第一篇：企業(yè)人力資源管理的激勵問題討論

企業(yè)要怎樣才能更快的適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，更快的建立高質(zhì)量的生產(chǎn)、銷售網(wǎng)絡(luò)，更長久的發(fā)展下去呢？筆者認(rèn)為，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的昀關(guān)鍵的一個因素。企業(yè)人力資源的管理方法有很多，然而激勵問題是人力資源管理中重要內(nèi)容之一。激勵方法的好壞，會直接影響企業(yè)人力資源運用的好壞。

一、激勵的概念

激勵在管理上是指創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的潛在能力，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)的特定行為。激勵的過程，就是管理者引導(dǎo)并促進(jìn)工作群體或個人產(chǎn)生的過程。激勵的本質(zhì)是對人行為的一種刺激。

二、激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用

每一個人都有一種潛在的力量。個人的能力發(fā)揮，取決于個人的努力程度，而努力程度除了取決于個人以外，也還有來自外部對他的刺激。因此，采取恰當(dāng)?shù)拇碳な侄危钦{(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮個人潛能的有效方式。

上進(jìn)心和進(jìn)取心是人的一種本質(zhì)。管理者可以通過采取一些激勵的手段，來激發(fā)人的上進(jìn)心和進(jìn)取心。管理者對那些勤奮努力、刻苦認(rèn)真的員工適當(dāng)?shù)谋頁P、獎勵、提拔等激勵手段，讓員工產(chǎn)生一種榮譽(yù)感、自豪感，從而刺激他不斷的努力工作。

通過專家調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，對一個個體行為的肯定會導(dǎo)致或消除一種群體行為的產(chǎn)生。也就是說，激勵會間接影響其周圍的人。管理者應(yīng)該采用恰當(dāng)?shù)募钍侄螌T工的行為進(jìn)行刺激和誘導(dǎo)，就會讓更多的員工形成有利于企業(yè)的行為反應(yīng)，有效的增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。

三、激勵的方法

（一）為員工提供滿意的工作崗位

1.提供一個良好的工作環(huán)境。企業(yè)要給員工創(chuàng)造舒適的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的支持與協(xié)調(diào)等等。工作環(huán)境是員工工作時時刻感受到的物資條件。如果員工總是感覺到環(huán)境的不舒適時，企業(yè)的激勵是達(dá)不到預(yù)期的的效果的。

2.為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃?，F(xiàn)在的求職者特別是學(xué)歷比較高的求職者，在擇業(yè)時昀關(guān)心的是他今后的發(fā)展空間。不會有員工滿意沒有前途的工作。因此，企業(yè)必須重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，主動了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展要求，與企業(yè)實際相結(jié)合，為員工提供適合他的發(fā)展空間，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展聯(lián)系起來，這樣員工為實現(xiàn)自己的目標(biāo)而不斷努力，同時也給企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。

3.給予員工培訓(xùn)的機(jī)會?，F(xiàn)在是知識經(jīng)濟(jì)的時代，科學(xué)技術(shù)的更新非常的快速，新技術(shù)、新思想層出不窮。大家都知道，如果不及時的吸收新知識和技術(shù)，就適應(yīng)不了企業(yè)的新要求，那么必然會被淘汰。所以，員工對培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來越強(qiáng)烈。針對員工這一需要，企業(yè)應(yīng)該建立符合自己實際要求的培訓(xùn)體系。

薪酬制度必須要和員工績效結(jié)合起來。績效薪酬可以把企業(yè)和員工的利益捆綁在一起，員工在為自己目標(biāo)不懈奮斗的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造了價值，這樣就達(dá)到了互惠互利的目的?？冃匠暝趯嵤┑倪^程中要以科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，保證相對公平的前提下，拉開薪酬層次，這樣可以鼓勵后進(jìn)者，勉勵先進(jìn)者。但這個層次不能拉開太大，否則會影響員工的積極性。

激勵除了正面的獎勵與鼓勵外，還有負(fù)面的處罰與批評，如果只是單一的采用正面的激勵手段，不一定能達(dá)到理想的效果，管理者要對表現(xiàn)好的員工進(jìn)行正面的獎勵，也要對表現(xiàn)差的員工也要進(jìn)行必要的處罰措施，這樣才能促使員工對存在的問題引起高度重視，從負(fù)面激勵來提高工作效率。

股權(quán)激勵是用企業(yè)的股份來當(dāng)作獎勵員工的一種工具，它是先進(jìn)的激勵方法之一。股權(quán)激勵能彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵手段的缺陷，把企業(yè)的命運和員工的命運栓在一起，對員工具有一定束縛和

穩(wěn)定的作用，能充分調(diào)動員工積極性和潛在能力的效果，是一種長期有效的激勵手段。

四、激勵的誤區(qū)

很多企業(yè)看到別的企業(yè)采取了激勵措施，自己也就“依葫蘆畫瓢”制定激勵制度。合理借鑒他人的經(jīng)驗是必須的，但是不能照搬，因為每一個企業(yè)都有它自身的特點。激勵的有效性在于需要，只有認(rèn)真了解企業(yè)員工的需要并結(jié)合員工的需要，制定合適的激勵制度，才能發(fā)揮其積極的意義。

這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。當(dāng)需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，在這其中也會有一些負(fù)面的行為出現(xiàn)。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。

許多的企業(yè)很重視命令的傳達(dá)，但不注重信息的反饋的過程。這是激勵中很嚴(yán)重問題。缺乏有效的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不能融入企業(yè)文化，其積極性也會下降。

綜上所述，激勵的方法與企業(yè)的發(fā)展緊密相聯(lián)，激勵手段的針對性、適應(yīng)性、正確性，對激勵效果的好壞起著直接的作用，正確性的激勵是企業(yè)潛在的生產(chǎn)力，用有效的激勵方式來挖掘人力資源的無限力量，讓員工充滿能量和動力，企業(yè)需要這種有活力的生產(chǎn)力來積極面對激烈的市場競爭。

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來,企業(yè)間的競爭已經(jīng)由傳統(tǒng)的以物質(zhì)資源為基礎(chǔ)的競爭逐漸轉(zhuǎn)移到以人力資源為基礎(chǔ)的競爭,人才成為企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的資源。如何建立一套科學(xué)有效的企業(yè)管理激勵機(jī)制,最大限度地激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性,使他們更好的為企業(yè)服務(wù),是企業(yè)關(guān)注的首要問題。因此,人力資源管理有效的激勵機(jī)制對提高和加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理具有重要的理論意義和實用價值。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)管理,人力資源管理,激勵機(jī)制

激勵指心理上的驅(qū)動力,含有激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為、形成動力、指向特定的目標(biāo)并維持人的行為等內(nèi)容?？梢哉f,激勵就是激發(fā)人的動機(jī)、使人有一股內(nèi)在的動力,向著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動和行為過程。激勵也可以說是調(diào)動積極性的過程,是對人的一種刺激,是促進(jìn)和改變?nèi)说男袆拥囊环N有效的手段。而人力資源激勵則是以人力資源特征為基礎(chǔ),運用適合的激勵理論,取得最大的員工使用價值并發(fā)揮最大的員工主觀能動性。人力資源的有效激勵,是企業(yè)留住人才、使用人才的重要方法,它是一個系統(tǒng)的、復(fù)雜的能量處理過程,不僅是企業(yè)發(fā)展變革的需要,而且是提高生產(chǎn)效率與核心競爭力的需要。

一、當(dāng)前企業(yè)激勵機(jī)制中存在的問題分析

隨著經(jīng)濟(jì)全球化我國加入世界貿(mào)易組織以來,外企帶來極具競爭力的報酬,造成了許多國內(nèi)優(yōu)秀人才的外流。盡管人才的流動有多種原因,但是不可否認(rèn)的是,企業(yè)激勵機(jī)制的缺陷是一個非常重要的原因。因此,我們必須調(diào)整思路,建立一套可行的激勵體系,激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情,防止人才外流,促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

我國的激勵機(jī)制在人力資源管理制度諸機(jī)制中是一套相對獨立的系統(tǒng)。經(jīng)過建國近五十年的發(fā)展完善,已從一種模糊的民主行為逐漸向制度的方向轉(zhuǎn)變,成為提高社會經(jīng)濟(jì)活動的效率、調(diào)動人們積極性的重要手段。正式的激勵機(jī)制在“吃公家飯”的系統(tǒng)中已經(jīng)有比較長的歷史了,對各種人各種事的激勵的方式、方法、范圍、等級,我們都可以尋見較完善的規(guī)則。

非正式的激勵機(jī)制存在于人們的日常生活中,表現(xiàn)為人們對受正面激勵者的一種尊重和敬仰,對受負(fù)面激勵的人和事的一種排斥。激勵機(jī)制的實施主要通過賞罰即精神與物質(zhì)的獎勵或懲罰實現(xiàn)的?，F(xiàn)在,激勵機(jī)制的大框架已經(jīng)具備,但是仍然存在一些弊端,例如:重賞與輕罰;大事“捂”小,小事“捂”了;物質(zhì)獎勵與精神激勵的不對稱,甚至僅僅依靠物質(zhì)來實施獎勵,精神上的刺激與鼓勵顯得單薄;獎勵中輕視再培訓(xùn),只知用不知蓄,違背了“可持續(xù)發(fā)展”原理。

二、完善企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制

1.強(qiáng)化進(jìn)取精神健全激勵機(jī)制,關(guān)鍵是要強(qiáng)化進(jìn)取意識。在實際工作中,一些人員進(jìn)取意識不強(qiáng),做好管理工作的積極性不高。有的甚至認(rèn)為,管理工作是業(yè)務(wù)部門的事,與自己關(guān)系不大,這是一種不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。管理工作是一項根本性、全局性的基礎(chǔ)工作,各級組織、各類人員雖然工作崗位不同,責(zé)任大小不同,工作任務(wù)不同,但做管理工作則是共同的任務(wù)、有著共同的責(zé)任。企業(yè)員工要有主人翁意識,應(yīng)該強(qiáng)化進(jìn)取精神,不能當(dāng)旁觀者和局外人,更不能不思進(jìn)取,安于現(xiàn)狀。鄧小平同志說過:“沒有一點闖的精神,沒有一點‘冒’的精神,沒有一股氣呀,勁呀,就走不出一條好路,走不出一條新路,就干不出新的事業(yè)”。在新形勢下的實踐過程中,必然會遇到許多困難和矛盾,不付出艱苦的努力,就無法取得成果。只要我們各級管理者都能充分發(fā)揮主觀能動性,都有為官一任、建樹一方的雄心壯志和開拓進(jìn)取的精神,管理工作就會大有可為。

2.樹立競爭意識。競爭就是個體或集體為達(dá)到同一目標(biāo)而開展的一種互相對抗、互相促進(jìn)活動。競爭原屬經(jīng)濟(jì)范疇,現(xiàn)在被引進(jìn)到社會生活的各個領(lǐng)域。競爭的對抗特性會產(chǎn)生壓力,從而促進(jìn)人力資源的增值。在實際操作中應(yīng)該按公平、公開、公正的原則處理競爭,競爭的目的是把人們的工作態(tài)度、工作成果等各方面的差別真正區(qū)分出來的最好辦法。只有貫徹競爭機(jī)制,才能使人感到有壓力、有動力、有活力,才能夠出成果,出效益,出人才。毫無疑問,天工開物后,生物界所遵循的就是“物競天擇,適者生存”。競爭是世界萬物歷來存在的規(guī)律。今天,隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善,在一個開放的環(huán)境之中時刻面臨著時代的挑戰(zhàn),我們?nèi)绻麤]有競爭意識,平平安安過日子,必然會制約管理工作的進(jìn)步。各級領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)機(jī)關(guān)必須要有強(qiáng)烈的競爭意識,正確運用競爭機(jī)制調(diào)動員工的積極性,發(fā)掘員工的潛能,不斷開拓管理工作新局面。

3.運用培訓(xùn)、宣傳的方法使激勵產(chǎn)生延續(xù)性。培訓(xùn)實際就是文化激勵。將培訓(xùn)作為一種激勵的手段最早見于外國公司,一些雇主將表現(xiàn)突出的員工送至職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校進(jìn)行再培訓(xùn),以

獲得新的工作技能。通過培訓(xùn),企業(yè)員工會產(chǎn)生新的思想、學(xué)會新的技能,讓人力資源增了值,從而使員工在保持了以往踏實肯干作風(fēng)的同時,把這種作風(fēng)推向更長久的和更寬闊的范圍,使激勵作用得以延續(xù)和輻射。探討培訓(xùn)的方法,常用的有:演講、參觀、程式化教學(xué)、個案研究等。

為增強(qiáng)激勵的效果,還應(yīng)注重加強(qiáng)宣傳工作這個喉舌。對正面激勵的對象及時的進(jìn)行宣傳,將其事跡作為典型,發(fā)掘其精神,擴(kuò)大其影響,激發(fā)員工學(xué)先進(jìn)的熱潮。對負(fù)面激勵應(yīng)該對事不對人,將宣傳的重點放在警示作用上。領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)起表率作用,注重加強(qiáng)自身建設(shè),做事勤勤懇懇,做人踏踏實實。不僅要有專業(yè)的知識,更要具備高尚的道德情操,不宜偏私,在賞罰機(jī)制上一視同仁。

三、結(jié)束語

在企業(yè)管理工作中,沒有萬能的激勵措施,也沒有絕對最好的激勵措施。管理學(xué)界所有的激勵理論都在傳遞著一個重要信息:要有效激勵員工沒有簡單的方法,也沒有一個措施能夠確保一定激勵有效。因為激勵是一個復(fù)雜的系統(tǒng)過程。管理者必須從整體上把握企業(yè)的現(xiàn)狀、未來和想達(dá)到的目的,從而使眾多的激勵措施、方案、制度之間相互銜接、補(bǔ)充、支持,贏得整體的激勵效果。世界上的成功企業(yè),除了對正確決策、技術(shù)創(chuàng)新的高度重視以外,另外一個重要的,也是他們共同的制勝因素就是,對人的高度重視,對激勵員工主動性和創(chuàng)造性的重視。本文作者以期通過文章提出的幾點陋見能夠?qū)τ谄髽I(yè)人力資源管理中的激勵措施的實施提供參考。

一。人力資源管理的目標(biāo)

人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。

人力資源管理目標(biāo)包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。

無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，主要包括以下三個方面：

1.保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；

2.最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；

3.維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得

到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

二。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)管理中的作用

1、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心。目前的企業(yè)競爭中，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，企業(yè)的戰(zhàn)略決策基于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和行動方案的制定，而最終起決定作用的還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量。有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。

2、人力資源戰(zhàn)略可提高企業(yè)的績效。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力的需求；現(xiàn)在，經(jīng)濟(jì)發(fā)展正在從資源型經(jīng)濟(jì)向知識型經(jīng)濟(jì)過渡，企業(yè)人力資源管理也就必須實行戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)化。人力資源管理者必須把他們活動所產(chǎn)生的結(jié)果作為企業(yè)的成果，特別是作為人力資源投資的回報，使企業(yè)獲得更多的利潤。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。

3、利于企業(yè)擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃等來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競爭力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。

4、對企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用。人力資源戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境變化與人力資源管理自身的發(fā)展，建立適合本企業(yè)特點的人力資源管理方法。如根據(jù)市場變化確定人力資源的長遠(yuǎn)供需計劃；根據(jù)員工期望，建立與企業(yè)實際相適應(yīng)的激勵制度；用更科學(xué)、先進(jìn)、合理的方法降低人力成本；根據(jù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展趨勢，有針對性地對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，提高員工的適應(yīng)能力，以適應(yīng)未來科學(xué)技術(shù)發(fā)展的要求等等。一個適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實勞動力。

三，業(yè)人力資源管理與人事管理的區(qū)別？

1、管理觀念的區(qū)別

書中提出，傳統(tǒng)的人力資源管理將人視為“工具”，而現(xiàn)代人力資源管理將人視作“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)。注意這里，資源有兩種狀態(tài)，一種是產(chǎn)生，這應(yīng)該是傳統(tǒng)人力資源管理所包含的重要內(nèi)容，而另一種開發(fā)，則是傳統(tǒng)人力資源管理所沒有或者不具備的職能。而這才是現(xiàn)代人力資源管理的核心。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢。可是，人才不能用拿來主義，雖然我們也可以空投，不可那只是對極個別的高管或者尖端技術(shù)人才而言，我們不可能將所有的企業(yè)人才都空投吧，我們也不可能只靠個別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價值，所以，我們說企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，因此，人力資源管理部門的一個重要的任務(wù)就是開發(fā)。這在許多的外資企業(yè)中，我們可以發(fā)現(xiàn)，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我們想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。

2、管理重心的轉(zhuǎn)移

傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒有一個嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎(chǔ)的。

3、管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別

“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因為他不僅要具備現(xiàn)代人力管理的知識結(jié)構(gòu)，同時還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計和工作流程的規(guī)范。就國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說人力資源管理是個重要的障礙。

4、管理原則和方法上的區(qū)別

我以為，傳統(tǒng)的勞動人事管理和現(xiàn)代的人力資源管理在管理原則和方法上其實沒有什么差別，差別在于好的管理和壞的管理。難道過去的勞動人事管理就不需要創(chuàng)新的管理方法？就不需要心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的知識？這是不正確的。無論是在舊的勞動人事管理，還是現(xiàn)代人力資源管理模式下，作為一個好的管理者，他肯定會自動學(xué)習(xí)、吸收新的知識，并運用到工作中去。如果說區(qū)別，就在于現(xiàn)代人力資源管理將這種需要變得更加迫切，促進(jìn)了管理者加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。

5、管理組織上的區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題，所以這對企業(yè)來說是個難題。實際上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機(jī)制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財務(wù)）來制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不致于成為一個絕對的權(quán)力部門，因為，分散的權(quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。

第二篇：淺談企業(yè)人力資源管理問題

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淺談企業(yè)人力資源管理問題

淺談企業(yè)人力資源管理問題

摘要：現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的四大資源，而人力資源又是企業(yè)四大資源中最重要的資源。本文將從我國企業(yè)在人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析存在的問題，再探究如何做好人力資源管理工作，從而達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的，最終幫助提高企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 管理

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，主要是指企業(yè)采用制度化、法律化以及科學(xué)化的手段與方法，做好企業(yè)人力資源在量與質(zhì)綜合的管理。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)對人力資源的重視程度日漸提高，人力資源的管理在企業(yè)中的地位也日趨重要。作為企業(yè)來說，人力資源不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的無形資產(chǎn)，同時也是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)。因而加強(qiáng)人力資源管理工作，建立適合企業(yè)人力資源管理體系，具有特別重要的意義。

一人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要作用

1.良好的人力資源管理制度和機(jī)制是增強(qiáng)企業(yè)活力的源泉。

人力資源管理要求企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，合理配置人力資源，調(diào)動全體員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。其核心和要義體現(xiàn)為“以人為本”的管理理念，力圖實現(xiàn)董事、監(jiān)事、高級管理人員和全體員工與企業(yè)之間的良性互動和共同發(fā)展。健全和實施良好的人力資源管理制度與機(jī)制，企業(yè)可以實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，引進(jìn)需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進(jìn)能出的靈活競爭機(jī)制，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到全面發(fā)展，同時為企業(yè)和社會作出更大貢獻(xiàn)。

2.良好的人力資源管理制度和機(jī)制是提升企業(yè)核心競爭力的重要基礎(chǔ)。

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隨著我國經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化，特別是后國際金融危機(jī)時期世界經(jīng)濟(jì)格局的調(diào)整，優(yōu)秀人才已經(jīng)成為市場競爭中最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源在綜合國力的提升和企業(yè)競爭中起著決定性作用。無論從宏觀還是從微觀角度，人力資源都是最活躍的、最有創(chuàng)造力的因素。人才就是效率，人才就是財富。無數(shù)事實證明，一個企業(yè)的生死存亡、經(jīng)營成敗，很大程度上取決于人力資源。有了良好的人力資源機(jī)制和制度，才能凝聚全體員工，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗。

3良好的人力資源管理制度和機(jī)制是實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的根本動力。

現(xiàn)代企業(yè)要在激烈的競爭中求生存謀發(fā)展，在完善組織架構(gòu)和制定科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略之后，起決定作用的就是要建立良好的人力資源制度和機(jī)制。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理兩者的關(guān)系中，發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源政策；反過來，良好的人力資源政策又對發(fā)展戰(zhàn)略具有積極促進(jìn)作用，主要表現(xiàn)為：人力資源是企業(yè)發(fā)展的靈魂，有了良好的人力資源制度和運行機(jī)制，才能制定出科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，決策才不會失誤；有了良好的人力資源制度和運行機(jī)制，才能最大限度地激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員充分發(fā)揮創(chuàng)造力，從事研究與開發(fā)；有了良好的人力資源制度，才能激發(fā)全體員工為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗，最終確保發(fā)展戰(zhàn)略有效貫徹落實，實現(xiàn)預(yù)期發(fā)展目標(biāo)。

二目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題

我國企業(yè)在長期的經(jīng)營管理實踐中，對人力資源的開發(fā)，既形成了自己的優(yōu)勢，也存在一些與新形勢需求不相適應(yīng)方面。目前企業(yè)的人力資源管理主要存在以下問題：

1人力資源管理觀念滯后。

當(dāng)前部分企業(yè)管理者沒有充分認(rèn)識到人力資源在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，在實際工作中，注重制定政策條文，以政策代替人力資源管理，缺乏以人為本的管理理念和市場化的管理方式，因而把人當(dāng)成一種被動的“物”來管理，沒有認(rèn)識到人力資源是一種能動的、具有開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。目前企業(yè)人事部門的工作，仍停留在人事檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管

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理上。這種落后的人力資源管理觀念，使得許多單位至今沒有建立高層次的人力資源開發(fā)平臺，沒有按照地勘單位發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工聘用、人才引進(jìn)、績效評估、激勵等措施，使人力資源的潛能難以開發(fā)，經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)，影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。

改革開放以來，很多企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，很難做到人盡其才，物盡其用。與現(xiàn)代企業(yè)人力資源相比，缺乏企業(yè)人員規(guī)劃機(jī)制，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且工資更多的追求公平原則，使激勵作用無從發(fā)揮。

3缺乏長期而有效的激勵機(jī)制和約束機(jī)制

目前，大多數(shù)企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、崗位差異為基礎(chǔ)的獎勵手段作為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單

一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵，員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性不強(qiáng)，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。

4人力資源教育培訓(xùn)缺乏有效機(jī)制。

由于企業(yè)存在流動分散、點多面廣的工作特點，加上員工培訓(xùn)的效果又不是立竿見影，有的單位的管理者往往把員工培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，對員工培訓(xùn)重視不夠，沒有建立適合本單位的需要的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)。有的單位只注重培訓(xùn)過程，而不注重培訓(xùn)效果。這樣就影響了人力資源的開發(fā)，也制約了職工隊伍整體素質(zhì)和企業(yè)競爭力的提高。

5未充分培育優(yōu)秀企業(yè)文化。

企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能，導(dǎo)向功能，凝聚功能，融合功能，約束功能都沒有被很好的挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。

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職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念，發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然是企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營理念難以達(dá)成全員共識。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的措施

企業(yè)如何實現(xiàn)人力資源管理，為企業(yè)搭建具有前瞻性的人力資源管理平臺，并為企業(yè)可

持續(xù)性發(fā)展提供足夠的人力資源管理積累和人才儲備。筆者認(rèn)為應(yīng)做到以下幾點：

1.樹立“以人為本”的人力資源管理理念。

現(xiàn)代管理大師杜拉克認(rèn)為，“將來的管理是要把越來越多的精力花在人的管理上?！备骷壒芾碚弑仨殬淞⑷瞬攀堑谝毁Y源的觀念，要把員工看成是最寶貴的資源，讓每個員工都有自己的職業(yè)目標(biāo)，把關(guān)注員工、推動員工的進(jìn)步作為管理的基礎(chǔ)。要重視人才資本的投入，保證人與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，高度重視人才培養(yǎng)和人才梯隊建設(shè)。要把人力資源管理與開發(fā)提高到戰(zhàn)略位置，充分考慮員工的成長和價值，樹立員工和企業(yè)共成長、同發(fā)展的觀念，努力營造尊重知識、尊重人才、尊重員工個性的環(huán)境氛圍，不斷改善員工的生活、工作環(huán)境，挖掘員工的潛能，提高工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

2.搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)通過對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，得出企業(yè)對其人力需求與供給作出的估計以及企業(yè)對未來一段時間人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計。企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務(wù)計劃，人力資源配置計劃，教育培訓(xùn)計劃，人員補(bǔ)充計劃等等。

3.建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系，重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

要做好員工培訓(xùn)工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識，重新定

位培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓(xùn)決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽(yù)度，培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力源泉。

4建立有效的激勵機(jī)制。

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建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。據(jù)激勵強(qiáng)化原理，激勵可以調(diào)動人的主觀能動性，強(qiáng)化期望行為，從而顯著地提高勞動生產(chǎn)率。有效的激勵機(jī)制能夠極大地激發(fā)員工的潛能，調(diào)動員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財富。激勵是一項科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，企業(yè)要結(jié)合實際，建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制，運用有效的激勵方法，提高員工的士氣和忠誠度。單純的物質(zhì)獎勵已經(jīng)不能滿足人的需要，員工需要更多地是精神上的歸屬感，成就感，為了使員工不僅從工作環(huán)境獲得滿意感，而且從工作本身提高滿意感，應(yīng)注重內(nèi)在激勵，激活人才的潛力。

5.加強(qiáng)人力資源管理隊伍的建設(shè)，提高人力資源的管理水平。

如何充分發(fā)揮人力資源的作用，是人力資源管理者的重大責(zé)任，只有進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理隊伍的建設(shè)，倡導(dǎo)顧大局、重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚，以積極、負(fù)責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素質(zhì)高、能力強(qiáng)、技術(shù)硬”的員工隊伍。要建設(shè)一支理論水平高、工作能力強(qiáng)、自身素質(zhì)高的人力資源管理隊伍，學(xué)習(xí)是最好的方式，要引導(dǎo)管理人員樹立“學(xué)而思進(jìn)，不學(xué)則敗”的態(tài)度，努力倡導(dǎo)將學(xué)習(xí)視作一種生活方式，通過學(xué)習(xí)提高人力資源管理隊伍的素質(zhì)，通過學(xué)習(xí)建立和完善企業(yè)的選人用人機(jī)制，人力資源儲備機(jī)制，薪酬激勵機(jī)制和人力資源保障機(jī)制，通過學(xué)習(xí)促進(jìn)員工的全面發(fā)展。

6創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，鑄造企業(yè)的凝聚力

健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理時代，企業(yè)要與時俱進(jìn)，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮上。從根本上講是對人員管理的成功，是招攬人才、發(fā)揮人才與留住人才的成功。要想留住人才最好的辦法、最高的境界，就是用優(yōu)秀的企業(yè)文化作旗幟，鼓勵競爭，包容失敗；尊重知識，尊重人才，尊重勞動，尊重創(chuàng)造。營造寬松、民主、自由、公開、公正、公平的人文環(huán)境，提高團(tuán)體的和諧度，引領(lǐng)人才為所在企業(yè)沖鋒陷陣。優(yōu)秀的企業(yè)文化會使人才不再“為了生存而工作”，而是“為了工作而生存”，“為了快樂而工作”。

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四，結(jié)束語

總之，為確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重健全人力資源管理制度與機(jī)制；同時，還應(yīng)當(dāng)定期對其制定的人力資源計劃執(zhí)行情況進(jìn)行評估，總結(jié)人力資源管理經(jīng)驗，分析存在的主要缺陷和不足，及時改進(jìn)和完善人力資源政策，促進(jìn)企業(yè)整體團(tuán)隊充滿生機(jī)和活力，為企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略和價值提升提供充足的人力資源保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔣志青：《知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理》，上海：上海人民出版社，2007

[2]周琦.借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理理念創(chuàng)新高校圖書館管理模式[J].蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2008，[3] 王亞杰.人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的構(gòu)建[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2011

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第三篇：關(guān)于企業(yè)人力資源管理中激勵問題的探析

關(guān)于企業(yè)人力資源管理中激勵問題的探析

摘要：本文由我國現(xiàn)行人力資源管理狀況出發(fā)探討了人力資源管理激勵機(jī)制中包含的缺陷問題，并從激勵內(nèi)涵出發(fā)制定了切實有效的實踐策略，對提升人力資源管理水平、發(fā)揮激勵機(jī)制優(yōu)勢、提升企業(yè)核心競爭力有積極有效的促進(jìn)作用。

關(guān)鍵字：激勵激勵制度人力資源管理

人力資源管理中，激勵制度是最為重要的一個環(huán)節(jié)，如何合理地運用激勵制度于企業(yè)管理當(dāng)中，是激發(fā)人才潛能、提升企業(yè)核心競爭力以及企業(yè)競爭成敗與否的關(guān)鍵。

一、深化對員工激勵本質(zhì)的認(rèn)識

員工激勵是人力資源開發(fā)和管理中的重要業(yè)務(wù)模塊，可以說人力資源管理前期所做的各種評價區(qū)分，最直接的目的就是要在激勵環(huán)節(jié)進(jìn)行有效運用。從而引導(dǎo)和激發(fā)員工的行為，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。著名管理大師喻羅德·孔茨認(rèn)為，激勵是應(yīng)用于動力、愿望、需要、祝愿以及類似力量的整個類別。它可以看成是一系列的連鎖反應(yīng)過程。當(dāng)人們產(chǎn)生了某種欲望和需要時，心理上就會出現(xiàn)不安與緊張情緒，成為一種內(nèi)在的驅(qū)動力；有了這種力量，就要尋找、選擇目標(biāo)；當(dāng)目標(biāo)確定后，就要進(jìn)行滿足需要的活動，即目標(biāo)行動；行動完成，內(nèi)驅(qū)力在需要不斷滿足中削弱，人的心理緊張也隨之消除。概括地講，人的一切行動都是由某種動機(jī)引起的，動機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強(qiáng)的作用。而激勵就是對動機(jī)進(jìn)行激發(fā)。

二、激勵機(jī)制在人力資源開發(fā)中的作用

1．有利于調(diào)動員工積極性激勵對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。

2．有利于員工素質(zhì)的提高人的行為與其他受本能支配的動物行為不同，具有很大的可塑性。

個體為了謀求目標(biāo)的達(dá)到，不但能改變其手段，而且通過學(xué)習(xí)和實踐能改變其行為的內(nèi)容，從而使人的素質(zhì)得到提高，學(xué)習(xí)和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學(xué)習(xí)和實踐帶來巨大的動力，從而會導(dǎo)致個人素質(zhì)的不斷提高。

3．有利于企業(yè)凝聚力的增強(qiáng)企業(yè)是由眾多個體的員工組成的。

對個體行為的激勵，不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于創(chuàng)造競爭氣氛，形成一種人人爭先、個個奮進(jìn)的局面，使企業(yè)文化的主流健康向上。此時，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個人的事業(yè)、前途有機(jī)結(jié)合，形成奮發(fā)圖強(qiáng)的合力，大大增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。

三、人力資源管理激勵制度的形式

1、使用物質(zhì)激勵機(jī)制。

物質(zhì)能夠有效地改善員工工作環(huán)境和生活環(huán)境，因此其重要性是不言而喻的。企業(yè)要結(jié)合崗位實際情況制定出物質(zhì)激勵的內(nèi)容，要以崗位上的技術(shù)難易程度以及給企業(yè)帶來的最終價值為依據(jù)，建立科學(xué)的薪酬評價體系。比如兩個崗位，一個每個月只能為企業(yè)帶來幾萬的價值，而另一個能夠為企業(yè)帶來幾百萬價值，如果將物質(zhì)激勵制定到一樣，勢必影響到工作人員的積極性。所以某電力公司在實行薪酬改革后，以勞動崗位為對象，按照勞動評價要素確定每個崗位的崗級，通過崗級和薪級確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的工資單元。執(zhí)行崗位薪點工資后將原有的“一崗一薪”變?yōu)椤耙粛彾嘈健保粛徏壏譃槎鄠€薪級，對應(yīng)不同的薪酬，按勞分配，多勞多得，少勞少得，有效地保證了激勵的公平性，使其有效性延長。

2、使用精神激勵機(jī)制。

精神激勵機(jī)制模式比較豐富多樣，大都是根據(jù)企業(yè)實際情況自身而定。一是培訓(xùn)式療養(yǎng)。為了有效調(diào)動員工工作熱情，許多企業(yè)在人力資源管理上使用了獎勵性療養(yǎng)、體驗式培訓(xùn)的精神激勵機(jī)制。比如，企業(yè)中各類先進(jìn)、專業(yè)骨干、生

產(chǎn)一線職工、突出貢獻(xiàn)者，均可以享受一定時間培訓(xùn)式療養(yǎng)，療養(yǎng)期間按照正常工作發(fā)放薪酬。二是帶薪休假。在國家規(guī)定的帶薪休假年限以外，針對獲得特殊榮譽(yù)或取得高級技術(shù)職稱的職工，適當(dāng)增加帶薪休假天數(shù)。比如全國勞動模范、全國五一勞動獎?wù)芦@得者、省部級勞動模范、國務(wù)院政府特殊津貼獲得者、高級專業(yè)技術(shù)任職資格（含正高級）獲得者，均可在原享受休假標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，增加適當(dāng)休假天數(shù)。三是示范作用。企業(yè)要建立全員績效管理制度，按考核情況，對員工的成績和貢獻(xiàn)給予肯定，評選先進(jìn)工作者和企業(yè)心動人物，給其他員工樹立一個榜樣。例如，很多大企業(yè)都很重視企業(yè)文化的建設(shè)，通過發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的導(dǎo)向作用，潛移默化地鼓勵更多人向榜樣學(xué)習(xí)，進(jìn)而提升員工的進(jìn)取心和積極性。四是工作維度具備靈活性。根據(jù)工作實況靈活機(jī)動安排崗位，及時對機(jī)構(gòu)、崗位和編制進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，做好地點、時間上的多維度，這樣就有利于員工自我實現(xiàn)需要滿足。

四、激勵制度應(yīng)用中存在的問題

一是激勵制度的執(zhí)行不夠到位。現(xiàn)在很多企業(yè)都在使用激勵機(jī)制，但是都還存在一些不足和不健全。有關(guān)人士經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有一些企業(yè)雖然在人力資源管理中使用了激勵機(jī)制，但大都是一個擺設(shè)而已，根本就沒有按照制度進(jìn)行執(zhí)行，許多構(gòu)建出來的獎懲大都是說說而已，根本就沒有在實際操縱中執(zhí)行下去。二是激勵標(biāo)準(zhǔn)沒有闡述清楚。許多企業(yè)構(gòu)建出來的激勵機(jī)制還存在闡述不清楚問題，比如使用獎勵機(jī)制，大都沒有一個明確標(biāo)準(zhǔn)，到了實施時就看主管領(lǐng)導(dǎo)高興與否，高興就給點獎勵不高興就不給。這樣的制度極難實施下去，而且相關(guān)人員不明白激勵機(jī)制也就很難行動起來，不但起不到相應(yīng)的激勵效果，還會產(chǎn)生消極影響。

五、靈活有效地運用激勵措施

1、樹立以人為本的實踐管理思路。

為提升企業(yè)核心競爭力，保持其常勝常新發(fā)展態(tài)勢，我們首先應(yīng)從觀念層面摒棄傳統(tǒng)企業(yè)人事管理舊體制、舊觀念的不良束縛，引入創(chuàng)新性人力資源激勵管理理念，科學(xué)樹立以人為本管理思想，依據(jù)企業(yè)員工不同種類、層次需求，應(yīng)用人性化激勵方式，提升其工作滿意度與幸福指數(shù)?；诩夹g(shù)知識型人才是當(dāng)前企

業(yè)最為稀缺的人力資源要素，因此我們應(yīng)針對企業(yè)技術(shù)部門員工采用知識型人力資源管理激勵策略，令其充分認(rèn)識到自身發(fā)揮的產(chǎn)品服務(wù)戰(zhàn)略與技術(shù)層面重要支撐作用，體會企業(yè)人文關(guān)懷、人性化管理服務(wù)，從而在科學(xué)的激勵策略下發(fā)揮對企業(yè)的重要服務(wù)職能，進(jìn)而合理避免企業(yè)稀缺人才的不良流失。針對企業(yè)基層員工我們同樣應(yīng)以人為本地以關(guān)懷之心想員工之所想，為他們解決實際工作、生活中遇到的各類困難問題，通過一系列激勵政策強(qiáng)化其職業(yè)歸屬感、滿足感，進(jìn)而令其以企業(yè)為家，最大化創(chuàng)設(shè)服務(wù)價值。

2、構(gòu)建公平、公正、公開的績效評價體系。

時代在進(jìn)步、企業(yè)在發(fā)展，一成不變的體制無法激勵員工的積極進(jìn)取性與頑強(qiáng)拼搏性。因此我們應(yīng)依據(jù)市場經(jīng)濟(jì)新形勢，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部組織團(tuán)隊整合力量，構(gòu)建公平、公正與公開的績效評價體系，依據(jù)不同部門、職業(yè)及崗位創(chuàng)立與之相適應(yīng)的評價體系，令員工切實明確個人績效、存在的差距、偏差所在并依據(jù)評估結(jié)果有針對性地展開整改與提升，進(jìn)而合理應(yīng)對外部多變復(fù)雜的市場環(huán)境。績效評估體系的構(gòu)建應(yīng)科學(xué)依據(jù)組織績效核心，注重以學(xué)習(xí)為本的小組合作業(yè)績管理模式。另外在定期開展的績效考核中應(yīng)科學(xué)引入定量考核方式，強(qiáng)化考核人員整體素質(zhì)，提升考核結(jié)果的可靠性、公正性與科學(xué)性，避免過于簡單的片面考核，進(jìn)而為企業(yè)篩選出素質(zhì)真正過硬、能力強(qiáng)勁的服務(wù)工作人員。

3、促進(jìn)正面和負(fù)面、物質(zhì)和精神激勵的完善結(jié)合。

所謂正面激勵，即是對員工行為給予正面的支持、肯定、獎勵與鼓勵，令其優(yōu)勢行為得以鞏固與強(qiáng)化的過程，主體包含薪酬、晉升、責(zé)任、服務(wù)滿意度、培訓(xùn)等激勵形式。薪酬激勵可有效強(qiáng)化組織吸納，留住優(yōu)秀企業(yè)人才。管理實踐中我們應(yīng)強(qiáng)力推行職務(wù)任期與競爭上崗機(jī)制，強(qiáng)化晉升制度建設(shè)，令員工看到晉升的希望，同時令領(lǐng)導(dǎo)管理層職位具有更高度的競爭性與開放性。針對企業(yè)員工，在豐富開展物質(zhì)、報酬激勵基礎(chǔ)上，我們還應(yīng)合理提倡精神層面的激勵，以精神激勵為主體，促進(jìn)精神與物質(zhì)激勵的融會貫通、相互滲透，因人制宜地結(jié)合企業(yè)客觀條件與實際狀況，面向全員充分深刻激發(fā)公眾服務(wù)激情，提升員工職業(yè)責(zé)任心、道德意識、自主創(chuàng)造力與敬業(yè)奉獻(xiàn)精神。長時間的重復(fù)性工作勢必會消磨員工工作熱情，因此我們應(yīng)盡量為員工創(chuàng)設(shè)更多富于挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，擴(kuò)充其工作職能范疇及自主獨立性，進(jìn)一步豐富工作內(nèi)容，進(jìn)而充分激勵員工的發(fā)展與進(jìn)

步，切實提升企業(yè)各部門的工作運營效率。信息化時代，企業(yè)員工應(yīng)實時更新知識技能、創(chuàng)新工作思路，因此我們應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部為其提供豐富的培訓(xùn)提升機(jī)遇，通過制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃、按部就班的培訓(xùn)方案令員工實現(xiàn)循序漸進(jìn)的進(jìn)步與提升。負(fù)面激勵通常也稱為威脅激勵，包含合同激勵、績效激勵與紀(jì)律激勵等。在該層面我們應(yīng)針對績效較差的部門員工制定有效的懲戒、處罰與淘汰制度，形成一定的企業(yè)威懾力，令員工自覺遵守企業(yè)紀(jì)律、傳承企業(yè)文化，避免出現(xiàn)損害企業(yè)利益的不良行為。

4、注重企業(yè)文化建設(shè)在激勵制度中的作用。

企業(yè)文化是一種價值現(xiàn)念，它和社會道德是同一個范疇，僅靠制度是無法完全保證企業(yè)的快速發(fā)展的，好的企業(yè)文化可以把大家團(tuán)結(jié)在一起，充分發(fā)揮團(tuán)隊作戰(zhàn)優(yōu)勢。激情是企業(yè)文化的一個組成部分，是大家都認(rèn)可的一種方法和力量，使團(tuán)隊中的每一個人都對自己的現(xiàn)實心存感激，快樂工作，并形成一種積極向上的文化和組織氛圍，從而促使員工激情的自我迸發(fā)。同時，團(tuán)隊成員工作激情的高低猶如金屬結(jié)構(gòu)中分子的活潑程度大小，決定其對外界文化的反應(yīng)速度，也就是決定著企業(yè)的整體創(chuàng)造效益能力。

面對激烈的市場競爭，誰擁有完善的人力資源激勵體系，誰就會始終走在行業(yè)前列、時代前列，實現(xiàn)常勝常新的發(fā)展。因此我們只有針對現(xiàn)行人力資源管理激勵機(jī)制問題制定切實有效的應(yīng)對策略，才能真正提升企業(yè)核心競爭力，令其在優(yōu)勢企業(yè)員工資源的強(qiáng)效輔助下實現(xiàn)又好又快全面發(fā)展。

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第四篇：企業(yè)人力資源管理中的激勵問題研究

企業(yè)人力資源管理中的企業(yè)人力資源管理中的激勵問題研究

摘要 激勵是調(diào)動員工積極性激勵是調(diào)動員工積極性、、主動性的重要手段之一主動性的重要手段之一。適當(dāng)?shù)募钣欣谔岣咂髽I(yè)的生產(chǎn)適當(dāng)?shù)募钣欣谔岣咂髽I(yè)的生產(chǎn)

效率效率。本文對人力資源管理中的激勵問題進(jìn)行探討本文對人力資源管理中的激勵問題進(jìn)行探討，分析激勵在企業(yè)人力資源管理中的分析激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用及激勵過程中須注意的六大原則作用及激勵過程中須注意的六大原則，據(jù)此提出構(gòu)建有效的激勵機(jī)制所采取的對策據(jù)此提出構(gòu)建有效的激勵機(jī)制所采取的對策。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源管理 激勵

任何企業(yè)都是由人來管理任何企業(yè)都是由人來管理而處于企業(yè)中人的積極性高低而處于企業(yè)中人的積極性高低是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。所以,對于企業(yè)來說對于企業(yè)來說，它的蓬勃生它的蓬勃生機(jī)來自于員工的無限活力機(jī)來自于員工的無限活力,如何如何激發(fā)員工的活力激發(fā)員工的活力??必須對員工進(jìn)必須對員工進(jìn)行有效的激勵行有效的激勵。因此因此，企業(yè)人力企業(yè)人力資源管理的核心就是以激勵機(jī)資源管理的核心就是以激勵機(jī)制為杠桿制為杠桿，調(diào)動全體員工的積極調(diào)動全體員工的積極性、主動性。

一、人力資源管理中激勵人力資源管理中激勵的內(nèi)涵

激勵是心理學(xué)的一個術(shù)語激勵是心理學(xué)的一個術(shù)語, 是指激發(fā)人行為動機(jī)的心理過程是指激發(fā)人行為動機(jī)的心理過程。激發(fā)動機(jī)是指通過各種客觀因素激發(fā)動機(jī)是指通過各種客觀因素的刺激來引發(fā)和增強(qiáng)人行為的內(nèi)的刺激來引發(fā)和增強(qiáng)人行為的內(nèi)在驅(qū)動力在驅(qū)動力，即內(nèi)驅(qū)力即內(nèi)驅(qū)力,使人始終處使人始終處于一種興奮的狀態(tài)之中于一種奮的狀態(tài)之中。激勵的本激勵的本質(zhì)就是對人行為的一種刺激質(zhì)就是對人行為的一種刺激。

激勵這個概念用于管理激勵這個概念用于管理，是是

創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條,激發(fā)員工的動機(jī)激發(fā)員工的動機(jī),調(diào)動員工的調(diào)動員工的極性和創(chuàng)造性極性和創(chuàng)造性，使之產(chǎn)生實現(xiàn)使之產(chǎn)生實現(xiàn)業(yè)目標(biāo)的特定行為過程業(yè)目標(biāo)的特定行為過程。激勵激勵過程過程,就是管理者引導(dǎo)并促進(jìn)就是管理者引導(dǎo)并促進(jìn)作群體或個人產(chǎn)生有利于管理作群體或個人產(chǎn)生有利于管理 標(biāo)行為的過程標(biāo)行為的過程。

二、激勵在企業(yè)人力資源激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用管理中的作用

1.激勵能夠充分激發(fā)人的潛能

人具有一種潛在的力量人具有一種潛在的力量。一個人能力的發(fā)揮個人能力的發(fā)揮，取決于他的努取決于他的努力程度力程度,而努力程度的大小不僅而努力程度的大小不僅僅取決于個人僅取決于個人,也有賴于外部對也有賴于外部對他的刺激他的刺激。因此,采取靈活適度的采取靈活適度的刺激手段和激勵方式刺激手段和激勵方式,則有助于則有助于調(diào)動員工的工作積極性調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮人發(fā)揮人的潛能的潛能。

哈佛大學(xué)的威廉哈佛大學(xué)的威廉·詹姆斯教詹姆斯教授曾發(fā)現(xiàn)授曾發(fā)現(xiàn),一般部門的員工僅需發(fā)揮 20%～30%的能力,就足以保住飯碗不被解雇,如果受到充分的激勵,他的能力就能發(fā)揮出80%～90%,這其中 50%～60%的差距是激勵作用所致。這一定量分析的結(jié)果不能不使人們感到震驚。因為絕大多數(shù)部門的管理者,每當(dāng)出現(xiàn)工作效率低下,往往是先考慮到對現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進(jìn)。殊不知,在他們身邊的人還有如此巨大的潛力沒開發(fā)出來,如果他們把注意力放在激勵手段上,刺激和調(diào)動員工的工作積極性,那么在同樣的設(shè)備和環(huán)境條件下會取得巨大的效果。

2.激勵能夠激發(fā)人的進(jìn)取心和上進(jìn)心

古人言:“人向高處走,水往低處流”,這就是說,每個人都有一定的好勝心和進(jìn)心。作為一個管理者,通過實施和采用一定的激勵手段,就可以激發(fā)起人的好勝心和進(jìn)取心,進(jìn)而自覺地努力去工作。比如,對于那些堅持不懈、勤奮努力、刻苦認(rèn)真的人給予適當(dāng)?shù)谋頁P、獎勵、提升等激勵手段,就會使之產(chǎn)生一種榮譽(yù)感、自豪感,就會強(qiáng)化其工作中的進(jìn)取心和上進(jìn)心,就會刺激和促使其自覺地不斷努力去工作;對于那些安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進(jìn)取的人給予必要的批評、處罰,教育他們向工作努力的人看齊,向先進(jìn)模范人物學(xué)習(xí),以增強(qiáng)他們的榮譽(yù)感和進(jìn)取心。

3.激勵能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

行為學(xué)家通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),對一種個體行為的激勵或肯定會導(dǎo)致或消除一種群體行為的產(chǎn)生。也就是說,激勵不僅直接作用于人,而且還間接影響其周圍的人。假若管理者采取適當(dāng)?shù)募罘绞綄T工的工作行為進(jìn)行刺激和誘導(dǎo),就可以使廣大員工形成有利于企業(yè)的行為反應(yīng),這不僅有利于企業(yè)良好文化的形成,還有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

三、企業(yè)人力資源管理中的激勵的原則

1.目標(biāo)結(jié)合原則

在激勵機(jī)制中,設(shè)置目標(biāo)是

一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求 否則激勵將偏離實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向。目標(biāo)設(shè)置還必須能滿足員工個人的需要,否則無法提高員工的目標(biāo)效價,達(dá)不到滿意的激勵強(qiáng)度。只有將企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合好,使企業(yè)目標(biāo)包含較多的個人目標(biāo),使個人目標(biāo)的實現(xiàn)離不開為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所做的努力,這樣才會收到良好的激勵效果。

2.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則

員工存在著物質(zhì)需要和精神需要,相應(yīng)地激勵方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要,層次最低,其作用是表面的,激勵深度也有限。因此,隨著生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的提高,應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要,即社交、自尊、自我實現(xiàn)需要的精神激勵層面上去。換句話說,物質(zhì)激勵是基礎(chǔ),精神激勵是根本,在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上,逐步過渡到以精神激勵為主。

3.外激與內(nèi)激相結(jié)合的原則

美國學(xué)者赫茨伯格的 “雙因素理論”,將激勵分為兩種因素保健因素和激勵因素。凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素,其作用只是消除不滿,但不會產(chǎn)生滿意。這類因素如工資、資金、福利、人際關(guān)系,均屬于創(chuàng)造工作環(huán)境方面,也叫做外在激勵,簡稱外激;滿足員工自尊和自我實現(xiàn)需要,最具有激發(fā)力量,可以產(chǎn)生滿意,從而使 員工更積極地工作,這些因素屬于激勵因素,而且往往不是外在激勵因素,而是內(nèi)在激勵因素,稱為內(nèi)在激勵,簡稱內(nèi)激。在激勵中,管理者應(yīng)善于將外激與內(nèi)激相結(jié)合,以內(nèi)激為主,力求收到事半功倍的效果。

4.正激與負(fù)激相結(jié)合的原則

美國心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論,把強(qiáng)化(即激勵)劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正激(正強(qiáng)化)就是對員工的符合企業(yè)目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵,以使得這種行為更多的出現(xiàn);負(fù)激(負(fù)強(qiáng)化)就是對員工的違背企業(yè)目標(biāo)非期望行為進(jìn)行懲罰,以使得這種行為不再發(fā)生。顯然正激與負(fù)激都是必要而有效的。因此,管理者在激勵時應(yīng)該把正激與負(fù)激巧妙地結(jié)合起來,堅持以正激為主,負(fù)激為輔。為了貫徹這一原則,管理者應(yīng)把嚴(yán)格管理(依法治企)與思想工作(文化管理)相結(jié)合,使員工外有壓力,內(nèi)有動力,這樣才能煥發(fā)出巨大的工作積極性。

5.按需激勵原則

激勵的起點是滿足員工的需要,但員工的需要存在著個體差異性和動態(tài)性,因人而異,因

時而異,并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施,效價才高,激勵強(qiáng)度才大。因此,管理者在進(jìn)行激勵時,切不可經(jīng)驗主義,搞一貫制。須知,在激勵上不存在一勞永逸的解決辦法,更沒有放之四海而皆靈的法寶。管理者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究,不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢,有針對性地采取激勵措施,才能收到實效。

6.民主公正原則

公正是激勵的一個基本原則。如果不公正,當(dāng)獎不獎,當(dāng)罰不罰,激勵不但收不到預(yù)期的效 果,反而會造成消極后果。公正就是賞罰嚴(yán)明并且賞罰適度。賞罰嚴(yán)明就是鐵面無私、不論親疏、不分遠(yuǎn)近、一視同仁,賞罰適度就是從實際出發(fā),賞與功相匹配,罰與罪相對應(yīng),既不能小功重獎,也不能大過輕罰。民主是公正的保證,也是社會主義激勵的本質(zhì)特征。

四、有效激勵機(jī)制所采取的對策探討

1.目標(biāo)激勵

目標(biāo)激勵,就是給員工制定一個合理的標(biāo)準(zhǔn),誘發(fā)員工的工作動機(jī)和工作積極性,促使他們朝著這個標(biāo)準(zhǔn)努力,并盡力達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn),這一標(biāo)準(zhǔn)就是目標(biāo)。在一個企業(yè)中,應(yīng)根據(jù)不同的員工類別制定不同的目標(biāo),從總經(jīng)理部門經(jīng)理、班組主管到每個員工都應(yīng)設(shè)立各自的目標(biāo)。將目標(biāo)激勵作為激勵員工的手段時,依據(jù)目標(biāo)結(jié)合原則,可通過以下步驟來具體實施:第一步由員工自己列出他們在半年或一年內(nèi)將要達(dá)到的工作目標(biāo),交給主管審閱;第二步,主管與員工共同審核所定目標(biāo)責(zé)任制,確保個人目標(biāo)與企業(yè)工作目標(biāo)相一致并一起確定衡量目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn);第三步,主管與員工定期溝通,共同總結(jié)工作經(jīng)驗,并對目標(biāo)進(jìn)行評估和修改;第四步,半年或一年之后,每個員工總結(jié)自己的工作成績,如果達(dá)到了目標(biāo),就給予獎勵,如果沒有達(dá)到目標(biāo),就要尋找原因,在此基礎(chǔ)上制定新的目標(biāo)與獎勵計劃。

2.獎懲激勵

獎懲激勵,就是對業(yè)績優(yōu)秀的員工給予一定的獎勵,對工作不努力的員工給予一定的懲罰 企業(yè)可按需激勵,將物質(zhì)激勵與精神激勵、外激與內(nèi)激、正激與負(fù)激貫穿始終。就獎勵的手段而言,具體形式很多,除了發(fā)獎金外,晉升激勵是一個非常重要的手段。懲罰實際上是一種負(fù)激勵,具體形式有扣發(fā)獎金、降級甚至辭退等。當(dāng)然,對懲罰手段的運用必須謹(jǐn)慎。為了保證獎懲真正落到實處,在具體實施過程中應(yīng)注意以下幾個方面:第一,保證獎懲過程的公開、公平和公正,對所有員工應(yīng)一視同仁。只有堅持這一原則,才能使員工最大限度地發(fā)揮他們的工作積極性,使獲得者心理高興,未獲得者也無怨言。第二,獎懲應(yīng)該是雙向的,即兩種手段必須并用。只獎不罰,就會降低獎勵的價值;只罰不獎,則難以調(diào)動員工的積極性。實際操作中,應(yīng)以獎為主,以罰為輔,并注意獎懲適度。第三,獎勵應(yīng)大張旗鼓地公開進(jìn)行,以提高被獎勵者的滿足感;懲罰一般應(yīng)低調(diào)處理,以避免傷害被罰者的自尊心。第四,獎勵必須與工作目標(biāo)的完成情況掛鉤,并不折不扣地兌現(xiàn)已作出的許諾;懲罰應(yīng)對事不對人,并貫徹及時、分級、溝通等原則。

3.授權(quán)激勵

現(xiàn)代企業(yè)的一個重要特征是經(jīng)營者相分離,故分權(quán)和授權(quán)必然存在。從整體上看,一個企業(yè)越是龐大復(fù)雜,這種授權(quán)制度的建立就越是必要。因為:第一,從任何一個員工來看,無論是經(jīng)營者還是普通員工,其能力、知識、時間等都是有限的,不可能完成企業(yè)的所有工作,為此必須授權(quán);第二,處于知識經(jīng)濟(jì)時代,人類的知識以幾何級數(shù)在不斷增長,無論你怎樣努力都不可能全部掌握,故依靠一個人的力量是無法將一個企業(yè)辦好的;第三,由于一個人的精力有限,受

生理、心理等各種因素的影響,不授權(quán)的話,個人是無法負(fù)擔(dān)如此巨大的壓力。因此,作為企業(yè) 的管理者,無論你愿意還是不愿意,從企業(yè)的長遠(yuǎn)利益考慮,都必須授權(quán)。否則,到頭來只會搞 垮自己?？傊?授權(quán)是企業(yè)成功的重要途徑,它使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視,產(chǎn)生參與感、主人感。更富有責(zé)任心;它使企業(yè)更富有凝聚力,在每個員工充分發(fā)揮積極性的同時得到最大化效益。

4.參與激勵

按照需求層次論,自我實現(xiàn)是人的最高層次的需要。因此,企業(yè)通過建立良好的員工參與機(jī)制,不僅可以幫助員工更好地實現(xiàn)自身價值,還可以使他們產(chǎn)生主人翁的感覺及相應(yīng)的責(zé)任意識 和團(tuán)隊意識。參與激勵的具體形式有:設(shè)立員工建議箱,鼓勵員工提出各種合理化的建議和意見;定期召開座談會、研討會,就某項重大問題的決策、原則和方法征求員工的意見;建立各種必要的制度,讓員工廣泛參與企業(yè)的各種重要決策,從而使員工在心理上得到極大的滿足。為鼓勵員工更加關(guān)心、參與企業(yè)的工作,對那些有益的建議應(yīng)該給予一定的獎勵,對那些有重大貢獻(xiàn)的金點子應(yīng)給予重獎。現(xiàn)代人力資源管理實踐表明,多數(shù)員工不是只會滿足于完成自己的工作任務(wù),而且還有參與企業(yè)管理的要求和愿望,并在參與過程中獲得極大的滿足,從而產(chǎn)生歸屬感與認(rèn)同感,其激勵效果非同一般。為此,一個企業(yè)的管理者要創(chuàng)造一切條件和提供一切機(jī)會讓員工參與到企業(yè)的管理中來,以此作為調(diào)動他們積極性的重要手段,通過參與激發(fā)員工的主人意識,進(jìn)一步滿足其自我實現(xiàn)的需要。

5.情感激勵

情感激勵,就是加強(qiáng)與企業(yè)員工的感情聯(lián)絡(luò)和感情溝通,使員工在工作中保持良好的情緒,以激發(fā)他們的工作積極性,最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。情感激勵主要有兩種方式:一種是信任、尊重下屬。信任、尊重下屬是很好的激勵因素,它可以使一個企業(yè)富有凝聚力。作為企業(yè)的管理人員,應(yīng)該充分信任、尊重員工,從而使員工得到很大的精神鼓舞,產(chǎn)生滿足感、自信心和責(zé)任感,最終使工作積極性得以最大限度地發(fā)揮。一個聰明的管理者就在于能夠發(fā)掘員工的長處,克服他們的短處, 使整個企業(yè)形成一個合力,產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益。另一種是及時與上級和下屬進(jìn)行溝通。在一個企業(yè)中,及時同上級和下屬進(jìn)行溝通是情感激勵的重要手段之一。實踐證明:一個寬松的、有著良好人際關(guān)系的企業(yè)是廣大員工向往的工作場所。為了能與企業(yè)人員及時溝通,以下做法可作參考:做法一,用建議的口吻來下命令。這樣會使員工有一種被信任的感覺,并能產(chǎn)生自豪感,從而勇于完成任務(wù)。做法二,熟記員工的名字,且經(jīng)常掛在嘴邊,這樣會使員工感到上級非常重視他,很看得起他,產(chǎn)生滿足感,受到極大的精神鼓勵,從而勇于完成工件。做法三,與下屬有關(guān)的事情盡量同下屬商量。這樣會使下屬產(chǎn)生被認(rèn)同、被重視的感覺,看到自己在企業(yè)中的地位,看到自身的價值,從而更加重視自己的勞動和業(yè)績。做法四,關(guān)心下屬的工作、學(xué)習(xí)和生活等。這些都是溝通的良好形式,這樣的交流會使整個部門乃至一個企業(yè)形成一個團(tuán)體,共同完成企業(yè)的任務(wù),實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

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與管理[M].蘇州:蘇州大學(xué)出版社

2004年.

第五篇：論企業(yè)人力資源管理中的激勵問題

論企業(yè)人力資源管理中的激勵問題

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、科技的進(jìn)步，人力資源管理已經(jīng)越來越在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)重要地位，而人力資源管理的成效最主要是通過對企業(yè)組織中員工的激勵來實現(xiàn)的。如何有效的激勵員工是許多管理者所關(guān)心的問題。因此，本文從人性、領(lǐng)導(dǎo)、組織和整體性思維的角度探討企業(yè)人力資源管理中的激勵問題。

【關(guān)鍵詞】激勵 人性領(lǐng)導(dǎo)組織整體性

前言

所謂人力資源管理，是指對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動。【1】其主體是人，客體也是人，員工激勵是企業(yè)人力資源管理的核心問題之一，直接影響企業(yè)績效。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵的作用?？茖W(xué)的激勵有利于提高員工的忠誠度、培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、激發(fā)員工的創(chuàng)造力和營造良性競爭的企業(yè)文化。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵工作。

本文認(rèn)為，作為一名優(yōu)秀的管理者要做好激勵工作，首先應(yīng)該從人性的角度、領(lǐng)導(dǎo)者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認(rèn)識人力資源管理中的激勵。

一、從人性的角度看人力資源管理中的激勵

人性是人類永恒的話題。在企業(yè)人力資源管理中，對人性的探求也是一個無法繞開的話題。誠如巴納德所言―我嘗試著繞開這些問題，把他們留給幾個世紀(jì)以來一直爭論這些問題的哲學(xué)家和科學(xué)家去解決。但我很快就發(fā)現(xiàn)，即使我們能夠避免對他們作出明確的解答，卻無法繞開它們?！?/p>

【2】事實確實如此，管理學(xué)須臾離不開對人性的關(guān)注，作為企業(yè)管理者對人性的認(rèn)識也至關(guān)重要。以下便從人性的假設(shè)、人性的本質(zhì)、人性與激勵三個方面分別談?wù)撨@一問題。

（一）人性的假設(shè)

關(guān)于人性的假設(shè)是一個古老的話題。

在中國古代，有―性善論‖和―性惡論‖兩種根本對立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學(xué)派認(rèn)為，人是―性本善‖的，可以通過―教化‖而使之遵從統(tǒng)治者制定的維護(hù)社會秩序的規(guī)范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規(guī)定，在統(tǒng)治方式上主張―德治‖和―仁政‖。相反，商鞅、荀子和韓非子以―性惡論‖為理論基礎(chǔ)，提出了他們的法治主張。

在古代西方，柏拉圖認(rèn)為人的本質(zhì)是由其靈魂決定的，靈魂分為三個部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態(tài)應(yīng)該是靈魂三個部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學(xué)說的繼承者和集大成者，他認(rèn)為人性是其靈魂的表現(xiàn)，對大多數(shù)人來說，人更接近野獸遠(yuǎn)離神靈。多數(shù)人生來愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無忌憚的個人主義者。他說：―人都是忘恩負(fù)義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無厭的?！?】 在現(xiàn)代管理思想中，對人性的假設(shè)先后出現(xiàn)過―經(jīng)濟(jì)人‖、―社會人‖和―文化人‖等幾種主要的人性假設(shè)。這是從人的社會屬性的不同側(cè)面對管理中的人性進(jìn)行的概括。―經(jīng)濟(jì)人‖假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理念。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物斯密看來，自利的動機(jī)是人類與生俱來的本性，人們正是懷著這種自利的動機(jī)去從事經(jīng)濟(jì)活動的，但活動的結(jié)果卻是有利于他人和社會的。在管理領(lǐng)域，泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機(jī)構(gòu)理論正式建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。

―社會人‖假設(shè)由早期的行為科學(xué)學(xué)派即人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過對霍桑

實驗的理論總結(jié)，發(fā)表了《工業(yè)文明中的人類問題》和《工業(yè)文明的社會問題》等著作，提出了―社會人‖的觀點。梅奧認(rèn)為：第一，不能把工人看成單純的―經(jīng)濟(jì)人‖而要看成―社會人‖，影響工人積極性的因素，除了物質(zhì)條件以外，還有社會和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于―士氣‖，而―士氣‖又取決于上下級之間和同事之間的人際關(guān)系狀況。第三，與―正式組織‖相伴而生的還有各種―非正式組織‖，―非正式組織‖是以人們的社會情感為聯(lián)接的的紐帶而結(jié)成的自發(fā)性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無形的左右著人們的行為。―社會人‖假設(shè)揭示了人的多面性和復(fù)雜性，把對人的認(rèn)識又推進(jìn)了一步。

―文化人‖假設(shè)是在信息社會初見端倪、知識經(jīng)濟(jì)方興未艾、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展迅速、全球化趨勢不斷加強(qiáng)、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀(jì)80年代，隨著日本企業(yè)競爭力的迅速增強(qiáng)，許多學(xué)者開始對日本企業(yè)的管理進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)，促使日本企業(yè)快速增長的根本原因并不在傳統(tǒng)意義上的資本優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢，而是日本企業(yè)在其發(fā)展過程中形成的文化特征發(fā)揮了重要作用。

―文化人‖引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書中所說：―由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大?！?】 在―文化人‖假設(shè)視野里，管理就是―一個合作的群體，將各種行動引向共同目標(biāo)的過程，但每個群體行為都要受價值觀的支配?！?】這種理論強(qiáng)調(diào)，作為―文化人‖的員工，是具有價值觀念、道德規(guī)范、理想人格以及具有榮辱感、責(zé)任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢始終發(fā)揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。

（二）人性的本質(zhì)

無論是―性善論‖還是―性惡論‖，―經(jīng)濟(jì)人‖假設(shè)、―社會人‖假設(shè)還是―文化人‖假設(shè)，都只是對人性的片面認(rèn)識，而并沒有真正揭示出人性的本質(zhì)。

事實上，人性的本質(zhì)主要體現(xiàn)在兩個方面：一是人性的現(xiàn)實性，二是人性的具體性。

就現(xiàn)實性而言，馬克思認(rèn)為―人的本質(zhì)不是單個人所具有的抽象物，在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和。‖【6】對人性的研究必須從現(xiàn)實的社會條件出發(fā)，研究現(xiàn)實的社會關(guān)系的和歷史的人性。人的現(xiàn)實本質(zhì)是社會關(guān)系，而個人獨特的實踐活動則形成自己的個性本質(zhì)。―現(xiàn)實的人‖總是歷史發(fā)展的人，任何社會必定表現(xiàn)為一種歷史性的存在，不同歷史時期的人會有不同的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

―現(xiàn)實的人‖不是一成不變的，而是受他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件的影響。馬克思說―個人怎樣表現(xiàn)自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的——即和他們生產(chǎn)什么一致，又和他們怎樣生產(chǎn)一致。因而，個人是怎么樣的，這取決于他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件?！?/p>

【7】現(xiàn)實的人不僅是進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)實踐的人，而且是在一定的社會關(guān)系中從事實踐活動的人，所以現(xiàn)實的人不是一成不變的而是發(fā)展變化的人。

就具體性而言，人具有自然屬性、社會屬性和精神屬性，也就是說人在需求方面物質(zhì)滿足、社會關(guān)系滿足、和精神滿足是同等重要的。物質(zhì)滿足是基礎(chǔ)，社會關(guān)系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次，這一理論認(rèn)為只有當(dāng)每種較低的需求得到滿足以后才能進(jìn)入下一個較高層次的需求。也就是說，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會屬性、精神屬性，即社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求的邁進(jìn)。

因此，從根本上說，人的本質(zhì)是現(xiàn)實的和具體的，在人力資源管理中對員工的激勵也應(yīng)從人性的現(xiàn)實性和具體性出發(fā)。

（三）人性與激勵

前面討論了人性的假設(shè)和人性的本質(zhì)，作為一名管理者，除了必須對人性有深刻的認(rèn)識，同時還要認(rèn)識到人性與激勵的關(guān)系，從人性的角度激勵員工。

因此，在人力資源管理的具體實踐中，一方面，不能單純的從人性假設(shè)的角度出發(fā)片面地以經(jīng)濟(jì)人（或社會人或文化人）的角度實施激勵；另一方面要從人性的本質(zhì)出發(fā)，從具體性和現(xiàn)實性出發(fā)，既要從物質(zhì)方面考慮激勵，如通過物質(zhì)獎勵、補(bǔ)助、福利、獎金等方面激勵員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵，如對人的關(guān)愛、支持、贊揚等方面激勵員工。

在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績效評估體系，確立平等的激勵標(biāo)準(zhǔn)，又要制定合理的薪酬戰(zhàn)略，適當(dāng)提高薪酬總水平，既要實施精神激勵，滿足員工從物質(zhì)到精神升華的需要，又要給員工成長的空間和自我實現(xiàn)的空間。總之，真正讓員工感受到一種對人的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性方式進(jìn)行的管理和以員工為評價主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵方式才能真正的有效用。

二、從領(lǐng)導(dǎo)的角度看人力資源管理中的激勵

―領(lǐng)導(dǎo)‖是一種以權(quán)力為基礎(chǔ)，影響組織成員實現(xiàn)共同目標(biāo)的過程和活動。

學(xué)者們對領(lǐng)導(dǎo)的定義并不是完全一致的。有人把領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)看做是一種追隨關(guān)系，認(rèn)為正是一些人需要和愿意追隨某個人，才使得他成為一名領(lǐng)導(dǎo)者；有人把領(lǐng)導(dǎo)看做管理人員指導(dǎo)和影響其下屬的行為以符合其職務(wù)的原定計劃，同時注意和了解他們在按計劃工作的過程中存在的問題和遇到的困難；還有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是某個人對一些人進(jìn)行影響以實現(xiàn)特定目標(biāo)的過程；更有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是一種用以實現(xiàn)人們的目標(biāo)和愿望的手段和能力。

不管怎樣，領(lǐng)導(dǎo)在整個企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用，而在人力資源管理中領(lǐng)導(dǎo)對下屬的激勵作用更是不容忽視。以下以領(lǐng)導(dǎo)為視角從授權(quán)與激勵、公平與激勵、形象與激勵三個方面分別展開論述。

（一）授權(quán)與激勵

所謂―授權(quán)‖是指在企業(yè)內(nèi)由上而下分派任務(wù)，并讓他們對所要完成的任務(wù)產(chǎn)生義務(wù)感的過程。所分派的任務(wù)可能是制定決策，也可能是執(zhí)行決策。當(dāng)然，分派的任務(wù)是實施一項已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對全局沒有影響時，稱其為―授權(quán)‖。

授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任和對下屬能力的肯定，合理的授權(quán)對下屬具有巨大的激勵作用。從授權(quán)的合理性來說，一方面，領(lǐng)導(dǎo)要大膽地放權(quán)，支持、鼓勵并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權(quán)、商量權(quán)及決定權(quán)，讓下屬充分認(rèn)識到自己的價值，這樣才能激發(fā)他的動力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導(dǎo)致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵預(yù)期。

需要注意的是，領(lǐng)導(dǎo)者向下屬授權(quán)時必須準(zhǔn)備好承擔(dān)可能由此而產(chǎn)生的一切風(fēng)險，授權(quán)絕不是為了推卸責(zé)任。此外，任何一經(jīng)授予下屬的自主權(quán)都不能超越上級授予他自己的職權(quán)范圍，這樣他才能在必要時站出來承擔(dān)責(zé)任。同時，在引導(dǎo)下屬作為群體和個人進(jìn)入決策過程之前，領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細(xì)考慮在授權(quán)下級后還應(yīng)不應(yīng)當(dāng)參與決策，他首先要弄清自己繼續(xù)參與是否有利于解決問題，有些情況下領(lǐng)導(dǎo)者最好徹底放手，不要在授權(quán)后再加干預(yù)。但一般說來，領(lǐng)導(dǎo)者和上級經(jīng)理總可以對決策有所貢獻(xiàn)，所以不必故意繞著走，只是這時領(lǐng)導(dǎo)者最好只扮演一名普通成員的角色?？傊?，只有這樣的授權(quán)才能真正地激發(fā)下屬的活力和創(chuàng)造力，使下屬不斷地發(fā)掘其潛力，盡職盡責(zé)并作出不菲的業(yè)績。論文出處(作者):王富增(蘭州大學(xué)政治與行政學(xué)院 甘肅蘭