第一篇：人力資源管理為什么重視激勵理論（大全）

人力資源管理為什么重視激勵理論

激勵理論在人力資源管理里的應用現(xiàn)代領(lǐng)導的核心是對人的管理，領(lǐng)導者的首要任務(wù)是引導和促使員工為實現(xiàn)組織的共同目標做出貢獻?！邦I(lǐng)導及其領(lǐng)導能力指的是激勵、動員、規(guī)范、促進別人、共同持續(xù)發(fā)展”這是管理大師彼得?圣吉對領(lǐng)導下的定義。怎樣才能使員工為實現(xiàn)組織目標作出最大的努力？這就是激勵所要解決的問題。激勵理論就是要研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來提高人的積極性。

激勵，顧名思義就是激發(fā)鼓勵的意思。激勵既包括正面的誘導、驅(qū)動之意。有人用“胡蘿卜加大棒”來形容傳統(tǒng)的激勵。激勵就是調(diào)動人的工作積極性，使其把潛在的能力充分發(fā)揮出來。激勵的作用表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、有助于激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性。

2、有助于將員工的個人目標導向?qū)崿F(xiàn)組織目標的軌道。

3、有助于增強組織的凝聚力。

激勵是現(xiàn)代管理中最重要、最基本、最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵中牽扯到的信息問題所決定的。隨著管理學、信息經(jīng)濟學、制度經(jīng)濟學的飛速發(fā)展，現(xiàn)代激勵理論出現(xiàn)了一系列突破性進展，成為令人振奮的現(xiàn)代管理理論和實踐前沿。

一、激勵客體和對象趨向集中于對企業(yè)經(jīng)營者的激勵

在以往的激勵工作乃至當前的改革中，凡涉及激勵，往往著眼于對一般職工的獎懲和精神激勵，而對于企業(yè)的高層管理人員來說則缺乏理論探討和實踐。其實，對于普通員工的激勵，相對來說是較為容易而次要的。由于勞動分工和生產(chǎn)專業(yè)化的存在和深化，每一職工的操作和工作越來越單

一、明晰和有形，確定性的工作表現(xiàn)為工作方法、方式、工業(yè)流程的標準化。這種細致的分工意味著可以比較容易地確定一系列準確精密和具體的涵蓋其工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作速度等方面的考核指標體系，并以此為基礎(chǔ)，確定對職工的獎懲方式和獎懲程度，合理地分配這種激勵資源。其次，企業(yè)經(jīng)營者的間接勞動成果具有非常復雜的背景和歸因。其可察因素往往是多維因素非線性作用的結(jié)果。這是偏倚、強調(diào)某一因素和特性會產(chǎn)生不適當?shù)拇碳ぷ饔茫虼似胶飧鞣矫娴囊蛩?，進行恰到好處的激勵決定著激勵機制的制定、激勵資源的合理導向和配置。再次，企業(yè)經(jīng)營者的勞動成果非但隱含著異常復雜的背景而且還受到不少非經(jīng)營者所能控制因素的影響。因此，對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵和誘導日益成為現(xiàn)代激勵理論的研究重點。

二、對企業(yè)經(jīng)營者進行有效的激勵和約束

已有的激勵理論主要是從心理學和組織行為學的角度來展開的，激勵被認為是通過高水平的努力實現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機為條件。因此，流行的管理激勵理論可以分為兩類。一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的激勵過程理論。因此，激勵往往被認為是屬于管理藝術(shù)和領(lǐng)導藝術(shù)的范疇，是一種令人敬而遠之、望而生畏的工作。

事物的性質(zhì)和規(guī)律是指事物本身所具有的區(qū)別于其他事物的特征和聯(lián)系。管理工作的性質(zhì)和規(guī)律是指管理工作本身所具有的區(qū)別于一般勞動和其他工作的根本屬性和內(nèi)在聯(lián)系。目前，已經(jīng)探索和歸納出企業(yè)經(jīng)營者管理工作的9種特性，即權(quán)力性、知識性、成果無形性、效果的間接性、效益的滯后性、隨即性、創(chuàng)新性、信息不對稱性和二重性。企業(yè)經(jīng)營者只有遵循其管理工作的性質(zhì)和規(guī)律才能做好企業(yè)經(jīng)營管理工作。

三、從激勵方法、方式的研究過渡到對經(jīng)濟機制的設(shè)計和研究

人處于管理系統(tǒng)的核心位置，通過四通八達的信息網(wǎng)絡(luò)和其他人聯(lián)系。一方面，在人與物形成的對立統(tǒng)一中，人與物之間主要存在著知識的信息不對稱。因此，激勵必須使人的積極性、主動性和首創(chuàng)性得到充分的發(fā)揮，不斷努力學習和創(chuàng)新，使人減少對物的知識的不對稱，最大限度地使自己認識與客觀物質(zhì)世界相一致。另一方面，在人的組織系統(tǒng)中也存在著信息不對稱。

在人力資源開發(fā)與管理中，激勵是其核心要素之一，無論是人力資源的獲取，開發(fā)，或是整合，激勵都貫徹其中。因此，關(guān)于企業(yè)員工的激勵也成為了管理者們頗為關(guān)注的一個話題。在經(jīng)濟發(fā)展的過程中,勞動分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強化人的行為。激勵理論是業(yè)績評價理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績評價能夠促進組織業(yè)績的提高，以及什么樣的業(yè)績評價機制才能夠促進業(yè)績的提高。

如何實現(xiàn)能級對應

能級，指人的能力大小分級，不同行業(yè)或不同{HYPERLINK “http://004km.cn/wiki/崗位”|崗位對從業(yè)人員能級的標準是不一樣的。能級對應是指在人力資源開發(fā)中，要根據(jù)人的能力的大小安排、崗位和，使人盡其才，才盡其用。能級對應原理要求我們要承認人具有能力的差別，根據(jù)人的能級層次要求建立穩(wěn)定的組織形態(tài)，同時承認能級本身的動態(tài)性、可變性與開放性，使人的能級與組織能級動態(tài)對應。

合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。企業(yè)崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。

在管理活動中運用能級原理,重點在于如何盤活人這一寶貴資產(chǎn)上。首先需要從組織結(jié)構(gòu)上劃分好合理的層次結(jié)構(gòu),然后經(jīng)過科學有效地評估組織成員的能力,再將其進行能級劃分,最后通過組織建立完善的去選人用人,使有相應能力的人處于相應的能級崗位上正確地應用能級原理要求注意以下幾點:(1)管理必須按照層次確定穩(wěn)定的組織能級機構(gòu)

(2)按層次需要選人用人，使各種人才處于相應的能級

由于各種層次對人才能級的要求不同,則不同能級的人就應該安排在相應的職位上。系統(tǒng)達到目標能力的強弱取決于.三種因素：各要素的質(zhì)量、各要素組成的合理性以及各要素之間的特定關(guān)系。系統(tǒng)需要合.適的要素和子系統(tǒng)，而非優(yōu)良要素的堆積。各種崗位對人才能級的要求是不同的,那么不同能級的人就應該安排在相應的職位上,要達到“人盡其才,才盡其用”。大材小用不但浪費人才,而且這些人遲早會另謀高就;;小材大用則會貼誤工作。垃圾是未被利用的財富,只有混亂的管理,沒有無用的人才,被放錯能級的人就好比垃圾一樣等于被人拋棄。據(jù)統(tǒng)計,我國大中型企業(yè)中工程師和技術(shù)員的比例是9 : 1 ,而另一方面人才短缺的呼聲卻不絕于耳,這些都是違反能級原理造成的后果。

(3)不同的能級應該表現(xiàn)出不同的權(quán)力、責任和利益

權(quán)力、責任和利益是能量的一種外在體現(xiàn),必須與能級相對應。在其位、謀其政、行其權(quán)、盡其責、取其酬、獲其榮，失職者則要懲其誤。有效的管理不是扯平或消滅這種權(quán)和利上的差別,而是要給予相應于能級差別的待遇差別。值得一提的是,管理能級是按能力劃分,它與按地位和家族劃分的封建等級完全不同。

(4)各能級之間的人員必須動態(tài)的相互流動

各種管理崗位有不同的能級,人也有各種不同的才能?，F(xiàn)代科學管理必須使相應才能的人得以處于相應能級的崗位上,人盡其才，各盡所能。這樣的管理組織才能形成穩(wěn)定的結(jié)構(gòu),持續(xù)有效地運轉(zhuǎn)。

如何實現(xiàn)要素有用

要素有用原理是指人力資源個體之間盡管有差異，有時甚至是非常大的差異，但我們必須承認人人有其才，即每個人都有他的“閃光點”，都有他突出的地方。比如有的人研究開發(fā)能力很強，有的人組織協(xié)調(diào)能力很強，還有的人表達能力和自我展示的能力強，當然也有的人對社會經(jīng)濟發(fā)展變化適應的能力很強等。這種差異要求人力資源開發(fā)工作者要有深刻的認識，對人不可求全責備，而是在人力資源配置過程中要注意合理地搭配組合人才，充分發(fā)揮每個人的長處和優(yōu)勢，而不是只采用淘汰的辦法，使人人都有不安全感。

在和中，任何要素(人員)都是有用的，關(guān)鍵是為它創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人。我們可以從以下三個方面來理解這一原理。

1、人才的任用需要一定的環(huán)境。一是知遇，要有伯樂式的對人才任用所發(fā)揮的關(guān)鍵作用；二是政策，如“”、“競爭上崗”等政策，使許多人才走上更高的崗位，甚至領(lǐng)導崗位。

2、人的素質(zhì)往往呈現(xiàn)復雜的雙向性。如吝嗇鬼有時也很慷慨，一向認真的人也會馬虎，堅強的人也會有膽怯，懦弱的人也會鋌而走險等。這使了解人、用其所長以及發(fā)現(xiàn)和任用人才增加了許多困難，這就要求人力資源管理者要克服各種困難去知人善任。

3、人的素質(zhì)往往在肯定中包含著否定，在否定中包含著肯定。優(yōu)點和缺點共存，失誤往往掩蓋著成功的因素。各種素質(zhì)的模糊集合使人的特征呈現(xiàn)出千姿百態(tài)，形成“橫看成嶺側(cè)成峰，遠近高低各不同”的現(xiàn)象。平庸的人，也有閃光的一面。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導者應當成為善于捕捉每個人身上的閃光點并加以利用的伯樂。

經(jīng)濟與管理學院

農(nóng)林經(jīng)濟管理09-1班

閆繼英

0902106047

第二篇：激勵理論應用于企業(yè)人力資源管理

激勵理論應用于企業(yè)人力資源管理

學號:2010110542 系別:物電系班級:電信本102姓名:劉道歡

管理是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，而人力資源是形成組織競爭力的核心，不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。由于企業(yè)管理的重要問題之一是要調(diào)動職工的工作積極性，因此激勵理論的有效運用，激勵機制的合理建立將成為企業(yè)管理者需要學習的重要課程。

通過對企業(yè)管理的研究，根據(jù)研究內(nèi)容的側(cè)重點不同，目前有三種主要的激勵理論：內(nèi)容激勵理論、過程激勵理論和狀態(tài)型激勵理論。以下將分別介紹每種理論的內(nèi)容及應用。狀態(tài)型激勵理論則包括公平理論和挫折理論。

內(nèi)容激勵理論重點研究的是激發(fā)動機的誘因，主要包括需要層次論、雙因素理論、成就需要理論和ERG理論。

過程型激勵理論是指著重研究人從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過程，主要包括期望理論、目標設(shè)置理論和強化理論。

狀態(tài)型激勵理論則包括公平理論和挫折理論。公平理論認為當一個人做出了成績，并取得了報酬以后，他關(guān)心的不僅是自己經(jīng)過努力獲得的報酬的絕對數(shù)量，還關(guān)心自己的報酬和其他人報酬的關(guān)系，看其相對值。公平理論可以應用于企業(yè)的薪酬政策中，例如一個企業(yè)比其他同行業(yè)競爭者支付更高的工資水平以吸引到更多優(yōu)秀人才；對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬考慮公平的原則等。

激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的具體應用

(一)激勵必須從企業(yè)員工的實際需求出發(fā),實現(xiàn)物質(zhì)激勵及精神激勵的有機結(jié)合馬斯洛的需要層次理論告訴我們,激勵必須要考慮個人的實際需求,個人需要什么就給予什么激勵,這樣的激勵方式才是真正有效的激勵。馬斯洛的需要層次理論告訴企業(yè)管理者在管理中必須正確認識被管理者的實際需要,并且努力把管理的手段、方法和員工的實際需要有機結(jié)合,同時也要做到有針對性地給予激勵。另外,不可否認物質(zhì)激勵當之無愧是激勵的主要手段,也是當前企業(yè)使用得最普遍的一種激勵途徑,但在具體的激勵實踐中,很多企業(yè)預期的激勵目的并未達到。其實人類不但有物質(zhì)上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正調(diào)動廣大員工的積極性。

(二)激勵必須要注意公平,努力制定精確公平的激勵機制

企業(yè)在激勵過程中必須要注意公平,必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息,要在廣泛征求全體企業(yè)員工意見的基礎(chǔ)上制定科學合理并被大多數(shù)員工認可的激勵制度,并且要長期嚴格執(zhí)行,還要在激勵中不斷地根據(jù)情況的動態(tài)改變制定出相應的政策。只有這樣才能有效激發(fā)企業(yè)員工的競爭意識,充分發(fā)揮企業(yè)員工的深層潛能,同時也必須意識到絕對的公平是不存在的,所以企業(yè)要切實采取各種手段,在企業(yè)中盡量創(chuàng)造公平的氛圍,只有這樣才能使全體員工產(chǎn)生主觀上的公平感。

(三)完善激勵政策,實現(xiàn)多種激勵機制的綜合運用

企業(yè)管理者在制定激勵政策的時候,一定要對企業(yè)員工的所有需求做認真地調(diào)查研究,然后在工作中不斷了解員工的實際需求,及時將員工新的需求在政策中體現(xiàn)出來,這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的長效性。另外,企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)的實際特點而采用不同的激勵機制,因為只有通過多種多樣的激勵方式,才能適合本企業(yè)特有的背景,才能制定出相應的制度。通過交互運用不同類型的激勵手段,企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性就一定能被有效激發(fā),使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。

(四)努力實現(xiàn)淘汰的激勵機制及內(nèi)部提升激勵機制并用

激勵除了獎勵之外,約束和懲罰也是必須的。適度的淘汰激勵機制不但能使企業(yè)更具活力,而且能使企業(yè)員工的主觀能動性更好地發(fā)揮出來。淘汰的激勵機制能使員工有一種緊迫感和危機感,也能從根本上促使員工提高自身素質(zhì),從而以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻計獻策。另外,為了有效激勵員工,內(nèi)部提升激勵機制是一個好舉措。有計劃的提升工作績效高的企業(yè)內(nèi)部員工,不但使員工的工作業(yè)績得到了肯定,而且高層崗位也得到了人才補充。被提升的人承擔的責任增大了,但是權(quán)力和報酬也相應地被提高,所以說內(nèi)部提升激勵機制兼有物質(zhì)和精神的雙重性獎勵的性質(zhì)。

在企業(yè)人力資源管理中，管理者應學會綜合運用激勵理論，針對不同層次的員工采取不同的措施，不斷完善物質(zhì)與精神激勵、個人與組織激勵、長期與短期激勵相結(jié)合的激勵系統(tǒng)，探尋出屬于企業(yè)特有的激勵文化。

第三篇：人力資源管理理論

論文關(guān)鍵詞: 人力資源管理 藝術(shù)類學生組織 應用

論文摘 要: 藝術(shù)類學生由于在思維、個性、學習過程和方法、組織開展活動類型等方面與其它專業(yè)學生存在差異,其學生組織建立建設(shè)要充分兼顧藝術(shù)類學生的特點。本文通過對現(xiàn)代的人力資源管理理念的分析,探討其在藝術(shù)類學生組織建設(shè)中的應用。

學生組織是在學校黨組織領(lǐng)導和團組織指導下的學生群眾組織。它面向全體學生,是學校、教師和學生之間的紐帶和橋梁,在維護學校利益、推動學校發(fā)展的同時,也充分表達和維護廣大學生的具體利益;它是學生自我教育、自我服務(wù)、自我管理的重要平臺,是校園文化的一個重要載體,是開展校園文化活動的主陣地。加強學生組織的建設(shè),引導其健康發(fā)展,一方面可使學生從中鍛煉自我、成長成才,另一方面可充分發(fā)揮學生組織在校園文化建設(shè)中的重要作用,這對于高校通過學生組織這個“橋梁”實施文化育人具有深遠意義。

藝術(shù)類學生由于在思維、個性、學習過程和方法、組織開展活動類型等方面與其他專業(yè)學生存在差異,其學生組織建設(shè)既要考慮一般學生組織建設(shè)的共性,又要充分兼顧藝術(shù)類學生的特點。筆者通過對現(xiàn)代的人力資源管理理念的分析,探討其在藝術(shù)類學生組織建設(shè)中的應用。

一、藝術(shù)類學生的特點

藝術(shù)類學生的特點可以歸納為:思想活躍、個性鮮明、創(chuàng)造力強卻自由散漫。藝術(shù)類專業(yè)大學生由于自身性格特質(zhì),思維敏銳活躍,富有創(chuàng)新精神,是大學生中最為敏感和具有活力的群體。他們強調(diào)個性,自我意識明顯高于非藝術(shù)類學生,追求與眾不同,包括行為舉止、待人接物等都喜歡按自己的方式和愛好進行,且不太注重別人對自己的看法。他們最顯著的特點是有強烈的創(chuàng)作欲望及較高的創(chuàng)作能力,而其創(chuàng)作過程和方式往往表現(xiàn)出自由散漫的特點。由于受授課方式、生活和學習方式的影響,以及自身缺乏自律性,藝術(shù)類學生普遍存在著紀律觀念淡薄、生活習慣懶散、基礎(chǔ)學習松懈等現(xiàn)象。他們向往所謂的絕對自由,對紀律教育乃至思想道德教育有較強的逆反心理。

二、現(xiàn)代人力資源管理理念的應用

現(xiàn)代人力資源管理有幾個基本特點:①人本特征。人力資源管理采取人本取向,始終貫徹組織成員是組織最寶貴財富的主題,強調(diào)對人的關(guān)心,把人真正作為資源加以保護、利用和開發(fā)。②雙贏性與互惠性。人力資源管理采取互惠取向,強調(diào)管理應該是獲取組織的績效和成員的滿意感與成長的雙重結(jié)果;強調(diào)組織和成員之間的“共同利益”,并重視發(fā)掘組織成員更大的主動性和責任感。③戰(zhàn)略性與全面性。人力資源管理以組織成員為基礎(chǔ),是在組織最高層進行的一種決策性、戰(zhàn)略性管理,是對全部人員的全面活動和招聘、任用、培訓、發(fā)展的全過程的管理。④系統(tǒng)性和整體性。人力資源管理強調(diào)系統(tǒng)性,兼顧組織的技術(shù)系統(tǒng)和社會心理系統(tǒng);強調(diào)運作的整體性,一方面是人力資源管理各項職能之間具有一致性,另一方面是與組織中的其他戰(zhàn)略相配合,支持整個組織的戰(zhàn)略和管理。

現(xiàn)代人力資源管理的目標就是要保證組織對人力資源的需求得到最大的滿足,最大限度地開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源,維護和激勵組織的人力資源,充分調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造性,使其潛能得到最大發(fā)揮。在藝術(shù)類學生組織建設(shè)中,針對藝術(shù)類學生的特點和學生組織建設(shè)中存在的問題,引入現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法,從學生會人員及工作安排、成員招聘、學生干部培訓、激勵和工作考核等方面加強藝術(shù)類學生組織建設(shè),最大限度地發(fā)揮藝術(shù)類學生的工作積極性和創(chuàng)造性,在實現(xiàn)學生組織目標的同時,也幫助學生挖掘自己的潛能,實現(xiàn)自身價值。

1.加強學生組織的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理的重要部分,是“戰(zhàn)略性”的集中體現(xiàn)。而人力資源規(guī)劃是以工作分析與評價為基礎(chǔ)的。對學生組織建設(shè)而言,加強組織工作的分析和評價,開展人

力資源規(guī)劃是學生會組織管理的重要組成部分。學生會由各個不同的部門組成,需要確定每個部門的主要工作內(nèi)容,制定學生會干部及各成員的工作職責、工作量和任職資格。如在學生會制定學生干部職務(wù)說明書,可以明確學生干部承擔的職務(wù),所要履行的工作職責和工作內(nèi)容,完成這些工作任務(wù)的標準,以及所需要具備的知識、能力和品質(zhì)。一方面人力資源規(guī)劃可為學生會成員的培訓、晉升、人員調(diào)整、績效考核提供準確的信息和依據(jù),是學生會人事決策的重要基礎(chǔ),另一方面人力資源規(guī)劃對調(diào)動學生會成員的積極性也很重要。因為只有在人力資源規(guī)劃有效進行的條件下,學生會成員才能明確自己承擔工作的方向,從而積極爭取相關(guān)的管理職位。同時也可以調(diào)動組織外部其他學生的積極性,踴躍加入到學生組織工作中來。在學生組織中開展人力資源規(guī)劃有助于引導學生會成員進行職業(yè)生涯設(shè)計,有利于其職業(yè)生涯發(fā)展。

2.建立健全的學生組織招聘機制

規(guī)范人員招聘流程,健全人才選用機制,滿足組織持續(xù)快速發(fā)展對人才的需求,是現(xiàn)代人力資源管理對招聘管理的要求。

藝術(shù)類學生組織成員的招聘要采取多樣、靈活的方式。首先要規(guī)范招聘流程,使其制度化。如采取自愿報名、多方了解、公開競聘、擇優(yōu)錄用、試用考察的辦法。自愿報名,就是在對學生會各部門工作內(nèi)容進行廣泛宣傳的基礎(chǔ)上,讓大家自由申報,充分尊重大家的個人意愿,這樣的學生干部在今后的工作中工作積極性也會比較高;多方了解,就是要充分研究學生的個人檔案信息和申報材料,綜合個人態(tài)度、工作經(jīng)歷、個人性格、同學的評價等多方面條件,確定面試的候選人;公開競聘,就是要為候選學生創(chuàng)造一個公開、公平、透明的面試環(huán)境,充分展示應聘者的長處和特點。由于藝術(shù)類學生組織的工作經(jīng)常會與其專業(yè)能力相關(guān),對于公開競聘的方式應根據(jù)崗位特點進行合理設(shè)計,將競聘活動與展示個人才華相結(jié)合,充分體現(xiàn)藝術(shù)類學生的特色;擇優(yōu)錄用,根據(jù)公開競聘的表現(xiàn)和個人情況,綜合各方面的意見,確定學生會的錄取人員情況;試用考察,對錄取的學生會成員進行一段時間的考察,在工作實踐中觀察其是否具備一定的工作能力及團隊合作的能力。藝術(shù)類學生由于其自身的專業(yè)和性格特點,一開始對學生組織內(nèi)從事的活動組織、策劃等工作可能會報有非常高的熱情和積極性,但在實際工作一段時間后,隨著熱情的消退,常規(guī)工作內(nèi)容也比較枯燥,有些學生不太愿意繼續(xù)受到組織的束縛或在紀律方面難以達到組織的要求。試用環(huán)節(jié)給學生一個充分了解學生組織的過程,也是指導老師觀察學生工作態(tài)度的過程,在了解的過程中進行雙向選擇。

3.注重學生干部培訓

現(xiàn)代人力資源管理十分注重對員工技能的培訓,通過對員工進行有計劃、有組織的培訓,提高員工的專業(yè)技能,以達到組織與員工共同發(fā)展的目的。

在學生組織建設(shè)中,經(jīng)招聘選拔出的學生干部,雖然工作熱情很高,愿意為廣大學生服務(wù),但是缺乏經(jīng)驗,加上多數(shù)自身為獨身子女的一些特質(zhì),一開始很難勝任工作。因此,對新的學生干部要進行系統(tǒng)的培訓,使其了解學生會各部門的工作,培養(yǎng)一些基本的工作技能,明確自己在學生會所處的地位和今后要努力的方向。在培訓的過程中,培訓需求的確定也要以學生干部職務(wù)說明書對業(yè)務(wù)知識、工作能力和工作態(tài)度的要求為依據(jù),簡單地說,將組織成員的現(xiàn)實情況和這些要求進行比較,兩者的差距就是要培訓的內(nèi)容。藝術(shù)類的學生創(chuàng)造性強,而且藝術(shù)類院系開展的很多活動都與專業(yè)技能相關(guān),因此對學生干部的培訓不能把一些工作方法定得太死,關(guān)鍵是要明確需要完成的工作目標,鼓勵他們創(chuàng)造性地開展工作,發(fā)揮自身的長處。

4.規(guī)范考核制度

企業(yè)人力資源管理中的考核制度是以企業(yè)價值創(chuàng)造為核心,使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化,把經(jīng)營業(yè)績與企業(yè)、部門和個人的回報相結(jié)合,保證企業(yè)整體戰(zhàn)略目標得以層層分解和貫徹。學生組織中對學生干部的考核應以學生會工作業(yè)績?yōu)橹饕诵?學生會工作業(yè)績主要體現(xiàn)在學生會組織的活動在各級活動、比賽中取得的成績,在本院系開展活動的多樣性,調(diào)動學生參

與活動積極性能力,加強學生生活、學習管理等多方面。對藝術(shù)類學生組織的考核,一方面要考核開展活動取得的成績,另一方面要考核學生會在提高學生組織紀律性、加強文化基礎(chǔ)課學習等方面所起到的作用。對學生組織和學生干部的考核要做到透明化,進行公開述職,根據(jù)職責范圍及管理目標的分解進行全體成員打分,結(jié)合指導教師的意見進行綜合評定。

5.制定激勵機制

現(xiàn)代人力資源管理中通過加強薪酬管理,把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效地結(jié)合起來,共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益,激發(fā)員工的活力,建立留住人才和吸引人才的機制,最終推進企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

在學生組織建設(shè)中,同樣要通過制定合理的激勵機制來提高學生干部的工作積極性,把學生干部個人的業(yè)績與組織業(yè)績聯(lián)系在一起,增強其集體榮譽感。激勵機制包括物質(zhì)上和精神上的兩個方面。對工作積極性高、創(chuàng)造性開展工作的學生要給予鼓勵和表揚,對取得成績的學生要實行物質(zhì)獎勵制度,具體辦法可結(jié)合藝術(shù)類學生的偏好來制定。藝術(shù)類的學生由于個性鮮明、創(chuàng)造性強但組織紀律性不強等特點,在工作中要多鼓勵少批評,積極引導。既要求有一定的組織紀律性,又不能因此而按部就班,失去活力和創(chuàng)造性,敢于放手讓他們按照自己的思路和想法開展工作,但也不能袖手旁觀,及時了解他們的工作思路和工作方法,補充不足,控制活動的進展和主要環(huán)節(jié),對工作中存在的失誤的學生干部也不能一味批評,而是要讓其明白今后如何避免失誤,使其工作能力在失誤中得到鍛煉和提高。還要幫助學生在學生組織中更好地認識自己,增強各方面的能力,實現(xiàn)自我價值,樹立工作的成就感。

6.加強學生職業(yè)生涯管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求充分合理有效地利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源,實現(xiàn)企業(yè)人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡,最大限度地發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有人才,規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展,使員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展保持一致。

學生組織建設(shè)應充分發(fā)掘藝術(shù)類學生在專業(yè)方面的潛力,在組織活動中充分展示他們的個人才華,并積極引導其與個人職業(yè)生涯規(guī)劃靠攏,使學生在校期間通過學生組織的鍛煉為將來的職業(yè)生涯做好充分的準備。

三、結(jié)語

藝術(shù)類學生組織的建設(shè)需要以藝術(shù)類學生的特點為基礎(chǔ)而開展,采用以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念,把藝術(shù)類的學生作為組織最寶貴的財富來保護、使用和開發(fā),在組織管理方式上,充分尊重藝術(shù)類學生的個性,揚長避短,把學生的個人成長和學生組織的發(fā)展相結(jié)合,這樣才能在實際工作中充分發(fā)揮藝術(shù)類學生的創(chuàng)造性優(yōu)勢和專業(yè)優(yōu)勢,建立具有創(chuàng)造精神的組織文化。

參考文獻:

[1]王欣媛.現(xiàn)代人力資源管理理念應用.合作經(jīng)濟與科技,2006,(11).[2]趙曙明.人力資源管理.機械工業(yè)出版社,2005-6-1.[3]嚴榮華,樊敏.藝術(shù)類專業(yè)學生學風建設(shè)存在的問題及對策研究.科技促進發(fā)展,2008,(8).[4]汪朝暉.高校學生干部隊伍建設(shè)與管理工作研究.株洲工學院學報,2004,(1).

第四篇：激勵理論在人力資源管理中的應用

論激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應用與發(fā)展 通過激勵合理地開發(fā)和管理人力資源,不斷激發(fā)企業(yè)人才的潛力,以使企業(yè)核心競爭力逐步提升,直接關(guān)系著企業(yè)成敗與否。

一、激勵理論的淵源與發(fā)展

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展,激勵問題隨著勞動分工與交易的出現(xiàn)而出現(xiàn)。激勵理論是關(guān)于怎樣滿足人的各種需求、如何調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵理論也是行為科學中的一種核心理論,主要用于處理需要、動機、目標和行為四者之間的相互關(guān)系。激勵的主要目的就是想激發(fā)人的正確行為動機,調(diào)動人的積極性及創(chuàng)造性,使人的智力效應得以充分發(fā)揮。西方發(fā)達國家有關(guān)激勵的最早思想之一就是馬斯洛的需求層次理論,該理論在上個世紀四十年代引起了人們的高度重視,上個世紀五十年代后,激勵理論的發(fā)展迎來了黃金時代,著名的有美國管理學家E.洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)等人提出的“目標設(shè)置理論”,該理論主要有目標難度、目標的可接受性等幾個主要因素構(gòu)成。然后到八十年后有關(guān)激勵理論的研究和應用取得了很大的發(fā)展,國外許多管理學家、心理學家和社會學家從現(xiàn)代管理的實踐出發(fā),提出了諸多激勵理論,這些激勵理論可以按照形成時間及其所研究的重點不同而分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論三大流派,隨后激勵理論逐步形成了自我完善的理論體系,并且在社會經(jīng)濟領(lǐng)域中被廣泛應用。

二、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的具體應用

(一)激勵必須從企業(yè)員工的實際需求出發(fā),實現(xiàn)物質(zhì)激勵及精神激勵的有機結(jié)合

馬斯洛的需要層次理論告訴我們,激勵必須要考慮個人的實際需求,個人需要什么就給予什么激勵,這樣的激勵方式才是真正有效的激勵。馬斯洛的需要層次理論告訴企業(yè)管理者在管理中必須正確認識被管理者的實際需要,并且努力把管理的手段、方法和員工的實際需要有機結(jié)合,同時也要做到有針對性地給予激勵。另外,不可否認物質(zhì)激勵當之無愧是激勵的主要手段,也是當前企業(yè)使用得最普遍的一種激勵途徑,但在具體的激勵實踐中,很多企業(yè)預期的激勵目的并未達到。其實人類不但有物質(zhì)上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正調(diào)動廣大員工的積極性。

(二)激勵必須要注意公平,努力制定精確公平的激勵機制

企業(yè)在激勵過程中必須要注意公平,必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息,要在廣泛征求全體企業(yè)員工意見的基礎(chǔ)上制定科學合理并被大多數(shù)員工認可的激勵制度,并且要長期嚴格執(zhí)行,還要在激勵中不斷地根據(jù)情況的動態(tài)改變制定出相應的政策。只有這樣才能有效激發(fā)企業(yè)員工的競爭意識,充分發(fā)揮企業(yè)員工的深層潛能,同時也必須意識到絕對的公平是不存在的,所以企業(yè)要切實采取各種手段,在企業(yè)中盡量創(chuàng)造公平的氛圍,只有這樣才能使全體員工產(chǎn)生主觀上的公平感。

(三)完善激勵政策,實現(xiàn)多種激勵機制的綜合運用

企業(yè)管理者在制定激勵政策的時候,一定要對企業(yè)員工的所有需求做認真地調(diào)查研究,然后在工作中不斷了解員工的實際需求,及時將員工新的需求在政策中體現(xiàn)出來,這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的長效性。另外,企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)的實際特點而采用不同的激勵機制,因為只有通過多種多樣的激勵方式,才能適合本企業(yè)特有的背景,才能制定出相應的制度。通過交互運用不同類型的激勵手段,企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性就一定能被有效激發(fā),使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。

(四)努力實現(xiàn)淘汰的激勵機制及內(nèi)部提升激勵機制并用

激勵除了獎勵之外,約束和懲罰也是必須的。適度的淘汰激勵機制不但能使企業(yè)更具活力,而且能使企業(yè)員工的主觀能動性更好地發(fā)揮出來。淘汰的激勵機制能使員工有一種緊迫感和危機感,也能從根本上促使員工提高自身素質(zhì),從而以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻計獻策。另外,為了有效激勵員工,內(nèi)部提升激勵機制是一個好舉措。有計劃的提升工作績效高的企業(yè)內(nèi)部員工,不但使員工的工作業(yè)績得到了肯定,而且高層崗位也得到了人才補充。被提升的人承擔的責任增大了,但是權(quán)力和報酬也相應地被提高,所以說內(nèi)部提升激勵機制兼有物質(zhì)和精神的雙重性獎勵的性質(zhì)。

三、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的發(fā)展趨勢

(一)從重視對一般職工的激勵逐漸發(fā)展到重視對企業(yè)經(jīng)營者的激勵

企業(yè)過去的激勵基本上是只重視對一般企業(yè)職工的激勵,而嚴重忽略了對企業(yè)經(jīng)營者激勵。事實上,其實對于普通企業(yè)員工的激勵是比較容易操作執(zhí)行的,因為根據(jù)企業(yè)員工的勞動分工和生產(chǎn)專業(yè)化的程度,加上工作方法、方式、工業(yè)流程的標準化,企業(yè)可以比較容易地確定對職工的獎懲方式和獎懲力度,從而合理組織激勵資源地分配。但是對企業(yè)高層經(jīng)營管理人員的激勵就相對難操作,因為經(jīng)營管理工作是軟性無形的,在實際工作中會受到信息及時空的限制,所以很難及時準確地對其工作進行考核衡量經(jīng)營管理者的工作業(yè)績。加上企業(yè)經(jīng)營者的勞動成果還具有非常復雜的背景,受到不少非經(jīng)營者所能控制因素的影響,這些因素決定了企業(yè)經(jīng)營管理工作業(yè)績衡量是一個比較復雜動態(tài)的體系,所以研究如何對企業(yè)經(jīng)營者進行有效激勵越來越成為現(xiàn)代企業(yè)激勵理論的關(guān)注重點。

(二)從重視外在的激勵方法和方式的研究逐步發(fā)展到了重視對內(nèi)部的經(jīng)濟機制的設(shè)計和研究

企業(yè)人力資源管理包含兩大管理體系,一種是人與物之間形成的管理體系,另外一種是人與人之間形成的管理體系,而不管在哪種管理體系中,人始終處于管理系統(tǒng)中的核心地位,所以企業(yè)進行激勵就必須使員工的積極性和主動性得到充分的發(fā)揮,使企業(yè)員工能意識到努力學習和創(chuàng)新的重要性,盡可能使自己的認識與客觀外在物質(zhì)世界統(tǒng)一。這是過去企業(yè)在人力資源管理工作中一直關(guān)注的重點,當然也是以后工作的重點。但是由于企業(yè)及企業(yè)組織內(nèi)部有著明顯的信息失衡,信息不對稱現(xiàn)象非常普遍,這就導致了傳統(tǒng)的只重視解決微觀表向問題的激勵方法和方式無法從根本上徹底解決對企業(yè)員工尤其是對企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵問題。在這種背景下,經(jīng)濟機制的設(shè)計理論就成為了解決企業(yè)激勵問題的關(guān)鍵途徑,也就是說通過健全完整的經(jīng)濟機制實現(xiàn)對企業(yè)信息通道的整合和規(guī)范,規(guī)范企業(yè)經(jīng)營行為,消除信息不對稱,逐步實現(xiàn)經(jīng)營者和所有者之間、各級管理者之間激勵途徑的統(tǒng)一融合,提高企業(yè)人員的工作積極性,以更好地組織配置既有的企業(yè)激勵資源,進而構(gòu)建起完善的企業(yè)員工及企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵機制。

第五篇：淺談激勵理論在人力資源管理中的作用

淺談激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應用

淺談激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應用

來源：發(fā)布時間：2008-4-2閱讀：2449 次

激勵在管理學中是指組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及個人目標的系統(tǒng)活動。因此，在民航企業(yè)人力資源管理中加強對激勵理論的應用，有著重要的作用。

一、激勵的真正內(nèi)涵及其對管理工作的啟示

激勵實質(zhì)上就是在管理工作中如何調(diào)動員工積極性的問題。激勵理論所闡述的基本原理對于企業(yè)管理的啟示主要有以下三個方面：

（一）員工的需要、動機及其所引致的態(tài)度決定了他們的行為。要讓員工作出企業(yè)期望的行為，就必須去滿足他的需要。但同時，一個人的需要、動機和態(tài)度不一定都對企業(yè)有利，一些需要的滿足并不一定能夠?qū)е陆M織目標的實現(xiàn)。所以，為求得企業(yè)目標的實現(xiàn)，就必須動用企業(yè)有限的資源，最大限度地去滿足員工那些對企業(yè)有利的需要，而用制度和規(guī)定去限制和約束員工那些對企業(yè)不利的需要的滿足。

（二）人多種多樣且不斷變化的需要決定了激勵手段的多樣性。企業(yè)必須隨時注意了解和掌握員工中所存在的多方面、多層次需要及其變化情況，并在不犧牲企業(yè)績效和目標的前提下通過管理實踐、政策甚至企業(yè)文化的調(diào)整盡量去滿足他們的各種個性化需要，以確保員工忠于企業(yè)并為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作出貢獻。但要牢記，激勵，決非人們通常所想象的只是提高薪酬待遇那樣簡單，必須認識激勵的豐富內(nèi)涵，培育立體化的激勵機制。

（三）員工的行為是可以引導和塑造的，激勵就是引導員工行為。人的行為是受政策、制度、環(huán)境影響的，優(yōu)良的績效和對企業(yè)有利的行為只有在得到不斷正面強化的情況下才有可能持續(xù)性地表現(xiàn)出來；而不良的績效和不利于組織目標實現(xiàn)的行為也只有在得到及時負面強化的情況下也才有可能獲得改善或修正。這就是說，激勵實際上包含正激勵（獎）和負激勵（懲）兩個層面，只有雙管齊下，才能建立真正有效的激勵機制。

二、構(gòu)建民航企業(yè)激勵機制的幾個問題

激勵，是管理的一大核心任務(wù)。在整個企業(yè)價值鏈中，正是通過對員工所創(chuàng)造價值的公正評價，進行價值的公正分配，從而激勵員工進行新一輪的價值創(chuàng)造，實現(xiàn)企業(yè)價值增長的良性循環(huán)。因此，圍繞建立有效的立體化的激勵機制，當前民航企業(yè)需要注重解決四個問題。

（一）人性激勵——轉(zhuǎn)變觀念，樹立真正以人為本的思想

現(xiàn)代經(jīng)濟正逐漸體現(xiàn)出知識經(jīng)濟的特點，這就要求民航企業(yè)管理的重點必須從過去對物對財?shù)墓芾磙D(zhuǎn)到對人的管理，需要樹立“以人為本”的管理理念和“人高于一切”的價值觀。

1.轉(zhuǎn)變?nèi)说挠^念，轉(zhuǎn)變管理方式。人才是真正的資本、員工是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)；企業(yè)中的人既有生產(chǎn)性，又有社會性。人對企業(yè)而言，是一種生產(chǎn)要素，并非是一種生產(chǎn)工具。人有需要，有個性，而且

其需要的滿足程度會直接影響其積極性，影響勞動生產(chǎn)率。因此，管理要以人為中心，了解人的特點，關(guān)注人的需要，開發(fā)人的潛能，并最終達到人與企業(yè)共同發(fā)展的目標。

2.體現(xiàn)對員工人格的真正尊重，重視溝通與協(xié)調(diào)工作。在管理中，一方面要客觀看待和正確理解員工的需求，尊重他們的正當需要是激勵的基礎(chǔ)，也是激勵的出發(fā)點。否則，激勵也就無從談起或根本就是無的放矢。另一方面，還要重視溝通與協(xié)調(diào)工作，了解員工的需要和困難，聽取他們的意見和建議，讓員工有各種順暢的渠道來表達他們對某些事情的關(guān)注和看法，并能夠及時得到與他們利益有關(guān)的一些問題的答案。

（二）文化激勵——建立共同愿景，培育企業(yè)文化

激勵可分為他人激勵和自我激勵，而企業(yè)與員工的共同愿景、員工認同的企業(yè)文化，卻能對員工產(chǎn)生強烈的內(nèi)在激勵。

1.制定企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標，形成廣大職工的共同愿景，培養(yǎng)員工的的使命感。成功的企業(yè)都有長遠的戰(zhàn)略目標，一旦得到員工的承認，就會成為大家的共同愿景。而當人把工作視為一種神圣的使命、一項自己的事業(yè)時，將會極大地激發(fā)人的潛能。過去民航企業(yè)以安全為第一要務(wù)，缺乏長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏能凝聚員工的共同奮斗目標，廣大員工出于長期的依賴形成了較為強烈的企業(yè)歸屬感，但卻少有深層次的主人翁意識及企業(yè)榮衰責任感。如今，民航企業(yè)正處于一個高速發(fā)展的大好時期，但也面臨適應入世、重組整合、深化改革等種種挑戰(zhàn)，更需要讓全體員工充分了解企業(yè)所面臨的競爭機遇和挑戰(zhàn)、優(yōu)勢和劣勢、戰(zhàn)略目標及實現(xiàn)目標所需要作出哪些努力和貢獻。

2.在先進、科學的人力資源政策基礎(chǔ)上，逐步培育先進的企業(yè)文化。民航經(jīng)過長期以來的積淀，已形成了獨具特色的行業(yè)文化，問題在于這種文化，是否具有激勵性。目前，面對行業(yè)內(nèi)外、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變，民航文化的主流已難于適應民航企業(yè)發(fā)展的需要。民航，需要百花齊放而非千篇一律、催人奮進而非讓人依賴的企業(yè)文化作為改革發(fā)展的助推器，需借助于先進、科學的人力資源政策，有意識地引導、培育、提煉。同時，通過對內(nèi)部環(huán)境的改造，形成良性競爭、共同奮進的企業(yè)氛圍。

（三）制度激勵——改善核心制度，確立以利益為核心的激勵機制

人力資源管理制度和政策是影響和塑造員工行為的最重要因素。民航企業(yè)目前的人力資源管理制度和政策還不夠先進合理，缺乏明確導向，因而也缺乏激勵力。因此，健全激勵機制的關(guān)鍵之一是，要加快以薪酬分配、人員使用、績效管理考核三項制度為核心的制度改革，實行制度性激勵。

1.加大力度改善薪酬福利制度，使其更具激勵功能。物質(zhì)激勵是一種重要的手段，但不是惟一的手段。它不但可以間接地滿足生理需求等，而且因為薪酬往往跟職級掛鉤，所以有時甚至代表了一種能力、地位，一種自我實現(xiàn)的滿足。目前，民航企業(yè)的薪酬關(guān)系仍未能得到很好理順，依舊存在大鍋飯的現(xiàn)象。要改善民航企業(yè)薪酬的激勵功能，還必須結(jié)合其他制度進一步深化改革。一方面，應適當做大蛋糕，提高薪酬水平以提高其競爭性；另一方面，使固有的蛋糕有效率地進行分配，以達到激勵的最大效用。

2.深化人員使用制度改革，形成競爭機制，激勵先進，鞭策后進。強化民航企業(yè)用人制度激勵作用的關(guān)鍵在于在人力資源配置中引進市場機制，形成內(nèi)部人力資源市場。一方面要根據(jù)員工的個人特點及崗位要求，開展內(nèi)部招聘、競聘上崗，甚至可嘗試實行末位淘汰制度，這樣既可提高配置效率，減少人浮于事的現(xiàn)象；又可形成競爭機制，給員工以適當?shù)膲毫?，還能盡量避免人崗匹配不當而引起的積極性受挫。另

一方面要改善干部選聘制度，改變和杜絕在干部任用上論資排輩或任人唯親等現(xiàn)象。只有公平合理、優(yōu)上平讓庸下的順暢的干部選拔制度，才能使工作能力較強、工作業(yè)績較好、其他表現(xiàn)也不錯的員工得到晉升機會。

3.全面建立績效管理制度，真正實行按勞分配，促進企業(yè)與個人事業(yè)的共同發(fā)展。有效的績效管理制度是強化優(yōu)秀業(yè)績和促進不良業(yè)績改善的最有力工具。因此，應逐步建立完善適合民航情況及行業(yè)要求的績效管理制度及其反饋系統(tǒng)。在建立績效管理制度中，尤其要注意以下幾點：一是要與其它制度如薪酬制度、晉升制度、培訓政策等有機銜接，建立掛鉤機制，充分發(fā)揮績效考核的價值評估作用及價值分配作用。二是要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導向，從而逐步形成企業(yè)的價值觀，同時塑造員工的行為，并使其與公司的文化趨向、價值觀趨于一致。三是要成為改進績效、促進員工成長的手段，一方面加強員工績效意識；另一方面企業(yè)可發(fā)現(xiàn)員工績效不良的原因，員工也可認識到自己的不足，以贏得個人的進步與職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。

（四）管理激勵——完善管理職能，保障激勵機制的正常運轉(zhuǎn)

建立有效的激勵機制，觀念是基礎(chǔ)，制度是關(guān)鍵，文化是動力，管理是保障。

1.強化人力資源管理部門功能，使其充分發(fā)揮員工激勵者的作用。人力資源管理部門作為企業(yè)中主要負責處理人的問題的核心部門，其職能的有效發(fā)揮對于強化對員工的激勵有著極為重大的意義。人力資源管理部門對于企業(yè)的激勵機制所起到的作用表現(xiàn)在很多方面，如制訂人力資源管理制度和政策，招聘員工，監(jiān)督、指導績效管理系統(tǒng)的運行，解決員工投訴，疏通員工參與管理的渠道，建設(shè)企業(yè)文化等。但民航企業(yè)目前的人事管理部門的主要工作仍舊是事務(wù)性工作的處理，缺乏開拓性和戰(zhàn)略性的人力資源管理工作，因而導致本身激勵功能過弱，企業(yè)激勵機制不完善。因此，必須首先強化人力資源管理的功能，使人力資源管理部門成為構(gòu)建激勵機制的強大組織保障。

2.加強直線管理人員的選拔和培訓，使其在完成業(yè)務(wù)管理的同時，承擔起人力資源管理的責任?，F(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理是任何一位管理者日常工作的重要組成部分，也就是說，每一位直線業(yè)務(wù)管理者同時應當是一名合格的人力資源管理者，同樣應承擔激勵下屬的責任。這一點，在民航企業(yè)中還沒有被充分認識到。當然，直線管理人員既是激勵者，也是被激勵者，當其未被充分激勵本身積極性不高時，激勵下屬也根本無從談起。因此，必須在明確直線經(jīng)理責權(quán)利的基礎(chǔ)上，加快加強對直線管理人員管理素質(zhì)和技巧的培訓和開發(fā)，使他們能夠以引導下屬取得高績效和滿足感的方式對待下屬、激勵下屬。同時，調(diào)整直線經(jīng)理人員的選拔政策，把下屬人員的能力提高、績效好壞及工作滿意度高低作為決定其升遷及其他各種待遇的一個重要因素。