第一篇：學(xué)習(xí)四圣心源的基本方法V1.37

本文定位于初學(xué)中醫(yī)或者未學(xué)但想學(xué)中醫(yī)的朋友們,只是想給一些建議!新菜鳥 學(xué)習(xí)四圣心源的基本方法V1.37版

----致想學(xué)醫(yī)而剛接觸四圣心源的中醫(yī)初學(xué)者們 為什么要學(xué)習(xí)黃元御醫(yī)著?(本人不排斥其他家醫(yī)著)黃師生活的時(shí)代是清代,比現(xiàn)代各種誘惑力少很多--->這個(gè)是現(xiàn)代社會(huì)不能比的.2 黃師官宦之家,衣食無憂,從小立志良相, 自幼受家族的熏染.打小就學(xué)習(xí)文言文國學(xué)經(jīng)典至30歲眼疾,三十歲前至少20年的飽讀詩書.這個(gè)文化底蘊(yùn)為以后學(xué)中醫(yī)和寫著打下了堅(jiān)固的基礎(chǔ).-->這個(gè)試問清末之后動(dòng)蕩與當(dāng)今社會(huì)誰可與比? 3 眼疾庸醫(yī)的誤治,不能從仕,便做了不為良相便為良醫(yī)的志愿,三年苦讀傷寒論.4大家可以讀一下黃元御生平,他所著的黃氏十一種著書成書的效率(當(dāng)時(shí)是毛筆字,還有書中體味他的文采和思緒,思路),各書序中對他自己的感悟和眾人對他的評價(jià).再加上細(xì)細(xì)研讀他書中用詞,用語,和用心.5 附 醫(yī)醫(yī)金針老師的學(xué)習(xí)建議: 醫(yī)醫(yī)金針：如何較快學(xué)會(huì)上乘中醫(yī)學(xué)

一..雜書勿看,先以黃元御醫(yī)書十一種搭個(gè)骨架.先背頌四圣心源,再背頌長沙藥解,小病就可以上手了,先宗一家之言,以一龍治水,則天下無旱.為什么最先僅讀黃元御,因?yàn)樵谥倬暗暮笠曠R內(nèi),只有黃元御一人.二..再對傷寒懸解.金匱懸解下手,拿出考研沖刺的猛勁來.要爛熟於口,慢慢消化,并將四圣心源融會(huì)進(jìn)去,建一個(gè)穩(wěn)固的根據(jù)地,誰都打不進(jìn)來.三..再讀素問.難經(jīng).靈樞及黃元御解,奠一個(gè)深而寬廣.厚的基礎(chǔ),這樣就可起萬丈高樓.四..道德經(jīng)僅五千文,來回多耙?guī)状?將歷代老解都看看.去名相,去二元對立,建立象的概念,執(zhí)大象,天下往.學(xué)會(huì)守靜.觀復(fù),建立一氣流行觀念.則龐雜的中醫(yī)頓時(shí)有序簡單起來.五..易學(xué).拙文先天橫圖稍有,點(diǎn)滴心得,可拿來作墊腳石.玩味八個(gè)基本卦象,用一元盈縮,一氣流行串起來,則中醫(yī)生理..[載營魄抱一]可全部顯現(xiàn).六..鄭壽全的不朽功勛在于已悟到一元盈縮及一點(diǎn)元陽真種子,這是除黃元御外,建安以后無人可及的.但初學(xué)撫得龍泉.湛盧,易一頭扎進(jìn)四逆湯中.七..其它醫(yī)書,但觀其方.論壇理法方論中病情辯析,老朽在此恭侯各位.作者為醫(yī)醫(yī)金針前輩(任啟松先生)

既然信任黃元御,選擇了黃師的醫(yī)道,從黃師的四圣心源入門,那么就要忠貞不二,未到學(xué)成之際.應(yīng)當(dāng)從一而終的學(xué)下去,所以初入識(shí)醫(yī)的朋友們,建議你只看四圣心源.其他的醫(yī)理暫不要看..保證學(xué)習(xí)中醫(yī)的純凈性,剛開始學(xué),一定要接觸正確的醫(yī)理,然后在學(xué)習(xí)的過程中慢慢體味…每天最好有1個(gè)小時(shí)以上的看書時(shí)間...一口不能吃個(gè)胖子,初學(xué)者們不要妄想一下子就把四圣心源都讀懂,讀透!這事是需要時(shí)間讀,悟,然后才有懂和透的結(jié)果.(黃師當(dāng)年看傷寒還看了3年呢),何況我們沒有黃師那種文化底蘊(yùn).所以要有耐心.我學(xué)四圣心源從2011年7月起用了近2年多的時(shí)間,(2013年11月起開始看傷寒懸解)其中走了不少彎路,苦路.所以,我不想大家走我這樣的路,同時(shí)也加快學(xué)進(jìn)度,縮短學(xué)習(xí)時(shí)間.我期望大家能用1年的時(shí)間把四圣心源學(xué)好.把基礎(chǔ)和框架打牢.學(xué)習(xí)四圣心源,主要學(xué)習(xí)黃師的土摳四象的醫(yī)理,請以自學(xué)為主,要多讀,多看,多思,多總結(jié),多悟,最好能動(dòng)手用筆畫一畫,記一記.形成自己的一套看書的感覺和方法,搭建一個(gè)對中醫(yī)的認(rèn)識(shí)框架,然后慢慢補(bǔ)充,完善,細(xì)化,豐富.1 每一章.每一卷甚至全書先泛讀,領(lǐng)略大概,大約1-2遍,這樣有大致的印象.2 細(xì)節(jié)決定成敗,看書也是,每一卷的每一節(jié)細(xì)讀,細(xì)到什么程度,要從一節(jié),一段一句一詞到一字.黃師是奇才(博讀古文,醫(yī)書,周易),文體優(yōu)美,字詞句精煉,意義內(nèi)含深刻.所以尤其不懂的地方,更需要承上啟下,上下關(guān)聯(lián)反復(fù)的讀,參考上下文的章意,節(jié)意,段意,語意,甚至包括詞意,字意,結(jié)合語境進(jìn)行理解,80%的問題會(huì)自然而解的,才能更深一步的了解黃師用意及底蘊(yùn).同時(shí)也要熟悉黃師的語言描述風(fēng)格如語序,方式方法等,為以后的不明之處的理解打好基礎(chǔ).黃師言簡意精,并且為了后生領(lǐng)悟,記住,重復(fù)的地方很多.但是正是因?yàn)槿绱?很多人認(rèn)為很簡單.往往忽略了很多內(nèi)容.所以每一卷細(xì)讀10遍以上,怎么說也得20遍吧.脈法解可以先不看,營衛(wèi)解粗看即可 發(fā)現(xiàn)問題,如何解釋最合理,----就是用黃師書中的原話.這也是為什么上下反復(fù)讀的主要原因.其次就是前輩或師兄在不影響文意的情況下,對問題簡扼的解釋.這個(gè)解釋也最好貼切黃師的意愿.一語破重關(guān)的指點(diǎn),言簡意明,直奔核心.(要有點(diǎn)師父領(lǐng)進(jìn)門,修行在個(gè)人的味道,點(diǎn)破之后,再領(lǐng)悟?qū)W習(xí)),如果這二個(gè)方法還不能讓你明白,這說明你功夫用得還不夠,尤其是越往后,越出現(xiàn)這樣(二種方法幫你指導(dǎo))你還不明白的情況越多,說明你基礎(chǔ)真的沒有打牢.還需要努力,請回頭重新看.什么是基礎(chǔ)?前面就是后面的基礎(chǔ).要理解和記住陰陽,五行,臟腑,六氣的名詞,意義及之間的關(guān)系.抓住每一節(jié)的重點(diǎn),然后再慢慢細(xì)節(jié)方面擴(kuò)展.把每節(jié)的重點(diǎn)變成自己的.建議先學(xué)天人解,勞傷解,六氣解(少陰與少陰交換一下,少陽在前,少陰在后),只有這三卷學(xué)習(xí)好了(尤其是天人解,勞傷解二卷對初學(xué)者很重要),才能更好的后續(xù)學(xué)習(xí).每一步都是打基礎(chǔ)的過程.關(guān)于脈法,我建議是在學(xué)好傷寒懸解醫(yī)理的同時(shí)依文接觸感悟一些,之后再學(xué)習(xí)脈法.時(shí)至今日,我還沒有好好的看脈法,已經(jīng)有3年了.呵呵

不管是學(xué)四圣心源,還是傷寒懸解,還是其他醫(yī)書,關(guān)健是什么?是悟,是總結(jié).知識(shí)是慢慢的積累過程.先支框架,然后以點(diǎn)連線再到面...每看完一遍,所得東西也越來越豐滿,境界也會(huì)不一樣的,提高后,你再體味的時(shí)候,感覺也不一樣了,所以,當(dāng)境界,層次提高后,再讀會(huì)有更不同的收獲.盲人摸象和細(xì)節(jié)決定成敗的道理大家都懂.同時(shí)每個(gè)人在思想,基礎(chǔ),等等也有差異,所以,不同的人在最開始看四圣心源的時(shí)候,看到且關(guān)注的內(nèi)容和收獲也不一樣,但是,最終還是希望初學(xué)者們通過自己的努力,關(guān)注細(xì)節(jié),把四圣心源這頭大象摸全,摸懂!早日入中醫(yī)之門,由新菜鳥成為一只老菜鳥,老鳥..嘿嘿!對于四圣心源中所涉及到的一些名詞術(shù)語,字一定要認(rèn)識(shí)的,包括讀音,然后理解他意思,比如甲乙,甲為陽乙為陰..或者其他的不懂的詞匯盡量先百度,然后參考上下文的語境,意義進(jìn)行理解.不贊同看別人對四圣心源譯成白話文的解釋,請自己直接對原文文言文學(xué)習(xí),這樣更能把自己帶入對中醫(yī)學(xué)習(xí),體味,思考狀態(tài),補(bǔ)充完善自己所建立的體系.在這個(gè)過程中,你將會(huì)得到更多的東西.自己看書,多看幾遍,才能記得牢,日讀日新.,別人的譯本,只能會(huì)打擾你的正常的思緒.1 自己悟出道理為第一 老師點(diǎn)破再悟出為第二(師父領(lǐng)進(jìn)門,修行在個(gè)人,名師出高徙,故此)3 死讀,老師點(diǎn)破也不悟,或者悟不出來為第三

上述學(xué)習(xí)方法,是通過我學(xué)習(xí)過程總結(jié)出來的,我個(gè)人認(rèn)為會(huì)提高初學(xué)的學(xué)習(xí)效率.大家若有更好的學(xué)習(xí)方法建議,歡迎接續(xù)補(bǔ)充.在上下關(guān)聯(lián)反復(fù)讀后,如果有不懂的,可以加四圣心源-漫談群

號(hào)碼325495998與群內(nèi)的新老菜鳥進(jìn)行溝通,探討.歡迎有志學(xué)習(xí)四圣心源的朋友加入

進(jìn)群后請第一時(shí)間看群公告并按要求設(shè)置好自己的群名片格式: 開始學(xué)習(xí)四圣心源的時(shí)間-網(wǎng)名

如:2011.7-豬怕撞

如果長時(shí)間不正確更名和長期不發(fā)言即T 如果有誤T,請重新加入,并更改到正確的群名片格式,請盡量經(jīng)常與大家交流四圣心源的內(nèi)容.自學(xué)為主, 請勿閑聊和探討其他,可以在群里發(fā)一些學(xué)習(xí)四圣心源上遇到的問題,還有好的學(xué)習(xí)方法,體會(huì),心得和感悟和大家一起交流!題外話:在學(xué)好四圣心源的基礎(chǔ)上,即四圣心源已經(jīng)讀過20遍或者至少天人解,六氣解,勞傷解已經(jīng)掌握比較純熟的朋友, 請盡快轉(zhuǎn)到學(xué)習(xí)傷寒懸解上來,以免浪費(fèi)時(shí)間精力,我在傷寒懸解群,恭候大家...四圣心源學(xué)好了,學(xué)習(xí)傷寒懸解的時(shí)間大約是 1年,最長也不過2年,傷寒懸解應(yīng)當(dāng)也能讀懂,讀通了,然后回過頭來看讀四圣心源,可能會(huì)更有新的滋味.然后再精進(jìn)傷寒懸解.金匱懸解,再長沙,玉揪二藥解,然后再回過頭來看四圣心源,..等等 如此反復(fù)….為了讓新手更快的入門,以后我可能會(huì)依據(jù)自己的理解做一個(gè)學(xué)習(xí)四圣心源的提綱框架,甚至中醫(yī)的提綱,然后不斷的完善下去….菜鳥 豬怕撞(50772690)

2014-11-27

第二篇：幼兒學(xué)習(xí)剪紙的基本方法

幼兒學(xué)習(xí)剪紙的基本方法

大港二幼 李景鳳

興趣導(dǎo)入，為了引入幼兒從未見過的剪紙活動(dòng)，我們首先帶領(lǐng)幼兒一同觀看錄像。片中民間剪紙大師剪出的栩栩如生的作品深深吸引了孩子們。我們問幼兒：“小朋友們愿意學(xué)剪紙嗎？”他們高興地說：“愿意！”于是我們將自己剪出來的作品向幼兒展示，并讓他們拿在手里看。觀察和對實(shí)物的直接接觸，更加激發(fā)了幼兒的好奇心，調(diào)動(dòng)了幼兒對剪紙的興趣。幼兒操作的具體步驟如下：

第一步：必須讓小班幼兒熟悉剪刀、紙張，掌握最基本的技能。于是，我們將剪紙時(shí)手的動(dòng)作分解為手握剪刀、手指的開合、手指開合加手腕動(dòng)作、再加左手動(dòng)作配合，然后再將剪紙形象的線條分解為隨意剪、直線、折線、曲線、螺旋線，兩方面結(jié)合。

第二步：小班剛開始學(xué)習(xí)用剪刀剪碎紙（給小雞喂大米），進(jìn)行隨意剪。

第三步：剪直線（剪面條、剪梳子、刺猬的刺、山羊的胡子等由短到長的直線）。

第四步：剪折線（剪小山、小草等）、剪曲線（剪媽媽的卷頭發(fā)、圓形、沿物體的輪廓剪）、剪螺旋線（剪盤著的蛇、電話線等）。

第五步：中班幼兒，剪食物喂小動(dòng)物、剪貼故事、剪對稱窗花。比如，剪對稱窗花時(shí)，我們應(yīng)用圖案學(xué)中的一個(gè)原理“不論多么簡陋的圖形，只要它有規(guī)律地出現(xiàn)就產(chǎn)生美”，設(shè)計(jì)如下：

第一，方形紙對角折三次，形成美感最強(qiáng)列的中心對稱。第二，找出中心角捏住。第三，讓準(zhǔn)備剪的一條邊“立正”即垂直（讓幼兒養(yǎng)成習(xí)慣，會(huì)為以后學(xué)剪復(fù)雜圖形打下基礎(chǔ)）。

第四，每條邊上最少剪兩個(gè)洞，大的叫“爸爸”或“媽媽”，小的叫“娃娃”或“寶寶”（這么叫的目的，是讓幼兒剪出大小區(qū)別顯著的洞，以增加美感）。

經(jīng)過以上各項(xiàng)練習(xí)，幼兒小肌肉力量增大了，對剪刀使用靈活了，就可以進(jìn)一步學(xué)剪各種幾何開頭了，其從易到難的順序是：三角形、方形、半圓形、桃心、羊角（即螺旋紋，有三角螺旋紋、方形螺旋紋 和圓形螺旋紋，每種還可以反向旋轉(zhuǎn)，螺旋紋的變化有海浪、花蔓、菊花）。我們會(huì)隨時(shí)注意孩子的創(chuàng)意，及時(shí)表揚(yáng)、推廣。

第六步：大班，我們結(jié)合剪各種姿態(tài)的人與動(dòng)物，來引導(dǎo)幼兒感知“對稱性破缺”的普遍性與重要性。具體做法是：

第一，觀察討論——人是不是對稱的？教師出示立正的人形和舞蹈的人形，孩子們發(fā)言熱烈，“人對稱”，“對稱的人舞蹈時(shí)又不對稱”；

第二，討論——你更喜歡哪張圖片？為什么？大家都說喜歡舞蹈的人形，“對稱的人在不對稱的時(shí)候更漂亮”，“人不能老對稱，那樣就該沒法生活了”；

第三，討論——還有什么也像人這樣？孩子們列舉出了魚、天鵝、大家、長頸鹿、猴子等很多動(dòng)物，還有樹葉、花朵等很多植物，它們原來是對稱的，可是一跑一跳，同一吹，它們就不對稱了，也更漂亮了，這些叫“對稱性破缺”；

第四，討論——對稱的東西該怎樣剪？不對稱的地方怎樣剪？“先對折起來剪對稱的地方”?！霸俜珠_來一邊一邊剪”，比如人，頭部對稱，那就對折起來剪，雙手、身體不對稱，有不同動(dòng)作，那就打開，分別剪出來。

第七步：如生成活動(dòng)“神舟五號(hào)升天”系列活動(dòng)，當(dāng)孩子們從電視上得知2003年10月15日、16日神舟五號(hào)載著楊利偉叔叔飛向太空時(shí)非常興奮，來到幼兒園紛紛討論，于是我抓住此契機(jī)，讓幼兒和家長共同搜集關(guān)于“神舟”五號(hào)的資料和圖片，當(dāng)幼兒看到神舟五號(hào)的圖片時(shí)，他們興趣高漲，急切地想用多種手段來表現(xiàn)心中的神舟五號(hào)。我引導(dǎo)他們按以下程序來操作：

1、自選火箭模型，觀察火箭的外型特征。

2、說出火箭的上部有什么，中間有什么，下面有什么，火箭升天時(shí)底部冒出的火是什么樣子的。

3、用空手指在紙上畫出火箭的輪廓。

4、拿剪刀直接剪出外形。

5、剪出門、窗等漏空。

6、請幼兒發(fā)揮想象，可以把火箭變形成魚、蜻蜓、小鳥等形狀的火箭，請幼兒自由發(fā)揮。當(dāng)然幼兒畫出火箭、廢舊材料制作出火箭，我們同樣給以鼓勵(lì)。

第八步：根據(jù)自己身邊發(fā)生的事和各種節(jié)日，幼兒隨意進(jìn)行創(chuàng)造性的剪，將剪好的圖案粘貼成故事進(jìn)行講述。

大港二幼 李景鳳

第三篇：新聞源發(fā)布新聞方法

新聞源發(fā)布新聞方法。企業(yè)新聞稿發(fā)布有三個(gè)方法：舉辦新聞發(fā)布會(huì)、自建媒體關(guān)系、發(fā)稿公司代發(fā)。其中找網(wǎng)絡(luò)發(fā)稿公司是最佳的選擇。

一、舉辦新聞發(fā)布會(huì) 請行業(yè)及大眾媒體參會(huì)，由企業(yè)新聞發(fā)言人對外公開發(fā)布企業(yè)重大消息。這種方式對企業(yè)來講，費(fèi)用花費(fèi)很高，而且是有一定社會(huì)知名度的大型企業(yè)才有這樣的號(hào)召力和媒體關(guān)注度。

二、自建媒體關(guān)系

大型企業(yè)一般都有自己的品牌部或叫市場部或企劃部，團(tuán)隊(duì)中有一位媒介經(jīng)理，去搞媒體關(guān)系，如果企業(yè)有重要新聞，通過這些媒體關(guān)系發(fā)布。這種方式的優(yōu)點(diǎn)是比較直接比較快，費(fèi)用少;缺點(diǎn)是工作難度大，媒體范圍小，發(fā)稿數(shù)量受限制，稿件發(fā)布率低。

三、發(fā)稿公司代發(fā)

發(fā)稿公司在媒體傳播方面比較專業(yè)，而且資源和服務(wù)流程都是現(xiàn)成的。發(fā)稿公司通過挖掘企業(yè)的新聞事件，撰寫成新聞稿，然后通過自身的媒體資源發(fā)布到全國各大媒體及網(wǎng)站。國內(nèi)著名發(fā)稿公司杰客科技甚至可以借助新聞通稿的模式將企業(yè)新聞同時(shí)在數(shù)百家網(wǎng)站同時(shí)發(fā)布。

杰客科技新聞營銷的特點(diǎn)分析

門戶網(wǎng)站首頁展示：杰客科技高質(zhì)量的新聞稿件，能夠獲得大型新聞網(wǎng)站首頁展示的機(jī)會(huì)，這些新聞網(wǎng)站每日的訪問量大的驚人，恐怕傳統(tǒng)的電視廣告，都不具備與這種互聯(lián)網(wǎng)媒體相媲美的能力。

覆蓋面廣：通過杰客科技將企業(yè)新聞定向傳播到互聯(lián)網(wǎng)各個(gè)角落，覆蓋意向客戶視野，反復(fù)引導(dǎo)客戶消費(fèi)，并提高自己公司的品牌形象。

轉(zhuǎn)載率高：高質(zhì)量的新聞稿件，可以獲得互聯(lián)網(wǎng)有效的轉(zhuǎn)載，稿件中軟性廣告內(nèi)容、版權(quán)、出處等獲得了高效傳播，同時(shí)也收獲了高質(zhì)量的網(wǎng)站外鏈，有效幫助自己網(wǎng)站在搜索引擎中關(guān)鍵詞排名的提升。

關(guān)鍵詞排名靠前：通過杰客科技發(fā)布的新聞，可以在標(biāo)題、內(nèi)容、發(fā)出后的鏈接三方面進(jìn)行優(yōu)化，保證了客戶的關(guān)鍵詞能進(jìn)入百度前三名。（此條為客戶的特殊要求，一般客戶不做此保證。）

覆蓋負(fù)面信息：如果企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上出現(xiàn)了負(fù)面新聞，杰客科技可以通過關(guān)鍵詞設(shè)置及發(fā)稿網(wǎng)站選擇，有效將負(fù)面信息排名推后（或刪除），將正面信息出現(xiàn)在搜索引擎前幾頁。

新聞通稿模式：由于杰客科技龐大的媒體資源，大客戶可采用新聞通稿模式進(jìn)行新聞營銷，一次可將新聞同時(shí)發(fā)布至國內(nèi)800余家新聞?wù)军c(diǎn)。（海外媒體暫時(shí)未定）

第四篇：**論文基本方法

**論文基本方法

對于一些沒接觸過的同學(xué)，可能覺得寫論文很麻煩，那是因?yàn)槟銢]有掌握正確的方法，有經(jīng)驗(yàn)的老**們一般的文科論文都可以做到一天一萬字，下面用最簡單的語言詳細(xì)介紹下寫論文的方法。

論文主要分為畢業(yè)論文、學(xué)年論文、職稱論文。畢業(yè)論文與學(xué)年論文基本可以等同為一個(gè)類型，職稱論文暫不論。先不說論文的基本結(jié)構(gòu)，作為新**的你，如果接了一個(gè)論文，就需要先做個(gè)大綱，大綱通過了按照大綱直接寫論文OK，基本是按部就班。下面用一篇具體的會(huì)計(jì)專業(yè)論文作師范。

論文題目是：論公司治理與內(nèi)部審計(jì)。這個(gè)論文是明顯的一個(gè)會(huì)計(jì)專業(yè)，也屬于文科專業(yè)，基本的**都可以應(yīng)付。

第一步，進(jìn)入數(shù)據(jù)庫（如同學(xué)校的知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫，可以直接查詢相關(guān)的資料，如果沒接觸過的同學(xué)可以自行購買數(shù)據(jù)庫賬號(hào)，很便宜，幾元一月，進(jìn)入后就可以很方面的查閱相關(guān)題目的資料了），輸入 公司治理 內(nèi)部審計(jì)這8個(gè)字，然后就會(huì)顯示很多曾經(jīng)的優(yōu)秀論文、期刊論文等該題目的有關(guān)論文，這些都是前人寫的論文。

第二步，有了基本資料后就可以弄出一個(gè)基本的論文框架，簡單來說，就是用幾篇比較好的相關(guān)論文拼成一片論文。先下載幾篇碩士論文，然后大概看一下每篇論文的目錄，就能夠大概的了解了論公司治理與內(nèi)部審計(jì)這個(gè)題目的基本框架了，根據(jù)相關(guān)的論文資料，每篇摘取一些內(nèi)容就可以弄出一個(gè)基本的新論文了。

第三步，拼成的論文成型了，卻是一篇重復(fù)率百分之百的文章，

第五篇：績效考核基本方法

績效考核的方法

一、相對評價(jià)法

（1）序列比較法

序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。

（2）相對比較法

相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

（3）強(qiáng)制比例法

強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。

二、絕對評價(jià)法

（1）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。

（3）等級評估法

等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的意見，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。

績效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。

四、目標(biāo)績效考核法

目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持、部門員工對部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。

考核指標(biāo)的SMART原則

S：(Specific)------明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)； M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯(cuò)這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；

A：(Attainable)-----可實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，去年銷售收入2000萬，今年要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；

R：(Relevant)------實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的，而不是假設(shè)性的?，F(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的；

T：(Time bound)-----有時(shí)限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時(shí)間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。

如何設(shè)定目標(biāo)

目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。

從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降模氲玫降?，愿意得到的，它是一種夢想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛構(gòu)刻劃出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計(jì)劃。

目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。

通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的?？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌?，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。

常見的指標(biāo)

銷售額（銷售收入）生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）

采購成本（原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本）

管理成本（運(yùn)營成本節(jié)約率）

營銷成本（費(fèi)銷比）

人員工資成本（人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比）

稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比）

商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化）

生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）

組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂、評估）

業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）

財(cái)務(wù)體系建設(shè)（財(cái)務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）流程體系建設(shè)（運(yùn)營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）

常用的績效考核方法

一、簡單排序法

（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項(xiàng)目。第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對被考核人進(jìn)行評定，并排出序列。第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。

二、強(qiáng)制分配法

（一）強(qiáng)制分配法的含義 強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價(jià)者分配到各個(gè)績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

（二）強(qiáng)制分配法的適用性

三、要素評定法

（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。

（二）要素評定法的操作

（1）確定考核項(xiàng)目。

（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級。

（3）對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。

（4）進(jìn)行考核打分。

（5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。

四、工作記錄法

工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

五、目標(biāo)管理法

（一）對于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)

1．目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過程。

2．目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。

（二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。

（三）目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟 1.確定工作職責(zé)范圍 2.確定具體的目標(biāo)值 3.審閱確定目標(biāo) 4.實(shí)施目標(biāo) 5.小結(jié) 6.考核及后續(xù)措施

六、360度考核法

（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價(jià)法。

（二）360度考核法的實(shí)施方法 首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。然后，對被考核者的各方面做出評價(jià)。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下的績效目標(biāo)。

（三）360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)

事業(yè)單位的績效考核方法

以績效改進(jìn)為中心

績效管理是一個(gè)循環(huán)，自績效計(jì)劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個(gè)閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后，進(jìn)入下一輪績效循環(huán);在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)。

程序公平

所謂程序公平，即績效管理的體系科學(xué)公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。

首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標(biāo)的量化程度低、標(biāo)準(zhǔn)化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;

其次，績效考核體系的建設(shè)需要在實(shí)踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗(yàn)、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因?yàn)槌绦虻囊?guī)范難度相對較小;

第三，通過程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎(jiǎng)金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績效管理。

實(shí)現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運(yùn)動(dòng)式”的績效考核。

標(biāo)準(zhǔn)公平

所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時(shí)，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個(gè)被考核單元給出客觀、公平的評價(jià)。

事業(yè)單位績效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，體現(xiàn)在四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

首先，一個(gè)績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo)，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或目標(biāo)，因?yàn)檫@才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計(jì)劃和工作報(bào)告，這是一個(gè)很好的基礎(chǔ)條件。

其次，需要有一套程序、一個(gè)部門或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo)，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo)，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項(xiàng)工作是一項(xiàng)長期性的工作，每個(gè)季度、每個(gè)月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫，以及針對科室負(fù)責(zé)人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點(diǎn);而科室負(fù)責(zé)人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。

第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財(cái)務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數(shù)據(jù)，要明確責(zé)任人、數(shù)據(jù)提交時(shí)間、數(shù)據(jù)報(bào)送口徑;需要考核小組、述職會(huì)或360度評價(jià)的，要建立盡可能詳盡的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或“目標(biāo)錨”;需要外部評價(jià)的，要做好外部評價(jià)機(jī)構(gòu)的選擇、管理和審核工作。

績效考核方法的特征

縱觀企業(yè)五花八門的績效考核方法（或稱績效工資分配方案等），可以歸為以下八大共同特征：

（1）緊密擁抱型：績效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放高度融合在一個(gè)方案中，很難拆分；

（2）關(guān)系專一型：一個(gè)指標(biāo)一份錢，多個(gè)指標(biāo)多份錢的表現(xiàn)形式；

（3）輕計(jì)劃重考核型：指標(biāo)下達(dá)時(shí)估算成分過大甚至“拍腦袋”，考核時(shí)造勢、加壓轟轟烈烈；

（4）強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型：考核方案主要針對銷售、生產(chǎn)等業(yè)務(wù)部門，職能部門往往形式化；

（5）指標(biāo)業(yè)務(wù)化型：指標(biāo)聚焦在銷售、成本、產(chǎn)值等業(yè)務(wù)類，管理指標(biāo)由于量化困難而較少；

（6）指標(biāo)量化悖論型：為了科學(xué)公平而將指標(biāo)盡量量化，但又由于量化繁雜而趨向簡單可行；

（7）重算帳輕分析型：很多績效考核方案的目的是算清獎(jiǎng)金，而對于出現(xiàn)的問題缺乏分析；

（8）激勵(lì)缺乏多元化型：考核結(jié)果應(yīng)用單一，培訓(xùn)、晉升、福利的多種激勵(lì)與考核關(guān)系不大；

（9）其中，輕計(jì)劃重考核型、強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型、指標(biāo)業(yè)務(wù)化型、指標(biāo)量化悖論型體現(xiàn)在績效的管理技術(shù)層面；緊密擁抱型、關(guān)系專一型、重算帳輕分析型、激勵(lì)缺乏多元化型則體現(xiàn)的是管理導(dǎo)向問題。

績效技術(shù)在大學(xué)中就是教育技術(shù)，是以提高教與學(xué)的質(zhì)量為重心，所以，在工作當(dāng)中，績效的考核一定要與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來。

績效考核的計(jì)分方法

常用的考核指標(biāo)的計(jì)分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說明法。

1、層差法

層差法是將考核結(jié)果分為幾個(gè)層次，實(shí)際執(zhí)行結(jié)果落在哪個(gè)層次內(nèi)，該層次所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)即為考核的分?jǐn)?shù)。

例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經(jīng)確認(rèn)的時(shí)間到員工入職到位的時(shí)間段。

如果設(shè)定的最低完成時(shí)間為30日，期望完成時(shí)間為25日。招聘周期指標(biāo)在考核中所占有的權(quán)重為15%，即15分，假設(shè)計(jì)分方式可以分為三種：

A、25日以內(nèi)完成，得15分；

B、25～30日之間完成，得10分；

C、30日以后完成，得0分；

2、減分法

減分法是針對標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行減扣而不進(jìn)行加分的方法。在執(zhí)行指標(biāo)過程中當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時(shí)，就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)扣分，如果沒有異常則得到滿分。

3、比率法

比率法就是用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值（或標(biāo)準(zhǔn)值），計(jì)算出百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)。

計(jì)算公式：A/B*100%*相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。（A為實(shí)際完成值，B為計(jì)劃值或者標(biāo)準(zhǔn)值）

例如：人力資源部的招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際招聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)

如果招聘計(jì)劃完成率在本季度中占有20%的權(quán)重，即20分，所得的分?jǐn)?shù)為：招聘計(jì)劃完成率*20

4、非此即彼法

非此即彼法是指結(jié)果只有幾個(gè)可能性，不存在中間狀態(tài)。

例如：信息部是負(fù)責(zé)公司一級流程發(fā)布計(jì)劃達(dá)成率。

假如季度指標(biāo)中所占的權(quán)重為10%，即10分，由于每個(gè)部門的流程不會(huì)很多，人力資源部門也許只有8個(gè)流程，財(cái)務(wù)部門也許只有7個(gè)流程，故信息部所統(tǒng)計(jì)的每個(gè)季度完成的流程數(shù)量不會(huì)很高，所以該指標(biāo)的最低要求為100%，計(jì)算時(shí)，只有兩個(gè)結(jié)果，100%完成，沒有完成。

假如是100%完成，得10分；

假如沒有100%完成，得0分；

5、說明法

說明法：無法用以上幾種方法考核時(shí)所使用的一種方法。說明法主要是需要對績效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進(jìn)行說明，并設(shè)定每一種情況所對應(yīng)的計(jì)分方法。

例如：員工滿意度調(diào)查及分析指標(biāo)就可以用說明法來計(jì)分。假如該指標(biāo)為某崗位的20%，則四項(xiàng)分值分別為：2分、8分、4分、6分；六位老總分別針對四項(xiàng)內(nèi)容分別打分，將六位老總對四項(xiàng)打分之和即為最后得分。

外資企業(yè)的員工績效考核方法

1.人格特質(zhì)類考核方法

人格特質(zhì)類考核方法所關(guān)注的是員工在多大程度上具有某些被認(rèn)為對企業(yè)的成功非常有利的人格特質(zhì)，如品德、工作積極性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新精神、領(lǐng)導(dǎo)力等。如果員工在這些方面表現(xiàn)較好，那么員工的績效水平的分?jǐn)?shù)就較高。人格特質(zhì)類考核方法中最常用的是圖尺度評價(jià)法(graphic rating scales，GRS)及其各種變體。

2.行為類考核方法

行為類考核方法通過考察員工在工作中的行為表現(xiàn)，將員工的行為表現(xiàn)與組織希望員工所表現(xiàn)出的行為進(jìn)行對比，從而確定績效水平。這其中常用的方法有關(guān)鍵事件法(critical incident approach，CIA)、行為錨定等級評價(jià)法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行為觀察評價(jià)法(behavioral observation scales，BOS)等。

3.結(jié)果類考核法

Bernardin等人將績效定義為“在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄，工作績效的總和相當(dāng)于關(guān)鍵和必要工作職能中績效的總和(或平均值)”，這是“績效為結(jié)果”的典型觀點(diǎn)。基于這種理解，研究者們認(rèn)為注重目標(biāo)與結(jié)果的差異是績效管理的一個(gè)好辦法。

不難看出，這三類考核方法都是以組織的目標(biāo)作為基準(zhǔn)，用以檢驗(yàn)員工的人格特質(zhì)、工作行為或工作結(jié)果是否達(dá)到了組織的要求，將找出其中的差距并縮小差距作為績效管理的根本目的，這同時(shí)也是公司進(jìn)行員工培訓(xùn)的最根本的出發(fā)點(diǎn)。

其它績效考核的方法

直接排序法、對比法、強(qiáng)制分布法(硬性分布法)、書面敘述法、工作計(jì)劃考核法、標(biāo)桿對比法、情境模擬法等。

績效考核的步驟

第一步，工作分析，制定企業(yè)KPI指標(biāo)庫

第二步，設(shè)定績效考核表

第三步，對員工開展培訓(xùn)。

對于剛開始進(jìn)行績效考核的企業(yè)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：

企業(yè)的有步驟的愿景，所有的考核都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，挑戰(zhàn)業(yè)績的極限，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景；

企業(yè)的文化和改革的必要性?？冃е笜?biāo)的選擇本身就是結(jié)合企業(yè)文化制定的，推行績效考核的目的不是為了降低員工工資，而是希望員工在績效提升的同時(shí)收獲更高收益；

績效與薪酬掛鉤的政策，績效考核結(jié)果如何與薪酬對應(yīng)，如何計(jì)算個(gè)人績效工資。薪酬必須讓員工可以計(jì)算，員工才有可見的利益動(dòng)力；

考核的主體關(guān)系，就是被誰考核，當(dāng)然一般是由直接上級進(jìn)行考核；

績效考核的表格，就是考核哪些內(nèi)容，有哪些要求；

績效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。

第四步，試考核。

第五步，公布績效考核政策。政策的公布可采用簽字法、公示法等方法；

第六步，外部專家導(dǎo)入。

與企業(yè)內(nèi)部人員相比，外部專家更具備權(quán)威性和指導(dǎo)性，企業(yè)可以考慮聘請外部專家?guī)椭鷮?dǎo)入，在正式考核前對員工心態(tài)進(jìn)行調(diào)整，做好相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)防控措施，樹立競爭機(jī)制、競爭文化等，讓員工認(rèn)同考核，認(rèn)同企業(yè)要求。

第七步，考核

第八步，績效面談與應(yīng)用、改進(jìn)。

績效考核是一個(gè)不斷提升的循環(huán)，每月績效考核完成后，直接上級都應(yīng)與下級進(jìn)行績效面談，肯定員工當(dāng)月做得好的部分，指出不足之處，共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃，以提升下一階段的考核業(yè)績。

使用績效考核方法的注意事項(xiàng)

作為理論研究，各種方法有著自身嚴(yán)格的理論界限和體系框架，但作為一個(gè)咨詢者，嘉合智博更關(guān)注它們之間的共性，每一種工具的價(jià)值所在，它們給予企業(yè)管理者和咨詢者的啟示。綜合起來，可以概括以下幾個(gè)方面：

首先，企業(yè)的目標(biāo)是核心。無論哪一種方法，管理的內(nèi)容是目標(biāo)，管理的目的是保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

其次，系統(tǒng)的內(nèi)在邏輯。公司、部門和具體崗位，高層、中層和基層，都是一個(gè)神經(jīng)系統(tǒng)，壓力的傳遞，責(zé)任的追蹤，績效伙伴，誰也離不開誰。

第三，同樣的SMART原則。明確的、可衡量的、量化的、務(wù)實(shí)的、有時(shí)間表的，這些原則，這些要求是業(yè)績管理操作性強(qiáng)的根本。

第四，管理的80/20法則。關(guān)鍵的20%創(chuàng)造了80%的績效。所以業(yè)績管理所關(guān)注的是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

第五，關(guān)注未來和發(fā)展。目標(biāo)本身就是關(guān)注未來發(fā)展的，它體現(xiàn)了企業(yè)的追求；考評是手段，激勵(lì)是目標(biāo)，改善是根本。業(yè)績管理所追求的是企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第六，雙向溝通，持續(xù)改善。

設(shè)定目標(biāo)要溝通，考評結(jié)果要溝通，如何改善要溝通。業(yè)績管理很簡單，就是目標(biāo)+溝通。

的確，平衡積分卡是設(shè)定企業(yè)目標(biāo)再科學(xué)不過的工具；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的分解方式在設(shè)定個(gè)人目標(biāo)的時(shí)候，是那么精細(xì)；標(biāo)桿其實(shí)就是每一項(xiàng)考核指標(biāo)最好的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來源。

企業(yè)業(yè)績管理不可能窮盡所有的方法，但最好的方法一定是它們的精華的集合。

選擇正確的績效考核方法

根據(jù)考評內(nèi)容的不同，考評方法也可以采用多種形式。采用多種方式進(jìn)行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的準(zhǔn)確度。

比如，我們可以安排直接上級考評直接下屬的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之間對“工作態(tài)度”部分進(jìn)行互評。另外，還可以讓員工對“日常工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評，自評成績不計(jì)入總成績。主要是讓考評人了解被考評人的自我評價(jià)，以便找出自我評價(jià)和企業(yè)評價(jià)之間的差距，這個(gè)差距可能就是被考評者需要改進(jìn)的地方。這些資料可以為后面進(jìn)行的考評溝通提供有益的幫助。

為了考評的近期誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的“重要工作”和“日常工作”經(jīng)常進(jìn)行非正式考評，并記錄關(guān)鍵事件，在正式考評時(shí)，可以以此為原始材料。另外在考評時(shí)，考評人對所有被考評人的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評，而不要以人為單位進(jìn)行考評。

1、目標(biāo)考評

對“重要任務(wù)”考評采取目標(biāo)考評方法。在一個(gè)考評周期前，考評人和被考評人要討論制定一個(gè)雙方都接受的“重要任務(wù)說明”，該說明中要明確任務(wù)名稱、任務(wù)描述、任務(wù)工作量等內(nèi)容。

2、自評

自評即被考評人的自我考評，考評結(jié)果一般不計(jì)入考評成績，但它的作用十分重要。自評是被考評人對自己的主觀認(rèn)識(shí)，它往往與客觀的考評結(jié)果有所差別?？荚u人通過自評結(jié)果，可以了解被考評人的真實(shí)想法，為考評溝通做了準(zhǔn)備。另外，在自評結(jié)果中，考評人可能還會(huì)發(fā)現(xiàn)一些自己忽略的事情，這有利于更客觀的進(jìn)行考評.3、互評

互評是員工之間相互考評的考評方式?；ピu適合于主觀性評價(jià)，比如“工作態(tài)度”部分的考評?；ピu的優(yōu)點(diǎn)在于：首先，員工之間能夠比較真實(shí)的了解相互的工作態(tài)度，并且由多人同時(shí)評價(jià)，往往能更加準(zhǔn)確的反映客觀情況，防止主觀性誤差?；ピu在人數(shù)較多的情況下比較適用，比如人數(shù)多于5人。另外，在互評時(shí)不署名，在公布結(jié)果時(shí)不公布互評細(xì)節(jié)，都可以減少員工之間的相互猜疑.4、上級考評

在上級考評中，考評人是被考評人的管理者，多數(shù)情況下是被考評人的直接上級。上級考評適合于考評“重要工作”和“日常工作”部分。

5、書面評價(jià)

由于每位員工都有不同的特點(diǎn)，而標(biāo)準(zhǔn)化的考評方式則忽略了這個(gè)因素，將員工等齊劃一，不利于員工個(gè)人成長。書面評價(jià)則彌補(bǔ)了這個(gè)缺陷。一般來講，書面評價(jià)應(yīng)該包括三個(gè)方面的內(nèi)容：肯定員工成績；指出員工不足；企業(yè)對員工的期望。書面評價(jià)可以由上級撰寫，也可由企業(yè)人力資源部門統(tǒng)一撰寫。