第一篇：對電力企業(yè)高技能人才培養(yǎng)的思考

對電力企業(yè)高技能人才培養(yǎng)的思考

作者：

人才培養(yǎng)，是一個國家經濟發(fā)展的重要基礎，而高技能人才的培養(yǎng)，則直接關系到科學技術能否真正地轉化為生產力。江澤民同志在黨的十六大的報告中，曾強調指出：“加強職工教育和培訓，發(fā)展繼續(xù)教育，構建終身教育體系?！比嫱七M素質教育，造就數(shù)以億計的高素質勞動者，數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才。

工人隊伍中的高技能人才,是推動技術創(chuàng)新和現(xiàn)實科技成果轉化不可缺少的重要力量。培養(yǎng)高技能人才,是實施人才強國戰(zhàn)略的重要組成部分,關系到我國核心競爭力和綜合國力的不斷增強。然而,目前我國對高技能人才培養(yǎng)的研究,主要集中于高職院校,主要是研究高職院校對高技能人才的培養(yǎng)。從社會、企業(yè)的角度出發(fā),探討社會、企業(yè)如何對在職高技能人才進行培養(yǎng)的研究則比較欠缺。高技能人才是電力企業(yè)推動技術創(chuàng)新和企業(yè)發(fā)展的重要資源保障和內在動力。目前,國內電力企業(yè)對高技能人才的需求不斷增加；另一方面,隨著電力技術的迅猛發(fā)展,電力企業(yè)原有的高技能人才也需要更新知識和技能儲備。

一、電力企業(yè)加強高技能人才培養(yǎng)的必要性

在電力企業(yè),一線技能工人的技術水平直接影響到企業(yè)的技術創(chuàng)新、經濟效益和安全運行,它是電力企業(yè)發(fā)展的基礎。作為企業(yè)人力資源開發(fā)重要組成部分的高技能人才培養(yǎng),是一個電力企業(yè)發(fā)展的內在動力,是推動電力企業(yè)技術創(chuàng)新和實現(xiàn)科技成果轉化為現(xiàn)實生產力不可缺少的重要力量。

隨著電力需求的發(fā)展,電力行業(yè)得到了飛速發(fā)展。這就使得電力行業(yè)需要更多的高技能人才。另一方面,電力企業(yè)管理和技術的進步對高技能人才培養(yǎng)提出了更高的要求。隨著電力企業(yè)改革的深入,“扁平化”管理模式正在逐步推進,電力技術技能人員的力量將會逐漸增大,高技能人才在企業(yè)發(fā)展中的作用也將會越來越大。

由于電力企業(yè)對高技能人才的需求不斷增加,以及電力技術的迅猛發(fā)展為高技能人才帶來了新的挑戰(zhàn),這都需要電力高技能人才在數(shù)量和質量上得到迅速提升。因此,加大電力企業(yè)高技能人才的培養(yǎng)力度是電力企業(yè)為適應環(huán)境變化所實施的人才總體開發(fā)戰(zhàn)略的需要。

二、電力企業(yè)高技能人才培養(yǎng)應遵循的原則 1.樹立以人為本的觀念

企業(yè)的發(fā)展歸根結底還是人的發(fā)展,人是企業(yè)所有資源中最重要的資源。電力企業(yè)加強高技能人才的培養(yǎng)首先要樹立以人為本的觀念,對高技能人才的培訓是首先是為了員工個人的成長和發(fā)展,客觀上達到促進企業(yè)發(fā)展的目的。以人為本既是企業(yè)管理的原則,也是我們建設社會主義和諧社會,實踐落實科學發(fā)展觀的要求?？茖W發(fā)展的核心就是以人為本,發(fā)展的目的就是為了人。我們電力企業(yè)作為老的國有企業(yè),應該在實踐科學發(fā)展觀上為其它企業(yè)做出榜樣,實實在在地將科學發(fā)展觀落實到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)中。在高技能人才培養(yǎng)這個問題上,電力企業(yè)一定要首先樹立以人為本的觀念,通過對高技能人才進行培訓、教育,達到完善人、開發(fā)人、發(fā)展人的目的。在培訓中,充分發(fā)揮人的能動作用,滿足人的需要,充分調動人的積極性,把人的發(fā)展作為培訓的最高目標。

2.注重情感投入

電力企業(yè)要注重對高技能人才的感情投入,讓高技能人才對企業(yè)產生歸屬感。企業(yè)領導要堅持不懈、全方位地為高技能人才辦實事、辦好事;切實改進工作方法,創(chuàng)造良好的溝通交流平臺和形式并抓好落實,如設立領導接待日制度,定期聽取技能人才的要求和建議;實行高技能人才與公司領導進行網(wǎng)上遠程溝通制,使溝通的內容與形式更趨寬松和活潑,并實施領導人員與其集體談心制度,就高技能群體普遍關心的熱點問題進行談心、答疑;搞活電力企業(yè)內部網(wǎng)上“人才論壇”,對論壇中反映的問題,有專門部門負責落實和答復等。通過情感的投入,推動員工自覺面向未來,提高自我啟發(fā)意識,增加能力開發(fā)意愿,以擴大高技能人才隊伍。

三、電力企業(yè)高技能人才培養(yǎng)策略 1.完善激勵和選拔機制

技能型人才在企業(yè)中往往只是一名普通的基層工人,不像行政管理人員和專業(yè)技術人員有相應的晉升渠道,這就限制了技能型人才的發(fā)展空間,打壓了他們的工作積極性。要大力推廣高技能人才與其他相應專業(yè)技術人才在評聘方面享受同等待遇的做法,如可以參照助理工程師、工程師、高級工程師的評聘辦法,規(guī)范和落實高級工、技師、高級技師的相關標準。隨著高技能人才對企業(yè)貢獻的不斷增大,要逐漸提高高技能人才的薪資待遇,樹立“人才貢獻與收入相匹配”的觀念。在制定薪酬制度過程中要充分考慮高技能人才的因素,建立憑業(yè)績貢獻確定收入分配的待遇機制,作為薪資給付的標準要能激勵員工勤勞、不斷學習、努力進取及愿意接受更困難、更有挑戰(zhàn)性工作的意愿,使員工能夠對工作投入更大的激情與決心,同時不斷地提高自我啟發(fā)意識,積極進行自我能力開發(fā)。對做出突出貢獻的高技能人才,還可實行特殊技能津貼等鼓勵政策。健全人才使用機制。由于人的才能各異,各有所長,各有所短,要使人盡其才,應根據(jù)各類技能人員的能力特點,將他們分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位、職務使其揚長避短,充分發(fā)揮出自己的潛能。

2.建立完善的培訓制度

電力企業(yè)應根據(jù)企業(yè)對高技能人才的需求,制定相應的完善的高技能人才的培訓體系。首先,電力企業(yè)要建立自己的高技能人才培訓基地,裝備配電線路、配電電纜等專業(yè)的模擬操作設備,給高技能人才培訓提供物質支持。在培訓高技能人才時,要理論與實踐相結合,所培訓的知識要與企業(yè)生產實際相結合,要與先進的工作方法相結合。在培訓中,要充分發(fā)揮培訓基地的作用,采取直接傳授培訓與實踐性培訓相結合的方法,通過專題講授及研討、模擬訓練、實地現(xiàn)場演習、案例分析等多種形式完成教育,達到培訓效果。在培訓中,要兼顧學習和生產,組織培訓人員進入生產一線,一邊生產一邊學習,這樣做既能使培訓人員在實踐中得到鍛煉,又能發(fā)揮培訓人員的余熱,企業(yè)做貢獻。

3.發(fā)展企業(yè)文化,鼓勵高技能人才的成長和發(fā)展

發(fā)展企業(yè)文化,是為了增強企業(yè)的內在凝聚力,以提高對高技能人才隊伍的吸引力。電力企業(yè)要對高技能人才施以愛心管理,增強人才對企業(yè)的感情,同時為技能人才的發(fā)展提供良好的條件與足夠的空間,讓其真正感受到一種歸屬感,從而努力地工作,發(fā)揮自己的聰明才智與業(yè)務專長。同時要加強與高技能人才的交流與溝通,了解其思想動態(tài)和工作、生活情況,努力營造和諧的人際環(huán)境,提倡團隊精神,幫助技能人才正確處理好個人與個人、個人與團體的關系,積極開展各項友誼活動,不斷增強企業(yè)的凝聚力,真正使高技能人才感受到和諧輕松的人際關系氛圍,增強其歸屬感。

總而言之，培養(yǎng)高技能人才，急切需要引起全社會的關注和努力。培養(yǎng)高技能人才，必然涉及教育資源的優(yōu)化配置，我們要動員更多的社會資源，全方位、多層次地參與技能人才的教育。

第二篇：對電力企業(yè)高技能人才培養(yǎng)的思考

對電力企業(yè)高技能人才培養(yǎng)的思考 作者：

人才培養(yǎng)，是一個國家經濟發(fā)展的重要基礎，而高技能人才的培養(yǎng)，則直接關系到科學技術能否真正地轉化為生產力。江澤民同志在黨的十六大的報告中，曾強調指出：“加強職工教育和培訓，發(fā)展繼續(xù)教育，構建終身教育體系?！比嫱七M素質教育，造就數(shù)以億計的高素質勞動者，數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才。

工人隊伍中的高技能人才,是推動技術創(chuàng)新和現(xiàn)實科技成果轉化不可缺少的重要力量。培養(yǎng)高技能人才,是實施人才強國戰(zhàn)略的重要組成部分,關系到我國核心競爭力和綜合國力的不斷增強。然而,目前我國對高技能人才培養(yǎng)的研究,主要集中于高職院校,主要是研究高職院校對高技能人才的培養(yǎng)。從社會、企業(yè)的角度出發(fā),探討社會、企業(yè)如何對在職高技能人才進行培養(yǎng)的研究則比較欠缺。高技能人才是電力企業(yè)推動技術創(chuàng)新和企業(yè)發(fā)展的重要資源保障和內在動力。目前,國內電力企業(yè)對高技能人才的需求不斷增加；另一方面,隨著電力技術的迅猛發(fā)展,電力企業(yè)原有的高技能人才也需要更新知識和技能儲備。

一、電力企業(yè)加強高技能人才培養(yǎng)的必要性

在電力企業(yè),一線技能工人的技術水平直接影響到企業(yè)的技術創(chuàng)新、經濟效益和安全運行,它是電力企業(yè)發(fā)展的基礎。作為企業(yè)人力資源開發(fā)重要組成部分的高技能人才培養(yǎng),是一個電力

企業(yè)發(fā)展的內在動力,是推動電力企業(yè)技術創(chuàng)新和實現(xiàn)科技成果轉化為現(xiàn)實生產力不可缺少的重要力量。

隨著電力需求的發(fā)展,電力行業(yè)得到了飛速發(fā)展。這就使得電力行業(yè)需要更多的高技能人才。另一方面,電力企業(yè)管理和技術的進步對高技能人才培養(yǎng)提出了更高的要求。隨著電力企業(yè)改革的深入,“扁平化”管理模式正在逐步推進,電力技術技能人員的力量將會逐漸增大,高技能人才在企業(yè)發(fā)展中的作用也將會越來越大。

由于電力企業(yè)對高技能人才的需求不斷增加,以及電力技術的迅猛發(fā)展為高技能人才帶來了新的挑戰(zhàn),這都需要電力高技能人才在數(shù)量和質量上得到迅速提升。因此,加大電力企業(yè)高技能人才的培養(yǎng)力度是電力企業(yè)為適應環(huán)境變化所實施的人才總體開發(fā)戰(zhàn)略的需要。

二、電力企業(yè)高技能人才培養(yǎng)應遵循的原則

1.樹立以人為本的觀念

企業(yè)的發(fā)展歸根結底還是人的發(fā)展,人是企業(yè)所有資源中最重要的資源。電力企業(yè)加強高技能人才的培養(yǎng)首先要樹立以人為本的觀念,對高技能人才的培訓是首先是為了員工個人的成長和發(fā)展,客觀上達到促進企業(yè)發(fā)展的目的。以人為本既是企業(yè)管理的原則,也是我們建設社會主義和諧社會,實踐落實科學發(fā)展觀的要求?？茖W發(fā)展的核心就是以人為本,發(fā)展的目的就是為了人。我們電力企業(yè)作為老的國有企業(yè),應該在實踐科學發(fā)展觀上為其

它企業(yè)做出榜樣,實實在在地將科學發(fā)展觀落實到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)中。在高技能人才培養(yǎng)這個問題上,電力企業(yè)一定要首先樹立以人為本的觀念,通過對高技能人才進行培訓、教育,達到完善人、開發(fā)人、發(fā)展人的目的。在培訓中,充分發(fā)揮人的能動作用,滿足人的需要,充分調動人的積極性,把人的發(fā)展作為培訓的最高目標。

2.注重情感投入

電力企業(yè)要注重對高技能人才的感情投入,讓高技能人才對企業(yè)產生歸屬感。企業(yè)領導要堅持不懈、全方位地為高技能人才辦實事、辦好事;切實改進工作方法,創(chuàng)造良好的溝通交流平臺和形式并抓好落實,如設立領導接待日制度,定期聽取技能人才的要求和建議;實行高技能人才與公司領導進行網(wǎng)上遠程溝通制,使溝通的內容與形式更趨寬松和活潑,并實施領導人員與其集體談心制度,就高技能群體普遍關心的熱點問題進行談心、答疑;搞活電力企業(yè)內部網(wǎng)上“人才論壇”,對論壇中反映的問題,有專門部門負責落實和答復等。通過情感的投入,推動員工自覺面向未來,提高自我啟發(fā)意識,增加能力開發(fā)意愿,以擴大高技能人才隊伍。

三、電力企業(yè)高技能人才培養(yǎng)策略

1.完善激勵和選拔機制

技能型人才在企業(yè)中往往只是一名普通的基層工人,不像行政管理人員和專業(yè)技術人員有相應的晉升渠道,這就限制了技能型人才的發(fā)展空間,打壓了他們的工作積極性。要大力推廣高技

能人才與其他相應專業(yè)技術人才在評聘方面享受同等待遇的做法,如可以參照助理工程師、工程師、高級工程師的評聘辦法,規(guī)范和落實高級工、技師、高級技師的相關標準。隨著高技能人才對企業(yè)貢獻的不斷增大,要逐漸提高高技能人才的薪資待遇,樹立“人才貢獻與收入相匹配”的觀念。在制定薪酬制度過程中要充分考慮高技能人才的因素,建立憑業(yè)績貢獻確定收入分配的待遇機制,作為薪資給付的標準要能激勵員工勤勞、不斷學習、努力進取及愿意接受更困難、更有挑戰(zhàn)性工作的意愿,使員工能夠對工作投入更大的激情與決心,同時不斷地提高自我啟發(fā)意識,積極進行自我能力開發(fā)。對做出突出貢獻的高技能人才,還可實行特殊技能津貼等鼓勵政策。健全人才使用機制。由于人的才能各異,各有所長,各有所短,要使人盡其才,應根據(jù)各類技能人員的能力特點,將他們分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位、職務使其揚長避短,充分發(fā)揮出自己的潛能。

2.建立完善的培訓制度

電力企業(yè)應根據(jù)企業(yè)對高技能人才的需求,制定相應的完善的高技能人才的培訓體系。首先,電力企業(yè)要建立自己的高技能人才培訓基地,裝備配電線路、配電電纜等專業(yè)的模擬操作設備,給高技能人才培訓提供物質支持。在培訓高技能人才時,要理論與實踐相結合,所培訓的知識要與企業(yè)生產實際相結合,要與先進的工作方法相結合。在培訓中,要充分發(fā)揮培訓基地的作用,采取直接傳授培訓與實踐性培訓相結合的方法,通過專題講授及研

討、模擬訓練、實地現(xiàn)場演習、案例分析等多種形式完成教育,達到培訓效果。在培訓中,要兼顧學習和生產,組織培訓人員進入生產一線,一邊生產一邊學習,這樣做既能使培訓人員在實踐中得到鍛煉,又能發(fā)揮培訓人員的余熱,企業(yè)做貢獻。

3.發(fā)展企業(yè)文化,鼓勵高技能人才的成長和發(fā)展

發(fā)展企業(yè)文化,是為了增強企業(yè)的內在凝聚力,以提高對高技能人才隊伍的吸引力。電力企業(yè)要對高技能人才施以愛心管理,增強人才對企業(yè)的感情,同時為技能人才的發(fā)展提供良好的條件與足夠的空間,讓其真正感受到一種歸屬感,從而努力地工作,發(fā)揮自己的聰明才智與業(yè)務專長。同時要加強與高技能人才的交流與溝通,了解其思想動態(tài)和工作、生活情況,努力營造和諧的人際環(huán)境,提倡團隊精神,幫助技能人才正確處理好個人與個人、個人與團體的關系,積極開展各項友誼活動,不斷增強企業(yè)的凝聚力,真正使高技能人才感受到和諧輕松的人際關系氛圍,增強其歸屬感。

總而言之，培養(yǎng)高技能人才，急切需要引起全社會的關注和努力。培養(yǎng)高技能人才，必然涉及教育資源的優(yōu)化配置，我們要動員更多的社會資源，全方位、多層次地參與技能人才的教育。

第三篇：對鐵路行業(yè)高技能人才培養(yǎng)思考

對鐵路行業(yè)高素質高技能人才培養(yǎng)的思考

【摘要】為適應科技引領的鐵路高速發(fā)展需求，促進鐵路行業(yè)高技能人才隊伍建設。結合我局高素質、高技能人才教育培養(yǎng)現(xiàn)狀，提出完善鐵路行業(yè)人才培養(yǎng)體系建設，機制建設的設想，為鐵路科學發(fā)展、和諧發(fā)展提供人才保障。

【關鍵詞】鐵路行業(yè)人才培養(yǎng)體系建設

近年來，鐵路系統(tǒng)堅持以科學發(fā)展觀為指導快速提升技術裝備水平為主線，高速城際路網(wǎng)發(fā)展迅猛，技術裝備現(xiàn)代化水平不斷提升，鐵路行業(yè)步入了由勞動密集型行業(yè)向技術密集型行業(yè)的快速轉變。不斷推進鐵路的技術創(chuàng)新、體制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，鐵路行業(yè)技術技能人才在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越大。同時，鐵路新技術的迅猛發(fā)展也為高技能人才帶來了新的挑戰(zhàn)，這都需要高技能人才在數(shù)量和質量上得到迅速提升。目前，鐵路高技能人才在總量、結構、培養(yǎng)、激勵等方面還不能適應科技發(fā)展需要，人才隊伍建設與鐵路科技發(fā)展和技術組織管理體系機制變革保持同步發(fā)展，已成為鐵路科學發(fā)展和諧發(fā)展的關鍵，本文就抓好高素質技能型職工隊伍建設，略提管見。

一、營造良好的技能學習氛圍

人才是企業(yè)的第一財富，教育是企業(yè)發(fā)展的第一大計，鐵路現(xiàn)代化建設既需要需要一大批技藝精湛的高技能人才和行業(yè)各個領域帶頭人，也需要一大批職業(yè)化、專業(yè)化的高級專門工作人才；既要充分發(fā)揮高層次人才在鐵路現(xiàn)代化建設和發(fā)展的作用，也要注重發(fā)揮不同崗位，不同類型的職業(yè)化、標準化人才隊伍在鐵路建設和運營管理中的骨干作用。我國鐵路技術人才發(fā)展落后于技術要求的第一原因是沒有充足的高水平的從事設備操作、維護、改進和更新的生產技術人員，二是鐵路行業(yè)科技人才、高技能人才與一線高職業(yè)素質人才的結構不合理。三是長期工作在生產、技術服務、管理第一線的技術工人，崗位知識和技能素質提升緩慢，他們參與企業(yè)技術創(chuàng)新的積極性沒有充分發(fā)揮。

筆者認為應該在鐵路局的領導下，各站段要重視人才資源開發(fā)，實現(xiàn)各類人才隊伍協(xié)調發(fā)展，要營造出了“尊重勞動，崇尚技能”、“手握絕技，創(chuàng)造奇跡”、“過硬的操作技能同樣也是生產力”、“技能就業(yè)、技能成才”的良好氛圍，定期舉辦各類型合方面的技能比武，例如：職工“背規(guī)”大賽，技能競賽、科技創(chuàng)新比賽等活動，為各生產技術專業(yè)的技能人員提供了實踐、交流的平臺，為各種類型的人才提供展示方才的機

會，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件，通過分類培訓、層層選拔，建立起鮮明特色的人才梯隊架構，加大對優(yōu)秀人才、先進事跡的宣傳力度，對各項技能競賽中成績優(yōu)異的部門和個人，在給予物質獎勵的同時還給予精神獎勵，造人人鉆研技術，各個學習標準、開拓創(chuàng)新的學習氛圍，并且在公司中營造提高工作業(yè)績的行業(yè)文化氛圍。

二、加大職工職業(yè)技能培訓力度

目前,鐵路企業(yè)的操作技能人才的比例占全部技術工人7.3%左右,與企業(yè)實際需求的比例15%的相比差距較大，操作技能人才的現(xiàn)狀嚴重地影響了企業(yè)的新技術成果應用和管理模式變革的需要。要構建以職業(yè)素質為主導的學習型企業(yè)，建立相互銜接協(xié)調配合的教育培訓體系是非常必要的。首先要從改革教育培訓管理體制入手，強化集中統(tǒng)一管理，把加強人才培養(yǎng)工作落到實處。一是成立鐵路行業(yè)人才發(fā)展研究委員會，吸納行業(yè)內部專家學者、社會團體、職業(yè)教育院校和培訓機構人員參與，合理規(guī)劃人才結構，人才類型，以及人才內涵，結合鐵路發(fā)展戰(zhàn)略，研究行業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃。各站段要結合自身情況，制定人才培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃，努力營造工作領域和職業(yè)領域各崗位職業(yè)技能標準研究學習的氛圍。為人才培養(yǎng)提供組織保證，對各級各類員工培訓實行集中、統(tǒng)一管理。各站段（車間）成立培訓領導小組，形成了較為完善的路局、站段、班組三級培訓管理網(wǎng)絡體系。要通過層層選拔，選擇一批學識和技能領先的專業(yè)技術人員擔任培訓師，和崗位職工結成對子，采取師帶徒、崗位練兵和技能競賽相結合, 以師傅幫學、練兵促學，充分利用和調動生產現(xiàn)場各種培訓資源,將培訓工作與日常作業(yè)相結合。二是利用路局職工教育中心，建設一批專職和兼職結合的培訓師資隊伍，加強對職工的崗位技能培訓，上崗培訓、轉崗培訓和職業(yè)技能培訓。三是從實際出發(fā)，整合各類可以應用的教育培訓資源，建設一批高層次創(chuàng)新型科技人才培養(yǎng)基地。每年重點培養(yǎng)扶持一批青年拔尖人才，在高水平研究型大學和科研院所的優(yōu)勢基礎學科建設一批國家青年英才培養(yǎng)基地，加強領軍人才、核心技術研發(fā)人才培養(yǎng)和創(chuàng)新團隊建設，形成科研人才和科研輔助人才銜接有序、梯次配備的合理結構，提高自主創(chuàng)新能力。四是和部分高校合作成立鐵路科研所，由鐵路行業(yè)高技術人才和部分高校教師合作破解企業(yè)技術難題，研究企業(yè)職業(yè)領域職業(yè)標準，實現(xiàn)科技創(chuàng)新與生產實際相結合，為科技興路做出貢獻。

三、實行鐵路行業(yè)就業(yè)準入制度

目前，鐵路行業(yè)在就業(yè)準入考核時，往往把學歷資格放在首位。尤其是在從事準入規(guī)定的100個工種以外的工作或從事管理工作時，只要求具有一定的學歷證書，并沒有要求取得相應的職業(yè)資格證書。而在職業(yè)培訓領域，一方面，鐵路行業(yè)職務培訓、復員

專業(yè)軍人學歷教育培訓、職業(yè)技能培訓以及上崗前的培訓，彼此之間缺乏有機的銜接和層次上遞進，從而加大了培訓成本。另一方面，與鐵路行業(yè)相關的職業(yè)教育院校，也因為移交地方等因素影響，教學內容與資格考核內容互不配套，教學設施設備同鐵路現(xiàn)代化設施脫離現(xiàn)象也比較突出。鑒于此，迫切需要鐵路部門統(tǒng)籌規(guī)劃鐵路職工教育培訓資源，一是要建立鐵路在崗培訓、基地培訓、訂單培養(yǎng)相結合等培訓形式。二是要根據(jù)初、中、高級技術模塊和對應理論知識合理規(guī)劃職工學習教育培訓的體系。在培訓模塊組合和選擇上，要考慮生產實際需要、個人發(fā)展以及技術進步等因素。對復合型和知識型高技能人才需及時安排新技術、新工藝、新設備、新規(guī)程的培訓，加強職業(yè)道德和職業(yè)核心能力培訓等。各種培訓的職能分類基要求如下表：

三是要完善以企業(yè)為主體、職業(yè)院校為基礎，學校教育與企業(yè)培養(yǎng)緊密聯(lián)系、政府推動與社會支持相結合的高技能人才培養(yǎng)培訓體系。按照全員就業(yè)準入制度要求和職業(yè)資格制度體系要求，對于從事鐵路企業(yè)中高層管理人員，并建立健全相應的職業(yè)技能標準、考核辦法。在一些發(fā)達國家，從事管理工作和高層領導屬于高技能人才，他們除了具備一定水平的技術技能外，還需要具備相應水平的專業(yè)知識、理論知識和組織管理技能。因此，筆者認為應在現(xiàn)行職業(yè)分類及技能等級基礎上，增加與之相應的復合技能標準和知識技能標準，這樣既可使職業(yè)資格框架涵蓋全路全員各個層面的鐵路職工，又可為實現(xiàn)職業(yè)資格證書制度和學校教育互相溝通與銜接打下基礎。具體表示于下：

四．完善制度激勵機制，促進學習型企業(yè)的構建

近幾年來,企業(yè)對操作技能人才的激勵有很大的改善, 但與對管理人員和專業(yè)技術人員激勵力度相比, 與社會人才市場上操作技能人才激勵力度相比, 仍存在很大差距。目前,我們的薪酬制度,仍然體現(xiàn)出管理人員、專業(yè)技術人員的崗位工資標準明顯高于操作技能人員的工資標準,操作技能人才除崗位工資外, 福利待遇和津貼均低于管理人員和專業(yè)技術人員，各站段缺乏對操作技能人員的職業(yè)生涯規(guī)劃, 缺少激勵措施,造成企業(yè)的操作技能人員學習技術的積極性不高。建議建立以路局獎勵為導向、站段獎勵為主體的技能人才獎勵體系。定期開展“鐵路站段技術能手”、“鐵路站段突出貢獻高級技師、技師”評比與獎勵活動；在有條件的站段推行技師津貼制度。探索建立職工憑職業(yè)技能資格、業(yè)績貢獻大小得到使用提升的激勵機制，在企業(yè)工作的技師、高級技師應分別享受中級、高級專業(yè)技術人員的有關待遇，使高技能人才與其相應專業(yè)技術人員在工資福利方面享受同等待遇。逐步建立和完善 培訓-考核-使用-待遇 一體化的激勵機制,提高技能人才的工資和福利待遇, 在聘任、培訓、休假等方面制定相應的獎勵辦法。對于在工作中貢獻突出, 技術拔尖的操作人員, 在技能鑒定上可不受工齡、學歷、資歷限制, 提前參加技師、高級技師的培訓和考評, 為其成長、成才創(chuàng)造條件,為操作技能人才創(chuàng)造一個成長快,使用好, 待遇高的良好環(huán)境。激勵鐵路行業(yè)職工積極學習，追求人的全面發(fā)展。

總之，高技能人才培養(yǎng)管理體系是一項龐大的、相互關聯(lián)的系統(tǒng)工程，在鐵路行業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃和管理下，建立健全相互關聯(lián)的系統(tǒng)體系，并在實踐中不斷完善、不斷發(fā)展，形成人才成長長效機制，為學習型企業(yè)建設，為提高行業(yè)員工整體素質發(fā)揮應有的作用。

第四篇：對疏浚企業(yè)高技能人才培養(yǎng)的幾點思考

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對疏浚企業(yè)高技能人才培養(yǎng)的幾點思考

對疏浚企業(yè)高技能人才培養(yǎng)的幾點思考

【摘要】高技能人才是疏浚企業(yè)推動技術創(chuàng)新和轉型發(fā)展的重要資源保障和內在動力。如何更好地加大疏浚企業(yè)高技能人才培養(yǎng)的力度，更好地發(fā)揮高技能人才在疏浚企業(yè)中的作用，結合企業(yè)實際，分析了疏浚企業(yè)高技能人才培養(yǎng)的重要性和面臨的問題，對高技能人才的培養(yǎng)措施進行了思考。

【關鍵詞】疏浚企業(yè) 高技能 人才 培養(yǎng)

黨的十八大報告中指出：“要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，加快確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，造就規(guī)模宏大、素質優(yōu)良的人才隊伍，推動我國由人才大國邁向人才強國”，對人才工作賦予了新內涵，提出了新要求，進行了新部署，吹響了向“人才強國”邁進的新號角。當前，為更好實施人才強國戰(zhàn)略，全面提升我國企業(yè)核心競爭力，迫切需要大力加強高技能人才隊伍建設，培養(yǎng)造就一大批具有精湛技藝的高技能人才。近年來，伴隨著國內一大批大型港口航道和水利工程的建設，我國疏浚企業(yè)得到長足發(fā)展，據(jù)世界疏浚公司聯(lián)合會（IADC）統(tǒng)計，目前我國年疏浚量已超10億立方米，是世界第一疏浚大國。高技能人才是疏浚企業(yè)推動技術創(chuàng)新和轉型發(fā)展的重要資源保障和內在動力，如何更好地加大疏浚企業(yè)高技能人才培養(yǎng)的力度，更好地發(fā)揮高技能人才在疏浚企業(yè)中的作用，筆者所在單位是一家大型國有疏浚企業(yè)，結合自身工作實際，談幾點對高技能人才培養(yǎng)的思考。

一、疏浚企業(yè)高技能人才培養(yǎng)的重要性

高技能人才是疏浚技術創(chuàng)新和轉化發(fā)展的骨干力量之一，有利于提升疏浚企業(yè)人力資本的增量，疏浚企業(yè)只有加強高技能人才的培養(yǎng)，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定人才基礎，才能在轉型發(fā)展的道路上穩(wěn)健前行。沒有一支技術精湛、手藝高超的技能人才隊伍，疏浚企業(yè)就不能保障疏浚工程的質量，難以適應企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和轉型升級的需要。

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伴隨著疏浚企業(yè)生產經營規(guī)模的擴大，疏浚船舶建造、更新勢頭強勁，船舶趨向大型化、先進化、智能化，迫切需要培養(yǎng)和造就一批高技能人才，保持人才優(yōu)勢，提升技能人才整體素質，使結構和比例更趨合理，在企業(yè)生產實踐中發(fā)揮技能人才在加快產業(yè)優(yōu)化升級、提高生產力、推動技術創(chuàng)新和科技成果轉化等方面的重要作用。

二、疏浚企業(yè)高技能人才培養(yǎng)中存在的問題

目前，企業(yè)高技能人才隊伍主要存在以下問題：一是總量不足，“老齡化”嚴重。高技能人才總量不足，僅占企業(yè)專業(yè)技術人員總數(shù)的11%，遠遠不能滿足企業(yè)發(fā)展需要。高技能人才“老齡化”情況嚴重，企業(yè)中的高級技師、技師、高級工大部分處于50歲～55歲之間，35歲至45歲的中年高技能人才數(shù)量極少。二是學歷偏低，提升空間不足。大部分高技能人才由于入行較早，學歷普遍偏低，大部分為中專（高中）學歷，基礎知識薄弱，學習能力不足，使得現(xiàn)有技能人才隊伍的提升空間有限。三是分布不平衡，高端技能人才匱乏。高技能人才的工種分布不平衡，主要集中在水手、機工、測量工、管線工等工種崗位，而其他工種的高技能人才則相對較少，尤其是企業(yè)轉型發(fā)展的市政、房地產和軌道交通等領域高技能人才十分稀缺，在現(xiàn)有工種的技能人才中缺乏“領軍型”人才和復合型人才。

在高技能人才培養(yǎng)工作中存在認識上和機制上的問題，制約了培養(yǎng)成效，突出表現(xiàn)在：

一、對高技能人才的認識仍有偏差，重學歷輕技能、重管理崗位輕操作崗位的觀念普遍存在，員工提高技能的積極性需要進一步提高。

二、高技能人才發(fā)展渠道窄、待遇偏低等問題，有待進一步改善，高技能人才資質培訓、崗位晉升、鑒定考核、評價激勵等方面的制度建設需要進一步完善和加強。

三、疏浚企業(yè)高技能人才的重點培養(yǎng)措施

疏浚企業(yè)高技能人才隊伍建設，要堅持“人才強企”戰(zhàn)略，以職業(yè)技能培訓和鑒定為主要手段，完善培養(yǎng)制度，創(chuàng)新培養(yǎng)機制，重點抓好培養(yǎng)、選拔、評價、使用、激勵等環(huán)節(jié)工作，形成有利于高技能人才健康成長和“人盡其才、才盡其用”的制度環(huán)境和氛圍。

一是不斷完善高技能人才培養(yǎng)體系。按照關鍵崗位技能人才重點培養(yǎng)，轉型崗位技能人才加緊培養(yǎng)，一般崗位技能人才有計劃分層次

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培養(yǎng)的原則，抓好高技能人才隊伍培養(yǎng)梯隊建設。注重“領軍型”技能人才培養(yǎng)，在水手、機工、電工、管線工、測量工等關鍵崗位中設立“首席技師”職位，發(fā)揮他們領軍帶頭作用。拓寬技能人才開發(fā)、培養(yǎng)、使用渠道，使各工種高技能人才的高招、絕技和工作經驗得到推廣應用。引導職工進行職業(yè)生涯設計，明確個人職業(yè)發(fā)展目標和方向。加強與航海類院校的合作，開展復合型高技能人才培訓。

二是建立健全評價選拔和考核激勵體系。重點抓好船舶水手、船舶機工、電工、管線工、測量工等主導工種的職業(yè)技能鑒定工作，采取生產現(xiàn)場的能力考核和工作成果的業(yè)績評定等方法，重點評價職工在執(zhí)行操作規(guī)程、解決生產問題和完成工作任務等方面的能力。以工作業(yè)績和崗位貢獻為重點，建立一套集日常考核與定期考核相結合的高技能人才評價選拔新體系。完善高技能人才收入分配制度，設立專項獎勵基金，建立高技能人才技能職務津貼和特殊崗位津貼制度。

三是豐富拓寬高技能人才培養(yǎng)途徑。大力開展“爭創(chuàng)學習型班組、爭做知識型職工”活動和學習型組織創(chuàng)建活動，廣泛開展班組學習、集體攻關、合理化建議“金點子”等活動，發(fā)揮高技能人才在技術革新、小改小革、管理創(chuàng)新方面的積極作用。要廣泛開展職業(yè)技能大賽，開展崗位技能練兵，不斷擴大競賽覆蓋面，不斷創(chuàng)新技能競賽的形式，將競賽結果與技能培訓、崗位晉升、薪酬激勵等掛鉤。

四是努力營造高技能人才成長良好氛圍。要營造關心高技能人才、重用高技能人才的環(huán)境氛圍。充分發(fā)揮企業(yè)網(wǎng)站、網(wǎng)院及企業(yè)報等信息媒體作用，大力宣傳高技能人才培養(yǎng)及職業(yè)資格方面的方針政策，宣傳企業(yè)高技能人才培養(yǎng)、激勵的各種舉措，動員各基層單位進一步重視高技能人才培養(yǎng)及職業(yè)資格工作，激發(fā)高技能人才奮發(fā)向上的熱情，努力在企業(yè)內營造有利于高技能人才培養(yǎng)和職業(yè)資格工作的良好氛圍。

參考文獻：

[1]陳云.中國疏浚業(yè)的展望.第十九屆世界疏浚大會論文集，2010.最新【精品】范文 參考文獻

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第五篇：高技能人才培養(yǎng)

高技能人才培養(yǎng)

內容摘要：本文簡要論述了高技能人才對公司發(fā)展的重要性，當前本公司高技能人才隊伍現(xiàn)狀及形成原因，重點從職業(yè)再教育的角度出發(fā)論述如何作好公司高技能人才的培養(yǎng)工作。

關鍵詞：技能、人才、轉型、職業(yè)再教育

人力資源是企業(yè)核心競爭力的重要因素，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供精神動力和智力支持。高技能人才是在生產、運輸和服務等領域熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作人員。他們不僅是技術工人隊伍中的核心，更是推動企業(yè)技術創(chuàng)新和現(xiàn)代科技成果向現(xiàn)實生產力轉化的骨干力量。

近年來，無論是國家層面樹立的“大國工匠”典型還是制造產業(yè)高端人才供求矛盾均體現(xiàn)對高技能人才的求賢若渴。大國重器、工匠精神早已深入人心，不斷地激發(fā)著傳統(tǒng)產業(yè)和新興產業(yè)把培養(yǎng)高技能人才作為企業(yè)發(fā)展的重要工作。只有滿足工業(yè)發(fā)展對技師和高級技工的需求，實現(xiàn)藍領工人的高素質化，才能加快用高新技術改造傳統(tǒng)產業(yè)，創(chuàng)造更大的社會效益和經濟效益。

一.本公司當前高技能人才現(xiàn)狀

（一）公司人力資源現(xiàn)狀

截止2017年12月31日，公司在冊員工706人，其中，管理人員68人，占員工總數(shù)的9.6%。碩士6人，本科275人，專科202 人；高級職稱者2人，中級職稱者46人；人員結構合理，創(chuàng)新能力強，專業(yè)覆蓋管理、財務、印刷工程、包裝工程、包裝設計等領域。

公司管理人員包括：高級管理人員3人，中層管理人員23人，基層管理人員42人；碩士0人，本科44人，?？?0人。公司的高級管理人員和中層管理人員均具有5年以上管理經歷，具備優(yōu)秀的管理能力。

（二）高科技人才培養(yǎng)面臨的問題 1.關于專業(yè)技術人員不斷流失的問題

2011年至2014年間廠部員工回流主業(yè)或子弟考入總廠，新進員工文化程度較高但專業(yè)不對口。受招聘渠道和招聘政策限制，近十年來對外招聘技術人才少之又少；近五年關鍵技術崗位又有7名技術人員臨近退休。由于各種原因，通過對外招聘入司專業(yè)技術人才流失嚴 重相繼離職，一定程度影響相關崗位工作的開展，尤其近期時值我司國家實驗室認可的關鍵環(huán)節(jié)，而材料理化分析員的離職造成我司國家實驗室認定工作的被動，大量科研數(shù)據(jù)和實驗結果的歸總和交接短時期無法完成。此類現(xiàn)象凸顯我司專業(yè)技術力量的不足，急需培養(yǎng)和引進一批高精尖的專業(yè)技術人才，以彌補公司轉型發(fā)展外部市場技術力量的不足。

2.關于員工職業(yè)生涯通道不完善的問題

公司現(xiàn)有崗位體系是2011年由管理咨詢公司根據(jù)公司現(xiàn)狀設計，分為管理崗、技術崗、工人崗。經過快速發(fā)展，現(xiàn)有崗位體系已不能適應員工職業(yè)生涯通道的發(fā)展。由于職業(yè)發(fā)展通道單一，缺乏橫向和多重職業(yè)通道，造成部分員工人浮于事，工作積極性不高，影響工作效率。

隨著公司七期技改、新設備、新技術和新工藝的大量引進，對從業(yè)者掌握新知識和新技能的要求越來越高，高技能人才匱乏已成為制約企業(yè)發(fā)展的誘因。建立多元化高技能人才培養(yǎng)體系成為促進企業(yè)提高勞動者職業(yè)素質，推動產業(yè)轉型升級的關鍵。

二.如何做好本公司高技能人才培養(yǎng)工作

從職業(yè)再教育的角度出發(fā)，努力提高全社會對高技能人才的重視。根據(jù)產業(yè)結構調整的要求，明確制定高技能人才的培養(yǎng)計劃和具體實施方案，并努力開展實踐。形成政府指導、企業(yè)主導、行業(yè)配合、學校參與、社會支持、個人努力的高技能人才隊伍建設的新格局。從以下四個方面做好公司高技能人才培養(yǎng)：

（一）準確定位職業(yè)再教育重要地位

突破傳統(tǒng)職業(yè)教育的管理思想和方法，樹立科學的職業(yè)再教育理念，倡導尊重知識、尊重技能、尊重創(chuàng)造、尊重勞動的和諧氛圍。加強對公司技術人才的學習和培訓，提升專業(yè)技術人才專項培訓項目比例。加強內訓師隊伍建設，提高培訓教學質量。在培訓師資方面內部兼職講師和外聘師資同時啟用，優(yōu)勢互補。在專家技術帶頭人的引領作用下，逐步引導技術工人建立起正確的職業(yè)再教育理念，不斷學習并掌握先進的職業(yè)技能、方法。

（二）做好職業(yè)再教育的培訓課程設置

按照職業(yè)發(fā)展導向和市場需求，合理選擇職業(yè)再教育的專業(yè)、開設相應培訓課程，為生產一線培養(yǎng)合格的高技能人才。但是，目前專業(yè)的選擇和課程設置與公司轉型發(fā)展的要求還很不適應，不能根據(jù)公司轉型發(fā)展的調整、技術進步的變化作適時調整，僅依托已有的資源量體裁衣，被動地適應社會，培養(yǎng)目標仍偏重于經營管理人員，專業(yè)、課程設置雷同化、單一化、偏文化、缺技能實踐的現(xiàn)象比較突出。

要解決這一問題，必須通過職業(yè)崗位分析，確定職業(yè)崗位的特點、專業(yè)培養(yǎng)目標和培養(yǎng)方向，依據(jù)專業(yè)培養(yǎng)目標和培養(yǎng)方向，結合職業(yè)崗位的現(xiàn)實和社會需求，并整合公司現(xiàn)實資源，進行職業(yè)能力分析與專門能力分解，確定專業(yè)和課程設計的主體內容和層次定位，有針對性地開設專業(yè)、設置課程。具體來說，專業(yè)與課程的設置，不能單純追求學科的系統(tǒng)性和完整性，而是根據(jù)培養(yǎng)目標的能力因素和崗位需求，篩選出課程中與培養(yǎng)職業(yè)能力直接有關，并且使用頻率較高的專 業(yè)知識內容，配合實踐性教育環(huán)節(jié)，形成一個以綜合能力培養(yǎng)為主體，突出技能和崗位要求為目的的課程教育體系，培養(yǎng)對新技術、新工藝、新設備的應用。在課程體系的整體構建中，應突出一專多能的培訓課程設置，滿足職業(yè)再教育的需要，科學、合理地設置培訓課程體系。

（三）積極拓展高技能人才實踐能力的培養(yǎng)途徑

高技能人才的培養(yǎng)的特殊之處是在于對實踐、動手能力的要求比較高。因此，除了傳統(tǒng)的課堂教育外，需偏重實踐環(huán)節(jié)的培訓，主要有如下三點：

1、積極開展與教學、科研機構和相關企業(yè)的交流與合作。公司領導高度重視高技能人才的培養(yǎng)，支持校企合作和產學研交流。雙方建立完備的雙向交流機制，涵蓋了從基礎教學到科研創(chuàng)新不同層面的全方位合作機制，實現(xiàn)互利共贏的合作格局。

2、將請進來面授和走出去培訓相結合，培養(yǎng)高素質的專業(yè)技能人才。

隨著公司專業(yè)化程度的不斷提高，設備操作人員應與時俱進，加強理論知識和實踐操作學習，消除知識盲點，提升技能水平，滿足操作需求。為此，公司應在現(xiàn)場寫實調研的基礎上，分析現(xiàn)狀，制定科學合理的培訓計劃，結合生產經營情況分批組織實施?；驹瓌t是：優(yōu)先考慮公司內部師資力量，在沒有相應內部師資的條件下可以組織相關人員前往職業(yè)技術學院、技師學院等專業(yè)技能高校、培訓機構進行學習，力爭達到學以致用的效果。

3、加強與政府部門工作上的溝通與聯(lián)系，爭取各項政策支持，積極組織公司高技術人才的推薦和申報工作。

加強與地方人力資源與社會保障部門的溝通和聯(lián)系，及時宣貫政策信息，受理員工政策咨詢，鼓勵符合條件的人員及時申報，審核推薦材料，按時完成向上級部門推薦或申報工作。

（四）建立高技能人才職業(yè)晉升通道、完善薪酬激勵機制，搭建高技能人才充分發(fā)揮專長的職業(yè)平臺

根據(jù)現(xiàn)有高技能人才隊伍現(xiàn)狀，結合我司轉型發(fā)展對職業(yè)化團隊建設的要求，需培養(yǎng)一批核心技術人才隊伍，為激勵員工不斷進行技術創(chuàng)新，需進一步打通技術人才的職業(yè)發(fā)展通道，如可設置技術員-助理工程師-工程師-主管工程師-高級工程師-副總工-總工的職業(yè)發(fā)展通道，從高級工程師就可以銷售中層副職待遇，副總工享受忠誠正職待遇，總工享受副總經理待遇，從職業(yè)層級上打通現(xiàn)有技術人才職業(yè)發(fā)展的瓶頸，進一步激發(fā)技術人才的技術創(chuàng)新，打造屬于我司的核心技術人才的職業(yè)化團隊。

綜上所述，培養(yǎng)高技能人才，任重而道遠，公司都應該給予足夠的重視，在實踐中不斷地探索和研究，上下齊心努力為公司培養(yǎng)出更多的高技能的人才，滿足公司可持續(xù)發(fā)展需要，為企業(yè)轉型發(fā)展作出更大的貢獻。

作者： 蔡麗娟 殷忠祥 參考文獻：

1、王紀安《深化高專高職教學改革努力形成應用性人才培養(yǎng)特色》石油教育，2000（6）、教育部高教司．面向21世紀的高等職業(yè)技術教育[A]．高等職業(yè)教育國際研討會論文選[C]

3、《培養(yǎng)高技能人才 高校也要出能工巧匠》《人民日報》(2004年12月14日第十一版).7