第一篇：人力資源管理中的激勵職能

激勵機(jī)制中的人力資源管理

（248，導(dǎo)言簡單介紹激勵作用）

一、激勵的內(nèi)涵及外延

（一）激勵的概念（《管理學(xué)》252）

（二）激勵的類型

《管理學(xué)》276）

（一）目標(biāo)結(jié)合原則

（二）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則

（三）外激勵與內(nèi)激勵相結(jié)合原則

（四）正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合原則

（五）按需激勵原則

（六）民主公正原則

三、行政管理中激勵的措施（《管理學(xué)——原理與方法》418）

（一）委以適當(dāng)工作，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情

（二）正確評價(jià)工作，合理給與報(bào)酬，促進(jìn)良性循環(huán)

（三）掌握批評武器，化消極為積極

（四）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)，增強(qiáng)進(jìn)取精神

《人力資源管理》209）

（一）激勵時(shí)機(jī)

（二）激勵頻率

（三）激勵程度

（四）激勵對象（《人力資源管理》205）

（童老師，這個提綱會不會比較側(cè)重激勵機(jī)制，而人力資源管理的內(nèi)容比較少呢？謝謝。）

第二篇：人力資源管理職能

一、一般職能：

1、招聘與選拔。

2、培訓(xùn)與開發(fā)。

3、勞動關(guān)系管理。

二、基礎(chǔ)職能：

1、人力資源戰(zhàn)略。

2、人力資源規(guī)劃。

3、工作分析與設(shè)計(jì)。

三、核心職能：

1、績效管理。

2、薪酬管理。

3、職業(yè)生涯管理。

三人力資源管理主要職能

（一）主要職能

1人力資源的吸納（獲?。┡c整合吸納主要包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與錄用。人力資源部門要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定工作說明書與員工的素質(zhì)要求，制定與組織目標(biāo)適應(yīng)的人力資源需求和供給計(jì)劃，并根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。

整合包括對新員工的整合和組織內(nèi)部員工的整合。對新員工的整合是指對新員工的崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化的宣講、企業(yè)情況的介紹等，增加新員工的認(rèn)同感；組織內(nèi)部員工的整合是指促使員工間的認(rèn)同與了解，加強(qiáng)協(xié)作，取得群體認(rèn)同等。

2績效考核與績效管理

績效考核是人力資源管理的核心職能之一。在企業(yè)中，按績效考核的對象不同可以分為對個體的考核和對群體的考核。個體的考核，即員工績效考核，是對員工工作業(yè)績的考察和評定，即根據(jù)工作目標(biāo)或一定的績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對員工的工作完成情況，職責(zé)履行程度等進(jìn)行定期的評定，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。員工績效考核具有重要作用，從企業(yè)管理的角度來說，它提供對員工獎懲、員工培訓(xùn)和人事決策的主要依據(jù)，1

是改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營活動的一個重要措施；從員工個人的角度來說，對員工具有激勵作用，是員工確定其職業(yè)規(guī)劃的重要依據(jù)。對群體的考核，即對部門的績效的考核，由于單一的員工績效考核特別是注重結(jié)果型的領(lǐng)導(dǎo)考核法極容易導(dǎo)致其下屬在實(shí)際工作中重視領(lǐng)導(dǎo)看法而不是重視績效和能力的提高，領(lǐng)導(dǎo)往往也會出現(xiàn)過于看中下屬事務(wù)性的工作而忽視其能力和實(shí)際績效，從而給予較高績效考核分?jǐn)?shù)，這就可能出現(xiàn)這樣一種情況，即部門的員工績效考核分都很高，但是部門的整體績效指標(biāo)考核得分卻不高。所以，應(yīng)當(dāng)建立有效的群體績效考核法來配合個體績效考核，使之共同構(gòu)成一套完整而科學(xué)的績效考核體系。

績效管理的概念不等同于績效考核概念，績效考核是一個階段性的工作，而績效管理是一個經(jīng)理和員工持續(xù)不斷雙向溝通的過程，在這個過程中，考核部門人員與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績效的總結(jié)，人力資源部門應(yīng)通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績效中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)?？梢?，在績效管理過程中，績效的反饋和改進(jìn)將是兩項(xiàng)重要的工作，其中績效改進(jìn)則是績效考核的最終目標(biāo)，否則考核便失去了它最重要作用。

3控制與調(diào)整

控制與調(diào)整，是對員工實(shí)施合理、公平的動態(tài)管理的過程，它包括合理而完整的績效考核體系的設(shè)置與執(zhí)行，并以考核結(jié)果與評估結(jié)果為根據(jù)對員工實(shí)行動態(tài)的管理，如晉升、調(diào)動、獎懲、解雇、辭退等。該職能可以獨(dú)立的作為一個人力資源管理模塊。

4薪酬與福利

薪酬是企業(yè)向員工支付的報(bào)酬，形式上可以是工資或酬金，也可以是津貼、獎金等，而其實(shí)質(zhì)則是一種分配的過程和制度，習(xí)慣上我們稱之為薪酬制度。可見薪酬的概念不等同于工資的概念，薪酬是基于人力資本的概念；薪酬和工資應(yīng)當(dāng)是包含與被包含的關(guān)系。薪酬制度將對應(yīng)員工績效考核的

2結(jié)果（考績），不同的績效水平對應(yīng)不同的薪酬等級。一般來說，確定人員薪酬時(shí)，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。

5開發(fā)與職業(yè)發(fā)展

人力資源開發(fā)是指組織對員工素質(zhì)與與技能進(jìn)行培養(yǎng)與提高，以便充分發(fā)掘他們的潛能，有效地發(fā)揮員工才干和能力的一系列活動。主要環(huán)節(jié)有人才發(fā)現(xiàn)、人才培養(yǎng)、人才使用與人才調(diào)劑。他的主要內(nèi)容包括組織與個人開發(fā)計(jì)劃的制定、組織與個人對培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入和實(shí)施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工有效使用。它的主要目標(biāo)是提高人力資源質(zhì)量和活力。職業(yè)發(fā)展一般主要涉及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理就是具體設(shè)計(jì)及實(shí)現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計(jì)劃。按照時(shí)間的長短來分類，可分為人生規(guī)劃、長期規(guī)劃、中期規(guī)劃與短期規(guī)劃四種類型，即職業(yè)生涯規(guī)劃具有階段性特點(diǎn)。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對個人和所在的公司都有相當(dāng)?shù)囊饬x： 6勞動關(guān)系管理

以上五部分是一般職能劃分方法，稱之為人力資源管理的五大職能?，F(xiàn)代人力資源管理雖然擴(kuò)展了管理職能，更新了傳統(tǒng)理念，在管理范圍、內(nèi)容、深度等方面都有了革新，但它仍然繼承了傳統(tǒng)人事管理職能中的勞動關(guān)系管理，并且基于中國企業(yè)中勞動關(guān)系管理在人力資源管理中仍占很大比重的現(xiàn)狀，我們將勞動關(guān)系管理作為人力資源管理的第六大職能。

廣義勞動關(guān)系是指社會分工協(xié)作關(guān)系。此處我們講的是狹義的勞動關(guān)系，即勞動者與用人單位之間由于勞動交易所形成的關(guān)系，是二者圍繞有償勞動的內(nèi)容和形式所產(chǎn)生的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)系。其主要內(nèi)容應(yīng)該包括社會保障（如保險(xiǎn)）、員工權(quán)利和地位、勞動合同、勞動爭議解決辦法、工會制度、勞資關(guān)系、員工關(guān)系（辭退、退休、辭職和晉升）、勞動安全與健康等。該職能模塊繼承了傳統(tǒng)人事管理的勞動關(guān)系內(nèi)容，明顯偏重于事務(wù)性。

第三篇：淺談人力資源管理中的激勵問題

淺談人力資源管理中的激勵問題

姓名：王月亭

單位：西安美世企業(yè)管理咨詢有限公司

【摘要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競爭最重要的戰(zhàn)略資源，且人力資源管理的內(nèi)容眾多，其中，激勵問題是重要內(nèi)容之一。激勵的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。因此，如何通過各種有效的激勵方式激發(fā)職工的潛力，調(diào)動職工的勞動積極性，使職工將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)合理地統(tǒng)一起來，不斷提升企業(yè)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是一個永恒的課題。

【關(guān)鍵字】激勵，人力資源，管理，企業(yè)競爭，積極性

一、激勵的概念及類型

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵員工動機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作績效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵按不同類型分為物質(zhì)激勵和精神激勵，正向激勵和負(fù)向激勵，他人激勵和自我激勵。

二、有效激勵的作用

1有效激勵可以調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)績效

企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力，還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。員工激勵的目標(biāo)必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵員工的動機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作績效而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵對于調(diào)動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。

2有效激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量

挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國的威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%—30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%—90%。其中50%—60%的差距是激勵作用所致[1](P301)。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑，所以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。3有效激勵可以為企業(yè)留住優(yōu)秀人才

激勵存在于人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價(jià)值，讓員工感到下一步還有新的機(jī)會。當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到頂尖企業(yè)可擴(kuò)大他的工作

范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學(xué)到東西，永遠(yuǎn)沒有盡頭，還可讓他們在相應(yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或特級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺，因此適合的激勵使員工對公司的歸屬感有極大作用。

三、管理實(shí)踐中常用的幾種激勵手段

激勵的目的是調(diào)動人的積極性，而人的需要則是積極性的本源。美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需要由低級到高級分成5個層次，有生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要，由此可以看出，需要不是一個簡單的概念，除了和人自身的生理和心理等因素有關(guān)以外，還和一個人所處的環(huán)境等有密切的關(guān)系。如飯菜的香味可以使原來不餓的人感到饑餓。一個同事的提升可以激起人們對占據(jù)較高地位的欲望等等。此外，人們的需要還有相當(dāng)?shù)纳炜s性，換句話說，對同樣一件事或一件東西，不同的人，他的滿足程度或滿意程度是不一樣的。由于人們的需要的復(fù)雜性，對于管理者來說，必然會導(dǎo)致激勵問題的復(fù)雜性。因此，在實(shí)踐中，管理者應(yīng)根據(jù)被管理者的客觀情況，因人而異地進(jìn)行激勵。既有體現(xiàn)在物質(zhì)形態(tài)上的激勵，也有體現(xiàn)在精神形態(tài)上的激勵，同時(shí)應(yīng)將兩種形式的激勵科學(xué)地結(jié)合起來，形成全方位的激勵。管理實(shí)踐中常用的激勵手段大致有以下幾方面：

1目標(biāo)激勵

指通過層層制定目標(biāo)，使每個人的行動都與目標(biāo)聯(lián)系起來，從而激發(fā)每個人的積極性，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而自覺勞動的一種激勵方法。大多數(shù)人都有成就感，都希望不斷獲得成功，成功的標(biāo)志就是達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。有目標(biāo)，人們才會感到有奔頭，才能產(chǎn)生積極性，才會為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。

2領(lǐng)導(dǎo)激勵

領(lǐng)導(dǎo)有方，領(lǐng)導(dǎo)的良好素質(zhì)，對一個企業(yè)的興旺起著舉足輕重的作用。據(jù)報(bào)載，保定國棉一廠之所以從一個80年代在河北省棉紡織行業(yè)中主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)倒數(shù)第一，全廠虧損，人心浮動的企業(yè)，發(fā)展到今天成為全國同行業(yè)的一流企業(yè)，這與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者以自己的模范行為去激勵職工有著重要的關(guān)系。該廠廠長馬恩華同志以身作則，嚴(yán)格要求各級領(lǐng)導(dǎo)干部，時(shí)刻以圖享受就別當(dāng)干部，要額外索取就不是共產(chǎn)黨員警戒自己，做到房子面前不伸手，票子面前不動心，孩子面前不謀私，用人面前不徇情，生活面前不特殊[5]。領(lǐng)導(dǎo)毫不利己的行為激勵了職工自覺地做企業(yè)的主人，廠興我興，盡心盡力。

3榜樣的激勵

這是通過典型示范激勵群眾向先進(jìn)學(xué)習(xí)的一種激勵方法。榜樣的力量是無窮的。大多數(shù)人都不甘落后，但有時(shí)往往不知道該怎樣干，或在困難面前缺乏勇氣。有了榜樣就使得群眾學(xué)有方向，趕有目標(biāo)，從而把自己蘊(yùn)藏的潛能和積極性、創(chuàng)造性充分地激發(fā)出來。

4榮譽(yù)激勵

給優(yōu)秀工作者以表揚(yáng)、光榮稱號、象征榮譽(yù)的獎品等。這是對職工貢獻(xiàn)的公開承認(rèn)，可以滿足人們的自尊需要，從而達(dá)到激勵的目的。如IBM公司，設(shè)有100%俱樂部。每當(dāng)有員工超額完成銷售額時(shí)，他就被批準(zhǔn)成為這一俱樂部成員，他和他的家人將被邀請出席隆重的集會，獲得極大的心理滿足。

5物質(zhì)激勵

對于人，在多種激勵中，不可否認(rèn)物質(zhì)激勵的重要作用。物質(zhì)激勵是最基本的激勵手段，因?yàn)楣べY、獎金、住房等決定著人們的基本需要的滿足，同時(shí)，職工收入及居住條件也影響其社會地位、社會交往等精神需要的滿足。很難相信，一個得不到物質(zhì)保證的企業(yè)能使勞動者的積極性持久發(fā)揮。誠然，物質(zhì)獎勵并不是萬能的。在國外許多企業(yè)的員工，當(dāng)在工作中作出了貢獻(xiàn)或取得一定成績時(shí)，在物質(zhì)獎勵和榮譽(yù)面前，選擇的往往是榮譽(yù)。

6職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)激勵。

作為組織的管理者，應(yīng)該幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在制定和實(shí)施激勵政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，針對每個員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。

除以上幾種常用的激勵手段以外，還有尊重激勵、危機(jī)激勵、參與激勵、理想激勵等等?？傊?，激勵應(yīng)以人的內(nèi)在需要為基礎(chǔ)，根據(jù)不同的人的具體需要與不同工作的具體內(nèi)容和任務(wù)等去把握其行為動機(jī)，確定不同的激勵方式，才能有的放矢地給予有效的激勵。

四、運(yùn)用激勵機(jī)制要注意的幾個問題

1激勵機(jī)制要公開、適時(shí)、創(chuàng)新。激勵制度首先體現(xiàn)公開的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來并廣泛宣傳，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性和時(shí)效性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，要不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策，即激勵機(jī)制要不斷創(chuàng)新。

2激勵要體現(xiàn)優(yōu)劣，不能搞平均主義。有的管理者從職工具有“經(jīng)濟(jì)人”屬性的角度考慮，以為猛發(fā)獎金，可以激勵職工，結(jié)果獎金總量愈發(fā)愈高高，但職工的總體勞動積極性不僅沒有提高，反而有所下降。分析原因才發(fā)現(xiàn)：獎金雖然發(fā)了不少，但不分好壞，人人平均，這樣不僅沒有調(diào)動職工積極性，反而

損傷了那些優(yōu)秀的、干得好的職工的積極性。所以，激勵要體現(xiàn)優(yōu)劣，獎金要適當(dāng)拉開差距，充分體現(xiàn)多勞多得，效率優(yōu)先。這個“度”要靠管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，需要對各種人的實(shí)際工作業(yè)績進(jìn)行科學(xué)合理的考評來決定。

3激勵要堅(jiān)持公平原則。工資報(bào)酬的多少固然對人的激勵作用有一定程度的影響，但是人的工作動機(jī)和積極性不僅受報(bào)酬的絕對值影響，更受相對值影響。在上世紀(jì)五、六十年代，沒有獎金，最多有個獎狀，但是那時(shí)人們沒有比較，反而心態(tài)上是平衡的。現(xiàn)在有獎金了，人們就要從他們付出的勞動和取得的成績的大小與他們所獲得的獎金多少來比。管理者要制定合理的分配政策，堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平。考核過程要本著公平、公正、公開的原則，才能贏得職工信任。

4獎懲必須嚴(yán)明。獎勵和懲罰必須并行，必須嚴(yán)明。在管理中，管理者可視情況運(yùn)用兩件法寶：一個是“蛋糕”，一個是“板子”。對優(yōu)秀者、有貢獻(xiàn)者，給予“蛋糕”(獎勵)，激勵他們干得更好，做出更大成績；對那些差的、給企業(yè)造成惡劣影響或損失的人，要打“板子”(批評、懲罰，嚴(yán)重的要訴諸法律)。獎勵要讓受獎人感到來之不易，懲罰要讓受罰者受到震動、心服口服，促使不良行為受到削弱或抑制，從而促進(jìn)良好行為的形成和鞏固。

5獎懲要及時(shí)。獎勵和懲罰都有時(shí)效性，該獎勵的時(shí)候不獎勵，過期獎勵會降低受獎?wù)弑救撕椭車毠さ淖饔?。懲罰的最佳時(shí)機(jī)應(yīng)是在錯誤事實(shí)弄清之后，及時(shí)處理，這對當(dāng)事人可以加深對不良行為和受罰之間因果關(guān)系的認(rèn)識。如相隔時(shí)間太久，會造成姑息養(yǎng)奸，造成更大損失。

總之，人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動人的創(chuàng)造力和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，靈活運(yùn)用激勵手段。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭力。參考文獻(xiàn)

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第四篇：淺談人力資源管理中的員工激勵

09房產(chǎn)張昭 12009244617○

淺談人力資源管理中的員工激勵

摘要：以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。本文著重分析和總結(jié)了激勵機(jī)制的主要措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 人力資源 激勵機(jī)制

人力資源是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，是人力資源開發(fā)的有效手段，激勵運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素，同時(shí)要注意員工激勵的問題，有效地人力資源激勵機(jī)制可以大大激發(fā)員工的潛力，充分調(diào)動其主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

一，激勵方式

1，高層管理者的激勵

1.1，加薪，獎金和晉升：加薪激勵把對高管人員的肯定直接表現(xiàn)在重要的穩(wěn)步增長的經(jīng)濟(jì)收入——工資當(dāng)中，非常直觀實(shí)在，量化了的金錢可以直接讓高管人員感覺到自己已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了的價(jià)值。獎金從表面上看是一種單獨(dú)、額外的獎勵，可變性較大，但其實(shí)質(zhì)仍然是“多給點(diǎn)錢”，與基本薪酬一起，構(gòu)成了高管人員的一般性收入。晉升則在提高高管人員物質(zhì)待遇的同時(shí)，還能加大高管人員的工作責(zé)任，獲得更多的機(jī)遇，使高管人員提高組織、社會地位及綜合能力，物質(zhì)、金錢激勵作用不是晉升激勵的重點(diǎn)。

1.2創(chuàng)造新平臺：對于高管人員來說，除了常規(guī)物質(zhì)薪酬激勵之外，也許更需要的是一個完全屬自己的、能充分發(fā)揮自己能力的平臺。在這個平臺上，他們可以參與商業(yè)劇本策劃和導(dǎo)演，親自擔(dān)任主角。由于更高級的職位在一個公司中總是有限的，因而導(dǎo)致許多優(yōu)秀的高管人員長期晉升無望，在這樣的情況下，能否給予他一個相對獨(dú)立的板塊，讓其決策并親自督導(dǎo)執(zhí)行，是企業(yè)是否能激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性、滿足其發(fā)展欲望的關(guān)鍵因素。沒有新的平臺給他，高管人員就會受到壓抑，時(shí)間長了，心生厭倦，最終造成優(yōu)秀高管人才流失。

1.3，企業(yè)利潤或股權(quán)分享計(jì)劃：利用薪酬、晉升或創(chuàng)造新的平臺來激勵高層管理者畢竟是有限的，因?yàn)闊o論它們中哪種辦法都不能改變雇主—雇員關(guān)系，因此很多優(yōu)秀高管人員并非能夠真正滿意這些激勵措施。企業(yè)高級管理層持股計(jì)劃或利潤分享計(jì)劃就是讓優(yōu)秀的高管人員由打工仔轉(zhuǎn)化成企業(yè)老板之一，根據(jù)他們對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，給予一定的股份。這樣，高管人員不僅可以享受正常的較高的薪酬和獎金，而且還可以根據(jù)股份大小分享利潤，真正成為企業(yè)的所有者，從而與企業(yè)利益攸關(guān)，共同成長，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值。

2，中層管理者的激勵

2.1，充分授權(quán)，教育訓(xùn)練，在職訓(xùn)練和工作輪換：領(lǐng)導(dǎo)者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。領(lǐng)導(dǎo)者要善于運(yùn)用自己的情感去打動和征服下屬的感情。適當(dāng)?shù)慕o予授權(quán)對下屬可以形成很好的激勵。培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)自己的理想，那么員工就會為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報(bào)企業(yè)。

2.2業(yè)績工資和年終獎勵：推行彈性的員工自助性福利計(jì)劃，即允許員工在一定的范圍

1和要求內(nèi)，不同等級的員工以及不同工作績效表現(xiàn)的員工可以選擇不同等級的福利計(jì)劃。這樣不僅可以加強(qiáng)員工對自己福利計(jì)劃的參與，使員工產(chǎn)生有權(quán)利和價(jià)值的感覺。建立一套行之有效的年終獎勵機(jī)制從而很好的調(diào)動員工工作的積極性。

3科技人員的激勵

3.1，環(huán)境激勵：科技人員一般不擅長人際關(guān)系的維護(hù)，所以可以為科技人員營造不論是人際方面的環(huán)境，還是工作舒適度方面的環(huán)境都可以增加科技人員對工作的滿意度。從而達(dá)到激勵的效果為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。

3.2技術(shù)入股：由于科技人員具有特殊的技術(shù)，他們一般的流動性比較大。為了達(dá)到激勵的效果。產(chǎn)權(quán)合約不失為一種很好的方式，產(chǎn)權(quán)不在以簡單的資金或?qū)嵨镔Y本的投入量來確定，而需要把企業(yè)員工的技術(shù)，能力和經(jīng)驗(yàn)等作為企業(yè)資本來定價(jià)被賦予產(chǎn)權(quán)。

3.3科技成果獎：科技人員擁有很強(qiáng)獨(dú)立自主性，創(chuàng)新是他們得很重要的特征。他們很注重實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并強(qiáng)烈愿望得到社會的承認(rèn)與尊重。所以通過設(shè)計(jì)科技成果獎從而劃分出不同層次的科技人員的含金量，以榮譽(yù)和待遇達(dá)到激勵的目的。

3.4科技攻關(guān)獎：企業(yè)在經(jīng)營期間會遇到來自市場不同方向的挑戰(zhàn)，為應(yīng)對市場突如其來的變化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過設(shè)計(jì)這種獎項(xiàng)，一可以應(yīng)對市場變化做出適當(dāng)調(diào)整，二可以激發(fā)科技人員攻克難關(guān)的興趣，三可以是科技人員給予一種實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

3.5技術(shù)進(jìn)步獎：科技型企業(yè)的知識型員工更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并強(qiáng)烈愿望得到社會的承認(rèn)和尊重，并不滿足于被主動的完成一般性事物，而盡力追求完美的結(jié)果，科技進(jìn)步獎可以在榮譽(yù)方面滿足其成就感。

3.6研究基金：科技人員一般擅長搞科研，然而資金往往是研究前的壁壘，充裕的研究基金對研究人員的工作一方面表示了肯定另一方面可以實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值。

4一般人員的激勵方式

4.1參與戰(zhàn)略決策：領(lǐng)導(dǎo)者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。領(lǐng)導(dǎo)者要善于運(yùn)用自己的情感去打動和征服下屬的感情。適當(dāng)?shù)慕o予授權(quán)對下屬可以形成很好的激勵。

4.2技能等級補(bǔ)貼：技能等級補(bǔ)貼主要有知識，技能和員工投入到工作的能力等要素組成。為了培育勞動力的綜合技能，必須獲得并使用比以前更多的技能。為了激勵員工擴(kuò)展他們的技能，從而把報(bào)酬與技能的獲取和發(fā)展結(jié)合起來。

4.3崗位工資：薪酬激勵就是企業(yè)運(yùn)用薪酬水平政策、結(jié)構(gòu)政策、差別政策、增長政策對員工進(jìn)行有效的激勵。企業(yè)要根據(jù)自身的利潤、支付能力、企業(yè)文化及人力資源戰(zhàn)略等來確定薪酬給付的水平，通過薪酬水平在同行業(yè)中的地位來達(dá)到企業(yè)的外部的競爭性。一般說，薪酬總額與水平可高于或等同于同行業(yè)的其他企業(yè)。對不同類別的非正式員工也應(yīng)采取不同的薪酬水平政策。薪酬結(jié)構(gòu)是指將員工的薪酬分為不同的幾個部分，如基本工資、福利、獎金、津貼等，針對不同員工的特點(diǎn)再調(diào)節(jié)這幾個部份在薪酬總額中的比例，以達(dá)到相應(yīng)的效果。比如在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資比重大，薪酬的外部競爭性比較強(qiáng)；獎金比例較大，薪酬的激勵性比較強(qiáng)，更注重個人績效；福利比重大，那么薪酬穩(wěn)定性比較強(qiáng)。一般可分為單一結(jié)構(gòu)政策和復(fù)合結(jié)構(gòu)政策。對于臨時(shí)工與兼職員工可施行單一結(jié)構(gòu)政策，對于特別聘用與顧問人員可施行復(fù)合結(jié)構(gòu)政策。

4.4在職教育：隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國培訓(xùn)等激勵措施，通過這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。

4.5提供便利設(shè)施和服務(wù)：企業(yè)通過為員工提供輕松的工作環(huán)境來達(dá)到滿意度，提供一定的生活便利服務(wù)可以使員工對公司取得信任同時(shí)在一定程度上效力于公司。好的服務(wù)會使員工滿意，會更好的服務(wù)于公司。俗話投之以桃報(bào)之以李。所以為員工提供便利的設(shè)施和服務(wù)達(dá)到了對員工激勵的目的，創(chuàng)造了公司的收益價(jià)值。

二、運(yùn)用激勵機(jī)制應(yīng)注意的問題

激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要手段，但在實(shí)際運(yùn)用中，應(yīng)注意方法，把握好三個重點(diǎn)。一是把握激勵時(shí)機(jī)。超前的激勵可能會使工作人員感到無足輕重；遲來的激勵可能會讓工作人員覺得多此一舉，使激勵失去意義，發(fā)揮不了應(yīng)該發(fā)揮的作用。根據(jù)時(shí)間上快慢的差異，激勵時(shí)機(jī)可分為及時(shí)激勵與延時(shí)激勵；根據(jù)時(shí)間間隔是否規(guī)律，激勵時(shí)機(jī)可分為規(guī)則激勵與不規(guī)則激勵，根據(jù)工作的周期，激勵時(shí)機(jī)又可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。激勵時(shí)機(jī)既然存在多種形式，就不能形而上學(xué)地強(qiáng)調(diào)一種而忽視其他，而應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進(jìn)行靈活的選擇，有時(shí)候還要加以綜合的運(yùn)用。二是把握激勵頻率。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數(shù)的多少所決定的。激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正比關(guān)系。一般來說，對于工作復(fù)雜性強(qiáng)，比較難以完成的任務(wù)，激勵頻率應(yīng)當(dāng)高，對于工作比較簡單、容易完成的任務(wù)，激勵頻率就應(yīng)該低。對于任務(wù)目標(biāo)不明確、較長時(shí)期才可見成果的工作，激勵頻率應(yīng)該低；對于任務(wù)目標(biāo)明確、短期可見成果的工作，激勵頻率應(yīng)該高。對于各方面素質(zhì)較差的工作人員，激勵頻率應(yīng)該高，對于各方面素質(zhì)較好的工作人員，激勵頻率應(yīng)該低。在勞動條件和人事環(huán)境較差的部門，激勵頻率應(yīng)該高；在勞動條件和人事環(huán)境較好的部門，激勵頻率應(yīng)該低。在實(shí)踐中，應(yīng)該對具體情況進(jìn)行綜合分析，確定恰當(dāng)?shù)募铑l率。三是把握激勵程度。保持合適的激勵程度，能使激勵對象樂此不疲。激勵程度是激勵機(jī)制的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占畛潭?，直接影響激勵作用的發(fā)揮。超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時(shí)甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴(yán)重挫傷，從量上把握激勵，一定要做到恰如其分，激勵程度不能過高也不能過低。

總結(jié)：企業(yè)激勵機(jī)制的建立和完善,關(guān)鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵體系。管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理的激勵機(jī)制是管理人的藝術(shù),是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量,以提高其滿意度,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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第五篇：淺談人力資源管理中的激勵方式

摘 要：激勵作為人力資源管理中的重要手段，對調(diào)動作業(yè)人員的積極性有著極為重要的影響。激勵可以提升企業(yè)績效，增強(qiáng)組織凝聚力，提升人力資源質(zhì)量。本文在了解激勵的概念、激勵在人力資源管理中的意義的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源激勵機(jī)制進(jìn)行思考，并提出一些激勵方式。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工 人力資源管理 激勵機(jī)制

一、激勵的內(nèi)涵

激勵的概念來源于英文Motivation，它包含激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為、形成動力的意義。人的動機(jī)多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動機(jī)的起點(diǎn)，也是引起行為的關(guān)鍵。一個激勵的過程，實(shí)際上就是熱的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因?yàn)槿说男枨笫嵌喾N多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一激勵循環(huán)過程中去。

二、激勵在人力資源管理中的作用

1、提升企業(yè)的績效

企業(yè)要取得較高的績效就需要員工有較高的個人績效水平。在企業(yè)中，常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力，一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的動力，也不會有好的工作績效；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵發(fā)揮出巨大的熱情，也會有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵對員工的積極性有著極為重要的影響，良好的激勵可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作的績效。

2、增強(qiáng)組織凝聚力

行為學(xué)家通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)，對一種個體行為的激勵，會導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人，有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)如果對員工敬業(yè)、負(fù)責(zé)的行為適時(shí)作出肯定和激勵，那么勢必會在企業(yè)中形成一種良好的氛圍，促使員工以工作為己任、視公司聲譽(yù)為生命，進(jìn)而使整個公司的凝聚力得到充分體現(xiàn)。

3、提高人力資源質(zhì)量

挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著重要的作用。哈佛大學(xué)的威廉·詹姆士教授在對人的激勵作用的研究中發(fā)現(xiàn)，作業(yè)人員一般發(fā)揮出20%~30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80%~90%，其中50%~60%的差距是激勵的作用所致。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑，通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動力，從而帶動個人素質(zhì)的不斷提高。

三、激勵——人力資源開發(fā)的依據(jù)

激勵就是一個如何確保員工個人需求的時(shí)限及其努力程度與企業(yè)的目標(biāo)保持一致的過程。而激勵理論的主要目的就是試圖解釋和預(yù)測一個人在組織中的行為表現(xiàn)，并且為組織確保員工行為與組織目標(biāo)的一致性提供理論依據(jù)。激勵理論告訴我們，人的行為是受環(huán)境影響的，優(yōu)良的績效和對企業(yè)有利的行為只有在不斷得到正面強(qiáng)化的情況下才有可能持續(xù)性的表現(xiàn)出來，而不良的績效和不利于組織目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)的行為，只有在得到及時(shí)的負(fù)面強(qiáng)化的情況下才有可能獲得改善或修正。美國的羅絲維爾認(rèn)為：“人力資源開發(fā)”指的是企業(yè)倡導(dǎo)的一系列有計(jì)劃的培訓(xùn)，教育和開發(fā)活動。它將企業(yè)的目標(biāo)與任務(wù)和員工的個人需求與職業(yè)抱負(fù)融為一體，目的是提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和個人對職業(yè)的滿足程度，從而形成企業(yè)的凝聚力。人力資源的開發(fā)和利用需要企業(yè)制定一系列與規(guī)章制度相配套的激勵措施。只有激勵才能產(chǎn)生高效率，只有激勵才能產(chǎn)生凝聚力，企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。

四、對企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的思考

從管理激勵的角度來看，激勵的起點(diǎn)是滿足員工的需求，但員工的需求存在著個體差異和動態(tài)性，因人而異，因時(shí)而異。并且，只有滿足最迫切的需要的激勵方式，其效力才高，其激勵強(qiáng)度才大。因此，在員工激勵上，不存在一勞永逸的激勵方式，更沒有放之四海而皆靈的法寶。在實(shí)際工作中常用的激勵方式有：

1、績效考核和靈活多變的薪酬激勵。目標(biāo)激勵即通過給與人們一定的目標(biāo)，以目標(biāo)為誘因促使人們采取適當(dāng)?shù)男袆尤?shí)現(xiàn)目標(biāo)。薪酬激勵不僅可以在工資與獎金的分配上做文章，在現(xiàn)金與非現(xiàn)金激勵的選擇上也有技巧，也可以實(shí)施一次激勵或多次激勵，公開激勵與不公開激勵相結(jié)合的方法?？冃Э己说募钭饔米罱K會在薪酬上有所體現(xiàn)。

2、參與激勵。參與激勵，是讓員工參與企業(yè)管理，上市公司可給員工發(fā)股票，使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性?！白鲎约旱氖虑榭偙忍鎰e人做事情有勁”，最好的激勵莫過于自己激勵自己。通過參與，形成員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需求。小到如為作業(yè)人員專門設(shè)立“提案改善獎”，獎勵那些出謀劃策的員工，使員工感受到自己就是企業(yè)的主人。大到適度放權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者可根據(jù)實(shí)際情況授予下屬的一定的決策權(quán)。

3、關(guān)心激勵。關(guān)心激勵是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過對員工的關(guān)心而產(chǎn)生的激勵效果。企業(yè)中的員工，以企業(yè)為其生存的主要空間，把企業(yè)當(dāng)成自己的歸屬。如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)時(shí)關(guān)心群眾的疾苦，了解作業(yè)人員的具體困難，就會對作業(yè)人員產(chǎn)生激勵。

4、公平激勵。公平激勵，是指在企業(yè)的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產(chǎn)生的激勵作用。只要對員工等量勞動的成果給予等量的待遇，就會使企業(yè)形成一個公平合理的競爭環(huán)境。員工只有扎扎實(shí)實(shí)的勞動才能獲得跟多的收入，而不是采取拉關(guān)系、走后門等不正當(dāng)手段。

5、認(rèn)同激勵。大多數(shù)人在取得了一定成績后，需要得到大家的的認(rèn)可，尤其是要得到領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)。所以，當(dāng)某個員工取得一定的成績后，領(lǐng)導(dǎo)要向該員工表示已經(jīng)知道其取得的成績，并向其表示祝賀以及感謝。因此，管理人員要及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的成績，并及時(shí)表示認(rèn)同。

6、獎勵激勵。獎勵激勵是以獎勵作用為誘因，使作業(yè)人員采取合理姓丁的激勵作用。獎勵激勵手段包括物質(zhì)和精神的兩方面。物質(zhì)獎勵包括加薪、升職、獎金以及各種實(shí)物獎勵。精神激勵包括表揚(yáng)、給予各種榮譽(yù)稱號等。作業(yè)人員通過對物質(zhì)利益和榮譽(yù)稱號的追求而產(chǎn)生最合理的行為，創(chuàng)造出佳績。

7、職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)激勵。作為組織的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該幫助員工做好職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，并盡量給員工提供培訓(xùn)的機(jī)會，使他們獲得一個有成就感的職業(yè)，這樣激勵員工同時(shí)還能獲得員工對組織的忠誠和獻(xiàn)身精神。

8、組織環(huán)境和文化激勵。企業(yè)文化是一只無形的手。良好的文化是一種潛移默化的對員工的激勵，能夠激發(fā)員工的熱情，形成一種開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，培育員工對企業(yè)的歸屬感。作為企業(yè)的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者，要善于借助外在的環(huán)境、人性化管理的手段等來發(fā)揮企業(yè)文化的作用，用以抓作員工的心，激勵他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自身價(jià)值及企業(yè)目標(biāo)而努力。

9、壓力激勵。壓力也是一種激勵方法。沒有壓力就沒有動力。生機(jī)勃勃的工作氛圍必須靠壓力來維持，個人潛能的開發(fā)也只有在重壓下才能實(shí)現(xiàn)，公司的長遠(yuǎn)發(fā)展也只能在市場和競爭對手的壓力下得到推動。只有那些頂著壓力一步一步向前走的員工，才能為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值；只有在壓力的推動下，公司員工共同努力，才能實(shí)現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展?！?/p>

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