第一篇：人力資源管理考試理論(2012年12月份)

HR經(jīng)理人內部復習資料

一、單項選擇題

1.以下哪種情況，不能靠補充人力資源解決？（A）

A.部門人員浮躁，工作不能保時保量

B.現(xiàn)有崗位上的人員不稱職

C.機構出現(xiàn)人員變動

D.企業(yè)管理方式僵化

2.離職面談的目的是（B）。

A.清楚員工的去向

B.了解企業(yè)的不足

C.調查滿意度

D.多此一舉 3.企業(yè)管理中最重要的一部分內容是（A）。

A.企業(yè)績效管理

B.企業(yè)薪酬管理

C.企業(yè)人員管理

D.企業(yè)標準化管理 4.想完成一次有效的筆試，首先應該做什么？（B）A.安排筆試場地

B.與用人部門進行溝通，說明詳細測試效果 C.設計個人職業(yè)素質測試題目

D.匯編考題

5.下面不屬于降低招聘工作量方法的是（C）。

A.在招聘信息中注明“請勿來訪，合則約見”

B.刊出多個郵箱

C.仔細閱讀每一份簡歷

D.量化任職要求

6.員工滿意度調查是為了（B）。

A.了解員工的真實狀況

B.走形式

C.處罰員工

D.收集員工意見

7.在培訓場地安排法中，（D）適合于以講授為主要方式的培訓內容，方便學員記錄筆記。

A.圍坐式

B.U形法

C.會議法

D.平行擺放法 8.（C）需要簽訂《員工教育培訓協(xié)議書》。A.企業(yè)的內部培訓

B.員工在外短期培訓

C.學費金額較大，員工愿意去學習，企業(yè)也愿意將員工派出學習的D.拓展訓練 9.如果企業(yè)想通過招聘會招聘些高級人才，一般通過何種招聘會招聘比較合適？（B）

A.綜合性招聘會

B.封閉洽談會

C.專場招聘會

D.校園招聘會 10.如果打印時，發(fā)現(xiàn)墨跡稀少，一般是由于什么原因？（A）A.墨盒快沒墨了

B.原稿沒放好

C.打印機快沒紙了

D.紙的質量不好

11.以下哪些文件不能直接作為文件資料存檔，需要將其復印后才能存檔？（B）A.蓋有原章的文件

B.熱敏傳真件

C.有人員簽名的文件

D.手寫原件稿 12.財務部依據(jù)什么給離職人員辦理財務手續(xù)？（B）

A.《辭退通知單》

B.《員工離職結算表》

C.《離職證明書》

D.《離職移交清單》

13.下面哪一項不屬于網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點（C）。

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A.擴大招聘選擇范圍

B.降低招聘成本

C.可以對應聘者進行深入全面的了解

D.交流方便 14.一對一的面試，最好安排在（B）。A.主管辦公室

B.會議室

C.辦公區(qū)

D.前臺

15.以下哪種不是降低篩選簡歷工作量的做法？（C）A.在招聘信息中注明“請勿來訪，合則約見”

B.量化任職要求 C.有選擇的查看簡歷，印象不好的簡歷直接否定

D.刊出多個郵箱 16.下列哪些不屬于員工轉正必辦手續(xù)？（B）A.人力部通知用人部門完成試用期考核

B.用人部門通知員工辦理轉正

C.完成審批

D.人力部辦理轉正手續(xù) 17.一般員工工資計算由（B）負責。

A.財務部

B.人力資源部

C.行政部門

D.公司管理層 18.參加現(xiàn)場招聘會的第一步是什么？（B）

A.參考展位價格

B.聯(lián)系主辦單位

C.選擇有價值的招聘會

D.打廣告 19.背景調查一般采用什么方法？（C）A.實地考察

B.連環(huán)調查

C.電話調查

D.詢問調查 20.專場招聘會具有的優(yōu)勢在于（A）。

A.可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術人員和管理人員

B.具有時間上的靈活性 C.具備豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗

D.具有廣泛的宣傳效果 21.員工找到另外一份工作，向公司提出離職屬于（B）。A.被動離職

B.主動離職

C.解聘

D.退休

22.《離職證明書》是有公司哪個部門出具的？（C）A.用人部門

B.主管部門

C.人力資源部

D.行政部門 23.背景調查應該在什么時間進行？（D）

A.篩選簡歷后和面試之前

B.首次面試后復試前

C.筆試前

D.面試后、上崗前 24.在使用投影儀結束之后，一般要經(jīng)過多長時間再拔掉電源線？（C）A.立即拔掉

B.等待5分鐘

C.等待10分鐘

D.等在10秒鐘 25.打開復印機后，需預熱多久，才能使用該機器？（B）A.5秒

B.30秒

C.5分鐘

D.10分鐘

26.無領導小組討論法不適用于以下哪種職位的招聘？（B）A.人力資源部員工

B.研發(fā)人員

C.中高層管理人士

D.咨詢專員

27.（B）是根據(jù)工作完成的好壞進行績效考核的結果所對應的月度（季度、半年、一年）績效工資。

A.基礎工資

B.績效工資

C.考勤管理及行政紀律獎罰

D.社會保險扣除內容 28.在篩選求職申請表時，首先要淘汰的是（B）。

A.教育經(jīng)歷模糊

B.字跡難以辨認

C.資料填寫完整

D.內容上存在虛假信息

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29.下面哪一項不屬于招聘流程（D）。

A.用人部門提出招聘申請

B.上級審批

C.發(fā)布招聘信息

D.新員工入職培訓 30.企業(yè)招聘一線生產(chǎn)型員工，最恰當?shù)恼衅盖朗牵ˋ）。A.勞動力市場

B.現(xiàn)場招聘會

C.網(wǎng)絡招聘

D.報紙招聘

31.新員工試用期結束前多少天，人力資源部門需提醒新員工填寫《轉正申請表》？（B）

A.3天

B.5天

C.6天

D.7天

32.個人職業(yè)素質測試題目由（B）準備。

A.各個用人部門

B.人力資源部門

C.行政部門

D.公司管理層 33.篩選簡歷時的第一步是什么？（D）

A.對簡歷的整體印象

B.審查職位技術和經(jīng)驗要求

C.審查簡歷中的邏輯性

D.分析簡歷結構

34.下面不屬于篩選簡歷的方法的是（B）。

A.分析簡歷結構

B.通過電話核實資料

C.審查職位技術和經(jīng)驗要求

D.對簡歷的整體印象

35.根據(jù)國家《勞動合同法》的規(guī)定，員工的檔案要保留至員工離開企業(yè)（B）年后才能銷毀。

A.1 B.2 C.3 D.5 36.用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者簽定書面勞動合同的，應當向勞動者支付（B）工資。

A.一倍

B.二倍

C.三倍

D.一點五倍

37.下面哪一項不屬于報刊招聘的優(yōu)點（B）。

A.發(fā)行量大

B.保留的時間短

C.信息傳播迅速

D.廣告的大小可以靈活掌握 38.一般情況下，《員工晉升（降級）考評表》由哪個部門填寫？（A）A.用人部門

B.主管部門

C.人力資源部

D.行政部門

39.企業(yè)管理中涉及到每個員工最直接的個人利益的工作內容是（A）。A.薪酬管理

B.績效管理

C.考勤管理

D.培訓管理

40.對于重復性高、技術含量不高、人員需求量大的崗位，缺乏人員，一般可通過以下哪種方式解決？（A）

A.工作外包

B.調整在編人員的工作量

C.借用員工

D.人力資源補充

二、多項選擇題

1.員工的培訓可以分為（ABCD）。

A.心態(tài)培訓

B.工作技能培訓

C.管理能力培訓

D.績效改善培訓 2.員工離職需要與哪幾個部門辦理手續(xù)（ABCD）。A.人力資源部

B.行政部

C.所屬部門

D.財務部 3.員工滿意度調查的內容要涉及到員工的（ACD）。

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A.工作量

B.工作方式

C.薪酬待遇

D.福利保障 4.受訓員工的培訓檔案包括：（ABCD）

A.員工的基本情況

B.上崗培訓情況

C.晉級培訓情況

D.專業(yè)技術培訓情況 5.社會保險包括（AB）。

A.養(yǎng)老保險

B.醫(yī)療保險

C.財產(chǎn)保險

D.人壽保險 6.（ABC）考勤機一般比較常見的。A.打卡式

B.射頻

C.指紋

7.培訓場地U形擺放法的目的是（AC）。

A.培訓師可以觀察到每個學員

B.方便討論

C.學員可以觀察到老師

D.方便筆記 8.薪酬計算一般包括（ABCD）。A.基礎工資計算

B.績效工資計算

C.考勤管理及行政紀律獎罰

D.社會保險扣除內容計算 9.一般情況下通過（ABCD）收集簡歷。A.現(xiàn)場招聘會

B.網(wǎng)絡招聘

C.報刊招聘

D.內部招聘 10.無領導小組討論主要觀察應聘者的（ABC）。A.領導能力

B.溝通能力

C.邏輯分析能力

D.個人形象 11.能夠激勵員工的方法有（ABC）。A.發(fā)獎金

B.晉升

C.表揚

D.調動

12.人員調動手續(xù)，以下哪些事項需要辦理？（ABC）A.填寫工作調動申請表

B.人事調動交接單

C.員工任免調遣通報

D.員工績效考評表

13.選擇參加現(xiàn)場招聘會，要考慮哪些因素（ABD）。A.招聘會的規(guī)模

B.招聘會的影響力

C.招聘會舉辦的地點 D.招聘會的舉辦單位的影響力

14.一般簡歷上應該有的內容有（ABCD）。

A.應聘的求職意向

B.個人基礎情況

C.工作經(jīng)歷

D.學習經(jīng)歷 15.企業(yè)在（AB）情況下，可以為員工辦理停保手續(xù)。A.辭職

B.合同終止

C.崗位調動

D.休假

16.現(xiàn)場招聘會按照面臨的對象可以分為（ABD）。

A.綜合性招聘會

B.中高級人才封閉洽談會

C.管理人才招聘會

D.專場招聘會 17.在（ACD）情況下，要對檔案進行檢查核對。

A.突發(fā)事件之后

B.員工離職

C.對有些檔案發(fā)生疑問之后

D.發(fā)現(xiàn)某些損害之后 18.選擇培訓場地時，要注意（ABCD）。

A.在培訓室里一定要留有供學員書寫和放置個人物品、資料的地方 B.坐在最后面的學員要能看地清楚屏幕 C.培訓室的通風是否良好，如何控制

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D.培訓師的工作區(qū)域是否有足夠的空間來放置材料、媒體工具或其他器材 19.人力資源助理需要掌握（ABD）的使用。A.電腦

B.打印機

C.車輛

D.復印機 20.外聘培訓講師的優(yōu)點主要有（BCD）

A.了解企業(yè)情況

B.豐富的培訓經(jīng)驗

C.前沿的新觀念

D.培訓方式新穎 21.勞動定額有哪些種類（ABD）。

A.時間定額

B.產(chǎn)量定額

C.計劃定額

D.設計定額 22.招聘啟示的粘貼要求：（ACD）A.美觀

B.醒目

C.大方

D.整齊 23.培訓場地安排有（ABC）。

A.平行擺放法

B.圍坐式

C.U形法

D.會議法 24.員工工資出現(xiàn)變化的原因有（ABC）。A.員工晉升

B.員工調職

C.企業(yè)年度調薪

D.員工請假 25.人力資源管理的六大工作模塊是哪些？（AC）A.招聘

B.人事資料整理

C.培訓

D.建立人事檔案

三、判斷題

1.不可以只辦理部分員工社會保險。（對）

2.選擇用招聘報紙作為招聘渠道是因為報紙的覆蓋面廣。（錯）3.在招聘會上招聘人員的任務只是收集簡歷。（錯）

4.新員工上崗就是辦理登記手續(xù)后，直接交給部門負責人即可。（錯）5.社會保險的辦理機構是各地勞動局。（錯）6.新員工報到后就要立刻開始工作。（錯）7.熱敏傳真件可以直接保存。（錯）

8.面試時應當提一些較難的問題，把求職者難住。（錯）9.員工培訓是企業(yè)的一項投資行為。（對）

10.培訓就是請培訓師到企業(yè)來講授管理課程。（錯）

四、簡答題

1.簡述網(wǎng)絡招聘的優(yōu)缺點。

網(wǎng)絡招聘有2類網(wǎng)站，一是商業(yè)性招聘網(wǎng)站，這類網(wǎng)站是專門為企業(yè)提供招聘信息發(fā)布的平臺，所有經(jīng)過網(wǎng)站審核的企業(yè)都可以根據(jù)自己的需要在一定的時間內，在網(wǎng)站上公布自己的招聘信息。二是企業(yè)自己的網(wǎng)站，可以吸引瀏覽者在瀏覽企業(yè)介紹的同時，尋找到符合自己的崗位，如果企業(yè)的知名度很高，有很高的流量，就很容易吸引到企業(yè)所需要的人才，缺點是如果企業(yè)網(wǎng)站的知名度不高的話，瀏覽者會非常少。

2.簡述社會保險包括哪幾項內容。

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社會保險指的是根據(jù)國家的相關要求，由單位和個人共同繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等五個保險項目。所有的保險項目是按照繳費基數(shù)的一定比例繳納的，繳費基數(shù)根據(jù)不同的地域生活水平、最低基本工資、平均工資水平的不同而不同，實際情況需要向當?shù)氐纳鐣Ｕ蠙C構查詢。

3.簡述員工離職需要交回公司的物品有那些？

工作證、辦公室（桌）鑰匙、領用的辦公用品、電腦、文件夾、借用圖書、保存的文件資料等。

4.簡述培訓場地的選擇。

房間面積要足夠大，要留有學員書寫和放置個人物品的地方，通風良好，培訓師的工作區(qū)域要足夠大，周圍沒有干擾，燈光適合書寫等。

五、應用分析題

1.某公司是一家上市公司的控股子公司，是一個有成長性的高新技術行業(yè)，但隨著公司生產(chǎn)能力的不斷擴大，原來的管理制度明顯的跟不上企業(yè)的發(fā)展需求，具體表現(xiàn)在：迫于部門利益和個人利益沖突，現(xiàn)行績效考核辦法往往頻繁調整，然而員工積極性并無明顯改善，抱怨之聲依然不絕于耳。可是，拿出一個能為各方所接受的、公正的績效考核辦法又令企業(yè)管理層大傷腦筋。

問題：

（1）該公司考核制度存在什么弊端？

（2）該公司考核制度應如何改進？ 參考解題思路：

1.很少與員工溝通，應做些滿意度調查，和面談 第一步 確定基層員工的績效管理內容 第二步 主管與員工面談 第三步 績效管理表單收集與歸檔 第四步 員工績效考核 第五步 收集匯總、歸檔

請參考教材崗位職責五績效管理

2.2009年5月份，某公司人力資源部根據(jù)計劃要參加當?shù)氐默F(xiàn)場招聘會，時間為1天，預期招聘生產(chǎn)部主管2人，銷售員10人，儲備干部10人，行政助理1人，參加招聘會的費用1500元。根據(jù)這個月招聘情況向總經(jīng)理寫一份參加招聘會的申請。

參考解題思路：

在申請中，要寫明招聘會時間、招聘會性質、招聘職位，招聘人數(shù)，招聘費用等。

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第二篇：人力資源管理理論

論文關鍵詞: 人力資源管理 藝術類學生組織 應用

論文摘 要: 藝術類學生由于在思維、個性、學習過程和方法、組織開展活動類型等方面與其它專業(yè)學生存在差異,其學生組織建立建設要充分兼顧藝術類學生的特點。本文通過對現(xiàn)代的人力資源管理理念的分析,探討其在藝術類學生組織建設中的應用。

學生組織是在學校黨組織領導和團組織指導下的學生群眾組織。它面向全體學生,是學校、教師和學生之間的紐帶和橋梁,在維護學校利益、推動學校發(fā)展的同時,也充分表達和維護廣大學生的具體利益;它是學生自我教育、自我服務、自我管理的重要平臺,是校園文化的一個重要載體,是開展校園文化活動的主陣地。加強學生組織的建設,引導其健康發(fā)展,一方面可使學生從中鍛煉自我、成長成才,另一方面可充分發(fā)揮學生組織在校園文化建設中的重要作用,這對于高校通過學生組織這個“橋梁”實施文化育人具有深遠意義。

藝術類學生由于在思維、個性、學習過程和方法、組織開展活動類型等方面與其他專業(yè)學生存在差異,其學生組織建設既要考慮一般學生組織建設的共性,又要充分兼顧藝術類學生的特點。筆者通過對現(xiàn)代的人力資源管理理念的分析,探討其在藝術類學生組織建設中的應用。

一、藝術類學生的特點

藝術類學生的特點可以歸納為:思想活躍、個性鮮明、創(chuàng)造力強卻自由散漫。藝術類專業(yè)大學生由于自身性格特質,思維敏銳活躍,富有創(chuàng)新精神,是大學生中最為敏感和具有活力的群體。他們強調個性,自我意識明顯高于非藝術類學生,追求與眾不同,包括行為舉止、待人接物等都喜歡按自己的方式和愛好進行,且不太注重別人對自己的看法。他們最顯著的特點是有強烈的創(chuàng)作欲望及較高的創(chuàng)作能力,而其創(chuàng)作過程和方式往往表現(xiàn)出自由散漫的特點。由于受授課方式、生活和學習方式的影響,以及自身缺乏自律性,藝術類學生普遍存在著紀律觀念淡薄、生活習慣懶散、基礎學習松懈等現(xiàn)象。他們向往所謂的絕對自由,對紀律教育乃至思想道德教育有較強的逆反心理。

二、現(xiàn)代人力資源管理理念的應用

現(xiàn)代人力資源管理有幾個基本特點:①人本特征。人力資源管理采取人本取向,始終貫徹組織成員是組織最寶貴財富的主題,強調對人的關心,把人真正作為資源加以保護、利用和開發(fā)。②雙贏性與互惠性。人力資源管理采取互惠取向,強調管理應該是獲取組織的績效和成員的滿意感與成長的雙重結果;強調組織和成員之間的“共同利益”,并重視發(fā)掘組織成員更大的主動性和責任感。③戰(zhàn)略性與全面性。人力資源管理以組織成員為基礎,是在組織最高層進行的一種決策性、戰(zhàn)略性管理,是對全部人員的全面活動和招聘、任用、培訓、發(fā)展的全過程的管理。④系統(tǒng)性和整體性。人力資源管理強調系統(tǒng)性,兼顧組織的技術系統(tǒng)和社會心理系統(tǒng);強調運作的整體性,一方面是人力資源管理各項職能之間具有一致性,另一方面是與組織中的其他戰(zhàn)略相配合,支持整個組織的戰(zhàn)略和管理。

現(xiàn)代人力資源管理的目標就是要保證組織對人力資源的需求得到最大的滿足,最大限度地開發(fā)和管理組織內外的人力資源,維護和激勵組織的人力資源,充分調動人員的積極性和創(chuàng)造性,使其潛能得到最大發(fā)揮。在藝術類學生組織建設中,針對藝術類學生的特點和學生組織建設中存在的問題,引入現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法,從學生會人員及工作安排、成員招聘、學生干部培訓、激勵和工作考核等方面加強藝術類學生組織建設,最大限度地發(fā)揮藝術類學生的工作積極性和創(chuàng)造性,在實現(xiàn)學生組織目標的同時,也幫助學生挖掘自己的潛能,實現(xiàn)自身價值。

1.加強學生組織的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理的重要部分,是“戰(zhàn)略性”的集中體現(xiàn)。而人力資源規(guī)劃是以工作分析與評價為基礎的。對學生組織建設而言,加強組織工作的分析和評價,開展人

力資源規(guī)劃是學生會組織管理的重要組成部分。學生會由各個不同的部門組成,需要確定每個部門的主要工作內容,制定學生會干部及各成員的工作職責、工作量和任職資格。如在學生會制定學生干部職務說明書,可以明確學生干部承擔的職務,所要履行的工作職責和工作內容,完成這些工作任務的標準,以及所需要具備的知識、能力和品質。一方面人力資源規(guī)劃可為學生會成員的培訓、晉升、人員調整、績效考核提供準確的信息和依據(jù),是學生會人事決策的重要基礎,另一方面人力資源規(guī)劃對調動學生會成員的積極性也很重要。因為只有在人力資源規(guī)劃有效進行的條件下,學生會成員才能明確自己承擔工作的方向,從而積極爭取相關的管理職位。同時也可以調動組織外部其他學生的積極性,踴躍加入到學生組織工作中來。在學生組織中開展人力資源規(guī)劃有助于引導學生會成員進行職業(yè)生涯設計,有利于其職業(yè)生涯發(fā)展。

2.建立健全的學生組織招聘機制

規(guī)范人員招聘流程,健全人才選用機制,滿足組織持續(xù)快速發(fā)展對人才的需求,是現(xiàn)代人力資源管理對招聘管理的要求。

藝術類學生組織成員的招聘要采取多樣、靈活的方式。首先要規(guī)范招聘流程,使其制度化。如采取自愿報名、多方了解、公開競聘、擇優(yōu)錄用、試用考察的辦法。自愿報名,就是在對學生會各部門工作內容進行廣泛宣傳的基礎上,讓大家自由申報,充分尊重大家的個人意愿,這樣的學生干部在今后的工作中工作積極性也會比較高;多方了解,就是要充分研究學生的個人檔案信息和申報材料,綜合個人態(tài)度、工作經(jīng)歷、個人性格、同學的評價等多方面條件,確定面試的候選人;公開競聘,就是要為候選學生創(chuàng)造一個公開、公平、透明的面試環(huán)境,充分展示應聘者的長處和特點。由于藝術類學生組織的工作經(jīng)常會與其專業(yè)能力相關,對于公開競聘的方式應根據(jù)崗位特點進行合理設計,將競聘活動與展示個人才華相結合,充分體現(xiàn)藝術類學生的特色;擇優(yōu)錄用,根據(jù)公開競聘的表現(xiàn)和個人情況,綜合各方面的意見,確定學生會的錄取人員情況;試用考察,對錄取的學生會成員進行一段時間的考察,在工作實踐中觀察其是否具備一定的工作能力及團隊合作的能力。藝術類學生由于其自身的專業(yè)和性格特點,一開始對學生組織內從事的活動組織、策劃等工作可能會報有非常高的熱情和積極性,但在實際工作一段時間后,隨著熱情的消退,常規(guī)工作內容也比較枯燥,有些學生不太愿意繼續(xù)受到組織的束縛或在紀律方面難以達到組織的要求。試用環(huán)節(jié)給學生一個充分了解學生組織的過程,也是指導老師觀察學生工作態(tài)度的過程,在了解的過程中進行雙向選擇。

3.注重學生干部培訓

現(xiàn)代人力資源管理十分注重對員工技能的培訓,通過對員工進行有計劃、有組織的培訓,提高員工的專業(yè)技能,以達到組織與員工共同發(fā)展的目的。

在學生組織建設中,經(jīng)招聘選拔出的學生干部,雖然工作熱情很高,愿意為廣大學生服務,但是缺乏經(jīng)驗,加上多數(shù)自身為獨身子女的一些特質,一開始很難勝任工作。因此,對新的學生干部要進行系統(tǒng)的培訓,使其了解學生會各部門的工作,培養(yǎng)一些基本的工作技能,明確自己在學生會所處的地位和今后要努力的方向。在培訓的過程中,培訓需求的確定也要以學生干部職務說明書對業(yè)務知識、工作能力和工作態(tài)度的要求為依據(jù),簡單地說,將組織成員的現(xiàn)實情況和這些要求進行比較,兩者的差距就是要培訓的內容。藝術類的學生創(chuàng)造性強,而且藝術類院系開展的很多活動都與專業(yè)技能相關,因此對學生干部的培訓不能把一些工作方法定得太死,關鍵是要明確需要完成的工作目標,鼓勵他們創(chuàng)造性地開展工作,發(fā)揮自身的長處。

4.規(guī)范考核制度

企業(yè)人力資源管理中的考核制度是以企業(yè)價值創(chuàng)造為核心,使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化,把經(jīng)營業(yè)績與企業(yè)、部門和個人的回報相結合,保證企業(yè)整體戰(zhàn)略目標得以層層分解和貫徹。學生組織中對學生干部的考核應以學生會工作業(yè)績?yōu)橹饕诵?學生會工作業(yè)績主要體現(xiàn)在學生會組織的活動在各級活動、比賽中取得的成績,在本院系開展活動的多樣性,調動學生參

與活動積極性能力,加強學生生活、學習管理等多方面。對藝術類學生組織的考核,一方面要考核開展活動取得的成績,另一方面要考核學生會在提高學生組織紀律性、加強文化基礎課學習等方面所起到的作用。對學生組織和學生干部的考核要做到透明化,進行公開述職,根據(jù)職責范圍及管理目標的分解進行全體成員打分,結合指導教師的意見進行綜合評定。

5.制定激勵機制

現(xiàn)代人力資源管理中通過加強薪酬管理,把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效地結合起來,共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益,激發(fā)員工的活力,建立留住人才和吸引人才的機制,最終推進企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

在學生組織建設中,同樣要通過制定合理的激勵機制來提高學生干部的工作積極性,把學生干部個人的業(yè)績與組織業(yè)績聯(lián)系在一起,增強其集體榮譽感。激勵機制包括物質上和精神上的兩個方面。對工作積極性高、創(chuàng)造性開展工作的學生要給予鼓勵和表揚,對取得成績的學生要實行物質獎勵制度,具體辦法可結合藝術類學生的偏好來制定。藝術類的學生由于個性鮮明、創(chuàng)造性強但組織紀律性不強等特點,在工作中要多鼓勵少批評,積極引導。既要求有一定的組織紀律性,又不能因此而按部就班,失去活力和創(chuàng)造性,敢于放手讓他們按照自己的思路和想法開展工作,但也不能袖手旁觀,及時了解他們的工作思路和工作方法,補充不足,控制活動的進展和主要環(huán)節(jié),對工作中存在的失誤的學生干部也不能一味批評,而是要讓其明白今后如何避免失誤,使其工作能力在失誤中得到鍛煉和提高。還要幫助學生在學生組織中更好地認識自己,增強各方面的能力,實現(xiàn)自我價值,樹立工作的成就感。

6.加強學生職業(yè)生涯管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求充分合理有效地利用企業(yè)內部的人力資源,實現(xiàn)企業(yè)人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡,最大限度地發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有人才,規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展,使員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展保持一致。

學生組織建設應充分發(fā)掘藝術類學生在專業(yè)方面的潛力,在組織活動中充分展示他們的個人才華,并積極引導其與個人職業(yè)生涯規(guī)劃靠攏,使學生在校期間通過學生組織的鍛煉為將來的職業(yè)生涯做好充分的準備。

三、結語

藝術類學生組織的建設需要以藝術類學生的特點為基礎而開展,采用以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念,把藝術類的學生作為組織最寶貴的財富來保護、使用和開發(fā),在組織管理方式上,充分尊重藝術類學生的個性,揚長避短,把學生的個人成長和學生組織的發(fā)展相結合,這樣才能在實際工作中充分發(fā)揮藝術類學生的創(chuàng)造性優(yōu)勢和專業(yè)優(yōu)勢,建立具有創(chuàng)造精神的組織文化。

參考文獻:

[1]王欣媛.現(xiàn)代人力資源管理理念應用.合作經(jīng)濟與科技,2006,(11).[2]趙曙明.人力資源管理.機械工業(yè)出版社,2005-6-1.[3]嚴榮華,樊敏.藝術類專業(yè)學生學風建設存在的問題及對策研究.科技促進發(fā)展,2008,(8).[4]汪朝暉.高校學生干部隊伍建設與管理工作研究.株洲工學院學報,2004,(1).

第三篇：人力資源管理的常用經(jīng)典理論

人力資源管理的常用經(jīng)典理論

一、需求層次論

該理論將人的需求從低到高分為生理、安全、歸屬、受尊重、自我實現(xiàn)五種類型，等級越低者越容易獲得滿足，等級越高者則獲得滿足的比例較小。這就促進了企業(yè)管理理論的進一步深化，迫使管理者在實際管理過程中，必須考慮如何更好地從心理上去滿足員工的高層次需要，從文化上對員工加以調控和引導，幫助他們實現(xiàn)各自的愿望，使他們不僅感到自己是一個被管理者，同時也能夠在安全感、感情歸屬、受尊敬、自我實現(xiàn)等方面，都能擁有很大的發(fā)展空間。

二、期望理論

該理論的基本關系式是：激發(fā)力量（Ｆ）＝效價（Ｖ）×期值（Ｅ）。激發(fā)力量（Ｆ）是指動機的強度，即調動一個人的積極性，激發(fā)其內在的潛力的強度，它表明人們?yōu)檫_到設置的目標而努力的程度。效價（Ｖ）是指目標對于滿足人們需要的價值，即一個人對某種結果偏愛的強度，期望值（Ｅ）是指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率，即采取的某種行為對實現(xiàn)目標可能性的大小。

三、雙因素理論

該理論認為，影響人的工作態(tài)度的因素有兩種，一種是保健因素，另一種是激勵因素，其理論根據(jù)是：第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性；第二，不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時并不一定會調動強烈的積極性；第三，激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發(fā)生的。

四、公平理論

該理論認為，一個人對他所得的報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即把個人的報酬與貢獻的比率同他人的這個比率作比較，若比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢，情緒高昂；若個人的比率小于他人的比率，就會感到不公平，從而情緒低落，怨氣橫生。這種比較，還包括與本人歷史上的比率作比較。

五、人際關系理論

該理論提出了與傳統(tǒng)管理四種不同的觀點：

第一，傳統(tǒng)管理都是以事為中心，該理論“以人為中心，在鼓勵人的積極性上下功夫”；

第二，傳統(tǒng)管理把人假設為“經(jīng)濟人”認為金錢是刺激積極性的唯一動力?！叭穗H關系理論”認為，人是“社會人”，除了物質金錢的需要以外，還有社會和心理學等方面的需要；

第三，傳統(tǒng)管理認為生產(chǎn)率單純地受工作方法和工作條件的制約，“人際關系理論”則證明：生產(chǎn)率的上升和下降，很大程度上取決于職工的態(tài)度，即“士氣”；

第四，傳統(tǒng)管理只注意“組織”對職工積極性的影響，“人際關系理論”認為，非組織因素也會影響職工的情感和積極性。

六、挫折理論

該理論包括兩個方面：一是阻礙個體動機性活動的情況，二是個體遭受阻礙后所引起的心理狀態(tài)。就是說，當個體從事有目標的活動時，在環(huán)境中遇到阻礙或干擾，致使其動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。形成挫折的原因有自然的和社會的，前者如生老病死，天災人禍等，后者如政治、經(jīng)濟、宗教、工作家庭及風俗習慣等。

七、權變理論

該理論認為，參加組織的人是各不相同的。不同的人有不同的需要，不同的勝任感，管理者要讓不同的人實現(xiàn)各自的勝任感，組織形式和領導方式應同管理對象相結合，這樣才能提高工作效率。管理應進行多變量的分析，要根據(jù)工作性質、工作目標、職工素質等方面的不同情況去考慮問題，而不應采取千篇一律的方式，個人的勝任感是可變的，當一個目標達到以后，應繼續(xù)激發(fā)職工的勝任感，使之為達到新的、更高的目標而努力。

八、影響決定論

該理論認為，管理者的作用是通過影響來實現(xiàn)的，有影響力的管理者才是一個單位的真正領導者，所謂影響力的大小，是就雙邊影響之差異而言的，以個人來說，如果影響是順差，即存在影響的凈流出，他在群體中就充當著領導者，如果影響是逆差，他就是只能成為被領導者或是一個不稱職的領導者。

九、雙因模式論

該理論認為，管理者成功的最重要的因素又有兩個，一個是以工作為中心的主動結構，另一個是以人際關系為中心的體貼，前一種因素指管理者劃定他與工作群體的關系，建立定義清楚的組織模式，以及意見交流方式和工作程序，后一種因素指存在于領導者與下層之間的友誼，互相依賴和互相體帖的關系，二者各有長短，它們不是排斥的，而是可以結合統(tǒng)一起來的。

十、強化理論

強化，改造，操作和學習是構成該理論的主要環(huán)節(jié)。所謂強化，是指通過刺激使某種行為加強或抑制，所謂改造，是說人的行為是可以改造的，通過一定的手段，使行為中的某些因素加強，某些因素削弱，于是人的行為也就得到了改造，所謂操作，是指對正負強化都不起作用的一類行為的控制引導，所謂學習，就是對可控行為的改造，即通過強化實踐，使人的行為方式得到某種永久性的改變。

第四篇：人力資源管理考試

1、結合自己的工作實際就某一行業(yè)在人力資源管理某方面的案件，從以下三小方面回答？（1）工作的實際做法（2）存在的不足（3）對策?

1、高校人力資源管理中實際作法：

加強人力資源管理能夠切實提升高等院校的競爭力。如今，隨著高等教育國際化與市場化進程的加快，人力資源管理競爭變得愈來愈激烈。實踐證明，高校開展人力資源管理能夠全面調動廣大教職員工的工作積極性與主動性。所以，努力實施人力資源管理是改進高校教育教學質量的重要環(huán)節(jié)。

高校承擔著培養(yǎng)高等教育人才與積極服務社會的重任，在中國特色社會主義建設中處于十分重要的位置。高校人力資源管理影響著學校的改革及其發(fā)展。當前高校人力資源管理應符合新形勢下教育發(fā)展之所需，一定要解放思想，從傳統(tǒng)人事管理逐步轉為現(xiàn)代人力資源管理。要運用人力資源管理的新理念來創(chuàng)新高校人事管理工作，從而建立起富有生機與活力的人力資源管理新機制，從而將優(yōu)秀人才聚集到高校，為高校改革與發(fā)展提供巨大的人才支撐。

高校人力資源管理則是指應用科學原理、原則與方法，對高校各類人員作出規(guī)劃和組織，對人事關系實施領導、協(xié)調與控制，落實教職員工的招聘、培訓、獎懲、考核、離退休等各項工作，從而實現(xiàn)高校人力資源的高效率與高效益運作。高校人力資源管理中存在的不足

2.1 尚未形成現(xiàn)代人力資源管理理念

高校發(fā)展主要依靠人力資源、物力資源、財力資源及信息資源等四種資源。其中，人力資源是發(fā)揮主體作用之資源，唯有人力資源才能支配其余資源以產(chǎn)生效益。所以，人力資源管理是高校的中心工作。但大多數(shù)高校的人力資源管理干部均認為高校發(fā)展主要靠投入，資金短缺才是制約高校發(fā)展的主要瓶頸，未能意識到真正的問題在于缺乏高素質的專業(yè)人才。

2.2 高校人事制度改革進程落后

在我國改革開放不斷深入之后，以市場經(jīng)濟為主體的我國經(jīng)濟發(fā)展模式不斷趨于完善，但是我國高校人力資源管理改革卻顯得十分滯后，尤其是建立在計劃經(jīng)濟體制之下的高校人事管理所具有的不足逐漸突出，導致難以有效開發(fā)出高校師資隊伍所具備的能力。

2.3 高?？冃Э荚u指標比較模糊

績效考評已成為現(xiàn)代人力資源管理的重要內容，也是大學全面有效地調動起教工積極性的重要手段之一。因為高校性質和企業(yè)不同，因此考核要求與標準不盡相同。所以，高?？冃Э荚u中存在考核標準無法確定、優(yōu)良績效無法評估等問題。與此同時，考核指標體系當中也缺少了關鍵性的業(yè)績指標，比如，缺少較高的教學質量，缺乏優(yōu)秀的管理人員等，因此，考核內容與要求每年應當都有變化。加強高校人力資源管理的對策

3.1 建立健全新型人力資源管理觀念

一是要將人力資源管理擺在高校管理當中的重要位置上。知識經(jīng)濟與市場經(jīng)濟之背景下，人力資源是全部資源當中最為重要的資源，特別是在高等教育領域當中更是這樣。二是要形成以人為本的管理觀念，將發(fā)揮人力資源之價值放在首位，讓高校人力資源之作用得到全面發(fā)揮。三是樹立人才第一之思想，讓知識分子所付出的勞動均能得到充分尊重。

3.2 形成規(guī)范化人力資源管理機制

要解決目前高校人力資源管理中所存在的突出問題，重點是要形成科學的人力資源管理體系。一是要以改革作為高校分配制度之突破口，真正形成科學的激勵機制，調動起人力資源之積極性。二是要改革目前的高校用人制度，形成科學的人才流動辦法，讓人力資源得到有效配置。三是以改革當前大學的職稱職務制度，積極打破終身制，樹立科學規(guī)范的人才、,能上能下。

3.3 明確科學合理的考核評價方法

一是建立合理的目標管理體系及其指標體系。目標管理體系之建立要和崗位工作要求相互掛鉤。考核評價體系之建立不僅要考慮到經(jīng)濟效益，而且又要兼顧到社會效益，不僅要考慮到基礎科學，而且又要兼顧到前沿科學，能夠加以量化的指標要盡量予以量化，而定性指標也要用分值或者權重加以對應。隨著當今時代的發(fā)展與人力資源理論研究的不斷深化，考核評價指標體系也需要進行動態(tài)化地完善。二是應當組織科學考評，并簡化考核的工作程序。要按照崗位目標要求，通過先進行自我評價，再進行群眾評價與基層組織評價，最后公布考評結果的步驟，對于本校的人力資源實施合理評價，并進行科學分析和統(tǒng)計，在考核之后，要及時將相關信息反饋給個人，從而讓被考評者能夠心悅誠服地接受考核的結果。如果存在疑義，應當允許被考核人提出個人意見或者建議，以提高考評工作透明度，從而讓考評方法更為符合高等學校人力資源管理之特點，促進大學教育教學質量的可持續(xù)提高。結束語

綜上所述，新形勢下的高等教育面臨著艱巨的挑戰(zhàn)。我們一定要認識到高校人力資源是大學重要的戰(zhàn)略性資源。人力資源開發(fā)管理必須為高校的發(fā)展戰(zhàn)略承擔相應的責任，在這一過程中自然會凸顯出大量人力資源管理方面的問題。面對以上問題，一定要建立起人力資源管理新機制，充分運用好人才資源，建立健全人力資源管理評價體系。唯有如此，才能解決高校人力資源管理中所存在的諸多問題，從而實現(xiàn)激勵教職員工的積極性，進而提高高校的辦學效益，并最終增強大學的可持續(xù)發(fā)展能力。

2、什么是關系式的人力資源管理7個例子？

1.家長式、集權式的管理方式。家長式管理，也可稱為集權式管理。家族企業(yè)中的家長式管理，主要是指采取集權式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長”的示范效應等方式，來完成企業(yè)的人事管理。

2.注重親屬、關系的管理模式。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對社會優(yōu)秀人才進行“擇優(yōu)錄用”。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關系的家族成員被當作自己人，而沒有血緣、親緣關系的則被當作外人。這種注重關系的企業(yè)治理方式，能夠借助親情增強家族內部的凝聚力，使家族成員為了共同的目標不辭辛苦、不計報酬地勤奮工作。所以，注重關系式治理，是當前我國家族企業(yè)人力資源管理的比較盛行的做法。

3“抽屜式”管理

在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務分析”?！俺閷鲜健惫芾硎且环N通俗形象的管理術語，它形容在每個管理人員辦公室的抽屜里，都有一個明確的職務工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。企業(yè)進行“抽屜式”管理猶如下五個步驟：第一步，建立一個由企業(yè)各個部門組成的職務分析小組；第二步，正確處理企業(yè)內部集權與分權關系；第三步，圍繞企業(yè)的總體目標，層層分解，逐級落實職責權限范圍；第四步，編寫“職務說明”、“職務規(guī)格”，制定出對每個職務工作的要求準則；第五步，必須考慮到考核制度與獎罰制度相結合。

4、“危機式”管理

美國企業(yè)界認為，如果以為經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。美國技術公司總裁威廉?偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰(zhàn)場，全球電信業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去五名傾向于循序漸進改革的高級人員職務；在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質量、成本上升、導致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果技術公司不把產(chǎn)品質量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。5“一分鐘”管理

目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內容：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。

“一分鐘目標”就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標和職責明確的記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，應該在250個字內表達清楚，一個人在一分鐘內能讀完。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。

“一分鐘贊美”，就是人力資源激勵。具體做法是企業(yè)的就是人力資源激勵。具體做法是，企業(yè)的經(jīng)理花費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。

“一分鐘懲罰”，是指某件事應該做好，但卻沒有做好，對有關的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。

“一分鐘”管理法則妙就妙在他大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。

6、“和攏式”管理

“和攏”表示管理必須強調個人和整體的配合，創(chuàng)作整體和個體的高度和諧。具體特點是：（1）既有整體性，又有個體性。企業(yè)每個成員對公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號。（2）自我組織性。放手讓下手作決策，自己管理自己。（3）波動性?，F(xiàn)代管理必須實行靈活經(jīng)營策略，在波動中產(chǎn)生進步和革新。（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優(yōu)點。（5）個體分散和整體協(xié)調性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創(chuàng)性，通過協(xié)調形成整體的形象。（6）韻律性。企業(yè)與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內驅力和自豪感。

7、“走動式”管理

主要指企業(yè)主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。它的優(yōu)勢在于：（1）主管動部屬也跟著動。（2）投資小，收益大。走動管理并不需要太多的資金和技術，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。（3）看得見的管理。就是說最高主管能夠到達生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠對他提意見，能夠認識她，甚至與他爭辯是非。（4）現(xiàn)場管理。（5）“得人心者昌”。[

第五篇：人力資源管理考試

A卷：

1、“蘿卜與坑”談談你對企業(yè)人力資源管理的理解與認識。

人崗匹配、人人匹配、人與企業(yè)文化匹配、人與該企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道匹配

2、就自己進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

3、怎樣理解人力資源管理是所有管理者必須承擔的職責。

人力資源管理者→組織者；普通管理者→執(zhí)行者

一、人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用

有利于組織生產(chǎn)經(jīng)營活動順利進行

有利于調動組織員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率

有利于開發(fā)人力資源，樹立組織長期的競爭優(yōu)勢

有利于減少勞動消耗，提高組織經(jīng)濟效益

二、人力資源管理者在企業(yè)中扮演的角色

戰(zhàn)略伙伴角色（根本角色是服務公司戰(zhàn)略發(fā)展）

變革創(chuàng)新倡導者（需要與其他部門員工多溝通）

行政專業(yè)角色（懂一定的專業(yè)技能）

員工角色保護者（幫助員工發(fā)展）

三、非人力資源管理的管理者的人力資源管理培訓

管理者應承擔的人力資源管理職責：

對下屬員工招聘面試及入職引導；

部門人力資源的量化管理和素質評估；

員工的職業(yè)規(guī)劃；

部門培訓活動的督促；

部門人才梯隊培養(yǎng)；

完善人才激勵措施及實施方法；

部門的人力資本管理；

對下屬員工或部門的績效考核。

非人力資源管理者學習人力資源管理的好處：

4、方案設計：校園招聘怎么準備（華為）

招聘前：

宣傳：線上（人人、高校BBS、高校網(wǎng)站、各大求職網(wǎng)站）、線下（海報、展板、由該公司贊助或冠名的校園活動比賽）

招聘流程設計：分幾輪，各輪主要考察應聘者什么（5W1H）

確定恰當?shù)倪x拔標準和比例

招聘實施

招聘后：總結，材料題目歸檔；簽勞動合同；員工新入職培訓

5、案例分析：績效管理。

B卷：

1、人力資源基本職能、關系、示意圖，簡要說明

2、需求與供給方法（兩張表）

3、工作分析（以快速消費品行業(yè)人力資源經(jīng)理的工作說明書為例）（4、5與A卷3、4同）