第一篇：完善項(xiàng)目人才培養(yǎng)體系和機(jī)制 加速項(xiàng)目人才培養(yǎng)

完善項(xiàng)目人才培養(yǎng)體系和機(jī)制 加速項(xiàng)目人才培養(yǎng)

“現(xiàn)代組織要確保戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須為價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程和支持過(guò)程配置資源，包括人力資源及其他的財(cái)務(wù)、基礎(chǔ)設(shè)施、相關(guān)方關(guān)系、技術(shù)、信息等”（GB/T19580-2004《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》）?？梢?jiàn)，企業(yè)要取得卓越績(jī)效，人力資源是第一資源，是保證其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)人力資源管理工作的目的，就是不斷滿足企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中對(duì)人力資源的各項(xiàng)要求，做好企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)。

上海市安裝工程有限公司是上海國(guó)資委直屬企業(yè)上海建工全資子公司，從事建筑工程機(jī)電安裝，目前擁有職工2400人，年施工產(chǎn)值近60億。近年來(lái)，圍繞企業(yè)快速發(fā)展和“走出去”戰(zhàn)略對(duì)項(xiàng)目人才要求，公司加強(qiáng)了對(duì)項(xiàng)目人才培養(yǎng)工作的力度，逐步完成了項(xiàng)目人才培養(yǎng)體系框架建設(shè)，并取得了一定成效。

一、完善項(xiàng)目人才培養(yǎng)體系和機(jī)制建設(shè)的必要性

（一）公司快速發(fā)展對(duì)人才培養(yǎng)要求提高

在人員數(shù)量方面：一是近年來(lái)公司承接項(xiàng)目數(shù)量增多、項(xiàng)目體量加大，管理能級(jí)提高，對(duì)項(xiàng)目管理人員提出了更高的能力要求。公司管理部門人員新老交替和人員提升后，表現(xiàn)為項(xiàng)目部各崗位人員數(shù)量出現(xiàn)缺口；二是承接項(xiàng)目數(shù)量增多，也使項(xiàng)目施工人員數(shù)量存在巨大的缺口。

在人員素質(zhì)方面，一是新承接項(xiàng)目對(duì)技術(shù)管理要求提高，需要項(xiàng)目管理人員提升技術(shù)創(chuàng)新和管理水平；二是新引進(jìn)的大批員工，短期內(nèi)無(wú)法完全適應(yīng)項(xiàng)目施工技術(shù)與管理工作的要求；三是項(xiàng)目工期都比較緊，要求項(xiàng)目人員業(yè)務(wù)技能最好短期內(nèi)快速提升。

（二）建筑業(yè)傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)周期過(guò)長(zhǎng)已無(wú)法適應(yīng)形勢(shì)要求

建筑安裝行業(yè)從業(yè)特點(diǎn)是專業(yè)涉及面廣、技術(shù)性強(qiáng)，公司經(jīng)營(yíng)管理水平主要依賴于各類技術(shù)、管理人員的素質(zhì)。項(xiàng)目人才培養(yǎng)傳統(tǒng)的做法就是師徒帶教和崗位實(shí)踐，在傳統(tǒng)方式下，專業(yè)技術(shù)人才需要通過(guò)4、5年時(shí)間的培養(yǎng)才能獨(dú)擋一面，而越來(lái)越多的項(xiàng)目管理工作，則要求新上崗人員業(yè)務(wù)技能水平最好能在短期內(nèi)快速提升。

（三）屬地化員工的培養(yǎng)要求提供更好的人才培養(yǎng)方式或途徑

隨著公司“走出去”戰(zhàn)略的實(shí)施，外地市場(chǎng)不斷拓展，如何快速應(yīng)對(duì)和解決異地施工的技術(shù)和管理問(wèn)題、加快屬地化員工的培養(yǎng)，也對(duì)公司人才培養(yǎng)工作提出了速度和效率的要求。

上述情況充分說(shuō)明：項(xiàng)目人才隊(duì)伍是公司各類人才的來(lái)源；只有培養(yǎng)出高素質(zhì)的項(xiàng)目人才隊(duì)伍，才能不斷為公司輸送各類人才，保持公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力和快速發(fā)展。并且，只有加速項(xiàng)目人才培養(yǎng)速度，才能盡快滿足不斷新開(kāi)工項(xiàng)目對(duì)人才的需求，提升項(xiàng)目管理水平和綜合效益。

眾所周知，人才培養(yǎng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及人才培養(yǎng)所需的知識(shí)體系、培養(yǎng)渠道和方式，也包括人才培養(yǎng)機(jī)制、企業(yè)文化等諸多方面。同時(shí)，建筑行業(yè)具有項(xiàng)目分散、工期緊張的特點(diǎn)，人才培養(yǎng)工作面臨集中培訓(xùn)難、工學(xué)矛盾突出等問(wèn)題，如何加快項(xiàng)目人才培養(yǎng)工作需要系統(tǒng)的思考和實(shí)施。

二、項(xiàng)目人才培養(yǎng)體系與機(jī)制建設(shè)的主要內(nèi)容與實(shí)施

公司認(rèn)為，項(xiàng)目人才培養(yǎng)體系的內(nèi)容，包括項(xiàng)目各類崗位管理技能要求，以及據(jù)此形成的項(xiàng)目管理知識(shí)體系，也包括項(xiàng)目人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)方式、培養(yǎng)渠道等實(shí)施辦法，同時(shí)，項(xiàng)目人員的薪酬、職級(jí)晉升等相關(guān)激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)引導(dǎo)員工積極主動(dòng)提高自身的專業(yè)技能和管理水平，并最終體現(xiàn)在個(gè)人業(yè)績(jī)、項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)效益與品牌效益上，有著重要的作用。

圍繞項(xiàng)目人才培養(yǎng)體系建設(shè)，公司不斷加強(qiáng)管理工作的研究與實(shí)施力度，經(jīng)過(guò)幾年的不懈努力，逐步形成了比較完善的項(xiàng)目人才培養(yǎng)體系與工作機(jī)制。

（一）工作基礎(chǔ)

“十一五”之前，公司就開(kāi)始加強(qiáng)項(xiàng)目施工技術(shù)人員的培養(yǎng)探索工作，主要表現(xiàn)在以下方面：

1．項(xiàng)目人員的基礎(chǔ)教育培訓(xùn)。通過(guò)明確項(xiàng)目各類崗位的任職資格和工作要求，形成項(xiàng)目部人員崗位職務(wù)說(shuō)明書，同時(shí)針對(duì)崗位職務(wù)說(shuō)明書，展開(kāi)項(xiàng)目部人員的崗位培訓(xùn)，并通過(guò)繼續(xù)教育等形式不斷更新員工知識(shí)提升業(yè)務(wù)技能，主要以結(jié)合工程實(shí)際為主，集中上課培訓(xùn)指導(dǎo)，還沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)知識(shí)體系。

2．項(xiàng)目人才培養(yǎng)方式。由于安裝行業(yè)涉及技術(shù)面廣大，新招聘應(yīng)屆生沒(méi)有完全對(duì)口專業(yè)，新員工培養(yǎng)主要是師徒帶教和參加崗位取證培訓(xùn)。對(duì)老員工則采取技能考評(píng)來(lái)鑒定他們的業(yè)務(wù)水平，公司每年舉辦專業(yè)人員培訓(xùn)和考試，并對(duì)成績(jī)合格的人員通過(guò)專家組綜合評(píng)定，通過(guò)考評(píng)結(jié)合實(shí)現(xiàn)員工的職級(jí)晉升。

3．項(xiàng)目人才培養(yǎng)機(jī)制。公司通過(guò)制訂《崗位等級(jí)工資制度實(shí)施辦法》、《施工員等級(jí)評(píng)定和聘任考核辦法》、《材料、安全人員等級(jí)評(píng)定和聘任考核辦法》等制度，把項(xiàng)目主要崗位人員技能與職級(jí)晉升和薪酬體系聯(lián)系在一起。

上述工作對(duì)項(xiàng)目部主要崗位人員提高工作技能發(fā)揮了積極作用，但已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才培養(yǎng)工作提出的新要求。

（二）完善內(nèi)容

公司“十一五”規(guī)劃的實(shí)施，對(duì)人才培養(yǎng)工作提出了系列新的要求：一是企業(yè)各類人才最好能夠批量、快速成材，以滿足新開(kāi)工項(xiàng)目的需要；二是施工生產(chǎn)任務(wù)繁重，工學(xué)矛盾的存在要求改變傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)方式；三是越來(lái)越多的市外項(xiàng)目，要求快速應(yīng)對(duì)和解決異地施工的技術(shù)、管理問(wèn)題；四是如何快速、系統(tǒng)地提高異地項(xiàng)目人員技術(shù)管理水平迫在眉睫；五是企業(yè)項(xiàng)目人員應(yīng)逐步具備完成規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品的專業(yè)技術(shù)和管理能力。

上述新的人才培養(yǎng)要求，使完善項(xiàng)目人才培養(yǎng)體系提到了公司工作日程上。經(jīng)過(guò)多方研究討論，公司認(rèn)為，只有通過(guò)形成系統(tǒng)的項(xiàng)目管理知識(shí)體系與培訓(xùn)教材、開(kāi)創(chuàng)新的學(xué)習(xí)培訓(xùn)方式和人才培養(yǎng)途徑、建立系統(tǒng)的項(xiàng)目人才培養(yǎng)體系和機(jī)制，人才培養(yǎng)工作才能從根本上得以解決。

1．項(xiàng)目管理知識(shí)體系的完善

（1）項(xiàng)目施工技術(shù)管理知識(shí)體系的建立。從2006年8月開(kāi)始，公司組織管道、電氣、通風(fēng)、設(shè)備、焊接五個(gè)專業(yè)的技術(shù)專家，歷時(shí)一年多，完成公司項(xiàng)目施工技術(shù)管理知識(shí)體系的教材編寫。這使五個(gè)專業(yè)的施工技術(shù)人員在項(xiàng)目管理、學(xué)習(xí)培訓(xùn)過(guò)程中有了參考資料和教材，極大地方便了專業(yè)施工技術(shù)人員的學(xué)習(xí)與工作。

（2）項(xiàng)目管理知識(shí)體系的建立。2008年初，公司成立項(xiàng)目管理知識(shí)教材編寫領(lǐng)導(dǎo)小組與工作小組，開(kāi)始進(jìn)行項(xiàng)目管理知識(shí)體系的培訓(xùn)教材編寫，共包括項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)師、項(xiàng)目工程師、材料員、安全員、成本員、機(jī)具員、資料員九個(gè)管理崗位的項(xiàng)目管理知識(shí)內(nèi)容。經(jīng)過(guò)一年半的努力，基本完成九大項(xiàng)目管理崗位的培訓(xùn)教材編寫。包括之前完成的各專業(yè)施工技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)教材，形成了包括十大崗位在內(nèi)的，共計(jì)400萬(wàn)字的公司項(xiàng)目管理知識(shí)體系，形成了公司特有的項(xiàng)目管理工作要求和工作程序的知識(shí)庫(kù)。

項(xiàng)目管理知識(shí)體系的內(nèi)容，一是作為各類崗位培訓(xùn)教材，對(duì)公司項(xiàng)目部各類人員進(jìn)行培訓(xùn)；二是通過(guò)公司OA系統(tǒng)的知識(shí)管理，供公司兩級(jí)管理部門人員查閱學(xué)習(xí)。

項(xiàng)目管理知識(shí)體系是項(xiàng)目人才培養(yǎng)內(nèi)容的體系框架和依據(jù)，不僅可以作為項(xiàng)目人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)的主要依據(jù)，也可作為員工平時(shí)工作要求和程序的指南與參考資料，也可為公司項(xiàng)目施工產(chǎn)出統(tǒng)一的產(chǎn)品作標(biāo)準(zhǔn)。

2．項(xiàng)目人才培養(yǎng)途徑與學(xué)習(xí)培訓(xùn)方式的完善

施工技術(shù)人員網(wǎng)上課堂的建立，開(kāi)創(chuàng)了企業(yè)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的新途徑。2006年初，公司召開(kāi)施工技術(shù)人員能力提高研討會(huì)，公司領(lǐng)導(dǎo)在分析企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和目前形勢(shì)下，就如

何提高施工員的技能，并解決工學(xué)矛盾，提出建立公司的網(wǎng)上課堂。2007年9月，經(jīng)過(guò)多方努力，公司施工技術(shù)人員網(wǎng)上課堂開(kāi)通，500多名專業(yè)技術(shù)人員開(kāi)始了網(wǎng)上學(xué)習(xí)，信息技術(shù)的運(yùn)用拓寬了公司教育培訓(xùn)的方式。

在施工技術(shù)人員網(wǎng)上課堂運(yùn)行的基礎(chǔ)上，2009年上半年，公司開(kāi)始企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)網(wǎng)的建設(shè)，9月份正式開(kāi)通，使公司所有項(xiàng)目管理人員都能通過(guò)學(xué)習(xí)網(wǎng)進(jìn)行在線學(xué)習(xí)培訓(xùn)。新版的公司學(xué)習(xí)培訓(xùn)網(wǎng)除擴(kuò)大學(xué)習(xí)對(duì)象范圍，更增加管理功能：一是員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的自我管理功能，如了解本人學(xué)習(xí)時(shí)間、考試成績(jī)等，有利于員工對(duì)自己參加所有學(xué)習(xí)培訓(xùn)過(guò)程和結(jié)果的掌握；二是增加了培訓(xùn)部門的管理功能、如對(duì)員工的班級(jí)、學(xué)習(xí)時(shí)間、考試成績(jī)的管理，以及培訓(xùn)效果評(píng)估，歷史學(xué)員、歷史成績(jī)的管理功能等，有利于培訓(xùn)管理部門了解和掌握員工的培訓(xùn)過(guò)程和結(jié)果。

企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)網(wǎng)的開(kāi)通，拓展了網(wǎng)上在線學(xué)習(xí)培訓(xùn)的新途徑，一定程度上解決了工學(xué)矛盾和異地培訓(xùn)的困難。目前，公司計(jì)有1000多名項(xiàng)目人員參加企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)網(wǎng)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。

3．項(xiàng)目人才培養(yǎng)機(jī)制的完善

公司項(xiàng)目施工技術(shù)知識(shí)體系完成與網(wǎng)上課堂開(kāi)通后，公司出臺(tái)《施工技術(shù)人員網(wǎng)上培訓(xùn)管理辦法》，使廣大施工技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)與崗位等級(jí)考評(píng)、薪酬待遇緊密地聯(lián)系在一起。

項(xiàng)目管理知識(shí)體系完成和企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)網(wǎng)開(kāi)通后，公司出臺(tái)了《項(xiàng)目管理人員在線培訓(xùn)實(shí)施辦法》，把學(xué)習(xí)培訓(xùn)的人員對(duì)象擴(kuò)大到項(xiàng)目部所有人員，明確公司項(xiàng)目管理知識(shí)體系內(nèi)容是項(xiàng)目人員必須掌握的工作內(nèi)容，要求項(xiàng)目人員必須參加網(wǎng)上本崗位的學(xué)習(xí)和考試，并作為員工崗位等級(jí)晉升與崗位變動(dòng)的首要條件。

至此，在項(xiàng)目人才培養(yǎng)機(jī)制方面，公司把員工的技能考評(píng)結(jié)果與薪酬待遇、職級(jí)提升相聯(lián)系，為員工提供了更多發(fā)展的機(jī)會(huì)。

4．項(xiàng)目人才培養(yǎng)體系框架形成與實(shí)施成效

經(jīng)過(guò)連續(xù)幾年努力，公司基本形成了項(xiàng)目人才培養(yǎng)體系柜架。包括項(xiàng)目管理十大崗位知識(shí)體系、項(xiàng)目人才培養(yǎng)途徑培訓(xùn)方式、項(xiàng)目人才培養(yǎng)機(jī)制，如下圖。

項(xiàng)目人才培養(yǎng)體系框架的形成，使公司的項(xiàng)目人才培養(yǎng)工作有據(jù)可依，可以按部就班的實(shí)施項(xiàng)目各類人才的培養(yǎng)工作。項(xiàng)目部人員除參加崗位證書的取證培訓(xùn)，還可以隨時(shí)參加公司網(wǎng)上課堂的系統(tǒng)學(xué)習(xí)。公司則每年都開(kāi)展制訂項(xiàng)目人才培養(yǎng)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)培養(yǎng)項(xiàng)目、組織考評(píng)晉升等。

從2007年開(kāi)始，公司共組織完成各專業(yè)施工技術(shù)人員計(jì)算機(jī)等級(jí)考試445人次，晉升等級(jí)84人。一級(jí)施工員評(píng)定人數(shù)45人，高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)定11人，一級(jí)安全員等級(jí)評(píng)定21人，一級(jí)材料員等級(jí)評(píng)定15人，實(shí)現(xiàn)了項(xiàng)目相關(guān)崗位人員的技能提升與薪酬、職級(jí)晉升相結(jié)合，提高了項(xiàng)目人才培養(yǎng)的工作效率。

三、完善項(xiàng)目人才培養(yǎng)體系與機(jī)制的意義

項(xiàng)目管理知識(shí)體系的完成和培訓(xùn)實(shí)施制度的建立，是項(xiàng)目人才培養(yǎng)的有效載體；項(xiàng)目人才培養(yǎng)途徑和方式的多樣化，使項(xiàng)目人員管理技能在短期內(nèi)得以快速提升成為可能；人才培養(yǎng)體系機(jī)制的完善，則能激發(fā)項(xiàng)目人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)和提升技能的積極性。并且，完善的項(xiàng)目人才培養(yǎng)體系在做好高素質(zhì)的項(xiàng)目人才隊(duì)伍培養(yǎng)的同時(shí)，也為企業(yè)兩級(jí)管理部門提供了儲(chǔ)備干部，保持了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的不斷加強(qiáng)。

與企業(yè)快速發(fā)展對(duì)項(xiàng)目人才的培養(yǎng)要求越來(lái)越高相比，上述工作內(nèi)容和實(shí)施力度還需進(jìn)一步加強(qiáng)。同時(shí)，公司也認(rèn)識(shí)到：項(xiàng)目人才培養(yǎng)的實(shí)效，在很大程度上還取決于員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。而影響員工主觀能動(dòng)性的主客觀因素，除了上述內(nèi)容外，還有工作環(huán)境、氛圍，以及企業(yè)文化等等其他因素，還需要在今后工作進(jìn)一步展開(kāi)探索。

第二篇：淺述項(xiàng)目人才培養(yǎng)

淺述項(xiàng)目人才培養(yǎng)

摘 要：通過(guò)對(duì)項(xiàng)目人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，提出了人才制度對(duì)人才培養(yǎng)的重要性，并總結(jié)了項(xiàng)目人才培養(yǎng)的重要方法和理念。關(guān)鍵詞：項(xiàng)目 人才培養(yǎng) 前言

隨著基礎(chǔ)工程建設(shè)市場(chǎng)的越發(fā)成熟，作為建筑企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一的人才顯得尤為重要。企業(yè)改革、轉(zhuǎn)型升級(jí)沒(méi)有人才支撐顯得非常無(wú)力。項(xiàng)目是我們企業(yè)的基層，也是公司廣大職工的職業(yè)生涯起點(diǎn)，項(xiàng)目的人才培養(yǎng)理念和手段，不僅直接影響項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)能力，還直接影響公司后備人才的保障，以至于影響公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此，項(xiàng)目應(yīng)該把人才培養(yǎng)作為工作重點(diǎn)之一。項(xiàng)目人才結(jié)構(gòu)分析

工程建設(shè)項(xiàng)目人才結(jié)構(gòu)根據(jù)組織機(jī)構(gòu)性質(zhì)特點(diǎn)可分為：領(lǐng)導(dǎo)班子成員、現(xiàn)場(chǎng)管理人員、技術(shù)管理人員、財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)管理人員、特殊技術(shù)工人（常規(guī)項(xiàng)目可能沒(méi)有）。根據(jù)工作特點(diǎn)又可以分為：現(xiàn)場(chǎng)管理人員、技術(shù)管理人員、行政管理人員。從整體上分析，項(xiàng)目的管理人員除個(gè)別崗位外，沒(méi)有嚴(yán)格的工種區(qū)分，而且多個(gè)部門的人員可以交流任職；從能力水平上分析，項(xiàng)目部人才不需要高尖端人才，但是各部門及領(lǐng)導(dǎo)班子成員，工作內(nèi)容廣泛，面對(duì)的人、物、事都非常繁多，因此，項(xiàng)目部的人才培養(yǎng)需要從綜合性培養(yǎng)出發(fā)，且項(xiàng)目在人才培養(yǎng)方面也具備一些交叉影響的互促優(yōu)勢(shì)。項(xiàng)目人才制度支撐

項(xiàng)目的人才培養(yǎng)與企業(yè)文化、企業(yè)管理導(dǎo)向很重要，也與企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)有很大關(guān)系，部分私企唯利是圖，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)只講究利益最大化，公司的發(fā)展要么一鳴驚人、要么一敗涂地，靠機(jī)遇在維持利潤(rùn)的增長(zhǎng)。作為大央企，持續(xù)發(fā)展的要求不允許我們有這種經(jīng)營(yíng)理念，人才是我們企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，在企業(yè)的發(fā)展中就需要把人才培養(yǎng)融入企業(yè)文化、融入經(jīng)營(yíng)管理中，這種融入多數(shù)靠我們的制度來(lái)驅(qū)使。我局、公司近年來(lái)高速發(fā)展，人才的培養(yǎng)一直引起高度重視，在人才的管理方面，本著海納百川、唯才是用、吸引人才、留住人才的理念對(duì)待人才。有了強(qiáng)大的人才團(tuán)隊(duì)，通過(guò)每年大量招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的崗前培訓(xùn)，入職后開(kāi)展“導(dǎo)師帶徒”，職業(yè)生涯規(guī)劃，轉(zhuǎn)正定級(jí)活動(dòng)等等人事制度，不斷為公司的發(fā)展提供人才。近期，局、公司也在進(jìn)行薪資改革，拓寬技術(shù)人才的晉升渠道，這一措舉就是強(qiáng)有力的推動(dòng)技術(shù)人才的培養(yǎng)。

作為項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，更是要推進(jìn)落實(shí)局、公司的人才管理理念和制度，因?yàn)轫?xiàng)目是人才發(fā)展的“搖籃”，只有在這種上有制度、下有落實(shí)，高度統(tǒng)一的制度體系支撐下，人才培養(yǎng)才能得到良性循環(huán)發(fā)展。項(xiàng)目人才培養(yǎng)理念

4.1因材施教

“因材施教”這個(gè)道理很簡(jiǎn)單，但是落實(shí)過(guò)程中，往往不是那么理想，我們每人都從小學(xué)開(kāi)始，一直在喊因材施教，最后一直到讀完大學(xué)，參加工作，有多少人學(xué)到了自己想學(xué)的東西，走上了合適自己的工作崗位呢？作為一個(gè)項(xiàng)目來(lái)講，每一個(gè)大學(xué)畢業(yè)既然經(jīng)過(guò)寒窗十年后選擇了我們企業(yè)，我應(yīng)該有義務(wù)和責(zé)任輔佐他們的發(fā)展，因?yàn)槲覀儑?guó)家的教育與社會(huì)存在一定的脫節(jié)，好多大學(xué)畢業(yè)生都反應(yīng)：稀里糊涂就選擇了這個(gè)專業(yè)、稀里糊涂就來(lái)到我們單位了。他們?nèi)松P(guān)鍵的一步就這樣稀里糊涂的落地在我們的單位、我們的項(xiàng)目部，到了項(xiàng)目部后，只有少數(shù)畢業(yè)生能夠選擇有和自己所學(xué)專業(yè)嚴(yán)密對(duì)接的崗位，例如會(huì)計(jì)專業(yè)、工程測(cè)量專業(yè)，他們看似找到了自己的歸宿，因?yàn)榍懊娴南±锖浚鋵?shí)他們不應(yīng)一定適應(yīng)這個(gè)崗位。

那么如何給這些大學(xué)生分配人生第一崗位呢？作為項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)層，通常都是根據(jù)畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)和項(xiàng)目各崗位的人員配置情況，盡力往專業(yè)上面靠，表面上可能說(shuō)可以征求大家的意見(jiàn)，實(shí)際上剛畢業(yè)的大學(xué)生沒(méi)有幾個(gè)人能了解項(xiàng)目各崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容，這種征求也是意義不大。當(dāng)然，對(duì)于不了解這些大學(xué)生的項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)講，確實(shí)只有這一個(gè)分配辦法。

分配到崗位的畢業(yè)生不應(yīng)該讓他們一頭栽向工作崗位的工作，應(yīng)該讓他們盡快熟悉公司、項(xiàng)目整個(gè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)模式、項(xiàng)目各崗位的工作內(nèi)容和性質(zhì)，甚至要了解行業(yè)情況，這樣讓他們有一個(gè)較好的職業(yè)生涯定位，而不是一條道走到黑。作為項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該對(duì)他們的“三十而立”擔(dān)當(dāng)一些責(zé)任，細(xì)心的留意和觀察他們的性格、交流水平、工作態(tài)度和生活態(tài)度等等。通過(guò)新畢業(yè)的快速認(rèn)知和領(lǐng)導(dǎo)的觀察，在見(jiàn)習(xí)期滿后應(yīng)該共同商量確認(rèn)一個(gè)最適合他的工作崗位，制定一個(gè)比較合理的職業(yè)規(guī)劃，為他安排一個(gè)合適的“導(dǎo)師”，這一切都是因材施教的首要條件。

4.2綜合培養(yǎng)

我們工程建筑行業(yè)不需要很多尖端人才，這個(gè)社會(huì)也需要的是復(fù)合型人才，因此分配到各崗位上的人員，不能讓他們只“干好本職工作”，因?yàn)樗麄儾皇菣C(jī)器，又因?yàn)槲覀円囵B(yǎng)后繼復(fù)合型人才，因此，作為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)優(yōu)秀的導(dǎo)師，應(yīng)該鼓勵(lì)他們?cè)谧龊帽韭毠ぷ鞯那疤嵯氯姘l(fā)展，培養(yǎng)他們各方面的才能。有些項(xiàng)目采取“輪崗”制度，不失為一種好的措施。

個(gè)人認(rèn)為：做人做事，以德為先，先做人后做事。項(xiàng)目在人才培養(yǎng)方面，一定要重視人格品性的培養(yǎng)，專業(yè)技能固然重要，如果沒(méi)有一個(gè)好的品德，將來(lái)也無(wú)法托予重任。因此人格品性的培養(yǎng)，也是綜合培養(yǎng)的主要方面。

4.3善做伯樂(lè)

古人云：世有伯樂(lè)，然后有千里馬。作為項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)要善于做“伯樂(lè)”，要會(huì)發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)，要會(huì)用好每個(gè)人的長(zhǎng)處，培養(yǎng)的時(shí)候要利用他的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處。而且要敢于做“伯樂(lè)”。有些領(lǐng)導(dǎo)，總認(rèn)為自己的下屬還需要鍛煉，還不能受此重任，有時(shí)候也要試著大膽的放手，雛鳥(niǎo)學(xué)飛都是摔出來(lái)的，學(xué)會(huì)游泳的人都是淹出來(lái)的。有時(shí)候人的潛力是需要這種大膽的放手來(lái)發(fā)掘。因此，善于發(fā)掘人才，敢于發(fā)掘人才，是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵。

4.4奉獻(xiàn)培養(yǎng)

作為企業(yè)，作為一個(gè)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)，為了項(xiàng)目和公司的利益，在人才培養(yǎng)方面不可能沒(méi)有“私心”。站在項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)的角度，肯定是希望項(xiàng)目部的每一位員工，能夠持續(xù)為自己的項(xiàng)目最大能耐的做貢獻(xiàn)。個(gè)人認(rèn)為，在人才培養(yǎng)上，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)不能以此為準(zhǔn)繩，需要站在企業(yè)的高度，需要站在人生的高度，去對(duì)待人才培養(yǎng)。對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)、對(duì)人生負(fù)責(zé)的培養(yǎng)，才能最大力度的發(fā)揮項(xiàng)目培養(yǎng)人才的動(dòng)力，才能培養(yǎng)出高品質(zhì)的人才為企業(yè)之發(fā)展出力。

在人才培養(yǎng)過(guò)程中要正視人才的流失，敢于接收外來(lái)人才，因?yàn)?，每個(gè)企業(yè)都有自身的特點(diǎn)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，需要人才的流動(dòng)，激勵(lì)企業(yè)的發(fā)展，我們不能因?yàn)槿瞬诺牧魇Р蝗ヅ囵B(yǎng)，不能對(duì)外來(lái)人才不去發(fā)掘，這樣是不可能做好人才培養(yǎng)工作。心胸寬闊的人才能當(dāng)圣者，海納百川的企業(yè)才能創(chuàng)造奇跡。

結(jié)束語(yǔ)

項(xiàng)目管理經(jīng)營(yíng)效益固然重要，企業(yè)持續(xù)發(fā)展更重要，只有充分的人才資源才能夠讓企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的新形勢(shì)下，新技術(shù)的接納和應(yīng)用，人才培養(yǎng)顯得更為重要。對(duì)于人才培養(yǎng)，項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)該引以為重，用心智去培養(yǎng)人才，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn): [1] 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社.突破創(chuàng)新：人才培養(yǎng)模式改革與探索.王傳奇，張琪.[2] 機(jī)械工業(yè)出版社.項(xiàng)目管理：基于團(tuán)隊(duì)的方法.（美）布郎.

第三篇：人才培養(yǎng)機(jī)制探索

人才培養(yǎng)探索

技術(shù)人才的培養(yǎng)需要相互幫帶，在高技術(shù)人才的帶領(lǐng)指導(dǎo)下培養(yǎng)新進(jìn)人才。以團(tuán)隊(duì)的形式進(jìn)行發(fā)展，使已有經(jīng)驗(yàn)快速交流，新的疑難問(wèn)題便于團(tuán)隊(duì)集思廣益去解決，提高問(wèn)題解決的效率。以防新進(jìn)人才在自己錯(cuò)誤的思路之下出現(xiàn)嚴(yán)重的錯(cuò)誤，煤礦作為高危行業(yè)，在工程技術(shù)問(wèn)題中，來(lái)不得半點(diǎn)馬虎，一個(gè)小小的失誤有可能引起的后果是無(wú)法彌補(bǔ)的。

新的形勢(shì)下。效率被提到相當(dāng)重要的地步。效率就是金錢，效率就是時(shí)間。企業(yè)的發(fā)展不再是依靠幾個(gè)技術(shù)人員的力量去進(jìn)步，而是要向?qū)W習(xí)型企業(yè)發(fā)展。全員學(xué)習(xí)，人人都是企業(yè)的主人。

第四篇：如何構(gòu)建人才培養(yǎng)體系（范文）

如何構(gòu)建人才培養(yǎng)體系

快速成長(zhǎng)/發(fā)展的企業(yè)，人才會(huì)迅速成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。這是由成長(zhǎng)型企業(yè)業(yè)務(wù)及管理特點(diǎn)決定的：1 組織在裂變，部門不斷增加，需要大批的部門經(jīng)理、總監(jiān)甚至是副總。內(nèi)部人員沒(méi)有成長(zhǎng)起來(lái)，外部招聘又面臨文化、風(fēng)格沖突、團(tuán)隊(duì)融合及熟悉公司的問(wèn)題，何況優(yōu)秀的人才是稀缺的，人缺我也缺，大家都在盯著。

2、業(yè)務(wù)規(guī)模在迅速擴(kuò)張，大量新手引入稀釋了團(tuán)隊(duì)的能力，也讓業(yè)務(wù)/產(chǎn)品/服務(wù)變得不穩(wěn)定，問(wèn)題是接二連三。如何讓新員工迅速成長(zhǎng)？讓他們象老員工一樣熟練高效地工作？

3、重人力輕流程制度的管理模式?jīng)Q定的。成長(zhǎng)型企業(yè)的特點(diǎn)決定了其管理模式是主要依靠?jī)?yōu)質(zhì)的人才隊(duì)伍去競(jìng)爭(zhēng)，管理體系還不精細(xì)，流程制度還不完善。換句話說(shuō)還做不到鐵打的體系，流水的兵。經(jīng)常是人走了，流程/經(jīng)驗(yàn)/客戶/競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也帶走了。所以人才的培養(yǎng)與保留愈顯得重要。

最近和企業(yè)一位高層探討這個(gè)問(wèn)題，結(jié)合AMT人才培養(yǎng)咨詢解決方案，我給出他以下簡(jiǎn)要的建議：

1、明確人才培養(yǎng)的目的目標(biāo)

人才培養(yǎng)是基于企業(yè)戰(zhàn)略的，從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度來(lái)看，如何支撐內(nèi)部運(yùn)營(yíng)具備戰(zhàn)略導(dǎo)向變革或優(yōu)化的能力？所以本質(zhì)是要確定企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的核心能力/人力資源。這一點(diǎn)說(shuō)來(lái)簡(jiǎn)單，但極易忽視或做不到位。

2、有所為有所不為的人才培養(yǎng)體系

有所為就是核心、重點(diǎn)放在支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的/即戰(zhàn)略導(dǎo)向的核心能力/人力資源的培養(yǎng)上。在資源上要傾斜，在流程制度上，關(guān)注度上都要大幅度傾斜。

有所不為就是：非核心的部分通過(guò)現(xiàn)有的人力資源現(xiàn)有流程制度去覆蓋，不需投入額外的精力。因?yàn)榧幢阌袉?wèn)題，也很容易解決。

3、確定人才培養(yǎng)體系的培訓(xùn)對(duì)象：骨干員工

確定戰(zhàn)略導(dǎo)向的核心能力/人員資源，確定公司的核心/關(guān)鍵崗位，然后基于這些崗位的任職資格確定公司骨干員工。AMT有成熟的方法與工具來(lái)篩選。

4、對(duì)骨干員工設(shè)計(jì)專門的人才培養(yǎng)體系

包括：每位骨干員工能力差距分析、人才培養(yǎng)流程制度體系、資源（課程、講師、導(dǎo)師、項(xiàng)目等）體系、評(píng)估體系、培養(yǎng)后續(xù)的激勵(lì)體系（調(diào)薪、調(diào)職、工作豐富化等）。另外AMT會(huì)建議企業(yè)推行后備人才梯隊(duì)建設(shè)，為未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備人才。

須指出：人才培養(yǎng)不是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)。培訓(xùn)之外還有新員工導(dǎo)師制、終身導(dǎo)師制、項(xiàng)目培養(yǎng)制、領(lǐng)導(dǎo)力/品位培養(yǎng)、委外培養(yǎng)等。

5、人才培養(yǎng)體系推行

6、人才培養(yǎng)結(jié)果的應(yīng)用

后續(xù)還要做好人才培養(yǎng)體系與人力資源管理體系集成與融合，豐富人力資源管理體系。

第五篇：ERP應(yīng)用人才培養(yǎng)機(jī)制的建立和完善.

ERP（企業(yè)資源計(jì)劃）是建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)上，以系統(tǒng)化的管理思想，為企業(yè)決策層及員工提供決策運(yùn)行手段的管理平臺(tái)。ERP系統(tǒng)的成功引入、實(shí)施和應(yīng)用，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)系統(tǒng)運(yùn)行集成化、業(yè)務(wù)流程合理化、績(jī)效監(jiān)控動(dòng)態(tài)化、管理改善持續(xù)化，促進(jìn)企業(yè)資源整合和內(nèi)部管理效率提升，成為企業(yè)在信息時(shí)代生存、發(fā)展的重要基石。在實(shí)施了ERP的企業(yè)中，人既是系統(tǒng)的管理者，也是被管理對(duì)象。ERP各類應(yīng)用人才作用發(fā)揮的大小直接決定了ERP系統(tǒng)的使用效率和效果。企業(yè)要通過(guò)ERP應(yīng)用人才培養(yǎng)，使各類應(yīng)用人才明確自己的任務(wù)、工作職責(zé)和目標(biāo)，提高知識(shí)和技能，具備與實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，在最大限度地實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。因此，ERP應(yīng)用人才培養(yǎng)是一種重要的人力資本投資形式，它的培養(yǎng)機(jī)制也是一種重要的人力資源管理機(jī)制。ERP應(yīng)用人才及其基本特征 在ERP上線階段，企業(yè)需要“一把手”或CIO（首席信息官高度重視，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)資源確保系統(tǒng)順利和成功上線，也需要項(xiàng)目實(shí)施顧問(wèn)有效地提供指導(dǎo)、咨詢、培訓(xùn)和支持。但在上線實(shí)施和以后的日常運(yùn)營(yíng)應(yīng)用中，以下三種角色人員發(fā)揮著重要的作用：

1、關(guān)鍵用戶（KEY USER），是項(xiàng)目實(shí)施和應(yīng)用的核心成員，是企業(yè)內(nèi)部精通各種業(yè)務(wù)流程的員工。在實(shí)施階段，配合顧問(wèn)一起完成客戶化需求分析和業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)最終用戶和實(shí)施顧問(wèn)之間關(guān)系，使業(yè)務(wù)流程達(dá)到最優(yōu)化以滿足業(yè)務(wù)需要。例如協(xié)助準(zhǔn)備主數(shù)據(jù)、編寫文檔、規(guī)劃流程、處理最終用戶的問(wèn)題并向?qū)嵤╊檰?wèn)尋求解決等。在應(yīng)用階段，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)流程的日常運(yùn)行維護(hù)，具體實(shí)施流程優(yōu)化、功能提升和組織變革，負(fù)責(zé)持續(xù)培訓(xùn)和知識(shí)傳遞，監(jiān)督關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)和系統(tǒng)結(jié)轉(zhuǎn)等。一般每個(gè)業(yè)務(wù)功能模塊至少需要一名關(guān)鍵用戶負(fù)責(zé)。

2、IT技術(shù)用戶（IT USER），是IT部門的成員，通常計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)很好。在實(shí)施階段，從關(guān)鍵用戶處獲得本企業(yè)相關(guān)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)知識(shí)，從廠商實(shí)施顧問(wèn)處獲得相關(guān)模塊的ERP知識(shí)和技能。主要負(fù)責(zé)解決ERP使用過(guò)程中的技術(shù)問(wèn)題，是實(shí)施顧問(wèn)的得力助手。在應(yīng)用階段，作為企業(yè)內(nèi)部技術(shù)顧問(wèn)，技術(shù)架構(gòu)管理，對(duì)企業(yè)新的業(yè)務(wù)需求進(jìn)行分析并給出解決方案，提供BASIS、ABAP等技術(shù)支持。

3、最終用戶（END USER），是利用各模塊功能進(jìn)行日常工作的操作人員，也就是ERP的最終使用者。例如處理采購(gòu)銷售訂單、價(jià)格維護(hù)、物流、財(cái)務(wù)等，一般

是業(yè)務(wù)人員和各層級(jí)的經(jīng)理等。簡(jiǎn)單說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部ERP使用者只要不是關(guān)鍵用戶、IT技術(shù)用戶的都可以稱為最終用戶。日常業(yè)務(wù)中每個(gè)

最終用戶僅僅是使用部分相關(guān)操作，由于實(shí)際運(yùn)作中最終用戶會(huì)經(jīng)常發(fā)生變動(dòng)（工作調(diào)動(dòng)、離職、請(qǐng)假等），故同一工作中必須保證有兩到三名最終用戶。我們知道，ERP的概念可分三個(gè)層面描述。首先，它是一種先進(jìn)的管理思想；其次，它是一種軟件產(chǎn)品，在軟件中融入了管理思想和方法；再次，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)，將軟件實(shí)施為現(xiàn)代化企業(yè)信息管理系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人、財(cái)、物各方面資源進(jìn)行整合?？梢钥闯?，ERP的實(shí)施和應(yīng)用需要的是基礎(chǔ)扎實(shí)、知識(shí)面寬、能力強(qiáng)、素質(zhì)高的復(fù)合型應(yīng)用人才，這種復(fù)合型人才應(yīng)具有以下特征：第一，理論與實(shí)踐并重。既有扎實(shí)的理論功底、又具有較強(qiáng)的實(shí)踐能力，有一定的企業(yè)管理實(shí)踐，能很快適應(yīng)并勝任工作崗位；第二，知識(shí)結(jié)構(gòu)全面。既熟練掌握本專業(yè)知識(shí)，也掌握相關(guān)的管理思想和信息技術(shù)。第三，具有全局觀念。既能立足本崗，也能站在追求企業(yè)整體最優(yōu)的高度理解流程化管理方式，具有團(tuán)隊(duì)合作精神、端正的工作態(tài)度和有效的工作方法。ERP 系統(tǒng)是一個(gè)復(fù)雜的、綜合的、集成的信息系統(tǒng)。作為ERP企業(yè)應(yīng)用人才的關(guān)鍵用戶、IT技術(shù)用戶、最終用戶，需要對(duì)整個(gè)業(yè)務(wù)流程有一個(gè)全面而深入的理解，才能及時(shí)協(xié)調(diào)各種關(guān)系，組織管理好各級(jí)、各類會(huì)計(jì)信息，保證數(shù)據(jù)信息的系統(tǒng)性和全面性，做好日常信息數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)加工和維護(hù)，并形成各類報(bào)表，為決策者提供依據(jù)。特別是關(guān)鍵用戶，不僅是企業(yè)信息錄入的指導(dǎo)和監(jiān)督者，更是業(yè)務(wù)流程重組的指導(dǎo)者和輔助決策者，處于十分重要的管理地位。所以，加強(qiáng)對(duì)這些ERP應(yīng)用人才的管理，對(duì)深化系統(tǒng)應(yīng)用、加強(qiáng)科學(xué)決策、提升信息化管理水平具有重要的意義。ERP應(yīng)用人才的培養(yǎng)是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)長(zhǎng)期任務(wù)。正確認(rèn)識(shí)培養(yǎng)ERP應(yīng)用人才的重要性和緊迫性 從國(guó)內(nèi)上線ERP的企業(yè)來(lái)看，制約大部分企業(yè)沒(méi)有取得預(yù)期效果的一個(gè)重要原因是ERP應(yīng)用人才管理上的問(wèn)題。企業(yè)普遍面臨以下幾個(gè)方面的問(wèn)題和挑戰(zhàn)：

1、現(xiàn)有人才資源不足。ERP人才多數(shù)集中在軟件廠商和服務(wù)提供商，而企業(yè)層面的運(yùn)用人才緊缺，形成產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展失調(diào)。有ERP業(yè)界專家表示，目前全國(guó)范圍內(nèi)有數(shù)千萬(wàn)家企業(yè)，假設(shè)未來(lái)五年內(nèi)需要實(shí)施ERP的企業(yè)有800萬(wàn)家，至少需要ERP實(shí)施顧問(wèn)25萬(wàn)人。而目前國(guó)內(nèi)合格的ERP實(shí)施顧問(wèn)不過(guò)幾千人。使用ERP的企業(yè)在采購(gòu)、生

產(chǎn)、倉(cāng)儲(chǔ)、業(yè)務(wù)、物流、財(cái)務(wù)等崗位上亦有大量的ERP人才需求，ERP行業(yè)的人才呈現(xiàn)“沙漠化”。

2、復(fù)合型人才缺乏。ERP系統(tǒng)的實(shí)施需要既懂得計(jì)算機(jī)技術(shù)又懂管理的復(fù)合型人才。目前企業(yè)ERP應(yīng)用人員整體素質(zhì)較低，缺

少專門人才。而ERP系統(tǒng)順利實(shí)施后在與企業(yè)的融合過(guò)程中可能會(huì)產(chǎn)生一系列技術(shù)上、管理上的問(wèn)題和障礙。通常專業(yè)技術(shù)人員不清楚具體業(yè)務(wù)管理，而業(yè)務(wù)管理者又無(wú)法解決一些技術(shù)上的難題，所以復(fù)合型人才凸顯重要、緊缺。

3、人員變動(dòng)頻繁，流失嚴(yán)重。企業(yè)在實(shí)施ERP時(shí)，通常將各業(yè)務(wù)部門和信息部門的精英人才抽調(diào)出來(lái)。在實(shí)施過(guò)程中，他們學(xué)到了大量的有關(guān)項(xiàng)目管理、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、軟件設(shè)置等方面的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐技能。當(dāng)ERP實(shí)施完畢后，這些人員某種程度上已成為企業(yè)ERP項(xiàng)目專家了。他們不僅熟悉ERP軟件，而且對(duì)公司的業(yè)務(wù)流程了如指掌。這些人員或者回到當(dāng)初的工作崗位而無(wú)法繼續(xù)運(yùn)用掌握的技能，或者被別的企業(yè)（如咨詢公司或其他軟件企業(yè)等）高薪聘請(qǐng)，結(jié)果造成人才的嚴(yán)重流失。而這些流失的人員正是企業(yè)確保ERP系統(tǒng)始終支持企業(yè)業(yè)務(wù)需求變化的關(guān)鍵。

4、企業(yè)內(nèi)部管理弱化。ERP引入企業(yè)后必然導(dǎo)致企業(yè)的組織和管理的變革，這對(duì)企業(yè)員工提出了更高的技能上、思想上的要求。企業(yè)需要改變過(guò)去的許多傳統(tǒng)習(xí)慣和操作流程，這對(duì)一些素質(zhì)較低、適應(yīng)力較差的員工提出了考驗(yàn)。當(dāng)員工能力和意愿和企業(yè)需求不能相互銜接時(shí)，員工對(duì)ERP就會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，ERP系統(tǒng)的優(yōu)越性就不能在企業(yè)中得以充分體現(xiàn)，內(nèi)部管理可能呈現(xiàn)弱化趨勢(shì)，嚴(yán)重的甚至最終導(dǎo)致項(xiàng)目的失敗。另外，ERP投入使用的最初階段，舊的管理模式已破，新的模式又未完全建立起來(lái)，而原有企業(yè)的制度具有一定的剛性，這就使得ERP在運(yùn)營(yíng)中可能與企業(yè)組織制度甚至與企業(yè)文化產(chǎn)生沖突，會(huì)出現(xiàn)不同程度的管理混亂現(xiàn)象。

5、企業(yè)文化氛圍不夠濃厚。ERP系統(tǒng)要求操作使用者要具備一定的專業(yè)知識(shí)和管理技能，這種“知識(shí)壁壘”使部分員工產(chǎn)生畏難情緒和惰性心理。他們安于現(xiàn)狀，對(duì)ERP運(yùn)營(yíng)的熱情度不高，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)不會(huì)主動(dòng)去尋找解決方法，反而互相推卸責(zé)任，造成企業(yè)內(nèi)部不斷進(jìn)取的文化氛圍不夠濃厚。隨著ERP的深入運(yùn)營(yíng)，勢(shì)必造成企業(yè)內(nèi)部大量人力資源的調(diào)整、解放、閑置，部分員工可能因?yàn)閾?dān)心自己會(huì)被分流、調(diào)整或辭退，導(dǎo)致對(duì)ERP運(yùn)營(yíng)的積極性和熱情不高，甚至產(chǎn)生抵觸心理，做出阻礙ERP正常有效運(yùn)營(yíng)的行為。究其原因，目前ERP企業(yè)在應(yīng)用人才培養(yǎng)工作

方面的主要不足表現(xiàn)在：

1、人才培養(yǎng)工作不重視。有的企業(yè)總認(rèn)為ERP人才培養(yǎng)工作投資大，見(jiàn)效慢，不像別的工作可以“立竿見(jiàn)影”，重要性上不如其他工作，也沒(méi)有業(yè)績(jī)指標(biāo)的相關(guān)考核。有的由于對(duì)人才培養(yǎng)工作的狀況和發(fā)揮的作用不太滿意，結(jié)果不是去積極進(jìn)行培養(yǎng)工作，而是在機(jī)構(gòu)

重組中降低甚至取消了ERP專業(yè)人才隊(duì)伍的編制，進(jìn)一步削弱和淡化了ERP人才培養(yǎng)工作的地位和作用。

2、培養(yǎng)管理體制不順暢。存在職能交叉、政出多門、管理方式落后等問(wèn)題。ERP人才培養(yǎng)的主體是專業(yè)部門還是人力資源部門？部分企業(yè)沒(méi)有明確界定，職責(zé)不清，誰(shuí)都管，誰(shuí)都不管，結(jié)果流于形式。另外，培養(yǎng)ERP人才的制度不夠完善。目前，多數(shù)國(guó)有企業(yè)對(duì)ERP人才等各類經(jīng)營(yíng)管理技術(shù)人才的培養(yǎng)仍沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期培養(yǎng)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的模式，培養(yǎng)制度不完備，缺乏對(duì)專業(yè)技術(shù)學(xué)科帶頭人的重點(diǎn)培養(yǎng)。人才培養(yǎng)模式存在弊端，培養(yǎng)出來(lái)的人才廣泛適應(yīng)性和創(chuàng)新能力差，精通多學(xué)科知識(shí)的復(fù)合型人才、創(chuàng)新型和開(kāi)拓型人才嚴(yán)重短缺。

3、培養(yǎng)管理機(jī)制不健全。缺乏有效的人才引進(jìn)、流動(dòng)、考核、激勵(lì)和評(píng)估機(jī)制，ERP人才“進(jìn)少出多”，人力資源配置不合理。一方面，ERP的應(yīng)用對(duì)人才要求較高，責(zé)任重大，工作壓力大，如果沒(méi)有與之相適應(yīng)的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制難以吸引外部?jī)?yōu)秀人才。另一方面，由于企業(yè)往往是從內(nèi)部形成一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)，員工只不過(guò)是改變了某種角色，承擔(dān)了和以往不同的工作任務(wù)，而薪酬待遇仍然是老樣子。加上企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置不能與市場(chǎng)相互銜接，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，當(dāng)同行業(yè)以更高的報(bào)酬虛位以待的時(shí)候，跳槽也就在所難免。

4、培養(yǎng)管理工作不系統(tǒng)。一是沒(méi)有系統(tǒng)的培養(yǎng)計(jì)劃，計(jì)劃性和前瞻性較差，培養(yǎng)工作存在隨意性、臨時(shí)性、應(yīng)付性，缺乏主動(dòng)性、系統(tǒng)性、連續(xù)性，缺乏宏觀謀劃，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)；二是培養(yǎng)方式、內(nèi)容和培養(yǎng)對(duì)象與實(shí)際需要結(jié)合不緊密，缺乏針對(duì)性，與人才的使用脫節(jié)；三是培養(yǎng)形式單一，缺少靈活性、創(chuàng)新性，與時(shí)代的發(fā)展與進(jìn)步脫節(jié)。四是在關(guān)鍵用戶、講師團(tuán)隊(duì)和最終用戶的培養(yǎng)上缺乏規(guī)劃，人員配置比例不協(xié)調(diào)，培養(yǎng)重點(diǎn)不突出。5.培訓(xùn)工作質(zhì)量不高。在實(shí)際工作中，許多企業(yè)盡管投入了很多人力物力，開(kāi)展了多種形式、多層次的人才培訓(xùn)工作，但是效果卻不理想，造成人力、財(cái)力和物力上的浪費(fèi)。一是培訓(xùn)工作計(jì)劃性不強(qiáng)。想到什么就培訓(xùn)什么，看到別人培訓(xùn)什么自己也培訓(xùn)什么。二是培訓(xùn)內(nèi)容安排不合理。缺乏對(duì)各層用戶培訓(xùn)需求的深入調(diào)查

了解，培訓(xùn)內(nèi)容重復(fù)，針對(duì)性不強(qiáng)。三是培訓(xùn)考核未跟上。許多培訓(xùn)班學(xué)員獲取知識(shí)的積極性不高，培訓(xùn)結(jié)束沒(méi)有嚴(yán)格的考試考核，考試考核的結(jié)果與個(gè)人的利益也沒(méi)有太大關(guān)系，造成學(xué)員缺乏動(dòng)力和壓力，培訓(xùn)成效不明顯。建立和完善ERP應(yīng)用人才培養(yǎng)機(jī)制的若干建議 ERP應(yīng)用人才的成長(zhǎng)需要一個(gè)較長(zhǎng)的綜合培養(yǎng)過(guò)程，要從源

頭抓起。ERP企業(yè)在面臨內(nèi)部人才培養(yǎng)難度大、流失嚴(yán)重，外部人才供應(yīng)短缺、復(fù)合型人才少等的困境下，要堅(jiān)持立足自我培養(yǎng)，適當(dāng)外部引進(jìn)，加大投入，積極創(chuàng)新，完善培養(yǎng)體制機(jī)制，構(gòu)建和諧文化氛圍，充分激發(fā)ERP應(yīng)用人才的工作積極性、主動(dòng)性，保持ERP應(yīng)用人才培養(yǎng)工作的生機(jī)與活力，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

1、加大投入，構(gòu)建企業(yè)ERP應(yīng)用人才培養(yǎng)的新模式。企業(yè)人才培養(yǎng)模式，是企業(yè)根據(jù)ERP人才培養(yǎng)特點(diǎn)、目標(biāo)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培養(yǎng)過(guò)程、培養(yǎng)方式、培養(yǎng)內(nèi)容的規(guī)劃和建構(gòu)，是實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)的途徑。ERP應(yīng)用人才培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)定位為：培養(yǎng)高素質(zhì)、高層次、復(fù)合性、創(chuàng)造性人才。高素質(zhì)指具有良好的綜合素質(zhì)，包括思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、文化素質(zhì)、身體與心理素質(zhì)。高層次指掌握本專業(yè)的前沿理論和技術(shù)。復(fù)合性是指專業(yè)面寬，掌握多門相關(guān)專業(yè)特別是計(jì)算機(jī)的理論與技術(shù)。創(chuàng)造性指具有比較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力，實(shí)踐能力強(qiáng)。在人才培養(yǎng)工作中，要用更系統(tǒng)的全局觀念、更長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思維來(lái)思考和推進(jìn)ERP應(yīng)用人才培養(yǎng)工作，要結(jié)合企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，制定人才培養(yǎng)和后備人才儲(chǔ)備的規(guī)劃。要加大物力財(cái)力投入，改革人才培養(yǎng)方式，拓寬人才培養(yǎng)渠道，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要。

2、優(yōu)化配置，完善人才資源管理相關(guān)配套機(jī)制。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，有效地推進(jìn)人才資源開(kāi)發(fā)，必須建立一整套完善的管理機(jī)制，使企業(yè)員工不是處于被管的被動(dòng)狀態(tài)，而是處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。企業(yè)要完善與人才資源開(kāi)發(fā)的配套機(jī)制，一要逐步建立有利于人才脫穎而出和充分施展才能的選才用才機(jī)制。優(yōu)化現(xiàn)有人力資源，盤活各層隊(duì)伍，提高人才使用效益。二要逐步建立有利于人才全面發(fā)展的長(zhǎng)效、穩(wěn)定的育才機(jī)制。堅(jiān)持緊缺人才優(yōu)先培養(yǎng)、年輕人才加緊培養(yǎng)、優(yōu)秀人才重點(diǎn)培養(yǎng)的原則，研究并出臺(tái)保障學(xué)習(xí)時(shí)間、學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)和學(xué)習(xí)待遇的有關(guān)政策，以激發(fā)人才培養(yǎng)的動(dòng)力。三要逐步建立有利于人才有序流動(dòng)的活才機(jī)制。解決人才流動(dòng)中面臨的戶籍、身份、人事檔

案管理、社會(huì)保障關(guān)系等體制性和政策性障礙，堅(jiān)持以市場(chǎng)化人才配置、社會(huì)化人事代理、網(wǎng)絡(luò)化信息服務(wù)為主的人才資源市場(chǎng)配置。四要完善激勵(lì)約束機(jī)制。建立科學(xué)、合理、富有激勵(lì)的分配制度和具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，有效傳遞動(dòng)力與壓力。建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)并由品德、知識(shí)、能力等要素所構(gòu)成的應(yīng)用人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，開(kāi)展客觀、公正、合理的評(píng)價(jià)，激發(fā)人才創(chuàng)新潛能。五要完善保障機(jī)制。解決因ERP的

實(shí)施而被調(diào)整或分流員工的后顧之憂，使整個(gè)組織真正以積極和熱情的態(tài)度來(lái)應(yīng)對(duì)ERP的運(yùn)營(yíng)。

3、加強(qiáng)培訓(xùn)，全面提高ERP應(yīng)用人才的理論與實(shí)踐水平。ERP系統(tǒng)具有內(nèi)容龐大、涉及面廣、操作人員多、知識(shí)更新快等特點(diǎn)，這客觀上要求企業(yè)要加強(qiáng)日常培訓(xùn)工作，做好知識(shí)積累和傳遞，將培訓(xùn)工作貫穿于整個(gè)ERP系統(tǒng)的實(shí)施和應(yīng)用全過(guò)程。一要在充分了解組織、工作和個(gè)人的需求的基礎(chǔ)上，確定目標(biāo)，制定計(jì)劃，組織培訓(xùn)，并開(kāi)展培訓(xùn)成效評(píng)估，確保培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果。二要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)的方式和手段，采取顧問(wèn)授課、關(guān)鍵用戶授課、自學(xué)、相互討論、外派培訓(xùn)、定期輪崗等方式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，注重實(shí)踐效果。三要有針對(duì)性開(kāi)展培訓(xùn)，對(duì)不同人員的不同需求安排要有所側(cè)重。如對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵用戶和IT用戶要重點(diǎn)開(kāi)展軟件功能和技術(shù)方面的系統(tǒng)、全面培訓(xùn)；對(duì)一般管理人員要重點(diǎn)開(kāi)展流程基本原理和觀念改變培訓(xùn)；對(duì)一般最終用戶要重點(diǎn)開(kāi)展操作流程和操作技巧的培訓(xùn)；對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)和中層干部要進(jìn)行觀念變革、應(yīng)用ERP后管理模式變化和管理效果評(píng)估方面的培訓(xùn)。四要加強(qiáng)應(yīng)用能力培訓(xùn)。通過(guò)完善培訓(xùn)計(jì)劃，重點(diǎn)培訓(xùn)ERP各類應(yīng)用人員的知識(shí)應(yīng)用能力、預(yù)測(cè)分析能力、管理能力、溝通能力和信息技術(shù)運(yùn)用能力，加強(qiáng)應(yīng)用人員對(duì)ERP數(shù)據(jù)管理的指導(dǎo)和監(jiān)督，提高信息數(shù)據(jù)管理和分析水平，真正滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要。

4、持續(xù)改進(jìn)，積極構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。ERP系統(tǒng)是一個(gè)綜合性非常強(qiáng)的“知識(shí)包”，任何人都無(wú)法全面深入掌握其中的所有模塊知識(shí)。這要求企業(yè)既要發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，齊心協(xié)力，共同提高，也要加強(qiáng)知識(shí)傳遞，持續(xù)改進(jìn)，促進(jìn)人才主動(dòng)發(fā)展和素質(zhì)全面提升。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建立學(xué)習(xí)型組織是ERP企業(yè)的客觀需求和發(fā)展趨勢(shì)。在學(xué)習(xí)型企業(yè)中，員工要有持續(xù)的學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊(duì)合作精神，拋棄舊的思維方式和常規(guī)程序，接受ERP的新型管理理念。員工之間要坦誠(chéng)溝通、互相學(xué)習(xí)，拋棄個(gè)人利益和部門利益，對(duì)ERP的運(yùn)營(yíng)

提出寶貴的建議和意見(jiàn)，為實(shí)現(xiàn)ERP的整體效益而共同努力。企業(yè)要建立ERP知識(shí)庫(kù)，把ERP的相關(guān)知識(shí)，ERP的引入、實(shí)施及運(yùn)營(yíng)各階段的流程、手冊(cè)指引、注意事項(xiàng)、遇到的問(wèn)題和解決方法，ERP規(guī)范和管理體系，以及各階段員工培訓(xùn)的內(nèi)容等輸入這個(gè)交流平臺(tái)中，以方便查詢，實(shí)現(xiàn)共享，節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間和成本。要營(yíng)造良好的工作環(huán)境、和諧融洽的人際環(huán)境、民主活潑的學(xué)術(shù)環(huán)境、舒適和諧的生活環(huán)境，形成尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，為ERP應(yīng)用人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造寬松的文化環(huán)境。

5、企校共建，實(shí)現(xiàn)E RP應(yīng)用人才的開(kāi)放式培養(yǎng)。為解決復(fù)合型人才資源不足的問(wèn)題，提高新入職學(xué)生在ERP企業(yè)的快速適應(yīng)能力，企業(yè)可主動(dòng)和高等院校聯(lián)系，共建ERP實(shí)驗(yàn)中心，給商學(xué)院或IT等相關(guān)專業(yè)的學(xué)生提供一個(gè)良好的模擬企業(yè)環(huán)境，讓理論與實(shí)際結(jié)合得更為緊密，縮短就學(xué)與就業(yè)的距離。實(shí)驗(yàn)中心利用計(jì)算機(jī)模擬企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，將眾多的計(jì)算機(jī)聯(lián)網(wǎng)，通過(guò)賦予不同的權(quán)限來(lái)讓學(xué)生模擬企業(yè)內(nèi)不同部門的運(yùn)營(yíng)，并進(jìn)而模擬整個(gè)企業(yè)的營(yíng)運(yùn)過(guò)程。還可以采用ERP沙盤模擬課程，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)的全過(guò)程濃縮在一張沙盤之上，讓學(xué)生在對(duì)企業(yè)的模擬運(yùn)作中有更感性的認(rèn)識(shí)。企業(yè)也可以尋求與科研院所合作，建立聯(lián)合研究開(kāi)發(fā)中心，結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要制定研究專題，帶動(dòng)創(chuàng)新人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)。企業(yè)還可以積極引入ERP應(yīng)用專家認(rèn)證體系，通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)展資格認(rèn)證，為ERP應(yīng)用建立人才培養(yǎng)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。