第一篇：人力資源管理考試?yán)碚?2012年12月份)

HR經(jīng)理人內(nèi)部復(fù)習(xí)資料

一、單項(xiàng)選擇題

1.以下哪種情況，不能靠補(bǔ)充人力資源解決？（A）

A.部門人員浮躁，工作不能保時(shí)保量

B.現(xiàn)有崗位上的人員不稱職

C.機(jī)構(gòu)出現(xiàn)人員變動(dòng)

D.企業(yè)管理方式僵化

2.離職面談的目的是（B）。

A.清楚員工的去向

B.了解企業(yè)的不足

C.調(diào)查滿意度

D.多此一舉 3.企業(yè)管理中最重要的一部分內(nèi)容是（A）。

A.企業(yè)績(jī)效管理

B.企業(yè)薪酬管理

C.企業(yè)人員管理

D.企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化管理 4.想完成一次有效的筆試，首先應(yīng)該做什么？（B）A.安排筆試場(chǎng)地

B.與用人部門進(jìn)行溝通，說明詳細(xì)測(cè)試效果 C.設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)素質(zhì)測(cè)試題目

D.匯編考題

5.下面不屬于降低招聘工作量方法的是（C）。

A.在招聘信息中注明“請(qǐng)勿來訪，合則約見”

B.刊出多個(gè)郵箱

C.仔細(xì)閱讀每一份簡(jiǎn)歷

D.量化任職要求

6.員工滿意度調(diào)查是為了（B）。

A.了解員工的真實(shí)狀況

B.走形式

C.處罰員工

D.收集員工意見

7.在培訓(xùn)場(chǎng)地安排法中，（D）適合于以講授為主要方式的培訓(xùn)內(nèi)容，方便學(xué)員記錄筆記。

A.圍坐式

B.U形法

C.會(huì)議法

D.平行擺放法 8.（C）需要簽訂《員工教育培訓(xùn)協(xié)議書》。A.企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)

B.員工在外短期培訓(xùn)

C.學(xué)費(fèi)金額較大，員工愿意去學(xué)習(xí)，企業(yè)也愿意將員工派出學(xué)習(xí)的D.拓展訓(xùn)練 9.如果企業(yè)想通過招聘會(huì)招聘些高級(jí)人才，一般通過何種招聘會(huì)招聘比較合適？（B）

A.綜合性招聘會(huì)

B.封閉洽談會(huì)

C.專場(chǎng)招聘會(huì)

D.校園招聘會(huì) 10.如果打印時(shí)，發(fā)現(xiàn)墨跡稀少，一般是由于什么原因？（A）A.墨盒快沒墨了

B.原稿沒放好

C.打印機(jī)快沒紙了

D.紙的質(zhì)量不好

11.以下哪些文件不能直接作為文件資料存檔，需要將其復(fù)印后才能存檔？（B）A.蓋有原章的文件

B.熱敏傳真件

C.有人員簽名的文件

D.手寫原件稿 12.財(cái)務(wù)部依據(jù)什么給離職人員辦理財(cái)務(wù)手續(xù)？（B）

A.《辭退通知單》

B.《員工離職結(jié)算表》

C.《離職證明書》

D.《離職移交清單》

13.下面哪一項(xiàng)不屬于網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)（C）。

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A.擴(kuò)大招聘選擇范圍

B.降低招聘成本

C.可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深入全面的了解

D.交流方便 14.一對(duì)一的面試，最好安排在（B）。A.主管辦公室

B.會(huì)議室

C.辦公區(qū)

D.前臺(tái)

15.以下哪種不是降低篩選簡(jiǎn)歷工作量的做法？（C）A.在招聘信息中注明“請(qǐng)勿來訪，合則約見”

B.量化任職要求 C.有選擇的查看簡(jiǎn)歷，印象不好的簡(jiǎn)歷直接否定

D.刊出多個(gè)郵箱 16.下列哪些不屬于員工轉(zhuǎn)正必辦手續(xù)？（B）A.人力部通知用人部門完成試用期考核

B.用人部門通知員工辦理轉(zhuǎn)正

C.完成審批

D.人力部辦理轉(zhuǎn)正手續(xù) 17.一般員工工資計(jì)算由（B）負(fù)責(zé)。

A.財(cái)務(wù)部

B.人力資源部

C.行政部門

D.公司管理層 18.參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的第一步是什么？（B）

A.參考展位價(jià)格

B.聯(lián)系主辦單位

C.選擇有價(jià)值的招聘會(huì)

D.打廣告 19.背景調(diào)查一般采用什么方法？（C）A.實(shí)地考察

B.連環(huán)調(diào)查

C.電話調(diào)查

D.詢問調(diào)查 20.專場(chǎng)招聘會(huì)具有的優(yōu)勢(shì)在于（A）。

A.可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員

B.具有時(shí)間上的靈活性 C.具備豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)

D.具有廣泛的宣傳效果 21.員工找到另外一份工作，向公司提出離職屬于（B）。A.被動(dòng)離職

B.主動(dòng)離職

C.解聘

D.退休

22.《離職證明書》是有公司哪個(gè)部門出具的？（C）A.用人部門

B.主管部門

C.人力資源部

D.行政部門 23.背景調(diào)查應(yīng)該在什么時(shí)間進(jìn)行？（D）

A.篩選簡(jiǎn)歷后和面試之前

B.首次面試后復(fù)試前

C.筆試前

D.面試后、上崗前 24.在使用投影儀結(jié)束之后，一般要經(jīng)過多長(zhǎng)時(shí)間再拔掉電源線？（C）A.立即拔掉

B.等待5分鐘

C.等待10分鐘

D.等在10秒鐘 25.打開復(fù)印機(jī)后，需預(yù)熱多久，才能使用該機(jī)器？（B）A.5秒

B.30秒

C.5分鐘

D.10分鐘

26.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法不適用于以下哪種職位的招聘？（B）A.人力資源部員工

B.研發(fā)人員

C.中高層管理人士

D.咨詢專員

27.（B）是根據(jù)工作完成的好壞進(jìn)行績(jī)效考核的結(jié)果所對(duì)應(yīng)的月度（季度、半年、一年）績(jī)效工資。

A.基礎(chǔ)工資

B.績(jī)效工資

C.考勤管理及行政紀(jì)律獎(jiǎng)罰

D.社會(huì)保險(xiǎn)扣除內(nèi)容 28.在篩選求職申請(qǐng)表時(shí)，首先要淘汰的是（B）。

A.教育經(jīng)歷模糊

B.字跡難以辨認(rèn)

C.資料填寫完整

D.內(nèi)容上存在虛假信息

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29.下面哪一項(xiàng)不屬于招聘流程（D）。

A.用人部門提出招聘申請(qǐng)

B.上級(jí)審批

C.發(fā)布招聘信息

D.新員工入職培訓(xùn) 30.企業(yè)招聘一線生產(chǎn)型員工，最恰當(dāng)?shù)恼衅盖朗牵ˋ）。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)

B.現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)

C.網(wǎng)絡(luò)招聘

D.報(bào)紙招聘

31.新員工試用期結(jié)束前多少天，人力資源部門需提醒新員工填寫《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》？（B）

A.3天

B.5天

C.6天

D.7天

32.個(gè)人職業(yè)素質(zhì)測(cè)試題目由（B）準(zhǔn)備。

A.各個(gè)用人部門

B.人力資源部門

C.行政部門

D.公司管理層 33.篩選簡(jiǎn)歷時(shí)的第一步是什么？（D）

A.對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象

B.審查職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求

C.審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性

D.分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)

34.下面不屬于篩選簡(jiǎn)歷的方法的是（B）。

A.分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)

B.通過電話核實(shí)資料

C.審查職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求

D.對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象

35.根據(jù)國(guó)家《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工的檔案要保留至員工離開企業(yè)（B）年后才能銷毀。

A.1 B.2 C.3 D.5 36.用人單位超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽定書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付（B）工資。

A.一倍

B.二倍

C.三倍

D.一點(diǎn)五倍

37.下面哪一項(xiàng)不屬于報(bào)刊招聘的優(yōu)點(diǎn)（B）。

A.發(fā)行量大

B.保留的時(shí)間短

C.信息傳播迅速

D.廣告的大小可以靈活掌握 38.一般情況下，《員工晉升（降級(jí)）考評(píng)表》由哪個(gè)部門填寫？（A）A.用人部門

B.主管部門

C.人力資源部

D.行政部門

39.企業(yè)管理中涉及到每個(gè)員工最直接的個(gè)人利益的工作內(nèi)容是（A）。A.薪酬管理

B.績(jī)效管理

C.考勤管理

D.培訓(xùn)管理

40.對(duì)于重復(fù)性高、技術(shù)含量不高、人員需求量大的崗位，缺乏人員，一般可通過以下哪種方式解決？（A）

A.工作外包

B.調(diào)整在編人員的工作量

C.借用員工

D.人力資源補(bǔ)充

二、多項(xiàng)選擇題

1.員工的培訓(xùn)可以分為（ABCD）。

A.心態(tài)培訓(xùn)

B.工作技能培訓(xùn)

C.管理能力培訓(xùn)

D.績(jī)效改善培訓(xùn) 2.員工離職需要與哪幾個(gè)部門辦理手續(xù)（ABCD）。A.人力資源部

B.行政部

C.所屬部門

D.財(cái)務(wù)部 3.員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容要涉及到員工的（ACD）。

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A.工作量

B.工作方式

C.薪酬待遇

D.福利保障 4.受訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案包括：（ABCD）

A.員工的基本情況

B.上崗培訓(xùn)情況

C.晉級(jí)培訓(xùn)情況

D.專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況 5.社會(huì)保險(xiǎn)包括（AB）。

A.養(yǎng)老保險(xiǎn)

B.醫(yī)療保險(xiǎn)

C.財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)

D.人壽保險(xiǎn) 6.（ABC）考勤機(jī)一般比較常見的。A.打卡式

B.射頻

C.指紋

7.培訓(xùn)場(chǎng)地U形擺放法的目的是（AC）。

A.培訓(xùn)師可以觀察到每個(gè)學(xué)員

B.方便討論

C.學(xué)員可以觀察到老師

D.方便筆記 8.薪酬計(jì)算一般包括（ABCD）。A.基礎(chǔ)工資計(jì)算

B.績(jī)效工資計(jì)算

C.考勤管理及行政紀(jì)律獎(jiǎng)罰

D.社會(huì)保險(xiǎn)扣除內(nèi)容計(jì)算 9.一般情況下通過（ABCD）收集簡(jiǎn)歷。A.現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)

B.網(wǎng)絡(luò)招聘

C.報(bào)刊招聘

D.內(nèi)部招聘 10.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要觀察應(yīng)聘者的（ABC）。A.領(lǐng)導(dǎo)能力

B.溝通能力

C.邏輯分析能力

D.個(gè)人形象 11.能夠激勵(lì)員工的方法有（ABC）。A.發(fā)獎(jiǎng)金

B.晉升

C.表?yè)P(yáng)

D.調(diào)動(dòng)

12.人員調(diào)動(dòng)手續(xù)，以下哪些事項(xiàng)需要辦理？（ABC）A.填寫工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表

B.人事調(diào)動(dòng)交接單

C.員工任免調(diào)遣通報(bào)

D.員工績(jī)效考評(píng)表

13.選擇參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，要考慮哪些因素（ABD）。A.招聘會(huì)的規(guī)模

B.招聘會(huì)的影響力

C.招聘會(huì)舉辦的地點(diǎn) D.招聘會(huì)的舉辦單位的影響力

14.一般簡(jiǎn)歷上應(yīng)該有的內(nèi)容有（ABCD）。

A.應(yīng)聘的求職意向

B.個(gè)人基礎(chǔ)情況

C.工作經(jīng)歷

D.學(xué)習(xí)經(jīng)歷 15.企業(yè)在（AB）情況下，可以為員工辦理停保手續(xù)。A.辭職

B.合同終止

C.崗位調(diào)動(dòng)

D.休假

16.現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)按照面臨的對(duì)象可以分為（ABD）。

A.綜合性招聘會(huì)

B.中高級(jí)人才封閉洽談會(huì)

C.管理人才招聘會(huì)

D.專場(chǎng)招聘會(huì) 17.在（ACD）情況下，要對(duì)檔案進(jìn)行檢查核對(duì)。

A.突發(fā)事件之后

B.員工離職

C.對(duì)有些檔案發(fā)生疑問之后

D.發(fā)現(xiàn)某些損害之后 18.選擇培訓(xùn)場(chǎng)地時(shí)，要注意（ABCD）。

A.在培訓(xùn)室里一定要留有供學(xué)員書寫和放置個(gè)人物品、資料的地方 B.坐在最后面的學(xué)員要能看地清楚屏幕 C.培訓(xùn)室的通風(fēng)是否良好，如何控制

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D.培訓(xùn)師的工作區(qū)域是否有足夠的空間來放置材料、媒體工具或其他器材 19.人力資源助理需要掌握（ABD）的使用。A.電腦

B.打印機(jī)

C.車輛

D.復(fù)印機(jī) 20.外聘培訓(xùn)講師的優(yōu)點(diǎn)主要有（BCD）

A.了解企業(yè)情況

B.豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)

C.前沿的新觀念

D.培訓(xùn)方式新穎 21.勞動(dòng)定額有哪些種類（ABD）。

A.時(shí)間定額

B.產(chǎn)量定額

C.計(jì)劃定額

D.設(shè)計(jì)定額 22.招聘啟示的粘貼要求：（ACD）A.美觀

B.醒目

C.大方

D.整齊 23.培訓(xùn)場(chǎng)地安排有（ABC）。

A.平行擺放法

B.圍坐式

C.U形法

D.會(huì)議法 24.員工工資出現(xiàn)變化的原因有（ABC）。A.員工晉升

B.員工調(diào)職

C.企業(yè)年度調(diào)薪

D.員工請(qǐng)假 25.人力資源管理的六大工作模塊是哪些？（AC）A.招聘

B.人事資料整理

C.培訓(xùn)

D.建立人事檔案

三、判斷題

1.不可以只辦理部分員工社會(huì)保險(xiǎn)。（對(duì)）

2.選擇用招聘報(bào)紙作為招聘渠道是因?yàn)閳?bào)紙的覆蓋面廣。（錯(cuò)）3.在招聘會(huì)上招聘人員的任務(wù)只是收集簡(jiǎn)歷。（錯(cuò)）

4.新員工上崗就是辦理登記手續(xù)后，直接交給部門負(fù)責(zé)人即可。（錯(cuò)）5.社會(huì)保險(xiǎn)的辦理機(jī)構(gòu)是各地勞動(dòng)局。（錯(cuò)）6.新員工報(bào)到后就要立刻開始工作。（錯(cuò)）7.熱敏傳真件可以直接保存。（錯(cuò)）

8.面試時(shí)應(yīng)當(dāng)提一些較難的問題，把求職者難住。（錯(cuò)）9.員工培訓(xùn)是企業(yè)的一項(xiàng)投資行為。（對(duì)）

10.培訓(xùn)就是請(qǐng)培訓(xùn)師到企業(yè)來講授管理課程。（錯(cuò)）

四、簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。

網(wǎng)絡(luò)招聘有2類網(wǎng)站，一是商業(yè)性招聘網(wǎng)站，這類網(wǎng)站是專門為企業(yè)提供招聘信息發(fā)布的平臺(tái)，所有經(jīng)過網(wǎng)站審核的企業(yè)都可以根據(jù)自己的需要在一定的時(shí)間內(nèi)，在網(wǎng)站上公布自己的招聘信息。二是企業(yè)自己的網(wǎng)站，可以吸引瀏覽者在瀏覽企業(yè)介紹的同時(shí)，尋找到符合自己的崗位，如果企業(yè)的知名度很高，有很高的流量，就很容易吸引到企業(yè)所需要的人才，缺點(diǎn)是如果企業(yè)網(wǎng)站的知名度不高的話，瀏覽者會(huì)非常少。

2.簡(jiǎn)述社會(huì)保險(xiǎn)包括哪幾項(xiàng)內(nèi)容。

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社會(huì)保險(xiǎn)指的是根據(jù)國(guó)家的相關(guān)要求，由單位和個(gè)人共同繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等五個(gè)保險(xiǎn)項(xiàng)目。所有的保險(xiǎn)項(xiàng)目是按照繳費(fèi)基數(shù)的一定比例繳納的，繳費(fèi)基數(shù)根據(jù)不同的地域生活水平、最低基本工資、平均工資水平的不同而不同，實(shí)際情況需要向當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)保障機(jī)構(gòu)查詢。

3.簡(jiǎn)述員工離職需要交回公司的物品有那些？

工作證、辦公室（桌）鑰匙、領(lǐng)用的辦公用品、電腦、文件夾、借用圖書、保存的文件資料等。

4.簡(jiǎn)述培訓(xùn)場(chǎng)地的選擇。

房間面積要足夠大，要留有學(xué)員書寫和放置個(gè)人物品的地方，通風(fēng)良好，培訓(xùn)師的工作區(qū)域要足夠大，周圍沒有干擾，燈光適合書寫等。

五、應(yīng)用分析題

1.某公司是一家上市公司的控股子公司，是一個(gè)有成長(zhǎng)性的高新技術(shù)行業(yè)，但隨著公司生產(chǎn)能力的不斷擴(kuò)大，原來的管理制度明顯的跟不上企業(yè)的發(fā)展需求，具體表現(xiàn)在：迫于部門利益和個(gè)人利益沖突，現(xiàn)行績(jī)效考核辦法往往頻繁調(diào)整，然而員工積極性并無明顯改善，抱怨之聲依然不絕于耳?？墒?，拿出一個(gè)能為各方所接受的、公正的績(jī)效考核辦法又令企業(yè)管理層大傷腦筋。

問題：

（1）該公司考核制度存在什么弊端？

（2）該公司考核制度應(yīng)如何改進(jìn)？ 參考解題思路：

1.很少與員工溝通，應(yīng)做些滿意度調(diào)查，和面談 第一步 確定基層員工的績(jī)效管理內(nèi)容 第二步 主管與員工面談 第三步 績(jī)效管理表單收集與歸檔 第四步 員工績(jī)效考核 第五步 收集匯總、歸檔

請(qǐng)參考教材崗位職責(zé)五績(jī)效管理

2.2009年5月份，某公司人力資源部根據(jù)計(jì)劃要參加當(dāng)?shù)氐默F(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，時(shí)間為1天，預(yù)期招聘生產(chǎn)部主管2人，銷售員10人，儲(chǔ)備干部10人，行政助理1人，參加招聘會(huì)的費(fèi)用1500元。根據(jù)這個(gè)月招聘情況向總經(jīng)理寫一份參加招聘會(huì)的申請(qǐng)。

參考解題思路：

在申請(qǐng)中，要寫明招聘會(huì)時(shí)間、招聘會(huì)性質(zhì)、招聘職位，招聘人數(shù)，招聘費(fèi)用等。

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第二篇：人力資源管理理論

論文關(guān)鍵詞: 人力資源管理 藝術(shù)類學(xué)生組織 應(yīng)用

論文摘 要: 藝術(shù)類學(xué)生由于在思維、個(gè)性、學(xué)習(xí)過程和方法、組織開展活動(dòng)類型等方面與其它專業(yè)學(xué)生存在差異,其學(xué)生組織建立建設(shè)要充分兼顧藝術(shù)類學(xué)生的特點(diǎn)。本文通過對(duì)現(xiàn)代的人力資源管理理念的分析,探討其在藝術(shù)類學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用。

學(xué)生組織是在學(xué)校黨組織領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)組織指導(dǎo)下的學(xué)生群眾組織。它面向全體學(xué)生,是學(xué)校、教師和學(xué)生之間的紐帶和橋梁,在維護(hù)學(xué)校利益、推動(dòng)學(xué)校發(fā)展的同時(shí),也充分表達(dá)和維護(hù)廣大學(xué)生的具體利益;它是學(xué)生自我教育、自我服務(wù)、自我管理的重要平臺(tái),是校園文化的一個(gè)重要載體,是開展校園文化活動(dòng)的主陣地。加強(qiáng)學(xué)生組織的建設(shè),引導(dǎo)其健康發(fā)展,一方面可使學(xué)生從中鍛煉自我、成長(zhǎng)成才,另一方面可充分發(fā)揮學(xué)生組織在校園文化建設(shè)中的重要作用,這對(duì)于高校通過學(xué)生組織這個(gè)“橋梁”實(shí)施文化育人具有深遠(yuǎn)意義。

藝術(shù)類學(xué)生由于在思維、個(gè)性、學(xué)習(xí)過程和方法、組織開展活動(dòng)類型等方面與其他專業(yè)學(xué)生存在差異,其學(xué)生組織建設(shè)既要考慮一般學(xué)生組織建設(shè)的共性,又要充分兼顧藝術(shù)類學(xué)生的特點(diǎn)。筆者通過對(duì)現(xiàn)代的人力資源管理理念的分析,探討其在藝術(shù)類學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用。

一、藝術(shù)類學(xué)生的特點(diǎn)

藝術(shù)類學(xué)生的特點(diǎn)可以歸納為:思想活躍、個(gè)性鮮明、創(chuàng)造力強(qiáng)卻自由散漫。藝術(shù)類專業(yè)大學(xué)生由于自身性格特質(zhì),思維敏銳活躍,富有創(chuàng)新精神,是大學(xué)生中最為敏感和具有活力的群體。他們強(qiáng)調(diào)個(gè)性,自我意識(shí)明顯高于非藝術(shù)類學(xué)生,追求與眾不同,包括行為舉止、待人接物等都喜歡按自己的方式和愛好進(jìn)行,且不太注重別人對(duì)自己的看法。他們最顯著的特點(diǎn)是有強(qiáng)烈的創(chuàng)作欲望及較高的創(chuàng)作能力,而其創(chuàng)作過程和方式往往表現(xiàn)出自由散漫的特點(diǎn)。由于受授課方式、生活和學(xué)習(xí)方式的影響,以及自身缺乏自律性,藝術(shù)類學(xué)生普遍存在著紀(jì)律觀念淡薄、生活習(xí)慣懶散、基礎(chǔ)學(xué)習(xí)松懈等現(xiàn)象。他們向往所謂的絕對(duì)自由,對(duì)紀(jì)律教育乃至思想道德教育有較強(qiáng)的逆反心理。

二、現(xiàn)代人力資源管理理念的應(yīng)用

現(xiàn)代人力資源管理有幾個(gè)基本特點(diǎn):①人本特征。人力資源管理采取人本取向,始終貫徹組織成員是組織最寶貴財(cái)富的主題,強(qiáng)調(diào)對(duì)人的關(guān)心,把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開發(fā)。②雙贏性與互惠性。人力資源管理采取互惠取向,強(qiáng)調(diào)管理應(yīng)該是獲取組織的績(jī)效和成員的滿意感與成長(zhǎng)的雙重結(jié)果;強(qiáng)調(diào)組織和成員之間的“共同利益”,并重視發(fā)掘組織成員更大的主動(dòng)性和責(zé)任感。③戰(zhàn)略性與全面性。人力資源管理以組織成員為基礎(chǔ),是在組織最高層進(jìn)行的一種決策性、戰(zhàn)略性管理,是對(duì)全部人員的全面活動(dòng)和招聘、任用、培訓(xùn)、發(fā)展的全過程的管理。④系統(tǒng)性和整體性。人力資源管理強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性,兼顧組織的技術(shù)系統(tǒng)和社會(huì)心理系統(tǒng);強(qiáng)調(diào)運(yùn)作的整體性,一方面是人力資源管理各項(xiàng)職能之間具有一致性,另一方面是與組織中的其他戰(zhàn)略相配合,支持整個(gè)組織的戰(zhàn)略和管理。

現(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)就是要保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大的滿足,最大限度地開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源,維護(hù)和激勵(lì)組織的人力資源,充分調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造性,使其潛能得到最大發(fā)揮。在藝術(shù)類學(xué)生組織建設(shè)中,針對(duì)藝術(shù)類學(xué)生的特點(diǎn)和學(xué)生組織建設(shè)中存在的問題,引入現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法,從學(xué)生會(huì)人員及工作安排、成員招聘、學(xué)生干部培訓(xùn)、激勵(lì)和工作考核等方面加強(qiáng)藝術(shù)類學(xué)生組織建設(shè),最大限度地發(fā)揮藝術(shù)類學(xué)生的工作積極性和創(chuàng)造性,在實(shí)現(xiàn)學(xué)生組織目標(biāo)的同時(shí),也幫助學(xué)生挖掘自己的潛能,實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

1.加強(qiáng)學(xué)生組織的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理的重要部分,是“戰(zhàn)略性”的集中體現(xiàn)。而人力資源規(guī)劃是以工作分析與評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的。對(duì)學(xué)生組織建設(shè)而言,加強(qiáng)組織工作的分析和評(píng)價(jià),開展人

力資源規(guī)劃是學(xué)生會(huì)組織管理的重要組成部分。學(xué)生會(huì)由各個(gè)不同的部門組成,需要確定每個(gè)部門的主要工作內(nèi)容,制定學(xué)生會(huì)干部及各成員的工作職責(zé)、工作量和任職資格。如在學(xué)生會(huì)制定學(xué)生干部職務(wù)說明書,可以明確學(xué)生干部承擔(dān)的職務(wù),所要履行的工作職責(zé)和工作內(nèi)容,完成這些工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn),以及所需要具備的知識(shí)、能力和品質(zhì)。一方面人力資源規(guī)劃可為學(xué)生會(huì)成員的培訓(xùn)、晉升、人員調(diào)整、績(jī)效考核提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù),是學(xué)生會(huì)人事決策的重要基礎(chǔ),另一方面人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)學(xué)生會(huì)成員的積極性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃有效進(jìn)行的條件下,學(xué)生會(huì)成員才能明確自己承擔(dān)工作的方向,從而積極爭(zhēng)取相關(guān)的管理職位。同時(shí)也可以調(diào)動(dòng)組織外部其他學(xué)生的積極性,踴躍加入到學(xué)生組織工作中來。在學(xué)生組織中開展人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)學(xué)生會(huì)成員進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),有利于其職業(yè)生涯發(fā)展。

2.建立健全的學(xué)生組織招聘機(jī)制

規(guī)范人員招聘流程,健全人才選用機(jī)制,滿足組織持續(xù)快速發(fā)展對(duì)人才的需求,是現(xiàn)代人力資源管理對(duì)招聘管理的要求。

藝術(shù)類學(xué)生組織成員的招聘要采取多樣、靈活的方式。首先要規(guī)范招聘流程,使其制度化。如采取自愿報(bào)名、多方了解、公開競(jìng)聘、擇優(yōu)錄用、試用考察的辦法。自愿報(bào)名,就是在對(duì)學(xué)生會(huì)各部門工作內(nèi)容進(jìn)行廣泛宣傳的基礎(chǔ)上,讓大家自由申報(bào),充分尊重大家的個(gè)人意愿,這樣的學(xué)生干部在今后的工作中工作積極性也會(huì)比較高;多方了解,就是要充分研究學(xué)生的個(gè)人檔案信息和申報(bào)材料,綜合個(gè)人態(tài)度、工作經(jīng)歷、個(gè)人性格、同學(xué)的評(píng)價(jià)等多方面條件,確定面試的候選人;公開競(jìng)聘,就是要為候選學(xué)生創(chuàng)造一個(gè)公開、公平、透明的面試環(huán)境,充分展示應(yīng)聘者的長(zhǎng)處和特點(diǎn)。由于藝術(shù)類學(xué)生組織的工作經(jīng)常會(huì)與其專業(yè)能力相關(guān),對(duì)于公開競(jìng)聘的方式應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行合理設(shè)計(jì),將競(jìng)聘活動(dòng)與展示個(gè)人才華相結(jié)合,充分體現(xiàn)藝術(shù)類學(xué)生的特色;擇優(yōu)錄用,根據(jù)公開競(jìng)聘的表現(xiàn)和個(gè)人情況,綜合各方面的意見,確定學(xué)生會(huì)的錄取人員情況;試用考察,對(duì)錄取的學(xué)生會(huì)成員進(jìn)行一段時(shí)間的考察,在工作實(shí)踐中觀察其是否具備一定的工作能力及團(tuán)隊(duì)合作的能力。藝術(shù)類學(xué)生由于其自身的專業(yè)和性格特點(diǎn),一開始對(duì)學(xué)生組織內(nèi)從事的活動(dòng)組織、策劃等工作可能會(huì)報(bào)有非常高的熱情和積極性,但在實(shí)際工作一段時(shí)間后,隨著熱情的消退,常規(guī)工作內(nèi)容也比較枯燥,有些學(xué)生不太愿意繼續(xù)受到組織的束縛或在紀(jì)律方面難以達(dá)到組織的要求。試用環(huán)節(jié)給學(xué)生一個(gè)充分了解學(xué)生組織的過程,也是指導(dǎo)老師觀察學(xué)生工作態(tài)度的過程,在了解的過程中進(jìn)行雙向選擇。

3.注重學(xué)生干部培訓(xùn)

現(xiàn)代人力資源管理十分注重對(duì)員工技能的培訓(xùn),通過對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn),提高員工的專業(yè)技能,以達(dá)到組織與員工共同發(fā)展的目的。

在學(xué)生組織建設(shè)中,經(jīng)招聘選拔出的學(xué)生干部,雖然工作熱情很高,愿意為廣大學(xué)生服務(wù),但是缺乏經(jīng)驗(yàn),加上多數(shù)自身為獨(dú)身子女的一些特質(zhì),一開始很難勝任工作。因此,對(duì)新的學(xué)生干部要進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),使其了解學(xué)生會(huì)各部門的工作,培養(yǎng)一些基本的工作技能,明確自己在學(xué)生會(huì)所處的地位和今后要努力的方向。在培訓(xùn)的過程中,培訓(xùn)需求的確定也要以學(xué)生干部職務(wù)說明書對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)、工作能力和工作態(tài)度的要求為依據(jù),簡(jiǎn)單地說,將組織成員的現(xiàn)實(shí)情況和這些要求進(jìn)行比較,兩者的差距就是要培訓(xùn)的內(nèi)容。藝術(shù)類的學(xué)生創(chuàng)造性強(qiáng),而且藝術(shù)類院系開展的很多活動(dòng)都與專業(yè)技能相關(guān),因此對(duì)學(xué)生干部的培訓(xùn)不能把一些工作方法定得太死,關(guān)鍵是要明確需要完成的工作目標(biāo),鼓勵(lì)他們創(chuàng)造性地開展工作,發(fā)揮自身的長(zhǎng)處。

4.規(guī)范考核制度

企業(yè)人力資源管理中的考核制度是以企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造為核心,使業(yè)績(jī)透明化和管理系統(tǒng)化,把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與企業(yè)、部門和個(gè)人的回報(bào)相結(jié)合,保證企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹。學(xué)生組織中對(duì)學(xué)生干部的考核應(yīng)以學(xué)生會(huì)工作業(yè)績(jī)?yōu)橹饕诵?學(xué)生會(huì)工作業(yè)績(jī)主要體現(xiàn)在學(xué)生會(huì)組織的活動(dòng)在各級(jí)活動(dòng)、比賽中取得的成績(jī),在本院系開展活動(dòng)的多樣性,調(diào)動(dòng)學(xué)生參

與活動(dòng)積極性能力,加強(qiáng)學(xué)生生活、學(xué)習(xí)管理等多方面。對(duì)藝術(shù)類學(xué)生組織的考核,一方面要考核開展活動(dòng)取得的成績(jī),另一方面要考核學(xué)生會(huì)在提高學(xué)生組織紀(jì)律性、加強(qiáng)文化基礎(chǔ)課學(xué)習(xí)等方面所起到的作用。對(duì)學(xué)生組織和學(xué)生干部的考核要做到透明化,進(jìn)行公開述職,根據(jù)職責(zé)范圍及管理目標(biāo)的分解進(jìn)行全體成員打分,結(jié)合指導(dǎo)教師的意見進(jìn)行綜合評(píng)定。

5.制定激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代人力資源管理中通過加強(qiáng)薪酬管理,把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有效地結(jié)合起來,共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益,激發(fā)員工的活力,建立留住人才和吸引人才的機(jī)制,最終推進(jìn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

在學(xué)生組織建設(shè)中,同樣要通過制定合理的激勵(lì)機(jī)制來提高學(xué)生干部的工作積極性,把學(xué)生干部個(gè)人的業(yè)績(jī)與組織業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起,增強(qiáng)其集體榮譽(yù)感。激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)上和精神上的兩個(gè)方面。對(duì)工作積極性高、創(chuàng)造性開展工作的學(xué)生要給予鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng),對(duì)取得成績(jī)的學(xué)生要實(shí)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度,具體辦法可結(jié)合藝術(shù)類學(xué)生的偏好來制定。藝術(shù)類的學(xué)生由于個(gè)性鮮明、創(chuàng)造性強(qiáng)但組織紀(jì)律性不強(qiáng)等特點(diǎn),在工作中要多鼓勵(lì)少批評(píng),積極引導(dǎo)。既要求有一定的組織紀(jì)律性,又不能因此而按部就班,失去活力和創(chuàng)造性,敢于放手讓他們按照自己的思路和想法開展工作,但也不能袖手旁觀,及時(shí)了解他們的工作思路和工作方法,補(bǔ)充不足,控制活動(dòng)的進(jìn)展和主要環(huán)節(jié),對(duì)工作中存在的失誤的學(xué)生干部也不能一味批評(píng),而是要讓其明白今后如何避免失誤,使其工作能力在失誤中得到鍛煉和提高。還要幫助學(xué)生在學(xué)生組織中更好地認(rèn)識(shí)自己,增強(qiáng)各方面的能力,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,樹立工作的成就感。

6.加強(qiáng)學(xué)生職業(yè)生涯管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求充分合理有效地利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源,實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡,最大限度地發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有人才,規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展,使員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展保持一致。

學(xué)生組織建設(shè)應(yīng)充分發(fā)掘藝術(shù)類學(xué)生在專業(yè)方面的潛力,在組織活動(dòng)中充分展示他們的個(gè)人才華,并積極引導(dǎo)其與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃靠攏,使學(xué)生在校期間通過學(xué)生組織的鍛煉為將來的職業(yè)生涯做好充分的準(zhǔn)備。

三、結(jié)語

藝術(shù)類學(xué)生組織的建設(shè)需要以藝術(shù)類學(xué)生的特點(diǎn)為基礎(chǔ)而開展,采用以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念,把藝術(shù)類的學(xué)生作為組織最寶貴的財(cái)富來保護(hù)、使用和開發(fā),在組織管理方式上,充分尊重藝術(shù)類學(xué)生的個(gè)性,揚(yáng)長(zhǎng)避短,把學(xué)生的個(gè)人成長(zhǎng)和學(xué)生組織的發(fā)展相結(jié)合,這樣才能在實(shí)際工作中充分發(fā)揮藝術(shù)類學(xué)生的創(chuàng)造性優(yōu)勢(shì)和專業(yè)優(yōu)勢(shì),建立具有創(chuàng)造精神的組織文化。

參考文獻(xiàn):

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第三篇：人力資源管理的常用經(jīng)典理論

人力資源管理的常用經(jīng)典理論

一、需求層次論

該理論將人的需求從低到高分為生理、安全、歸屬、受尊重、自我實(shí)現(xiàn)五種類型，等級(jí)越低者越容易獲得滿足，等級(jí)越高者則獲得滿足的比例較小。這就促進(jìn)了企業(yè)管理理論的進(jìn)一步深化，迫使管理者在實(shí)際管理過程中，必須考慮如何更好地從心理上去滿足員工的高層次需要，從文化上對(duì)員工加以調(diào)控和引導(dǎo)，幫助他們實(shí)現(xiàn)各自的愿望，使他們不僅感到自己是一個(gè)被管理者，同時(shí)也能夠在安全感、感情歸屬、受尊敬、自我實(shí)現(xiàn)等方面，都能擁有很大的發(fā)展空間。

二、期望理論

該理論的基本關(guān)系式是：激發(fā)力量（Ｆ）＝效價(jià)（Ｖ）×期值（Ｅ）。激發(fā)力量（Ｆ）是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)其內(nèi)在的潛力的強(qiáng)度，它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。效價(jià)（Ｖ）是指目標(biāo)對(duì)于滿足人們需要的價(jià)值，即一個(gè)人對(duì)某種結(jié)果偏愛的強(qiáng)度，期望值（Ｅ）是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績(jī)效和滿足需要的概率，即采取的某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。

三、雙因素理論

該理論認(rèn)為，影響人的工作態(tài)度的因素有兩種，一種是保健因素，另一種是激勵(lì)因素，其理論根據(jù)是：第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足才能調(diào)動(dòng)人們的積極性；第二，不具備保健因素時(shí)將引起強(qiáng)烈的不滿，但具備時(shí)并不一定會(huì)調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性；第三，激勵(lì)因素是以工作為核心的，主要是在職工進(jìn)行工作時(shí)發(fā)生的。

四、公平理論

該理論認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意，不是只看其絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看其相對(duì)值。即把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的這個(gè)比率作比較，若比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢，情緒高昂；若個(gè)人的比率小于他人的比率，就會(huì)感到不公平，從而情緒低落，怨氣橫生。這種比較，還包括與本人歷史上的比率作比較。

五、人際關(guān)系理論

該理論提出了與傳統(tǒng)管理四種不同的觀點(diǎn)：

第一，傳統(tǒng)管理都是以事為中心，該理論“以人為中心，在鼓勵(lì)人的積極性上下功夫”；

第二，傳統(tǒng)管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動(dòng)力。“人際關(guān)系理論”認(rèn)為，人是“社會(huì)人”，除了物質(zhì)金錢的需要以外，還有社會(huì)和心理學(xué)等方面的需要；

第三，傳統(tǒng)管理認(rèn)為生產(chǎn)率單純地受工作方法和工作條件的制約，“人際關(guān)系理論”則證明：生產(chǎn)率的上升和下降，很大程度上取決于職工的態(tài)度，即“士氣”；

第四，傳統(tǒng)管理只注意“組織”對(duì)職工積極性的影響，“人際關(guān)系理論”認(rèn)為，非組織因素也會(huì)影響職工的情感和積極性。

六、挫折理論

該理論包括兩個(gè)方面：一是阻礙個(gè)體動(dòng)機(jī)性活動(dòng)的情況，二是個(gè)體遭受阻礙后所引起的心理狀態(tài)。就是說，當(dāng)個(gè)體從事有目標(biāo)的活動(dòng)時(shí)，在環(huán)境中遇到阻礙或干擾，致使其動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。形成挫折的原因有自然的和社會(huì)的，前者如生老病死，天災(zāi)人禍等，后者如政治、經(jīng)濟(jì)、宗教、工作家庭及風(fēng)俗習(xí)慣等。

七、權(quán)變理論

該理論認(rèn)為，參加組織的人是各不相同的。不同的人有不同的需要，不同的勝任感，管理者要讓不同的人實(shí)現(xiàn)各自的勝任感，組織形式和領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)同管理對(duì)象相結(jié)合，這樣才能提高工作效率。管理應(yīng)進(jìn)行多變量的分析，要根據(jù)工作性質(zhì)、工作目標(biāo)、職工素質(zhì)等方面的不同情況去考慮問題，而不應(yīng)采取千篇一律的方式，個(gè)人的勝任感是可變的，當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到以后，應(yīng)繼續(xù)激發(fā)職工的勝任感，使之為達(dá)到新的、更高的目標(biāo)而努力。

八、影響決定論

該理論認(rèn)為，管理者的作用是通過影響來實(shí)現(xiàn)的，有影響力的管理者才是一個(gè)單位的真正領(lǐng)導(dǎo)者，所謂影響力的大小，是就雙邊影響之差異而言的，以個(gè)人來說，如果影響是順差，即存在影響的凈流出，他在群體中就充當(dāng)著領(lǐng)導(dǎo)者，如果影響是逆差，他就是只能成為被領(lǐng)導(dǎo)者或是一個(gè)不稱職的領(lǐng)導(dǎo)者。

九、雙因模式論

該理論認(rèn)為，管理者成功的最重要的因素又有兩個(gè)，一個(gè)是以工作為中心的主動(dòng)結(jié)構(gòu)，另一個(gè)是以人際關(guān)系為中心的體貼，前一種因素指管理者劃定他與工作群體的關(guān)系，建立定義清楚的組織模式，以及意見交流方式和工作程序，后一種因素指存在于領(lǐng)導(dǎo)者與下層之間的友誼，互相依賴和互相體帖的關(guān)系，二者各有長(zhǎng)短，它們不是排斥的，而是可以結(jié)合統(tǒng)一起來的。

十、強(qiáng)化理論

強(qiáng)化，改造，操作和學(xué)習(xí)是構(gòu)成該理論的主要環(huán)節(jié)。所謂強(qiáng)化，是指通過刺激使某種行為加強(qiáng)或抑制，所謂改造，是說人的行為是可以改造的，通過一定的手段，使行為中的某些因素加強(qiáng)，某些因素削弱，于是人的行為也就得到了改造，所謂操作，是指對(duì)正負(fù)強(qiáng)化都不起作用的一類行為的控制引導(dǎo)，所謂學(xué)習(xí)，就是對(duì)可控行為的改造，即通過強(qiáng)化實(shí)踐，使人的行為方式得到某種永久性的改變。

第四篇：人力資源管理考試

1、結(jié)合自己的工作實(shí)際就某一行業(yè)在人力資源管理某方面的案件，從以下三小方面回答？（1）工作的實(shí)際做法（2）存在的不足（3）對(duì)策?

1、高校人力資源管理中實(shí)際作法：

加強(qiáng)人力資源管理能夠切實(shí)提升高等院校的競(jìng)爭(zhēng)力。如今，隨著高等教育國(guó)際化與市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)變得愈來愈激烈。實(shí)踐證明，高校開展人力資源管理能夠全面調(diào)動(dòng)廣大教職員工的工作積極性與主動(dòng)性。所以，努力實(shí)施人力資源管理是改進(jìn)高校教育教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。

高校承擔(dān)著培養(yǎng)高等教育人才與積極服務(wù)社會(huì)的重任，在中國(guó)特色社會(huì)主義建設(shè)中處于十分重要的位置。高校人力資源管理影響著學(xué)校的改革及其發(fā)展。當(dāng)前高校人力資源管理應(yīng)符合新形勢(shì)下教育發(fā)展之所需，一定要解放思想，從傳統(tǒng)人事管理逐步轉(zhuǎn)為現(xiàn)代人力資源管理。要運(yùn)用人力資源管理的新理念來創(chuàng)新高校人事管理工作，從而建立起富有生機(jī)與活力的人力資源管理新機(jī)制，從而將優(yōu)秀人才聚集到高校，為高校改革與發(fā)展提供巨大的人才支撐。

高校人力資源管理則是指應(yīng)用科學(xué)原理、原則與方法，對(duì)高校各類人員作出規(guī)劃和組織，對(duì)人事關(guān)系實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)與控制，落實(shí)教職員工的招聘、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、考核、離退休等各項(xiàng)工作，從而實(shí)現(xiàn)高校人力資源的高效率與高效益運(yùn)作。高校人力資源管理中存在的不足

2.1 尚未形成現(xiàn)代人力資源管理理念

高校發(fā)展主要依靠人力資源、物力資源、財(cái)力資源及信息資源等四種資源。其中，人力資源是發(fā)揮主體作用之資源，唯有人力資源才能支配其余資源以產(chǎn)生效益。所以，人力資源管理是高校的中心工作。但大多數(shù)高校的人力資源管理干部均認(rèn)為高校發(fā)展主要靠投入，資金短缺才是制約高校發(fā)展的主要瓶頸，未能意識(shí)到真正的問題在于缺乏高素質(zhì)的專業(yè)人才。

2.2 高校人事制度改革進(jìn)程落后

在我國(guó)改革開放不斷深入之后，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主體的我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式不斷趨于完善，但是我國(guó)高校人力資源管理改革卻顯得十分滯后，尤其是建立在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制之下的高校人事管理所具有的不足逐漸突出，導(dǎo)致難以有效開發(fā)出高校師資隊(duì)伍所具備的能力。

2.3 高?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)比較模糊

績(jī)效考評(píng)已成為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，也是大學(xué)全面有效地調(diào)動(dòng)起教工積極性的重要手段之一。因?yàn)楦咝Ｐ再|(zhì)和企業(yè)不同，因此考核要求與標(biāo)準(zhǔn)不盡相同。所以，高?？?jī)效考評(píng)中存在考核標(biāo)準(zhǔn)無法確定、優(yōu)良績(jī)效無法評(píng)估等問題。與此同時(shí)，考核指標(biāo)體系當(dāng)中也缺少了關(guān)鍵性的業(yè)績(jī)指標(biāo)，比如，缺少較高的教學(xué)質(zhì)量，缺乏優(yōu)秀的管理人員等，因此，考核內(nèi)容與要求每年應(yīng)當(dāng)都有變化。加強(qiáng)高校人力資源管理的對(duì)策

3.1 建立健全新型人力資源管理觀念

一是要將人力資源管理擺在高校管理當(dāng)中的重要位置上。知識(shí)經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之背景下，人力資源是全部資源當(dāng)中最為重要的資源，特別是在高等教育領(lǐng)域當(dāng)中更是這樣。二是要形成以人為本的管理觀念，將發(fā)揮人力資源之價(jià)值放在首位，讓高校人力資源之作用得到全面發(fā)揮。三是樹立人才第一之思想，讓知識(shí)分子所付出的勞動(dòng)均能得到充分尊重。

3.2 形成規(guī)范化人力資源管理機(jī)制

要解決目前高校人力資源管理中所存在的突出問題，重點(diǎn)是要形成科學(xué)的人力資源管理體系。一是要以改革作為高校分配制度之突破口，真正形成科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)起人力資源之積極性。二是要改革目前的高校用人制度，形成科學(xué)的人才流動(dòng)辦法，讓人力資源得到有效配置。三是以改革當(dāng)前大學(xué)的職稱職務(wù)制度，積極打破終身制，樹立科學(xué)規(guī)范的人才、,能上能下。

3.3 明確科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)方法

一是建立合理的目標(biāo)管理體系及其指標(biāo)體系。目標(biāo)管理體系之建立要和崗位工作要求相互掛鉤?？己嗽u(píng)價(jià)體系之建立不僅要考慮到經(jīng)濟(jì)效益，而且又要兼顧到社會(huì)效益，不僅要考慮到基礎(chǔ)科學(xué)，而且又要兼顧到前沿科學(xué)，能夠加以量化的指標(biāo)要盡量予以量化，而定性指標(biāo)也要用分值或者權(quán)重加以對(duì)應(yīng)。隨著當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展與人力資源理論研究的不斷深化，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系也需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)化地完善。二是應(yīng)當(dāng)組織科學(xué)考評(píng)，并簡(jiǎn)化考核的工作程序。要按照崗位目標(biāo)要求，通過先進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，再進(jìn)行群眾評(píng)價(jià)與基層組織評(píng)價(jià)，最后公布考評(píng)結(jié)果的步驟，對(duì)于本校的人力資源實(shí)施合理評(píng)價(jià)，并進(jìn)行科學(xué)分析和統(tǒng)計(jì)，在考核之后，要及時(shí)將相關(guān)信息反饋給個(gè)人，從而讓被考評(píng)者能夠心悅誠(chéng)服地接受考核的結(jié)果。如果存在疑義，應(yīng)當(dāng)允許被考核人提出個(gè)人意見或者建議，以提高考評(píng)工作透明度，從而讓考評(píng)方法更為符合高等學(xué)校人力資源管理之特點(diǎn)，促進(jìn)大學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量的可持續(xù)提高。結(jié)束語

綜上所述，新形勢(shì)下的高等教育面臨著艱巨的挑戰(zhàn)。我們一定要認(rèn)識(shí)到高校人力資源是大學(xué)重要的戰(zhàn)略性資源。人力資源開發(fā)管理必須為高校的發(fā)展戰(zhàn)略承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，在這一過程中自然會(huì)凸顯出大量人力資源管理方面的問題。面對(duì)以上問題，一定要建立起人力資源管理新機(jī)制，充分運(yùn)用好人才資源，建立健全人力資源管理評(píng)價(jià)體系。唯有如此，才能解決高校人力資源管理中所存在的諸多問題，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)教職員工的積極性，進(jìn)而提高高校的辦學(xué)效益，并最終增強(qiáng)大學(xué)的可持續(xù)發(fā)展能力。

2、什么是關(guān)系式的人力資源管理7個(gè)例子？

1.家長(zhǎng)式、集權(quán)式的管理方式。家長(zhǎng)式管理，也可稱為集權(quán)式管理。家族企業(yè)中的家長(zhǎng)式管理，主要是指采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長(zhǎng)”的示范效應(yīng)等方式，來完成企業(yè)的人事管理。

2.注重親屬、關(guān)系的管理模式。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對(duì)社會(huì)優(yōu)秀人才進(jìn)行“擇優(yōu)錄用”。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關(guān)系的家族成員被當(dāng)作自己人，而沒有血緣、親緣關(guān)系的則被當(dāng)作外人。這種注重關(guān)系的企業(yè)治理方式，能夠借助親情增強(qiáng)家族內(nèi)部的凝聚力，使家族成員為了共同的目標(biāo)不辭辛苦、不計(jì)報(bào)酬地勤奮工作。所以，注重關(guān)系式治理，是當(dāng)前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理的比較盛行的做法。

3“抽屜式”管理

在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”?！俺閷鲜健惫芾硎且环N通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個(gè)管理人員辦公室的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。企業(yè)進(jìn)行“抽屜式”管理猶如下五個(gè)步驟：第一步，建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門組成的職務(wù)分析小組；第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級(jí)落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍；第四步，編寫“職務(wù)說明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對(duì)每個(gè)職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則；第五步，必須考慮到考核制度與獎(jiǎng)罰制度相結(jié)合。

4、“危機(jī)式”管理

美國(guó)企業(yè)界認(rèn)為，如果以為經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。美國(guó)技術(shù)公司總裁威廉?偉思看到，全世界已變成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)，全球電信業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級(jí)管理人員為副董事長(zhǎng)，免去五名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級(jí)人員職務(wù)；在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時(shí)刻放在突出位置，公司的末日就會(huì)來臨。5“一分鐘”管理

目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。

“一分鐘目標(biāo)”就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確的記在一張紙上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個(gè)字內(nèi)表達(dá)清楚，一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個(gè)人明確認(rèn)識(shí)自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。

“一分鐘贊美”，就是人力資源激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的就是人力資源激勵(lì)。具體做法是，企業(yè)的經(jīng)理花費(fèi)不長(zhǎng)的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。

“一分鐘懲罰”，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng)，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的工作。這樣，可使做錯(cuò)事的人樂于接受批評(píng)，感到愧疚，并注意避免同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。

“一分鐘”管理法則妙就妙在他大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。

6、“和攏式”管理

“和攏”表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)作整體和個(gè)體的高度和諧。具體特點(diǎn)是：（1）既有整體性，又有個(gè)體性。企業(yè)每個(gè)成員對(duì)公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號(hào)。（2）自我組織性。放手讓下手作決策，自己管理自己。（3）波動(dòng)性?，F(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)策略，在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。（5）個(gè)體分散和整體協(xié)調(diào)性。一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。（6）韻律性。企業(yè)與個(gè)人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。

7、“走動(dòng)式”管理

主要指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績(jī)。它的優(yōu)勢(shì)在于：（1）主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。（2）投資小，收益大。走動(dòng)管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。（3）看得見的管理。就是說最高主管能夠到達(dá)生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?，能夠認(rèn)識(shí)她，甚至與他爭(zhēng)辯是非。（4）現(xiàn)場(chǎng)管理。（5）“得人心者昌”。[

第五篇：人力資源管理考試

A卷：

1、“蘿卜與坑”談?wù)勀銓?duì)企業(yè)人力資源管理的理解與認(rèn)識(shí)。

人崗匹配、人人匹配、人與企業(yè)文化匹配、人與該企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道匹配

2、就自己進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

3、怎樣理解人力資源管理是所有管理者必須承擔(dān)的職責(zé)。

人力資源管理者→組織者；普通管理者→執(zhí)行者

一、人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用

有利于組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)順利進(jìn)行

有利于調(diào)動(dòng)組織員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

有利于開發(fā)人力資源，樹立組織長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

有利于減少勞動(dòng)消耗，提高組織經(jīng)濟(jì)效益

二、人力資源管理者在企業(yè)中扮演的角色

戰(zhàn)略伙伴角色（根本角色是服務(wù)公司戰(zhàn)略發(fā)展）

變革創(chuàng)新倡導(dǎo)者（需要與其他部門員工多溝通）

行政專業(yè)角色（懂一定的專業(yè)技能）

員工角色保護(hù)者（幫助員工發(fā)展）

三、非人力資源管理的管理者的人力資源管理培訓(xùn)

管理者應(yīng)承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)：

對(duì)下屬員工招聘面試及入職引導(dǎo)；

部門人力資源的量化管理和素質(zhì)評(píng)估；

員工的職業(yè)規(guī)劃；

部門培訓(xùn)活動(dòng)的督促；

部門人才梯隊(duì)培養(yǎng)；

完善人才激勵(lì)措施及實(shí)施方法；

部門的人力資本管理；

對(duì)下屬員工或部門的績(jī)效考核。

非人力資源管理者學(xué)習(xí)人力資源管理的好處：

4、方案設(shè)計(jì)：校園招聘怎么準(zhǔn)備（華為）

招聘前：

宣傳：線上（人人、高校BBS、高校網(wǎng)站、各大求職網(wǎng)站）、線下（海報(bào)、展板、由該公司贊助或冠名的校園活動(dòng)比賽）

招聘流程設(shè)計(jì)：分幾輪，各輪主要考察應(yīng)聘者什么（5W1H）

確定恰當(dāng)?shù)倪x拔標(biāo)準(zhǔn)和比例

招聘實(shí)施

招聘后：總結(jié)，材料題目歸檔；簽勞動(dòng)合同；員工新入職培訓(xùn)

5、案例分析：績(jī)效管理。

B卷：

1、人力資源基本職能、關(guān)系、示意圖，簡(jiǎn)要說明

2、需求與供給方法（兩張表）

3、工作分析（以快速消費(fèi)品行業(yè)人力資源經(jīng)理的工作說明書為例）（4、5與A卷3、4同）