人員明晰并認可自己的成績和存在的不足,從而為其他管理活動提供依據(jù);二是讓科技人員了解單位對自己的評價,明晰自己在單位所處的位置,使科技人員對自己有準確的定位和自我評價,以調(diào)動其積極性,激發(fā)其工作潛能。

1.3研究機構評估

根據(jù)研究機構的性質(zhì)劃分為科研型研究所、公益型研究所、科技型企業(yè)三大類?？蒲锌冃гu估通過對科研院所績效進行跟蹤、評價和反饋,培養(yǎng)和造就一支具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的高素質(zhì)科技人才隊伍,提高知識創(chuàng)新的能力和效率,促進科研事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[5]。它有3個層面的作用:一是通過公正、嚴格的評價,對研究所的科研實力和綜合能力給予正確評價;二是通過工作績效的考核,對研究所的發(fā)展?jié)撃芎蛨F隊建設進行恰當評價;三是通過績效考核,改善研究所的內(nèi)部管理能力。

2科研績效評估的原則

2.1鼓勵創(chuàng)新原則

“創(chuàng)新是一個民族的靈魂,是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力”。當前績效評估存在的一個明顯的問題就是強調(diào)數(shù)量而輕視質(zhì)量,結果造成由于創(chuàng)新的難度較大而導致數(shù)量的產(chǎn)出較低。相反一些平庸的“成果”由于創(chuàng)新難度和投入的成本較低,出現(xiàn)了一些泡沫績效。因此,在績效評估中要堅持“鼓勵創(chuàng)新,減少平庸,拉開檔次,計量有據(jù),褒貶分明”的原則。

2.2公開公正原則

所謂公開原則是指在績效評估當中一定要公開其權重設計的依據(jù)。公開是公正的基礎,也是改進績效考核的唯一前提。公正、公平、實事求是地進行評價,并接受監(jiān)督,才能使人們對考評產(chǎn)生信任感,自覺接受考評結果。

2.3分類分層管理原則

應根據(jù)不同研究類型、不同崗位和層次,分別制定不同的績效管理體系,確定不同的考評內(nèi)容和標準,采用不同的考評辦法。評價指標要體現(xiàn)可比性,標準要統(tǒng)一。評估指標體系是整個評估工作的核心,指標體系選取必須建立在對額定的科研活動特征深入分析的基礎之上。如同樣是“績”,對管理人員是以其管理和服務的效率、質(zhì)量和滿意度來衡量;對科技人員是以其主持和參與課題的等級、課題經(jīng)費、發(fā)表論文的水平、科技成果等來衡量,對科技開發(fā)人員是其研發(fā)新產(chǎn)品的能力、成果推廣能力及所創(chuàng)造的經(jīng)濟效益等來衡量。

2.4定量定性相結合,量化易操作原則

在制定績效管理評估體系時,既要針對不能量化的內(nèi)容設置定性考核評價標準,又要有針對能量化的內(nèi)容設置定量考核標準,所有的考評項目和考核指標清晰明了,易于采集,便于操作,盡量減少主觀干擾?？蒲性核目荚u應以其定量考核為主,定性考核為輔,充分體現(xiàn)考評的客觀公正。

3科研績效管理體系的設計

3.1績效評價指標的確定原則

確立科學、合理的評價指標是科研績效評估系統(tǒng)的基礎。選取評價指標應遵循以下原則:一是科學性。評價指標的科學性是評估結果真實、可靠的基礎。因此,在選取評價指標時,要嚴格按照農(nóng)業(yè)科研研究的規(guī)律和特點,結合單位實際,盡量選取能真實、準確反映客觀實際的指標,科學確定其權重。二是引導性?？蒲锌冃г谝欢ǔ潭壬象w現(xiàn)了科研能力,主要有以下表現(xiàn)形式:承擔科研項目、科技論文、專利和科技著作、獎勵成果、合作交流、人才培養(yǎng)、科研基礎條件建設等。對獲得高級別的科研項目、獎勵成果、高層次的論文等給予較高的評估分值,引導科研人員投入到高層次的科研活動中。

3.2構建績效評估指標體系

績效評估指標體系的制定是績效管理的起點,指標體系的制定要適應現(xiàn)代科研管理和人力資源管理的需要,突出以人為本的管理理念,把科研院所的發(fā)展與科研人員的發(fā)展有機地結合起來,立足于科研院所的戰(zhàn)略經(jīng)營計劃和對科技人員的工作進行崗位職責分析,并予以界定與說明[6]。因此,優(yōu)化評估指標,完善評估內(nèi)涵非常重要。

3.3績效考核的實施與管理

績效考核的實施與管理主要是對科研機構和科技人員的工作過程進行跟蹤。績效考核的實施是一個動態(tài)過程,一般按年度進行考核評估?？蒲袉挝粦獔猿挚蒲?、開發(fā)、精神文明并重的原則,績效評估圍繞科研績效考核、開發(fā)創(chuàng)收和精神文明等方面分別進行考核。科研績效在一定程度上體現(xiàn)科研能力。結合工作實際選取科研項目、科研成果、科研論文、專利和專著、人才培養(yǎng)、學術交流等為一級評價指標;二級指標逐級細化?？蒲许椖扛鶕?jù)項目級別和到位經(jīng)費設置不同的量化系數(shù);科研成果劃分為國家級、省部級、地市級;科研論文劃分SCI論文、核心期刊和普通刊物;專利按申請與授權的不同,設置不同的當量。

3.4績效評估

績效評估對科研機構來講,一是以其科研實力、發(fā)展?jié)撃芎涂蒲袌F隊建設為主要內(nèi)容。因此,對項目進行評價是非常有必要的。二是對科研團隊進行評價?？蒲袌F隊是完成課題的重要保證。三是是對合作交流和人才培養(yǎng)進行評估。這關系到科研資源的綜合利用和科研水平的整體提升。四是對研究成果進行評價?？冃гu估對科技人員來講是以科技人員的工作過程中的行為、努力過程和工作態(tài)度為主要內(nèi)容,注重培養(yǎng)和發(fā)展組織的核心競爭力,從而保證科研院所的可持續(xù)發(fā)展。

3.5績效反饋及結果應用

績效反饋是績效管理中一個不可缺少的組織部分。績效管理必須對影響績效提高的因素進行深入分析,分析問題存在的原因,尋求解決問題的辦法,使其工作得以改進。通過績效反饋,促進管理者與科研單位和科技人員之間的溝通,從而有效地提升科研院所的績效管理水平。

績效考核結果的應用關系到整個績效管理的成敗與否。績效考核的目的是為了提升科研機構的創(chuàng)新能力和效率,培養(yǎng)和造就一支具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的高素質(zhì)科技人才隊伍,建立科學、合理的科研績效評議制度和評價方法,形成符合現(xiàn)代科研院所管理要求的制度體系,必須通過后續(xù)的評估結果反饋和績效改進,才能確保評估的結果能產(chǎn)生影響,使評估結果能得到貫徹落實。

通過績效評估使科研單位和科技人員在績效評估中對單位和自己重新定位,及時調(diào)整科技計劃和研究機構的方向,提高管理水平和科學研究的效率。有利于表彰優(yōu)秀的科研團隊和個人,保持獎勵的權威性和公正性;有利于發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)人才,積極推進創(chuàng)新團隊建設,加大學科帶頭人的培養(yǎng)力度。

4建議

4.1不斷完善以創(chuàng)新和質(zhì)量為導向的科研評價辦法

績效評估應充分考慮科研機構屬性上的差異,采取靈活、漸進的推進方式。在實施過程中應根據(jù)出現(xiàn)的問題不斷修改、補充和完善績效評估指標體系,使績效評估的結果更加科學、客觀、真實,具有說服力。

4.2績效評估與科研機構戰(zhàn)略規(guī)劃和人才培養(yǎng)計劃相結合

以長期效益為重,避免科研機構追求短期成果或表面效果?？蒲谢顒泳哂刑剿餍浴㈤L期性、風險性和累積性的特點,因此,在對科研機構的績效考核中,如果只關注即時可見的短期成果指標,致使科研機構傾向于研究風險小、時間短、見效快、容易出成果的短平快項目,這對國家科研事業(yè)的長期發(fā)展極為有害。單純地統(tǒng)計發(fā)表論文數(shù)量等,只能鼓勵研究人員去追求發(fā)表文章的數(shù)量而忽視對真正有價值研究的投入;對科研成果經(jīng)濟效益的強調(diào)則可能導致忽視對研發(fā)人員能力的培養(yǎng)。評價不應只看一年的績效,而應往前滾動若干年,看過去幾年的累積表現(xiàn)。

4.3采取定量定性相結合的考核方式

重視專家評議機制的使用?？蒲锌冃бη罂珊饬亢土炕?但對科研績效完全量化是不現(xiàn)實的,必須與定性的專家評審結合起來。量化可以得到一些客觀的數(shù)據(jù),但量化指標無法完整呈現(xiàn)研發(fā)成果,因為科研工作的產(chǎn)出指標都不具備均一的價值,因此結合專家評審是一個比較適合于研發(fā)績效考核的方法。只有采取定量和定性相結合的方式,依目標結果管理模式,由各方面專家參照其定位及研究方向,通過定量和定性指標,以及對科研機構的深入了解,才能對科研機構的績效作出綜合的判定。

4.4提倡互動、參與式考核

使考核過程最大程度地得到研究所和科技人員的理解、支持和配合。打破傳統(tǒng)的“自上而下”的考核方式,采用自評估與專家考核相結合,加強考核專家與受評單位科技人員之間的溝通,讓考核專家與科研機構負責人能一起研究前期的工作總結、成績和不足以及未來的戰(zhàn)略規(guī)劃與目標,提出意見,這樣有助于考核結果的反饋利用。

4.5建立完善的科研機構績效管理體系

以科研機構績效考核為核心,建立完善的科研機構績效管理體系,特別是建立嚴格的考核結果反饋機制,從機制上保證績效考核得到實效。

5參考文獻

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第二篇：績效和評估

美國空軍所采用的考評制度是美國許多公共事務機構績效評價的典型代表。這套考評制度要求，每位官銜在將軍以下的軍官的直接上級，每年一次為各位軍官作出書面報告。評估報告的格式設計是統(tǒng)一的，適用于不同的軍種和級別。表格留出的空白處較小，評估人員只能用精煉的語言總結各個軍官的業(yè)績。20世紀70年代中期，這套評估制度受到了廣泛的批評，因為它對員工的工作指派缺乏專業(yè)化的定義，導致了評估的主觀性和不合理性，如對參謀人員領導才能的評估，這種方法的作用就不大。

評估導致了評估制度的修改。在每個單位內(nèi)部，對業(yè)績高低的評價比例進行了硬性規(guī)定，而且對評估程序也作了修改，每位軍官要接受其主要上司以及一位附加評估人和一位審核人的共同評估。

問題：

（1）運用管理行政方法分析本案例的考評制度有什么問題？

行政方法的實質(zhì)是通過行政組織中的職務和職位進行管理。它特別強調(diào)職責、職權、職位，而并非個人的能力或特權。美國空軍的考評制度強調(diào)直接上級的考評，群眾未直接參與考評，使考評成果受到一定的影響，且評估的主觀性的存在，降低了評估質(zhì)量。因而這套評估制度在20世紀70年代中期受到廣泛的批評。

（2）你能替他們提出較好的評估方法嗎？

我認為，員工業(yè)績的評估，應注意：

a.群眾參與的方法，即被評者業(yè)績增加透明度；

b.自我評估方法，使評估結果減少較大的差異；

c.量化評估與定性化評估相結合，結合確定被評者的績效；

d.要看今天的成績，還要看昨天的績效，綜合分析研究。

第三篇：績效評估

績效評估

開放分類： 科學、人力資源管理、企業(yè)管理、政治經(jīng)濟學

績效評估（Job Satisfaction）

績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

績效評估包含著豐富的內(nèi)容，可以從三個方面來理解公共部門績效評估的內(nèi)涵：微觀層面是對個人工作業(yè)績、貢獻的認定；中觀層面是政府分支的各部門如何履行其被授權的職能；宏觀層面是整個公共部門或狹義上指政府的績效的測評，政府為滿足社會和公眾的需求所履行的職能。

系指企業(yè)主管對其員工在特定期間內(nèi)的工作表現(xiàn)、績效做評核，以作為調(diào)整薪資、升遷、獎懲等依據(jù)。

績效評估中管理人員容易掉入的陷阱

1、安排面試，卻幾乎不提供準備時間。

2、得出結論太迅速。

3、認為管理人員總是正確的。

4、幾乎沒有被評估者參與的單向?qū)υ挕?/p>

5、封閉的“單方向”交流的氛圍。

6、對社團或企業(yè)的要求與約束不敏感。

第四篇：績效評估

績效評估

一:績效的定義

績效評估是對員工的工作行為與結果進行考察、分析、評估與傳遞的過程。它包括企業(yè)的績效評估，部門的績效評

估，員工的績效評估。員工的績效是指他們那些經(jīng)過評估的工作行為、表現(xiàn)及其結果?？冃гu估本質(zhì)上是評估組織成員對組織的貢獻。二：績效的特性

1.多因性。一個員工績效的優(yōu)劣受制與主客觀的多種因素。并不是所有影響因素的作用都是一致的。2.多維性。需要從多個維度或方面去分析與評價績效。3.動態(tài)性?？冃且粋€動態(tài)的過程。

三：績效評估包括1.評估：偏向定量角度進行分析，具有客觀性。2.評價：偏向定性角度進行分析，具有主觀性。

（內(nèi)涵而言）1.人員素質(zhì)評價：評估對象性格、知識、技術、能力、適應性等方面進行評估。2.業(yè)績評定：工作態(tài)度評定和工作完成情況評定。四：績效評估的原則 1.公平的原則。

2.嚴格的原則。明確績效評估標準，有認真績效評估態(tài)度，嚴格績效評估制度，科學而嚴格的程序及方法等。3.單頭評估的原則。對員工的評估需由被評估者的直接上級來進行。4.結果公開的原則。5.結合獎懲的原則。

6.客觀評估的原則。建立在客觀事實基礎上，避免主觀性和感情色彩。7.反饋的原則。反饋給被評估者本人。

8.差別的原則。等級之間應該有差別和界限。五：績效評估結果運用

1.員工任用的依據(jù)。員工任用的原則：因事?lián)袢?，用人所長，容忍之短。2.員工調(diào)配與任用的依據(jù)。3.確定薪酬的依據(jù)。

4.員工激勵的途徑。科學和嚴格的績效評估可以作為獎懲的依據(jù)。六：績效評估的內(nèi)容

1.工作業(yè)績：工作完成量大小、工作的差錯率、工作質(zhì)量的好壞、工作是否按時完成、工作成本費用以及在工作中的改進和提高等創(chuàng)造性成果。

2.工作能力：a知識：文化水平、專業(yè)知識水平等。b技能：操作、表達、組織、等能力。

c智能：記憶、分析、判斷、綜合、創(chuàng)新等能力。d體能：年齡、性別、健康狀況等。

七：績效評估的方法

1.圖尺度評估法（等級評估法）,應用最廣泛的評估技術之一

2.排序法（排隊法）,交替排序法常用

3.配對比較法

4.目標管理法,廣泛應用,是一種程序或過程

<1>目標設立原則

a：這個目標必須是上下級一致認同的b：SMART原則：與績效有關的題必寫

1.具體的2.可衡量的3.可達到的4.相關的5.以時間為基礎的<2>目標管理法實施步驟

a：確定組織目標

b：確定部門目標

c：討論部門目標（需確定本部門的每一位員工如何才能為部門目標的實現(xiàn)做出貢獻）

d：對預期成果的界定（確定個人目標）

e：工作績效評估（對工作結果進行審查）

f：提供反饋

九：評估前動員

1.向員工宣傳績效評估的科學性

2.宣傳績效評估的目的和意義。目的：幫助員工提高能力，提升業(yè)績，揚長避短

3.向員工宣傳績效評估的公正性和方法的合理性

4.幫助員工了解整個績效評估的程序和有關要求

十：評估前培訓包括：管理人員的培訓、員工的培訓

A:管理人員的培訓：加強他們對績效評估的認識，學習如何避免在評估中出現(xiàn)的人為誤差，掌握績效評估中需要用的一些技術和方法。

績效評估的誤區(qū)（問：該企業(yè)存在哪些誤區(qū)，答：題目中不好的話先寫寫再寫以下5個誤區(qū)）

1.評估的目的不明確

工績效的提升

其次：評估的結果還可用于確定員工的晉升、獎懲和利益分配

2.績效指標的確定缺乏科學性任務績效：直接對其工作結果的評價（質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應等）評估周期短。

周邊績效：對工作結果造成影響的因素，但并不以結果的形式表現(xiàn)出來的，一般

為工作過程中的一些表現(xiàn)（用行為性的描述來進行評價）評估周期較長。

3.評估周期的設置不合理

4.評估關系有偏差（單頭評估原則）

5.將績效評估作為孤立的環(huán)節(jié)來看待（應將績效評估放在完整的績效管理過程中來看待）

B:

績效評估的含義用途和目的2.企業(yè)各崗位績效評估的內(nèi)容

培訓內(nèi)容3.企業(yè)的績效評估制度

4.評估的具體操作辦法，評估評語的撰寫方法，評估溝通的方法和技巧

5.評估的誤差類型及其預防

十一：評估的時間和形式

1.時間：定期評估（階段性評估）；不定期評估（平時評估）2.形式：公開、不公開、半公開

評估周期的選擇上注意：評估期內(nèi)，員工應該已經(jīng)完成了他們的工作。

評估時間的選擇上注意：避開員工的工作高峰。

十二：績效評估實施的一般過程

1.績效評估標準

2.實施評估：對員工的工作績效進行評估、測定和記錄

3.評估結果的分析和評定：通過對評估實施所獲數(shù)據(jù)進行匯總與分類，利用數(shù)理統(tǒng)計的方法進行加工、整理、以

得出評估結果的過程。

4.結果反饋與實施糾正

十三：績效評估表的設計原則

1.體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的要求和當前實際狀況

2.通俗易懂的原則

3.完整簡明的原則

4.適應通用的原則通用性：各個環(huán)節(jié)都要有所考慮適應性：針對各個環(huán)節(jié)的特點進行編制

5.靈活多樣的原則

十四：績效評估表的設計程序（案例題：四點后寫一些內(nèi)容）

1.創(chuàng)建全面的評估內(nèi)容體系

a：運用問卷法、訪談法等方法對有關員工進行工作分析，了解績效評估表使用范圍的各類人員的職責權限、職務性質(zhì)以及對各類員工工作業(yè)績的特定要求

b：借鑒其他企業(yè)先進經(jīng)驗，結合企業(yè)實際情況，總結本企業(yè)的員工業(yè)績評估的特定指標，匯總實踐中評估人員進行的測評要素和常用語言表。

2.編制全面的績效評估表.（先確定每一個要素的含義，而后對由含義引申出的諸多行為進行描述，如管理者的溝

通能力：定義為管理者能夠主動地與下級溝通、向上級匯報）

3.篩選和修正評估內(nèi)容.（要進行反饋調(diào)查，可為評估內(nèi)容體系的整體設計、內(nèi)容提煉等工作提供有效信息，而且

可為績效評估表的使用提供認知基礎）（修正后的評估表小范圍試用）

4.確定績效評估表.（最后階段/完成階段）（完善評估表）

十五：績效評估表的設計

設計內(nèi)容應包括：對所承擔工作的完成情況；上級的指導意見及改進方向；考核評價。

十六：評估信息的收集與分析

1.收集評估信息的原因

a:可以提供績效評估的事實依據(jù)，提供改進績效的事實依據(jù)，能夠發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因。

b:績效評估是將員工績效工作目標的達成情況與原定績效目標進行對照，并作出績效目標達成程度的判斷。這一過程基本要求：客觀、公正、公平。

2.收集評估信息的方法

a：觀察法：主管人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)，并記錄

b：工作記錄法：從日常工作記錄得到員工的某些工作完成情況

c：他人反饋法：未能直接觀察，也無工作記錄，可用此法。

3.收集評估信息的內(nèi)容

內(nèi)容：a：確定績效好壞的事實依據(jù)

b：找出績效問題的原因

c：查明績效突出的員工背后的原因

d：為確定員工是否達到了他們的工作目標和標準提供依據(jù)

信息來源：a：生產(chǎn)作業(yè)記錄（生產(chǎn)、銷售、加工、運輸、服務的數(shù)量、質(zhì)量、成本等原始記錄和統(tǒng)計數(shù)據(jù)等）b：定期檢查記錄（出勤情況等）

c：關鍵事件記錄（表彰、事故報告等

d：主管備忘錄

收集過程注意：a：讓員工參與信息收集過程

b：有目的地收集信息

4.評估信息的記錄(收集過程的記錄,記錄哪些事物)

a：目標和標準達到或未達到的情況

b：員工因工作或其他行為受到表揚或批評的情況

c：證明工作突出或低下所需要的具體依據(jù)

d：對員工找到問題或成績原因有幫助的其他數(shù)據(jù)

e：員工績效面談的記錄

f：關鍵事件數(shù)據(jù)

5.定性資料的整理

資料整理就是對收集到的原始資料進行檢查、分類和簡化，使之系統(tǒng)化、條理化，一位進一步分析提供條件的過程。定性資料來源：a：從調(diào)查中得到的材料，包括無結構式訪問和觀察的記錄

b：從文獻資料中得到的材料，包括檔案、文件、會議記錄、調(diào)查報告、研究論文等以文字形式敘

述的材料。

對收集到的資料進行審查的目的：消除原始資料中的虛假、差錯等現(xiàn)象，以保證資料真實、可信、有效。真實性審查（信度審查）的方法

a：據(jù)已有經(jīng)驗和常識進行判斷，一旦發(fā)現(xiàn)與經(jīng)驗常識相違背，需再次進行核實

b：據(jù)材料的內(nèi)在邏輯進行核實，若前后矛盾，就找出問題，剔除不符合事實的材料

c：利用資料間的比較進行核實，同一個問題的資料有多種來源，可將這些材料進行比較，以鑒別真?zhèn)?/p>

d：據(jù)材料來源進行判斷，如當事人提供的材料一般比局外人提供的材料可信度要高一些

準確性審查（效度審查）：審查收集到的材料對于分析所研究的問題有效用的程度，對事實的描述是否準確

6.定量資料的整理

來源：a：實地調(diào)查得來的資料（問卷、訪問和觀察的記錄）

b：統(tǒng)計資料

審查

a：完整性：資料總體是否完整

b：統(tǒng)一性：檢查問卷、報表登記填報方法是否統(tǒng)一，數(shù)字所使用的度量單位、計算方法統(tǒng)一等

c：合格性：提供資料者的身份是否符合規(guī)定的調(diào)查對象的身份，提供的材料是否符合填報要求，填報的資料是否

準確無誤。

7.評估信息的統(tǒng)計分析

統(tǒng)計分析是資料分析中最重要和應用最廣泛的定量分析方法

＜1＞評估內(nèi)容通常要統(tǒng)計的資料包括：各項結果占總人數(shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀與不合格的比例各多少？不合格的主要原因是什么？是態(tài)度問題還是能力問題？是否出現(xiàn)員工自評和企業(yè)評估差距過大的現(xiàn)象？如有原因是什么？有無明顯評估誤差？如有是哪種誤差？如何預防？勝任工作崗位的員工比例占多少？

＜2＞據(jù)評估的目的、標準和方法對收集到的評估數(shù)據(jù)進行分析、處理和綜合。方法有：

a：劃分等級：把每一個評估項目，按一定的標準分為不同的等級，如優(yōu)、良、中、合格、不合格。

b：對單一項目的量化：如優(yōu)10分、良8分、中6分、合格4分、不合格2分。

8．評估結果的計算

a：平均值

b：權重（加權系數(shù)）

評估標準的權重

a：數(shù)字表示法：結果表示的基本形式

b：文字表示法：用文字描述的形式反映評估結果的方法。較強的直觀性，重點突出，內(nèi)容集中，具有適當?shù)姆治?。c：圖線表示法：建立直角坐標系。正態(tài)分布的形式，中間較多，兩端較少。

第五篇：績效評估

績效評估

1． 務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。

2． 特點：(1)多因性，工作績效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度、能力這些個體的主觀能力的單一因素決定的，而是受制于客觀的多種因素。

2)多維性，績效是工作結果的總稱，包括工作任務執(zhí)行和完成情況的多個方面。在設計考評維度時尤應注意。

(3)動態(tài)性，在不同的考評期間，績效的考評者尤應注意工作任務實現(xiàn)的難易程度、工作的物理環(huán)境以及人際關系變化對績效的動態(tài)影響。

3．內(nèi)容：員工績效評估是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。其目的主要在于通過對員工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實保證員工的報酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等工作的科學性。同時，也可以檢查企業(yè)管理各項政策，如人員配置、員工培訓等方面是否有失誤。

由于績效評估的對象、目的和范圍復雜多樣，因此績效評估的內(nèi)容也比較復雜。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、績四個方面的內(nèi)容。

德是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。德決定一個人的行為方向--為什么而做；行為的強弱--做的努力程度；行為的方式--采取何種手段達到目的。德的標準不是抽象、一成不變的。不同時代、行業(yè)、層次對德有不同的標準。

能是指人的能力素質(zhì)，即認識世界和改造世界的能力。當然，能力不是靜態(tài)、孤立存在的。因此，對能力的評估應在素質(zhì)考察的基礎上，結合其在實際工作中的具體表現(xiàn)來判斷。一般包括動手操作能力、認識能力、思維能力、表達能力、研究能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等。對不同的職位，在評估過程中應各有側重，區(qū)別對待。

勤是指一種工作態(tài)度，它主要體現(xiàn)在員工日常工作表現(xiàn)上，如工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率上。對勤的評估不僅要有對量的衡量，如出勤率，也要有質(zhì)的評估，即是否以滿腔的熱情，積極、主動地投入工作。

績是指員工的工作業(yè)績，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟效益。在企業(yè)中崗位、責任不同的人，其工作業(yè)績的評估重點也有側重。對績的考評是對員工績效評估的核心。

4．原則：(一)公開原則具體要求做到：

1.公開考評目標、標準和方法;2.公開考評過程和考評結果。

堅持這一原則能消除考評對象對績效考評工作的疑慮，提高績效考評結果的度;有利于考評對象看清自己的問題和差距，進而找到努力的目標和方向，并激發(fā)出進一步改進工作的積極性;同時，還可增強人力資源部門的責任感，促使他們不斷改進工作和提高工作質(zhì)量。(二)客觀、公正原則

具體要做到：制定績效考評標準時多采用可量化的客觀尺度，要用事實說話。堅持這一原則能使考績工作公平、減少矛盾，從而維護企業(yè)內(nèi)部的團結。

(三)多層次、多渠道、全方位的原則

這是由績效的多維性決定的。指考績必須包括對影響工作績效各主要方面的綜合考察，而不是某幾個方面的偏面考察。

(四)經(jīng)?；⒅贫然脑瓌t

績效具有動態(tài)性，因而要求經(jīng)常對員工績效進行考評，以及時公正地反映員工某時期的工作成果;另外，由于考績涉及考績標準的制定及其執(zhí)行，并且要求這些標準必須科學、合理、不摻入個人好惡等感情成分，因而有必要對考績有關事項以制度形式固定下來。

5.重要性：1）員工看出獎勵的公平性，否則組織就無法將獎勵與工作表現(xiàn)聯(lián)結以激勵員工，績效評估可以激勵員工的此項知覺。

2）只有績效能測量，組織才能依照員工的表現(xiàn)來分配獎勵。

3）人力規(guī)劃的工作建立在有效的評估上。

4)員工發(fā)展計劃建立在準確的評估員工的優(yōu)缺點的數(shù)據(jù)。