第一篇：【民商法論文】有關事實勞動關系的思考

【民商法論文】有關事實勞動關系的思考

摘要：對于處于事實勞動關系中的勞動者，用人單位仍應承擔法定的義務。盡管我國目前存在大于的事實勞動關系，但由于我國現(xiàn)行勞動法中關于勞動合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事實勞動關系得到法律保護，關健還在于勞動法的相關規(guī)定。

關鍵詞：事實 勞動關系 勞動合同制度

隨著改革開放和經濟建設的發(fā)展，以及經濟體制改革的進一步深人，勞動雇傭關系出現(xiàn)多元化的發(fā)展，一方面非國有制企業(yè)和個體經濟組織的數(shù)盤迅速增加，其勞動傭工制度尚待規(guī)范；另一方面國有企業(yè)陸續(xù)開展資產重組、減員增效等改制工作，從而導致勞動爭議案件逐年增多。同時，中國加人WTO）后，我國勞動力市場競爭空前激烈，勞動力的流動日益頻繁，勞動爭議數(shù)量不斷增多。勞動爭議案件在民事案件中的比例逐年增長，特別是沒有簽訂勞動合同的事實勞動關系的糾紛，更使得勞動爭議案件成倍的增加，已成為社會矛盾的焦點之一。此類勞動爭議發(fā)生后，用人單位往往以雙方沒有簽訂勞動書面合同為由，否認雙方之間存在勞動關系，不同意承擔其義務。如何處理好這類沒有簽訂勞動合同，但雙方實際存在勞動關系的案件，保護新的勞動用工制度下勞動者的合法權益，維護和保持社會穩(wěn)定，已成為擺在我們面前的一個重要課題，也是每個民事法官審理勞動爭議案件時所面臨的首要問題。而這也與黨中央提出的切實解決農民工被拖欠工資的問題有著非常密切的關系，具有非

?，F(xiàn)實的意義。

一、關于事實勞動關系的概念及成因

事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間既無勞動合同又存在事實勞動關系的一種狀態(tài)。我國《勞動法》第十六條規(guī)定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同。第十九條規(guī)定：勞動合同應當以書面形式訂立。勞動合同關系一直是我國勞動關系的主要表現(xiàn)。但在實際生活中，一些用人單位為了規(guī)避有關法定義務，尤其是社會保險義務，與勞動者事實上建立了勞動關系，卻不簽訂書面勞動合同。這種勞動關系就屬于事實勞動關系。目前，事實勞動關系主要表現(xiàn)為以下幾種形式：一是自始未訂立書面合同；二是勞動合同期滿后未及時續(xù)訂合同，但勞動關系仍在延續(xù)；三是勞動者下崗失業(yè)以后，保留原有勞動關系而與第三方達成口頭協(xié)議，形成事實勞動關系；四是其他原因形成的事實勞動關系。

眾所周知，由于我國勞動法明確規(guī)定用人單位與勞動者之間確立勞動關系。應當簽訂勞動合同，因而，圍繞事實勞動關系的內涵、性質、效力等間題，學術界多有討論，認識不盡相同。一種觀點認為，用人單位與勞動者即使形成事實勞動關系，但是由于未按法律規(guī)定簽訂勞動合同，因此屬于形式不合法，區(qū)而應歸于無效，也就是事實勞動關系無效論。這種觀點實際上否定了勞動者在事實勞動關系中的法律地位，不利于保護勞動者的合法權益。另一種觀點認為，應該實際地對待事實勞動關系的形式與效力的關系，提出合同形式與效力處理規(guī)則：一是未采用書面形式的勞動合同已履行完畢，當事人之間沒有紛爭，法律對此口頭形式的勞動合同應予認可；二是沒有采取書面形式的勞動合同在履行過程中發(fā)生紛爭，應該允許勞動者和用人單位對勞動合同內容提供證據(jù)證明，如果證明不了。則勞動合同無效。已履行的部分按照事實勞動關系對待。這種觀點是事實勞動關系保護論，它體現(xiàn)了勞動法傾斜立法，維護勞動者權益的精神，但如何保護，卻沒有給出答案。

那么，為什么我國目前會存在大童的箏實勞動關系？

我國目前存在大量的事實勞動關系，首先與目前國情有著密切的關系。在就業(yè)競爭激烈。勞動力供大于求的情況下。不簽勞動合同用人單位便擁有更多的靈活性。而是否簽定勞動合同在用人單位與勞動者雙方地位不平等和當前勞動力供大于求的情況下主動權往往掌握在用人單位手中。其次，我國勞動法對勞動者是傾斜保護的。不過勞動法規(guī)定了建立勞動關系應訂立勞動合同。這種規(guī)定使一些人產生錯覺，即訂立勞動合同的勞動法給予保護。未訂立勞動合同的勞動法不給予保護。同時照搬了民法的無效合同的規(guī)定。用人單位如果與勞動者簽定勞動合同就得承擔極高的法律成本；如果不簽定勞動合同就會歸為無效勞動合同。有極低的法律成本。再者，用人單位與勞動者雙方地位的不平等性，預示著勞動爭議發(fā)生的緣由多由用人單位引起，在重視“白紙黑字……為據(jù)的傳統(tǒng)習慣下，用人單位是否愿與勞動者簽

定勞動合同可想而知。

二、我國現(xiàn)行勞動合同制度存在的問題

造成這種李實勞動關系大量存在的主要原因是我國現(xiàn)行的勞動合同制度存在著以下缺

陷：

1.沒有規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的義務。我國（勞動法》中沒有規(guī)定訂立勞動合同的義務是在用人單位一方還是當事人雙方。勞動部的有關解釋認為事實勞動關系的當事人雙方應盡快補簽勞動合同或系。還規(guī)定，有固定期限的勞動合同期滿后因用人單位方面的原因。未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成的李實勞動關系，視為續(xù)訂勞動合同，用人單位應及時與勞動者協(xié)商合同期限，續(xù)訂合同。對于應如何處理從未有過書面勞動合同的事實勞動關系以及原勞動關系未解除時形成的新的事實勞動關系沒有涉及。

2.勞動合同簽訂程序方面的規(guī)定操作性不強。這主要表現(xiàn)為：（1）對于勞動者進人用人單位工作后，用。立在什么時間內和勞動者簽訂勞動合同，法律上無明確規(guī)定，使用人單獷沒汀緊迫感。（2）沒有建立起勞動合同的登記申報制度。無登記巾報制戶，勞動行政部門對用人單位的用工情況不了解。將無法對勞動合同制度執(zhí)萬忙泥進行監(jiān)督、檢查。

3對故憊拖延，不和勞劣名簽訂勞動合同的用人單位的強制力不足。（勞動法）第九十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償貴任。1995年勞動部“關于違犯《勞動法》有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法”第二條規(guī)定：用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的，用人單位承擔賠償責任。這兩個規(guī)定的漏洞在于：（1）沒有規(guī)定用人單位應在什么時間內和勞動者簽訂合同，在實踐中難以認定用人單位“拖延”。（2）沒有規(guī)定賠償?shù)姆秶?。這樣就使得勞動者難以運用法律來保障自己的合法權益。由此可見，問題的根結在于我國勞動法只承認書面勞動合同這就使得事實勞動關系處于尷尬地位。如果承認，與我國勞動法相矛盾；如果不承認，就會造成勞動關系的不穩(wěn)定并損害勞動者的權益。顯然這與勞動法制定的原則相矛盾。中南財經政法大學法學院的王全興教授指出事實勞動關系如果不能轉化為勞動法律關系，就應當強制其終止，但事實勞動關系中的利益應給予保護。王教授似乎提出一種補正的方法，即將事實勞動關系轉化為勞動法律關系，進而受勞動法的保護。這種轉化需勞動合同的訂立才能完成，可目前情況下，勞動者并不掌握這種主動權。所以根本的辦法是修改勞動法中勞動合同的訂立形式，放寬勞動合同的形式，口頭、書面、行為歇示均可。對口頭、行為默示的勞動合同在發(fā)生勞動爭議的情況下，基于勞動法立法原則傾斜保護勞動者的權益，可以將舉證責任加于用人單位一方，盡量平衡雙方的權利義務，切實保護勞動者的權益。

穩(wěn)定勞動關系。

面合同的建立，以便于勞動者發(fā)生糾紛時取證、舉證的便利，但實際情況卻是這種規(guī)定反而引起實踐中處理方式的混亂。綜觀各國立法，絕大多數(shù)的國家不但承認書面勞動合同，而且承認口頭勞動合同。我國現(xiàn)行《勞動法》卻只承認書面勞動合同而排除口頭勞動合同，事實已證明這只會引起不必要的爭議。盡管存在著舉證洲推度等現(xiàn)實障礙，但把口頭合同排除出有效勞動合同的，乏法保護甚至還受限制，但是隨著經濟的不斷發(fā)展，這種規(guī)定有改革的必要。A首先，雙重勞動關系是大盤口頭勞動合同存在的方式。對雙重勞動關系的承認有助于減少因口頭勞動合同的不確定引起的糾紛。促使勞動能夠有效、順利地進行。其次，勞動者在自己能夠承受的合理范圍之內，形成兩個甚至多個不同的勞動關系也有利于對于社會資源的充分利用與開發(fā)。最后，承認雙重勞動關系也是對勞動者生存權的尊重。因此對于合理的雙重勞動關系法律應當予以確認，但故意使用別人商業(yè)秘密的情況另當別論。

確立可撤銷的勞動合同制度，減少國家在勞動合同無效確認中的干預色彩。我國目前還沒有可撤銷的勞動合同，法律一律將愈思表示不真實的勞動合同視為無效勞動合同。其目的是為了防止用人單位利用自己的優(yōu)勢迫使勞動者簽訂不利于自己的勞動合同。應充分賦予勞動者選擇的權利，為勞動者合法權益的獲得提供更大的空間?？沙蜂N勞動合同制度的存在，對于在口頭勞動合同中勞動者權利的保護具有積極意義。它可以大大減少用人單位利用口頭勞動合同的非確定性，加大對勞動者賦予的義務，或者隨憊擴大自己的權利。勞動者簽訂意思表示不真實的口頭勞動合同不必一律認為無效，對勞動者生存及合法權益構成相當侵害的口頭勞動合同，勞動者可行使撤銷權；對勞動者有利的口頭勞動合同。法律應尊重勞動者的意見，予以明確的保護，承認其合法效力。

需要明確的是，法律認可事實勞動關系，并不意味著鼓勵非書面形式的勞動合同。如果用人單位故意拖延不簽定勞動合同。要承擔相應的法律后果。造成勞動者工資收人損失的，按勞動者本人應得工資收人支付給勞動者，并加付應得工資收人25%的賠償費用；造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》規(guī)定，用人單位未按照本條例規(guī)定與勞動者訂立書面勞動合同的，由勞動保障行政部門責令限期改正，并可以按每人500-100元處以罰款。囚此企業(yè)和勞動者形成勞動關系一定要簽訂書面勞動合同，以避免上述責任風險。

事實勞動關系是我國特有的法律背景下出現(xiàn)的一個過渡性概念，其涵蓋范圍和法律后果應得到進一步明確。我國在實踐操作中已經在試圖把事實勞動關系納人法律的調整和保護范圍之內。其中既有部門規(guī)章，又有地方政府部門的規(guī)定或指導意見，勞動和社會保障部于2005年5月25日又頒布了《關于確立勞動關系有關事項的通知》，進一步明確了認定事實勞動關系的標準。這些都是我們對事實勞動關系實施保護的具體依據(jù)。但目前，對事實勞動關系的保護，法律尚未作出十分明確的規(guī)定，有關法規(guī)文件中多次出現(xiàn)過保護事實勞動關系的規(guī)定，但這些規(guī)范的內容不全、效力層次低、適用范圍有限，尤其是《勞動法》中存在個別與事實勞動關系的保護相矛盾的地方。這不能不說是個缺憾，這會使對事實勞動關系的保護力度有所削弱，最終往往損害勞動者的權益。不符合保護勞動者的立法宗旨。所以要真正消除事實勞動關系的困惑，使事實勞動關系不再尷尬，只有從《勞動法》本身人手，承認口頭、行為默視的勞動合同的法律效力。對《勞動法》中有關勞動合同的制度不斷加以完善，才能增強我國勞動法律制度在內容上的統(tǒng)一性和明確性，更好地發(fā)揮規(guī)范勞動關系的作用。

從而真切保護勞動者的合法權益。

第二篇：事實勞動關系

事實勞動關系

事實勞動關系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協(xié)議達成的勞動雇傭關系。事實勞動關系的確認需存在雇傭勞動的事實存在。“事實勞動關系”合法地位，確認了勞動關系不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護范圍，對不簽定勞動合同的雇主有了更大約束，更多的維護了勞動者的合法權益。

什么是事實勞動關系

事實勞動關系包括以下幾個概念：

1、沒有書面合同形式，通過以口頭協(xié)議代替書面勞動合同而形成的勞動關系；

2、應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立勞動合同而形成的勞動關系；

3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時續(xù)訂勞動合同而形成的事實延續(xù)的勞動關系；

4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規(guī)定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據(jù)；

5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經建立的勞動關系。

國家相關條文規(guī)定

事實勞動關系是勞動爭議處理和工傷認定工作中經常被用到的概念，原勞動部《關于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第17條第一次在立法中使用了“事實勞動關系”這一概念，但《工傷保險條例》（以下簡稱《條例》）把事實勞動關系推到了最前沿，使勞動保障部門無法也不容回避這一問題?！稐l例》第18條、第61條規(guī)定：勞動關系包括事實勞動關系。這進一步明確了事實勞動關系作為勞動關系的存在。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第16條規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同?！边@表明對于用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，勞動合同到期后形成的事實勞動關系，用人單位與勞動者均繼續(xù)享有原勞動合同約定的權利，并應履行原勞動合同約定的義務。

其實事實勞動關系與勞動關系相比，只是欠缺了有效的書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關系的成立。目前，立法認定用人單位故意拖延不訂立勞動合同但形成事實勞動關系的，勞動者享有勞動保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切權利，并應履行勞動保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切義務。從立法沿革來看，法律上賦予“事實勞動關系”合法地位，更多的是維護勞動者的合法權益，進而維護整個社會的穩(wěn)定。存在事實勞動關系的勞動者在勞動保障權益受到用人單位侵害時，同簽訂勞動合同的勞動者一樣，可以通過勞動保障監(jiān)察、勞動爭議仲裁、向人民法院起訴等途徑，依法維護自身的合法權益。

事實勞動關系的特征

由于事實勞動關系是我國勞動法執(zhí)行過程中的一個特有現(xiàn)象，它具有四個方面的特征：

1、復雜性事實勞動關系產生的原因多種多樣、涉及面廣、人數(shù)眾多；

2、特殊性事實勞動關系與非法勞動關系有著主體、內容、保護手段等方面的本質區(qū)別；

3、合法性事實勞動關系依照現(xiàn)行法律的規(guī)定屬于有效的勞動關系，具有合法性；

4、隱匿性事實勞動關系的存在不容易引起人們的重視和關注，只有在事實勞動關系引發(fā)勞動爭議時才引起人們的注意。

事實勞動關系的認定

概述

事實勞動關系的提出與勞動合同關系的特點有關，勞動者的勞動（勞務）一旦付出，就不能收回，即便勞動合同無效，也不可能像一般合同無效那樣以雙方返還、恢復到合同訂立前的狀態(tài)來處理，否則對于勞動者來說是不公平的。因此，只能適用事實勞動關系的理論來處理當前大量存在的事實勞動關系的問題。

事實勞動關系應當指勞動者與用人單位之間形成從屬性勞動、但不符合勞動合同成立的法定要件的勞動力使用和被使用的關系。一般有以下幾種情形：

一是無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系；

二是無效勞動合同而形成的事實勞動關系；

三是雙重勞動關系而形成的事實勞動關系。

1、無書面勞動合同而形成的事實勞動關系

就勞動合同訂立的形式而言，一般認為目前我國1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》只認可了書面形式的勞動合同。從實踐中看，無書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同；另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續(xù)訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關系發(fā)生的最主要的原因。在《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱新《勞動合同法》）施行前的審理勞動合同糾紛中，相當一部分仲裁機構或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認定為無效，因此導致許多勞動者的權益得不到保護。

如何判斷沒有書面形式的勞動合同的效力？在這里不能簡單地進行無書面形式則無效的推理。無書面形式的勞動合同可以形成事實勞動關系，而對于事實勞動關系，國家相關的法律法規(guī)并沒有否定其效力，如勞動部《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中規(guī)定：“中國境內的企業(yè)、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法”。1995年勞動部頒布的《違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的，對勞動者造成損害的應賠償勞動者的損失。”此外，地方性法規(guī)如2001年《北京市勞動合同規(guī)定》和2002年《上海市勞動合同規(guī)定》也有類似規(guī)定。從上述規(guī)定的內容看，無書面形式的勞動合同形成的事實勞動關系也是一種受法律保護的勞動關系，不能簡單將其視其為無效，而是應當適用勞動法支付經濟補償金。

如何判斷是否已經形成了事實勞動關系?如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據(jù)了，以備不時之需。

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

（四）考勤記錄。

（五）其他勞動者的證言等。

2、無效勞動合同而形成的事實勞動關系

一、關于無效勞動合同，我國《勞動法》第十八條規(guī)定了兩種情形：

（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。

對于無效勞動合同的法律后果是什么，勞動法未作出明確規(guī)定。從勞動法規(guī)定看，無效勞動合同一般是由于主體不合格、合同的內容不符合法律規(guī)定、訂立合同采取欺詐、威脅手段等原因所致。

按照《勞動法》的規(guī)定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，即勞動合同是自始無效。這時，如果勞動者已提供了勞動，則自始無效的勞動合同已不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權的基礎。如果按合同法的理論，合同無效的，因該合同取得的財產，應當予以返還。顯然，勞動合同無法適用合同法的原理，勞動力一旦付出，就無法恢復到合同訂約前的狀態(tài)。對因勞動合同無效而發(fā)生的勞動關系，同樣應當視為一種事實勞動關系。在這種情況下，勞動者的利益應受法律保護，勞動者應當依照法律規(guī)定對其勞動提出報酬請求權。

對于這種事實勞動關系的處理，按現(xiàn)行立法和有關司法解釋的規(guī)定，一是用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬；二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償。

二、關于無效勞動合同，我國新《勞動法合同法》第二十六條規(guī)定了三種情形：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

新《勞動法合同法》對因勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的情況在第二十八條中也作出了規(guī)定：

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

3、雙重勞動關系而形成的事實勞動關系

雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系在現(xiàn)實生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關系下，一般都有一個正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動，但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。而對于雙重勞動關系來說，如果第二個勞動關系發(fā)生糾紛訴至法院，一般會被認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。

通常來說，不承認雙重勞動關系的理由主要基于以下幾點：

一是根據(jù)傳統(tǒng)勞動法理論，一般認為每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，而不能同時建立多個勞動法律關系；

二是依據(jù)《勞動法》第99條關于“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”的規(guī)定，推導出法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關系；

三是認為如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系的混亂，從而引起不利的后果。雙重勞動關系是一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關系，它既可表現(xiàn)為兩個法定的勞動關系同時存在，也可表現(xiàn)為一個法定的勞動關系與一個事實勞動關系并存。這種勞動關系不僅不利于勞動管理，而且還潛伏著大量的勞動爭議。

2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

但是，即便由勞動者造成的雙重勞動關系，用人單位若想與其解除勞動合同，也需滿足法律前提，即“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”或者“經用人單位提出，拒不改正”。實際上，勞動者在按法律法規(guī)的規(guī)定和勞動合同約定完成工作任務后，如果還有時間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動關系，但是不得對完成用人單位工作任務造成嚴重影響；如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位建立勞動關系，勞動者則應終止與其他單位的勞動關系，否則用人單位可以與其解除勞動合同。

新勞動合同法對勞動關系的規(guī)定

概述

《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實施進一步明確了勞動合同的法律地位，更加注重提升勞動者的地位，更加強調了對勞動者權益的保護。用人單位不簽勞動合同的法律責任加重

新《勞動合同法》首先對簽訂勞動合同的時間作了明確界定，即“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”?！坝萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付兩倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。

擴大了無固定期限勞動合同的范圍

新《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“??勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！绷碓黾恿诵碌男韬炗啛o固定期限合同的情形，如“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的”，等等。

嚴格限制違約金的適用范圍

針對一些用人單位限制勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規(guī)定。新的《勞動合同法》第二十二條到第二十五條規(guī)定，在“培訓服務期約定中可以約定違約金；規(guī)定在競業(yè)限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！?/p>

擴大了勞動者終止合同的權力

新《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同?！毙隆秳趧雍贤ā愤€規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

對勞務派遣的規(guī)范與限制

勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。目前規(guī)范勞務派遣的法律規(guī)定很少，基本上是立法的空白點，因此，新《勞動合同法》整整用了十一個條款來規(guī)范勞務派遣。此次勞務派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：

1、勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同；

2、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；

3、勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等；

4、具有勞動違法行為的勞務派遣單位以及實際用工單位如果給勞動者造成損害的，應當由勞務派遣單位和實際用工單位共同對勞動者承擔連帶賠償責任。

加大對試用期勞動者的保護力度

新《勞動合同法》在規(guī)定試用期最長不得超過6個月的基礎上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細化。而且，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。同時規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第三篇：有關事實勞動關系的思考

盡管我國目前存在大量的事實勞動關系，但由于我國現(xiàn)行勞動法中關于勞動合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事實勞動關系得到法律保護，關鍵還在于勞動法的相關規(guī)定。

隨著改革開放和經濟建設的發(fā)展，以及經濟體制改革的進一步深入，勞動雇傭關系出現(xiàn)多元化的發(fā)展，一方面非國有制企業(yè)和個體經濟組織的數(shù)量迅速增加，其勞動傭工制度尚待規(guī)范；另一方面國有企業(yè)陸續(xù)開展資產重組、減員增效等改制工作，從而導致勞動爭議案件逐年增多?！锻瑫r，中國加入WTO 后，我國勞動力市場競爭空前激烈，勞動力的流動日益頻繁，勞動爭議數(shù)量不斷增多。勞動爭議案件在民事案件中的比例逐年增長，特別是沒有簽訂勞動合同的事實勞動關系的糾紛，更使得勞動爭議案件成倍的增加，已成為社會矛盾的焦點之一。此類勞動爭議發(fā)生后，用人單位往往以雙方沒有簽訂勞動書面合同為由，否認雙方之間存在勞動關系，不同意承擔其義務。如何處理好這類沒有簽訂勞動合同，但雙方實際存在勞動關系的案件，保護新的勞動用工制度下勞動者的合法權益，維護和保持社會穩(wěn)定，已成為擺在我們面前的一個重要課題，也是每個民事法官審理勞動爭議案件時所面臨的首要問題。而這也與黨中央提出的切實解決農民工被拖欠工資的問題有著非常密切的關系，具有非?，F(xiàn)實的意義。

一、關于事實勞動關系的概念及成因

事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間既無勞動合同又存在事實勞動關系的一種狀態(tài)。我國《勞動法》第十六條規(guī)定:勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同。第十九條規(guī)定: 勞動合同應當以書面形式訂立。勞動合同關系一直是我國勞動關系的主要表現(xiàn)。但在實際生活中，一些用人單位為了規(guī)避有關法定義務，尤其是社會保險義務，與勞動者事實上建立了勞動關系，卻不簽訂書面勞動合同。這種勞動關系就屬于事實勞動關系。目前，事實勞動關系主要表現(xiàn)為以下幾種形式:一是自始未訂立書面合同;二是勞動合同期滿后未及時續(xù)訂合同，但勞動關系仍在延續(xù);三是勞動者下崗失業(yè)以后，保留原有勞動關系而與第三方達成口頭協(xié)議，形成事實勞動關系;四是其他原因形成的事實勞動關系。

眾所周知，由于我國勞動法明確規(guī)定用人單位與勞動者之間確立勞動關系，應當簽訂勞動合同，因而，圍繞事實勞動關系的內涵、性質、效力等問題，學術界多有討論，認識不盡相同。一種觀點認為，用人單位與勞動者即使形成事實勞動關系，但是由于未按法律規(guī)定簽訂勞動合同，因此屬于形式不合法，因而應歸于無效，也就是事實勞動關系無效論。這種觀點實際上否定了勞動者在事實勞動關系中的法律地位，不利于保護勞動者的合法權益。另一種觀點認為，應該實際地對待事實勞動關系的形式與效力的關系，提出合同形式與效力處理規(guī)則:一是未采用書面形式的勞動合同已履行完畢，當事人之間沒有紛爭，法律對此口頭形式的勞動合同應予認可;二是沒有采取書面形式的勞動合同在履行過程中發(fā)生紛爭，應該允許勞動者和用人單位對勞動合同內容提供證據(jù)證明，如果證明不了，則勞動合同無效，已履行的部分按照事實勞動關系對待。這種觀點是事實勞動關系保護論，它體現(xiàn)了勞動法傾斜立法，維護勞動者權益的精神，但如何保護，卻沒有給出答案。

那么，為什么我國目前會存在大量的事實勞動關系?

我國目前存在大量的事實勞動關系，首先與目前國情有著密切的關系。在就業(yè)競爭激烈，勞動力供大于求的情況下，不簽勞動合同用人單位便擁有更多的靈活性。而是否簽定勞動合同在用人單位與勞動者雙方地位不平等和當前勞動力供大于求的情況下主動權往往掌握在用人單位手中。其次，我國勞動法對勞動者是傾斜保護的。不過勞動法規(guī)定了建立勞動關系應訂立勞動合同。這種規(guī)定使一些人產生錯覺，即訂立勞動合同的勞動法給予保護，未訂立勞動合同的勞動法不給予保護。同時照搬了民法的無效合同的規(guī)定，用人單位如果與勞動者簽定勞動合同就得承擔極高的法律成本;如果不簽定勞動合同就會歸為無效勞動合同，有極低的法律成本。再者，用人單位與勞動者雙方地位的不平等性，預示著勞動爭議發(fā)生的緣由多由用人單位引起，在重視“白紙黑字”為據(jù)的傳統(tǒng)習慣下，用人單位是否愿與勞動者簽定勞動合同可想而知。

二、我國現(xiàn)行勞動合同制度存在的問題

造成這種事實勞動關系大量存在的主要原因是我國現(xiàn)行的勞動合同制度存在著以下缺陷:

1、沒有規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的義務。我國《勞動法》中沒有規(guī)定訂立勞動合同的義務是在用人單位一方還是當事人雙方，勞動部的有關解釋認為事實勞動關系的當事人雙方應盡快補簽勞動合同或終止勞動關系。還規(guī)定，有固定期限的勞動合同期滿后因用人單位方面的原因，未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成的事實勞動關系，視為續(xù)訂勞動合同，用人單位應及時與勞動者協(xié)商合同期限，續(xù)訂合同。對于應如何處理從未有過書面勞動合同的事實勞動關系以及原勞動關系未解除時形成的新的事實勞動關系沒有涉及。

2、勞動合同簽訂程序方面的規(guī)定操作性不強。這主要表現(xiàn)為:(1)對于勞動者進入用人單位工作后，用人單位應在什么時間內和勞動者簽訂勞動合同，法律上無明確規(guī)定，使用人單位沒有緊迫感。(2)沒有建立起勞動合同的登記申報制度。無登記申報制度，勞動行政部門對用人單位的用工情況不了解，將無法對勞動合同制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督、檢查。

3、故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。1995 年勞動部“關于違犯《勞動法》有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法”第二條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的，用人單位承擔賠償責任。這兩個規(guī)定的漏洞在于:(1)沒有規(guī)定用人單位應在什么時間內和勞動者簽訂合同，在實踐中難以認定用人單位“ 拖延”。(2)沒有規(guī)定賠償?shù)姆秶?。這樣就使得勞動者難以運用法律來保障自己的合法權益。由此可見，問題的根結在于我國勞動法只承認書面勞動合同這就使得事實勞動關系處于尷尬地位。如果承認，與我國勞動法相矛盾;如果不承認，就會造成勞動關系的不穩(wěn)定并損害勞動者的權益。顯然這與勞動法制定的原則相矛盾。中南財經政法大學法學院的王全興教授指出事實勞動關系如果不能轉化為勞動法律關系，就應當強制其終止，但事實勞動關系中的利益應給予保護。王教授似乎提出一種補正的方法，即將事實勞動關系轉化為勞動法律關系，進而受勞動法的保護。這種轉化需勞動合同的訂立才能完成，可目前情況下，勞動者并不掌握這種主動權。所以根本的辦法是修改勞動法中勞動合同的訂立形式，放寬勞動合同的形式，口頭、書面、行為默示均可。對口頭、行為默示的勞動合同在發(fā)生勞動爭議的情況下，基于勞動法立法原則傾斜保護勞動者的權益，可以將舉證責任加于用人單位一方，盡量平衡雙方的權利義務，切實保護勞動者的權益，穩(wěn)定勞動關系。

三、完善事實勞動關系法規(guī)的建議

1、確立以口頭形式訂立的勞動合同的法律效力。原立法本意是鼓勵書面合同的建立，以便于勞動者發(fā)生糾紛時取證、舉證的便利，但實際情況卻是這種規(guī)定反而引起實踐中處理方式的混亂。綜觀各國立法，絕大多數(shù)的國家不但承認書面勞動合同，而且承認口頭勞動合同。我國現(xiàn)行《勞動法》卻只承認書面勞動合同而排除口頭勞動合同，事實已證明這只會引起不必要的爭議。盡管存在著舉證難度等現(xiàn)實障礙，但把口頭合同排除出有效勞動合同的范圍，只能造成以犧牲當事人意思自治為代價來換取訴訟經濟的結果?？陬^合同納入合法勞動合同的范疇，具體可規(guī)定為:“未簽訂書面合同，勞動者有足夠證據(jù)證明雙方存在勞動關系的，亦為合法有效的勞動合同?！辟x予口頭合同以合法的效力體現(xiàn)了《勞動法》對勞動者的傾斜。之所以如此，是因為勞方在勞動力市場中總是處于弱勢地位，是否簽訂書面合同最終還是取決于用人單位的意愿。

2、在一定范圍內承認“雙重勞動關系”。雙重勞動關系在我國還不受立法保護甚至還受限制，但是隨著經濟的不斷發(fā)展，這種規(guī)定有改革的必要。首先，雙重勞動關系是大量口頭勞動合同存在的方式。對雙重勞動關系的承認有助于減少因口頭勞動合同的不確定引起的糾紛，促使勞動能夠有效、順利地進行。其次，勞動者在自己能夠承受的合理范圍之內，形成兩個甚至多個不同的勞動關系也有利于對于社會資源的充分利用與開發(fā)。最后，承認雙重勞動關系也是對勞動者生存權的尊重。因此對于合理的雙重勞動關系法律應當予以確認，但故意使用別人商業(yè)秘密的情況另當別論。

3、確立可撤銷的勞動合同制度，減少國家在勞動合同無效確認中的干預色彩。我國目前還沒有可撤銷的勞動合同，法律一律將意思表示不真實的勞動合同視為無效勞動合同。其目的是為了防止用人單位利用自己的優(yōu)勢迫使勞動者簽訂不利于自己的勞動合同。應充分賦予勞動者選擇的權利，為勞動者合法權益的獲得提供更大的空間?？沙蜂N勞動合同制度的存在，對于在口頭勞動合同中勞動者權利的保護具有積極意義。它可以大大減少用人單位利用口頭勞動合同的非確定性，加大對勞動者賦予的義務，或者隨意擴大自己的權利。勞動者簽訂意思表示不真實的口頭勞動合同不必一律認為無效，對勞動者生存及合法權益構成相當侵害的口頭勞動合同，勞動者可行使撤銷權;對勞動者有利的口頭勞動合同，法律應尊重勞動者的意見，予以明確的保護，承認其合法效力。

需要明確的是，法律認可事實勞動關系，并不意味著鼓勵非書面形式的勞動合同。如果用人單位故意拖延不簽定勞動合同，要承擔相應的法律后果。造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25 % 的賠償費用;造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品。《上海市勞動合同條例》規(guī)定，用人單位未按照本條例規(guī)定與勞動者訂立書面勞動合同的，由勞動保障行政部門責令限期改正，并可以按每人500～1000 元處以罰款。因此企業(yè)和勞動者形成勞動關系一定要簽訂書面勞動合同，以避免上述責任風險。

事實勞動關系是我國特有的法律背景下出現(xiàn)的一個過渡性概念，其涵蓋范圍和法律后果應得到進一步明確。我國在實踐操作中已經在試圖把事實勞動關系納入法律的調整和保護范圍之內，其中既有部門規(guī)章，又有地方政府部門的規(guī)定或指導意見，勞動和社會保障部于2005 年5 月25 日又頒布了《關于確立勞動關系有關事項的通知》，進一步明確了認定事實勞動關系的標準。這些都是我們對事實勞動關系實施保護的具體依據(jù)。但目前，對事實勞動關系的保護，法律尚未作出十分明確的規(guī)定，有關法規(guī)文件中多次出現(xiàn)過保護事實勞動關系的規(guī)定，但這些規(guī)范的內容不全、效力層次低、適用范圍有限，尤其是《勞動法》中存在個別與事實勞動關系的保護相矛盾的地方。這不能不說是個缺憾，這會使對事實勞動關系的保護力度有所削弱，最終往往損害勞動者的權益，不符合保護勞動者的立法宗旨。所以要真正消除事實勞動關系的困惑，使事實勞動關系不再尷尬，只有從《勞動法》本身入手，承認口頭、行為默視的勞動合同的法律效力，對《勞動法》中有關勞動合同的制度不斷加以完善，才能增強我國勞動法律制度在內容上的統(tǒng)一性和明確性，更好地發(fā)揮規(guī)范勞動關系的作用，從而真切保護勞動者的合法權益。

第四篇：什么是事實勞動關系

什么是事實勞動關系

「基本案情」

王某曾是大連某公司的員工，與該公司簽訂了書面勞動合同，期限為2005年4月30日到 2005年12月31日。合同到期后，雙方并未續(xù)簽合同，王某仍在公司工作，并照常領取工資。2006年5月，王某再未到公司上班，公司也未對其作出任何 處理，且其人事檔案仍留在公司。

2008年6月20日，王某以該公司員工的身份提起勞動仲裁申請，要求該公司支付拖欠的2007年5月以來的工資及經濟補償金，并按照《勞動合同法》的規(guī)定支付2008年1月以來的雙倍工資，合計索賠金額近14萬元人民幣。「爭議焦點」

本案爭議的焦點是2007年5月以來，王某和該公司的勞動關系是否成立？「律師觀點」

王某與該公司之間已不存在勞動關系，該公司沒有支付申請人工資及其主張的其他費用的義務。

在法律上，勞動關系的產生是以事實勞動關系為基礎的，用工單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。所謂事實勞動關系，就是指用人單位與勞動者雖然沒有 訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規(guī)定的權利義務而形成的勞動關系。事實勞動關系與其他勞動關系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件。

根據(jù)勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）規(guī)定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列 情形的，勞動關系成立：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位 的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

王某與該公司曾經簽訂過一份《勞動合同 書》，合同期限為2005年4月30日至2005年12月31日，該合同到期后雙方未續(xù)簽勞動合同。但是王某在該合同到期后繼續(xù)到公司工作，而公司也沒有 表示異議，根據(jù)《勞動法司法解釋

（一）》第十六條的規(guī)定，在這種情況下，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。根據(jù)該條的規(guī)定，在本案中，應當認為王某 與公司之間重新訂立了為期八個月的勞動合同，新的勞動合同到2006年8月屆滿。在2006年5月，王某就離開了公司，所以到2006年8月，雙方之間的 勞動合同就期滿終止了。

在2006年8月之后，王某與公司之間既沒有重新簽訂勞動合同，也沒有形成新的事實勞動關系，理由如下：第一，從 2006年5月以后王某未到公司工作，公司未為其安排勞動，也未支付報酬。第二，從2006年5月以后，王某未接受公司的管理約束，與公司并沒有形成管理 者與被管理者的關系。第三，從2006年5月以后，公司未向王某發(fā)放“工作證”或“服務證”等身份證件，也未允許王某以公司員工的名義工作。所以對于 2007年5月以來的工資，王某無權向公司主張。同時依據(jù)“法不溯及既往”的原則，公司沒有義務按照《勞動合同法》

第82條的規(guī)定向王某支付2008年1 月之后的雙倍工資，也沒有義務按照《勞動合同法》第46條的規(guī)定向王某支付經濟補償金。

綜上，王某的仲裁請求沒有事實依據(jù)和法律根據(jù)。

勞動仲裁庭在作出裁決前，先行進行了調解，最終雙方達成調解協(xié)議。

第五篇：事實勞動關系證明材料

事實勞動關系證明材料

《工傷保險條例》于2004年1月1日起開始實施，《條例》第十八條規(guī)定，提出工傷性質認定申請人要提交“與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料?！钡降啄男┎牧夏茏鳛閯趧雨P系的證明材料，《條例》沒有明確。根據(jù)我們在實際工作中接觸到的材料來分析，能證明勞動關系的材料可分為以下兩類：

一類是能直接證明申請人與用人單位存在勞動關系的材料包括：

1、勞動合同書。這是最規(guī)范的證明勞動關系的材料。

2、聘用合同書。有不少用人單位因圖方便或有其它目的，不和勞動者簽定要件齊備的規(guī)范的勞動合同，而只是簽一個條款簡單的聘用合同。這種合同雖然不規(guī)范，但實質類似勞動合同。作為證明勞動關系的材料是可以的。

3、由用人單位出具的勞動關系證明材料。

另一類是能間接證明勞動關系的材料，包括：

1、用人單位給職工發(fā)放的工作證、上崗證。

2、申請人在用人單位領取勞動報酬的工資表。

3、與申請人在同一用人單位工作的兩個以上的工友或同事出具的書面證明。

4、用人單位與勞動者簽定的工傷賠償協(xié)議書。指在發(fā)生工傷后有的用人單位和勞動者私了時簽定的協(xié)議書。