第一篇：2014儲備干部溝通會活動方案

大賣事業(yè)部2014年儲備干部溝通會活動方案

一、會議目的：根據(jù)人才培養(yǎng)需要，進行新入職儲備干部培訓，加強對企業(yè)的了解，融入新百企業(yè)文化，增進團隊凝聚力，明確儲備人才職業(yè)發(fā)展方向的目標明確儲備干部的職業(yè)發(fā)展方向

二、會議時間：2014年9月6日14:30-18:00

三、會議地點：超市公司良田大賣場二樓會議室

四、會議組織：事業(yè)部人事行政部

負責人：大賣事業(yè)部副總經(jīng)理李英、大賣場事業(yè)部人事副經(jīng)理馬艷婷 助教：人事行政部劉敏、李夢芝、張虹、王婷、柳燕 五：會議對象：大賣事業(yè)部全體成員，2014屆儲備干部

六、會議概要：本次活動分為管理干部分享環(huán)節(jié)、游戲才藝環(huán)節(jié)

（一）管理干部分享環(huán)節(jié)

1、踏實苦干篇——永寧店店長侯峰分享

2、人才晉級篇——同心路店店助孟小軍分享

3、成功轉型篇——老大樓生鮮主管馬小愛分享

（二）游戲才藝環(huán)節(jié)

1、大賣事業(yè)部準備2-3項才藝展示

2、游戲環(huán)節(jié)全員現(xiàn)場報名隨機參與

七、會議具體流程：

（一）開場：（10-15分鐘）

1、主持人開場，破冰，活動氣氛，調(diào)動大家積極性。

2、領導做溝通會開場講話

（二）分享：

分享者根據(jù)自己的內(nèi)容安排進行勵志型成長經(jīng)歷分享，在分享期間可以采用提問互動等形式進行，調(diào)動大家積極性。

（三）游戲才藝（16:00-17:30）

1、吃貨游戲：現(xiàn)場報名，分組，開始游戲。

2、大賣事業(yè)部***才藝展示

3、誰是臥底游戲（6-8人）

4、大賣事業(yè)部人力行政部才藝展示（才藝待定）

5、激勵游戲（預備）

（四）結束儀式：

在培訓的結束，由大賣場事業(yè)部人事副經(jīng)理馬艷婷進行總結，發(fā)表講話，培訓結束。

八、注意事項

1、溝通會組織人員提前30分鐘到場布置會場

2、大賣事業(yè)部全體成員著工裝，戴工牌出席

3、遵守會場紀律，不隨意走動和接聽電話。

4、助教負責會議全程照相

5、游戲互動環(huán)節(jié)積極參與配合。

6、會議結束后由人力行政打掃衛(wèi)生。

新百連超大賣事業(yè)部

2014年9月1日

附：游戲

一、吃貨游戲

游戲道具：水果拼盤，牙簽

游戲規(guī)則：

1、小伙伴們現(xiàn)場找搭檔，分組比賽

2、每組2人，有男有女

3、一人負責喂，一人負責吃

4、負責吃的人一只手背在身后

5、最先將盤中食物全部下咽腹中組獲勝

二、誰是臥底游戲 游戲道具：椅子、紙、筆

游戲規(guī)則： 8-10人）

1、在場8人中7人拿到同一詞語，剩下1人拿到與之相關的另一詞語。

2、每人每輪用一句話描述自己拿到的詞語，既不能讓臥底察覺，也要給同伴以暗示。

3、每輪描述完畢，所有在場的人投票選出懷疑誰是臥底，得票最多的人出局。若沒有人的得票超過半數(shù)（50%），則沒有人出局。若臥底出局，則游戲結束。若臥底未出局，游戲繼續(xù)。

4、反復2-3流程。若臥底撐到最后一輪（場上剩3人時），則臥底獲勝，反之，則大部隊勝利。

如果玩的人大于8個，建議有兩個臥底或一臥底一幫兇。（幫兇見下）

其他規(guī)則：“幫兇”，在游戲中加入角色“幫兇”，隸屬于臥底一方。幫兇不知道身份詞，但是知道臥底是誰。勝利條件同臥底。（注：幫兇不能第一個說話）游戲詞語參考：盡量選擇共同點多的詞語。例如干洗機和甩干機，相機和攝影機，電動車和自行車，口紅和唇膏等等。但是一定要有區(qū)分度，不然會造成死局（即所有人盲投票或不投票）

游戲注意事項： 當每個人拿到詞語后，需要快速確認自己是否是臥底。如果是臥底，要猜到普通人的詞，說出類似的詞，從而混淆視聽，保證生存能力。如果是普通人，既不能說的模棱兩可也不能說的非常明確，也就是說讓同伴認得出，讓臥底猜不出。

三、激勵游戲 游戲道具：一句話

游戲規(guī)則：玩游戲可以調(diào)動大家的情緒、做操舞蹈可以鍛煉身體、還可以做感恩活動，通過感恩，能夠讓小伙伴們珍惜現(xiàn)有的的工作和生活，從內(nèi)心深處調(diào)動積極性，如何營造感恩的氛圍呢？試試下面的方法：

每人說一句感恩的話

每人說一句對不起的話

每人說一句最想說的話

每人說一句贊美的話（按照座位次序，前一個贊美下一個，依次）

這四種模式，跟據(jù)人員情況定，如果大家關系比較緊張用1和2，關系比較好用3和4,反之也可，就怕大家比較為難，視整體文化水平而定

用心溝通，感恩面對身邊的人和事，一切困難都被會溶化

第二篇：儲備干部考評方案

烘焙連鎖餅店運營------編制：韓秀好

儲備干部考評方案

一、考評對象：

（1）、在公司內(nèi)部競聘中符合儲干條件的人員；或者是 日常表現(xiàn)優(yōu)異，有積極的上進心，主動意識較強，店長推薦和營業(yè)部評審通過的優(yōu)秀人才。

（2）、通過公司對外招聘，符合條件的社會人員。并通過了三天“OJE”的測試。

二、考評標準：

按照儲干培養(yǎng)實習期間不同階段的考評分進行評定，按分項得分是否滿足條件為評定依據(jù)。

三、考評時間：

階段培養(yǎng)實習結束的5日內(nèi)，由營運部通知并組織實施。

四、考評內(nèi)容與方式：

1、第一階段：輪崗崗位的理論+技能測評。理論測評以試卷方式；技能測評以現(xiàn)場實戰(zhàn)或演練方式。

2、第二階段:代崗崗位的運營目標（業(yè)績目標+管理目標）達成。以當月店長的考核評分和崗位最終業(yè)績?yōu)樵u分依據(jù)。

3、第三階段：定崗崗位的理論+技能測評。理論測評以試卷方式；技能測評通過模擬情景現(xiàn)場解答的方式。

五、考評成績：

1、理論考試：成績滿分100分，需達到80分以上，方為 合格。不合格的，延長1周進行再考核，不通過者，給予勸烘焙連鎖餅店運營------編制：韓秀好

烘焙連鎖餅店運營------編制：韓秀好

退。

2、技能考核和業(yè)績指標：實際操作的技能測評和業(yè)績指標考核均需在80分以上，方為合格。不合格的給予勸退或與其溝通后進行調(diào)崗處理。在三個月培訓結束后，所有培訓者需提交一份培訓總結，作為考核的一部分。對于完成所有培訓且成績合格者，方可定崗位轉正，并指派相應門店從事管理工作。

六、考評小組：

組長：運營總監(jiān)

組員：營運部主管、督導、店長和其他指定人員

七、考評目標：

通過考評為公司選拔優(yōu)秀管理人才?？荚u需公平、公正、公開的給所有人員一個良好的競爭氛圍，發(fā)揮所有人員的自身潛能。為公司門店的更好發(fā)展，提供所需的人才。烘焙連鎖餅店運營------編制：韓秀好

第三篇：儲備干部

儲備干部
【百科名片】 百科名片】 儲備干部就是企業(yè)管理階層的儲備人才，通過系列的培訓和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。企業(yè)為了在 激烈的市場競爭中求得發(fā)展，必須有中堅管理階層和優(yōu)秀的人才，除了外聘，企業(yè)越來越重視培養(yǎng)自己的管理人 才，打造能夠帶領企業(yè)乘風破浪的尖兵。為此，企業(yè)一般會經(jīng)過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，并加以嚴格培訓，充實儲備干部成為專業(yè)經(jīng)理人所需要的一切能力和技能?！灸?錄】

一、認識誤區(qū)..........................1 1.心態(tài)不佳、隨大流.................

二、企業(yè)培養(yǎng)儲備干部的動機..........................1 2.好高騖遠...................

1.為拓展版圖布局.........................1 3.好逸惡勞...................

2.引進多元活力.............................1

五、對于應聘儲備干部的一些心得：..........

3.學校無相關課程.........................2 1.待遇:...................

2.公司的規(guī)模:.....................三、儲備干部面臨的挑戰(zhàn)...........................2

3.公司的發(fā)展前景:....................1.外界高標準要求.........................2

四、儲備干部需克服不良心態(tài)..........................2 【展 開】

一、認識誤區(qū) 在現(xiàn)實的社會中很多人認為，一般儲備干部都要從基層做起，現(xiàn)在社會上有個說法，儲備干部就是業(yè)務員、打雜的。另外，有人認為企業(yè)根本就沒有那么多的管理崗位，很多儲備干部儲備了幾年還是在原來的崗位，干原 來的活，他們認為企業(yè)是把他們當作成本低廉的勞動力來使用。有些企業(yè)確實別有用心，

但也有不少企業(yè)是真正 想培養(yǎng)人才，將來可以讓其實現(xiàn)自身價值的同時為企業(yè)獲取更大的效益。如果企業(yè)降低要求招收儲備干部無疑是增加培訓成本，長期來看是不利于企業(yè)發(fā)展的。實際上，儲備干部們 并非都能成為干部，只能說比其他人更有成為管理者的可能。就拿保險業(yè)來說，因為保險業(yè)特殊的行業(yè)屬性，在 管理層崗位的設置上，不像其他行業(yè)“一個蘿卜一個坑”，而是有能力、有業(yè)績達到晉升的標準才能夠成為團隊 的管理者。有些人誤認為保險公司招收“儲備干部”其實就是招一般保險業(yè)務員，所以來者不拒。其實不然，如 保險公司招收“儲備干部”的條件并不寬松，除了必須大專以上學歷，除了要有同業(yè)工作經(jīng)驗外，還必須有至少 兩至三年以上的部門管理經(jīng)驗，前一年年收入至少 4 至 5 萬元以上……保險公司絕對不會招收應屆畢業(yè)生為儲備 干部。入職后，儲備干部所提供的培訓時間是一般業(yè)務員的 3 到 5 倍，甚至更長時間，當然福利待遇也會有所 不同。如果業(yè)績不達標，不能夠在規(guī)定的時間內(nèi)晉升為主任，也會被降為一般業(yè)務員。

二、企業(yè)培養(yǎng)儲備干部的動機 1.為拓展版圖布局 為拓展版圖布局 既然名為儲備干部，企業(yè)必定有拓展計劃，就拿匯豐銀行（HSBC）來說，便是著眼于未來 5 年主管空缺而規(guī) 劃。匯豐銀行訓練暨員工發(fā)展部副總裁朱敏杰說，生意大了、人多了，匯豐對主管的需求量也在增加，等到那時 再對外招聘就太遲了，匯豐強調(diào)“一脈相傳”的企業(yè)文化，會希望有一群“喝 HSBC 奶水長大的人”引領公司發(fā) 展。2.引進多元活力 引進多元活力

4.所屬行業(yè):..................2.放下面子從頭學起............................2

除了替未來做準備，引進有其他工作經(jīng)驗的儲備干部，也能為企業(yè)帶進新活力。屈臣氏人力資源部總監(jiān)認為，零售是一個很有彈性的行業(yè)，消費者的喜好、消費方式一直在變，假如店長都是從內(nèi)部員工升任，其過去的成功 經(jīng)驗反而可能局限了發(fā)展。指出，擁有不同行業(yè)經(jīng)驗的儲備干部，往往能提出超脫舊有做法的新觀點，當公司推 行新的想法時，他們接受度也比較高，無形中影響其他老員工。3.學校無相關課程 學校無相關課程 有些行業(yè)持續(xù)招募儲備干部，與專業(yè)難以養(yǎng)成有關，例如量販賣場、便利商店等流通業(yè)，尋遍國內(nèi)各系所也 找不到相關訓練課程，業(yè)者唯有自行培養(yǎng)人才。企業(yè)對儲備干部的條件限制各有不同，雖然部分公司會對應徵者 的學歷設限，但多數(shù)歡迎新人

嘗試。企業(yè)招聘儲備干部的政策也不盡相同，有些人一出手便是幾百人，有些采取 精兵主義，每年的儲備干部名額限制在 15 位以下，像 IKEA、匯豐銀行、都只招募 10-12 位，原因是投注的訓練 資源龐大，擔心儲備干部人數(shù)太多會照顧不來。

三、儲備干部面臨的挑戰(zhàn) 1.外界高標準要求 外界高標準要求 雖然儲備干部能得到較多學習資源與升遷機會，但并非如外界想像的，是“搭著直升機上升”，儲備干部等 于是將原本需要花好幾年才能學會的東西，壓縮到訓練期間完成，他們面對的壓力與挑戰(zhàn)比一般職員高。例如這 種說法是經(jīng)常見的 “有很多挑戰(zhàn)，是你平平順順走不需要遇到的。同事會覺得你做好是應該，做不好要吊起來打?！?2.放下面子從頭學起 放下面子從頭學起 多數(shù)的儲備干部訓練，都有基層實習的部分，讓儲備干部熟悉公司的實際運作，但有些工作瑣碎、低階，往 往讓原本設定自己要坐辦公桌的儲備干部難以調(diào)適。別人的詫異眼光與自我對工作落差的認知，就成了儲備干部 必須要有的心理調(diào)適。IKEA 創(chuàng)辦人英格瓦 坎普拉在《四海一家 IKEA》書中，有這么一段話： “讓我們繼續(xù)當一 群樂觀的瘋子，一群頑固、堅持、拒絕接受“不可能”為答案的?！边x擇儲備干部的人當然不是瘋子，事實上他 們需要更多的毅力，一種追求卓越的偏執(zhí)，和接受挑戰(zhàn)的勇氣，最后才能度過重重關卡領取桂冠，開展另一段精 采旅途。

四、儲備干部需克服不良心態(tài) 1.心態(tài)不佳、隨大流 心態(tài)不佳、心態(tài)不佳 儲備干部在剛開始的時候可以說是對自己的一種強化訓練，很多公司會采取讓員工輪崗的做法，他們面對的 挑戰(zhàn)以及心理落差都要比其他員工高，由此很多員工在經(jīng)歷了 1、2 個月之后就會主動離去另尋他路，這種情況 也很容易影響其他人的心態(tài)，如果你是個盲從或者易受外界影響的人，那么這條路似乎并不太適合你。2.好高騖遠 好高騖遠 有部分人，應聘時尚不清楚何謂儲備干部，不過基于社會觀念，好歹將來也會成為“干部”，故而從一開始 就將自己定位成一個“干部”，不屑于從事任何基層相關的事物，認為自己從事任何“雜事”都是大材小用，一 心要干些“看的成效”的事情，像這種好高騖遠，企圖一步登天的人，企業(yè)是絕對不歡迎的。3.好逸惡勞 好逸惡勞 低層、瑣碎的工作往往讓原本設定自己要坐辦公桌的儲備干部難以調(diào)適。有些行業(yè)的崗位必須深入一線，與 消費者打交道，更有可能要外出進行實地考察、市場調(diào)研等。所以如果以為儲備干部僅是身處辦公室指揮別的人 話，那就大錯特錯了。通俗形象的一個說法 什么叫“

第四篇：儲備干部集訓班培訓方案

儲備干部集訓培訓方案

依據(jù)集團高層管理會議精神，通過對集團各部門、各公司經(jīng)理級、主管級及骨干員工的管理類綜合培訓，提高管理者管理素質(zhì)和管理能力有效提升半坡湖集團綜合競爭力，打造高素質(zhì)管理團隊，提高團隊凝聚力。

一、培訓目標

通過系統(tǒng)性、專業(yè)化培訓，以核心管理人員和骨干人才為主要培養(yǎng)對象，提升管理者管理素質(zhì)及綜合能力，培養(yǎng)一批高度認同企業(yè)文化的管理者，為半坡湖集團企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供人才支撐。

具體培訓對象為： 經(jīng)理級管理人員； 主管級管理人員； 基層核心骨干員工。

二、培訓思路

1、理論支持

立足于對企業(yè)的了解和中層管理者能力素質(zhì)的一般性規(guī)律，建立能力素質(zhì)模型。中層管理者從縱向角度應主要為任務管理的能力，重點體現(xiàn)在戰(zhàn)略思考、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、理性創(chuàng)新和系統(tǒng)分析解決問題等能力與素質(zhì)；從管理橫向角度主要任務為理性創(chuàng)新和系統(tǒng)分析解決問題的能力，體現(xiàn)于對“自身素質(zhì)、人力資源、市場、財務（內(nèi)控）、團隊建設“”的管理與控制”。

2、思想架構

基于上述思想，此次將從“知識”“技能”“工具”三方面入手，通過“軍訓”“授課”“成果展示”三個模塊“體能訓練”“個人素養(yǎng)和管理魅力”“人力資源管理”“市場品牌營銷管理”“內(nèi)控管理”“企業(yè)教練技術”六個階段，對管理人員縱向和橫向需求出發(fā)，綜合提升管理者能力素質(zhì)，幫助中層管理者掌握“管理自己、管理任務、管理他人”的能力。

三、培訓策略

集團人力資源部將采用全程跟蹤、集訓班自主管理培訓的方式進行。通過軍事化管理、專業(yè)知識的講授，融入“測評模塊”“課堂模

塊”“練習模塊”“教練模塊”“檢驗模塊”五個模塊的的綜合運作，讓中層管理者快速調(diào)整方向，深刻理解部門級管理者的角色定位、工作使命、職責范圍、提升其專業(yè)能力，學會用管理者的思維去推動工作、帶領團隊，達成高績效的目標。

四、集訓培訓計劃

1、培訓內(nèi)容（詳情請見附件：課程計劃表）第一模塊 軍事化訓練

主要內(nèi)容：軍訓、團隊拓展、管理游戲、第二模塊 授課、第1階段--個人素養(yǎng)與管理魅力

主要課程：個自我領導力修煉；致勝影響力；企業(yè)管理者管理才能培訓。

第2階段--人力資源管理

主要課程：人力資源管理概述；績效管理（目標管理、KPI）；員工關系管理。

第3階段--市場（營銷）管理

主要課程：新常態(tài)下的戰(zhàn)略營銷；品牌價值營銷；人文營銷。第4階段--內(nèi)控管理

主要課程：企業(yè)內(nèi)控管理；企業(yè)風險控制與防范；職業(yè)舞弊風險防范

第5階段--企業(yè)教練技術

主要課程：企業(yè)教練技術；以人為本--教練式團隊管理；如何做一名教練型領導。第三模塊 成果展示

主要內(nèi)容：軍訓匯演、風采展示；優(yōu)秀小組培訓成果匯報、優(yōu)秀學員心得匯報；培訓精彩點滴展示、頒發(fā)畢業(yè)證。

2、組織與人員保障 A 培訓角色與職責 a集團人力資源部

1）總負責人（行政人事總監(jiān)）

負責對培訓實施計劃進行驗證、確認、評估； 2）培訓總協(xié)調(diào)人（人力資源部經(jīng)理）

負責組織協(xié)調(diào)培訓機構按計劃完成培訓并達到培訓預期效果； 負責培訓方面的一些信息流轉和溝通，課程跟蹤、關系的協(xié)調(diào)，評估意見收集；

協(xié)助培訓機構進行一些培訓的前期準備，如培訓通知、課件及學習資料的下發(fā)等。b培訓機構 1）培訓負責人

負責根據(jù)集訓授課總體計劃、各階段計劃以及集訓的實施進度編

制和調(diào)整培訓計劃，對培訓工作開展實施安排，組織準備開展培訓的各種資源，同時跟客戶方培訓負責人進行討論和溝通，形成最終的具體培訓實施計劃。

負責組織師資力量進行培訓前期的準備工作；

負責培訓過程中對培訓實施過程進行監(jiān)控，分析培訓的反饋意見并對培訓工作進行改進,定期對培訓工作進行總結。2）培訓講師

負責相應課程的教材準備與推薦，課件準備； 負責講授相應的課程并進行實驗指導； 負責課后的答疑； 3）培訓助教

負責每次培訓課安排，培訓反饋意見的收集，講師授課期間、參訓學員培訓期間的服務。

負責培訓班日常管理工作，是受訓方培訓期間生活學習的接口

3、集訓班自主管理架構（職責和權限集訓班自行制定）

3、培訓方式

戶外訓練、課堂講授、案例分析、實戰(zhàn)模擬、管理游戲

4、培訓時間安排

5、附件 《課程表》

集團人力資源部 二〇一七年四月十三日

第五篇：公司儲備干部培養(yǎng)方案

公司儲備干部培養(yǎng)方案

第一部分 總則

一、培養(yǎng)目的1、本著公司的人才理念及用人原則，培養(yǎng)和輸送高素質(zhì)人才，實現(xiàn)公司中長期戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)公司人才的梯隊建設和高素質(zhì)的團隊建設，提升企業(yè)競爭力

2、系統(tǒng)的培養(yǎng)方案，使儲備干部更快的實現(xiàn)由職場新人向職業(yè)人士的轉變。

二、培養(yǎng)原則

1、公司以“尊重人、理解人、發(fā)現(xiàn)人、塑造人”的人才理念，以“團結、務實、創(chuàng)新、奉獻”的用人原則培養(yǎng)后備人才。

2、以一線基層崗位為鍛煉環(huán)境，以企業(yè)文化、公司營運業(yè)務、團隊建設等培訓內(nèi)容為主體實現(xiàn)培養(yǎng)專業(yè)人才。

三、方案適用范圍

凡公司所有新入職的應屆大學生畢業(yè)生或以儲備干部職位聘用的人員均按此管理方案接受培養(yǎng)及考評（以上人員必須為大專及以上學歷）。

第二部分：儲干培養(yǎng)機制及薪酬福利

一、儲干的培養(yǎng)機制

1、儲干培養(yǎng)時間階段

◆理論培訓期：3-7天。

儲干入職后將進行3-7天的集中式培訓，由人力資源部負責，培訓方式采用課堂理論學習的方式，培訓期結束后經(jīng)過考核合格將進入下個階段的培養(yǎng)計劃。

◆試用期：3-6個月。培訓期結束后將根據(jù)各部門需求分配到各部門并確定具體崗位，進入第二個培養(yǎng)階段--試用期。試用期期間將實施《試用期考核表》，目的在于使儲備干部在指導老師的跟蹤輔導下在規(guī)定時間內(nèi)學習和掌握既定學習任務。各部門經(jīng)理負責跟蹤儲干的培養(yǎng)及考核，部門經(jīng)理每月5日向人力資源上報儲干考核表及評價。

試用期考核合格后將轉正為為**正式員工，將以儲備主管的身份與公司簽署正式《勞動合同》。

◆ 核心業(yè)務崗位培養(yǎng)期：6-9個月

試用期結束后將繼續(xù)接受核心業(yè)務6--9個月的在崗實踐，主要目的是全面掌握公司核心業(yè)務運營，期間根據(jù)每個人的情況可進行崗位輪換。儲干在轉正后6-9個月業(yè)務實踐結束時，應成長為各部門主管人員。儲干晉升由人力資源部會同各部門經(jīng)理負責組織評價，并將評價結果整理后上報總經(jīng)理審批。

◆ 高潛質(zhì)人才培養(yǎng)計劃 ：2-3年

由總經(jīng)理、HR經(jīng)理在已成長為公司部門主管的儲干中經(jīng)過挑選面試，甄選出德才兼?zhèn)?，具有高素質(zhì)的儲干，列入高潛質(zhì)人才培養(yǎng)計劃和接班人計劃，作為公司高素質(zhì)人才梯隊培養(yǎng)對象，這些儲干將納入“**接班人計劃”進行長期學習和培養(yǎng)，經(jīng)過公司各業(yè)務部門2-3年的輪崗鍛煉培養(yǎng)將成為公司管理團隊中的一員-部門經(jīng)理。

二、儲干培養(yǎng)期間的薪酬介紹 儲干在整個培養(yǎng)期里均享有基本工資、學歷補貼、年終獎、社會保險等福利。

◆ 薪資發(fā)放形式：由公司財務部統(tǒng)一指定銀行卡，薪資劃入個人賬戶。

◆ 薪資發(fā)放時間：每月8日前發(fā)放上月薪資。

◆ 薪資發(fā)放標準：試用期基本工資800元/月，學歷補助：本科200元/月，?？?00元/月。儲干轉正后，將重新確定崗位或繼續(xù)工作在原崗位，薪酬福利的標準將結合公司現(xiàn)行規(guī)定的崗位薪酬福利標和儲干的實際情況予以執(zhí)行?！粜劫Y費用責任：儲干培養(yǎng)期一年內(nèi)，如在獨立核算的部門工作，工資費用由獨立核算的用人部門和公司總部共同承擔，用人單位承擔費用的70%，公司承擔費用的30%；()如在總部工作，費用由公司承擔。每月工資發(fā)放日前用人單位將費用劃撥到公司財務部，由財務部統(tǒng)一發(fā)放。培養(yǎng)期結束后，儲干的工資隨所在部門統(tǒng)一發(fā)放。

三、儲干的福利

儲備干部與公司簽署《勞動合同》后將享受公司員工同等福利。

1、培訓

儲干在整個培養(yǎng)期內(nèi)將免費享有公司提供的各種培訓。

2、其它福利：

在各個重要節(jié)日儲干享有同公司正式員工一樣的福利待遇，可參加公司組織的員工活動等。

3、保險

儲干正式入職后參照相關制度參加社會保險。

第三部分：儲備干部的管理辦法

一、儲干的招聘、甄選、錄用

1、招聘渠道：校園專場宣講招聘會、人才市場、平媒、絡、推薦介紹等。

2、儲干招收范圍：高校應屆大專以上學生或具有本科學歷、工作1-2年的職場新人，德才兼?zhèn)洌?/p>

3、儲干甄選： 儲干的甄選由HR經(jīng)過初試、復試、筆試、公開演講及答辯等嚴格甄選程序，公司本著擇優(yōu)錄取的用人原則選用；

4、儲干聘用：所有儲干必須經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論后由人力資源部辦理入職手續(xù)。

二、儲干的協(xié)議簽署：

1、儲干經(jīng)過面試，一經(jīng)錄用，自接到錄用通知3日內(nèi)須與公

司人力資源部報到。

2、儲干在入職前須與公司簽署《服務承諾書》。

3、儲干在進入業(yè)務部門實操階段時需與各部門負責人簽署《試用期考核表》。

4、試用期結束后，儲干應與人力資源部簽署《勞動合同》。

三、儲干的管理

1、培養(yǎng)期內(nèi)儲干的歸屬

儲干1年的培養(yǎng)期內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一管理，各部門配合實施培養(yǎng)計劃；儲干成長為部門主管后進入正常的人事管理程序。

人力資源部負責儲干培訓的計劃、實施、評估及人事調(diào)動審批等。

2、職業(yè)發(fā)展路線

1、儲備干部--正式員工（儲備主管）--部門主管--部門經(jīng)理--高級經(jīng)理。

2、培訓生須經(jīng)為期1年的輪職實習，實習結束后經(jīng)綜合評定，表現(xiàn)出色者將被委任到適合的部門，擔任部門的管理角色，帶領團隊創(chuàng)造更好的業(yè)績。

3、儲干的檔案管理

◆儲干培訓檔案的管理工作由人力資源部負責。

◆定期搜集、錄入、統(tǒng)計、匯整和歸檔培訓資料?！舳ㄆ趯ε嘤枡n案進行檢查，保證其安全性和完整性。

◆培訓檔案包括以下內(nèi)容：個人檔案、培訓計劃、方案、工作總結報告、評估資料、培訓記錄、各種表單等。

3、培訓的紀律管理

◆ 考勤管理

（1）儲干的考勤按公司現(xiàn)行考勤制度執(zhí)行。（2）儲干在總部進行理論培訓時的考勤由人力資源部負責。

（3）在各部門實踐時由各部門負責其考勤。

（4）所有考勤記錄須于每月1日前上報人力資源部?！艏o律管理

（1）儲干在培養(yǎng)期間嚴格按公司現(xiàn)行規(guī)章制度遵守。

第四部分：儲干的培訓

一、培訓師資

1、由人力資源部負責組織課程設計、課件開發(fā)。

2、培訓講師由人力資源部、各部門業(yè)務兼職講師及外協(xié)機構培訓師共同組成。

二、培訓內(nèi)容

1、培訓內(nèi)容設計原則

以商貿(mào)零售批發(fā)業(yè)務為核心、以培訓需求為導向、理論實操相結合。

2、培訓內(nèi)容版塊

理論培訓：公司概述、企業(yè)文化、規(guī)章制度、核心業(yè)務等。

素質(zhì)培訓：團隊建設、管理技能、職業(yè)生涯規(guī)劃等。

實操培訓：業(yè)務各崗位實操等。

3、培訓時間安排

儲干在公司培養(yǎng)期間以崗位實踐操作培訓為主，其理論培訓根據(jù)工作安排及需要，由人力資源部插空組織實施。第五部分：考核及評估

一、考核方式

1、座談。人力資源部除不定期同儲干進行交流、溝通外，每月還將組織儲干1次以上座談會，以了解其學習態(tài)度和進度、工作思路與想法，以及遇到的困難，并提供幫助和支持。

2、考試。分為理論及實踐考試兩種，理論考試以書面形式進行，主要針對理論課程培訓，以檢查其學習能力及效果。實踐考試以實操形式進行，主要針對儲干在部門學習內(nèi)容的實際操作，檢驗其動手能力。所有考試成績將作為對儲干培養(yǎng)期間整體評估的參考依據(jù)。

3、總結。每個月儲干應對自己上月學習進行總結并于每月5日前將總結呈報人力資源部審察及存檔。

二、評估。每階段培養(yǎng)結束后，人力資源部組織相應職能部門對儲干此階段的學習情況進行評估。當期未通過評估的儲干，人力資源部必須與儲干進行面談，了解原因，并針對具體情況進行輔導。兩次評估不合格者公司予以辭退。