第一篇：面試的時(shí)候怎樣和你的老板談薪水

求職面試時(shí)，對用人單位提出薪酬要求難于啟齒，或支支吾吾，詞不達(dá)意，甚至不知道該怎樣談薪酬。我以前就有過慘痛的經(jīng)歷，因?yàn)樽约翰恢酪话愎べY的底線，老板問我對工資有什么要求的時(shí)候說少了，結(jié)果老板發(fā)工資的時(shí)候是按我自己說的那個(gè)數(shù)，同來公司的同事工資要比我高一些。所以我特意請教了在HR機(jī)構(gòu)（中國LED人才網(wǎng)）里工作的一些朋友，關(guān)于怎么和老板談高薪的訣竅。

1、了解公司的薪酬的幅度

應(yīng)聘者談薪酬是有一定技巧的。首先是要了解對方可以提供的薪酬幅度是多少，而了解這些的話可以通過自己上網(wǎng)查找相關(guān)的資料，如他們公司的贏利，對這個(gè)職位的重視程度，或者如果有朋友在那里工作的話也可以通過朋友那了解。事先還應(yīng)該了解下該地區(qū)的平均工資是多少，這樣會有個(gè)參考。當(dāng)然這些都不是比較直觀的方法。比較好的方法是要善于發(fā)問，讓對方多講，從中了解足夠的信息。當(dāng)經(jīng)過一番交談后，面試官會問應(yīng)聘者：“你還有什么想了解的問題嗎?”應(yīng)聘者就可問：“像你們這樣的大企業(yè)都有自己的一套薪酬體系，請問可以簡單介紹一下嗎?”面試官一般就會簡單介紹一下，如果介紹得不是太詳細(xì)，還可以問：“貴公司的薪酬水平在同行業(yè)中的位置是怎樣的?除了工資之外還有哪些獎金、福利和培訓(xùn)機(jī)會?試用期后工資的加幅是多少?”從對方的回答中，你再對照一下市場行情心里就有底了。第二步是根據(jù)以上信息，提出自己的期望薪酬。如果對自己想提的薪資還是把握不準(zhǔn)，那也可以把問題拋給對方：“我想請教一個(gè)問題，以我現(xiàn)在的經(jīng)歷、學(xué)歷和您對我面試的了解，在公司的薪酬體系中大約能達(dá)到怎么樣的水平?”對方就會透露給你準(zhǔn)確的工資水平。

2避實(shí)就虛，乾坤轉(zhuǎn)移

假如面試時(shí)老板問你目前拿多少錢，這個(gè)問題你千萬要謹(jǐn)慎回答。你可以這樣回答：我過去的工資數(shù)是多少并不重要，關(guān)鍵是我的工作能力和專業(yè)知識是不是貴公司所需要的。這樣你不露聲色地把話題由薪金轉(zhuǎn)到展示你的工作經(jīng)歷及專業(yè)背景上。更何況如果你目前薪水太少，那么，直接回答不僅不會給你帶來什么好處，說不定萬一你的“開標(biāo)”開出個(gè)低得自己難以接受的價(jià)，豈不是自己給自己吃藥。切記一點(diǎn)，你過去的工資并不重要，關(guān)鍵是要展示你以往突出的工作績效、你自身綜合的素質(zhì)能力以及你能為公司做的貢獻(xiàn)。當(dāng)語失的時(shí)候，學(xué)會彌補(bǔ)面試中的出錯(cuò)。我就是吃了這點(diǎn)的虧啊，實(shí)事求是的說了準(zhǔn)去的數(shù)目。所以各位一定要注意這點(diǎn)

3、多爭取額外工資

如果你對該公司開出的薪資標(biāo)準(zhǔn)不太滿意，就可以嘗試用探討式、協(xié)商式的口氣去爭取提高一些：比如“我認(rèn)為工作最重要的是未來發(fā)展，薪酬是其次的，不過我希望能夠滿足我的基本生活，如果不是讓您太為難的話，您看這個(gè)工資是不是可以有一點(diǎn)提高?”這時(shí)要看對方的口氣是否可以松動，松動的話則可以再舉出你值更高價(jià)的理由。如果對方的口氣堅(jiān)決，則可以迂回爭取試用期的縮短，或者說多爭取一些獎金、福利等額外工資。為了保險(xiǎn)起見，應(yīng)聘者最好讓對方在接收函上寫明薪酬、試用期限、上班時(shí)間等，這樣可免去日后口說無憑的糾紛。

以上就是我總結(jié)的一些和老板談高薪的方法，希望大家在面試的時(shí)候有用，畢竟我們出來工作一方面是為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，但最主要的還是為了討生活，為了掙錢而來的。

第二篇：面試中如何巧妙談薪水

面試中如何巧妙談薪水
來源：東西南北大學(xué)生 日期： 2009-08-21

薪金問題是求職中一個(gè)敏感但又不可回避的問題。坐在考官面前談薪金，求職者常是戰(zhàn) 戰(zhàn)兢兢——既怕委屈了自己，又怕失去了機(jī)會…… 知己知彼 如果你在與用人單位探討薪金之前有了充分的準(zhǔn)備，在面試中，你就可能談出自己滿意 的薪金。一家外資的數(shù)碼公司招聘一名技術(shù)開發(fā)人員，在面試時(shí)考官直接對前來求職的小佟說： “你應(yīng)聘我公司的那個(gè)職位，按照我們公司的薪金制度，基本工資每月只有 1500 元，有問 題嗎﹖”小佟笑了笑說：“盡管這個(gè)薪金不算太高，但據(jù)我所知，貴公司對高級人才有另一套 薪金架構(gòu)——每月獎金最高大概在 500 元左右，每年還可以發(fā) 16 個(gè)月的工資。工作一年后 工資翻番。我本人擁有研究生學(xué)歷，又有三年的工作經(jīng)驗(yàn)，完全符合高級人才的標(biāo)準(zhǔn)，我希 望自己能享受這套薪金制度的最高標(biāo)準(zhǔn)。如果那樣的話，我非常愿意從事這項(xiàng)工作?！笨脊?笑了笑說：“看來你是有備而來啊，我們的薪金制度的確是這樣，你也符合高級人才的標(biāo)準(zhǔn)。歡迎你加盟本公司” 點(diǎn)評：小佟在前來面試之前已經(jīng)了解了該公司的薪金制度，算是知道對方的情況，而對 自身的情況，小佟更是了如指掌——自己有研究生學(xué)歷，豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。這自然是自己與 用人單位討價(jià)還價(jià)的重要籌碼，根據(jù)自己事先了解的該公司的薪金制度，小佟準(zhǔn)確地提出了 自己期望的待遇——即高級人才的最高標(biāo)準(zhǔn)，雖然這個(gè)要求看似不低，但實(shí)際上也是符合公 司規(guī)定和小佟自身情況的，對于這樣一個(gè)睿智的人才，公司又怎能不喜愛？小佟得到滿意的 薪金也就在情理之中了。含蓄表達(dá) 在與招聘單位探討薪金問題的時(shí)候，如果要價(jià)過高，可能讓招聘單位反感，要價(jià)太低自 己又不甘心。遇到這個(gè)難題的時(shí)候，可以含蓄地表達(dá)出自己的意愿，讓招聘單位給出一個(gè)相 對合理的薪金待遇。一家家具公司招聘一名市場策劃，前來應(yīng)聘的人很多，在經(jīng)過了面試之后，考官都要問 求職者一句：“你希望的薪金是多少？”很多求職者都用不同的數(shù)據(jù)回答了面試者的這個(gè)問 題。只有小王回答道：“我期望一個(gè)比較合理的薪金待遇，就學(xué)歷而言，我是統(tǒng)招本科，高 于您要求的大專學(xué)歷； 就專業(yè)而言，我是市場營銷專業(yè)，與您的需求相當(dāng)對口； 就成績而言，

我在班級能排到前 5 名，專業(yè)知識很扎實(shí)；就能力而言，我在大學(xué)時(shí)是優(yōu)秀學(xué)生干部，組 織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力都還不錯(cuò)。我如果加入貴公司，一定會給您帶來不錯(cuò)的效益，而我個(gè)人也 期望得到相應(yīng)的回報(bào)。因此，我希望得到一個(gè)不低于該職

位現(xiàn)有員工標(biāo)準(zhǔn)的待遇。不知道我 的請求是否過分﹖”考官聽到此話，笑著說：“不過分，不過分，既然是人才，我們就應(yīng)該適 當(dāng)提高待遇。你的要求我們可以滿足。” 點(diǎn)評：當(dāng)考官問你希望拿多少薪金的時(shí)候，最好慎重回答，因?yàn)檫@表明考官已經(jīng)有意招 你加盟，稍有不慎就可能前功盡棄。面對這個(gè)問題，小王不露聲色地把話題由薪金的多少轉(zhuǎn) 到展示他的實(shí)力上——展示自己的學(xué)歷、專業(yè)、能力等優(yōu)勢，讓考官覺得值得為他付出比較 高的薪金。這樣的回答很自然地回避了敏感的問題，使自己從被動的位置轉(zhuǎn)移到主動的有利 位置。最后，當(dāng)小王提出一個(gè)比較含蓄又比較合理的薪金要求——即不比現(xiàn)有員工低。這個(gè) 要求看似不過分，其實(shí)卻是不低的，因?yàn)槔蠁T工工作多年，已經(jīng)經(jīng)歷過加薪，所以薪金待遇 比初入公司的時(shí)候要高。小王一進(jìn)公司就達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，自然已經(jīng)是高于其他新人，這樣的 待遇對于初入公司的求職者來說，也很不錯(cuò)了。善用概數(shù) 含蓄表達(dá)是個(gè)不錯(cuò)的選擇，但如果招聘者一定要你說出期望薪金的數(shù)額，不妨用概數(shù)來 回答，這樣既可以表達(dá)自己大致的薪金要求，也不至于因要求太離譜而招致考官的不滿。小趙應(yīng)聘上海一家公司的企劃崗位。面試的最后考官問：“你期望的月薪最低標(biāo)準(zhǔn)是多 少﹖”小趙回答：“我希望貴公司能根據(jù)我的專業(yè)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度以及工作業(yè)績來 決定應(yīng)付給我的薪水。我相信貴公司一定有一個(gè)完善的薪金制度。”“那從現(xiàn)在開始的兩年時(shí) 間內(nèi)，你的薪金目標(biāo)是每月多少錢﹖”小趙笑了笑說：“我的學(xué)歷和考試成績您都看過了，我 對自己還是比較自信的，結(jié)合上海地區(qū)的工資水平，我希望我的月薪可以在 4 千到 5 千之 間。”招聘人員笑了笑表示，盡管略有些高，但還可以商量，于是決定錄用他。點(diǎn)評：小趙在回答考官月薪標(biāo)準(zhǔn)這一問題的時(shí)候，用 4 千到 5 千這樣一個(gè)較大的區(qū)間 來回答。月薪 4 千基本是符合上海地區(qū)工資水平的，但 5 千對于一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生來講 又略有些偏高。小趙這個(gè)回答既表明了自己的立場，又讓考官覺得可以接受，還為自己留出 了討價(jià)還價(jià)的空間，實(shí)在是明智之舉。如果他直接提出是 4 千，恐怕有些低，如果直接提 出 5 千，又讓人覺得過高。所以，首先了解該公司所在地區(qū)的大致薪金標(biāo)準(zhǔn)，然后盡可能 提供一個(gè)你期望的薪金范圍，而不是具體的薪金數(shù)，這更容易讓考官接受。巧留后路

在談薪金的時(shí)候，可能會遇到提出薪金要求卻不能被用人單位接受的情況。如果能在洽 談薪金的時(shí)候?yàn)樽约合攘艉煤舐?，那既可以在用人單位允許的限度

內(nèi)最大程度地提出薪金要 求，又不會喪失工作機(jī)會，正可謂“進(jìn)可攻，退可守”。學(xué)習(xí)旅游專業(yè)的張同學(xué)畢業(yè)后來到一家大型的旅游會展公司面試，在業(yè)內(nèi)人士看來，這 是一家非常有名氣和實(shí)力的公司。在面試中，張小姐表現(xiàn)得非常出色，但當(dāng)面試官問及她期 望的薪金的時(shí)候，她提出了一個(gè)較高的薪金要求。擔(dān)心面試官不能接受，她便強(qiáng)調(diào)說：“薪 金不是最重要的，重要的是我希望能在公司學(xué)習(xí)、工作?！庇捎谒岢龅男浇鹨蠛驮摴?提供給新員工的薪金差距較大，面試官明確表示：這樣的薪金要求，本公司不能接受，但既 然張小姐認(rèn)為薪金不是最重要的，不妨再商討一下雙方都可以接受的金額。張小姐的“緩兵 之計(jì)”很好地緩和了“談判局勢”，使即將結(jié)束的面試得到轉(zhuǎn)機(jī)，也使張小姐最后求職成功。點(diǎn)評：在提出薪金標(biāo)準(zhǔn)之前，張小姐巧妙地為自己留好了后路，她表示薪金并不是最重 要的，能在該公司學(xué)習(xí)和工作才是她最重視的。這樣一來，即使后面考官對她提出的薪金不 能接受，她也可以再提出降低薪金標(biāo)準(zhǔn)，這將可以避免失去工作。果然，考官拒絕了她的薪 金要求，當(dāng)面試即將陷入僵局之時(shí)，張小姐在前面為自己留出的后路的作用就體現(xiàn)出來了。最終張小姐通過退讓緩和了氣氛，既不失風(fēng)度，又得到不錯(cuò)的印象。

第三篇：如何在面試的時(shí)候回答薪水問題

一、你期望工資是多少了？

公司如果問這個(gè)問題，應(yīng)該是希望看看你的薪酬的預(yù)期是不是與公司相吻合，如果明顯有太大差距，你即使符合了公司的條件，也會因?yàn)殄X的問題談不攏而告吹。錢當(dāng)然越多越好，但是到底說多少合適呢？說多了，如果超過公司的預(yù)期，就會有直接被淘汰的危險(xiǎn)；說少了，如果低于公司的標(biāo)準(zhǔn)，那不是自跌身價(jià)了嗎。

談工資就像是談判，誰先露了底價(jià)誰就輸了談判。我建議你這樣回答：

1、先表現(xiàn)高風(fēng)亮節(jié)?？梢哉f“錢對我來說不是一個(gè)最重要的問題，我希望得到的是工作的機(jī)會和在工作中得到鍛煉?！甭牭竭@句話，面試官一般會露出燦爛的笑容，遇到不甘心的，再接著用第二招。

2、如果他繼續(xù)問，“可不可以告訴我你具體的想法呢？”，你就說“具體來講，我的想法是公司提供的薪水對外有競爭力，跟同行業(yè)的工資水平相差不大，對內(nèi)公平，同等條件同樣工作的人可以拿到同樣的報(bào)酬，這樣既能保持員工穩(wěn)定，又能激勵(lì)員工努力工作?！币话忝嬖嚬俾牭竭@句話會對你有所佩服，覺得你能夠站在公司的角度考慮薪酬的問題，如果還有窮追猛打，那就用第三招。

3、最后說出基準(zhǔn)水平。如果他不達(dá)目的不罷休，說“那還是告訴我一個(gè)具體的數(shù)字吧?！庇龅竭@種情況，肯定是因?yàn)楣疽杨A(yù)期工資作為一條篩選的標(biāo)準(zhǔn)，不說不行了。這個(gè)時(shí)候，聰明的做法是，了解基準(zhǔn)的薪資水平，即大部分同學(xué)的工資水平，在同一年里，大多數(shù)公司付給畢業(yè)生的工資是差不多的。在具體說法上還是要爭取給自己留一個(gè)空間，比如3000-5000，或者4000左右。千萬不能說“低于5000不來”這樣的話。

另外需要說的是，對薪資的預(yù)期也是對自己能力的一種信心，敢于報(bào)出高價(jià)有時(shí)會讓公司覺得滿意，不過這是個(gè)危險(xiǎn)的策略。

二、你加入本公司的目的是什么?"

為公司創(chuàng)造效益的同時(shí)也給自己帶來利益。

因?yàn)橐粋€(gè)公司用你最基本的目的就是看你能不能為公司帶來利益，現(xiàn)在的公司都是贏利性的，你不能創(chuàng)造利益誰用？！

面試時(shí)常見的問題

1、自我介紹：介紹你的經(jīng)歷和特長（優(yōu)勢和特點(diǎn)），至于姓名等紙面上有的就沒有必要再重復(fù)了

2、原來擔(dān)任工作的內(nèi)容或?qū)I(yè)（指應(yīng)屆畢業(yè)生）：口才好的可以為自己的工作內(nèi)容增加點(diǎn)色彩，不會的就老老實(shí)實(shí)回答。而應(yīng)屆畢業(yè)生請實(shí)事求是的回答

3、為什么離開原來的公司或?yàn)槭裁催x擇我們公司：強(qiáng)調(diào)自身在原來公司的優(yōu)勢和事跡，同時(shí)表示對自身能力的肯定以及原有公司的栽培，暗示對方與原公司的分別只是因?yàn)槟承┖芄诿岬脑?，而不是因?yàn)槟承┒髟梗ㄕ衅竼挝缓芗芍M應(yīng)聘人員說原來公司的壞話），最后要明確告知對方自己哪方面的能力或特質(zhì)是與他們的工作內(nèi)容吻合的4、自己認(rèn)為最得意的事和最失敗的事：

1、得意的事，是讓你簡單的闡述一件你印象深且對你能力有輔助說明的事情（比如你成功的簽成了很高難度的案子，為什么會成功）；

2、失敗的事，對自身是否有足夠的認(rèn)知，是不是有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的習(xí)慣，有沒有學(xué)會成長

5、對他們公司是怎么看的：建議應(yīng)聘前幾天去了解下這個(gè)公司的情況，現(xiàn)在一般公司都有官網(wǎng)，你可以上去看下，另外結(jié)合應(yīng)聘的職務(wù)性質(zhì)加上自己的觀點(diǎn)來闡述。這個(gè)是考驗(yàn)?zāi)闶欠裼嘘P(guān)注過他們的公司，另外對自己的工作職務(wù)有否了解同時(shí)看你有沒有自己的判斷力（即獨(dú)立性）

6、期望的薪水：按實(shí)際需求和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)開出自己的條件，不要漫天要價(jià)也不要委曲求全。這個(gè)薪水不是你最后進(jìn)入公司后真正會給你的薪水，這個(gè)薪水是對你自身能力的體現(xiàn)，同時(shí)也是留給對方考慮和還價(jià)的一個(gè)價(jià)格空間，切勿說死了！

7、是否還有其他問題：因?yàn)檎衅甘侵v究的是互相招聘，企業(yè)在招聘你的同時(shí)，你也在面試它，如果你是個(gè)有想法的人，那么一定要事先想清楚你要了解什么信息，比如公司的發(fā)展目標(biāo)或者你自己在這個(gè)公司是否有發(fā)展空間、公司有沒有培訓(xùn)、公司的福利條件、公司有哪幾個(gè)部門、公司的主要客戶群目前是哪個(gè)（這個(gè)是一般應(yīng)聘銷售的時(shí)候應(yīng)該要了解的）等

主要是這些問題，有個(gè)別外企或有特色的企業(yè)可能會出現(xiàn)情景題，即同時(shí)要求多個(gè)應(yīng)聘人員搭配著扮演一段內(nèi)容（企業(yè)會指定的），它主要看你的應(yīng)變能力、協(xié)同能力、處理能力和團(tuán)隊(duì)意識

4，學(xué)的是什么專業(yè)？能談?wù)勀愕膶I(yè)嗎？

答：你可以試試其實(shí)的說，其實(shí)還有個(gè)辦法，你去看看你學(xué)校關(guān)于你這個(gè)專業(yè)的介紹，保證寫的很好。

5，能談?wù)勀愕膶W(xué)校嗎？

答：你應(yīng)該盡量描述你學(xué)校的正面形象，比如學(xué)術(shù)成就，學(xué)生熱愛學(xué)習(xí)，和諧校園文化方面的，不要說學(xué)校不好，一般，之類的負(fù)面內(nèi)容。

8.你這么認(rèn)真的學(xué)習(xí)，為什么成績還會這么一般？

答：這是考驗(yàn)?zāi)憧箟耗芰?，你可以說我覺得做什么事都應(yīng)該投入，學(xué)習(xí)也一樣，盡力就好，結(jié)果不是很重要，我覺得我的成績還是不錯(cuò)的。

11，喜歡參加集體活動嗎？為什么？

答：切忌說自己孤僻，不喜歡集體生活，可以說自己喜歡同好朋友聊天，有時(shí)候也會約上朋友，吃個(gè)飯，運(yùn)動一下。15，什么原因?qū)е履汶x職？

答：這個(gè)問題挺常見的呀，可以說我覺得我現(xiàn)在應(yīng)聘的工作更加適合我，不要說原來公司不好就可以了。理由可以隨便說

16，今天你為什么會選擇來我公司

答：因?yàn)槲矣X得這個(gè)職位很適合我，我也有能力從事這個(gè)工作，而且公司良好的社會聲望也吸引我，說他們公司好就可以了

17，你了解我公司是做什么的？

答：網(wǎng)絡(luò)，朋友都可以的18，我們?yōu)槭裁匆浻媚?/p>

答：我有能力做好這個(gè)工作，我也有這方面的經(jīng)驗(yàn)等等，要自信的回答就可以了

19，你能簡單的談一下自己嗎？

答：突出自己樂觀，好學(xué)，踏實(shí)的性格就可以了

20，是否能談一談你的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)？*

答：優(yōu)點(diǎn)你可以自己講，確定可以說自己比較執(zhí)著之類的無傷大雅的缺點(diǎn)

22，你曾經(jīng)遇到最棘手的事情是什么？

答：可能有的吧，這個(gè)也不難回答啊，譬如說學(xué)習(xí)上的，盡量離現(xiàn)在遠(yuǎn)點(diǎn)的23，遇到棘手的事情你通常會選擇什么樣的方式解決？*

答：盡量體現(xiàn)你的冷靜，周到的解決苦難

24，能談?wù)勀愕募胰藛?/p>

答？展現(xiàn)你與家人的和睦相處，關(guān)心家人，要體現(xiàn)家庭和睦的氛圍就可以了

25，能談?wù)勀愎ぷ髂繕?biāo)與理想是什么嗎

答:這個(gè)問題不難啊，每個(gè)人都有理想的吧，你也有。

26，如果你應(yīng)聘成功，你打算在我公司工作多長時(shí)間呢？為什么？

答：不要說具體的時(shí)間，可以公司良好的企業(yè)文化會一直吸引我干下去，與公司共同成長

27．“你希望與什么樣的上級共事？”

思路：

1、通過應(yīng)聘者對上級的“希望”可以判斷出應(yīng)聘者對自我要求的意識，這既上一個(gè)陷阱，又上一次機(jī)會。

2、最好回避對上級具體的希望，多談對自己的要求。

3、如“做為剛步入社會新人，我應(yīng)該多要求自己盡快熟悉環(huán)境、適應(yīng)環(huán)境，而不應(yīng)該對環(huán)境提出什么要求，只要能發(fā)揮我的專長就可以了?！?/p>

28：“您在前一家公司的離職原因是什么？”

思路：

1、最重要的是：應(yīng)聘者要使找招聘單位相信，應(yīng)聘者在過往的單位的“離職原因”在此家招聘單位里不存在。

2、避免把“離職原因”說得太詳細(xì)、太具體。

3、不能摻雜主觀的負(fù)面感受，如“太幸苦”、“人際關(guān)系復(fù)雜”、“管理太混亂”、“公司不重視人才”、“公司排斥我們某某的員工”等。

4、但也不能躲閃、回避，如“想換換環(huán)境”、“個(gè)人原因”等。

5、不能涉及自己負(fù)面的人格特征，如不誠實(shí)、懶惰、缺乏責(zé)任感、不隨和等。

6、盡量使解釋的理由為應(yīng)聘者個(gè)人形象添彩。

7、如“我離職是因?yàn)檫@家公司倒閉。我在公司工作了三年多，有較深的感情。從去年始，由于市場形勢突變，公司的局面急轉(zhuǎn)直下。到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對顯示，重新尋找能發(fā)揮我能力的舞臺?！?同一個(gè)面試問題并非只有一個(gè)答案，而同一個(gè)答案并不是在任何面試場合都有效，關(guān)鍵在于應(yīng)聘者掌握了規(guī)律后，對面試的具體情況進(jìn)行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然后投其所好。

對于中層管理人員的考核：由直接上級進(jìn)行考核，采用360的話就是要上級、下屬、同級人員以及被評估者自己進(jìn)行考核了。

考核辦法采用KPI、BSC、360均可，不知道你說的中層管理人員是屬于行政人員還是技術(shù)類的管理人員，告訴你三者的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，你自己看情況進(jìn)行取舍吧。

一．360度綜合考核

360度考核也叫多視角考核或多個(gè)考核者考核，考核者可是被考核者的上級，下屬，同級和外部考核者，如供應(yīng)商和客戶等?？梢哉f，考核的主體是很全面的，通過考核，形成定性和定量化的考核結(jié)果，積極地反饋至相關(guān)部門和被考核者，來達(dá)到改變行為，改善績效的目的實(shí)行360度考核要注意以下事項(xiàng)

1．保證考核者的多角化，而且考核主體和考核過程公平。因?yàn)閷τ谙嗤毼坏谋豢己苏?，他的考核者一定是統(tǒng)一確定的，不能出現(xiàn)同一崗位的不同員工讓不同的考核者來進(jìn)行考核。

2．考核實(shí)行匿名考核。為了保證考核結(jié)果的真實(shí)可靠，我們說在整個(gè)考核過程中，必須實(shí)行匿名考核。

3．考核一定是基于勝任特征。勝任特征是指能將工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。我們不可能把員工所有的行為，包括定性和定量都一一進(jìn)行概述和考核，我們只需把對員工績效起主要影響的關(guān)鍵行為進(jìn)行描述和考核就可以了。所以，我們的360度考核要開展，一定要建立企業(yè)內(nèi)部職位的勝任特征考核模型。

1．減少考核誤差，考核結(jié)果相對有效。因?yàn)榭己说闹黧w是多元化的，所以在考核結(jié)果上就顯得相對比較公平，同時(shí)員工在接受上也更容易得多。一個(gè)考核者說話不算話，但多個(gè)考核者一起來說話，那不可能不算話了。

2．可以讓員工感覺企業(yè)很重視績效管理。讓多個(gè)主體參與考核，要調(diào)動眾多部門的人員和資源，所以從整體績效管理推動力來講，對于員工參加和認(rèn)識到考核重要性上是有一定的助推力的。

3．可以激勵(lì)員工提高自身全方位的素質(zhì)和能力?，F(xiàn)在考核的要素可能也是多元化的，對員工綜合素質(zhì)要求比較高，要取得好的考核成績，各方面都要嚴(yán)格要求自己。有利于促進(jìn)員工的全面快速成長，有利于企業(yè)人力資源整體水平的提高。

但是，實(shí)行360度考核法也存在自身的缺點(diǎn)：

1． 成本較高。因?yàn)檎麄€(gè)考核牽涉到的人力資源和其它資源比較多，而且周期也較長，時(shí)間成本和工作損失也必然存在，所以總體顯性和隱性的成本總和是比較高的。很多企業(yè)為了考核方便，省事，都不愿意采用此種考核模式。

2．因?yàn)閭?cè)重綜合考核，所以定性成分高，而定量成分少。我們說反映一個(gè)部門或一個(gè)員工的業(yè)績高低和優(yōu)劣，在一定程度上是要根據(jù)具體產(chǎn)生的定量化的績效來衡量，定性化的考核帶有很大主觀性，所以我們說考核的指標(biāo)里頭定量化的指標(biāo)應(yīng)比定性化的指標(biāo)要多一些才能真正反映績效水平。

3．因部門崗位數(shù)量和崗位性質(zhì)不同，會產(chǎn)生一定的不公平性。很簡單，部門小，并與外部打交道不多的部門的考核結(jié)果肯定與大部門，日常工作與外部打交道的考核結(jié)果可能會相差很大。因?yàn)榭己酥黧w的數(shù)量和局限性決定了考核成果存在一定的偏差，這一點(diǎn)我們也要重視。

二．KPI績效考核

KPI是指關(guān)鍵績效指標(biāo)，注意這里指的是關(guān)鍵績效指標(biāo)，而不是一般的績效指標(biāo)，而且是對業(yè)績產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的那部分指標(biāo)。如何界定績效指標(biāo)里頭哪些是屬于關(guān)鍵性的績效指標(biāo)，哪些是屬于一般性的指標(biāo)，要根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解才能得到。其實(shí)KPI指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，具體化和內(nèi)化過程的結(jié)果。它對于企業(yè)控制約束經(jīng)營行為，傳播企業(yè)效率起到重要的作用。我們說，一個(gè)員工從事的工作行為分為有效的工作行為和無效的工作行為，我們實(shí)行KPI就是要員工找到有效的工作行為是哪些，而且要求按照有效行為進(jìn)行自我引導(dǎo)和約束，防止對企業(yè)績效無效的行為出現(xiàn)。

確定KPI主要有三種方法，即標(biāo)桿基準(zhǔn)法，成功關(guān)鍵分析法和策略目標(biāo)分解法。

優(yōu)點(diǎn)：

1．目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，通過KPI指標(biāo)的整合和控制，使員工績效行為與企業(yè)目標(biāo)要求的行為相吻合，不致于出現(xiàn)偏差，有利地保證了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2．提出了客戶價(jià)值理念。KPI提倡的是為企業(yè)內(nèi)外部客戶價(jià)值實(shí)現(xiàn)的思想，對于企業(yè)形成以市場為導(dǎo)向的經(jīng)營思想是有一定的提升的。

3．有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致。策略性地指標(biāo)分解，使公司戰(zhàn)略目標(biāo)成了個(gè)人績效目標(biāo)，員工個(gè)人在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效目標(biāo)的同時(shí)，也是在實(shí)現(xiàn)公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)，達(dá)到兩者和諧，公司與員工共贏的結(jié)局。

不足之處：

1．KPI指標(biāo)比較難界定。KPI更多是傾向于定量化的指標(biāo)，這些定量化的指標(biāo)是否真正對是對企業(yè)績效產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，如果沒有運(yùn)用專業(yè)化的工具和手段，還真難界定。

2．KPI會使考核者誤入機(jī)械的考核方式。過分地依賴考核指標(biāo)，而沒有考慮人為因素和彈性因素，會產(chǎn)生一些考核上的爭端和異議。

3．KPI并不是針對所有崗位都適用。我們說對于特定的一些崗位，運(yùn)用KPI不是很恰當(dāng)，比如部分職能型的職務(wù)，它出績效周期需要很長時(shí)間，而且外顯的績效行為不明顯，運(yùn)用KPI來考核就不是很適合。同時(shí)提醒考核工作者，在運(yùn)用KPI時(shí)一定要在整個(gè)公司內(nèi)部有充分的溝通，讓部門和員工自己首先認(rèn)可自己的KPI指標(biāo)后才來進(jìn)行考核，可以大大減輕考核阻力，而且可以保證考核結(jié)果的廣泛認(rèn)可。

三．基于BSC的績效考核

BSC是USA的卡普蘭教授創(chuàng)立的,據(jù)調(diào)查,在目前全世界的前500強(qiáng)的企業(yè)中有70%企業(yè)已運(yùn)用了BSC,可見其確實(shí)對企業(yè)績效管理和運(yùn)營有一定的作用.它主要包括4個(gè)考核維度，內(nèi)部運(yùn)營，客戶，學(xué)習(xí)和成長和財(cái)務(wù)。但我們反思,在我們國家,運(yùn)用BSC是否行得通,如何把它消化成本地化的考核手段和工具,是值得我們思考的問題.BSC的實(shí)行有以下優(yōu)點(diǎn):

1．戰(zhàn)略目標(biāo)分解,形成具體可測的指標(biāo).因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聽起來比較抽象,也是一個(gè)比較宏觀的目標(biāo)，如何把它細(xì)化，具體化，內(nèi)化，把它落實(shí)至具體的工作行為當(dāng)中，BSC幫忙解決了這個(gè)問題。

2．BSC考慮了財(cái)力和非財(cái)務(wù)的考核因素，也考慮了內(nèi)部和外部客戶，也有短期利益和長期利益的相互結(jié)合。以往的考核工具和手段往往考慮財(cái)務(wù)的，內(nèi)部的，短期的利益和考核要素比較多，而忽視了企業(yè)長期的，非財(cái)務(wù)的，外部的考核要素，這種考核是片面的，也存在一定的不公平性，采集的考核信息也是并不完全對稱的。

同時(shí)也有以下不足之處：

1．BSC實(shí)施難度大，工作量也大。首先準(zhǔn)確定位公司戰(zhàn)略本身就對高層管理者的管理素質(zhì)要求很高，同時(shí)也要求各級管理和HR工作者對戰(zhàn)略的解碼能力要很強(qiáng)。而且BSC考慮的考核要素很完整，造成工作量很大，實(shí)施的專業(yè)度也很高，一般如企業(yè)不具備完整規(guī)范的管理平臺，不具有相關(guān)的高素質(zhì)的管理人中和HR專業(yè)人員，是很難推廣BSC的。

2．不能有效地考核個(gè)人。BSC本身的目標(biāo)分解很難分解至個(gè)人，是以崗位為核心的目標(biāo)分解。體現(xiàn)個(gè)人關(guān)鍵素質(zhì)要求方面體現(xiàn)不明顯，會在一定程度上造成崗位職責(zé)和素質(zhì)要求不明確。

3．BSC系統(tǒng)龐大，短期很難體現(xiàn)其對戰(zhàn)略的推動作用。因?yàn)閼?zhàn)略是屬于長期規(guī)劃的范疇，所以BSC的實(shí)施周期也相對是比較長的，應(yīng)該準(zhǔn)確點(diǎn)稱為是一個(gè)系統(tǒng)工程，短期內(nèi)是很難見到效果，而且需要調(diào)動整個(gè)公司的資源。

績效指標(biāo)：績效指標(biāo)一般是采用選取KPI的方式來選取，也就是采用標(biāo)桿基準(zhǔn)法，成功關(guān)鍵分析法和策略目標(biāo)分解法，這里給你介紹一種方法，就是基于BSC的方法，按照四個(gè)維度選取KPI。這個(gè)方法很通用，因?yàn)楹軛l理，我做績效考核的課設(shè)的時(shí)候就是選擇的這個(gè)哦。

權(quán)重：績效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置采用對偶比較法很好，簡單方便，那個(gè)層次分析法我看不懂，不會用啊，數(shù)學(xué)本來就不好。對偶比較法是對層次分析法的變形，畫一個(gè)矩陣表格，對績效考核指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，得出分別的分?jǐn)?shù)，然后除以總分，就能得出權(quán)重，很簡單，但是表述起來就難了，具體的內(nèi)容課本上應(yīng)該有吧，我是在人員素質(zhì)測評課本上找到的，你也可以試試。

對于銷售人員：

個(gè)人認(rèn)為用基于BSC的KPI考核方法很好，因?yàn)樨?cái)務(wù)人員的業(yè)績直接關(guān)系到財(cái)務(wù)、客戶、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面的工作，可以很好的量化。

其余指標(biāo)、權(quán)重之類的同上。

第四篇：如何在面試中談薪水問題

如何在面試中談薪水問題

不少人會問，面試的時(shí)候如何談薪水問題？相信很多人都面試過，那么大家是怎么談薪水問題呢？我們中國人都比較好面子，尤其在工作當(dāng)中，不好意思談薪水問題，那么今天讓西安齊力鐵路技術(shù)學(xué)校老師為大家講解一下，如何在面試中談薪水問題？

一般情況下，找到工作的時(shí)候，心里都非常喜悅，從某種意義上講，談?wù)撔剿乔舐氄邞?yīng)該具備的一種精神，如果你總說諾諾不語，那么這樣會給面試官一種錯(cuò)覺，那就是你缺乏膽量，或者對你的能力引起懷疑。但是也有一種觀點(diǎn)，如果你太過于計(jì)較薪水問題，會讓面試官認(rèn)為你其實(shí)關(guān)注的不是企業(yè)，而是薪水，也會給你造成影響。那么如何開口談薪水既能很好的達(dá)到解決目的，也能避免發(fā)生不該有的弊端。

面試的時(shí)候，首先不能直接進(jìn)入主題，談薪水，在面試中談薪水，是不能“就薪水談薪水”，要把握適度合理的原則。告訴自己的面試官，薪水不是重要的，你更在乎的是職位本身，你喜歡這份工作；告訴公司你希望公司能了解自己的價(jià)值。

第五篇：老板,我想和你談營銷——PR、新媒體

開題之前，先問一句：什么是公關(guān)活動！

公關(guān)活動是指公關(guān)活動策劃與實(shí)施，它是企業(yè)策劃部、公關(guān)公司、策劃公司、廣告公司在工作中常用的技術(shù)手段。成功的公關(guān)活動能持續(xù)提高品牌的知名度、認(rèn)知度、美譽(yù)度、忠誠度、顧客滿意度，提升組織品牌形象，改變公眾對組織的看法，累積無形資產(chǎn)，并能從不同程度上促進(jìn)銷售。（盜于百度）

記得一個(gè)公司的公關(guān)活動組，每次搞活動都是拉來一幫人，然后和所有的參與人員嗨起來。最后老板問，參與顧客爽了嗎？負(fù)責(zé)人：“爽了，他們看我們搞活動這么累，他們很爽，我這幾天就忙著走流程，玩兒人際，把這個(gè)活動辦下來了，累死我了！”老板很高興的點(diǎn)點(diǎn)頭說：這次活動很成功，很有效果。然后老板和負(fù)責(zé)人都很爽的相視一笑，基情四射。這次活動真的很成功嗎？負(fù)責(zé)人你很累么？

活動的根本是什么？辦活動的目的是什么？度娘已經(jīng)說的很清楚了。僅僅一個(gè)活動就完事兒了？那是活動流程，不是公關(guān)活動。公關(guān)活動包括前期的宣傳、活動流程、后期的跟進(jìn)、挖掘新聞點(diǎn)??辦個(gè)活動花幾十萬，甚至上百萬，獲得這點(diǎn)效果，尼瑪還有臉說累，想用一個(gè)嘔吐的QQ表情，然后對著負(fù)責(zé)人的嘴，復(fù)制，粘貼，復(fù)制，粘貼??

有一個(gè)新公司辦了一個(gè)外國購物節(jié)，洋味十足的那種，產(chǎn)品全是那個(gè)國家的。有一位活動公關(guān)忙前忙后把這事兒辦下來了。最牛逼的是，那個(gè)國家的大咖來他們新公司，是為了支持自己國家的商品，并評論了一下熱點(diǎn)“北京地鐵”。這位公關(guān)很好的抓住了這個(gè)新聞點(diǎn)。反饋給了公司新媒體組，這條新聞伴隨著公司的名字很快傳播了出去，使得公司名聲在短時(shí)期內(nèi)傳播。

雖然沒有立竿見影的效果，但是以后的客流來這里，當(dāng)別人說起這個(gè)公司，大家都會說：“哦，就是某某國家大咖，去過的那個(gè)公司??！”這才是活動，才是成功的新媒體。

還有一個(gè)做奢侈品的公司，有一位土豪包下公司，然后在這里向自己的女友求婚。這是多么感人的一幕啊，另外在土豪橫行，愛情淪陷的時(shí)代，是不是新聞點(diǎn)十足？這里的公關(guān)也忙前忙后，負(fù)責(zé)新媒體的小姑娘看的眼淚嘩嘩。

然后活動辦完了，整個(gè)公司人都在討論這件事。最后，最后就沒有下文了。這尼瑪也是活動負(fù)責(zé)人，這尼瑪也是新媒體！

公關(guān)怎么干？公關(guān)組織活動，活動內(nèi)容以及活動能招攬什么樣的人群，在哪做宣傳，最終達(dá)到一個(gè)什么效果，然后做總結(jié)，尋找新聞點(diǎn)，發(fā)起討論，傳播！

新媒體怎么干？時(shí)時(shí)關(guān)注時(shí)下最新熱點(diǎn)，鏈接自己的公司，通過各種渠道傳播！例如BBS、門戶網(wǎng)站、百度百科、微博、微信??

企劃是什么，企劃是一種能發(fā)掘新鮮事物的能力，快速分析、反應(yīng)的能力。拉過來一批人，通過簡短的了解，你能知道他屬于哪一類人，喜歡什么！

說白了就是拉來一匹狼和一條狗，然后你能迅速分辨出哪個(gè)吃肉，哪個(gè)吃屎。通過發(fā)掘新鮮事物，然后傳播給他們，讓狼為你叼來羊，讓狗為你清理茅廁！