第一篇：關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法律完善的思考

關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法律完善的思考

04132229何定忠 摘 要:當(dāng)前，隨著我國(guó)就業(yè)渠道的不斷拓寬，勞動(dòng)者的擇業(yè)范圍日益廣泛，人才的跨區(qū)流動(dòng)也日益頻繁。為規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)，我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。但從《勞動(dòng)法》實(shí)施七年多來(lái)的實(shí)際情況看由于受到社會(huì)環(huán)境，法律意識(shí)等諸多因素的限制，《勞動(dòng)法》的規(guī)定較難得到全面執(zhí)行。在實(shí)際生活中，用人單位與勞動(dòng)者沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的現(xiàn)象普遍存在，但雙方實(shí)際上已以履行了《勞動(dòng)法》規(guī)定的權(quán)利義務(wù)，已形成了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系?？纱祟悇趧?dòng)關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議后，用人單位往往以沒有簽訂書面勞動(dòng)合同為由，否認(rèn)雙方之間勞動(dòng)關(guān)系的存在，且不同意承擔(dān)義務(wù)。因此，如何處理這類沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，但雙方實(shí)際都存在著勞動(dòng)關(guān)系的糾紛，切實(shí)保護(hù)新的勞動(dòng) 用工制度下勞動(dòng)者的合法權(quán)益，已成為擺在我們面前的一個(gè)重要課題。

關(guān)鍵詞: 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 《勞動(dòng)法》勞動(dòng)合同

一、我國(guó)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的問題具體表現(xiàn)在如下方面：

1．就用人單位的情況而言，由于勞動(dòng)力相對(duì)過剩，不少用人單位在招聘時(shí)故意抬高就業(yè)門檻，在強(qiáng)調(diào)學(xué)歷文憑的同時(shí)，對(duì)崗位的性別、年齡、身高和工齡等做出苛刻的規(guī)定，有的還故意不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，諸如隨意延長(zhǎng)試用期，隨意加班加點(diǎn)，不給付加班工資等侵害勞動(dòng)者權(quán)益的事情屢有發(fā)生；

2．從勞動(dòng)者的角度來(lái)說，因用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者雖與用人單位形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，但在與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，他們?nèi)绻暾?qǐng)勞動(dòng)仲裁，在取證過程中經(jīng)常費(fèi)盡周折，加之我國(guó)勞動(dòng)法實(shí)質(zhì)上不承認(rèn)口頭合同，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理也多限于一些特殊規(guī)定，他們?cè)诰S權(quán)時(shí)因此顧慮重重，其權(quán)益得不到很好的保護(hù)；

3．從勞動(dòng)仲裁部門處理事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議的情況來(lái)看，由于我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定不夠具體，勞動(dòng)仲裁部門在處理時(shí)往往難以掌握，實(shí)踐中對(duì)這類勞動(dòng)仲裁案件應(yīng)受理而不受理的情況較多，同時(shí)由于我國(guó)勞動(dòng)仲裁部門的監(jiān)督機(jī)制還不夠完善，他們?cè)谔幚磉@類案件時(shí)也常常出現(xiàn)“司法裁量權(quán)”濫用的現(xiàn)象。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系引起的爭(zhēng)議事關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)和社會(huì)秩序的穩(wěn)定，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系日趨復(fù)雜化和多樣化，如何規(guī)范和處理事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視?？偟膩?lái)說，在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者的利益受損的可能性更大一些，勞動(dòng)者的權(quán)益更需要得到保護(hù)。因?yàn)閯趧?dòng)者在用人單位面前總是勢(shì)單力薄。在經(jīng)濟(jì)實(shí)力方面，勞動(dòng)者是明顯的弱者，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者財(cái)大氣粗，勞動(dòng)者“人微言輕”；在隸屬關(guān)系方面，勞動(dòng)者是被管理的下屬，用人單位行政領(lǐng)導(dǎo)對(duì)勞動(dòng)者有命令、指揮權(quán)，而勞動(dòng)者必須聽命于行政領(lǐng)導(dǎo)。基于此，有必要對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理以及相關(guān)法律問題的解決進(jìn)行深入的分析。

二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因分析

第一，用人單位與勞動(dòng)者在確立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，未按國(guó)家有關(guān)規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同。可以說，這是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的最主要的原因。

其中，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的心態(tài)主要是：

（1）不知道簽訂勞動(dòng)合同需要哪些手續(xù)，又不去勞動(dòng)部門咨詢，等勞動(dòng)部門來(lái)查時(shí)再說；

（2）用人單位炒員工魷魚難，員工炒企業(yè)易，對(duì)簽訂勞動(dòng)合同積極性不高；

（3）不簽訂勞動(dòng)合同可以隨意管理和辭退員工；

（4）簽訂勞動(dòng)合同，就得按勞動(dòng)合同履行義務(wù)，如果企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不好，還要承擔(dān)違約責(zé)

任；

（5）怕留不住人才，即怕素質(zhì)高、技術(shù)過硬的員工合同到期，不再續(xù)簽合同；

（6）簽訂勞動(dòng)合同是走形式，簽不簽一個(gè)樣，何必浪費(fèi)人力物力；

（7）不愿意將《勞動(dòng)法》的內(nèi)容告訴員工，怕他們依據(jù)《勞動(dòng)法》來(lái)“找麻煩”，反而不好管理；

（8）怕簽了勞動(dòng)合同之后，還要再為員工繳納保險(xiǎn)費(fèi)用；

（9）想避開勞動(dòng)法律、法規(guī)的約束。

而勞動(dòng)者不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的心態(tài)主要是：

（1）勞動(dòng)者嫌麻煩或者根本不知道如何與用人單位簽訂勞動(dòng)合同；

（2）對(duì)于《勞動(dòng)法》的規(guī)定能否真正貫徹執(zhí)行有疑慮，不敢理直氣壯地運(yùn)用《勞動(dòng)法》來(lái)維護(hù)自己的合法權(quán)益；

（3）對(duì)實(shí)行勞動(dòng)合同制度不理解，怕勞動(dòng)合同到期丟了飯碗；

（4）簽訂勞動(dòng)合同沒有用處；

（5）怕勞動(dòng)合同未到期，想走走不了；

（6）有的勞動(dòng)者是由熟人牽線介紹到用人單位的，認(rèn)為雙方都較熟，大家彼此都愛面子，所以憑良心辦事，認(rèn)為不簽訂書面勞動(dòng)合同也無(wú)妨。

第二，當(dāng)事人履行無(wú)效勞動(dòng)合同而產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

按照我國(guó)民法理論，無(wú)效合同是指不符合或違反法律的要求，不具有法律效力的合同。我國(guó)勞動(dòng)法在制定時(shí)照搬了合同法“無(wú)效合同”的規(guī)定，這就使得不符合形式或?qū)嵸|(zhì)要件的勞動(dòng)合同歸于無(wú)效，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也因此大量產(chǎn)生。

第三，合同期滿后當(dāng)事人既沒有續(xù)訂合同，又沒有終止合同，而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

我國(guó)勞動(dòng)部有關(guān)文件規(guī)定，勞動(dòng)合同到期后，該合同所確定的勞動(dòng)關(guān)系也就終止，企業(yè)與員工應(yīng)及時(shí)辦理終止或續(xù)訂合同手續(xù)。如果合同期滿又沒有續(xù)訂，形成了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，這種勞動(dòng)關(guān)系是不符合法律規(guī)定的，企業(yè)與員工應(yīng)盡快補(bǔ)辦終止或續(xù)訂合同的手續(xù)。

三、對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法律完善的幾點(diǎn)思考

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系在實(shí)踐處理中存在難題，一個(gè)最主要的原因是我國(guó)不承認(rèn)口頭合同，并且在勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定中簡(jiǎn)單套用了民法中無(wú)效合同的理論，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定不夠完善。今后在修改勞動(dòng)法時(shí)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系尤其是勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。為此，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議在實(shí)踐處理中存在的法律問題，提出如下解決方案：

第一，對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，如果是勞動(dòng)者控告用人單位，應(yīng)當(dāng)實(shí)行“舉證責(zé)任倒置”原則。

由于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的特殊性決定了勞動(dòng)者主張，但不能舉證，這時(shí)按照民法的理論實(shí)行“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”原則，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說是不公平的。勞動(dòng)者在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中往往處于弱勢(shì)地位，并且用人單位又未與其簽訂勞動(dòng)合同，這對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說，要取得相關(guān)證據(jù)是很不容易的。相對(duì)來(lái)說，由用人單位來(lái)證明其所在單位同等職位同等工種的薪酬等情況比較容易。因此，在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議中，如果是勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，應(yīng)當(dāng)實(shí)行“舉證責(zé)任倒置”，例如，用人單位應(yīng)對(duì)其做出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)關(guān)系，以及涉及勞動(dòng)者工薪情況等提供證據(jù)。在用人單位舉證后，勞動(dòng)者如果對(duì)用人單位所舉證據(jù)存在反對(duì)意見，這時(shí)可再由勞動(dòng)者舉證或難于取證的由勞動(dòng)者提供相應(yīng)的證據(jù)線索，由仲裁委員會(huì)協(xié)助調(diào)查。而仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的舉證，只要用人單位未提出明確有力的證據(jù)予以推翻就應(yīng)采納，這樣更有利于加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者弱勢(shì)群體的保護(hù)。

第二，對(duì)勞動(dòng)者與用人單位簽訂的不符合生效要件的勞動(dòng)合同不應(yīng)簡(jiǎn)單地認(rèn)定為無(wú)效，而應(yīng)制定相應(yīng)的處理措施減少事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生。

由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中多處于弱勢(shì)地位，從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的角度出發(fā)，在用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，只要?jiǎng)趧?dòng)者不存在嚴(yán)重的過錯(cuò)或者嚴(yán)重的違法情況(勞動(dòng)法在修改時(shí)最好界定其嚴(yán)重程度，以免在處理時(shí)不好把握)，即使勞動(dòng)合同欠缺生效要件，勞動(dòng)法對(duì)合同中規(guī)定的勞動(dòng)者對(duì)用人單位享有的基本權(quán)益還是應(yīng)當(dāng)加以保護(hù)。其原因在于：勞動(dòng)者在與用人單位形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中已經(jīng)付出了自己必要的勞動(dòng)力，這種勞動(dòng)的付出具有不可逆轉(zhuǎn)性，也就是說，勞動(dòng)者根本不可能回到與用人單位簽訂勞動(dòng)合同以前的狀態(tài)，單就其延誤的時(shí)間和勞動(dòng)就業(yè)機(jī)會(huì)而論，其損失賠償問題也不好計(jì)算。勞動(dòng)法規(guī)定用人單位有義務(wù)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而不是規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，其主旨也就在于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。因此，在用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同不具備生效要件的情況下，就理應(yīng)由用人單位來(lái)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。如果勞動(dòng)法連勞動(dòng)者的這種基本權(quán)益都不能加以保護(hù)，那么在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和損失賠償更無(wú)從談起。在實(shí)踐中，有的用人單位錄用員工時(shí)，鉆我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的試用期的空子，在試用期規(guī)定較低的薪酬，而在調(diào)查中即使明知被錄用者所提供的年齡或者學(xué)歷證明是假的，也不加以點(diǎn)破，繼續(xù)錄用該員工。當(dāng)試用期一到，用人單位就以被錄用員工所提供的年齡或者學(xué)歷證書虛假為借口，以勞動(dòng)法規(guī)定的“在試用期間被證明不符合錄用條件”，用人單位可以解除勞動(dòng)合同為由，隨意解雇員工。然后，用人單位再以較低的工薪利用同樣的手法錄用下一批員工，這就是為什么有的用人單位在試用期人員流動(dòng)過于頻繁的緣故。如果我國(guó)勞動(dòng)法在修改時(shí)，規(guī)定用人單位負(fù)有對(duì)被錄用人員的年齡或者學(xué)歷文憑等的查證義務(wù)，就可以避免上述情況的發(fā)生。

第三，我國(guó)對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定不夠系統(tǒng)和規(guī)范，有關(guān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理多散見一些特殊規(guī)定中，而且多是任意性規(guī)定，這給事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理帶來(lái)了難題。因此，我國(guó)應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)法中對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理專門規(guī)定一章，以法律條文的形式細(xì)化對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理規(guī)定。

在實(shí)踐中，出現(xiàn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)部門按照現(xiàn)行勞動(dòng)法的相關(guān)特殊規(guī)定，一般要求企業(yè)與員工盡快補(bǔ)辦終止或續(xù)訂合同的手續(xù)，但對(duì)于勞動(dòng)合同的期限、勞動(dòng)者的報(bào)酬等勞動(dòng)者權(quán)益問題卻往往不加過問，這明顯不利于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。

當(dāng)前的勞動(dòng)者不敢對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁或提出訴訟，一個(gè)重要的原因是我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定較為繁雜也不夠系統(tǒng)。即使專業(yè)律師在受理勞動(dòng)仲裁案件時(shí)，如果不深入研究，也很難全面掌握相關(guān)的勞動(dòng)法律和法規(guī)，這更難強(qiáng)求普通勞動(dòng)者能夠全面掌握。

同時(shí)，我國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)法對(duì)口頭合同簡(jiǎn)單地認(rèn)定為不合法，沒有系統(tǒng)制定保護(hù)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的具體法律規(guī)范，這導(dǎo)致了許多問題的產(chǎn)生，例如，由于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系被認(rèn)定為是自始無(wú)效的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者在用人單位的工作期限就無(wú)法確定，勞動(dòng)者的社會(huì)保障問題，如失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病醫(yī)療保險(xiǎn)等也就無(wú)法得到切實(shí)的保障。

我國(guó)如果能夠重新制定和修訂現(xiàn)行的勞動(dòng)基準(zhǔn)法，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系加以系統(tǒng)地規(guī)定，必定能夠減少勞動(dòng)者查閱相關(guān)法律、法規(guī)的麻煩，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)益，使勞動(dòng)者在維權(quán)時(shí)多一份信心，用人單位也不會(huì)故意拖延不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，從而減少事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生。

第四，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系主體出現(xiàn)不合法的情況或者主體行為違法的情況應(yīng)具體規(guī)定仲裁委員會(huì)受理的情況。

立法原則和保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益出發(fā)，只要?jiǎng)趧?dòng)者主體合法，又確實(shí)在被招用時(shí)不知道用人單位是否合法，應(yīng)規(guī)定即使用人單位主體不合法，或者有違法行為，仲裁委員會(huì)對(duì)雙方之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)受理，一方面公斷爭(zhēng)議，另一方面可建議勞動(dòng)行政監(jiān)察部門處罰該用人單位。然而，對(duì)于勞動(dòng)者主體明顯不合法的情況，如童工與用人單位發(fā)生爭(zhēng)議，仲裁委員會(huì)可以不予受理，可規(guī)定按民事案件予以處理。

第五，針對(duì)用人單位故意不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的情況，可加大對(duì)用人單位的處罰力度。一方面，如果用人單位因事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系造成勞動(dòng)者損失的，用人單位的賠償或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額可按照用人單位可能逃脫處罰的概率以及勞動(dòng)者延誤的時(shí)間和可能喪失勞動(dòng)就業(yè)機(jī)會(huì)進(jìn)行公平衡量和計(jì)算，合理得出用人單位應(yīng)賠償給勞動(dòng)者的相關(guān)費(fèi)用，諸如誤工費(fèi)、生活費(fèi)、車旅費(fèi)及應(yīng)得工薪報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等都應(yīng)賠償。

另一方面，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)監(jiān)督和管理，定期對(duì)用人單位進(jìn)行抽查，發(fā)現(xiàn)凡用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的情況，應(yīng)責(zé)令用人單位限期與勞動(dòng)者簽訂合同，對(duì)拒不按勞動(dòng)法要求與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的用人單位，應(yīng)當(dāng)加大處罰力度。

我國(guó)目前存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系很多，對(duì)于已經(jīng)存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，一方面應(yīng)通過將其納入勞動(dòng)基準(zhǔn)法和集體合同調(diào)整范圍，處理已經(jīng)存在的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系；另一方面，可以用締約過失責(zé)任來(lái)處理一些事實(shí)勞動(dòng)爭(zhēng)議問題。這些責(zé)任可以是民事責(zé)任、行政責(zé)任，甚至還可以是刑事責(zé)任。

總之，我國(guó)對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)在法律上予以承認(rèn)，不能簡(jiǎn)單地認(rèn)定為不合法。勞動(dòng)法在對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整時(shí)，是通過勞動(dòng)基準(zhǔn)法調(diào)整全部勞動(dòng)關(guān)系，通過集體合同調(diào)整集體勞動(dòng)關(guān)系，通過勞動(dòng)合同調(diào)整個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的。當(dāng)勞動(dòng)法所規(guī)定的法律事實(shí)出現(xiàn)時(shí)，固然會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系；當(dāng)勞動(dòng)法所規(guī)定的法律事實(shí)未出現(xiàn)時(shí)，如合同未簽訂時(shí)，盡管應(yīng)由勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容處于不確定狀態(tài)，但事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上也產(chǎn)生了法律規(guī)定的內(nèi)容。這時(shí)用人單位與勞動(dòng)者的相互關(guān)系雖未達(dá)到典型的法律關(guān)系的程度，但也是一種準(zhǔn)法律關(guān)系，勞動(dòng)法也應(yīng)予以保護(hù)。隨著我國(guó)立法技術(shù)的完善，我國(guó)完全可以建立起一整套解決不確定因素的規(guī)范，以加強(qiáng)對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)力度。

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第二篇：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指無(wú)書面合同或無(wú)有效書面合同形成的勞動(dòng)雇傭關(guān)系以及口頭協(xié)議達(dá)成的勞動(dòng)雇傭關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)需存在雇傭勞動(dòng)的事實(shí)存在。“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”合法地位，確認(rèn)了勞動(dòng)關(guān)系不依賴書面合同的存在而存在，擴(kuò)大了勞動(dòng)保護(hù)范圍，對(duì)不簽定勞動(dòng)合同的雇主有了更大約束，更多的維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系包括以下幾個(gè)概念：

1、沒有書面合同形式，通過以口頭協(xié)議代替書面勞動(dòng)合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系；

2、應(yīng)簽而未簽訂的勞動(dòng)合同。用人單位招用勞動(dòng)者后不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系；

3、用人單位與勞動(dòng)者以前簽訂過勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)合同到期后用人單位同意勞動(dòng)者繼續(xù)在本單位工作卻沒有與其及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)延續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系；

4、以其他合同形式代替勞動(dòng)合同，即在其它合同中規(guī)定了勞動(dòng)者的權(quán)力、義務(wù)條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的依據(jù)；

5、勞動(dòng)合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實(shí)上成為無(wú)效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立的勞動(dòng)關(guān)系。

國(guó)家相關(guān)條文規(guī)定

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理和工傷認(rèn)定工作中經(jīng)常被用到的概念，原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法＞若干問題的意見》第17條第一次在立法中使用了“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”這一概念，但《工傷保險(xiǎn)條例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）把事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系推到了最前沿，使勞動(dòng)保障部門無(wú)法也不容回避這一問題?！稐l例》第18條、第61條規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這進(jìn)一步明確了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)關(guān)系的存在。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號(hào)）第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。”這表明對(duì)于用人單位與勞動(dòng)者以前簽訂過勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同到期后形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位與勞動(dòng)者均繼續(xù)享有原勞動(dòng)合同約定的權(quán)利，并應(yīng)履行原勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

其實(shí)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系相比，只是欠缺了有效的書面合同這一形式要件，但并不影響勞動(dòng)關(guān)系的成立。目前，立法認(rèn)定用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同但形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)者享有勞動(dòng)保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切權(quán)利，并應(yīng)履行勞動(dòng)保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切義務(wù)。從立法沿革來(lái)看，法律上賦予“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”合法地位，更多的是維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，進(jìn)而維護(hù)整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定。存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者在勞動(dòng)保障權(quán)益受到用人單位侵害時(shí)，同簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者一樣，可以通過勞動(dòng)保障監(jiān)察、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、向人民法院起訴等途徑，依法維護(hù)自身的合法權(quán)益。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的特征

由于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是我國(guó)勞動(dòng)法執(zhí)行過程中的一個(gè)特有現(xiàn)象，它具有四個(gè)方面的特征：

1、復(fù)雜性事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因多種多樣、涉及面廣、人數(shù)眾多；

2、特殊性事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與非法勞動(dòng)關(guān)系有著主體、內(nèi)容、保護(hù)手段等方面的本質(zhì)區(qū)別；

3、合法性事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系依照現(xiàn)行法律的規(guī)定屬于有效的勞動(dòng)關(guān)系，具有合法性；

4、隱匿性事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在不容易引起人們的重視和關(guān)注，只有在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)才引起人們的注意。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定

概述

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的提出與勞動(dòng)合同關(guān)系的特點(diǎn)有關(guān)，勞動(dòng)者的勞動(dòng)（勞務(wù)）一旦付出，就不能收回，即便勞動(dòng)合同無(wú)效，也不可能像一般合同無(wú)效那樣以雙方返還、恢復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)來(lái)處理，否則對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說是不公平的。因此，只能適用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的理論來(lái)處理當(dāng)前大量存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的問題。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)指勞動(dòng)者與用人單位之間形成從屬性勞動(dòng)、但不符合勞動(dòng)合同成立的法定要件的勞動(dòng)力使用和被使用的關(guān)系。一般有以下幾種情形：

一是無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；

二是無(wú)效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；

三是雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

1、無(wú)書面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

就勞動(dòng)合同訂立的形式而言，一般認(rèn)為目前我國(guó)1995年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》只認(rèn)可了書面形式的勞動(dòng)合同。從實(shí)踐中看，無(wú)書面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動(dòng)合同；另一種是原勞動(dòng)合同期滿，用人單位和勞動(dòng)者未以書面形式續(xù)訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者仍在原單位工作。無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同是引起事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的最主要的原因。在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱新《勞動(dòng)合同法》）施行前的審理勞動(dòng)合同糾紛中，相當(dāng)一部分仲裁機(jī)構(gòu)或法院對(duì)于無(wú)書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議案，或者不受理，或者認(rèn)定為無(wú)效，因此導(dǎo)致許多勞動(dòng)者的權(quán)益得不到保護(hù)。

如何判斷沒有書面形式的勞動(dòng)合同的效力？在這里不能簡(jiǎn)單地進(jìn)行無(wú)書面形式則無(wú)效的推理。無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同可以形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)并沒有否定其效力，如勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問題的意見》中規(guī)定：“中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法”。1995年勞動(dòng)部頒布的《違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)賠償勞動(dòng)者的損失?！贝送猓胤叫苑ㄒ?guī)如2001年《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》和2002年《上海市勞動(dòng)合同規(guī)定》也有類似規(guī)定。從上述規(guī)定的內(nèi)容看，無(wú)書面形式的勞動(dòng)合同形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也是一種受法律保護(hù)的勞動(dòng)關(guān)系，不能簡(jiǎn)單將其視其為無(wú)效，而是應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

如何判斷是否已經(jīng)形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系?如果勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有與自己簽訂勞動(dòng)合同的，就要注意收集以下證據(jù)了，以備不時(shí)之需。

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄。

（二）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。

（三）勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄。

（四）考勤記錄。

（五）其他勞動(dòng)者的證言等。

2、無(wú)效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

一、關(guān)于無(wú)效勞動(dòng)合同，我國(guó)《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定了兩種情形：

（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。

無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。

對(duì)于無(wú)效勞動(dòng)合同的法律后果是什么，勞動(dòng)法未作出明確規(guī)定。從勞動(dòng)法規(guī)定看，無(wú)效勞動(dòng)合同一般是由于主體不合格、合同的內(nèi)容不符合法律規(guī)定、訂立合同采取欺詐、威脅手段等原因所致。

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力，即勞動(dòng)合同是自始無(wú)效。這時(shí)，如果勞動(dòng)者已提供了勞動(dòng)，則自始無(wú)效的勞動(dòng)合同已不能成為勞動(dòng)者與用人單位雙方相互提出請(qǐng)求權(quán)的基礎(chǔ)。如果按合同法的理論，合同無(wú)效的，因該合同取得的財(cái)產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)予以返還。顯然，勞動(dòng)合同無(wú)法適用合同法的原理，勞動(dòng)力一旦付出，就無(wú)法恢復(fù)到合同訂約前的狀態(tài)。對(duì)因勞動(dòng)合同無(wú)效而發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系，同樣應(yīng)當(dāng)視為一種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在這種情況下，勞動(dòng)者的利益應(yīng)受法律保護(hù)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定對(duì)其勞動(dòng)提出報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)。

對(duì)于這種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理，按現(xiàn)行立法和有關(guān)司法解釋的規(guī)定，一是用人單位對(duì)勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬；二是如果訂立無(wú)效勞動(dòng)合同是因用人單位所致，給勞動(dòng)者造成損失的，則勞動(dòng)者可以獲得賠償。

二、關(guān)于無(wú)效勞動(dòng)合同，我國(guó)新《勞動(dòng)法合同法》第二十六條規(guī)定了三種情形：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

新《勞動(dòng)法合同法》對(duì)因勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的情況在第二十八條中也作出了規(guī)定：

勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

3、雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

雙重勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系。雙重勞動(dòng)關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時(shí)從事幾份兼職工作等。在雙重勞動(dòng)關(guān)系下，一般都有一個(gè)正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動(dòng)，但可以領(lǐng)取最低工資、享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。而對(duì)于雙重勞動(dòng)關(guān)系來(lái)說，如果第二個(gè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生糾紛訴至法院，一般會(huì)被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系而不作為勞動(dòng)關(guān)系來(lái)處理，也就是說，勞動(dòng)者只能要求勞動(dòng)報(bào)酬的給付而不能要求其他依照勞動(dòng)法所能享有的權(quán)益。

通常來(lái)說，不承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系的理由主要基于以下幾點(diǎn)：

一是根據(jù)傳統(tǒng)勞動(dòng)法理論，一般認(rèn)為每個(gè)職工只能與一個(gè)單位建立勞動(dòng)法律關(guān)系，而不能同時(shí)建立多個(gè)勞動(dòng)法律關(guān)系；

二是依據(jù)《勞動(dòng)法》第99條關(guān)于“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定，推導(dǎo)出法律禁止勞動(dòng)者與多個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系；

三是認(rèn)為如果承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系，必然導(dǎo)致社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的混亂，從而引起不利的后果。雙重勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)勞動(dòng)者具有雙重身份和參與兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，它既可表現(xiàn)為兩個(gè)法定的勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)存在，也可表現(xiàn)為一個(gè)法定的勞動(dòng)關(guān)系與一個(gè)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并存。這種勞動(dòng)關(guān)系不僅不利于勞動(dòng)管理，而且還潛伏著大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

2008年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第四款規(guī)定：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

但是，即便由勞動(dòng)者造成的雙重勞動(dòng)關(guān)系，用人單位若想與其解除勞動(dòng)合同，也需滿足法律前提，即“對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”或者“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”。實(shí)際上，勞動(dòng)者在按法律法規(guī)的規(guī)定和勞動(dòng)合同約定完成工作任務(wù)后，如果還有時(shí)間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，但是不得對(duì)完成用人單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；如果用人單位要求勞動(dòng)者不得與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者則應(yīng)終止與其他單位的勞動(dòng)關(guān)系，否則用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同。

新勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定

概述

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實(shí)施進(jìn)一步明確了勞動(dòng)合同的法律地位，更加注重提升勞動(dòng)者的地位，更加強(qiáng)調(diào)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。用人單位不簽勞動(dòng)合同的法律責(zé)任加重

新《勞動(dòng)合同法》首先對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間作了明確界定，即“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”?！坝萌藛挝慌c勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”。超過這個(gè)時(shí)間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付兩倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍

新《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定：“??勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同?！绷碓黾恿诵碌男韬炗啛o(wú)固定期限合同的情形，如“用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的”，等等。

嚴(yán)格限制違約金的適用范圍

針對(duì)一些用人單位限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由和勞動(dòng)力的合理流動(dòng)問題，完善了有關(guān)違約金規(guī)定。新的《勞動(dòng)合同法》第二十二條到第二十五條規(guī)定，在“培訓(xùn)服務(wù)期約定中可以約定違約金；規(guī)定在競(jìng)業(yè)限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！?/p>

擴(kuò)大了勞動(dòng)者終止合同的權(quán)力

新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的，未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同?！毙隆秳趧?dòng)合同法》還規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制

勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上一直備受爭(zhēng)議。目前規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定很少，基本上是立法的空白點(diǎn)，因此，新《勞動(dòng)合同法》整整用了十一個(gè)條款來(lái)規(guī)范勞務(wù)派遣。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對(duì)用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個(gè)方面：

1、勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同；

2、被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；

3、勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施等；

4、具有勞動(dòng)違法行為的勞務(wù)派遣單位以及實(shí)際用工單位如果給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)由勞務(wù)派遣單位和實(shí)際用工單位共同對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

加大對(duì)試用期勞動(dòng)者的保護(hù)力度

新《勞動(dòng)合同法》在規(guī)定試用期最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短，將試用期細(xì)化。而且，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。同時(shí)規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第三篇：有關(guān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的思考

盡管我國(guó)目前存在大量的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，但由于我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法中關(guān)于勞動(dòng)合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系得到法律保護(hù)，關(guān)鍵還在于勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。

隨著改革開放和經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，以及經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深入，勞動(dòng)雇傭關(guān)系出現(xiàn)多元化的發(fā)展，一方面非國(guó)有制企業(yè)和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的數(shù)量迅速增加，其勞動(dòng)傭工制度尚待規(guī)范；另一方面國(guó)有企業(yè)陸續(xù)開展資產(chǎn)重組、減員增效等改制工作，從而導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議案件逐年增多。《同時(shí)，中國(guó)加入WTO 后，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，勞動(dòng)力的流動(dòng)日益頻繁，勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量不斷增多。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件在民事案件中的比例逐年增長(zhǎng)，特別是沒有簽訂勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的糾紛，更使得勞動(dòng)爭(zhēng)議案件成倍的增加，已成為社會(huì)矛盾的焦點(diǎn)之一。此類勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，用人單位往往以雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)書面合同為由，否認(rèn)雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系，不同意承擔(dān)其義務(wù)。如何處理好這類沒有簽訂勞動(dòng)合同，但雙方實(shí)際存在勞動(dòng)關(guān)系的案件，保護(hù)新的勞動(dòng)用工制度下勞動(dòng)者的合法權(quán)益，維護(hù)和保持社會(huì)穩(wěn)定，已成為擺在我們面前的一個(gè)重要課題，也是每個(gè)民事法官審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)所面臨的首要問題。而這也與黨中央提出的切實(shí)解決農(nóng)民工被拖欠工資的問題有著非常密切的關(guān)系，具有非?，F(xiàn)實(shí)的意義。

一、關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念及成因

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者之間既無(wú)勞動(dòng)合同又存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的一種狀態(tài)。我國(guó)《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定:勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。第十九條規(guī)定: 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。勞動(dòng)合同關(guān)系一直是我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的主要表現(xiàn)。但在實(shí)際生活中，一些用人單位為了規(guī)避有關(guān)法定義務(wù)，尤其是社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)，與勞動(dòng)者事實(shí)上建立了勞動(dòng)關(guān)系，卻不簽訂書面勞動(dòng)合同。這種勞動(dòng)關(guān)系就屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。目前，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系主要表現(xiàn)為以下幾種形式:一是自始未訂立書面合同;二是勞動(dòng)合同期滿后未及時(shí)續(xù)訂合同，但勞動(dòng)關(guān)系仍在延續(xù);三是勞動(dòng)者下崗失業(yè)以后，保留原有勞動(dòng)關(guān)系而與第三方達(dá)成口頭協(xié)議，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系;四是其他原因形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

眾所周知，由于我國(guó)勞動(dòng)法明確規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者之間確立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同，因而，圍繞事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵、性質(zhì)、效力等問題，學(xué)術(shù)界多有討論，認(rèn)識(shí)不盡相同。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位與勞動(dòng)者即使形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，但是由于未按法律規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同，因此屬于形式不合法，因而應(yīng)歸于無(wú)效，也就是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系無(wú)效論。這種觀點(diǎn)實(shí)際上否定了勞動(dòng)者在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中的法律地位，不利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)該實(shí)際地對(duì)待事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形式與效力的關(guān)系，提出合同形式與效力處理規(guī)則:一是未采用書面形式的勞動(dòng)合同已履行完畢，當(dāng)事人之間沒有紛爭(zhēng)，法律對(duì)此口頭形式的勞動(dòng)合同應(yīng)予認(rèn)可;二是沒有采取書面形式的勞動(dòng)合同在履行過程中發(fā)生紛爭(zhēng)，應(yīng)該允許勞動(dòng)者和用人單位對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容提供證據(jù)證明，如果證明不了，則勞動(dòng)合同無(wú)效，已履行的部分按照事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系對(duì)待。這種觀點(diǎn)是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系保護(hù)論，它體現(xiàn)了勞動(dòng)法傾斜立法，維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的精神，但如何保護(hù)，卻沒有給出答案。

那么，為什么我國(guó)目前會(huì)存在大量的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系?

我國(guó)目前存在大量的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，首先與目前國(guó)情有著密切的關(guān)系。在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，勞動(dòng)力供大于求的情況下，不簽勞動(dòng)合同用人單位便擁有更多的靈活性。而是否簽定勞動(dòng)合同在用人單位與勞動(dòng)者雙方地位不平等和當(dāng)前勞動(dòng)力供大于求的情況下主動(dòng)權(quán)往往掌握在用人單位手中。其次，我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者是傾斜保護(hù)的。不過勞動(dòng)法規(guī)定了建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)訂立勞動(dòng)合同。這種規(guī)定使一些人產(chǎn)生錯(cuò)覺，即訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)法給予保護(hù)，未訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)法不給予保護(hù)。同時(shí)照搬了民法的無(wú)效合同的規(guī)定，用人單位如果與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同就得承擔(dān)極高的法律成本;如果不簽定勞動(dòng)合同就會(huì)歸為無(wú)效勞動(dòng)合同，有極低的法律成本。再者，用人單位與勞動(dòng)者雙方地位的不平等性，預(yù)示著勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的緣由多由用人單位引起，在重視“白紙黑字”為據(jù)的傳統(tǒng)習(xí)慣下，用人單位是否愿與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同可想而知。

二、我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度存在的問題

造成這種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在的主要原因是我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)合同制度存在著以下缺陷:

1、沒有規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)。我國(guó)《勞動(dòng)法》中沒有規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)是在用人單位一方還是當(dāng)事人雙方，勞動(dòng)部的有關(guān)解釋認(rèn)為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人雙方應(yīng)盡快補(bǔ)簽勞動(dòng)合同或終止勞動(dòng)關(guān)系。還規(guī)定，有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后因用人單位方面的原因，未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，視為續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限，續(xù)訂合同。對(duì)于應(yīng)如何處理從未有過書面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系以及原勞動(dòng)關(guān)系未解除時(shí)形成的新的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系沒有涉及。

2、勞動(dòng)合同簽訂程序方面的規(guī)定操作性不強(qiáng)。這主要表現(xiàn)為:(1)對(duì)于勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位工作后，用人單位應(yīng)在什么時(shí)間內(nèi)和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，法律上無(wú)明確規(guī)定，使用人單位沒有緊迫感。(2)沒有建立起勞動(dòng)合同的登記申報(bào)制度。無(wú)登記申報(bào)制度，勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位的用工情況不了解，將無(wú)法對(duì)勞動(dòng)合同制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查。

3、故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。1995 年勞動(dòng)部“關(guān)于違犯《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法”第二條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩個(gè)規(guī)定的漏洞在于:(1)沒有規(guī)定用人單位應(yīng)在什么時(shí)間內(nèi)和勞動(dòng)者簽訂合同，在實(shí)踐中難以認(rèn)定用人單位“ 拖延”。(2)沒有規(guī)定賠償?shù)姆秶＿@樣就使得勞動(dòng)者難以運(yùn)用法律來(lái)保障自己的合法權(quán)益。由此可見，問題的根結(jié)在于我國(guó)勞動(dòng)法只承認(rèn)書面勞動(dòng)合同這就使得事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處于尷尬地位。如果承認(rèn)，與我國(guó)勞動(dòng)法相矛盾;如果不承認(rèn)，就會(huì)造成勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定并損害勞動(dòng)者的權(quán)益。顯然這與勞動(dòng)法制定的原則相矛盾。中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)法學(xué)院的王全興教授指出事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系如果不能轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)強(qiáng)制其終止，但事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中的利益應(yīng)給予保護(hù)。王教授似乎提出一種補(bǔ)正的方法，即將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系，進(jìn)而受勞動(dòng)法的保護(hù)。這種轉(zhuǎn)化需勞動(dòng)合同的訂立才能完成，可目前情況下，勞動(dòng)者并不掌握這種主動(dòng)權(quán)。所以根本的辦法是修改勞動(dòng)法中勞動(dòng)合同的訂立形式，放寬勞動(dòng)合同的形式，口頭、書面、行為默示均可。對(duì)口頭、行為默示的勞動(dòng)合同在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的情況下，基于勞動(dòng)法立法原則傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，可以將舉證責(zé)任加于用人單位一方，盡量平衡雙方的權(quán)利義務(wù)，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。

三、完善事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法規(guī)的建議

1、確立以口頭形式訂立的勞動(dòng)合同的法律效力。原立法本意是鼓勵(lì)書面合同的建立，以便于勞動(dòng)者發(fā)生糾紛時(shí)取證、舉證的便利，但實(shí)際情況卻是這種規(guī)定反而引起實(shí)踐中處理方式的混亂。綜觀各國(guó)立法，絕大多數(shù)的國(guó)家不但承認(rèn)書面勞動(dòng)合同，而且承認(rèn)口頭勞動(dòng)合同。我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》卻只承認(rèn)書面勞動(dòng)合同而排除口頭勞動(dòng)合同，事實(shí)已證明這只會(huì)引起不必要的爭(zhēng)議。盡管存在著舉證難度等現(xiàn)實(shí)障礙，但把口頭合同排除出有效勞動(dòng)合同的范圍，只能造成以犧牲當(dāng)事人意思自治為代價(jià)來(lái)?yè)Q取訴訟經(jīng)濟(jì)的結(jié)果?？陬^合同納入合法勞動(dòng)合同的范疇，具體可規(guī)定為:“未簽訂書面合同，勞動(dòng)者有足夠證據(jù)證明雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的，亦為合法有效的勞動(dòng)合同?！辟x予口頭合同以合法的效力體現(xiàn)了《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)者的傾斜。之所以如此，是因?yàn)閯诜皆趧趧?dòng)力市場(chǎng)中總是處于弱勢(shì)地位，是否簽訂書面合同最終還是取決于用人單位的意愿。

2、在一定范圍內(nèi)承認(rèn)“雙重勞動(dòng)關(guān)系”。雙重勞動(dòng)關(guān)系在我國(guó)還不受立法保護(hù)甚至還受限制，但是隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，這種規(guī)定有改革的必要。首先，雙重勞動(dòng)關(guān)系是大量口頭勞動(dòng)合同存在的方式。對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的承認(rèn)有助于減少因口頭勞動(dòng)合同的不確定引起的糾紛，促使勞動(dòng)能夠有效、順利地進(jìn)行。其次，勞動(dòng)者在自己能夠承受的合理范圍之內(nèi)，形成兩個(gè)甚至多個(gè)不同的勞動(dòng)關(guān)系也有利于對(duì)于社會(huì)資源的充分利用與開發(fā)。最后，承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系也是對(duì)勞動(dòng)者生存權(quán)的尊重。因此對(duì)于合理的雙重勞動(dòng)關(guān)系法律應(yīng)當(dāng)予以確認(rèn)，但故意使用別人商業(yè)秘密的情況另當(dāng)別論。

3、確立可撤銷的勞動(dòng)合同制度，減少國(guó)家在勞動(dòng)合同無(wú)效確認(rèn)中的干預(yù)色彩。我國(guó)目前還沒有可撤銷的勞動(dòng)合同，法律一律將意思表示不真實(shí)的勞動(dòng)合同視為無(wú)效勞動(dòng)合同。其目的是為了防止用人單位利用自己的優(yōu)勢(shì)迫使勞動(dòng)者簽訂不利于自己的勞動(dòng)合同。應(yīng)充分賦予勞動(dòng)者選擇的權(quán)利，為勞動(dòng)者合法權(quán)益的獲得提供更大的空間。可撤銷勞動(dòng)合同制度的存在，對(duì)于在口頭勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)具有積極意義。它可以大大減少用人單位利用口頭勞動(dòng)合同的非確定性，加大對(duì)勞動(dòng)者賦予的義務(wù)，或者隨意擴(kuò)大自己的權(quán)利。勞動(dòng)者簽訂意思表示不真實(shí)的口頭勞動(dòng)合同不必一律認(rèn)為無(wú)效，對(duì)勞動(dòng)者生存及合法權(quán)益構(gòu)成相當(dāng)侵害的口頭勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可行使撤銷權(quán);對(duì)勞動(dòng)者有利的口頭勞動(dòng)合同，法律應(yīng)尊重勞動(dòng)者的意見，予以明確的保護(hù)，承認(rèn)其合法效力。

需要明確的是，法律認(rèn)可事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，并不意味著鼓勵(lì)非書面形式的勞動(dòng)合同。如果用人單位故意拖延不簽定勞動(dòng)合同，要承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者，并加付應(yīng)得工資收入25 % 的賠償費(fèi)用;造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國(guó)家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)津貼和用品?！渡虾Ｊ袆趧?dòng)合同條例》規(guī)定，用人單位未按照本條例規(guī)定與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令限期改正，并可以按每人500～1000 元處以罰款。因此企業(yè)和勞動(dòng)者形成勞動(dòng)關(guān)系一定要簽訂書面勞動(dòng)合同，以避免上述責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是我國(guó)特有的法律背景下出現(xiàn)的一個(gè)過渡性概念，其涵蓋范圍和法律后果應(yīng)得到進(jìn)一步明確。我國(guó)在實(shí)踐操作中已經(jīng)在試圖把事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系納入法律的調(diào)整和保護(hù)范圍之內(nèi)，其中既有部門規(guī)章，又有地方政府部門的規(guī)定或指導(dǎo)意見，勞動(dòng)和社會(huì)保障部于2005 年5 月25 日又頒布了《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》，進(jìn)一步明確了認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)。這些都是我們對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)施保護(hù)的具體依據(jù)。但目前，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)，法律尚未作出十分明確的規(guī)定，有關(guān)法規(guī)文件中多次出現(xiàn)過保護(hù)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定，但這些規(guī)范的內(nèi)容不全、效力層次低、適用范圍有限，尤其是《勞動(dòng)法》中存在個(gè)別與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)相矛盾的地方。這不能不說是個(gè)缺憾，這會(huì)使對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)力度有所削弱，最終往往損害勞動(dòng)者的權(quán)益，不符合保護(hù)勞動(dòng)者的立法宗旨。所以要真正消除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的困惑，使事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不再尷尬，只有從《勞動(dòng)法》本身入手，承認(rèn)口頭、行為默視的勞動(dòng)合同的法律效力，對(duì)《勞動(dòng)法》中有關(guān)勞動(dòng)合同的制度不斷加以完善，才能增強(qiáng)我國(guó)勞動(dòng)法律制度在內(nèi)容上的統(tǒng)一性和明確性，更好地發(fā)揮規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的作用，從而真切保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

第四篇：什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

「基本案情」

王某曾是大連某公司的員工，與該公司簽訂了書面勞動(dòng)合同，期限為2005年4月30日到 2005年12月31日。合同到期后，雙方并未續(xù)簽合同，王某仍在公司工作，并照常領(lǐng)取工資。2006年5月，王某再未到公司上班，公司也未對(duì)其作出任何 處理，且其人事檔案仍留在公司。

2008年6月20日，王某以該公司員工的身份提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)，要求該公司支付拖欠的2007年5月以來(lái)的工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定支付2008年1月以來(lái)的雙倍工資，合計(jì)索賠金額近14萬(wàn)元人民幣?！笭?zhēng)議焦點(diǎn)」

本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是2007年5月以來(lái)，王某和該公司的勞動(dòng)關(guān)系是否成立？「律師觀點(diǎn)」

王某與該公司之間已不存在勞動(dòng)關(guān)系，該公司沒有支付申請(qǐng)人工資及其主張的其他費(fèi)用的義務(wù)。

在法律上，勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生是以事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)的，用工單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，就是指用人單位與勞動(dòng)者雖然沒有 訂立書面勞動(dòng)合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)法所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與其他勞動(dòng)關(guān)系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件。

根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列 情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：

（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位 的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；

（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

王某與該公司曾經(jīng)簽訂過一份《勞動(dòng)合同 書》，合同期限為2005年4月30日至2005年12月31日，該合同到期后雙方未續(xù)簽勞動(dòng)合同。但是王某在該合同到期后繼續(xù)到公司工作，而公司也沒有 表示異議，根據(jù)《勞動(dòng)法司法解釋

（一）》第十六條的規(guī)定，在這種情況下，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。根據(jù)該條的規(guī)定，在本案中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為王某 與公司之間重新訂立了為期八個(gè)月的勞動(dòng)合同，新的勞動(dòng)合同到2006年8月屆滿。在2006年5月，王某就離開了公司，所以到2006年8月，雙方之間的 勞動(dòng)合同就期滿終止了。

在2006年8月之后，王某與公司之間既沒有重新簽訂勞動(dòng)合同，也沒有形成新的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，理由如下：第一，從 2006年5月以后王某未到公司工作，公司未為其安排勞動(dòng)，也未支付報(bào)酬。第二，從2006年5月以后，王某未接受公司的管理約束，與公司并沒有形成管理 者與被管理者的關(guān)系。第三，從2006年5月以后，公司未向王某發(fā)放“工作證”或“服務(wù)證”等身份證件，也未允許王某以公司員工的名義工作。所以對(duì)于 2007年5月以來(lái)的工資，王某無(wú)權(quán)向公司主張。同時(shí)依據(jù)“法不溯及既往”的原則，公司沒有義務(wù)按照《勞動(dòng)合同法》

第82條的規(guī)定向王某支付2008年1 月之后的雙倍工資，也沒有義務(wù)按照《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定向王某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

綜上，王某的仲裁請(qǐng)求沒有事實(shí)依據(jù)和法律根據(jù)。

勞動(dòng)仲裁庭在作出裁決前，先行進(jìn)行了調(diào)解，最終雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議。

第五篇：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系證明材料

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系證明材料

《工傷保險(xiǎn)條例》于2004年1月1日起開始實(shí)施，《條例》第十八條規(guī)定，提出工傷性質(zhì)認(rèn)定申請(qǐng)人要提交“與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的證明材料?！钡降啄男┎牧夏茏鳛閯趧?dòng)關(guān)系的證明材料，《條例》沒有明確。根據(jù)我們?cè)趯?shí)際工作中接觸到的材料來(lái)分析，能證明勞動(dòng)關(guān)系的材料可分為以下兩類：

一類是能直接證明申請(qǐng)人與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的材料包括：

1、勞動(dòng)合同書。這是最規(guī)范的證明勞動(dòng)關(guān)系的材料。

2、聘用合同書。有不少用人單位因圖方便或有其它目的，不和勞動(dòng)者簽定要件齊備的規(guī)范的勞動(dòng)合同，而只是簽一個(gè)條款簡(jiǎn)單的聘用合同。這種合同雖然不規(guī)范，但實(shí)質(zhì)類似勞動(dòng)合同。作為證明勞動(dòng)關(guān)系的材料是可以的。

3、由用人單位出具的勞動(dòng)關(guān)系證明材料。

另一類是能間接證明勞動(dòng)關(guān)系的材料，包括：

1、用人單位給職工發(fā)放的工作證、上崗證。

2、申請(qǐng)人在用人單位領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬的工資表。

3、與申請(qǐng)人在同一用人單位工作的兩個(gè)以上的工友或同事出具的書面證明。

4、用人單位與勞動(dòng)者簽定的工傷賠償協(xié)議書。指在發(fā)生工傷后有的用人單位和勞動(dòng)者私了時(shí)簽定的協(xié)議書。